Offisiell lønn i lønnsreglementet. Regulering av lønn til ansatte: utvalg

Åpning 05.01.2020
Åpning

Godtgjørelsen til ansatte i en forretningsenhet for arbeidet de har gjort er regulert av en spesiell lokal handling, som kalles forordningen om godtgjørelse. Den viser i detalj og strukturert alle tilgjengelige stillinger og forventede lønninger, og gjenspeiler algoritmen for godkjenning av kvoter og bonuser gitt av arbeidsgivere. Ved hjelp av dette dokumentet er det mulig å øke teamets motivasjon for samvittighetsfullt arbeid og å danne dets materielle interesse for å forbedre ytelsen. Alt dette krever at hver arbeidsgiver utvikler forskrifter om lønn til arbeidstakere.

Hvorfor trenger du forordningen om godtgjørelse fra 2018, omfanget av lovens forskrift?

Å forstå viktigheten av å utvikle forordningen og følge den er umulig å bestemme grensene for den lovregulering... Så denne loven inneholder regler som regulerer visse nyanser av personlige og kollektive arbeidsforhold.

Omfanget av handlingen hans er begrenset - han spesifiserer innenriks forskrifter og tilpasser dem til særegenheter og arbeidsforhold som er tilgjengelige for en bestemt forretningsenhet. Med andre ord regulerer lønnsklausulen forholdet innenfor en institusjonell enhet.

Det kan ikke stride mot grunnloven, arbeidslover og andre lover som regulerer lønn for arbeid.

Hovedfunksjonen er å være en pålitelig informasjonskilde for bedriftens ansatte om algoritmen og betalingsreglene for arbeidet de har gjort, det vil si å tillate hver underordnet å være klar over følgende:

  • for hva han mottar godtgjørelse og i hvilke tilfeller han kan kreve bonusutbetalinger;
  • tidspunktet for betaling av disse midlene;
  • i hvilke tilfeller straffer kan påføres ham, i hvilken form / beløp;
  • saker og grunnlag for betaling av materiell støtte.

I tillegg bestemmer tilstedeværelsen av denne lokale loven:

  • fraværet av ulike krav fra tilsynsmyndighetene i tilfelle å registrere de viktigste spørsmålene knyttet til godtgjørelse for arbeid,
  • enkel overvåking av overholdelse av aksepterte regler for arbeidsbetaling;
  • forvaltningsorganets evne til å være åpen i forhold til underordnede og bygge tillitsfulle relasjoner med dem.

Man kan heller ikke unnlate å merke seg viktigheten av dette dokumentet for beskatning. Det er dokumentasjonsbevis for noen betalinger innen lønnsrammer.

Reguleringsregulering av bestemmelsen om godtgjørelse til foretaket

Juridisk regulering av forordningen i organisasjonen utføres av hundre og trettifemte artikkel i arbeidsloven. På samme tid, for å foreskrive dokumentet så kompetent som mulig og reflektere i det de mest optimale forholdene som etablerer gitt utsikt relasjoner, bør man stole på slike forskrifter, som:

  • Bestemmelser foreskrevet i programmet for lønnsforbedring for 2012–2018 (godkjent av Russlands regjering av 26. november 2012 nr. 2190-r).
  • Enhetlig tariff- og kvalifikasjonsreferansebok (verk, yrker).
  • Omtrentlige bestemmelser om godtgjørelse godkjent av departementet, som er den overlegne organisasjonen i forhold til det arbeidsgivende selskapet. For eksempel, for kulturinstitusjoner, ble denne bestemmelsen godkjent etter ordre fra Russlands føderasjons kulturdepartement datert 28.08.2008 nr. 64.
  • Loven "Om minstelønnen" datert 19. juni 2000 nr. 82-FZ, etc.

I tillegg er etablering av et godtgjørelsessystem i institusjoner for kommunalt og statlig eierskap regulert av Uniform Recommendations. De er godkjent av den russiske trilaterale kommisjonen i form av en avgjørelse, utarbeidet av en protokoll og undertegnet av representanter for partiene - regjeringen i Den russiske føderasjonen, den all-russiske fagforeningen og den all-russiske arbeidsgiverforeningen.

Dette dokumentet styres også av når du skriver forskrifter om forretningsenheter av forskjellige organisasjons- og juridiske former.

Hvem skal trekke stillingen

Juridisk er ikke emnet som utgjør denne lokale handlingen definert på noen måte, derfor kan denne oppgaven tildeles enhver ansatt med passende faglige ferdigheter.

Ofte gjøres dette av en ansvarlig person som er ansatt. personaltjeneste... Forberedelsen kan også overlates til regnskapsfører, spesialister på økonomiske og juridiske avdelinger.

Forordningen er utelukkende undertegnet av organisasjonens formelle leder.

Form for aksept og gyldighet av dokumentet

Forordningen kan vedtas som et tillegg til arbeidsavtalen eller være en uavhengig normativ handling.

Mange spørsmål om betaling for arbeidskraft kan også vurderes samtidig i flere bestemmelser. Samtidig er det viktig å sikre at de er konsistente og ikke motsier hverandre. Ellers kan de bli ugyldiggjort.

Det er også mulig å kombinere normative handlinger til en, noe som i større grad er typisk for små bedrifter. For eksempel fiksering i OT-reguleringen av reglene som regulerer prosedyren for bonuser. Det resulterende dokumentet kalles forskriften om arbeidsløn og bonuser for ansatte.

Gyldighetsperioden til forskriften om arbeidsbeskyttelse fastsettes direkte av arbeidsgiveren. Praksis viser at dokumentet oftest er gyldig på ubestemt tid.

På samme tid, siden forordningen bare blir vedtatt en gang, og bare gjennomgår endringer, må den straks korrigeres i slike tilfeller:

  • en forretningsenhet planlegger å mestre nye typer aktiviteter som krever involvering av ulike fagpersoner;
  • det har skjedd endringer i arbeidsforholdene for eksisterende ansatte.

Både personalet og det administrative apparatet har rett til å sette i gang justeringer for å opprettholde gjeldende status i forskriften.

Fra det øyeblikket det ble publisert, blir dokumentet bindende for begge parter.

Nyansene ved å vedta forskriften om lønn til arbeidstakere 2018

Del 1 av art. 135 og art. 372 i den russiske arbeidskodeksen bestemmer at i løpet av utarbeidelsen av et dokument, når man reviderer klausuler eller introduserer nye, skal synspunktene til de representative organene for arbeidere, samt fagforeninger, tas i betraktning (artikkel 162).

Denne regelen er relevant for:

  • organisasjoner for utdannings- og medisinske felt;
  • helse- og kulturmyndigheter;
  • kommunale organisasjoner;
  • kommuner;
  • institusjoner for statlig eierskap.

Derfor må utkastet til den aktuelle lokale loven før godkjenning sendes for avtale med disse fagene.

  • å feste hodet på stemplet "Jeg godkjenner", med å fastsette stillingen til den ansvarlige, hans fulle navn. og visum;
  • ved å utstede en egen ordre skriftlig - en ordre om å godkjenne regelverket.

I fremtiden ledsages rekruttering av nye ansatte og signering av kontrakter med dem ved at de blir kjent med dokumentet mot signaturen (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ved hjelp av fortrolighetsark eller merker i en spesiell journal.

I tillegg, når du gjør endringer i den, bør du varsle underordnede skriftlig om dem.

Hvorfor trenger du en ordre for å godkjenne forskriften om godtgjørelse og hvilken informasjon bør den inneholde?

Bestillingen om godkjenning av forskriften utstedes av lederen av organisasjonen hvis det allerede er utarbeidede lønnsregler i den, som må gis juridisk kraft. Derfor er utstedelsen av denne bestillingen - viktig stadium innføring av arbeidslønnssystemet (heretter - SOT).

Det er ikke noe lovlig godkjent bestillingsskjema. Følgelig har arbeidsgiveren rett til å bestemme innholdet uavhengig. Praksis viser at det skal indikere:

  • navnet på det ansettende selskapet;
  • dokumentets tittel;
  • ordlyden med navnet på den lokale loven som blir satt i kraft;
  • datoen for forordningens ikrafttredelse,
  • informasjon om tidspunktet for kjennskap til underordnede med forskriften;
  • informasjon om de ansatte som er ansvarlige for opprettelse og lagring av den lokale loven;
  • andre forhold;
  • hovedvisum.

Etter at ordren er gitt, trer reglene om beregning av lønn i kraft.

Hvem har lov til ikke å utarbeide forordningen om godtgjørelse

Siden begynnelsen av 2017 har arbeidskoden gjennomgått visse endringer... I henhold til de vedtatte endringene har mikrobedrifter rett til helt eller delvis å forlate lokale arbeidslivshandlinger, inkludert fra bestemmelsen om godtgjørelse til modellen for 2018, et alternativ som vil være en standard arbeidskontrakt.

Hva skal forskriften om godtgjørelse til ledere og ansatte inneholde?

