Avskjed uten forklaring - er det mulig å gjøre dette innenfor rammen av gjeldende lovgivning. Avskjedigelse av lederen av organisasjonen uten motiv Avskjedigelse av hodet uten forklaring Artikkel 278

Oppsigelse av en ansatt er ikke en vanskelig prosedyre, hvis du følger alle nødvendige nyanser under registreringen. Begrunnelse for lovlig oppsigelse arbeidsforhold oppført i art. 77, 80 og 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men det er artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som gir ytterligere grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet med lederen av organisasjonen.

Arbeidskodeksen gir klart grunnlag for oppsigelse av ansatte. Hvis de ikke blir observert, kan den avskjedigede ansatte klage til arbeidstilsynet, påtalemyndigheten eller retten. Etter klagen vil det bli iverksatt en sjekk, der alle avskjedingsdokumentene blir sjekket. Hvis det blir funnet brudd, vil arbeidstakeren bli gjeninnsatt på arbeidsplassen, og arbeidsgiveren vil bli belastet lønnen for tvungen nedetid, samt en bot for manglende overholdelse av arbeidslovgivningen. Derfor kan ikke arbeidsgiveren si opp arbeidstakeren uten å forklare årsakene.

Begrunnelse for å si opp en ansatt

Årsakene til at en arbeidsavtale med en ansatt kan sies opp, er gitt i art. 77, 80 og 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er umulig å fravike disse begrunnelsene!

I art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir generelle grunnlag. Disse inkluderer:

• avtalen mellom partene. Det vil si at arbeidstakeren og arbeidsgiveren er enige om at arbeidsforholdet avsluttes når visse forhold... Disse forholdene gjenspeiles på papir som er signert av begge parter;
• oppsigelse av arbeidsavtalen. Et unntak er øyeblikket da kontrakten er utløpt og den ansatte fortsetter sine aktiviteter. Samtidig krevde ikke arbeidsgiveren opphør av forholdet;
• den ansattes ønske. Han må skrive en uttalelse der han vil gjenspeile sitt ønske. Det er ikke nødvendig å oppgi en grunn;
• arbeidsgivers initiativ. Det er umulig å skyte akkurat slik, på forespørsel fra arbeidsgiveren! I art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir klare årsaker til at lederen avslutter forholdet. Ethvert grunnlag må støttes av dokumenter;
• overføring av en ansatt til en annen arbeidsgiver eller til en annen stilling (valgfri). Skriftlig samtykke må innhentes fra den ansatte;
• avslag fra arbeidstakeren på grunn av at arbeidsgiveren har endret arbeidsforholdene;
• avslag fra en ansatt på grunn av en endring i eieren av selskapets eiendom;
• andre begrunnelser oppført i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For ledere er denne listen noe utvidet. I art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ytterligere grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet med en innleid leder. Disse inkluderer:

• fjerning fra kontoret på grunn av at virksomheten har kommet inn i konkursstadiet;
• beslutningen om å avskjedige hodet ble tatt av grunnleggerne av foretaket, dets deltakere eller aksjonærer;
• manglende overholdelse av det etablerte forholdet mellom lønn lederen og hans underordnede.

Andre grunner for oppsigelse av arbeid er ikke gitt i gjeldende lovgivning.

Er slik oppsigelse lovlig

Nei! Lederen kan ikke si opp den ansatte uten å forklare ham årsakene til en slik handling. I art. 81 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen gir en uttømmende liste over grunner som en arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet til en ansatt:

• avvikling av et foretak;
• reduksjon i antall ansatte i foretaket eller reduksjon av stillinger;
• den ansatte tilsvarer ikke stillingen han har. Dette ble avslørt i løpet av personalsertifisering;
• foretakets eiendom har skiftet eier;
• den ansatte ignorerer gjentatte ganger sitt jobbansvar eller har disiplinær handling;
• den ansatte gjentatte ganger bryter grovt med sine arbeidsoppgaver;
• den ansatte savnet arbeidet, det vil si at han var fraværende på arbeidsplassen mer enn 4 timer på rad eller i løpet av hele skiftet, mens han ikke kan forklare fraværet;
• utseende på jobben i en tilstand av alkohol, rusmiddel eller annen toksikologisk rus. Dette faktum må bevises ved konklusjonen medisinsk arbeider;
• når grove brudd av arbeidstakeren blir oppdaget. Disse inkluderer:
  • avsløring av klassifisert informasjon. På dette grunnlag kan du bli avskjediget dersom arbeidstakeren under ansettelse eller i ferd med å jobbe med denne arbeidsgiveren signerte en passende avtale om fortrolighet;
  • tyveri av virksomhetens eiendom eller materielle eiendeler som er betrodd en ansatt. Han kan bare avskjediges hvis retten finner denne ansatte skyldig i disse handlingene;
  • brudd på kravene til arbeidskraft, som førte til personskade eller død.
• andre skyldige handlinger som er presentert i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og som finner sted på et bestemt foretak.

Hvis arbeidsgiveren har identifisert en av betingelsene presentert ovenfor og i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må han registrere den i nærvær av vitner. Dette gjelder ikke avvikling av virksomheten eller reduksjon av personalet, men den ansattes skyldige handlinger må gjenspeiles i dokumentene.

Oppsigelse uten forklaring kan bare brukes på lederen av foretaket som jobber under en arbeidsavtale. Grunnleggerne, deltakerne eller aksjonærene i selskapet kan ta en slik beslutning på generalforsamlingen og gjøre det til protokollen.

Hva du skal gjøre ved avskjedigelse

Det er ledere som mener at de har rett til å si opp en ansatt uten å oppgi noen grunn. Dette er et grovt brudd på ansattes arbeidsrettigheter!

Hvis det skjedde at arbeidsgiveren avskjediget arbeidstakeren uten å forklare årsakene til ham, bør arbeidstakeren vite at han kan forsvare sine krenkede rettigheter. Han kan gjøre følgende:

• skrive en appell adressert til den direkte arbeidsgiveren eller grunnleggeren. I anken må du oppgi en forespørsel om å forstå årsakene til oppsigelsen. Alle dokumenter som viser at ansettelsen er avsluttet, må legges ved søknaden.
• hvis selskapet har en fagorganisasjon og den avskjedigede ansatte er medlem, må du kontakte dem. De er forpliktet til å beskytte arbeidstakerrettighetene til arbeidere, inkludert mot ulovlig oppsigelse;
• innen en måned fra datoen for mottakelse av oppsigelsesordren, må en skriftlig klage sendes til arbeidstilsynet. Alle dokumenter som foreligger må også legges ved klagen;
• skrive en klage til påtalemyndigheten, og vedlegge også kopier av dokumenter;
• skrive en påstand til retten. Dette er den mest effektive måten å beskytte dine rettigheter på, men ikke den korteste. Du må være forberedt på at lederen vil "vri". Men hvis retten anerkjenner rettigheten til den oppsagte arbeidstakeren, vil han bli gjeninnsatt i sin stilling, og han vil få utbetalt lønn for den tvungne nedetiden. Han kan også sende inn en ny påstand med krav om å gjenopprette moralsk skade fra arbeidsgiveren. Du må inngi søksmål innen en måned fra datoen for avskjedigelsen.

Hvis tilsynsmyndigheten anerkjenner ulovligheten ved den ansattes oppsigelse, vil ikke arbeidsgiveren og lederen forvente de mest behagelige konsekvensene. Disse inkluderer:

• gjeninnsetting av en avskjediget ansatt på jobb;
• betaling av saksomkostninger;
• erstatning for moralsk skade.

Hvis arbeidsgiveren ikke overholder rettskjennelsen, kan han bli straffet i henhold til art. 5. 24 Administrative koder for den russiske føderasjonen.

Oppsigelse fra en statlig organisasjon uten forklaring

Hvis en ansatt tjenestegjør offentlig organisasjon i en vanlig stilling og ikke gjelder tjenestemenn, så gjelder de samme oppsigelsesgrunnene for ham, som er spesifisert i art. 77, 80 og 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Du kan ikke si ham uten grunn!

Det er imidlertid umulig å si opp embetsmenn uten grunn! Oppsigelsen reguleres av art. 37 og art. 39 i loven "På offentlig tjeneste"Og normene i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ytterligere begrunnelse for avskjedigelse fra en regjeringsorganisasjon inkluderer:

• unnlatelse av forpliktelser;
• tap av tillit. Denne årsaken til oppsigelsen av en tjenestemann "overlapper" med begrunnelsen spesifisert i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks - tyveri av eiendom og materielle verdier ”. En tjenestemann kan miste tilliten under følgende omstendigheter:
  • overholdt ikke forbudene;
  • avslørt konfidensiell informasjon;
  • var ikke i stand til å løse interessekonflikten som oppstod på arbeidsplassen mellom ansatte av lavere rang;
  • ga ikke antikorrupsjon;
  • ga falske eller falske opplysninger om hans inntekt og eiendom, samt om inntektene og eiendelene til hans familiemedlemmer;
  • ga ikke slik informasjon i det hele tatt innen den angitte perioden;
  • var engasjert i gründeraktivitet;
  • deltok i styrende organer kommersiell organisasjon på lønnet basis.

