Foreløpig kontrakt med en ansatt. Tre nye typer kontrakter har dukket opp i kontraktbyggeren fra consultant plus

representert av en person som handler på grunnlag, heretter kalt " Arbeidsgiver", På den ene siden, og gr. , pass: serie, nummer, utstedt, bosatt på:, heretter referert til som " Ansatt", På den annen side, heretter kalt" Partene ", har inngått denne avtalen, heretter" Kontrakt", Om følgende:

1. GJENNOMGJENGELSE TIL ANSETNINGSKONTRAKTEN

1.1. Arbeidstakeren godtas av arbeidsgiveren for å utføre arbeid i stillingen c.

1.2. Arbeidstakeren er forpliktet til å begynne å jobbe fra "" 2019.

1.3. Denne arbeidsavtalen trer i kraft fra det tidspunktet den er signert av begge parter og ikke blir inngått en viss periode.

1.4. Arbeid under denne kontrakten er den viktigste for den ansatte.

1.5. Arbeidsplassen til den ansatte er på :.

2. PARTENES RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER

2.1. Den ansatte rapporterer direkte til generaldirektøren.

2.2. Den ansatte er forpliktet til:

2.2.1. Utfør følgende arbeidsoppgaver :.

2.2.2. Overhold de interne arbeidsforskriftene som er etablert av arbeidsgiveren, produksjon og økonomisk disiplin, og behandle pliktoppfyllelsen som er spesifisert i punkt 2.2.1. av denne arbeidsavtalen.

2.2.3. Beskytt arbeidsgivers eiendom, følg konfidensialitet, ikke avslør informasjon og informasjon som er en kommersiell hemmelighet for arbeidsgiveren.

2.2.4. Ikke gi intervjuer, ikke hold møter og forhandlinger om arbeidsgivers aktiviteter uten tillatelse fra hans ledelse.

2.2.5. Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse, sikkerhetstiltak og industriell sanitæranlegg.

2.2.6. Bidra til å skape et gunstig forretningsmessig og moralsk klima på jobben.

2.3. Arbeidsgiveren forplikter seg til:

2.3.1. Gi arbeidstakeren arbeid i samsvar med vilkårene i denne arbeidsavtalen. Arbeidsgiveren har rett til å kreve fra arbeidstakeren å utføre oppgaver (arbeid) som ikke er fastsatt i denne arbeidsavtalen, bare i tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Russland.

2.3.2. Sikre sikre arbeidsforhold i samsvar med kravene i sikkerhetsregler og arbeidslover i Russland.

2.3.3. Betal for arbeidstakerens arbeid med beløpet fastsatt i punkt 3.1. av denne arbeidsavtalen.

2.3.4. For å betale bonuser, gir lønn på den måten og under de vilkår som er fastlagt av arbeidsgiveren materiell assistanse tar hensyn til vurderingen av arbeidstakerens personlige deltakelse i arbeidsgiveren på den måten som er foreskrevet i forskriften om godtgjørelse og annet lokale handlinger Den ansatte.

2.3.5. Gjør obligatorisk sosial forsikring av arbeidstakeren i samsvar med gjeldende lovgivning RF.

2.3.6. Å betale i tilfelle produksjonsbehov for å forbedre ansattes kvalifikasjoner, hans opplæring.

2.3.7. Å gjøre arbeidstakeren kjent med arbeidskraftskravene og de interne arbeidsforskriftene.

2.4. Arbeidstakeren har følgende rettigheter:

• retten til å gi ham arbeidet som er spesifisert i punkt 1.1. denne arbeidsavtalen;
• retten til rettidig og full utbetaling av lønn;
• retten til å hvile i samsvar med vilkårene i denne arbeidsavtalen og juridiske krav;
• andre rettigheter gitt til ansatte Arbeidskodeksen RF.

2.5. Arbeidsgiveren har rett:

• å oppmuntre arbeidstakeren på den måten og det beløp som er fastsatt i denne arbeidsavtalen, tariffavtalen, samt vilkårene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen;
• å involvere arbeidstakeren i disiplinær og materielt ansvar i tilfeller som er bestemt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen;
• å utøve andre rettigheter som er gitt ham av den russiske føderasjonens arbeidskode.

3. VILKÅR FOR BETALING AV ANSATT

3.1. For utførelse av arbeidsoppgaver er ansatt en offisiell lønn i mengden rubler per måned.

3.2. Når du utfører arbeid av forskjellige kvalifikasjoner, kombinerer yrker, jobber utenfor arbeidstidens normale varighet, om natten, i helgene og ikke-arbeidende høytider og andre. Den ansatte får betalt passende tilleggsbetalinger:

3.2.1. Arbeid i helgene og ikke-arbeidsferiene betales dobbelt.

3.2.2. En ansatt som opptrer for samme arbeidsgiver, sammen med hovedjobben, fastsatt i en arbeidskontrakt, tilleggsarbeid i et annet yrke (stilling) eller opptrer som midlertidig fraværende uten å bli løslatt fra hovedjobben, får en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger) eller utføre plikter til en midlertidig fraværende ansatt i det beløp som er bestemt av en tilleggsavtale til denne kontrakten.

3.2.3. Overtidsarbeid betales for de to første arbeidstimene ikke mindre enn en og en halv gang, for de neste timene - ikke mindre enn to ganger. På forespørsel fra den ansatte overtidsarbeid i stedet for økt lønn kan det kompenseres ved å gi ekstra hviletid, men ikke mindre enn overarbeidet.

3.3. Nedetid på grunn av feilen fra arbeidsgiveren, hvis den ansatte er det skriving advarte arbeidsgiveren om start av nedetid, blir betalt med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn. Nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, hvis arbeidstakeren skriftlig advarte arbeidsgiveren om nedetid, begynner det å betale minst to tredjedeler tollsats (lønn). Nedetid på grunn av arbeidstakerens feil betales ikke.

3.4. Vilkårene og beløpene til insentiver som selskapet betaler til den ansatte er fastsatt i tariffavtalen.

3.5. Arbeidsgiveren betaler lønn Til arbeidstakeren i samsvar med "Forskrift om lønn" i følgende rekkefølge :.

3.6. Trekk kan gjøres fra arbeidstakerens lønn i tilfeller som er bestemt i lovgivningen i Russland.

4. MODUS FOR ARBEIDSTID OG HVILTID

4.1. En fem-dagers arbeidsuke varighet 40 (førti) timer. Fridagene er lørdag og søndag.

4.2. I løpet av arbeidsdagen settes arbeidstakeren en pause for hvile og måltider fra time til time, som kl arbeidstid slår seg ikke på.