Det er ingen standardisert form av dokumentet, hver arbeidsgiver, innenfor rammen av føderale lover, tegner det inn individueltå etablere og tenke over strukturen og algoritmene for lønn for arbeidskraft uavhengig av hverandre, med tanke på regionale og bransjespesifikke funksjoner

Det er mange muligheter og eksempler for å tegne en posisjon. Du kan bruke dem, men det er bedre å generere ditt eget dokument. Derfor bør den anbefalte strukturen i forordningen omfatte følgende seksjoner:

  1. Generelle bestemmelser;
  2. Mekanisme og vilkår for arbeidsgodtgjørelse;
  3. Mekanisme og betalingsbetingelser for kompensasjonsutbetalinger;
  4. Mekanisme og betingelser for bonuser;
  5. Algoritme for indeksering av lønn;
  6. Ansvaret til arbeidsgiver og arbeidstakere;
  7. Sluttbestemmelser .

Den første delen er innledende. I han:

  • det legges vekt på organisasjonsformen;
  • gir definisjoner av begrepene som brukes i dokumentet;
  • blir avslørt generelle prinsipper hans handlinger;
  • referanser er gjort til innenlandske normative handlinger i arbeidslovgivningen;
  • antall stabenheter er angitt;
  • begrunnelsen for å endre struktursammensetningen er foreskrevet;
  • navnene på stillinger er gitt;
  • handlingsperioden er gitt.

Den andre delen er den viktigste. Den beskriver arbeidsgiveren:

  • SOT (forskudd, akkord eller tidsarbeid, i henhold til art. 150-arbeidskoden for Den russiske føderasjonen);
  • størrelsen på offisielle lønn og tariffer for hver kategori av underordnede;
  • algoritme for overføring av lønnsutstedelse, hvis datoen faller på ferie eller helg;
  • prosedyre for å arbeide med fradrag;
  • regler for utstedelse av lønnsslipp;
  • måter å utstede lønn på (i kontanter ved kassa, ved å overføre til bankkort etc.);
  • begrunnelsen som ovennevnte kan endres på.

Lønnsstørrelsen må tilsvare regionale indikatorer og ikke være lavere enn den minimumslønnen som er tilgjengelig på tidspunktet for utarbeidelsen av forordningen. Påmelding, uavhengig av barneseng, må skje i samsvar med art. 136. TC, det vil si to ganger i en kalendermåned, i deler, mellom betalingen som det ikke må gå mer enn 15 dager.

Utarbeidelsen av den tredje delen forårsaker ofte ingen spesielle vanskeligheter, siden spørsmålet om tilleggsbetalinger er beskrevet i tilstrekkelig detalj i arbeidskoden. Den skal inneholde følgende informasjon:

  • prosedyren for beregning av tilleggs- og kompensasjonsutbetalinger (nattarbeidere, deltidsarbeidere osv.);
  • liste over disse.

Så, til kompensasjonsutbetalinger relatere:

  • personaliserte periodiseringer (for eksempel en ekstra betaling for tilstedeværelsen av et visst utdanningsnivå, kontinuerlig arbeidserfaring i dette selskapet, etc.);
  • tilleggsbetalinger for et bestemt regime eller spesielle arbeidsforhold (uregelmessig tidsplan, skadelige forhold etc.);
  • tilleggsutbetalinger for utenomfaglig arbeid (utførelse av oppgaver om natten, helligdager eller helger);
  • lønn for inaktiv tid (av forskjellige årsaker til at den forekommer);
  • andre tilleggsbetalinger som selskapet er i stand til å betale.

For betaling til ansatte under spesielle arbeidsforhold (for eksempel overtid), anbefales det å utarbeide en egen seksjon som vil indikere fremgangsmåten for beregning.

I samme avsnitt er det nødvendig å fullstendig avsløre spørsmålet om vesentlige utbetalinger til ansatte:

  • grunner til å føde (fødsel av et barn, ekteskap, død av en slektning, etc.);
  • beløpet betalt i en gitt situasjon (angitt direkte eller bestemt av situasjonen, for eksempel fastlagt av ledelsen ved å utstede en passende ordre);
  • om de vil bli tatt i betraktning når man beregner gjennomsnittsinntekt.

Juridisk står forretningsenheter fritt til å uavhengig fastslå størrelsen, formen og prosedyren for opptjeningen, samt årsakene til å oppgi materiell assistanse... I dette gis de full frihet opp til avslag på slike utgifter.

Det er nødvendig å være mer oppmerksom på samlingen av disse to seksjonene, siden det er informasjonen fra dem som etablerer:

  • størrelsen og forholdene til ansattes insentiver;
  • periodiseringer inkludert i gjennomsnittlig inntekt ved beregning av feriepenger, sykefravær, reisegodtgjørelse osv.
  • betalingsmekanisme for arbeid i helger, helligdager, nattetid;
  • størrelsen på betalinger som sosiale avgifter påløper og som tas i betraktning ved innregning av inntektsskatt.

Den fjerde delen bestemmer:

  • typer bonusbetalinger (kvoter per uke, måned, 12 måneder, for resultatene av utført arbeid);
  • bonusindikatorer (regler og vilkår for ansatte å motta ekstra midler);
  • mengden bonusbetalinger (fast eller i prosent);
  • betalingsfrekvens.

Bonuser kan være systematiske eller engangs. Tildelingen av bonusen avhenger av den ansattes ytelse. Samtidig, for å utelukke konfliktsituasjoner og arbeidstvister, bør muligheten for å tildele en bonus basert på den subjektive vurderingen av hodet utelukkes.

Når du utvikler en seksjon, bør du være oppmerksom på ordlyden og entydigheten i ordlyden.

Hvis selskapet har et eget dokument som gjenspeiler betaling av bonuser, er det nok i forordningen å henvise til denne interne loven som indikerer at bonus blir beregnet og utbetalt.

Det bør tas i betraktning at lovbestemmelser ikke pålegger arbeidsgiveren en plikt til å belønne underordnede. Han har all rett til å fastsette enhver policy for å belønne sine ansatte. Avslag på denne utgiftsposten vil ikke betraktes som et brudd.

I femte avsnitt vises det til administrasjonens direkte ansvar for å indeksere lønn. Den bør inneholde informasjon om hvor ofte den utføres, og på grunnlag av hvilken informasjon koeffisienten blir bestemt (det er lov å fastslå den eksakte verdien).

Neste avsnitt diskuterer arbeidsgiveren for brudd på arbeidslover. Spesielt i denne seksjonen en norm er inkludert som etablerer økte kompensasjonsbeløp for sen betaling av lønn og så videre.

Avsnittet "Avsluttende bestemmelser" inneholder data om dokumentets ikrafttredelse, algoritmen for å endre og supplere det, lagringssted, informasjon om personene som er ansvarlige for dette. Det er også mulig å inkludere spørsmål som ikke er dekket tidligere.

Ovennevnte struktur og innhold i forordningen kan suppleres og modifiseres av arbeidsgiveren.

Nyansene ved å endre lønnsforskriften

Som allerede nevnt, må endringer i arbeidslovgivningen eller utvikling av nye typer aktiviteter av en økonomisk enhet tilpasse den eksisterende lønnsreguleringen.

For dette formålet sender den ansvarlige personen i administrasjonens navn et offisielt notat, som er grunnlaget for utviklingen av en ny versjon av den lokale loven og utstedelse av en ordre av lederen av denne.

Siden vilkårene for godtgjørelse ikke bare er fastsatt i forskriften, men også i kontrakten som er undertegnet med hver underordnede, vil tiltak for å justere det aksepterte betalingssystemet betraktes som en endring i de viktigste vilkårene i kontrakten og krever avtale med de ansatte. For å gjøre dette, bør de advares 2 måneder i forveien. Hvis de godtar å jobbe under de nye forholdene, blir det utarbeidet en tilleggsavtale til kontrakten. Ellers kan kontrakten avsluttes (artikkel 74 i arbeidsloven).

Typiske feil når man utarbeider en uttalelse

En analyse av eksempler på lokale handlinger som ble vedtatt av noen forretningsenheter i 2017, gjorde det mulig å lage en liste over de viktigste feilene arbeidsgivere gjør når de utarbeider et dokument, og som bør unngås i den nye rapporteringsperioden.

De vanligste bruddene inkluderer å ignorere kravene i art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode når det gjelder å angi, uten feil, informasjon om lønnsutbetaling.

I tillegg er et flagg på engangsutbetaling av lønn i en måned en grov feil og brudd på loven. Selv om den underordnede har gitt sitt samtykke til dette, bestemmer bestemmelsene i arbeidsregelverket plikten til å betale lønn to ganger innen en bestemt periode.

Et grovt brudd er refleksjonen i forskriften om eventuelle sanksjoner som en medarbeider pålegges for feil utførelse av hans funksjonelle ansvar ... PÅ i dette tilfellet arbeidslovgivningen foreskriver bruk av utelukkende disiplinæransvar... Det vil si at en skruppelløs underordnet irettesettes eller irettesettes, i de mest avanserte tilfellene blir han avskjediget.

En vei ut av situasjonen vil være å i forskriften foreskrive en liste over visse disiplinærbrudd som arbeidstakeren ikke blir belastet med en bonus eller hvis beløpet er kuttet. Det er nødvendig å bevise manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver ved å henvise til skriftlige dokumenter (arbeidskontrakt, interne arbeidsregler, stillingsbeskrivelse), som den underordnede er kjent med signaturen med.