Fremgangsmåten for å si opp en tjenestemann er nøyaktig den samme som for en vanlig ansatt. Det er nødvendig å observere alle personell nyanser. Ellers vil også tjenestemannen kunne utfordre oppsigelsen.

Oppsigelse av en regissør (leder) uten forklaring

Den eneste ansatte som kan sparkes uten forklaring er lederen eller direktøren for selskapet som ansettes.
I nr. 2 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at sjefen for selskapet kan avskjediges uten forklaring etter vedtaket fra det autoriserte organet denne virksomheten eller eieren av eiendommen. Her er det også nødvendig å observere alle nyansene i personalregistreringen av denne prosedyren.

Det vil si at avskjedige direktøren eller lederen av selskapet uten å forklare ham årsakene til en slik beslutning kan være den som hyret ham. Det autoriserte ledelsesorganet er, avhengig av den juridiske eierformen for selskapet:

• grunnlegger;
• aksjonærer;
• deltakere.

Før arbeidsavtalen med lederen avsluttes, må det holdes en generalforsamling med grunnleggerne, aksjonærene eller deltakerne i bedriften. Spørsmålet om oppsigelse av denne ansatte er på dagsorden. Deltakerne på møtet stemmes over. Hvis avgjørelsen treffes med flertall, avsluttes arbeidskontrakten med lederen.

I dette tilfellet bør avgjørelsen som tas på generalforsamlingen formaliseres i form av en protokoll som gjenspeiler alle spørsmålene som er diskutert, samt avgjørelsene som er tatt om dem. Hvis grunnleggeren, deltakeren eller aksjonæren er den eneste representanten for det styrende organet, tar han den eneste avgjørelsen og trekker den riktig.

Møtet må også holdes i samsvar med gjeldende regelverk. Alle grunnleggere, samt leder for selskapet, må varsles om dagen og tidspunktet for møtet, samt spørsmålene som vil bli satt på dagsordenen. Meldingen skjer skriftlig.

Beslutningen om å avslutte lederens makter tas sammen med avgjørelsen og utnevnelsen av en ny person til denne stillingen. Alt dette er dokumentert i protokollen. Du må også utpeke en person som vil føre tilsyn med mottak og overføring av dokumenter fra forrige leder, og også utarbeide den tilsvarende loven.

En kopi av referatet fra møtet overleveres til alle deltakerne, samt til hodet. På grunnlag av dette dokumentet gjøres en ordre som overleveres til den oppsagte direktøren den siste arbeidsdagen. Dette er det eneste tilfellet når en leder skriver en ordre på seg selv og signerer den fra posisjonen til begge sider av forholdet.

I følge handlingen overfører det tidligere lederen all dokumentasjon, samt materielle verdier, til etterfølgeren. Dette må gjøres i nærvær av den nye lederen, samt den som er utnevnt til å være ansvarlig for aksept.

Den siste arbeidsdagen gjøres det et fullstendig økonomisk oppgjør med den tidligere lederen. Han, som en vanlig ansatt, må få utbetalt lønn, kompensasjon for ferien han ikke hadde tid til å ta av, samt etterlønn. Sistnevnte betales i tilfelle oppsigelsen skjer uten skyldige handlinger.

Nå må du varsle banken om bytte av direktør, og det nye sjefen må sende inn en søknad til Rosreestr om endring av Unified State Register of Legal Entities. Dette må gjøres innen 3 dager etter avskjedigelsen av den tidligere lederen. Han må også besøke banken og utstede et bankkort på nytt.

Trenger virkelig eieren av organisasjonen et motiv for å si opp lederen? I hvilke tilfeller har en leder immunitet som ikke tillater avskjedigelse uten motiv? Hvordan utvikler retten seg i denne saken? Svarene finner du i artikkelen

Regelen om at eieren kan avskjedige lederen av organisasjonen uten å forklare årsakene, dukket opp i 2002, da gjeldende arbeidskodeks trådte i kraft. Denne regelen, nedfelt i artikkel 278 Arbeidskode, ga i tre år motstridende rettsvitenskap. Men i 2005 anerkjente den russiske føderasjonens konstitusjonsdomstol (dekret fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon 15. mars 2005, nr. 3-P), eierens rett til umotivert avskjedigelse av hodet som lovlig.

Juridisk begrunnelse for avskjedigelse av en leder

Forfatningsdomstolen i Den russiske føderasjonen kom til den konklusjon at artikkel 278 i arbeidsloven ikke bryter medborgernes konstitusjonelle rettigheter og friheter, inkludert retten til fritt å disponere deres evner til å jobbe, siden arbeidsfrihet i arbeidsforholdssfæren først og fremst manifesteres i arbeidets kontraktsmessige natur, i frihet arbeidskontrakt.

Retten begrunnet sin avgjørelse i detalj med behovet for å opprettholde en balanse mellom det sivile rettselementet (eiernes interesser) og arbeidselementet (interessene til lederen som ansatt i en spesiell kategori) i artikkel 278 i arbeidsloven, siden denne artikkelen inneholder to rettsgrener.

Eieren utfører alle sine handlinger for å forbedre effektiviteten til hans Økonomisk aktivitetDerfor har han rett til å avskjedige hodet uten motivasjon. Og lederen har en spesiell status (brede makter, uavhengighet, økt lønn, direkte innflytelse på organisasjonens skjebne og eierens interesser), på grunn av hvilken han trenger juridisk beskyttelse mindre enn en vanlig ansatt. Dette betyr ikke at eieren kan avskjedige arbeidstakeren vilkårlig. Oppsigelsen av en slik ansatt er underlagt visse regler: til tross for fraværet av tilleggsgarantier som er obligatoriske ved oppsigelse av en vanlig ansatt, er lederen garantert ikke-diskriminering eller misbruk av retten, i tillegg må den ansatte få utbetalt erstatning.

Et forsøk fra ledere på å bevise diskriminering i forbindelse med deres avskjedigelse etter å ha uttrykt sin mening i strid med eierens mening mislykkes. Domstolene ser ikke brudd på arbeidstakerens rettigheter i slike situasjoner og anser at eieren kan si opp lederen dersom han på grunn av tap av tillit til forholdet til ham ikke tror på sin profesjonelle lojalitet. Det er lite sannsynlig at en leder som ikke er enig i eierens strategi, kan være en pålitelig ansatt.

I rettsvitenskap Det er mange tilfeller da for eksempel byadministrasjonen sparket skoledirektøren, guvernøren i republikken sparket visestyreren osv. Ansatte klaget over misbruk, diskriminering, personlig fiendtlighet, men i alle tilfeller anerkjente domstolene at arbeidsgiveren ikke hadde brutt rettighetene til en umotivert ansatt.

Både loven og avklaringene fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon brukes ved avskjedigelse ikke bare i kommersielle organisasjoner - de handler etter avslutning av arbeidskontrakter, inkludert de som er inngått i statlige og kommunale virksomheter.

Siden den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen ga uttrykk for sin holdning, har rettspraksis blitt mer eller mindre enhetlig. Vedtatt resolusjon i plenum Høyesteretten RF (post. RF-væpnede styrker datert 02.06.2015 nr. 21 (heretter - resolusjon nr. 21)) bekrefter riktigheten av den eksisterende tilnærmingen.

Kjennetegn ved instituttet for umotivert avskjedigelse av en leder

La oss undersøke hovedtrekkene ved instituttet for umotivert avskjedigelse av en leder.

Umotivert avskjedigelse er ikke et mål for juridisk ansvar, derfor er arbeidsgiveren ikke bundet av å bevise arbeidstakerens skyldige oppførsel, han har rett til å avskjedige sistnevnte uten å forklare årsakene.

Uten å spesifisere årsakene til avgjørelsen, kan både en tidsbegrenset og en ubestemt (inkludert en ubestemt) arbeidsavtale avsluttes.

Til tross for at de fleste garantier gitt til vanlige ansatte ikke gjelder lederen (to ukers advarsel, bevaring av gjennomsnittsinntekt osv.), Har partene rett til å fastsette dem arbeidskontrakt... Og i dette tilfellet vil ikke arbeidsgiveren kunne si opp lederen uten å overholde slike tilleggsgarantier.

Det er fortsatt kontroversielt om partene i arbeidsavtalen kan sørge for at arbeidsgivers avslag på å anvende artikkel 278 i arbeidskodeksen. På den ene siden vil den ansattes rettigheter åpenbart forbedres som et resultat av en slik avvisning, noe som er tillatt i henhold til arbeidsretten. På den annen side betyr arbeidsgivers avslag på å anvende bestemmelsene i denne artikkelen faktisk eierens avslag på sin sivile rett til å eie, bruke og avhende eiendommen sin. Og nektelse av borgere og juridiske enheter om å utøve sine rettigheter medfører ikke opphør av disse rettighetene (artikkel 9 i den sivile koden i Den russiske føderasjonen). Følgelig, mest sannsynlig, vil arbeidsgiverens avslag på retten til umotivert oppsigelse av lederen bli anerkjent av retten som ugyldig.

En umotivert avskjedigelse av en leder frarøver ham ikke retten til å utfordre oppsigelsen. Krav om gjeninnføring gis vanligvis ikke hvis arbeidstakeren begrunner sine krav på diskriminering eller misbruk. Imidlertid har arbeidstakeren alle muligheter til å komme seg på jobben hvis han kan bevise brudd på prosedyren for å avgjøre oppsigelsen.

