3. desember 2015 Hva forbinder du egentlig med en maskeradeball? Med noe ...
De fleste av oss er arbeidende mennesker. Hver ukedag våkner vi til daggry, kryper gjennom trafikkork i vår egen bil eller i tett offentlig transport, for å tilbringe hele dagen på jobben og til slutt komme tilbake til sameiet vårt bare for å slappe av før en ny arbeidsdag. Og selvfølgelig ønsker vi virkelig for dette arbeidet, for disse identiske dagene, som mange ser ut til å være en plage, får vi en normal stabil lønn, og kanskje til og med bonuser med bonuser, slik at arbeidsgivere regner med oss \u200b\u200bog vi har i det minste noen noe frihet.
Dette skjer imidlertid ikke, og arbeidsgivere trekker på skuldrene for all manglende overholdelse av arbeidskodeksen - de sier, hva ønsket du, vår TC er allerede et halvt århundre snart. Derfor ventet alle ansatte så utålmodig på adopsjonen av den nye arbeidskoden i Ukraina 2017, som står for koden for arbeidslover.Og omtrent dette "miraklet", hvis det selvfølgelig kan kalles det, skulle gå i oppfyllelse - utkastet til arbeidskodeks for Ukraina 2017 på russisk er allerede i full gang på Internett. Og generelt sett, hvis du ønsker det, er det fullt mulig å bli kjent med hva som vil endres i selve arbeidskodeksen og om du skal være glad for endringene i den.
Funksjoner av det nye kjøpesenteret
Den nye TC i vårt hjemland var planlagt å bli adoptert i begynnelsen av dette århundret. Dette er fordi Labour Code, som var i kraft frem til de første dagene av 17. januar, ble vedtatt for mange år siden, under Sovjetunionen, i det 72. året. Imidlertid har markedsøkonomien allerede gjennomgått millioner av endringer, og TC har vært den samme, og gjenspeiler absolutt ikke den økonomiske virkeligheten i vårt hjemland.
Det nye prosjektet skulle konsolidere en grunnleggende ny tilnærming til arbeidsforhold, og inngå et kompromiss mellom interessene til arbeidsgiveren og jobbmottakeren. Du kan bli kjent med den nye Labour Code of Ukraine 2017 med kommentarer i neste avsnitt.
Hva endret seg?
Sammenlignet med forrige arbeidskodeks har det nye prosjektet betydelige forskjeller. Blant dem, for eksempel, det totale fraværet av et slikt konsept som en arbeidskontrakt. Det blir ikke flere av dem, det nye prosjektet har forlatt slike midlertidige kontrakter "med forbehold" og gått helt over til langsiktige ansettelseskontrakter. Selv om direktøren selvfølgelig, hvis ønskelig, vil kunne inngå en "arbeidskontrakt", men fra nå av vil den bli kalt "presserende TD". Arbeidsgivere vil heller ikke lenger kunne "legge til" nye vilkår for oppsigelse.
Den nye TC sier ingen lønn i konvolutter. For hver nyansatte må arbeidsgivere inngå en skriftlig ansettelseskontrakt. Ifølge regjeringen er denne endringen gjort for arbeidere først. Arbeidstakeren vil i utgangspunktet bli informert skriftlig om rettighetene og forpliktelsene og hva arbeidsgiveren skylder ham. Så arbeidsgivere må bruke det gjenværende 16. året på å inngå skriftlige avtaler med ansatte, hvis de ikke allerede er tilgjengelige.
- Et viktig horoskop for 2018 av dyrekretsen og av ...
Som nevnt ovenfor vil det være mulig å inngå hastende TD-er. Men hvis inntil det 17. året denne typen kontrakter hadde en vag, generell karakter, vil den fra nå av bli inngått for en viss periode og bare av en grunn som foregår i en spesielt utarbeidet liste over grunnlag. Det er bare tolv slike grunner i TC, men det er fortsatt fullt mulig å velge mellom dem.