4.3. Arbeid for den ansatte i stillingen spesifisert i punkt 1.1. kontrakten gjennomføres under normale forhold.

4.4. Arbeidstakeren innvilges årlig permisjon på 28 kalenderdager. Permisjon for første arbeidsår gis etter seks måneder kontinuerlig arbeid i samfunnet. I tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen, kan det på arbeidstakerens anmodning gis permisjon før utløpet av seks måneders kontinuerlig arbeid i selskapet. Ferie for andre og påfølgende års arbeid kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for å gi årlige lønn som er etablert i dette selskapet. ...

4.5. Av familiære årsaker og andre gyldige grunner kan arbeidstakeren få kortvarig permisjon uten lønn på hans forespørsel.

5. MEDARBEIDERS SOSIALE FORSIKRING

5.1. Arbeidstakeren er underlagt sosialforsikring på den måten og under de vilkår som er fastsatt i den gjeldende lovgivningen i Russland.

6. GARANTIER OG KOMPENSASJONER

6.1. I løpet av denne avtalens gyldighetsperiode er arbeidstakeren underlagt alle garantier og kompensasjoner som er gitt i arbeidslovgivningen i Russland, lokale handlinger fra arbeidsgiveren og denne avtalen.

7. PARTENES ANSVAR

7.1. I tilfelle arbeidstaker ikke oppfyller eller oppfyller pliktene som er spesifisert i denne avtalen, brudd på arbeidslovgivningen, arbeidsgivers interne arbeidsregler, andre lokale forskrifter fra arbeidsgiveren, samt forårsaker arbeidsgiveren materielle skader han har disiplinær, materielt og annet ansvar i samsvar med arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7.2. Arbeidsgiveren bærer materielt og annet ansvar overfor arbeidstakeren i samsvar med gjeldende lovgivning i Russland.

7.3. I tilfellene som er fastsatt i loven, er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for moralsk skade forårsaket av ulovlige handlinger og (eller) passivitet hos arbeidsgiveren.

8. OPPSIGELSE AV KONTRAKTEN

8.1. Denne arbeidsavtalen kan sies opp på grunnlag gitt av den gjeldende arbeidslovgivningen i Russland.

8.2. Dag for opphør av arbeidsavtalen er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men hans arbeidssted (stilling) forble.

9. SLUTTE BESTEMMELSER

9.1. Vilkårene i denne arbeidsavtalen er konfidensielle og kan ikke avsløres.

9.2. Vilkårene i denne arbeidsavtalen er juridisk bindende for partene fra det tidspunktet den er signert av partene. Alle endringer og tillegg til denne arbeidsavtalen er formalisert av en bilateral skriftlig avtale.

9.3. Tvister mellom partene som oppstår ved gjennomføring av en arbeidsavtale vurderes på den måten som er foreskrevet i den gjeldende lovgivningen i Russland.

9.4. I alle andre henseender som ikke er fastsatt i denne arbeidsavtalen, ledes partene av lovgivningen i Den russiske føderasjonen som regulerer arbeidsforhold.

9.5. Avtalen er utarbeidet i to eksemplarer med samme juridiske kraft, hvorav den ene oppbevares av arbeidsgiveren, og den andre - av den ansatte.

10. JURIDISKE ADRESSER OG BETALINGSDETALJER FOR PARTENE

ArbeidsgiverYur. adresse: Postadresse: INN: KPP: Bank: Konto / konto: Korrespondent / konto: BIK:

AnsattRegistrering: Postadresse: Pass-serien: Nummer: Utstedt av: Av: Telefon:

11. PARTENES UNDERSKRIFTER

Arbeidsgiver _________________

Ansatt _________________

Overskrift "Arbeidskontrakt"

Yu.A. Veremeyko, advokat

Prøven før ansettelse er en legitim mulighet for en arbeidsgiver til å vurdere nivået på profesjonaliteten til en ansatt. Den ansatte forstår igjen at han er ansatt med forutsetning for en foreløpig test, og oppsigelse for ham vil ikke være en fullstendig overraskelse. Samtidig er en viss kompensasjon for ham muligheten til å si opp kontrakten med en foreløpig test på eget initiativ.

I samsvar med art. 28 i Arbeidskodeksen for Republikken Hviterussland for å verifisere at arbeidstakeren er i samsvar med arbeidet som er betrodd ham, kan en arbeidsavtale etter avtale mellom partene inngås med forutsetning for en foreløpig test, med unntak av tilfeller som er beskrevet i del 5 i art. 28 TC.

Med tanke på det foregående er det mulig å definere en foreløpig test som en mekanisme som er en tilleggsbetingelse for en arbeidsavtale og er rettet mot å optimalisere de juridiske forholdene som utvikler seg mellom partene i en arbeidsavtale umiddelbart etter inngåelsen.

Det faktum at den foreløpige testen bare er en tilleggsbetingelse for arbeidsavtalen har viktig... Først og fremst har kontraktspartene rett, men er ikke forpliktet til å sørge for en foreløpig testbetingelse.

På den annen side kan ikke partene inngå en avtale om en foreløpig test. I alle fall må en arbeidsgiver som ønsker å inngå et ansettelsesforhold med en arbeidstaker med en foreløpig testbetingelse, inngå en arbeidsavtale med ham og sørge for en slik tilleggsvilkår.

Tatt i betraktning at den foreløpige testen bare er en tilleggsbetingelse for arbeidsavtalen (se artikkel 19 i arbeidsloven), må det tas i betraktning at arbeidstakeren i løpet av gyldighetsperioden er i et arbeidsforhold med arbeidsgiveren, og at de begge har visse rettigheter og har de tilsvarende forpliktelsene som følge av en ansettelseskontrakt og foreskrevet i arbeidslovgivningen.

Så i samsvar med art. 28 i arbeidskodeksen i løpet av pre-prøveperioden, er arbeidstakeren underlagt arbeidskodeksen med de funksjonene som er fastsatt i art. 28 og 29 i arbeidsloven, så vel som andre handlinger i arbeidslovgivningen.