Beslutningen om å avskjedige hodet må tas av det autoriserte organet til den juridiske enheten, eieren av organisasjonens eiendom eller den personen (organet) som er autorisert av eieren. For eksempel, i rettspraksis er det slike tvister: den avskjedigede direktøren for en LLC inngav et krav om gjeninnføring og var i stand til å bevise at avgjørelsen fra generalforsamlingen til deltakerne i denne LLC ble gjort med brudd. Retten reiste ham selvfølgelig tilbake på jobb.

Det er også mulig å gjeninnsette på jobben hvis en leder som hadde immunitet mot avskjedigelse var umotivert. Følgende kategorier av ledere har slik immunitet:

1. Gravide kvinner, unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen (Art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

2. Kvinner med et barn under tre år, alenemødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år); fedre som oppdrar et barn under 14 år uten mor (et funksjonshemmet barn under 18 år), eller foresatte, foresatte av barn i den angitte alderen; foreldre (foresatte, forvaltere) som er de eneste forsørgerne av et barn under tre år i en familie med tre eller flere barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år, hvis den andre forelderen (verge, verge) ikke er i et arbeidsforhold. En arbeidsavtale med disse personene kan bare sies opp av skyldige grunner (artikkel 261, paragraf 1, 5-8, 10, 11, artikkel 81, paragraf 2, artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

3. Lederen i perioden med midlertidig funksjonshemming eller på ferie, bortsett fra i tilfeller av avvikling av organisasjonen (artikkel 81 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen).

4. Andre ledende ansatte som på grunn av spesielle lover ikke kan avskjediges under visse omstendigheter. For eksempel tjenestemenn i en organisasjon som publiserer et medieuttak som deltok i aktiviteter til informasjonsstøtte valg, folkeavstemninger i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen om valg og folkeavstemninger, kan ikke avvises på initiativ fra administrasjonen (arbeidsgiver) (paragraf 6 i artikkel 45 i føderal lov av 12.06.2002 nr. 67-FZ) fra arbeid innen ett år etter utløpet av den tilsvarende valgkampanje, folkeavstemningskampanje, bortsett fra tilfelle da en straff som ikke ble bestridt i samsvar med arbeidslovgivningen ble pålagt dem rettslig prosedyre eller anerkjent i retten som lovlig og berettiget. Veiledet av denne regelen, gjenoppretter domstolene på jobb administrerende direktører (sjefredaktører) av media.

Som et rettslig forsvar har arbeidstakeren også rett til å kreve erstatning. Til tross for langvarige tvister om lovligheten av de såkalte gyldne fallskjermene, bestemte Høyesterett i Russland (avsnitt 12 i resolusjon nr. 21) at i tilfelle en tvist om størrelsen på en slik kompensasjon, har retten rett til å ta hensyn til de faktiske omstendighetene i saken, for eksempel lengden på arbeidsperioden til en avskjediget som leder for en organisasjon , tiden som er igjen til arbeidskontraktens utløp, transformasjonen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt til en arbeidskontrakt inngått på ubestemt tid, beløpet (lønnen) den oppsagte personen kan motta mens han fortsetter å jobbe som leder for organisasjonen, tilleggskostnader som han måtte pådratt som et resultat av opphør av arbeidsavtalen. Dette betyr at kompensasjonsbeløpet i hvert enkelt tilfelle vil avhenge av partens faktiske omstendigheter og bevis.

I forhold til lederne for statlige selskaper, statseide selskaper og forretningsenheter, hvorav mer enn halvparten av den autoriserte kapitalen er statlig eller kommunal eiendom, så vel som i forhold til lederne for ikke-budsjettmessige statlige midler, statlige eller kommunale virksomheter kompensasjon utbetales med et beløp på tre ganger gjennomsnittlig månedslønn (paragraf 12 i resolusjon nr. 21; artikkel 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Som indikert av Høyesterett i Den russiske føderasjonen (klausul 10 i resolusjon nr. 21), er brudd fra arbeidsgiveren på regelen om betaling av kompensasjon i seg selv ikke en grunn til å komme tilbake på jobb. Retten har rett til å kreve erstatning, renter for brudd på fristen for betaling, samt tilfredsstille arbeidstakers krav om erstatning for moralsk skade.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det faktum at saksøker må identifisere tiltalte korrekt i sitt krav. I saker med kommersielle organisasjoner dukker det ikke opp spørsmål. Men når de avskjediges fra kommunale og statlige virksomheter, velger saksøkerne ofte upassende tiltalte - administrasjonssjefen eller administrasjonen selv. Kravet må reises mot foretaket selv, og administrasjonen kan være involvert i saken, siden det er det organet som er autorisert av eieren av organisasjonens eiendom, som har rett til å bestemme opphør av arbeidsavtalen med lederen for den kommunale institusjonen eller foretaket.

For å oppsummere skal det bemerkes at domstolene i de fleste tilfeller nekter å gjeninnsette arbeidere som ble avskjediget i henhold til artikkel 278 i arbeidsloven, siden det på den ene siden er vanskelig for ansatte å bevise at diskriminering eller misbruk av rettigheter ble begått ved avskjedigelse, på den annen side , domstolene forstår eierens interesser og statusen til ledere, som på grunn av sin utdannelse og erfaring kan gi ytterligere garantier i tilfelle eieren bestemmer seg for å dele med dem.

Forfatningsretten påpeker at “etableringen i artikkel 278 nr. 2 i arbeidsloven Russland eiers myndighet til å si opp arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen ... uten å begrunne behovet for en slik beslutning, er rettet mot gjennomføring og beskyttelse av eierens rett til å eie, bruke og avhende sin eiendom, inkludert fritt bruke eiendommen sin til entreprenørskap og annet som ikke er forbudt ved lov økonomisk aktivitet, det vil si etablert av lovgiveren for konstitusjonelt viktige formål ”.

I sine avgjørelser indikerer den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen følgende: "Å anerkjenne bestemmelsene i artikkel 278 nr. 2 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen ... ikke i strid med grunnloven til Den russiske føderasjonen ...

Kommentar "UG"

Nikolay GIBIN, advokat:

Arbeidskodeksen gir nok muligheter til å kvitte seg med en uaktsom ansatt. Se på artikkel 81 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, som inneholder bestemmelser om avskjedigelse av en ansatt som ikke passer grunnleggeren. Den gir en rekke årsaker til at en arbeidsavtale avsluttes på initiativ fra arbeidsgiveren. Etter min mening er bruken av artikkel 278 på en eller annen måte uverdig. Det viser seg at han ville - han skjøt. Og det er alt. Hvis du graver dypere, er det jord for eksempel for å gjøre opp kontoer. I dag kritiserte lederen på møtet, og i morgen blir han løslatt under artikkelen. Kan det ikke være teoretisk? Og husk at alt er lovlig innenfor de juridiske rammene. Jeg vet om tilfeller der folk i pensjonsalder, gode, arbeidsdyktige arbeidere ble sparket - for den samme 278. Jeg tror det er på tide for lovgiverne å ta opp spørsmålet om hensiktsmessigheten av eksistensen av artikkel 278.

Lyudmila KALMYKOVA, skoledirektør nr. 5, Frolovo:

Jeg tror at når det blir avskjediget som direktør, er det viktig å prikke i-en, komme med påstander - hva var han skyldig i? Når dette gjøres mot en leder som har noen fortjeneste, er denne "sjokkterapien" ganske enkelt en demonstrasjon av respektløshet for yrket og for mennesker.

Olga IVANOVA, skoledirektør nr. 4 i Kalach-on-Don:

I tilfelle avskjed i henhold til artikkel 278, blir menneskerettighetene brutt. I henhold til 278th, blir de ikke bare fjernet fra kontoret - en person blir umiddelbart vist døren. Så, hva er neste? For eksempel, i en liten by som vår, prøv å få en jobb! Nei, ikke til ledelsen, men bare til skolen for å bli i yrket. Det er nesten umulig. Jeg tror at når du avskjediger en leder, må du rettferdiggjøre hvilke synder de straffer for.

Elena BELKINA, mor til mange barn:

Hvorfor ikke si opp regissøren hvis han er en dårlig regissør? Noen ganger er dette veldig vanskelig å bevise. En skole kan vinne tilskudd, og regissøren liker ikke barn.

Forstå riktig. De siste seks månedene har jeg lidd uten arbeid. Jeg fikk knapt jobb i spesialiteten min. Jeg kan ikke forestille meg meg selv uten skole. Og jeg vil ikke bli sparket ut igjen, - slik forklarer hun sin uvillighet til å "skinne" navnet sitt. Stemmen er sliten og nesten likegyldig.

Jeg prøvde å gjenopprette rettferdighet og mistet alle de lokale domstolene. Jeg gikk til Høyesterett. Dette er mitt siste håp.

Situasjonen der kvinnen befant seg, er etter min mening verdt offentlig oppmerksomhet.

Så her er historien hennes ...

I 2005 ble jeg rektor på skolen. Før det var hun visedirektør for undervisning og pedagogisk arbeid. Teamet kjente meg godt, og det virker for meg trodde meg.