Arbeidskodeksen for Ukraina 2017, som endret, gir mulighet for å samle inn informasjon om søkeren. Det vil si at arbeidsgiveren, før han inngår en kontrakt, har rett til å be om all informasjon om søkerens "arbeidsfortid" og til og med, inkludert, årsakene til oppsigelse fra denne jobben.
Fagforeninger er et utdatert konsept som ikke har noen plass i den nye arbeidskoden. Nei, selvfølgelig vil noen fagforeninger forbli, men deres rolle vil være latterlig liten. Og arbeidsgivere vil ikke lenger være pålagt å gi informasjon om sine beslutninger til fagforeninger.
Også arbeidsgiveren kan ikke avskjedige arbeidstakeren, men suspendere dem av en rekke årsaker.
I følge Arbeidskodeksen i Ukraina 2017 kan avskjedigelse fra nå av skje av en rekke nye grunner som er fraværende i den gamle arbeidskodeksen. Blant dem for eksempel uforutsette omstendigheter som spontane eller militære handlinger. En arbeidsgiver kan også avslutte samarbeidet med en mindre ansatt hvis foreldrene insisterer på det. Fra nå av kan arbeidsgiveren si enslige mødre hvis de ikke gjør det bra i sine plikter. Når han avslører statlige eller kommersielle hemmeligheter, kan den ansatte også miste sin "varme" jobb.
Det er nå mulig å varsle om reduksjonen, ifølge det nye TC-prosjektet, ikke innen en måned, men til og med i en kortere periode, men dette gjelder bare tilfellet der det ikke vil være gjeld til de ansatte, det vil si at lønnen blir utbetalt.
Mange av oss har fått tildelt overtid, men fra nå av, hvis du jobber mer enn 120 timer med overtid per år, må du betale tredobbelt hvor lang tid du jobber.
Også i den nye arbeidskoden har en ny type disiplinstraff dukket opp - en advarsel. Tidligere var typene av denne straffen bare oppsigelse og irettesettelse.
Som du kan se, prøvde regjeringen i det nye utkastet til arbeidskoden å møte de vanlige menneskene halvveis - søkeren og den ansatte, noe som i stor grad tilrettelegger arbeidsforholdene og jobber for dem. Det er sant at det ikke er kjent om man skal være lykkelig, fordi loven ennå ikke er offisielt vedtatt, og det er bare et utkast.
Verkhovna Rada fra Ukraina komité for sosialpolitikk, sysselsetting og pensjoner har godkjent en ny versjon av arbeidskoden for andre behandling. Dokumentet kan godtas om noen måneder. Hvilke innovasjoner kan arbeidende ukrainere forvente?
Om ferier og høytider
Nå, for hver måned som jobbes, mottar den ansatte to feriedager, og han har 24 kalenderdager per år. Den nye utgaven av Labour Code foreslår å legge til fire dager til. Dermed vil varigheten av den årlige permisjonen være så mye som 28 dager. I dette tilfellet må den minste varigheten av hoveddelen av ferien være minst 14 dager.
Ekstra helligdager blir ikke revidert. Men alt kan fortsatt endres. Verkhovna Rada har faktisk registrert en regning fra Institute of National Remembrance, som foreslår å redusere antall høytider (gjøre arbeidstakere 8. mars og 9. mai) og kansellere overføringen av helger hvis de faller på lørdag eller søndag (bortsett fra påske- og treenighetshelgene).
Om prøvetiden
Prøveperioden bør ikke være mer enn tre måneder, og for jobber med blå krage - en måned. I løpet av denne tiden kan arbeidsgiveren si opp arbeidstakeren, men dette må varsles minst tre dager i forveien.
Mindreårige som har blitt demobilisert fra militærtjenesten, vinnere av konkurransen om en ledig stilling, og de som dette er deres første jobb for etter endt utdanning, må ansettes uten prøvetid. Også gravide kvinner og mødre til barn under tre år trenger ikke å passere prøvetiden.
Om å jobbe hjemmefra
"Ved inngåelsen av en arbeidsavtale eller senere, kan partene bli enige om at arbeidstakeren skal utføre sitt arbeid hjemme (hjemmearbeid), hvis han har de nødvendige vilkår for dette som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse, brannsikkerhet og sanitæranlegg," heter det i lovforslaget.