Mange arbeidsgivere glemmer alt eller bare ikke tar det i betraktning og setter en innledende test i utgangspunktet, og tror at det er denne testen som er av største betydning for dem, og arbeidsforholdene i seg selv er bare et verktøy for å kontrollere den ansatte.

Så, et ganske vanlig brudd er underdrivelse (eller til og med fullstendig deprivasjon) av en ansatt som gjennomgår foreløpig testing av lønn.

EKSEMPEL 1

En privat kommersiell organisasjon rekrutterer en ansatt til stillingen som regnskapsfører. Ved inngåelsen av kontrakten sa lederen av organisasjonen at han i løpet av testperioden ville bli betrodd spesielle oppgaver for å bestemme nivået på hans profesjonelle kvaliteter. På grunn av at arbeidstakeren under utførelsen av slike oppgaver blir distrahert fra sine umiddelbare plikter, vil lønnene hans bli utbetalt til redusert sats.

Når den foreløpige testen er fullført, betales lønnen i sin helhet.

I dette eksemplet bryter arbeidsgiveren arbeidslover. Arbeidskodeksens artikkel 28 bestemmer egentlig ikke at arbeidstakeren skal få et lønnsnivå som tilsvarer stillingen han har eller det utførte arbeidet, samt lik lønnen til andre arbeidere som utfører lignende arbeid. Samtidig, i samsvar med art. 28 i arbeidsloven for arbeidstakeren i prøveperioden, gjelder alle normer for arbeidslovgivningen, inkludert normene for lønn. Den foreløpige testen kan ikke tjene som grunnlag for å senke lønnsnivået til den ansatte som er etablert med den foreløpige testen.

Arbeidsgivere bør ta i betraktning at den juridiske statusen til pre-trial arbeidstakere er lik den for alle andre ansatte hos arbeidsgiveren. Dette skyldes at de, som andre ansatte, er i et ansettelsesforhold med arbeidsgiveren, utfører lignende arbeid, og derfor har rett til et lignende godtgjørelsesnivå.

EKSEMPEL 2

Arbeidsgiveren rekrutterte en ny ansatt med en foreløpig test. Basert på resultatene av arbeidet for første kvartal, tildelte arbeidsgiveren de ansatte i organisasjonen. En ansatt ansatt med en foreløpig test vil få en lavere bonus enn andre ansatte i avdelingen.

Arbeidsgiveren har rett til å bruke ulike insentivbetalinger, for eksempel bonuser. Det må imidlertid tas i betraktning at denne måten lønnsregulering bør ikke bare baseres på tilstedeværelsen av en foreløpig testbetingelse i arbeidsavtalen, dvs. bonusen kan ikke reduseres eller ikke betales i det hele tatt bare fordi den ansatte består den foreløpige testen. Hvis det utførte arbeidet oppfyller bonuskriteriene som er fastsatt i arbeidsgiverens lokale forskrifter, har arbeidstakeren rett til å motta bonusen på lik basis med andre ansatte.

Noen arbeidsgivere gjør feil når de registrerer en tilstand før prøven. Arbeidskodeksen bestemmer uttrykkelig at fraværet av en foreløpig testbetingelse i en arbeidsavtale innebærer at arbeidstakeren blir akseptert uten en foreløpig test.

Ved første øyekast er denne regelen faktisk ikke så tydelig.

I samsvar med art. 18 i arbeidsloven, inngås en arbeidsavtale skriftlig, utarbeidet i duplikat og signert av partene. Til tross for den direkte indikasjonen i arbeidsloven om vilkårene for den obligatoriske skriftlige formen for arbeidsavtalen, medfører manglende overholdelse av den i det hele tatt ugyldigheten av arbeidsavtalen.

I samsvar med art. 25 i arbeidsloven, er den faktiske opptaket til arbeidstakeren begynnelsen på arbeidskontrakten, uavhengig av om ansettelsen ble riktig formalisert. Den faktiske opptaket fra den autoriserte tjenestemannen til arbeidsgiveren til arbeidstakeren må formaliseres skriftlig senest tre dager etter at arbeidstakeren, fagforeningen har sendt inn forespørselen, basert på de gjeldende forholdene.

I praksis fører fraværet av en skriftlig arbeidsavtale med en foreløpig testbetingelse spesifisert i den til at arbeidsavtalen vil bli ansett som inngått, og den foreløpige testen er ikke etablert. Dessuten vil slike konsekvenser finne sted selv når partene ble enige om testen muntlig, og til og med når arbeidsgiveren for eksempel sørget for en slik betingelse i ordren for ansettelse eller andre dokumenter.

Det bør anerkjennes som en viss unnlatelse at lovgivningen tillater at ansettelseskontrakten kan anses inngått selv i tilfelle da arbeidstakeren faktisk begynte å jobbe, selv om arbeidsavtalen ikke ble utarbeidet skriftlig, som angitt i art. 25 i arbeidsloven, men spesifiserer ikke hvordan man i dette tilfellet skal etablere en foreløpig test for den ansatte. Denne tilnærmingen utelukker faktisk muligheten for å inngå en kontrakt med en foreløpig test på grunn av at art. 28 TC snakker utelukkende om den skriftlige formen for testbetingelsen, hvis manglende overholdelse medfører ugyldigheten av en slik tilstand.

Lovgivningen i andre land løser slike problemer og lar deg etablere en foreløpig test. For eksempel i samsvar med art. 70 Arbeidskodeks Russland i tilfelle at en arbeidstaker faktisk blir tatt opp i arbeid uten en skriftlig ansettelseskontrakt, kan en testbetingelse bare inngå i arbeidsavtalen dersom partene formaliserte det som en egen avtale før arbeidet startet.

Når forprøven er satt

Som nevnt ovenfor er den foreløpige testen valgfri, dvs. valgfri, en betingelse for en arbeidsavtale, som opprettes ved inngåelsen av en arbeidsavtale.

EKSEMPEL 3

En juridisk rådgiver er ansatt i organisasjonen. En uke senere instruerte organisasjonssjefen personaltjeneste signere en avtale med ham om en foreløpig test, og hvis den ansatte er uenig, avskjedige ham i samsvar med artikkel 5 nr. 35 TC.