- Dette er et valgfritt dokument, så lederen av organisasjonen bestemmer på egen hånd om han skal tegne det eller ikke. I valget av prøven, strukturen til stillingen, er han også ganske fri. Detaljert beskrivelse reglene for behandling og aksept av endringer i regelverket i 2019 finner du nedenfor.


Påbudt, bindende personaldokumenter bare noen få typer verdipapirer gjelder:

  • rutinemessige regler.

Ovennevnte dokumenter er utarbeidet i hvert foretak, uavhengig av eierform og antall ansatte, slik loven krever. Alle andre papirer, inkludert lønnsbestemmelser, er det ikke nødvendig å utstede - en slik avgjørelse forblir på lederen.

I praksis utarbeider og bruker organisasjoner imidlertid ofte en forskrift, siden den gir flere fordeler samtidig:

  1. Detaljert beskrivelse av lønnspolitikken til bedriften.
  2. Oppregning av et uttømmende syn på alle typer bonuser, kvoter og andre utbetalinger.
  3. Forenkling av arbeidsflyt på grunn av at den oppførte informasjonen ikke trenger å dupliseres i kollektive eller individuelle arbeidskontrakter.
  4. Forenkling av inspeksjonsprosedyren av skatteinspektører og andre tjenestemenn.
  5. Evnen til å tydelig spore lovligheten av opptjening av premier og andre betalinger i hvert enkelt tilfelle.

Dermed letter tilstedeværelsen av en bestemmelse om godtgjørelse i de fleste tilfeller oppgavene til å administrere lønnsfondet, gir en forståelse av prinsippene for bonuser, beregning av kvoter. Ofte utgjør bedrifter det som en egen intern handling. Du kan også utvikle andre bestemmelser som beskriver andre aspekter:

  • om lønnsindeksering;
  • om;
  • om framgangsmåten for beregning av premie m.m.

På den annen side kan alle disse dokumentene kombineres til en, noe som ofte gjøres av bedriftsledere eller enkeltentreprenører i små organisasjoner... Hvis bedriften er stor, kan den formaliseres som generell stilling, samt flere dokumenter - etter filialer, avdelinger osv.

Prøve og regler for utarbeidelse av en forskrift om godtgjørelse

Forskriften inneholder ikke spesifikke krav for gjennomføring av forskriften om godtgjørelse, derfor har selskapet rett til å bruke ethvert utvalg. Vanligvis har dokumentet følgende struktur:

  1. Innledende del (definisjon av aksepterte vilkår).
  2. Beskrivelse av betalingssystemet.
  3. Vilkår og former for lønnsoverføring.
  4. Prinsipper og prosedyre for bonuser.
  5. Avgifter og andre betalinger.
  6. Lønnsindekseringsprosedyre.
  7. Arbeidsgivers ansvar.
  8. Handlingsbetingelser og framgangsmåte for å endre stilling.

Innledende del

Regelverket om godtgjørelse begynner som regel med en beskrivelse av målene - å organisere et gjennomsiktig og forståelig system for godtgjørelse, å utvikle slike regler som vil oppmuntre ansatte til å utføre arbeid i god tro. Her bestemmes kretsen av ansatte - vanligvis hele personalet, inkludert eksterne deltidsarbeidere.

Blant hovedbetegnelsene er det nødvendig å beskrive godtgjørelsesbegrepet og gi en beskrivelse av dets varianter:

  • tidsbasert;
  • naturlig - ikke-kontant (maksimalt 20% av felles fond lønn).

Angi også begrepene lønn, minstelønn, timepris.

Betalingssystem

Videre i forskriften er det nødvendig å forskrive nærmere prinsippene for godtgjørelse. Ofte installerer bedrifter et tidsbonus-system. De. hver ansatt mottar godtgjørelse avhengig av arbeidstimer (tariff), samt oppnådde resultater (). Elementene for godtgjørelse er også beskrevet her - dette er faktisk lønn, bonus og andre utbetalinger.

I de fleste tilfeller består lønnen av faste og variable deler; det inkluderer også tilleggsbetalinger. Følgende beskriver prosedyren for betaling i tilfelle manglende oppfyllelse av planen, manglende oppnåelse av andre indikatorer av forskjellige årsaker (både på grunn av arbeidstakerens skyld og arbeidsgivers skyld og i forbindelse med faktorer utenfor begge parters kontroll).

Vilkår og former for lønnsoverføring

Som regel overføres lønn 2 ganger:

  1. Forhåndsbetalt utgift.
  2. Gjenværende del.

Når det utarbeides en forskrift om godtgjørelse, er det nødvendig å tydelig definere størrelsen på disse betalingene og datoene for opptjening. Hvis datoen faller på en arbeids- eller høytidsdag, overføres beløpet den siste arbeidsdagen før dem.

Bonusprosedyre

Årsakene, fremgangsmåten for beregning og bonusbeløpet, samt andre insentivfradrag, er angitt her. Vanligvis beregnes bonuser som en prosentandel av lønnen som er satt til lønnssatsen. Blant dem er det forskjellige typer:

  • månedlig;
  • kvartalsvis;
  • årlig;
  • for spesielle prestasjoner, etc.

Det er uakseptabelt å direkte foreskrive sanksjoner i forskriften om godtgjørelse i forhold til en ansatt som har brutt arbeidsdisiplin eller som ikke utfører sine oppgaver godt nok. Imidlertid har organisasjonen rett til å frata den ansatte hele eller delvis bonusen.

Avgifter, kvoter

Dette avsnittet foreskriver en uttømmende liste over alle tilleggsbetalinger som overføres til ansatte av forskjellige årsaker

  • tilleggsavgift for nattetid;
  • overtidsbetaling;
  • tilleggslønn for arbeid i helgene / høytider;
  • feriepenger;
  • sykefravær;
  • graviditetsfordel;
  • fødselsstønad;
  • pleiepenger;
  • feriekompensasjon.

Det er mest praktisk å ordne denne delen av forskriften i form av en tabell, der du må angi grunnlaget for beregning av betalingen og størrelsen.

Selskapet kan også med jevne mellomrom gi materiell hjelp til noen ansatte. Årsakene til opptjeningen er knyttet til endrede livsforhold - et bryllup, fødselen av et barn, en kjæres død, en brann i en leilighet osv.

Fremgangsmåten for indeksering av lønn

Indeksering av lønn er en forpliktelse, ikke en arbeidsgivers rett.

Imidlertid tolker bedriftsledere ofte denne artikkelen vilkårlig - det antas at obligatorisk indeksering bare utføres i budsjettinstitusjoner, mens kommersielle organisasjoner kan handle etter eget skjønn. men arbitrage praksis og presiseringene fra den konstitusjonelle domstolen i Russland viser at en slik tilnærming ikke er i samsvar med loven.

Derfor må hvert selskap heve lønnen hvert år med minst KPI. Samtidig er det i forskriften om lønn viktig å indikere en klar prosedyre for lønnsøkning, samt de data som vil være grunnlaget for indeksering. Vanligvis er dette en inflasjonsindikator som offisielt bestemmes av Rosstat.

Arbeidsgivers ansvar

Ansvar er etablert i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen. I tillegg kan selskapet påta seg ytterligere forpliktelser på grunn av forsinkelser, delvis manglende betaling av lønn osv. I samme avsnitt er prosedyren for arbeidstakerens handlinger i tilfelle en lang forsinkelse (mer enn 15 dager) foreskrevet: suspensjon av arbeidet med forutgående skriftlig melding til arbeidsgiveren.

Gyldighetsbetingelser og framgangsmåte for endring av forskriften om godtgjørelse

Godtgjørelsesreguleringen kan godkjennes én gang og handle på ubestemt tid til den blir erstattet av en annen forskrift eller selskapet er avviklet / omorganisert. Derfor er det ikke behov for å revidere stillingen årlig.

I den siste utgaven av bladet vårt ble funksjonene til dannelsen av avlønningssystemet i idrettsinstitusjoner vurdert, med tanke på anbefalingene fra Sportsdepartementet. I tillegg til disse anbefalingene ga departementet også pålegg nr. 382 av 30.05.2014, som godkjente tilnærmet forskrift om godtgjørelse. I dag vil vi fortelle deg hva du skal ta hensyn til de føderale budsjett- og autonome institusjonene som er underlagt dette departementet, når vi utarbeider en lokal normativ handling - bestemmelser om lønn.

Den lovgivningsmessige rammen

Som du vet, er godtgjørelsessystemer, inkludert størrelsen på tollsatser, lønn (offisiell lønn), tilleggsutbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og insentiv karakter, etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter.

Først av alt, la oss si det for riktig utkast bestemmelsene om godtgjørelse i institusjonen vil måtte studere et tilstrekkelig antall forskrifter. For eksempel ifølge h. 3 ss. 135 av den russiske føderasjonens arbeidskode bør vurderes Ensartede anbefalinger om etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av lønnssystemer for ansatte ved statlige og kommunale institusjoner for 2014, godkjent av vedtaket fra den russiske trepartsreguleringskommisjonen sosiale og arbeidsrelasjoner datert 25.12.2013 (protokoll nr. 11).

