Individuelle arbeidskonflikter i Russland. Hensyn til individuelle arbeidskonflikter

Artikkel 381 i arbeidsloven definerer en individuell arbeidskonflikt som uløste uenigheter mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om anvendelse av lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder normer arbeidslov, kollektivavtale, avtale, arbeidsavtale (inkludert etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som blir erklært for organet for behandling av individuelle arbeidstvister.

Dermed kan gjenstanden for en individuell tvist være både anvendelsen av de etablerte arbeidsforholdene og etableringen av slike forhold. Sistnevnte gir opphav til en individuell arbeidskonflikt om interesser, det vil si en tvist om etablering av nye eller endringer i eksisterende arbeidsforhold som ikke er regulert av lover, andre regulatoriske rettslige handlinger, tariffavtale, avtale, arbeidsavtale. Løsningen på individuelle arbeidskonflikter kan betraktes som en av de mest effektive måter beskyttelse av arbeidstakerrettigheter til arbeidere.

En individuell arbeidskonflikt er også en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere hadde et arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren, samt en person som har uttrykt et ønske om å inngå en arbeidsavtale.

Når det oppstår uenighet, skal arbeidstakeren først prøve å løse det gjennom forhandlinger. Hvis forhandlingene ikke lyktes, eller lederen eller hans autoriserte personer unngår deres oppførsel, har arbeidstakeren rett til å søke om tvisteløsning til arbeidstvistkommisjonen, dommeren eller retten. Uavgjort uenighet som følge av anvendelse av arbeidslovgivningen, en tariffavtale, en avtale, en arbeidsavtale blir en individuell arbeidskonflikt (med mindre de løses gjennom forhandlinger mellom arbeidstakeren eller fagforeningen som representerer hans interesser med lederen av organisasjonen (eller arbeidsgiveren - naturlig person) og de blir rapportert til det enkelte organ for løsning av arbeidstvist.

Løsningen på individuelle arbeidskonflikter er rettet mot å beskytte arbeidsrettighetene til deltakere i sivile rettslige forhold. Når du beskytter arbeidstakerrettigheter, er det viktig at lovgivningen i Den russiske føderasjon etablerer en spesiell prosedyre for behandling av individuelle arbeidstvister. Organene som løser individuelle arbeidskonflikter er Arbeidstvistkommisjonene (CCC); distrikts (by) føderale domstoler; fredens dommere.

Fremgangsmåten for å løse individuelle arbeidskonflikter er regulert i kapittel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Uenigheten avhengig av gjenstanden for tvisten kan være: anvendelse av lover og andre lovgivningsmessige rettsakter; anvendelse av en avtale eller tariffavtale; anvendelse av en arbeidskontrakt; uberettiget avslag på å ansette, inkludert av diskriminerende grunner; diskriminering ved etablering av lønn og andre arbeidsforhold, beslutning om spørsmålet om forfremmelse og gjennomføring av andre politimyndigheter.

En individuell arbeidskonflikt skiller seg fra en kollektiv tvist i sammensetningen av deltakerne og gjenstanden for tvisten (artikkel 398-418 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En part i en individuell arbeidskonflikt er alltid en ansatt ( tidligere ansatt, personen som ønsker å gå på jobb) og arbeidsgiveren.

En individuell arbeidskonflikt kan oppstå (og i de fleste tilfeller oppstår) over anvendelse av arbeidslover eller bestemmelser i en arbeidsavtale. En kollektiv arbeidskonflikt er utelukkende knyttet til inngåelse, endring eller oppfyllelse av en kollektivavtale, avtale, etablering eller endring av arbeidsforhold.