En ukrainer som jobber hjemme har rett til å kreve kompensasjon fra arbeidsgiveren for avskrivning av utstyr, kostnadene for strøm osv.
Om oppsigelse
På initiativ fra den ansatte. I følge den nye versjonen av loven, må en ansatt advare om hans oppsigelse på bare tre dager. Videre kan søknaden sendes via post. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å godta den ansattes anmodning om å avskjedige ham. Men innen tre dager etter at søknaden er sendt inn, kan den ansatte trekke den tilbake og fortsette å jobbe.
Oppsigelse på grunn av personalreduksjon. Hvis organisasjonen har en fagforening, må arbeidsgiveren rådføre seg med medlemmene tre måneder før oppsigelse. Samtidig kan fagforeningen anbefale å ikke si opp en bestemt ansatt, eller å utsette og revidere vilkårene og vilkårene for reduksjon. Og arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere disse kravene.
Det er nødvendig å advare om at en ansatt blir permittert minst to måneder i forveien og skriftlig. I tillegg, hvis det er ledig stilling i staten, bør den tilbys en redusert ansatt. Etter en advarsel om kommende endringer har medarbeideren rett til å lete etter en ny stilling, gå til intervjuer og så videre. Men dette kan ikke påvirke størrelsen på lønnen hans.
Oppsigelse for juks. Hvis det viser seg at en ansatt fikk en jobb som han ikke kunne gjøre, kan han få sparken. "Hvis brudd på reglene for ansettelse skyldtes den ansattes feil, kan han bli avskjediget av arbeidsgiveren på dette grunnlag, uavhengig av muligheten for å overføre ham til en annen jobb," heter det i dokumentet.
Innenfor det ukrainske parlamentets vegger forberedes et utkast til arbeidskoden i Ukraina (nr. 1658), vedtatt i 2015, for den endelige avstemningen. I tilfelle en positiv avgjørelse i den aktuelle parlamentariske komiteen, vil den nye arbeidskoden i Ukraina gå til avstemning i slutten av juni.
Hva innebærer den nye arbeidskoden og hvilke viktige nyvinninger gir den?
Den nåværende arbeidskoden (arbeidskoden) ble vedtatt tilbake i 1971, og tusenvis av endringer ble gjort i den for å tilpasse arbeidsforholdet til en markedsøkonomi. Den nye arbeidskoden for 2017 inkluderte beste praksis for den gamle koden, men også en rekke innovasjoner.
Innovasjoner i arbeidskoden i Ukraina 2017
Økning i årlig permisjon til 28 dager
Lengden på den årlige permisjonen økes fra 24 til 28 dager. Overføring av ferie er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte. Hvis en ansatt har tillatelse til sanatoriumbehandling, har han rett til å få årlig permisjon, selv om han har jobbet i bedriften i mindre enn seks måneder. Det gis forlenget permisjon til skogarbeidere (59 dager), underjordiske gruvearbeidere (69 dager).
Ansienniteten vil nå telles i ansienniteten når den ansatte faktisk ikke jobbet, men hans plass og stilling ble fortsatt beholdt for ham, selv om lønnen ikke ble betalt.
Fjernarbeid
Fjernarbeid er et langvarig fenomen, sier Berezovaya, og til slutt vil det bli satt i orden av loven. "Kandidater i dag oppgir ofte at de vil jobbe utenfor kontoret," sier hun. "Sjefene må tydelig formulere hva resultatet skal være og i hvilken tidsramme. Det er programmer for å overvåke arbeidet på avstand: sjefen får rapporter om hvor mange timer de jobbet med prosjektet. ".
Men kanskje noen fjernarbeidere blir stående uten sosiale garantier, advarer Elena Mikhalchenko - for eksempel betalt sykefravær og ferier. "Fjernarbeid vil bli betalt for faktisk fullførte oppgaver eller produserte produkter," sier hun. "Nå utarbeides det sivile rettskontrakter med slike ansatte, ifølge hvilke arbeidslovgivning ikke gjelder dem.