I tillegg etableres og endres avlønningssystemer for ansatte ved institusjoner under hensyntagen til:

  1. Forskrifter om etablering av lønnssystemer for ansatte ved føderale budsjett- og statlige institusjoner, godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 05.08.2008 nr. 583 (heretter - forordningen);
  2. dekret av presidenten i Den russiske føderasjon av 07.05.2012 nr. 597, av 01.06.2012 nr. 761 og av 28.12.2012 nr. 1688;
  3. Programmet for gradvis forbedring av godtgjørelsessystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012 - 2018, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjon fra 26. november 2012 nr. 2190-r;
  4. Enkelttariff kvalifiseringshåndbok arbeider og yrker for arbeidere og referanseboken for Unified Qualification of Positions for ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder;
  5. faglige kvalifikasjonsgrupper av arbeidstakerstillinger fysisk kultur og idrett, godkjent av Orden fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 27.02.2012 nr. 165n.
Hvis institusjonen har lærere, er det nødvendig å ta hensyn til faglige kvalifikasjonsgrupper for stillinger som er godkjent av Pålegg fra Russlands føderasjons helsedepartement og datert 05.05.2008 nr. 216n;
  • listen over typer kompensasjonsbetalinger i føderale budsjettmessige, autonome, statlige institusjoner, godkjent av pålegg fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland den 29. desember 2007 nr. 822;
  • listen over typer insentivbetalinger i føderale budsjettmessige, autonome, statseide institusjoner, godkjent av Orden fra Helse- og sosialdepartementet i Den russiske føderasjon av 29. desember 2007 nr. 818;
  • Omtrentlig forskrift om godtgjørelse, godkjent av pålegg fra Sportsdepartementet i Den russiske føderasjon av 05/30/2014 nr. 382 (heretter - tilnærmet forordning);
  • Metodiske anbefalinger om dannelsen av et godtgjørelsessystem for trenere-lærere og spesialister som trener idrettsreserven innen idrett for funksjonshemmede i utdanningsinstitusjoner (kommunale).
Når man utvikler avlønningssystemer, bør man være oppmerksom på at lønnen til ansatte (unntatt bonuser og andre insentivutbetalinger) ikke kan være mindre enn lønnene (unntatt bonuser og andre insentivutbetalinger) som betales på grunnlag av en enkelt tollskala om godtgjørelse til ansatte ved føderale institusjoner, med forbehold om bevaring av volumet job ansvar arbeidere og deres utførelse av arbeid av samme kvalifikasjoner ( forskriftens paragraf 3).

I tillegg bør det tas i betraktning at månedslønnen til en ansatt i en føderal institusjon som har fullført arbeidstiden i denne perioden og oppfylt arbeidsstandarden (arbeidsavgifter) ikke kan være lavere enn fastsatt minimumslønn kunst. 1 føderalloven datert 02.12.2013 nr. 336-FZ "Om endringer i artikkel 1 i føderal lov" om minimumslønn "det vil si 5554 rubler.

Nå, la oss gå videre til å utarbeide en lokal lov - bestemmelser om lønn.

Vi utarbeider en forskrift om lønn

En standard forskrift om godtgjørelse vil i stor grad lette utviklingen av en lokal reguleringslov for en bestemt institusjon innen fysisk kultur og idrett. La oss ta en titt på hvilke seksjoner som må inkluderes i en slik lokal handling, og hva vi skal se etter i hver av disse seksjonene.

I. Generelle bestemmelser. Denne delen inkluderer vanligvis gjeldende lovgivningsmessige handlinger som regulerer detaljene for godtgjørelse, inkludert avdelingsreguleringsrettslige handlinger. Den beskriver også generelt vilkårene (eller systemene) for godtgjørelse som er brukt, og dets hovedelementer. Du kan også kort beskrive funksjonene til godtgjørelse for visse kategorier arbeidere.

I tillegg kan du her angi fra hvilke midler lønnsfondet dannes. Så pga s. 8 i omtrentlig forskriftLønningen til ansatte ved føderale institusjoner dannes for et kalenderår basert på mengden subsidier mottatt i samsvar med den etablerte prosedyren av føderale institusjoner fra føderalt budsjett, og midler fra inntektsgivende aktiviteter. Husk at den maksimale andelen av godtgjørelse til ansatte i administrativt og leder- og hjelpepersonell i lønnsfondet til føderale statlige budsjett- og autonome institusjoner under Sportsdepartementets jurisdiksjon ikke er mer enn 40% ( Pålegg fra den russiske idrettsdepartementet datert 04.16.2014 nr. 237).

II. Fremgangsmåten og vilkårene for godtgjørelse. Denne delen er sannsynligvis den største, fordi det er her du må skrive dimensjonene:

  • lønn (offisiell lønn);
  • lønnssatser;
  • tillegg, kvoter, bonuser og andre tiltak av vesentlige insentiver uten å begrense deres maksimale størrelse.
Merk at her er det nødvendig å sørge for muligheten for å etablere:
  • godtgjørelse til lønn (offisiell lønn), lønnssatser for ansatte ved føderale institusjoner som har en vitenskapelig grad (kandidat, doktorgrad) for sine stillinger, samt en personlig bonus for en bestemt ansatt;
  • personlige godtgjørelser for ansatte, med tanke på nivået på deres profesjonelle opplæring, kompleksitet, viktigheten av utført arbeid, graden av uavhengighet og ansvar i utførelsen av tildelte oppgaver (iht. punkt 13 i tilnærmet forskrift slike kvoter fastsettes for en viss periode i løpet av det tilsvarende kalenderåret).
Tillatelsene danner ikke ny lønn og tas ikke med i beregningen av kompenserende og insentivutbetalinger.

La oss se nærmere på hva som må vurderes når vi bestemmer fordeler for ansatte.

Lønn bør settes slik at de differensieres avhengig av kravene til yrkesopplæring og kvalifiseringsnivået, kompleksiteten i utført arbeid, eller på grunnlag av profesjonelle kvalifikasjonsgrupper (kvalifiseringsnivåer for profesjonelle kvalifikasjonsgrupper). For stillinger som ikke er inkludert i faglige kvalifikasjonsgrupper, fastsettes lønn (offisiell lønn) avhengig av kompleksiteten i arbeidet.

Til minimumslønn (offisiell lønn), lønnssatser for relevante faglige kvalifikasjonsgrupper, med tanke på sikkerhet finansielle ressurser, anbefales det å bruke følgende multiplikasjonsfaktorer:

  • kvalifiseringsfaktor;
  • koeffisienten for spesifisiteten til arbeidet (det anbefales å sette til 0,15 til lønnen til trenerteamet, som er direkte relatert til organisering av arbeidet til spesialiserte avdelinger, samt avdelinger i olympiske idretter);
  • personlig multiplikator.
Det anbefales at slike koeffisienter settes for en viss tidsperiode i det tilsvarende kalenderåret eller for en lengre periode, for eksempel er den olympiske syklusen fire år.

Spesielt i brevet fra Sportsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 05/12/2014 nr. VM-04-10 / 2554 "Om ledelse av metodiske anbefalinger for organisering av idrettsopplæring i Russland"(Heretter - brev nr. VM-04-10 / 2554) anbefales følgende størrelser av kvalifiseringskoeffisienten til trenere (trenere-lærere) og andre spesialister:

  • den høyeste kvalifikasjonskategorien - opp til 0,8;
  • første kvalifiseringskategori - opptil 0,5;
  • andre kvalifikasjonskategori (hvis noen) - opp til 0,3.
Og kvalifiseringskoeffisienten for stillingene "atlet", "atlet-instruktør" og "atlet-leader" anbefales å bli satt, avhengig av tilstedeværelsen av en sportskategori (sportsrangering). For eksempel en kandidat for en mester i sport - opptil 1, en mester i idrett i Russland - opptil 1,5, en vinner og prisvinner av internasjonale sportskonkurranser - opp til 3.

La oss dvele separat om kompensasjonsutbetalinger for arbeid:

  • under vanskelige, skadelige eller farlige arbeidsforhold og andre spesielle forhold;
  • i områder med spesielle klimatiske forhold;
  • i forhold som avviker fra det normale (når du utfører arbeid av forskjellige kvalifikasjoner, kombinerer yrker (stillinger), overtidsarbeid, nattarbeid og når du utfører arbeid under andre forhold som avviker fra det normale);
  • med informasjon som utgjør en statshemmelighet, klassifisering og deklassifisering av dem, samt for arbeid med kodere.
De spesifikke kompensasjonsbeløpene kan ikke være lavere enn de som er bestemt i arbeidslovgivningen.

Godtgjørelse for arbeidskraft til ansatte ved føderale institusjoner som arbeider med tungt arbeid, arbeid med skadelige, farlige og andre spesielle arbeidsforhold, i økt mengde, gjøres basert på resultatene av en spesiell vurdering av arbeidsforholdene. Hvis, basert på resultatene av en spesiell vurdering av arbeidsforhold arbeidsplass er anerkjent som trygt, da utføres ikke den angitte betalingen.