I 2007 og 2008 har skolen vår to ganger vunnet priser fra Russlands president. Derved utdanningsinstitusjon endret: datamaskiner, en mobil dataklasse, interaktive tavler, multimedia projektorer dukket opp i den. Det viktigste var at det var interessant å jobbe.

I 2007 fikk skolen status som et ressurssenter. I 2008 drev vi en vellykket eksperimentell plattform "Forbedring av lærernes profesjonelle kompetanse i sammenheng med innovative aktiviteter."

Hvis det i 2005 var 29 lærere i skolen i den høyeste kategorien, har vi i dag 40 lærere i den høyeste kategorien og mer enn 20 i den første kategorien. Jeg har den høyeste kategorien.

I et kollektiv lenge det var ingen konflikter. Skolen levde interessant og utviklet seg. Selv da vi begynte å beregne lønn i henhold til det nye systemet for godtgjørelse, forårsaket ikke innovasjonen psykologisk spenning og noen krangel - du må innrømme at dette også sier noe.

Alt endret seg etter lederskiftet i kommunale myndigheter utdanning i studieåret 2008-2009. De fikk meg til å forstå at skolen ikke skulle drives av meg, men av en annen person.

Det startet med små ting. Plutselig ble det på et av planleggingsmøtene kunngjort at skolen vår var det skitneste stedet i området. Dessuten. Det skjedde slik at det praktisk talt på skolegården er en dagligvarebutikk som selger alkohol og sigaretter. Ingen hadde noen klager mot ledelsen i butikken, men skolen vår fikk bøter og instruksjoner.

Så skjedde en nødsituasjon. Seniorklassene gikk på kino på en organisert måte, der den mest ubehagelige hendelsen skjedde: en av studentene (heldigvis fra en annen skole) provoserte en kamp. Læreren vår prøvde å gripe inn og ble skadet. Jeg handlet i henhold til loven og rapporterte hendelsen til påtalemyndigheten.

De tilga meg ikke det.

Barn fra to skoler deltok i krangel. Men bare meg ble irettesatt. For det faktum at barna gikk på kino "i skoletiden" (det ble "glemt" at turen ble gjennomført innenfor rammen av den regionale aksjonen).

Jeg kranglet ikke, men jeg angrer fortsatt veldig mye på at det var da jeg ikke saksøkte for fjerning av irettesettelsen. Jeg ønsket så å tro at alt skulle ordne seg.

Akk, forgjeves!

Fra det øyeblikket fikk jeg virkelig alvorlige problemer. Det er vondt å huske det dårlige oppstyret rundt navnet mitt. Den ene etter den andre strømmet anonyme klager inn.

Inspektører begynte å besøke skolen ofte: ti inspeksjoner på fem måneder! Disse systematiske overraskelsesinspeksjonene ga ingenting.

Og som bare ikke sjekket skolen! Avdelingsstrukturer, påtalemyndighet, brannmannskap, politi.

Alle materielle verdier var på plass, alt var i orden, brukt i den pedagogiske prosessen. Ingen økonomiske brudd ble funnet. Dokumenter er i orden. Enkelte kommentarer om journalføring, i form av noen ordrer ...

Som et resultat fikk jeg to irettesettelser: en for en hendelse i en kino, den andre for en forfalt avtale med grunnleggeren og et charter som ikke ble godkjent av samme grunnlegger.

Jeg ble tross alt sparken. I henhold til artikkel 278 i arbeidsloven, avsnitt 2, det vil si på initiativ fra arbeidsgiveren. Uten å forklare årsakene til oppsigelse. Denne klausulen om tidlig avslutning av en arbeidskontrakt gjelder bare for ledere. Så formalitetene ble oppfylt ... "

Enhver advokat vil bekrefte lovligheten av avgjørelsen fra det autoriserte organet, som på grunnlag av artikkel 278 nr. 2 i arbeidsloven ensidig kan avslutte arbeidskontrakten med lederen underordnet institusjon... Og å frigjøre ham ved en viljestyrke beslutning fra, la oss si, den administrative byrden.

Men i spesifikk situasjon vi snakker om et spesielt område - utdanningssystemet. Kategoriene til den etiske ordenen er spesielt viktige her. En moralsk vurdering av situasjonen er også viktig for foreldre, barn og lærere. Og selv om artikkelen i arbeidskoden bare gjelder ledere, forårsaker den noe bekymring ikke bare blant dem.

Jeg ba Lidiya Fedorovna NESTERENKO, styreleder for Volgograd regionale komité for fagforeningen for offentlig utdanning og naturvitenskapelige arbeidere, om å kommentere situasjonen:

Alle i vår bransje husker de stormfulle begivenhetene i Samara for flere år siden, der en bølge av avskjedigelser fra rektorer gikk gjennom. Noen av dem prøvde å forsvare seg og nådde til og med forfatningsdomstolen. Fagforeninger har nøye studert disse materialene. Som regel lykkes ledere som har lidd i henhold til artikkel 278 bare å vinne en søksmål hvis prosedyren er brutt, for eksempel blir det ikke utbetalt en etterlønn på tre måneders lønn. Men å utfordre selve logikken i avgjørelsen, å påvirke den mislykkes vanligvis.

La oss gruble. På et tidspunkt bestemte lovgivere seg for å beskytte eieren. Og vi forstår årsakene. Det ble antatt at situasjoner ville oppstå når grunnleggeren ellers ikke kunne kvitte seg med en uforsiktig, skruppelløs leder. Betydningen av artikkel 278 i arbeidsloven ligger åpenbart nettopp i dette: det er umulig å bevise, men du kan avvise.

Og nå er spørsmålet: er det bra at det ikke blir gitt noen forklaringer til teamet når sjefen blir sparket? Fører dette til et sunnere miljø, forbedrer det humør, atmosfære?

For eksempel, i historien beskrevet ovenfor, henvendte tilhengere av den avskjedigede direktøren seg med spørsmål om hvorfor og for hva deres tidligere leder ble straffet. De fikk ingen svar hvor som helst. Dette forårsaker mistillit, først og fremst, til grunnleggeren, - avslutter Lydia Nesterenko, og det er vanskelig å ikke være enig med henne.

Folks manglende forståelse av hva som skjer er mer sannsynlig å forårsake gjæring og intern protest, snarere enn stabilitet og orden.

I i det siste fagforeningen har mottatt flere søknader om et lignende problem, sier Lydia Fedorovna. - Vi må selvfølgelig fremdeles forholde oss til dem. Fakta er imidlertid deprimerende: noen regissører blir invitert til å la stillingen være på på egen håndellers truer de med å få sparken den 278. Det viser seg at denne artikkelen er en slags innflytelse på det uønskede.

Ikke alle lederne som falt under 278. trenger å være rettferdiggjort og kjempe for deres restaurering.

Jeg er ikke i tvil om at mange lesere har tenkt på noe annet. Ledelsen, i motsetning til "lavere klasser", har uvanlige lønn og krefter. Du må betale for alt i dette livet, inkludert privilegier, vil mange si.

Så foreslår vi at du bare tenker på virksomhetens interesser: vil lederen jobbe ansvarlig, med fullt engasjement, og ikke fra stillingen som midlertidig arbeidstaker, og vite at han kanskje lett vil bli fjernet, til tross for suksessen til den betrotte institusjonen? Og at prestasjonene til teamet, spesielt de samme tilskuddene som er vunnet, ikke vil være et argument i forsvaret.

Kommunale og statlige utdanningsinstitusjoner er forresten verst beskyttet i denne forstand.

Artikkel 278 i arbeidsloven gjelder alle ledere av alle virksomheter og institusjoner, men i enhetlige statlige strukturer er det umulig å løslate hodet uten avgjørelse sertifiseringskommisjon... En privat eier kan ikke fjernes uten avgjørelse fra styret. Hvorfor er skolen så maktesløs barnehage, universitet? - Nesterenko reflekterer.

Og egentlig hvorfor?

Hvis regjeringsordre er mer ansvarlig og mer seriøs - forsvarsindustri, bank eller skole?

Er det fornuftig å revidere artikkel 278?

Det er åpenbart at en slik form for frigjøring av ledere kan føre til misbruk i henhold til den gamle russiske tradisjonen, beskrevet av klassikeren - "å behage en kjær liten mann", for å gjøre andres plass for ham. Og der ... selv om gresset ikke vokser.

Så er det verdt å beholde denne artikkelen i arbeidskoden?

Et lederskifte er en ganske alvorlig og avgjørende fase i livet til enhver organisasjon. Årsakene til at en leder kan forlate selskapet er veldig forskjellige, men uansett krever det en spesiell tilnærming å si opp en arbeidsavtale med ham.

I praksis stopper ikke tvister om lovligheten av avskjedigelse av hodet etter avgjørelsen fra det autoriserte organet for den juridiske enheten. Det er ikke overraskende, gitt at spesifisert i nr. 2 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er grunnlaget for oppsigelse unikt og inneholder ikke en indikasjon på årsaken til avslutningen av ansettelsen.

Det spesifikke ved arbeidsrelasjoner med lederen av organisasjonen ligger i det faktum at han opptrer i ledelsessfæren på vegne av organisasjonen: han representerer arbeidsgiveren i å opprette juridiske forhold til ansatte, leder gründeraktivitet, organiserer arbeidsprosessen osv.