Begge kriteriene for å dele arbeidskonflikter bør brukes samtidig. Dette er veldig viktig for å bestemme typen arbeidskonflikt og prosedyren for løsning av den. For eksempel kan en tvist om gjennomføringen av en tariffavtale være en individuell tvist dersom tariffavtalen ikke oppfylles i forhold til en ansatt. Hvis det har oppstått uenighet om manglende oppfyllelse av tariffavtalen i forhold til alle ansatte, er det en kollektiv arbeidskonflikt. Dermed gjør bruk av bare ett objektivt kriterium det ikke mulig å nøyaktig bestemme typen arbeidskonflikt. En lignende situasjon oppstår når man bruker differensieringen etter fagsammensetning. Dermed kan lovbrudd begås i forhold til hele arbeidskollektivet, men dette anses ikke som grunnlag for å klassifisere den oppståtte arbeidskonflikten som kollektiv.

For eksempel oppfylles ikke tariffavtalen når det gjelder betaling av en premie for en høy profesjonell dyktighet i forhold til hele arbeidskollektivet, innleder imidlertid ikke fagforeningen prosedyren for en kollektiv arbeidskonflikt. En av de ansatte appellerer til arbeidstvistutvalget og søker å betale ham en bonus. Etter gjennomføringen av avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget kommer lignende krav fra andre ansatte. Fra den gjeldende lovgivningens synspunkt er en slik situasjon ganske akseptabel, selv om det på grunnlag av dataene i arbeidsloven om definisjonene av individuelle og kollektive arbeidskonflikter er nødvendig å konkludere med at det er en kollektiv arbeidskonflikt i dette tilfellet.

Fremgangsmåten for behandling av individuelle arbeidskonflikter har stort sett vært uendret. Som tidligere har det for flertallet av tvister blitt etablert en to-trinns prosedyre - i arbeidstvistkommisjonen og retten for generell jurisdiksjon. Arbeidskodeksen tok imidlertid ikke helt hensyn til funksjonene det eksisterende systemet rettslige myndigheter. Når man skal løse praktiske spørsmål knyttet til behandlingen av individuelle arbeidskonflikter, er det nødvendig å ta hensyn til eksistensen av fredsdommere og deres kompetanse. I tilfeller der arbeidskodeksen bare nevner retten, bør det kontrolleres om løsningen av denne tvistekategorien faller inn under en sorenskriver. O. Abramova, A. Nurtdinova. Beskyttelse av arbeidstakeres arbeidsrettigheter. // Økonomi og lov, 2002, nr. 11, s.26

I kraft av føderal lov av 17. desember 1998 nr. 188-FZ "Om fredsdommer i Russland»Nesten alle individuelle arbeidskonflikter blir vurdert av fredsdommerne. Deres kompetanse inkluderer saker som oppstår fra arbeidsforhold, med unntak av tilfeller av gjeninnføring på arbeidsplassen (underklausul 7, klausul 1 i artikkel 3 i den føderale loven "Om fredens dommere i Russland").

De fleste individuelle tvister kan behandles av både en domstol og en sorenskriver. Beslutningen om hvilket organ som skal søke om å vurdere en individuell arbeidskonflikt avhenger av tilstedeværelsen av fredsdommere i en bestemt region. I de russiske føderasjonens konstituerende enheter, der fredsdommere ikke er utnevnt (valgt) til kontoret, blir saker innenfor deres kompetanse vurdert av dommerne ved distriktsdomstolene alene.

Hovedorganet for behandling av individuelle arbeidstvister er arbeidstvistkommisjonen. Arbeidskodeksen introduserer noen endringer i prosedyren for dannelse og definisjon av kompetanse.

Arbeidstvistkommisjonen (CCC) opprettes i enhver organisasjon, uavhengig av antall ansatte. De eneste unntakene er offentlige myndigheter, siden det for tjenestemenn generelt og for deres individuelle kategorier er en spesiell prosedyre for løsning av individuelle arbeidskonflikter.

Kommisjonens løpetid bestemmes når den opprettes. Den kan fungere i en forhåndsbestemt periode eller til gjenvalg.