I samme seksjon er det verdt å løse problemet med tilleggsbetalinger:

  • når du kombinerer yrker (stillinger), utvider tjenesteområdene, øker arbeidsvolumet eller oppfyller pliktene til en midlertidig fraværende ansatt i en føderal institusjon uten å bli løslatt fra arbeid spesifisert i en arbeidsavtale;
  • for arbeid om natten, helger og ikke-arbeidsferier;
  • for overtidsarbeid.
I områder med spesielle klimatiske forhold til lønn ansatte ved en føderal institusjon bruker regionale koeffisienter, koeffisienter for arbeid i ørken, vannløse områder, høyfjellsområder, samt prosentvise kvoter for arbeidserfaring i Nord-Nord og tilsvarende områder, i de sørlige regionene i Fjernøsten, Krasnoyarsk Territory, Irkutsk Region, Zabaikalsky Territory , Republikken Buryatia, i Republikken Khakassia.

I tillegg kan betalinger relatert til betaling av kostnadene for mat, sportsutstyr, utstyr, sports- og dressuniformer mottatt av idrettsutøvere og ansatte i fysisk kultur og idrettsorganisasjoner for treningsprosessen og deltakelse i sportskonkurranser som kompensasjon.

Riktig innstilling av insentivbetalinger er også viktig. Spesielt sørger føderale institusjoner for følgende typer insentivbetalinger:

  • betaling for intensitet og høy ytelse;
  • betaling for kvaliteten på utført arbeid;
  • ansiennitet betalinger kontinuerlig arbeid, lengde på tjenesten;
  • betaling for arbeidserfaring og prestasjoner til ansatte innen fysisk kultur og idrett, utdannelse innen fysisk kultur og idrett, preget av statlige og avdelingsmessige titler og priser;
  • bonusutbetalinger basert på ytelse.
Merk at størrelsen og vilkårene for gjennomføring av insentivbetalinger er etablert med tanke på utviklede indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten til ansatte ved institusjoner.

Fra 1. januar 2014 må beløpet for insentivutbetalinger være minst 30% av midlene til lønn, dannet på bekostning av bevilgninger fra føderalt budsjett.

Utviklingen av indikatorer og kriterier for vurdering av arbeidseffektivitet utføres under hensyntagen til følgende prinsipper:

  • objektivitet - beløpet til den ansattes godtgjørelse bør bestemmes på grunnlag av en objektiv vurdering av resultatene av hans arbeid;
  • forutsigbarhet - den ansatte må vite hvilken godtgjørelse han vil motta, avhengig av resultatene av sitt arbeid;
  • tilstrekkelig - godtgjørelse skal være tilstrekkelig for hver ansattes arbeidsbidrag til resultatet av kollektivt arbeid;
  • aktualitet - godtgjørelse skal følge resultatoppnåelse;
  • åpenhet - reglene for fastsettelse av godtgjørelse skal være tydelige for alle ansatte.
For eksempel, som indikatorer på arbeidseffektivitet, er det mulig å sette oppnåelsen av det høyeste resultatet som en idrettsutøver viser i en konkurranse, forutsatt at minst fem deltakere (par, grupper, mannskaper), lag for hver type program deltar i konkurransen, eller atletens forberedelse for konkurranser på regionalt nivå eller mesterskap. (Europa, verden osv.) Med atleten tar en premieplass.

Omtrentlig anbefalt ytelsesevalueringskriterier profesjonell aktivitet trenere og instruktører-metodologer til organisasjoner som gjennomfører idrettsopplæring, når ansatte består sertifiseringsprosedyren, er gitt i vedlegg 4 til Brev nr.VM-04-10 / 2554.

Det spesifikke beløpet på bonusen kan settes både i prosent av lønnen og i absolutte termer. For eksempel er de anbefalte størrelsene på insentivbetalinger til ansatte definert i s. 6.5.3Bokstaver№ VM-04-10 / 2554.

Det kan også etableres insentivbetalinger for unge fagpersoner (arbeidstakere under 35 år som har mottatt yrkesfag eller høyere utdanning under den første ansettelsen i spesialiteten i organisasjoner som utfører sportsopplæring), så vel som trenere, trenere-lærere, andre spesialister som veileder unge spesialister:

  • opptil 50% til den offisielle lønnen - ung spesialist;
  • fra 10 til 15% til offisiell lønn - en spesialmentor.
Trenerteamet kan også fastsette insentivutbetalinger for kvaliteten på arbeidet som utføres i samsvar med de anbefalte kriteriene for å evaluere arbeidet til coachingpersonalet for kvaliteten på utført arbeid:
  • stabiliteten til traineesammensetningen, regelmessigheten av deres oppmøte på treningsøkter (minst 70% av antall traineer i gruppen) - 10%;
  • resultatene av deltakelse i sportskonkurranser (forbedring av sportsresultater hos minst 80% av de som er involvert i gruppen sammenlignet med forrige periode) - 20%;
  • inkludering av idrettsutøvere i sammensetningen av idrettslag i Russland (for hver idrettsutøver) - 50%.
III. Vilkår for godtgjørelse til institusjonsleder, nestledere og regnskapsfører. Det er verdt å si at lønnene til disse kategoriene arbeidere, i likhet med de andre, består av lønn, kompensasjon og insentivutbetalinger.

Når du fastsetter lønnen til lederen, hans varamedlemmer og regnskapsfører, er det verdt å vurdere s. 20 i tilnærmet forskrift og s. 20, 26 Ensartede anbefalinger, i henhold til hvilke de offisielle lønningene er fastsatt for institusjonsleder avhengig av kompleksiteten i arbeidet, inkludert å ta hensyn til ledelsens omfang og egenskapene til institusjonene og viktigheten av institusjonene.

I tillegg bør det huskes at den offisielle lønnen til organisasjonssjefen anbefales å settes i multipler av gjennomsnittslønnen til ansatte tildelt hovedpersonalet i institusjonen (organisasjonen) ledet av ham, opptil fem ganger den spesifiserte gjennomsnittslønnen.

Og for nestledere og regnskapsførere bør lønn settes til 10-30% mindre enn lønnen til institusjonssjefen.

Insentivbetalinger til lederne for fysisk kultur og idrettsinstitusjoner foretas av grunnleggerens beslutning, idet det tas hensyn til oppnåelsen av indikatorene for statens oppgave for levering av offentlige tjenester (utførelse av arbeid), så vel som andre indikatorer for aktivitetene til føderale institusjoner og deres hoder. Det anbefales at lignende utbetalinger gjøres til nestleder for institusjonene, med tanke på resultatmålene som er satt av institusjonssjefen.

Husk at vurderingen av oppnåelse av mål og bonuser for ledere er tilordnet spesialopprettede provisjoner. En slik kommisjon handler i samsvar med vedtekten om den utviklet i hvert føderalt utøvende organ for statsmakt. Spesielt å vurdere føderale institusjoner under Sportsdepartementets jurisdiksjon, Etter ordre fra Russlands føderasjonsdepartementet datert 18. november 2009 nr. 1073 forskriften om en slik kommisjon ble godkjent.

IV. Andre spørsmål om godtgjørelse. Dette er den siste delen av forskriften, og det er nødvendig å gjenspeile lønnsspørsmålene som institusjonen anser nødvendige for å løse. For eksempel kan du her foreskrive vilkårene og fremgangsmåten for å gi materiell assistanse til ansatte i fysisk kultur og idrettsinstitusjoner, eller delegere myndighetene myndighetene til å bestemme størrelsen på lønnen til de ansatte i filialene, kompensasjon og insentivutbetalinger innenfor midlene tildelt av filialen for lønn.

Vi innfører forskriften om godtgjørelse

I henhold til kravene h. 4 art. 135 av arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen lokale forskrifter som etablerer lønnssystemer, blir vedtatt av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for ansatte. Fremgangsmåten for å vurdere en slik mening er bestemt kunst. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter at reguleringen om godtgjørelse er utviklet og avtalt med alle interesserte parter (for eksempel med juridisk tjeneste), det vil si at utkastet til lokal normativ handling er klart, blir det sammen med begrunnelsen sendt til det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen eller et annet representativt organ for arbeidere som representerer interessene til alle eller de fleste arbeidere.

Det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen, senest fem virkedager fra datoen for mottakelse av utkastet til den spesifiserte lokale lovgivningen, må sende arbeidsgiveren en begrunnet mening om utkastet skriftlig. Hvis en slik oppfatning ikke inneholder enighet med utkastet til lønnregulering eller inneholder forslag til forbedring av den, kan arbeidsgiveren være enig med den eller er forpliktet til innen tre dager etter mottak av uttalelsen å gjennomføre ytterligere konsultasjoner med det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen for arbeidere for å oppnå en gjensidig akseptabel løsning.