Av denne grunn er det ganske mange normer som fastlegger trekkene ved reguleringen av arbeidstakernes arbeidskraft, som tar sikte på å begrense deres rettigheter i arbeidsforhold i forhold til andre arbeidstakere, øke ansvaret osv.

Spesielt i samsvar med nr. 2 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidsavtale med lederen av en organisasjon sies opp i forbindelse med vedtakelsen av et autorisert organ av en juridisk enhet, enten av eieren av organisasjonens eiendom, eller av en person (organ) autorisert av eieren, av en beslutning om tidlig avslutning av arbeidsavtalen.

STILLING AV RFs grunnlovsrett

Spesifikasjonene til den juridiske statusen til organisasjonssjefen er gjentatte ganger blitt bemerket i avgjørelsene til den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen, hvorav den mest berømte er avgjørelsen fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon av 15.03.2005 nr. 3-P "Når det gjelder kontroll av konstitusjonaliteten til bestemmelsene i artikkel 278 nr. 2 og artikkel 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ledd annet ledd 4 i artikkel 69 i den føderale loven "On aksjeselskaper"i forbindelse med anmodningene fra Volkhov byrett i Leningrad-regionen, Oktyabrsky tingrett byen Stavropol og klager fra en rekke borgere ”(heretter - resolusjon fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon nr. 3-P).

I nevnte resolusjon påpekte den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen det særegne lovlig status lederen av organisasjonen, som skiller ham fra andre ansatte, noe som skyldes detaljene i hans arbeidsaktivitet, sted og rolle i organisasjonenes ledelsesmekanisme. Lederen leder organisasjonen, inkludert å utføre funksjonene til sitt eneste utøvende organ, utfører juridisk viktige handlinger på vegne av organisasjonen. Med andre ord innser organisasjonssjefen på den foreskrevne måten rettighetene og forpliktelsene til en juridisk enhet som deltaker i sivil omsetning, inkludert:

• eierens myndighet til å eie, bruke og avhende organisasjonens eiendom;
• arbeidsgiverens rettigheter og plikter i arbeidskraft og annet, direkte knyttet til arbeidskraft, forhold til ansatte;
• organiserer ledelsen av produksjonsprosessen og felles arbeid.

Kompetansene til å forvalte eiendommen, som er tilordnet forvalteren, og kravene som stilles til ham i denne forbindelse, forutsetter at det som en av de nødvendige forutsetninger for et vellykket samarbeid mellom eieren og den som forvalter eiendommen, eksisterer tillit til forholdet mellom dem.

Derfor har den føderale lovgiveren rett, basert på de objektivt eksisterende funksjonene til arten og innholdet i arbeidet til lederen av organisasjonen, utført av ham arbeidsfunksjon, sørge for spesielle regler oppsigelse av en arbeidsavtale med ham. Imidlertid er begrensningene som er pålagt arbeidsrettighetene til lederen av organisasjonen i henhold til del 3 i art. 55 i den russiske føderasjonens grunnlov må være nødvendig og stå i forhold til konstitusjonelt viktige mål.

Deretter har forfatningsdomstolen gjentatte ganger bekreftet sin holdning til prinsipiell tillatelse til den "umotiverte" avskjedigelsen av hodet (kjennelse fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon av 13.10.2009 nr. konstitusjonelle rettigheter visse bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode ”; avgjørelse av den konstitusjonelle domstolen i den russiske føderasjonen 14. juli 2011 nr. 1015-O-O "om nektelse av å godta klagen til borger Tatjana Sergeevna Ryabtseva om brudd på hennes konstitusjonelle rettigheter ved paragraf 2 i artikkel 278 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjon, artikkel 54, del fire av artikkel 112, del to artikkel 376 og del fem av artikkel 378 i den sivile prosesskoden for Den russiske føderasjon ").

Dermed kan oppsigelsen av lederen av organisasjonen i henhold til paragraf 2 i art. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode kan utføres på forespørsel fra den autoriserte personen uten å spesifisere årsakene som ligger til grunn for hans avskjedigelse. På samme tid, som følger av den juridiske stillingen til den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon, er ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen ikke absolutt.

Er det noen særegenheter i den tidlige avslutningen av en ansettelseskontrakt med lederen for et enhetlig foretak?

Det særegne ved oppsigelsen av lederen for et enhetlig foretak er at beslutningen om å si opp arbeidsavtalen i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode i forhold til den, blir vedtatt av det organ som er autorisert av eieren av enhetsforetaket på den måten som er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Så, avsnitt 2 i dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 16. mars 2000 nr. 234 "Om prosedyren for inngåelse av ansettelseskontrakter og sertifisering av sjefer for føderale statlige enhetsforetak" (heretter - resolusjon nr. 234) bestemmer at beslutningen om å avslutte en ansettelseskontrakt med lederen for en enhetlig virksomhet i samsvar med avsnitt . 2 ss. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode er vedtatt etter foreløpig godkjenning av sertifiseringskommisjonen.

I henhold til paragraf 11 i forskriften om sertifisering av sjefer for føderale delstatsenheter, godkjent. Ved resolusjon nr. 234 har attestasjonskommisjonen rett til å godkjenne utkastet til avgjørelse fra det autoriserte føderale utøvende organet om avslutning av arbeidsavtalen med lederen av foretaket i samsvar med nr. 2 i art. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

GRENSENE FOR "UMOTIVERT" UTSLIPP

Som antydet av den russiske føderasjonens konstitusjonsdomstol i resolusjon nr. 3-P, må den føderale lovgiveren, innenfor rammen av den relevante forskriften, sikre balansen mellom konstitusjonelle rettigheter og friheter, rettferdig samordning av rettighetene og legitime interessene til partene i en arbeidsavtale, nødvendig tilstand harmonisering av arbeidsforhold i Russland som en sosial juridisk stat.

Forresten

Å gi eieren av organisasjonens eiendom retten til å bestemme om tidlig opphør av arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen, innebærer i sin tur å gi sistnevnte tilstrekkelige juridiske garantier for beskyttelse mot negative konsekvenser som kan oppstå for ham som et resultat av å miste jobben, fra mulig vilkårlighet og diskriminering.

Balansen mellom rettighetene til eieren og lederen av organisasjonen i dette tilfellet gir garantier mot misbruk av retten. I denne forbindelse bemerket den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon at grensene for eierens fullmakter ved avskjedigelse av lederen av organisasjonen for dette grunnlaget er begrenset av det generelle rettslige prinsippet om avvisning av misbruk av retten.

For eksempel kan avskjedigelse av leder for en organisasjon "uten forklaring" ikke tjene som dekke for avskjedigelse på diskriminerende grunnlag, det vil si på grunnlag av sosial, rasemessig, nasjonal, språklig eller religiøs tilhørighet.

Ved inngåelse av en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen, foreslo den som søkte på denne stillingen å sørge for en bestemt advarsel om tidlig oppsigelse i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Er det lovlig å ta med en slik betingelse i arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen?

Når du inngår en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen, kan den ikke bare inneholde en betingelse om kompensasjonsbeløpet, slik det kreves av art. 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men også prosedyren for tidlig avslutning av en arbeidsavtale.

Naturligvis kan en person som søker stillingen som leder for en organisasjon foreslå å inkludere en forutsetning om oppsigelsestiden på grunnlag fastsatt i artikkel 2 nr. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil imidlertid en slik betingelse kun bli inkludert i kontrakten etter avtale mellom partene. Denne omstendigheten er også indikert av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol i resolusjon nr. 3-P.

Hvis lederen for organisasjonen mener at avgjørelsen fra eieren om å avslutte arbeidskontrakten med ham faktisk indikerer diskriminering, misbruk av retten, kan han utfordre oppsigelsen i retten. Når retten fastslår de relevante fakta på grunnlag av en undersøkelse av alle omstendighetene i en bestemt sak, er hans krenkede rettigheter gjenstand for gjenoppretting.

Den etablerte rettspraksis vitner om anerkjennelsen av domstolenes plikt til å kontrollere argumentene til den avskjedigede lederen om den diskriminerende karakteren av slik avskjedigelse.

L. søkte retten med krav om gjeninnføring på jobben, innkreving av lønn for tvangsfraværstid, erstatning for moralsk skade. Hun fungerte som direktør for skolen for yrkesaktive ungdommer. På ordre fra byens sjef ble arbeidskontrakten med L. sagt opp, hun ble fritatt fra sin stilling i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved avgjørelsen fra byretten i Primorsky Territory datert 05.17.2006, ble kravet avvist.

Etter definisjonen av Judicial Board for sivile saker Primorsky regionale domstol datert 03.07.2006, rettens avgjørelse ble opprettholdt, L. kassasjonsappell ble ikke oppfylt.

Ved å kansellere disse rettsavgjørelserHøyesterett i Den russiske føderasjonen bemerket blant annet at de ikke vurderte dokumentene som bekreftet den virkelige årsaken til oppsigelsen - skoledirektørens manglende overholdelse av den ulovlige ordren fra lederen for utdanningsavdelingen om å flytte skolen til et annet lokale. Siden retten til å si opp arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen ikke er en absolutt, ubegrenset rett fra arbeidsgiveren, burde retten ha sjekket motivene for å si opp saksøker fra arbeid. I samsvar med art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er diskriminering på arbeidsområdet forbudt.