Kommisjonen er dannet av like mange representanter for ansatte og arbeidsgiveren (artikkel 384 i arbeidsloven). I dette tilfellet velges representanter for ansatte på en generalforsamling (konferanse), som innkalles av representant for de ansatte. Et annet alternativ er også mulig - medlemmene av arbeidskonfliktkommisjonen fra de ansatte blir delegert av det representative organet for ansatte, og deretter godkjent på en generalforsamling (konferanse). Denne prosedyren for valg av medlemmer av en arbeidstvistkommisjon brukes i praksis hvis det er nødvendig å umiddelbart danne en kommisjon for å vurdere en individuell arbeidskonflikt som har oppstått.

Arbeidsgiverrepresentanter utnevnes til kommisjonen av lederen av organisasjonen. De kan være nestledere, ledere for strukturelle divisjoner, andre representanter for administrativt og ledende personell - juridiske rådgivere, ansatte i personalavdelingen, avdelingen for arbeid og lønn og andre.

Arbeidstvistkommisjoner kan også opprettes i strukturelle enheter... Denne avgjørelsen tas av generalforsamlingen.

Arbeidstvistkommisjonene til strukturelle divisjoner vurderer arbeidstvister innenfor kompetansen til disse divisjonene. For eksempel fikk sjefen for butikken, i samsvar med regelverket om bonuser, rett til å bestemme det spesifikke bonusbeløpet, under hensyntagen til overholdelse av arbeidsdisiplin, og han fratok den ansatte bonusen for fravær. For å anke den ulovlige, etter hans mening, tilbaketrekning av bonusen, må den ansatte søke verkstedsarbeidskommisjonen. Samtidig vil en arbeidskonflikt om å endre de grunnleggende vilkårene i en ansettelseskontrakt bli vurdert i organisasjonens arbeidstvistkomité, siden bare lederen av organisasjonen kan ta en beslutning om en slik endring.

Bare en ansatt kan søke kommisjonen, arbeidsgiveren får ikke en slik rett. Det fastsettes en tremånedersperiode for en ansatt å søke arbeidstvistkomiteen. Denne perioden beregnes fra det øyeblikket arbeidstakeren fant ut eller burde ha funnet ut om brudd på sin rett. Hvis fristen for å søke i kommisjonen blir savnet, fratas ikke arbeidstakeren retten til å søke om løsning av den enkelte arbeidskonflikt. I sin søknad må han angi årsaken til at man savner fristen, og når kommisjonen anser årsaken som gyldig, blir fristen gjenopprettet og saken vurderes i generell orden.

Fraværet av en gyldig grunn for manglende frist tjener som grunnlag for å nekte å tilfredsstille arbeidstakers krav. I dette tilfellet kan kommisjonens avgjørelse ankes til dommeren (i retten). Lovgiveren gir ikke en liste over gyldige grunner, denne vurderingskategorien brukes av kommisjonen uavhengig. I begge tilfeller tar arbeidstvistkommisjonen, under hensyntagen til de spesifikke omstendighetene, en beslutning om restaurering eller avslag på å gjenopprette fristen for å søke om løsning av en individuell arbeidskonflikt.

I tilfelle en arbeidstaker har søkt arbeidstvistkommisjonen om behandling av en tvist som ikke er innenfor dens jurisdiksjon, kan kommisjonen, etter å ha vurdert søknaden, nekte å løse tvisten på sakens grunn og forklare arbeidstakeren prosedyren for å vurdere en individuell arbeidskonflikt som har oppstått med ham.

En ansattes søknad mottatt av CCC er underlagt obligatorisk registrering (artikkel 387 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen), tvisten vurderes innen ti kalenderdager fra datoen for innlevering av søknaden i nærvær av den ansatte som søkte til CCC eller hans autoriserte representant, om nødvendig blir vitner tilkalt og spesialister blir invitert.

En ansatt har rett til å søke arbeidstvistkommisjonen med en uttalelse i hvilken som helst form. Den kan leveres av den ansatte personlig eller sendes via post, faks. Søknaden godtas av et medlem av kommisjonen som i henhold til den etablerte pliktfordelingen får beskjed om å godta og registrere søknader. Registreringsprosedyren er ikke etablert ved lov; den må bestemmes av kommisjonen selv. I henhold til etablert praksis blir søknader registrert i en spesiell journal som føres av sekretæren for arbeidstvistutvalget.