I tilfelle hvor det ikke var mulig å komme til enighet, er uenighetene formalisert i protokollen. Og det er med en slik protokoll at arbeidsgiveren fortsatt har rett til å vedta en lokal reguleringslov. Det skal bemerkes at i dette tilfellet kan det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen klage på lønnsreguleringen i det aktuelle statlige arbeidstilsynet eller i retten. For eksempel erklærte Perm regionale domstol i lagmannsdommen datert 18/09/2013 nr. 33-8536 bestemmelsene i den lokale normative loven om etablering av insentivutbetalinger til ansatte ved den statlige budsjettinstitusjonen ulovlig, avhengig av den strukturelle enheten, siden diskriminering i forhold til slike betalinger er etableringen av dem, ikke avhengig av kvalitet og kvantitet. det utførte arbeidet, en samvittighetsfull holdning til arbeidet, kompleksiteten og kvalifikasjonene til arbeidet, og avhengig av arbeidsstedet, plasseringen til den strukturelle enheten der den ansatte utfører sitt arbeidsfunksjon, det vil si avhengig av omstendigheter som ikke er relatert til forretningsegenskaper arbeidere.

Normene for lokale forskrifter som forverrer de ansattes stilling i forhold til de som er fastsatt i arbeidslovgivningen eller vedtatt uten å overholde det fastsatte kunst. 372Den russiske føderasjonens arbeidskode framgangsmåten for å ta hensyn til meningene fra det representative organet for ansatte er ikke søknad om ( kunst. 8 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Statens arbeidstilsyn (hvis det er fagforeningen har søkt) etter mottakelse av en klage (søknad) er forpliktet til å gjennomføre en inspeksjon innen en måned fra datoen for mottakelsen, og hvis det oppdages et brudd, utsteder en ordre til arbeidsgiveren om å avbryte den spesifiserte lokale normative handlingen, som er bindende.

Hvis fagforeningen har gitt uttrykk for sitt samtykke til utkastet til regulering om godtgjørelse, er det godkjent av institusjonslederens pålegg (dekret) og blir gjort oppmerksom på alle ansatte ( kunst. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis forskriften er utviklet i forbindelse med endringer i lovgivningen for å erstatte den eksisterende i institusjonen, og den delvis eller fullstendig endrer godtgjørelsessystemet, må ansatte om slike endringer varsles minst to måneder før den nye forskriftens ikrafttredelse. Dette er kravet kunst. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Til slutt

I dag snakket vi om hva som må vurderes når vi utvikler og håndhever en lønnsregulering. Vi anbefaler at du tar utformingen av denne lokale loven med fullt ansvar, siden godtgjørelse til ansatte ved institusjoner er regulert i tilstrekkelig detalj av lovgivningsakter og handlinger fra Sportsdepartementet, og deres brudd kan innebære å bringe både institusjonen og lederen til administrativt ansvar for kunst. 5.27 Den russiske føderasjonens administrative kode.
  1. Denne forskriften er utviklet i samsvar med Arbeidskodeksen Russland.
  2. Lønn forstås som et system for relasjoner knyttet til å sikre at arbeidsgiveren oppretter og implementerer betalinger til ansatte for deres arbeid i samsvar med lover, andre lovgivningsmessige rettsakter, denne forskriften og arbeidskontrakter.
  3. Selskapet har et lønnsrentesystem som inkluderer en lønnssats (lønn). Tariffsats (lønn) er et fast belønning til en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per tidsenhet.
  4. Størrelsen på den månedlige lønnssatsen (lønn) bestemmes av selskapets bemanningstabell.
  5. Den månedlige tollsatsen (lønn) inkluderer ikke tilleggsutbetalinger, kvoter og tilskudd, andre kompenserende og sosiale utbetalinger.
  6. Størrelsen på den månedlige lønnssatsen (lønn) endres i tilfelle endringer i selskapets bemanningstabell.
  7. Ledere, spesialister, som har etablert lønn, blir betalt i henhold til bemanningstabellen som er godkjent av lederen av foretaket og hvor mye tid det er jobbet.
  8. Tariffsatser (lønn) fastsettes basert på en 40-timers arbeidsuke; for deltidsansatte - basert på en 16-timers arbeidsuke og en 3,2-timers arbeidsdag.

Godtgjørelse til organisasjonens ansatte inkluderer:

  • lønn, bestående av lønn (offisiell lønn), samt tilleggsutbetalinger og godtgjørelser for spesielle arbeidsforhold (hardt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle arbeidsforhold), samt for arbeidsforhold som avviker fra det normale (hvis utføre arbeid av forskjellige kvalifikasjoner, kombinere yrker, arbeide utenfor arbeidstidens normale varighet, om natten, helger og ikke-arbeidende helligdager, etc.);
  • insentiv- og insentivbetalinger for riktig utførelse av arbeidsoppgaver, utført i samsvar med denne forskriften og forskriften om bonuser. Betaling av lønn i selskapet skjer kontant i rubler.
  • Trekk fra arbeidstakerens lønn gjøres bare i tilfeller som er fastsatt i Russlands føderasjonskodeks og andre føderale lover.
  • Det totale beløpet for alle fradrag for hver utbetaling av lønn kan ikke overstige 20%, og i tilfeller som er fastsatt i føderale lover, 50% av lønnen til den ansatte (Artikkel 138 i Arbeidskodeksen i Russland).
  • I noen tilfeller (gjenoppretting av underholdsbidrag for mindreårige barn, kompensasjon for skade som arbeidsgiveren har på arbeidstakers helse, erstatning for skade på personer som har blitt skadet i forbindelse med forsørgelsen av en forsørger, og erstatning for skade forårsaket av en forbrytelse) etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, kan beløpet for fradrag fra lønn ikke overstiger 70%. Fratrekk fra betalinger som i samsvar med føderal lov ikke blir innkrevd er ikke tillatt (artikkel 138 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).
  • Ved oppsigelse arbeidskontrakt utbetalingen av alle beløp som tilkommer arbeidstakeren fra arbeidsgiveren skjer på dagen for den ansattes oppsigelse. Hvis arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, betales tilsvarende beløp senest neste dag etter at den oppsagte medarbeideren sender inn forlikssøknad. I tilfelle en tvist om beløpet til den ansatte ved oppsigelse forplikter arbeidsgiveren seg til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen ovennevnte periode (artikkel 140 i arbeidskodeksen i Russland).
  • Lønn som ikke mottas den dagen den ansattes død utbetales, betales til familiemedlemmer eller til en person som var avhengig av den avdøde dagen for hans død. Utbetaling av lønn skjer senest en uke fra datoen for innlevering av relevante dokumenter til arbeidsgiveren.
  • Nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil, hvis arbeidstakeren advarte arbeidsgiveren skriftlig om begynnelsen av nedetiden, betales med minst to tredjedeler av arbeidstakers gjennomsnittlige lønn.
  • Nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, hvis arbeidstakeren advarte arbeidsgiveren skriftlig om starten på nedetid, betales med minst to tredjedeler av tariffen (lønn).

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke.

BETALINGSSYSTEM

Godtgjørelsessystemet i denne forskriften betyr metoden for å beregne godtgjørelsen som skal betales til de ansatte for utførelsen av sine arbeidsoppgaver.

Direkte akkordlønn

For arbeidstakere i produksjonsavdelinger (verksteder for produksjon av produkter, for lasting av metall) er det etablert et direkte system for godtgjørelse, siden resultatene av deres arbeid kan måles kvantitativt og de uttrykkes i natura.

For produksjonen av hver produksjonsenhet blir det angitt spesifikke priser. Størrelsen bestemmes av ordre daglig leder i et halvt år. Lønnen beregnes i følgende rekkefølge: Mengden produkter av en bestemt type produsert av den ansatte multipliseres med prisene (angitt for en produksjonsenhet). Deretter totale beløp for hver type produkt er oppsummert. Resultatet oppnådd er lønnhvis dette beløpet ikke er underlagt reduksjonsfaktoren for ekteskap, fastsatt i avsnitt 2.2.2. i denne forskriften.

Hvis det registreres en mangel i produktene som er produsert av en ansatt i et beløp som overstiger 2% av det totale volumet av produktene som er produsert av denne ansatte, blir en reduksjonsfaktor på 0,8 brukt på lønnsbeløpet beregnet basert på mengden produserte produkter. For hver ekstra 2% skrap reduseres reduksjonsfaktoren med 0,2.

Engangslønnssystem

For team og grupper som arbeider med spesifikke prosjekter og oppgaver etableres et engangslønningssystem Lønnen for ansatte beregnes ut fra det samlede resultatet for hele teamet (gruppen). 40% av inntekten mottatt av brigaden går til lønnene til de ansatte.

Det mottatte beløpet fordeles mellom de ansatte av formannen (teamleder). Han kan fordele beløpet til alle likt, eller differensielt, avhengig av bidraget til en bestemt ansatt til den vanlige saken og hans overholdelse av arbeidsdisiplin.

Fravær uten grunn gir formannen (gruppeleder) retten til å redusere lønnen til den skyldige medarbeideren med 15%, for å være full på jobben - med 10%. Lønnen til formannen eller teamlederen selv overstiger gjennomsnittslønnen til sine underordnede med 25%. Forskjellen i lønn for ansatte som er medlemmer av en brigade (gruppe) kan ikke være mer enn 20%.

Time-bonus lønnssystem

For resten av selskapets ansatte etableres et tidsbonuslønnssystem.

  • fast del - lønn;
  • variabel del - en bonus beregnet basert på tidspunktet og kvaliteten på arbeidet, oppnåelse av visse resultater.