Direktøren for kommunen utdanningsinstitusjon M. I retten forklarte han at sjefen for kommunedistriktet ved pålegg av 23.05.2011 sa opp arbeidskontrakten med ham i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Han anså denne ordren og oppsigelsen av arbeidskontrakten ulovlig med den begrunnelsen at hans oppsigelse var et resultat av hans diskriminering av arbeidstakerrettigheter, tiltaltes misbruk av hans rett og vilkårlighet i forhold til ham, siden han støttet lederen for kommunedistriktet under valget i mars 2011. kandidaturen til daværende leder for kommunedistriktet G. Dette var, etter hans mening, den virkelige årsaken til at arbeidsavtalen som ble inngått med ham, ble sagt opp og hans oppsigelse fra jobben.

Det var ikke grunnlag for avskjedigelse, siden han under hans arbeid som direktør for en kommunal utdanningsinstitusjon ikke hadde noen kommentarer vellykket arbeid kollektiv: skolen oppdro mange studenter med en gullmedalje, fem lærere på skolen mottok tilskudd fra presidenten i Den russiske føderasjonen, to lærere mottok heders tittelen "Honored Teacher of the Republic of Dagestan", fem lærere - "Honorious Worker of General Education of the Russian Federation", skoleelever ble regelmessig prisvinnere av regionale og republikanske OL ...

Ved avgjørelsen fra tingretten datert 12.07.2011 ble M. nektet å tilfredsstille hans krav. Imidlertid opphevet Judicial Collegium for Civil Cases of the Supreme Court of the Republic of Dagestan denne avgjørelsen, noe som indikerer at å gi eieren rett til å avgjøre tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen, i sin tur innebærer å gi sistnevnte tilstrekkelige juridiske garantier for beskyttelse mot negative konsekvenser som kan oppstå for ham som et resultat av tap av jobb, fra mulig vilkårlighet og diskriminering.

Den lovgivningsmessige konsolideringen av retten til å si opp en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen for tidlig uten å spesifisere årsakene til oppsigelse, betyr ikke at eieren har ubegrenset skjønn ved å ta en slik avgjørelse, har rett til å handle vilkårlig, i strid med formålene med å gi denne fullmakten, uten å ta hensyn til organisasjonens legitime interesser, og lederen av organisasjonen er fratatt. garantier for rettslig beskyttelse mot mulig vilkårlighet og diskriminering.

Dermed forutsetter behovet for å overholde sosialt viktige interesser når man tar en slik beslutning som beslutningen om å avskjedige lederen for en kommunal institusjon, arbeidsgivers plikt til å underbygge den tidlige oppsigelsen av arbeidsavtalen i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode. I mangel av en slik begrunnelse har den avskjedigede lederen for en kommunal institusjon rett til å kreve denne begrunnelsen, inkludert i retten.

Til støtte for sine argumenter henviste saksøker også til det faktum at han ble avskjediget ikke for å sikre kommunens offentlige interesser, men av personlige årsaker og for å utnevne K., en lærer ved samme skole, som under valget av lederen for kommunedistriktet støttet kandidaturet. G. og var sjef for valghovedkvarteret i landsbyen. Disse argumentene til saksøkeren ble ikke på noen måte avvist av tiltalte.

I kassasjonsappellen hevder saksøker at argumentene hans blir bekreftet av det faktum at etter at han ble avskjediget fra stillingen som direktør for en kommunal utdanningsinstitusjon, var det K. som ble utnevnt til å handle i denne stillingen. Dette gir grunnlag for å anta at den virkelige årsaken til avskjedigelsen av saksøker fra stillingen som rektor ikke var tjenestens interesser, men det personlige forholdet til lederen for kommunedistriktet G. (etter hvis ordre M. ble avskjediget) med saksøkeren.

Denne omstendigheten, samt det faktum at skolen under saksøkers ledelse viste et høyt nivå, som er en indikator på kvaliteten på M.s arbeid, ga kassasjonsstyret grunn til å konkludere med at M. avskjedigelse var diskriminerende.

Hva som skal forstås som diskriminering ved avskjedigelse av leder av en organisasjon i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode?

Diskriminering i forhold til omstendighetene ved avskjedigelse av leder av en organisasjon i rettspraksis forstås veldig bredt. Vanligvis forstås diskriminering som en forskjell, ekskludering, begrensning eller preferanse, som har til formål eller effekt av ødeleggelse eller reduksjon av anerkjennelse, bruk eller utøvelse av alle personer på like grunnlag av alle rettigheter og friheter.

I henhold til konvensjonen Den internasjonale organisasjonen Arbeid nr. 111 "Når det gjelder diskriminering innen arbeids- og yrkesfeltet" (1958), er diskriminering definert som et skille, ekskludering eller preferanse som ikke er basert på forretningskvaliteter og arbeidsinnholdet.

Dessuten fører et slikt skille, ekskludering eller preferanse til eliminering eller brudd på like muligheter eller behandling innen arbeid og yrke.

På denne måten, essensiell funksjon diskriminering, inkludert i søksmålet, er begrensningen av rettighetene til en leder, ikke basert på hans forretningsegenskaper.

En grunnleggende konklusjon følger av dette: til tross for at ved avskjed i henhold til artikkel 2 nr. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode og de spesifikke grunnene for slik oppsigelse er ikke angitt, kan det ikke være urimelig. I tilfelle en juridisk utfordring vil arbeidsgiveren bli tvunget til å bevise at oppsigelsen på en eller annen måte var relatert til lederens forretningskvaliteter.

MOTIV FOR UTSLIPP AV LEDET FOR ORGANISASJONEN

Når en vurderer en konkret sak, veier retten partenes argumenter angående begrunnelsen for å si opp arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen.

Ved avskjedigelse av lederen av organisasjonen i henhold til artikkel 2 nr. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren faktisk forpliktet til å underbygge faktumet om dårlig ledelse av organisasjonen, og den oppsagte lederen kan beskytte sine krenkede rettigheter hvis han fremlegger bevis som indikerer noen suksesser og prestasjoner fra organisasjonen under hans ledelse.

A. gikk til retten med et krav mot administrasjonen for gjeninnføring på jobb, lønn for tid med tvangsfravær fra arbeid og erstatning for moralsk skade på<...> gni. I søksmålet indikerte han at han jobbet som direktør for en kommunal utdanningsinstitusjon ekstrautdanning mer enn 32 år gammel, er en beæret kulturarbeider, i løpet av sitt arbeid vant skolen cupen til den internasjonale barnekonkurranse-festivalen "Unity of Russia" barnesenter "Eaglet", og har også mange takkoffer byadministrasjon, kulturminister. Kollektivet til ensemblet "Shurinka" ledet av ham ble veldig populært, studentene på skolen som ble betrodd ham, ble invitert til en internasjonal konkurranse, studentene på skolen besøkte Kanariøyene, Spania og andre land (informasjon om dette ble publisert på sidene i bladet). Til tross for fordelene han har, ved en resolusjon fra byadministrasjonen datert 16.09.2010, ble han avskjediget fra stillingen som skoledirektør i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode med betaling til ham på grunnlag av art. 279 av arbeidskoden i Den russiske føderasjon kompensasjon for tre ganger gjennomsnittlig månedslønn.

Tiltalte, som motargumenter som vitner om den dårlige ledelsen av institusjonen som er pålagt saksøkeren, antydet at han på feil måte hadde utført sine plikter for å bevare eierens eiendomsrett, som det fremgår av dokumentene som ble undersøkt i rettsmøtet, nemlig leieavtalen, ifølge hvilken en bil som tilhører Forsvarsdepartementet utdanning, ble leid ut til føreren av M.s bil, samt en serviceavtale, som B. fikk koble seg til elektriske nettverk skoler, men sistnevnte bruker dem uten betaling for mengden strøm som brukes.

I tillegg, ved en avgjørelse fra byretten datert 02.09.2010, ble aktivitetene til MOU for tilleggsutdanning suspendert i en periode på 30 dager for brudd på brannsikkerhetsregler. Skolen drives i strid med kravene i sanitær- og epidemiologisk lovgivning, noe som bekreftes av konklusjonen 24.06. 2006.

Basert på disse omstendighetene mente retten at beslutningen om å si opp arbeidsavtalen med A. fra byadministrasjonen ble tatt for å sikre rettighetene og interessene til MOU for tilleggsutdanning. Judicial Collegium for Civil Cases of the Supreme Court of the Republic, etter å ha veid alle argumentene som vitnet om de positive og negative sidene ved skoleledelse, kom til den konklusjonen at sistnevnte ikke er nok til å vitne om begrunnelsen for saksøkerens avskjed. Spesielt ble det bemerket at det koreografiske ensemblet til MOU for tilleggsutdanning på det årlige festivalkonferansen i Moskva i november 2007 ble tildelt 1. grads laureat diplom. Lederen for det spesifiserte ensemblet A. for høy dyktighet og profesjonalitet i arbeidet innenfor rammen av den kreative økten "Russland er oss!" Helt russisk barnesenter "Orlyonok" Føderalt byrå på utdanning av Russlands føderasjons utdanningsdepartement i 2007 ble han tildelt et diplom. På grunnlag av avgjørelsen fra attestasjonskommisjonen fra Republikken kulturdepartement av 13.11.2009, ble A. som instituttleder tildelt den høyeste kvalifikasjonskategorien i en periode på fem år. Selve skolen, som angitt i åpent brev arbeidere av republikkens kultur og kunst til republikkens president, er representativ blant lignende institusjoner i republikken.