En individuell arbeidskonflikt blir vurdert av en kommisjon i nærvær av en ansatt som har søkt om tvisteløsning. Sammen med den ansatte eller i stedet for ham, kan en representant autorisert av ham delta i tvisteløsningen. Arbeidstakerens representant er vanligvis en valgt fagforeningsarrangør som på arbeidstakers anmodning gir ham juridisk bistand og forsvarer rettighetene. Muligheten for å invitere en profesjonell advokat er ikke utelukket. Det er ikke tillatt å vurdere en tvist i fravær av en ansatt eller hans representant. Som unntak fra denne regelen er det mulig for en ansatt å søke med en skriftlig uttalelse der han ber om å vurdere tvisten i fravær. Hvis arbeidstakeren eller hans representant ikke møter på kommisjonens møte, utsettes behandlingen av saken, og kommisjonen finner ut årsaken til at den ansatte ikke møter opp. Hvis arbeidstakeren er borte fra møtet for andre gang uten gyldig grunn, har kommisjonen rett til å trekke søknaden fra behandling.

Fjerning av søknaden fra vederlag fratar ikke den ansatte muligheten til å søke på nytt innen den fastsatte foreldelsesfristen (tre måneder).

Arbeidsgivers representant er også invitert til kommisjonens møte, men hans fravær påvirker ikke behandlingen av saken.

“Arbeidstvistkommisjonen er et spesifikt organ opprettet på grunnlag av prinsippet om sosialt partnerskap. Hun handler direkte i organisasjonen; både medlemmene i kommisjonen, og den ansatte som søkte om løsning av arbeidskonflikten, og representanten for arbeidsgiveren er bundet av et felles arbeidskraft aktivitet... Dette bestemmer forhåndsegenskapene ved behandling av en individuell arbeidskonflikt fra en kommisjon. Møtene er uformelle. I motsetning til rettsvesenet er ikke kommisjonen bundet i sin virksomhet av kravene i sivil prosesslovgivning. " Abramova O., Nurtdinova A. Beskyttelse av arbeidstakernes arbeidsrettigheter. // Økonomi og lov, 2002, nr. 11, s. 30

Fremgangsmåten for å vurdere arbeidstvister bestemmes bare av denne koden generelt. Spesielt regulerer lovgivningen ikke spørsmålene om å stille en utfordring til ett eller flere medlemmer av CCC, om prosedyren for å høre deltakere i en arbeidskonflikt, om reglene for deltakelse av vitner og spesialister som er invitert av kommisjonen i behandlingen av en tvist og andre. Dette gir grunn til å tro at CCC har rett til uavhengig å etablere en tvisteløsningsprosedyre i den delen den ikke er definert i. Arbeidskode.

En avgjørelse om arbeidskonflikt treffes ved flertall av medlemmene i kommisjonen som var til stede på møtet (artikkel 388 i arbeidskodeksen). Arbeidstvistkommisjonen består av like mange representanter for arbeidsgivere og ansatte, men avgjørelsen i saken tas med et enkelt flertall av stemmer, det vil si at hvert medlem av CCC handler uavhengig og ikke er bundet av stillingen til en eller annen side av arbeidsforholdet. Dette betyr at representantene for de ansatte eller arbeidsgiveren tar en beslutning basert på deres indre overbevisning, basert på de innsendte dokumentene og etablerte fakta. De er ikke forpliktet til å koordinere sin stilling med andre representanter for denne siden av arbeidsforholdet.

Dermed er arbeidstvistkommisjonen dannet på grunnlag av prinsippene for sosialt partnerskap, men er et uavhengig organ fra partene. Oppgaven til kommisjonens medlemmer er ikke anerkjent for å beskytte interessene til en eller annen side av arbeidsforholdet, men å løse en individuell arbeidskonflikt i samsvar med gjeldende lovgivning om arbeidskraft, ta en informert beslutning.