I det aktuelle eksemplet ble det begått brudd på arbeidslovgivningen. I samsvar med arbeidskodeksen kan en foreløpig test kun etableres ved inngåelsen av en arbeidsavtale, men ikke etter.

I samsvar med nr. 5 i art. 35 i arbeidsloven, er grunnlaget for avslutning av en ansettelseskontrakt arbeidstakers nektelse av overgang til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren; nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med endring av vesentlige arbeidsforhold, samt avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring av eieren av eiendommen og omorganisering (fusjon, erverv, deling, separasjon, transformasjon) av organisasjonen. Samtidig er foreløpig testing ikke klassifisert i lovgivningen som viktige arbeidsforhold.

Vanligvis er arbeidsgiveren initiativtaker til inngåelse av kontrakten med en slik tilstand, men det er mulig at det er arbeidstakeren som er interessert i å inngå kontrakten med vilkåret om foreløpig testing, og selv vil foreslå å inkludere en slik betingelse i kontrakten. Denne tilstanden vil være spesielt nyttig når du inngår en kontrakt. Tross alt har ikke den ansatte rett til å avslutte den med på egen hånd, og når den foreløpige testbetingelsen er inkludert i den, har han et ekstra grunnlag for oppsigelse, som den ansatte kan bruke.

Dermed er forholdet før rettssaken inkludert i arbeidsavtalen bare hvis begge parter er enige, men etter forslag fra en av dem.

EKSEMPEL 4

Samfunn med begrenset ansvar ansetter en ny ansatt i en spesialiststilling. Avdelingssjefen tilbød seg å etablere en foreløpig test for den ansatte. Imidlertid er det planlagt å inngå en kontrakt med ham, i forbindelse med hvilket spørsmålet oppstod om det er legitimt å inkludere vilkåret om foreløpig testing i kontrakten.

En foreløpig testbetingelse kan inkluderes ikke bare i en åpen ansettelseskontrakt, men også i en kontrakt. Det kan også gis som en betingelse for en tidsbegrenset arbeidsavtale, som ikke er en kontrakt.

Artikkel 28 i arbeidsloven fastslår at en foreløpig test ved inngåelsen av en arbeidsavtale ikke er etablert for:

ansatte under atten år;

unge arbeidstakere (ansatte) etter endt utdanning fra institusjoner som gir yrkesfaglig utdanning;

unge spesialister etter endt utdanning fra institusjoner som gir sekundær spesialisert og høyere utdanning;

funksjonshemmede;

midlertidige og sesongarbeidere;

når du går over til arbeid i en annen lokalitet eller til en annen arbeidsgiver;

i andre tilfeller loven gir.

Det bør tas i betraktning at listen over saker som er beskrevet i denne artikkelen, når testen ikke er installert, ikke er lukket.

Dette materialet er publisert delvis. Det fulle materialet kan leses i tidsskriftet "Human Resources Department" nr. 6 (101), juni 2009. Reproduksjon er kun mulig fra

Avslutningen av en arbeidsavtale er obligatorisk dokumentregulering av forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En behørig utført kontrakt vil minimere risikoen arbeidskonflikter og krav fra tilsynsmyndigheter.

Obligatoriske deler av en standard ansettelseskontrakt (eksempelstruktur)

Artikkel 57 bestemmer de obligatoriske klausulene i arbeidsavtalen:

• data om arbeidstaker og arbeidsgiver, inkludert informasjon om identitetsdokumenter for enkeltpersoner og data om registreringsdokumenter for juridiske enheter, adresser, TIN osv.
• arbeidssted for en ny ansatt med angivelse av avdeling eller avdeling med adresse, om nødvendig;
• stilling som arbeidstakeren er ansatt for;
• arbeidsperiode (hvis kontrakten er ubegrenset, så bare datoen da arbeidstakeren begynner å jobbe);
• vilkår for betaling og arbeidsforhold, arbeidstid og hviletid, samt andre forhold.

Dermed kan et omtrentlig utvalg av strukturen til en arbeidsavtale (kontrakt) se ut som:

Kontraktsgrense: dato og sted for forvaring; innledning.

Kontraktsemne: posisjon; fysisk plassering av arbeidsplassen; arbeidsforhold; informasjon om arbeidet er hoved- eller deltid; kontraktens løpetid (ubegrenset eller tidsbegrenset); startdato for arbeidet; informasjon om prøveperioden og dens forhold eller om fraværet.

Ansattes rettigheter og forpliktelser: i denne seksjonen inneholder en omtale av den ansattes økonomiske forpliktelse, hvis den er betrodd ham.

Arbeidsgivers rettigheter og plikter: må inneholde rettighetene og forpliktelsene både i henhold til normene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og de som er vedtatt i organisasjonen.

Arbeidstid og hviletid: arbeidstid, inkludert informasjon om uregelmessige arbeidsdager osv. arbeidsuke tidsplan; varighet og vilkår for levering av grunnleggende og tilleggsferier.

Betalingsbetingelser: lønnssystemet, lønn, akkordbonus, osv. beløpet som er beregnet på lønnene; dato for utbetaling av lønn; betalingsmåte: kontanter, til arbeidstakerens personlige konto osv.

Partenes ansvar: denne seksjonen beskriver ansattes og arbeidsgivers ansvar både innenfor rammen av den russiske føderasjonens arbeidskodeks og forutsatt i bedriften, men ikke i strid med normene i arbeidslovgivningen.

Endring og oppsigelse av en arbeidsavtale: informasjon om en mulig forlengelse av kontrakten, hvis det haster; vilkår for avslutning av kontrakten som ikke strider mot normene i arbeidslovgivningen.

Andre bestemmelser: informasjon om skjemaer og sted for tvisteløsning; annen informasjon som ikke gjenspeiles i andre seksjoner.

Listen over interne forskrifter som kreves for å bli kjent før du begynner å jobbe med stedet for signatur og dato for kjent.

Detaljer og signaturer

Informasjon om mottakelse av en ny kopi av kontrakten fra den ansatte.

Gratis nedlasting av et eksempel på en ansettelseskontrakt med en ansatt (en av de enkleste avtalene)

På nettstedet vårt kan du laste ned et utvalg av utfylling av en ansettelseskontrakt med en personalsjef som jobber på hovedarbeidsstedet på vilkårene for lønn og normal arbeidstid - 40 timer per uke.