OFFENTLIGE INTERESSER

I en kommersiell organisasjon utøver lederen rettighetene og pliktene til en juridisk enhet som deltaker i sivile transaksjoner, inkludert eierens myndighet til å eie, bruke og avhende organisasjonens eiendom. Er dette imidlertid sant for en leder, for eksempel en statlig eller kommunal institusjon? Som du vet, eier, bruker og avhender institusjoner som eiendeler er tildelt på grunnlag av retten til operativ ledelse, innen de grenser som er fastsatt ved lov, i samsvar med målene for deres aktiviteter, oppgavene til eieren av denne eiendommen og formålet med denne eiendommen. Det er åpenbart at her vil hodets krefter være betydelig begrenset i forhold til en kommersiell organisasjon.

Hvem har rett til å bestemme avskjedigelse av statsoverhode og kommunal organisasjon?

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir en slik rett til det autoriserte organet til en juridisk enhet, eieren av organisasjonens eiendom eller en person (organ) autorisert av eieren. I forhold til en statlig eller kommunal institusjon er eieren av eiendommen staten eller kommunen som en offentlig enhet. I teorien kan de relevante tjenestemennene (for eksempel lederen for den lokale administrasjonen) betraktes som den personen autorisert av eieren. Imidlertid ser det ut til at det her er nødvendig å ta hensyn til arten av interessene som er beskyttet av denne regelen.

Oppsigelse av lederen for en kommersiell organisasjon i samsvar med artikkel 2 nr. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode er rettet mot å beskytte arbeidsgiverens private interesser som en uavhengig agent for økonomisk aktivitet. Det er ikke tilfeldig at den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol bemerket at innføringen av det vurderte grunnlaget for å avslutte en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen skyldes muligheten for at det oppstår slike omstendigheter som, for å utøve og beskytte rettighetene og legitime interessene til eieren, nødvendiggjør avslutning av arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen, men ikke faller under spesifikk grunnlag for avslutning en arbeidskontrakt initiert av arbeidsgiveren.

For å forbedre effektiviteten i forvaltningen av den kommunale institusjonen, bestemte eieren av eiendommen seg for å si opp ansettelseskontrakten med hodet i henhold til paragraf 2 i art. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Eieren begrunner også sin beslutning ved å bryte tillitsforholdet mellom arbeidsgiveren og lederen av organisasjonen. Er det lovlig å si opp lederen i denne situasjonen?

Faktisk kan tidlig avslutning av arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen være nødvendig på grunn av en endring i stillingen til eieren av organisasjonens eiendom som deltaker i sivile rettslige forhold av grunner som ikke kan fastsettes på forhånd, enten med en endring i forretningsutviklingsstrategien, eller for å forbedre effektiviteten i organisasjonens ledelse, etc. P.

Imidlertid snakker vi i dette tilfellet om de private interessene til eieren av organisasjonens eiendom på grunn av hans deltakelse i økonomisk aktivitet. Det er lite sannsynlig at disse grunnene kan være grunnlaget for oppsigelsen av lederen for kommunen eller statsinstitusjon, som er kjent for å være en ideell organisasjon.

Argumentet om at en slik oppsigelse kan skyldes brudd på tillitsforholdet mellom arbeidsgiveren og lederen av organisasjonen, er også uholdbar i den aktuelle situasjonen. Det ser ut til at forholdet mellom relevante tjenestemenn på dette området ikke bør baseres på gjensidig tillit, men på den nøyaktige og usammenhengende overholdelsen av gjeldende lovgivning.

I denne forstand er følgende sak fra praksis av Høyesterett i Den russiske føderasjonen av interesse.

P. søkte domstolen med et krav mot administrasjonen av Sergievsky-distriktet i Samara-regionen for gjeninnføring på jobben, noe som tyder på at han jobbet som sjefredaktør ved den kommunale institusjonen Sergievskaya regionale avis.

På ordre fra administrasjonssjefen i Sergievsky-distriktet i Samara-regionen ble arbeidskontrakten med saksøkeren avsluttet på grunnlag av nr. 2 i art. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg til andre argumenter indikerte Høyesterett i Russland at en omstendighet som er juridisk viktig for denne saken er at lederen for den lokale regjeringen ikke personlig er eieren av eiendommen til den kommunale institusjonen, og derfor må han ikke veiledes når han bestemmer seg for en tidlig avslutning av en ansettelseskontrakt med lederen av en kommunal institusjon. deres private interesser, men å observere de offentlige interessene til kommunens befolkning.

Det er behovet for å respektere sosialt viktige interesser når man tar en slik avgjørelse som beslutningen om å avskjedige lederen for en kommunal institusjon, og enda mer lederen for et sosio-politisk medieuttak, som fastsetter arbeidsgivers plikt til å rettferdiggjøre den tidlige opphør av arbeidsavtalen i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter vår mening, i denne "landemerke" definisjonen, viste Høyesterett i Russland den mest balanserte og differensierte tilnærmingen. Ikke begrense seg selv (som i tidligere saker) til en henvisning til dekretet fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon nr. 3-P, påpekte han at når man bestemmer om det er tillatt å avskjedige lederen av en organisasjon "uten å forklare årsakene", er det nødvendig å ta hensyn til arten av den beskyttede interessen.

Et lignende argument ble fremmet av Judicial Collegium for Civil Cases of the Vologda Regional Court.

Judicial Collegium for Civil Cases of the Vologda Regional Court behandlet sivilsaken på anken til Sh. Mot avgjørelsen fra tingretten i Vologda Region den 21.04.2010, som ble nektet kravet om gjeninnføring på jobben.

Til støtte for sine påstander antydet saksøkeren at etter ordren i kapittelet ble arbeidskontrakten med ham sagt opp på grunnlag av artikkel 2 nr. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med vedtakelse av et juridisk organ av et autorisert organ av en beslutning om tidlig avslutning av en arbeidsavtale.

Ved behandling av saken ble ikke saksøkers argumenter om at hans avskjedigelse var et resultat av diskriminering og misbruk av rettigheten fra leder av administrasjonen tilbakevist av tiltalte.

Ved vurderingen av den foreliggende saken presenterte tiltalte ingen begrunnelser for lovligheten og etterlevelsen av avskjed fra saksøker fra stillingen som leder for den kommunale institusjonen med de offentlige interessene til kommunens befolkning, og derfor kan den rettslige handlingen som fant sted ikke anerkjennes som lovlig og berettiget, den må avlyses med retning av saken for ny behandling i samme domstol.

Når en ny sak vurderes, bør retten forplikte tiltalte til å fremlegge bevis som bekrefter lovligheten av saksøkerens avskjedigelse fra jobben, å vurdere hva som er oppnådd og i samsvar med normene for materiell og prosessuell rett, løse tvisten på sakens grunn.

GARANTIER FOR UTSLIPP AV LEDET FOR ORGANISASJONEN

Plenum for Høyesterett i Russland, som forklarte detaljene i avskjedigelsen av lederen av organisasjonen på grunnlag under vurdering, bemerket at art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr å begrense noens arbeidstakerrettigheter og friheter, avhengig av offisiell stilling (Klausul 50 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon fra 17. mars 2004 nr. 2 "På søknaden fra den russiske føderasjonens domstoler om den russiske føderasjonens arbeidskode"; heretter - resolusjon av plenum for høyesterett i Den russiske føderasjon nr. 2).

Vurder garantiene ved avskjedigelse av lederen av organisasjonen i henhold til paragraf 2 i art. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Garanti 1. Forbud mot oppsigelse av en arbeidsavtale i en periode med midlertidig funksjonshemming og på ferie.

Daglig leder for organisasjonen vår er ganske alvorlig syk og har vært sykemeldt i halvannen måned. På grunn av hans lange fravær fra jobben, var organisasjonen praktisk talt uten ledelse. Fortell meg hvor lovlig det er å si opp en arbeidsavtale i henhold til artikkel 2 nr. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode i perioden med midlertidig funksjonshemming for organisasjonens leder?

I praksis er det en oppfatning at lederen av en organisasjon kan avskjediges når som helst, inkludert under sykdom og mens du er på ferie. Det er det imidlertid ikke.

Oppsigelse av arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen i henhold til nr. 2 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om den ikke er nevnt direkte i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, refererer til oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren. Dette betyr at forbudet mot oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteten til en enkelt entreprenør) i løpet av den midlertidige funksjonshemmingen og i løpet av ferien, fastsatt i del 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder lederen for organisasjonen.

I tillegg bemerker klausul 50 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon nr. 2 at avskjedigelse av lederen av en organisasjon i forbindelse med vedtakelsen av det autoriserte organet av en juridisk enhet enten av eieren av organisasjonens eiendom, eller av den personen (organet) som autoriseres av eieren (organet) av en beslutning om tidlig avslutning av arbeidskontrakten, i det vesentlige er en oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, og kapittel 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer særegenheter ved arbeidet til lederen av organisasjonen, ikke inneholder normer som fratar disse personene garantiene som er etablert i del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dermed heves arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen i henhold til artikkel 2 nr. 2. 278 av den russiske føderasjonens arbeidskode i perioden med sin midlertidige funksjonshemming eller i perioden han var på ferie, er ikke tillatt.