I motsetning til tidligere lovgivning gir ikke arbeidskodeksen rett til kommisjonens medlemmer til å uttrykke en uenig mening. Åpenbart er det bare avgjørelsen som er vedtatt med stemmemessig flertall og referatet fra kommisjonens møte, som gjenspeiler forløpet av behandlingen av saken, er dokumentasjon på kommisjonens virksomhet.

Avgjørelsen fra arbeidstvistkomiteen er undertegnet av formannen (eller, i hans fravær, av nestlederen) og lagret i filen. Kopier av avgjørelsen, bekreftet av signaturen til styrelederen (nestleder) for CCC og forseglingen, blir utstedt til den ansatte og lederen av organisasjonen. Det er en tre-dagers frist for å utstede kopier av avgjørelsen.

Avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen, som før, blir utført innen tre dager etter utløpet av ti dager som er gitt for anke (artikkel 389 i arbeidskodeksen). Gjennomføring av avgjørelsen kan være frivillig og obligatorisk. Frivillig gjennomføring av beslutningen fra CCC gjøres av arbeidsgiveren innen den tidsperioden som er fastsatt i Labour Code. Lovgiveren sørger ikke for behovet for en spesiell anke fra arbeidstakeren angående gjennomføringen av kommisjonens beslutning, siden arbeidsgiveren umiddelbart blir varslet om beslutningen og innholdet (artikkel 388).

Beslutningen fra CCC håndheves obligatorisk hvis arbeidsgiveren ikke frivillig overholder den innen tre dager. I dette tilfellet, på forespørsel fra den ansatte, utstedes et sertifikat til ham. Begrepet for å søke om et TC-sertifikat er ikke satt. Åpenbart må arbeidstakeren gjøre dette så snart som mulig (før vedtakelsen av den nye arbeidskoden, var normen i kraft, og muligheten for å få et sertifikat når han kontaktet CCC innen en måned fra den dag den ansatte mottok en kopi av avgjørelsen i saken).

Normen, del 1 av art. 389 i Arbeidskodeksen gir bare ett grunnlag for å nekte å utstede et sertifikat til en ansatt - en anke fra en ansatt eller arbeidsgiver av en avgjørelse truffet av en kommisjon til en dommer (domstol).

Sertifikatet er signert av styrelederen for CCC (eller hans stedfortreder) og sertifisert av kommisjonens segl. Etter å ha mottatt sertifikatet, kan den ansatte (eller hans representant) presentere det for lederen av organisasjonen. Imidlertid er arbeidstakeren ikke forpliktet til å kontakte arbeidsgiveren, han har rett til å fremlegge attesten som er utstedt til ham for namsmannen, som håndhever avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget. For å søke fogden fastsettes en tremånedersperiode fra mottakelsesdatoen.

Fogden handler på grunnlag av føderal lov nr. 118-FZ av 21. juli 1997 "On Bailiffs". SZ RF, 1997, nr. 30, art. 3590 Krav fra namsmannen er obligatorisk for arbeidsgiveren. Unnlatelse av å oppfylle dem medfører ansvar på den måten loven foreskriver (artikkel 14).

Den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 2) løfter borgernes rettigheter og friheter til rang av den høyeste sosiale verdien. Derfor har en borgeres rett til rettslig beskyttelse blitt en konstitusjonell rett og er en garanti for vern av arbeidstakerrettigheter. Prosedyren for å vurdere individuelle arbeidstvister i retten er regulert av arbeidskodeksen og Den russiske føderasjonskodeksen.

Domstolene vurderer individuelle arbeidstvister i følgende saker:

På forespørsel fra arbeidstaker, arbeidsgiver eller fagforening som forsvarer den ansattes interesser, når de ikke er enige i avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget;

når den ansatte går til retten, utenom arbeidstvistkommisjonen;

på anmodning fra aktor, dersom avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget ikke er i samsvar med lover eller andre lovgivningsmessige rettsakter.