Hvordan fylle ut detaljene til en ansatt i en ansettelseskontrakt

Kopi av arbeidskontrakten (prøve)

Arbeidskontrakt samlet i to eksemplarer.

En forblir i organisasjonen, den andre blir gitt til den ansatte. Dette er helt identiske eksemplarer. Det er ingen forskjell i prøvene deres.

Funksjoner ved registrering av en foreløpig ansettelseskontrakt - prosjekt (prøve)

Det er ikke lov å inngå en foreløpig kontrakt som regulerer mulige arbeidsforhold i fremtiden.

Vanligvis oppstår spørsmål om en foreløpig ansettelseskontrakt i tilfeller der søkeren eller arbeidsgiveren etter intervjuet ønsker å motta en slags garanti for at en arbeidsavtale vil bli inngått mellom partene innen en viss periode på avtalte vilkår.

Det beste alternativet er å signere en vanlig ansettelseskontrakt med utsatt startdato. Nedenfor er et eksempel på innholdet i noen deler av en slik avtale (utkast):

I dette tilfellet, før en arbeidsdag i henhold til kontrakten begynner, blir en person ennå ikke ansett som arbeidstaker, han får ikke utbetalt lønn og informasjon blir ikke gitt til pensjonskassen om ham.

Men hvis en person ikke kommer på jobb til avtalt tid, vil han bli straffet i samsvar med arbeidsloven. Arbeidsgiveren har heller ingen rett til å nekte opptak til en slik arbeidstaker.

Dokumenter for registrering av en ansettelseskontrakt for ansettelse (utvalgsliste)

I art. 65 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen lister opp dokumentene som arbeidstakeren må bringe til sin fremtidige arbeidsgiver for å kunne inngå en arbeidsavtale. Listen inneholder:

• et identitetsdokument (vanligvis et pass);
• arbeidsbok (ikke levert av deltidsarbeidere, samt personer som ikke tidligere har jobbet);
• SNILS;
• militær ID for vernepliktige;
• utdanningsdokument, hvis stillingen krever visse kvalifikasjoner;
• et sertifikat for tilstedeværelse eller fravær av kriminell oversikt over stillinger som slik informasjon er viktig for;
• et sertifikat for fravær eller tilstedeværelse av administrativ straff i forbindelse med bruk av narkotika eller narkotika som tilsvarer dem for disse stillingene og for de arbeidsgivere der personer som ble straffet for slik forsømmelse ifølge loven ikke kan få lov til å jobbe.

Funksjoner i en arbeidskontrakt med jobbansvar (prøve)

En ansattes stillingsbeskrivelse kan:

Brev Federal Service ansettelse i Den russiske føderasjon av 31.10.2007 nr. 4412-6 forklarer fremgangsmåten for å gjøre endringer i stillingsbeskrivelser av begge typer. Det anses at hvis stillingsbeskrivelsen er en del av arbeidsavtalen, så hvis det gjøres endringer i arbeidstakerens plikter, er det nødvendig med forhåndsvarsel om slike endringer.

Men hvis det gjøres endringer i en lokal lovgivning, og i hovedregelen arbeidsfunksjon endringer påvirker ikke, da med den nye versjonen stillingsbeskrivelse du kan gjøre den ansatte kjent med signaturen allerede etter det faktum.

Du kan også foreskrive arbeidstakers plikter direkte i den tilsvarende delen av arbeidsavtalen. Her kan du, der hans ansvarsforhold er stavet.

(dette er et universelt utvalg for alle anledninger)

Diverse juridisk rammeverk gi muligheten til å laste ned ansettelseskontrakter med forskjellige betingelser, job ansvar etc.

Som det følger av del 1 i artikkel 28 i arbeidsloven, kan en foreløpig testbetingelse inkluderes i arbeidsavtalen for å verifisere arbeidstakerens samsvar med arbeidet som er tildelt ham, men etter min mening tillater inkluderingen av ovennevnte vilkår i arbeidsavtalen ikke bare arbeidsgiveren å verifisere arbeidstakerens samsvar, men og tillater arbeidstakeren å "sjekke" arbeidsgiveren, siden Artikkel 29 i arbeidsloven tillater en ansatt i perioden prøvetid si opp arbeidsavtalen ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig tre dager i forveien. Videre er arbeidstakeren ikke forpliktet til å forklare årsakene som lå til grunn for beslutningen om å si opp arbeidsavtalen.

Det skal huskes at inkludering av en foreløpig testbetingelse i en arbeidsavtale kun er mulig etter avtale fra begge parter, og at det i samsvar med del 5 i artikkel 28 i arbeidsloven ikke er etablert en foreløpig test ved inngåelsen av en arbeidsavtale:

For ansatte under atten år;

For unge arbeidstakere (ansatte) etter endt utdanning fra institusjoner som gir yrkesfaglig utdanning;

For unge spesialister etter endt utdannelse fra institusjoner som tilbyr videregående spesialisering og høyere utdanning;

For funksjonshemmede;

For midlertidige og sesongarbeidere;

Ved overføring til arbeid i en annen lokalitet eller til en annen arbeidsgiver;

Når du søker jobb etter konkurranse, etter valgresultater;

I andre tilfeller gitt av loven.

I samsvar med del 4 av art. 28 i Arbeidskodeksen, må betingelsen for foreløpig testing være gitt i arbeidsavtalen. Følgelig indikerer fraværet i teksten til arbeidsavtalen for en bestemmelse om foreløpig testing at arbeidstakeren ble ansatt uten foreløpig testing.

Med tanke på at vilkårene i arbeidskontrakten er primære i forhold til andre dokumenter fra arbeidsgiveren, gir utstedelsen av en ordre om ansettelse med en foreløpig test i fravær av denne betingelsen i arbeidsavtalen oss også å konkludere med at arbeidstakeren ble ansatt uten en foreløpig test. og omvendt, vil en ansatt bli ansett som ansatt med en forutgående prøve dersom arbeidsavtalen inneholder gitt tilstand, men ordren er ikke.