Avgangsvederlag for permittering
Etterlønn i tilfelle overtallighet vil komme på arbeidsgivernes skuldre. Hvis størrelsen økes betydelig, er det bare de som vil bli kuttet i forbindelse med avviklingen av foretaket som vil ha fordel, sier Valentina Zhuk: "I andre tilfeller vil arbeidsgiveren prøve å komme seg ut. Det er mer lønnsomt å overføre ansatte til 0,5 satser enn å offisielt kutte dem," mener hun. Men å redusere prøvetiden kan gjøre det veldig stressende: "Sannsynligvis vil de prøve å gi en nykommer flere testelementer for å se om det er passende," forklarer Berezovaya.
Arbeidsgivere foreskrives retten til å sette lunsjpause fra 30 til 120 minutter om dagen, kaffepauser hele dagen.
Forbud mot diskriminering
Den nye koden understreker forbudet mot diskriminering i arbeidsforhold avhengig av rase, farge, politisk, religiøs og annen tro, kjønn, etnisk, sosial og utenlandsk opprinnelse, alder, helsestatus, funksjonshemming, mistanke eller tilstedeværelse av hiv / aids, familie og eiendomsstatus osv. Det er forbudt å ikke ansette en søker bare fordi hun er gravid. Videre vil det ikke være mulig å stille diskriminerende krav allerede på tidspunktet for publisering av en stillingsutlysning. Også spørsmål om sivil status, privatliv og alt som ikke er relatert til profesjonell virksomhet vil bli betraktet som ulovlig og krenker rettigheter. Forresten vil arbeidsgiveren være forpliktet til å oppgi årsakene til at du ikke ble ansatt skriftlig, og med denne begrunnelsen er det teoretisk mulig å anke søksmål i retten (selv om det er åpenbart at årsakene vil indikere helt andre).
Arbeidsgiveren vil bli belastet med formodningen om skyld, forklarer Yuriy Kuzovoy, direktør for avdelingen for sosialpolitikk i Føderasjonen av arbeidsgivere i Ukraina: en søker eller ansatt trenger bare å klage på diskriminering, og da må sjefene rettferdiggjøre seg selv og se etter bevis til forsvar. Også, ifølge ham, Art. 17 bestemmer at med en tvetydig tolkning av arbeidstakerens og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser, vil avgjørelsen alltid bli tatt i favør av førstnevnte. Ukrainske fagforeninger er generelt ufarlige som nyfødte, og likevel beholder artikkel 113 og 114 sin sovjetiske rett til å forby selskaper å si opp kollektive medlemmer, med henvisning til ethvert argument.
Lovforslaget lover utvidede sosiale garantier - for eksempel utvides normene for barselvern også til å omfatte kategoriene "arbeidere med familieansvar", som inkluderer foreldre, adoptivforeldre, foresatte, tillitsmenn, fosterforeldre. Men å prøve å beskytte mennesker med garantier kan gjøre dem mindre konkurransedyktige, sa Kuzovoy.
"Før intervjuet er det umulig å finne ut at kandidaten er gravid. Og etter møtet vil hun få tusen andre grunner til ikke å bli ansatt," sier HR-sjef fra Dnipro Valentina Zhuk. "Riktig, hvis den gravide kvinnen har en sjelden kvalifikasjon og hun virkelig behov, kan de ta henne med en skriftlig avtale om at hun kommer tilbake fra fødselspermisjon innen 2-3 måneder etter fødselen. Når du gir innrømmelse, vil arbeidsgiveren ha noen garantier. "
Men generelt er problemet med diskriminering ganske fjerntliggende, sier HR-spesialist Nadezhda Berezovaya. "Kollegaer klager hele tiden på at rekruttering av personell er et problem, de er klare til å ansette selv uten erfaring, for å tilpasse seg kandidaten, og de ser absolutt ikke på kjønn og alder. Det viktigste er at en person bare vil jobbe," sier hun.