Alle ansatte i selskapet kan også få utbetalt en ekstra engangsbonus for betydelige prestasjoner i arbeidet.

  • LØNN (POSISJONELL LØNN)

Fremgangsmåten for å fastsette lønn til en ansatt

Lønnen (offisiell lønn) i denne forskriften betyr et fast beløp til arbeidstakeren for oppfyllelse av arbeidsstandard eller arbeidsoppgaver av en viss kompleksitet i en måned.

Lønnen (offisiell lønn) til den ansatte er fastlagt i arbeidsavtalen.

Størrelsen på lønnen (offisiell lønn) (unntatt tilleggsutbetalinger, godtgjørelser, bonuser og andre insentivutbetalinger) til en ansatt som har arbeidet fullstendig arbeidstiden, kan ikke være lavere enn minimumslønnen som er fastsatt i føderal lov.

Lønnen til en ansatt stiger når han overføres til en annen stilling, noe som innebærer større ansvar, arbeidsmengde og følgelig høyere lønn (inkludert i karakteren som det gis høyere lønn for).

Lønna kan økes selv om den ansatte konsekvent viser gode resultater i halvannet til to år, ikke bryter med arbeidsdisiplin, oppfyller og overoppfyller planen, viser lojalitet til selskapet og er interessert i å forbedre arbeidseffektiviteten.

Avgjørelsen om forfremmelsen tas av lederen for den ansatte, gir en representasjon for ham og overfører den til personalet. Hun gjennomgår innsendingen og tar, i avtale med selskapets ledelse, en beslutning basert på organisasjonens økonomiske evner. Lønnen kan nedgraderes til en ansatt dersom han av helsemessige årsaker eller etter eget ønske blir overført til en stilling med mindre ansvar og arbeidsbelastning, samt med lavere lønn.

Organisasjonen har rett til å senke lønnen til en ansatt hvis sertifiseringen viste at han demonstrerer dårlig ytelse, ikke oppfyller planen, ikke takler jobboppgaver, ikke har den nødvendige kunnskapen i sin helhet og de nødvendige kompetansene, ikke samsvarer med den stillingen som ble utført.

Beslutningen om å redusere lønnen kan tas i dette tilfellet bare basert på resultatene av personalsertifisering og bare av en spesiell arbeidskommisjon, som inkluderer representanter for personaltjenesten, lederen for selskapet eller stedfortreder, den nærmeste overordnede for den ansatte, spesialister for de juridiske og finansielle tjenestene. beslutningen om å redusere den offisielle lønnen basert på resultatene av sertifiseringen, blir den ansatte varslet minst to måneder i forveien.

TILSLAG

Typer og mengde tillegg

Følgende tilleggsbetalinger er etablert for de ansatte i organisasjonen:

  • for overtid arbeid;
  • for arbeid i helger og helligdager;
  • for arbeid på nattskiftet;
  • for å oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende ansatt;
  • for å kombinere yrker (stillinger).

Overtidsbetaling

I denne forskriften betyr overtid arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenfor den fastsatte arbeidstiden, daglig arbeid (skift), med oppsummert regnskap over arbeidstid - utover det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden.

For overtidsarbeid får ansatte betalt tilleggsbetalinger: de første to timene overtidsarbeid - i mengden 150 prosent av timeprisen;

for påfølgende timer med overtid - i mengden 200 prosent av timeprisen.

De angitte tilleggsutbetalingene utføres ikke til de ansatte som det er etablert uregelmessig arbeidstid for.

Kosttilskudd for arbeid i helger og helligdager

For arbeid i helger og helligdager Ansatte med tidslønn betales tilleggsutbetalinger:

  • i beløp på 100 prosent av timeprisen - hvis arbeid i en helg eller på en ferie ble utført innen den månedlige normen for arbeidstid;
  • i beløp på 200 prosent av timeprisen - hvis arbeid i en helg eller ferie ble utført utover den månedlige normen for arbeidstid.

Kosttilskudd for arbeid om natten

I disse forskriftene betyr nattarbeid arbeid fra kl. 22 til kl.

For arbeid på nattevakt Ansatte med tidslønn får utbetalt tilleggsbeløp på 40 prosent av timeprisen.

For å utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt, fastsettes en tilleggsutbetaling på 50 prosent av lønnen (offisiell lønn) for hovedjobben.

Den spesifiserte tilleggsbetalingen betales i løpet av hele perioden for utførelsen av plikten til den midlertidig fraværende medarbeideren.

Tilleggsbetalinger for å kombinere yrker (stillinger)

For å kombinere yrker (stillinger) etableres en tilleggsutbetaling på 50 prosent av lønnen (offisiell lønn) for hovedjobben.

Den spesifiserte tilleggsbetalingen betales i løpet av hele perioden med å kombinere yrker (stillinger).

Fremgangsmåte for beregning og betaling av tillegg

  • Opptjening og betaling av tilleggsavgift oppført i punkt 4.2-4.6 i denne forskriften foretas månedlig i samsvar med timelisten.
  • Beregningen av størrelsen på timeprisen gjøres ved å dele lønnsbeløpet i beregningsperioden med antall arbeidsdager i denne perioden i henhold til kalenderen for en fem-dagers arbeidsuke og med 8 timer (lengden på arbeidsdagen).
  • Det totale beløpet for tilleggsbetalinger etablert for den ansatte, maksimal størrelse er ikke begrenset.
  • På forespørsel fra den ansatte kan han få en annen hviledag, og deretter betales arbeidet med et enkelt beløp.

  • TILSKUDD

Typer kvoter

Følgende typer lønnsforhøyelser er etablert for de ansatte i organisasjonen:

  • for langvarig arbeidserfaring i organisasjonen;
  • for intensitet, intensitet av arbeidskraft;
  • for bruk i arbeid fremmed språk;
  • for kulde.
  • Premium for lang arbeidserfaring

I en lang periode av tjenesten settes arbeidstakeren en bonus på lønnen (offisiell lønn) med 10 prosent av lønnen (offisiell lønn).

I disse forskriftene anses langvarig arbeidserfaring å være arbeid i organisasjonen i mer enn 10 år.

Tillatelse for intensitet, arbeidsintensitet

For intensitet, intensitet av arbeidskraft, settes arbeidstakeren en bonus på opptil 20 prosent av lønnen (offisiell lønn).

De spesifikke mengdene kvoter fastsettes etter ordre (dekret) fra organisasjonssjefen.

Tillegg for bruk av fremmedspråk i arbeid

For bruk av fremmedspråk i arbeid, settes arbeidstakeren et tillegg på 15 prosent av lønnen (offisiell lønn).

Den spesifiserte godtgjørelsen er etablert for ansatte som har arbeidsoppgaver inkludert kontakter med utenlandske partnere eller jobbe med utenlandsk litteratur.

Tillegg for sjåfører

Sjåførene til organisasjonen får en klassebonus på opptil 10 prosent av den offisielle lønnen.

Det spesifikke beløpet fastsettes ved ordre (dekret) fra organisasjonssjefen.

TILDELINGER

Typer bonuser

Ansatte i organisasjonen som har vanlige stillinger får tildelt nåværende og engangsbonuser.

  1. Nåværende pris
    1. Nåværende bonuser utbetales basert på resultatene av arbeidet i en måned eller annen rapporteringsperiode i samsvar med bonusregelverket.
    2. Størrelsen på den nåværende bonusen blir satt av lederen ved en enkel beregning av kvantitative resultatindikatorer. Kvalitative indikatorer vurderes utelukkende av den nærmeste lederen for den ansatte
  2. Engangs (engangs) bonus
    1. Mengden engangspremier er ikke begrenset til maksimumsbeløpet og avhenger av selskapets økonomiske ytelse.
    2. En engangsbonus (engangsbonus) utbetales utelukkende etter beslutning av organisasjonens ledelse og er selskapets rett (artikkel 22, 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
    3. Størrelsen på engangsbonusen kan endres opp eller ned etter administrasjonens beslutning i samsvar med arbeidsavgiftssatsene (se vedlegg nr. 1).
    4. Engangs (engangs) bonuser blir utbetalt:
  3. i tilknytning til profesjonelle helligdager, basert på resultatene av årets arbeid - på bekostning av organisasjonens fortjeneste;
  4. i andre tilfeller som er regulert i bonusregelverket - fra lønnsfondet.
    1. Mengden engangsbonuser (engangsbonuser) bestemmes ved en ordre (dekret) fra organisasjonens leder.
  5. Liste over disiplinære sanksjoner som bonuser ikke tildeles på

Bonuser tildeles ikke ansatte som har disiplinære sanksjoner for:

  1. fravær (fravær fra arbeidsplassen uten gyldig grunn mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen);
  2. utseende på jobben i en tilstand av alkoholisk, giftig eller annen rusmisbruk;
  3. være forsinket til begynnelsen av arbeidsdagen uten å advare nærmeste veileder;
  4. manglende overholdelse av hodets ordre;
  5. manglende oppfyllelse eller feil oppfyllelse av oppgavene som er pålagt arbeidstakeren. Arbeidsgiveren har rett til tidlig å trekke seg fra Arbeidstakeren disiplinær handling på eget initiativ, på anmodning fra den ansatte eller på anmodning fra hans nærmeste veileder.