I samsvar med del 3 av art. 28 i arbeidsloven, skal den foreløpige testperioden ikke overstige 3 måneder, uten å regne perioder med midlertidig arbeidsuførhet og andre perioder der arbeidstakeren var fraværende. Den spesifikke perioden for den foreløpige testen er fastsatt etter avtale mellom partene. For visse kategorier arbeidere kan den foreløpige testperioden avvike fra den generelt etablerte. Så, i samsvar med loven i Republikken Hviterussland "On offentlig tjeneste i Republikken Hviterussland "er den foreløpige testen med tjenestemenn etablert for en periode på 3 til 6 måneder.

Del 3 av art. 28 i Arbeidskodeksen gir bare ett tilfelle av en ansattes fravær fra jobben, men perioder der en ansatt i utført arbeidstid oppgir eller offentlige plikterperioder der arbeidstakeren har kortvarig permisjon uten lønn, som arbeidsgiveren er forpliktet til å gi arbeidstakeren (artikkel 189 i arbeidsloven), hvor den ansatte har permisjon for å bestå opptaksprøver, arbeidstakeren har permisjon uten lønn for familie og husholdning og andre gyldige grunner, gitt etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver (artikkel 190 i arbeidsloven), etc.

I samsvar med artikkel 29 i arbeidsloven har hver av partene rett til å si opp arbeidsavtalen med en foreløpig test:

1) før utløpet av den foreløpige testperioden, underrette den andre parten skriftlig om dette tre dager i forveien;

2) på dagen for utløpet av den foreløpige testperioden.

I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å angi årsakene som tjente som grunnlag for å anerkjenne arbeidstakeren som ikke bestått testen. Arbeidstakeren har rett til å anke arbeidsgiverens avgjørelse i retten.

Det skal bemerkes at en advarsel om den kommende avskjedigelsen må gjøres utelukkende skriftlig. Hvis arbeidstakeren muntlig advarer arbeidsgiveren om den kommende oppsigelsen og etter 3 dager forlater jobben, vil arbeidsgiveren ha grunnlag for å si opp denne arbeidstakeren for fravær uten en gyldig grunn i henhold til nr. 5 i artikkel 42 i arbeidsloven. Hvis arbeidsgiveren ikke advarer arbeidstakeren skriftlig om den kommende oppsigelsen, vil arbeidstakeren ha rett til å anke avgjørelsen som er tatt av arbeidsgiveren, noe som vil gi grunnlag for å endre oppsigelsesdatoen. arbeidsavtale rettssak mindreårig

Ved avskjedigelse av en ansatt på grunn av manglende overholdelse av prøvetiden, må oppsigelsespålegget henvise til artikkel 29 i arbeidsloven, og ikke til paragraf 7, del 2 i artikkel 35 i arbeidsloven, siden Artikkel 29 i arbeidsloven er en spesiell regel for oppsigelse av en ansatt på grunnlag ovenfor.

Hvis arbeidstakeren består den foreløpige testperioden, er det ikke nødvendig å inngå en ny ansettelseskontrakt med den ansatte, arbeidstakeren fortsetter å jobbe på vilkårene i den tidligere inngåtte arbeidsavtalen. Det er heller ikke nødvendig å utstede ytterligere bestillinger, ordrer osv.

Arbeidskontrakt 2019 prøve gratis nedlasting med ansatt, SP-skjema

04.04.2019

Begrepet "arbeidskontrakt" og "parter i en arbeidsavtale" er definert i artikkel 56 i arbeidskoden i arbeidskoden i Russland (arbeidskoden i Russland). Arbeidskontrakt - en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, i henhold til hvilken arbeidsgiver forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon, for å sikre arbeidsforholdene som følger av arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder normer arbeidslov, tariffavtale, avtaler, lokal forskrift og denne avtalen, betimelig og i full lønn til arbeidstakeren, og arbeidstakeren forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen spesifisert i denne avtalen i interessene, under ledelse og kontroll av arbeidsgiveren, for å overholde de interne arbeidsregler som gjelder for denne arbeidsgiveren.Partene i arbeidsavtalen er arbeidsgiver og arbeidstaker.

Last ned: ansettelseskontraktsskjema, prøve, skjema

Arbeidskodeksen definerer ikke en bestemt form eller et utvalg av en arbeidsavtale, bortsett fra mikrobedrifter (fra 01.01.2017). Ny standard ansettelsesform for mikrovirksomheter godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 27. august 2016 nr. 858 "På standardformen for en ansettelseskontrakt inngått mellom en ansatt og en arbeidsgiver - en liten forretningsenhet som tilhører mikrobedrifter".Begynnelsen på dokumentets gyldighet: 01/01/2017.

Last ned skjemaet (eksempel):

Andre alternativer for nedlasting av en arbeidsavtale (alt i ord, dok.):

Skjemaer er omtrentlige. Du kan velge den mest passende formen. Skjemaene kan justeres avhengig av den spesifikke situasjonen og behovene. IP-kontrakter presenteres ( individuell entreprenør), organisasjoner (LLC, OJSC, etc.) med en ansatt. Skjemaerarbeidskontrakt med direktør, regnskapsfører, selger, sjåfør, se dette .

Nytt om temaet

Nytt fra 04.04.2019: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 03/07/2019 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-139, informerer om at arbeidsgiveren kan si opp arbeidstakeren ved utløpet av arbeidskontrakten, selv i løpet av den ansattes ferie eller i perioden med midlertidig funksjonshemming.

Nytt fra 28.12.2018: Arbeidsdepartementet informerer i brev av 12.11.2018 nr. 14-1 / OOG-8602 om at utbetaling av lønn tidligere enn planlagt ikke bryter med arbeidstakernes rettigheter.

Nytt fra 14.12.2018: E rostrud-eksperter rapporterer at sbare en domstol kan anerkjenne en tidsbegrenset ansettelseskontrakt som åpen (meden permanent ansettelseskontrakt inngås bare på grunnlag oppført i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks.En ansettelseskontrakt inngått for en bestemt periode i fravær av tilstrekkelig begrunnelse etablert av retten, anses å være inngått på ubestemt tid (del 5 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Nytt fra 14.12.2018: Omsk regionaleretten i ankeavgjørelsen av 27. juni 2018 i sak nr. 33-4045 / 2018 tillot arbeidsgivere å ikke indeksere lønn til ansatte (med regelmessig utbetaling av bonuser osv.).