Avskjedigelse
Samtidig gir lovforslaget mange diskriminerende grunner til å avskjedige mennesker på initiativ fra ledelsen.
For eksempel for å unngå obligatorisk forebyggende vaksinasjon eller bestå en medisinsk undersøkelse, kan de sparkes uten varsel. Mange spørsmål dukker opp på dette punktet: det er uklart for hvem det koster og av hvem en slik medisinsk undersøkelse vil bli utført, og om den mottatte informasjonen ikke vil bli brukt mot den ansatte, sier Elena Mikhalchenko, en ekspert fra RPR, en advokat fra den offentlige organisasjonen Labor Initiatives.
Den nye arbeidskoden forbyr oppsigelse av mødre hvis barna deres er under seks år. Avskjedigelse av alenemødre og fedre er også forbudt, men de kan få sparken forutsatt at de ikke kan takle sine offisielle plikter.
I tillegg til slike årsaker til avskjedigelse som fyll, fravær og tyveri, ble det lagt til avsløring av offisielle hemmeligheter, manglende overholdelse av sikkerhetstiltak og unndragelse av neste medisinske undersøkelse og forebyggende vaksinasjoner. De kan også fyres i tilfelle uforutsette omstendigheter, for eksempel naturkatastrofer eller militære handlinger.
En mindre ansatt kan få sparken på foreldrenes ønske.
Arbeidsgivere vil også få rett til å kontrollere arbeidsprosessen og oppfyllelsen av plikter fra de ansatte, inkludert bruk av tekniske midler. "Men hva med personvern? Loven foreskriver ingen metoder eller kontrollmåter. Det kan ikke bare være videoovervåkning, men for eksempel mobilapplikasjoner som vil tillate sporing av ikke bare e-postmeldinger til ansatte, men også rutene for deres bevegelse", - vekker oppmerksomhet Ekspert.
Arbeidskontrakter er grunnlaget for arbeidsforhold
Obligatoriske skriftlige ansettelseskontrakter er en av de viktigste innovasjonene i prosjektet, sier Kuzovoy. Listen over spørsmål som er regulert av tariffavtaler vil også utvides, det vil si at alle arbeidsmomenter kan studeres og diskuteres. "Samtidig vil den etablerte praksisen med å anvende arbeidslovgivningen gå tapt, og det vil være et vakuum i stedet for lenge til alle endringer er gjort, feil og uoverensstemmelser i lovene er eliminert, og arbeidsgivere og arbeidstakere vil begynne å bli vant til de nye kravene. utvikling av ny juridisk praksis med tvisteløsning ", - forklarer direktøren for avdelingen for sosialpolitikk.
"Arbeidskontrakter er forutsatt selv nå, men etter anmodning fra partene. Derfor brukte vi praktisk talt ikke denne normen, vi vil ikke mestre den med en gang," innrømmer Valentina Zhuk.
I følge forfatterne av den nye koden vil denne regelen tiltrekke utenlandske investeringer til Ukraina og gjøre arbeidsmarkedet fleksibelt. For dette gis arbeidsgiveren ubegrenset rett til å utarbeide kortsiktige ansettelseskontrakter, hvis utløpsdato kan bestemmes av arbeidsgiveren. "Ved første øyekast er dette attraktivt, men det undergraver stabil sysselsetting og kan påvirke forbrukermarkedet negativt," sier Elena Mikhalchenko. "Forenkling av oppsigelsesprosedyren stimulerer faktisk ikke alltid arbeidsgivere til å ansette flere arbeidere. Selv Den internasjonale arbeidsorganisasjonen, i sine tekniske kommentarer til utkastet til TC, laget vekt på å begrense bruken av slike traktater. "
Det vil bli obligatorisk å inngå en ansettelseskontrakt når du ansetter: På denne måten blir partenes rettigheter og plikter tydelig registrert, og det vil være færre grunner for arbeidstvister i fremtiden. Kontrakten må indikere garantiene fra arbeidsgiveren for å sikre forsvarlige og sunne arbeidsforhold, sanitære forhold og levekår, angi betalingsbetingelsene. Dermed har vi til hensikt å kjempe mot ulovlig arbeidskraft, som fremdeles er dekket av sivile kontrakter. I fremtiden vil det ikke være mulig å betale svarte lønninger og ansette folk til engangs- eller korttidsarbeid uten formalisering - bare gjennom tidsbegrensede ansettelseskontrakter. De ifølge Art. 62 utkast til kode, gi partene samme rettigheter og plikter som partene i en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid. Men å endre vilkårene i dokumentet, kreve utførelse av arbeid utover normen eller en som ikke er inkludert i direkte plikter uten samtykke fra den ansatte, er forbudt.