S. søkte domstolen med et søksmål mot administrasjonen av det kommunale distriktet i Volgograd-regionen for gjeninnføring på jobben, innkreving av lønn for tvangsfravær, erstatning for moralsk skade.

22. juli 2011 utstedte administrasjonen av Gorodishchensky kommunedistrikt i Volgograd-regionen en avskjedigelse fra hennes stilling i forbindelse med vedtakelsen av det autoriserte organet for den juridiske enheten, enten av eieren av organisasjonens eiendom eller av den personen (organet) som er autorisert av eieren (organet) av en beslutning om å si opp arbeidskontrakten. Hun fikk vite om eksistensen av disse dokumentene først 30. juli 2011, da hun mottok dem per post. De oppga ikke noen årsaker til oppsigelsen. Deretter fikk hun 11. august 2011 utbetalt erstatning med tre månedlige beløp lønn... Hun mener at avskjedigelsen hennes ble gjort i strid med loven, mens hun hadde sin faste årlige permisjon. I tillegg var hun fra "22.07.2011" sykmeldt "på grunn av en hypertensiv krise forårsaket av hennes avskjedigelse, det vil si på grunn av den tiltalte krenkelsen av hennes arbeidsrettigheter, led hun fysisk og psykisk lidelse.

Tatt i betraktning denne saken, konkluderte retten med at S. avskjedigelse ble gjort i strid med brudd på gjeldende arbeidslovgivning, nemlig art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden hun ble avskjediget mens hun var på ferie.

Garanti 2. Betaling av erstatning ved oppsigelse.

Som indikert av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol i resolusjon nr. 3-P, er antallet garantier mot misbruk av rettigheten gitt av art. 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode betaling av kompensasjon for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale med lederen av en organisasjon til det beløpet som er bestemt av arbeidsavtalen, men ikke mindre enn tre ganger gjennomsnittlig månedslønn. I henhold til bestemmelsene i denne artikkelen sammen

• HR-administrasjon

1 -1

Hver person i sitt liv slutter på sin egen forespørsel. Men i noen tilfeller tvinger arbeidsgiveren borgeren til å skrive en slik uttalelse eller fyrer ham under artikkelen.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske løsninger juridiske problemermen hvert tilfelle er forskjellig. Hvis du vil vite hvordan for å løse problemet ditt - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Men er det mulig å avskjedige i sistnevnte sak uten å oppgi grunn? Hvor legitime er slike handlinger?

Generell informasjon

Arbeidskodeksen angir årsakene til oppsigelse.

En arbeidsavtale har rett til å bli sagt opp dersom:

• eller når du utfører avtalt arbeid;
• tidligere enn fristen etter avtale mellom partene eller;
• med en åpen kontrakt kan det være oppsigelse eller;
• grunner som ikke avhenger av arbeidstaker eller ledelse, skjer dette ofte når du skal verneplikt til militærtjeneste.

Oppsigelse må være i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, og alle kravene i den må overholdes.

Ellers har arbeidstakeren rett til å søke arbeidstilsynet med krav og kreve erstatning. Eller det er mulig å involvere arbeidsgiveren i straffer, eller bli gjeninnført.

Alle ansatte som avskjediges av tilsynsmyndigheter har krav på erstatning i form av ikke-økonomisk skade.

Hvis et brudd avsløres, pålegges arbeidsgiveren en bot på opptil 5000 rubler. Hvis dette enhet i form av en bedrift vil boten være 30.000 - 50.000 rubler.

HR-avdelinger må utarbeide dokumentasjon i samsvar med alle rettslige handlinger og normene til den russiske føderasjonen. Det er nødvendig å overholde alle prosedyretrinn, avhengig av årsakene til at den ansatte ble sparket.

Den lovgivningsmessige rammen

For øyeblikket er det flere grunner for avskjedigelse, som er regulert av følgende rettsakter:

1. På din egen forespørsel, hvis du har en søknad om det etablerte skjemaet. Det er ikke nødvendig å skrive årsaken til avskjedigelsen i den. I samsvar med Russland sendes søknaden minst to uker før den faktiske datoen for avskjed. En borger må trene denne perioden før den utsteder en ordre.
2. I samsvar med Russland er det en liste over begrunnelser, som oppgir alle begrunnelsene for oppsigelsesprosessen initiert av selskapet.
3. I samsvar med Russland kan en ansatt avskjediges av andre grunner. Det er her de blir stavet ut.

Oppsigelse uten forklaring

Avvisning uten forklaring i 2019 er umulig.

I samsvar med artikkel 81 i arbeidskoden i Russland har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidstakeren av følgende grunner:

1. eller ved avslutning av organisasjonens aktiviteter. En lignende situasjon oppstår når et selskap reorganiseres. Men den ansatte kan bli tilbudt et sted for overføring til en annen stilling. Hvis de nekter, slutter de. Oppsigelse er uunngåelig bare i tilfelle fullstendig avvikling.
2. ... Men bare på skriftlig uttalelse og kunngjøring om den kommende handlingen. Reduksjon innebærer ikke overføring hvis det ikke er en privilegert kategori av borgere.
3. stilling holdt. Hvis en ansatt ikke vil forbedre sin kunnskap, kan han få sparken.
4. Når eieren av selskapets eiendom endres. Den nye lederen har rett til å endre sammensetningen av lederstillingen - regnskapsfører og stedfortreder. Resten av arbeiderne forblir garantert.
5. Ved overtredelse arbeidsoppgaver... Det vil si å komme på jobb i alkoholforgiftning, fravær, når man sprer klassifisert informasjon, brudd på sikkerhetskrav, tyveri.
6. Når du tar en beslutning som resulterte i en forverring av selskapets økonomiske stilling.
7. i implementeringen av upassende moralhandlinger.
8. I tilfelle brudd på plikter fra ledelsen.

Avskjed uten forklaring kan brukes på begrunnelsen som et supplement som lederen kan avskjediges for. I andre tilfeller er dette umulig.

Hode

I samsvar med artikkel 278 nr. 2 i Russlands arbeidskode har ledelsen rett til å bli avskjediget uten å resonnere bare etter beslutning fra autoriserte organer eller eieren.

Men avskjedigelse av denne typen må utføres i samsvar med alle normer. Spesielt:

1. Oppsigelse av kontrakten er bare mulig av organet som godtok den for arbeid. Det vil si at først et aksjonærmøte finner sted, og først deretter utarbeides en oppsigelsesordre. Hvis det er en JSC eller LLC, vil det bli avholdt et ekstra styre. I en kommunal organisasjon tas avgjørelsen av eieren.
2. Det er nødvendig å overholde lovene om gjennomføring av en forsamling. Det vil si at en dag, tid og sted blir utnevnt, alle nødvendige personer blir varslet for å ta en beslutning. Alle data er registrert i dokumentene, antall påmeldte i rådet er påført. Her er det også mulig å vurdere en ny kandidat til et sete.
3. Den siste dagen utstedes en ordre, en aksept- og overføringshandling, der lederen og selskapet undertegner.
4. Etter fullføring gjøres beregningen i samsvar med artikkel 278 i arbeidskodeksen uten begrunnelse for årsaken.

Arbeider

Det er umulig å si opp en ansatt uten å forklare årsaken. Dette er regulert av gjeldende rettsakter, samt grunnleggende lover.

Det er bare mulig å si opp uten å argumentere for en grunn hvis det ikke oppfyller standardene og hvis det ikke oppfyller forpliktelser.

På prøveløslatelse

En ansatt kan heller ikke sparkes uten å argumentere for en grunn. Men hvis dette ikke er bestemt i den nåværende arbeidsavtalen, som ble signert av den ansatte.

Du kan ofte finne et element i dette dokumentet om selskapets evne til ikke å snakke om årsakene til oppsigelsen. Det er bare at en borger blir avskjediget enten av egen fri vilje eller under en artikkel.

Er det lovlig?

Ledelse kan avvises lovlig uten å oppgi grunner. Dette kan gjøres av toppledelsen, utøvende organ eller eierens styre.

Etter at styret eller på grunnlag av dokumenter fra den utøvende grenen, avskjediger ledelsen seg fra embetet, gir styret en ordre som den gjør seg kjent med og også undertegner. Da er beregningen gjort.

Registreringsprosedyre

Dekorasjonen her er enkel. Det viktigste er å følge ordren, og da vil oppsigelsesprosessen uten grunn være riktig og i samsvar med normene i det juridiske dokumentet.

Følgende handlinger kreves:

• samling av styret eller aksjonærene i selskapet;
• å fikse protokollen, der det er en grunn og antall personer som kom;
• registrering;
• kjennskap til håndboken;
• samling av verdifullt materiale, registrering av et akseptbevis;
• oppsigelse, registrering i arbeidsboken;
• betaling av midler.

Dokumenter

For å formalisere oppsigelsen er det nødvendig å fremlegge all dokumentasjon som bekrefter mangelen på stillingen eller andre bestemmelser som bekrefter manglende oppfyllelse av forpliktelser overfor selskapene fra en bestemt person.