Nytt fra 12.06.2018: Rostrud-eksperter forklarer det det er umulig å redusere lønningene i prøveperioden, i samsvar med kravenedel 3 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Nytt fra 30.10.2018: Rostrud-eksperter i Rostrud-rapporten med veiledning om hvordan du skal overholde de obligatoriske kravene i lovgivningsmessige rettsakter for III-kvartalet 2018 er forklart og rapportert:

Når kan arbeidsavtalen forlenges ved hjelp av en tilleggsavtale;

Når permisjonens vilkår er inkludert i arbeidsavtalen;

Stillingen i arbeidsavtalen trenger ikke alltid å svare til kvalifikasjonsreferansebøkene.

Nytt fra 31.07.2018: Russlands regjering i dekret av 26.07.2018 nr. 873 endret standard skjema en ansettelseskontrakt med sjefen for en statlig (kommunal) institusjon.

Nytt fra 30.03.2018: Мinntrenging av Den russiske føderasjonen i et brev datert 21. mars 2018 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-191 spesifiserer om nummereringen av arbeidskontrakter i kommersiell organisasjon, og hvilket nummereringssystem som kan brukes.

Nytt fra 03/19/2018: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 03.05.2018 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-148, presiserte hvordan personalregistrering av ansatte som er involvert i arbeid utføres, som ulike begrensninger er bestemt av lovene for.

Nytt fra 01/18/2018:Arbeidsdepartementet foreslo å supplere standardformen for en arbeidsavtale med lederen for en statlig (kommunal) institusjon med nytt ansvar. Utkast til oppløsning:regulation.gov.ru

Nytt fra 31. oktober 2017: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 18. oktober 2017 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-935, presiserer fremgangsmåten for å samle inn fra arbeidstakeren beløpene som er brukt på opplæringen i tilfelle arbeidskontrakten avsluttes tidlig.Utdrag: "Ved avskjedigelse uten god grunn før utløpet av perioden angitt i arbeidsavtalen eller i opplæringsavtalen på arbeidsgiverens bekostning, er arbeidstakeren forpliktet til å tilbakebetale kostnadene arbeidsgiveren har påført for sin opplæring."

Nytt fra 30.10.2017: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 19.10.2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-942, forklarte om det er mulig å signere en egen avtale når man inngår en ansettelseskontrakt med en ansatt, i henhold til hvilken arbeidstakeren innen et år etter oppsigelse forplikter seg til ikke å jobbe i konkurrerende selskaper (Arbeidsgiveren gjør ikke har rett til å begrense ansettelsen av tidligere ansatte).

Nytt fra 30.10.2017: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 18. oktober 2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-935, spesifiserer hvordan oppsigelsen av en arbeidsavtale inngått med midlertidig arbeider for den tiden hovedmedarbeideren er sykmeldt (når løpetiden for opphør av arbeidsavtalen er bestemt av sykemeldingsdatoen).

Nytt fra 08.02.2017:

I følge Rostrudfor fravær av obligatoriske vilkår i arbeidsavtalen (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks "Innholdet i arbeidsavtalen") arbeidsgiveren får en bot. For mer informasjon, se meldingen til Rostrud.

Nytt fra 07/13/2017:
Arbeidsdepartementet i Russland forklarte i et brev datert 30. juni 2017 nr. 14-1 / B-591 hvilke klausuler et mikroforetak kan ekskludere fra en vanlig arbeidsavtale. Flere detaljer om dette.

Kommentar til standardformen for en arbeidsavtale for mikrobedrifter (Kilde: government.ru)
Ved dekret nr. 858 datert 27. august 2016 ble en standardform for en arbeidsavtale godkjent, inkludert ulike muligheter for å fylle ut visse vilkår og betingelser. En typisk form for ansettelseskontrakt i mikrobedrifter vil hjelpe lederen til å inngå den i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til særegenheter knyttet til utførelsen av spesifikt arbeid relatert til en bestemt ansatt.
Utarbeidet av Arbeidsdepartementet i henhold til listen over instruksjoner fra Russlands president etter møtet i statsrådet om utvikling av små og mellomstore bedrifter, holdt 7. april 2015 (nr. Pr-815GS datert 25. april 2015, avsnitt 4, ledd "b") og for å implementere Federal Lov av 3. juli 2016 nr. 348-FZ "Om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskodeks om spesifikasjonene for arbeidsregulering av personer som jobber for arbeidsgivere - små bedrifter som er klassifisert som mikrobedrifter" (heretter - føderal lov nr. 348-FZ).
I samsvar med føderal lov nr. 348-FZ har en arbeidsgiver, en liten virksomhetsenhet som er klassifisert som et mikroforetak, rett til ikke å vedta lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer (interne arbeidsregler, forskrifter om godtgjørelse, skiftplan og andre). Samtidig må vilkårene, som i samsvar med arbeidskoden er regulert av lokale forskrifter, inngå i arbeidsavtalen, som inngås på grunnlag av et standardskjema som er godkjent av den russiske regjeringen.
Den underskrevne dekretet godkjente en standardform for en arbeidsavtale, som inkluderer ulike muligheter for å fylle ut visse vilkår og betingelser. Dette vil gi fleksibilitet i regulering arbeidsforhold tar hensyn til detaljene til aktiviteten til en bestemt arbeidsgiver.
Standardformen for kontrakten inkluderer spesielle vilkår som gjelder for telependlere og hjemmebaserte arbeidere, som ikke brukes i andre tilfeller.
En typisk form for arbeidskontrakt i mikrobedrifter vil hjelpe lederen til å inngå den i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til særegenheter knyttet til utførelsen av spesifikt arbeid relatert til en bestemt ansatt.
Implementeringen av dekretet vil redusere volumet av dokumentsirkulasjon og øke beskyttelsesnivået for arbeidstakerrettigheter for arbeidstakere ansatt av arbeidsgivere - små bedrifter som er klassifisert som mikroforetak.