Lønn
Levelønnen og minstelønnen, ifølge kandidaten for økonomisk vitenskap, førsteamanuensis ved KNU oppkalt etter TG Shevchenko Anna Kharlamova, bør slutte å være målestokk for lønn. "Det er bedre å erstatte dem med en anstendig timelønn for tilsvarende typer arbeid, fra enkel til kompleks mental og lønn, avhengig av den ansattes kvalifikasjoner. Da får vi standarden, som i utviklede land," sier hun.
Teoretisk sett fungerer et lignende system i vårt land, bemerker Mikhalchenko. Men forskjellen mellom oss og Europa ligger i koeffisienten mellom tollkategoriene.
"Koeffisienten av forholdet i lønn mellom 1 og 25 lønnskategorier i Ukraina er 4,51, og i Europa - 10. En slik reduksjon i koeffisienten fører til at forskjellen mellom lønnen til en kvalifisert ansatt og en lavt dyktig er veldig liten," forklarer RPR-eksperten. på grunn av bindingen av minstelønnen til UAH 3200, har vi en situasjon der spesialister og ufaglærte kan få samme inntekt. "
Spørsmålet handler ikke engang om betaling, men om at lønnsandelen i produksjonskostnadene i Ukraina er omtrent 10-12%, mens den i Europa er opptil 50%, sier Mikhalchenko, og dette er en av de laveste prisene i Europa. "Dette betyr at hvis en ansatt produserer produkter verdt $ 100, vil han i Ukraina få betalt $ 10-12, og i Europa - $ 50," gir hun et eksempel.
En annen innovasjon er en 30% økning i lønnen for arbeid på nattevakt fra 22:00 til 6:00, men overtidsarbeid betales trippel
Utfall
Det nåværende prosjektet er for direktiv og gir ikke rom for kollektive forhandlinger, sier Elena Mikhalchenko. "I mange europeiske land, USA og Canada, setter staten bare et minimum av standarder for ansettelsesvilkårene, som er basert på når de tar opp kollektive avtaler. En slik regulering tillater partene å ta fleksible beslutninger," forklarer eksperten. slik at partiene ikke griper til ekstreme tiltak - streiker og permitteringer. "
Imidlertid, det som har fungert i Vesten, vil ikke nødvendigvis slå rot i vårt land, innrømmer RPR-eksperten: gitt hyppigheten av brudd på arbeidstakerrettigheter og mangelen på en kultur for å søke beskyttelse, er det nødvendig å først garantere retten til å forene og bygge et sterkt sivilsamfunn. Og nå må vi vedta en ny arbeidsrett som vil balansere rettighetene til alle parter og beskytte den svakeste siden av arbeidsforholdet - den ansatte.
Statlig innblanding i lønnssaker bør være minimal, sier Anna Kharlamova, og hovedsakelig innen regulering av timelønnen og skattesystemet. Og bedrifter bør bestemme størrelsen på lønnene på grunnlag av et sosialt partnerskap mellom dem, teamet og offentlige etater.
"Vi trenger en mekanisme for individualisering av lønn. I Vest-Europa betyr det differensiering av ansettelsesvilkårene, kontrakter med personlig forhandlede nyanser av samarbeid er mye brukt," forklarer økonomen. Og viktigst av alt, etter hennes mening er det latterlig å omskrive arbeidskoden uten å endre den lenge utdaterte klassifiseringen av yrker - uten denne basen forblir arbeidskoden kosmetisk renovert.