Den spesifiserte ordren utstedes av ordren til organisasjonssjefen.

Bonuser for lederne av organisasjonen

Priser til administrerende direktør, administrerende direktør, konsernsjef, forretningsutviklingskonsulent.

  1. Premiebeløpet bestemmes ut fra resultatene av selskapets økonomiske og økonomiske aktiviteter og avhenger av tre indikatorer for selskapet - kvantitativ, kvalitativ og finansiell.
  2. Bonusbeløpet og hyppigheten av utbetalingen godkjennes etter ordre fra generaldirektøren.
  3. Bonusen utbetales bare til de ledere som på betalingstidspunktet jobber i selskapet.

MATERIALHJELP

  1. I denne forskriften betyr materiell bistand bistand (i monetær eller vesentlig form) gitt til de ansatte i organisasjonen i forbindelse med utbruddet av nødsituasjoner.
  2. Følgende omstendigheter anses som ekstraordinære:
  • død av en mann, kone, sønn, datter, far, mor, bror, søster;
  • forårsaker betydelig skade på arbeidstakerens hjem som følge av brann, flom og andre nødsituasjoner;
  • skade eller annen helseskade til den ansatte.

Arbeidsgiveren kan anerkjenne andre forhold som ekstraordinære.

  1. Materiell bistand betales for bekostning netto overskudd Organisasjoner på grunnlag av ordren (instruksjon) fra organisasjonssjefen om ansattes personlige søknad.
  2. Økonomisk bistand gis ved innsending av dokumenter av den ansatte som bekrefter at det oppstår nødsituasjoner.

BEREGNING OG BETALING AV LØNN

  1. Lønn utbetales til de ansatte i beløpet og på den måten som er foreskrevet i denne forskriften.
  2. Grunnlaget for beregning av lønn er: bemanningsbord, arbeidskontrakt, timeliste og bestillinger godkjent av lederen av organisasjonen.
  3. Tidslister fylles ut og signeres av lederne for strukturelle divisjoner. HR-sjefen godkjenner timelisten.
  4. Ansatte som har jobbet deltid får utbetalt lønn for de faktisk jobbet timene.
  5. Bestemmelse av lønnsstørrelsen for hoved- og kombinerte stillinger (typer arbeid), så vel som for stillingen som er deltidsjobber, utføres separat for hver av stillingene (type arbeid).
  6. Lønn utbetales til de ansatte ved kassa til organisasjonen eller overføres til bankkontoen som er angitt av den ansatte under vilkårene som er angitt i arbeidsavtalen.
  7. Før lønnsutbetalingen får hver ansatt en lønn med en indikasjon på komponentene i lønnen han har fått for den aktuelle perioden, med angivelse av beløpet og begrunnelsen for fradragene, samt den totale summen som skal betales.
  8. Utbetaling av lønn for inneværende måned skjer to ganger i måneden: den 20. i oppgjørsmåneden (for første halvdel av måneden - forskuddsbetaling på 50% av lønnen) og den 5. dagen i måneden etter oppgjøret (sluttoppgjør for måneden).
  9. Hvis betalingsdagen sammenfaller med en fridag eller en ferie som ikke er i arbeid, utbetales lønnen før denne dagen.
  10. Hvis arbeidstakeren ikke oppfyller sine offisielle plikter på grunn av arbeidsgiverens skyld, utbetales den faktiske tiden eller for det utførte arbeidet, men ikke mindre enn arbeidstakerens gjennomsnittslønn.

I tilfelle manglende oppfyllelse av offisielle plikter av årsaker utenfor partene til arbeidskontrakten, beholder arbeidstakeren minst to tredjedeler av lønnen (offisiell lønn).

I tilfelle manglende oppfyllelse av offisielle plikter på grunn av arbeidstakerens feil, utbetales lønnen (offisiell lønn) i samsvar med volumet på utført arbeid.

Nedetid på grunn av arbeidsgivers feil, hvis arbeidstakeren skriftlig advarte arbeidsgiveren om begynnelsen av nedetid, betales med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn.

Nedetid av grunner utenfor partene til arbeidskontrakten, hvis arbeidstakeren skriftlig advarte arbeidsgiveren om nedetid, betales med minst to tredjedeler av lønnen (offisiell lønn).

Nedetid på grunn av arbeidstakerens feil betales ikke.

  1. Trekk fra arbeidstakerens lønn gjøres bare i tilfeller som er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, så vel som på anmodning fra den ansatte.
  2. Beløp av lønn, kompensasjon og andre betalinger som ikke er mottatt innen foreskrevet periode, er depositum.
  3. Sertifikater for lønn, avgifter og fradrag fra det utstedes kun til den ansatte personlig.
  4. Ansatte får betalt permisjon senest tre dager før start.
  5. Ved avslutning av arbeidsavtalen gjøres den endelige oppgjøret av lønnen til den ansatte den siste arbeidsdagen. Hvis arbeidstakeren ikke jobbet på dagen for oppsigelse, betales tilsvarende beløp senest neste dag etter at arbeidstakeren har sendt inn en forliksforespørsel.

I tilfelle en tvist om beløpet som skal betales til arbeidstakeren etter oppsigelse, betales beløpet som ikke er bestridt av arbeidsgiveren til arbeidstakeren innen ovennevnte periode.

I tilfelle dødsfallet til arbeidstakeren blir lønnen som ikke mottas av ham utstedt til hans familiemedlemmer eller til en person som var avhengig av den avdøde, senest en uke fra datoen for innlevering til organisasjonen av dokumenter som bekrefter arbeidstakerens død.

INDEKSASJON AV Lønninger

  1. Arbeidstakerens lønn indekseres på grunn av økningen i forbrukerpriser for varer og tjenester.
  2. Lønnen, tatt i betraktning av indeksering, utbetales til arbeidstakeren fra den første måneden i hvert kvartal.
  3. På slutten av året bestemmer arbeidskommisjonen indeksering av lønn. Hun tar hensyn til det økonomiske indikatorer selskaper, inflasjonsindeksen, samt økningen i forbrukerpriser i landet, bestemt på grunnlag av Rosstat-data.
  4. Kommisjonen bestemmer hvor mye lønn som heves, og setter indekseringen i prosent. Det kan ikke være mindre enn den offisielle inflasjonsindeksen, men den kan overstige den.

ANSVARET TIL ARBEIDSGIVEREN

  1. Arbeidsgiveren er ansvarlig for forsinkelsen i utbetalingen av lønn i samsvar med lovgivningen i Russland.
  2. Ved forsinkelse i utbetaling av lønn i mer enn 15 dager, har arbeidstakeren rett til, ved å underrette arbeidsgiveren skriftlig, om å stanse arbeidet i hele perioden frem til betaling av det forsinkede beløpet. Den spesifiserte suspensjonen av arbeidet betraktes som et tvungen fravær, mens den ansatte beholder stillingen og lønnen (offisiell lønn).
    3. Skrevet 30. januar 2016 15:16 av Valeratal

Hvert selskap har sitt eget betalingssystem, som dannes med tanke på volumet av arbeidskostnader og normer. Disse inkluderer, minimumsnivåer kvoter, bonusutbetalinger. i 2019 må det utarbeides, med mindre selskapet beskriver hele betalingssystemet i ansettelseskontrakter.

Hva er den til?

Nedenfor er en gratis nedlasting av et eksempel på lønnsoppgave for ansatte:

Eksempel på lønnsklausul for ansatte 2019

Dette dokumentet er en lokal handling som definerer detaljene i beregningen og utbetalingen av lønn til arbeidere. Den indikerer tidspunktet for betaling, skjema, mengden påslag og kvoter, rekkefølgen på omberegning og fremgangsmåten for å gi.

Lovgivningen forplikter ikke selskapsledere til å ha dette dokumentet. Men arbeidstilsynet kan kreve det når du sjekker.

Bestemmelsen om godtgjørelse, hvis utvalg er presentert ovenfor, er som regel utviklet av regnskapsførere, bedriftsadvokater og personalspesialister.

Hvilken informasjon skal den inneholde?

Vi vil kort beskrive hvilken informasjon en lønnsregulering skal inneholde. Den skal ikke bare angi hovedtyper av avgifter, men også størrelsen, som må være i samsvar med de som er etablert på lovgivningsnivå.

Obligatoriske seksjoner:

    generelle regler, angir de målene og målene som dokumentet er ment å utføre;

    mengden av godtgjørelse for arbeid etablert i henhold til;

    tillegg og kvoter;

    den siste delen, som angir dokumentets gyldighetsperiode.

I tillegg kan den inneholde:

    vilkår for betaling av premien;

    lønnsslippskjema;

    indekseringsprosedyre

Leder av foretaket må utstede en ordre som godkjenner forskriften om godtgjørelse.

Eksempel på bestilling

Lagringsperioder

I følge Orden fra Kulturdepartementet nr. 558 i avsnitt 598 lagres dokumentet til det erstattes med et nytt. Hvis en ny lov utstedes, sendes det forrige dokumentet til arkivet, hvor det lagres i 75 år.

Vi anbefaler å lese