Arbeidsavtalen spesifiserer:
etternavn, navn, patronym av arbeidstakeren og navnet på arbeidsgiveren (etternavn, navn, patronym av arbeidsgiveren - en person) som inngikk en arbeidsavtale;
informasjon om identiteten til arbeidstakeren og arbeidsgiveren - en person;
skattebetalers identifikasjonsnummer (for arbeidsgivere, med unntak av arbeidsgivere - enkeltpersoner som ikke er enkeltstående entreprenører - individuelle entreprenører);
informasjon om representanten for arbeidsgiveren som undertegnet arbeidsavtalen, og grunnlaget for at han er utstyrt med de nødvendige myndighetene;
sted og dato for inngåelse av arbeidsavtalen.
Følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale:
arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt blir ansatt for å arbeide i en filial, et representasjonskontor eller en annen strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, skal arbeidsstedet med angivelse av en egen strukturell enhet og dens beliggenhet;
arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningsbord, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren). Hvis andre føderale lover, i samsvar med denne koden, erstatning og fordeler eller eksistens av begrensninger er knyttet til utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter, så navnet på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og krav til kompetanse til dem må oppfylle navnene og kravene spesifisert i kvalifiseringsreferansebøkergodkjent på den måten som er foreskrevet av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller de relevante bestemmelsene i profesjonelle standarder;
datoen for arbeidets begynnelse, og i tilfelle når en tidsbegrenset arbeidsavtale inngås - også perioden for dens gyldighet og omstendighetene (grunnene) som tjente som grunnlag for inngåelsen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i samsvar med denne koden eller annen føderal lov;
vilkår for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tollsatsen eller lønnen ( offisiell lønn) ansatt, tilleggsbetalinger, kvoter og insentivbetalinger);
arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte er forskjellig fra generelle regleransatt av denne arbeidsgiveren);
garantier og kompensasjon for arbeid med skadelig og (eller) farlige forhold arbeidskraft, hvis arbeidstakeren er ansatt under passende forhold, med angivelse av egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;
forhold som om nødvendig bestemmer arbeidets art (mobil, reiser, på veien, annen arbeid);
arbeidsforhold på arbeidsplassen;
en betingelse om obligatorisk sosial forsikring av en ansatt i samsvar med denne koden og andre føderale lover;
andre forhold i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.
Hvis den ikke inngikk noen informasjon og (eller) betingelser blant de som er angitt i del ett og to av denne artikkelen når du inngår en arbeidsavtale, er dette ikke grunnlag for å anerkjenne en arbeidsavtale som ikke inngått eller for oppsigelse. Arbeidskontrakten må suppleres med manglende informasjon og (eller) forhold. I dette tilfellet føres den manglende informasjonen direkte inn i teksten til arbeidsavtalen, og de manglende forholdene bestemmes av vedlegget til arbeidsavtalen eller av en separat avtale mellom partene som er inngått skriftlig, som er en integrert del av arbeidsavtalen.
Arbeidsavtalen kan gi tilleggsvilkårsom ikke forverrer stillingen til den ansatte i sammenligning med den etablerte arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale reguleringsakter, særlig
om avklaring av arbeidsstedet (med angivelse av strukturell enhet og plassering) og (eller) på arbeidsplassen;
om testen;
om ikke-avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, offisiell, kommersiell og annen);
på arbeidstakers plikt til å jobbe etter opplæring i minst den perioden kontrakten fastsetter, hvis opplæringen ble gjennomført på arbeidsgiverens bekostning;
om typer og vilkår for tilleggsforsikring for den ansatte;
på å forbedre de sosiale og levekårene til den ansatte og hans familiemedlemmer;
om avklaring, i forhold til arbeidsforholdene til denne arbeidstakeren, rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, etablert i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
på ytterligere ikke-statlig pensjonsavsetning for den ansatte.
Etter avtale mellom partene kan arbeidskontrakten også omfatte rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren som er etablert i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, samt arbeidstakerens og arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av vilkårene i tariffavtalen, avtaler ... Ikke inkludert i arbeidsavtalen for noen av disse rettighetene og (eller) forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan ikke betraktes som et avslag på å utøve disse rettighetene eller oppfylle disse forpliktelsene.

Varigheten av arbeidsavtalen definert i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode
Arbeidskontrakter kan inngås:
1) på ubestemt tid;
2) for en viss periode på ikke mer enn fem år (tidsbegrenset ansettelseskontrakt), med mindre en annen periode er fastsatt i denne koden og andre føderale lover. Mer detaljer i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Konsept Tidsbegrenset ansettelseskontrakt introdusert i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I henhold til artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode Forbud mot å kreve utførelse av arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale, bortsett fra tilfellene som er beskrevet i denne koden og andre føderale lover.

Artikkel 60.1. Labor Code of the Russian Federation definerer konseptet Deltidsarbeid
En arbeidstaker har rett til å inngå arbeidskontrakter for å utføre annet vanlig lønnet arbeid i fritiden fra hovedjobben hos samme arbeidsgiver (intern deltidsjobb) og (eller) hos en annen arbeidsgiver (ekstern deltidsjobb). Funksjoner i reguleringen av arbeidskraften til personer som jobber deltid, bestemmes av kapittel 44 i denne koden.

I artikkel 60.2. Den russiske føderasjonens arbeidskode sier om: Kombinere yrker (stillinger)... Utvidelse av serviceområder, økning i arbeidsvolum. Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten oppsigelse fra arbeid spesifisert i arbeidsavtalen

Artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer:Ikrafttredelse av en arbeidsavtale

En ansettelseskontrakt trer i kraft fra den dagen den er undertegnet av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med mindre annet er bestemt i denne koden, andre føderale lover, andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland eller arbeidsavtalen, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk blir tatt opp til å arbeide med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller en autorisert representant.
Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre sine arbeidsoppgaver fra den dagen som er angitt i arbeidsavtalen.
Hvis arbeidsdagen ikke er spesifisert i arbeidsavtalen, må arbeidstakeren begynne å jobbe neste virkedag etter at kontrakten trer i kraft.
Hvis arbeidstakeren ikke begynte å jobbe på arbeidsdagen som ble opprettet i samsvar med del to eller tre av denne artikkelen, har arbeidsgiveren rett til å heve arbeidsavtalen. En kansellert ansettelseskontrakt anses som ikke inngått. Oppsigelse av en arbeidsavtale fratar ikke den ansatte retten til å motta sikkerhet for obligatorisk sosialforsikring i tilfelle en forsikret hendelse i perioden fra datoen for inngåelsen av arbeidsavtalen til dagen for oppsigelsen.