Listen over tvister som er gjenstand for rettslig gjennomgang uten forutgående anke til CCC er gitt i art. 391 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Slike tvister inkluderer først og fremst arbeidstvister om rettigheter som er av særlig betydning for den ansatte, samt tvister, hvis vurdering er forbundet med visse vanskeligheter. Disse bør omfatte tvister:

ved gjeninnsettelse på jobb, uavhengig av begrunnelsen for å si opp arbeidsavtalen;

om endring av dato og formulering av årsaken til oppsigelse;

om betaling for tidspunktet for tvangsfravær eller ytelse underbetalt arbeid;

på arbeidsgivers ønske om erstatning materielle skaderforårsaket av den ansatte;

om avslag på å ansette;

personer som mener at de har blitt diskriminert;

personer som jobber med arbeidskontrakt fra arbeidsgivere - enkeltpersoner;

arbeidere fra religiøse organisasjoner (artikkel 348 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Arbeidskonflikter mellom leder av organisasjoner og medlemmer av kollegiale organer for organisasjoner bør også løses i retten, siden behandling av deres tvister i CCC ikke er mulig på grunn av spesielle offisiell stilling slike personer.

Direkte i retten, på forespørsel fra den ansatte, vurderes tvister også i tilfeller der organisasjonen ikke har opprettet en CCC eller det er en CCC, men ikke har vurdert tvisten innen de etablerte ti dagene (artikkel 390 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen).

En anke til domstolen må følge senest tre måneder fra det øyeblikket da den ansatte fant ut eller burde ha fått vite om brudd på arbeidsrettighetene, og i tvister om oppsigelse - senest en måned fra datoen den ansatte ble presentert for en kopi av oppsigelsesordren eller utstedelsen av en arbeidsbok.

Arbeidsgiveren har rett til å søke domstolen om erstatning for vesentlig skade forårsaket av arbeidstakeren innen ett år fra datoen for oppdagelsen av skaden (Artikkel 392 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen).

Domstolene vurderer arbeidstvister i rekkefølgen av generell jurisdiksjon i henhold til reglene som er etablert for behandling av sivile saker i førsteinstansretten. Dette gjelder både tvister som ikke ble vurdert i CCC og tvister som tidligere ble vurdert av kommisjonen.

Behandlingen i retten i første instans av en tvist som tidligere er løst av CCC, påvirker ikke prosedyreevnen til partene i en arbeidskonflikt til å anke en rettsavgjørelse til kassasjonsinstansen eller under tilsyn. I tilfelle kassasjonsappel mot en rettsavgjørelse, utføres saksbehandlingen i samsvar med normene i sivil prosesslovgivning.

Med innføringen av systemet for fredsdommere tillegges hensyn til arbeidskonflikter (med unntak av tvister om gjeninnføring på jobb) kompetansen til disse organene (artikkel 23 i den russiske sivilrettsregler). Den føderale loven til den russiske føderasjonen av 17. desember 1998 nr. 188-FZ "Om rettferdighetene for den russiske føderasjonens fred" // SZ RF. 1998. nr. 51, art. 6270

Fremgangsmåte rettslig fullmakt tvister er regulert av den sivile prosedyrekoden og den russiske føderasjonens arbeidskode. Funksjonene som skiller arbeidsforhold fra sivilrettslige bestemmer de spesifikke trekkene ved søksmål i arbeidstvister.

Et krav om arbeidskonflikt blir inngitt i retten på stedet der organisasjonen eller dens eiendom er. Krav som stammer fra virksomheten til en filial juridisk enhet, kan deklareres på filialen. Beskyttelsen og gjenopprettelsen av arbeidstakerens arbeidsrettigheter kan utføres av retten på saksøkerens bosted. Valget av jurisdiksjon tilhører saksøkeren (artikkel 28, 29 i den russiske sivilrettsregler).

Saksøker i saken er som regel en ansatt hvis rettigheter er krenket. På grunn av det faktum at arbeidskraft personlighet begynner fra en alder av 15, kan en mindre ansatt også være saksøker i saken.

Uavhengig av hvem som startet saken i retten - på anmodning fra arbeidstakeren eller arbeidsgiveren, løser retten arbeidskonflikten i løpet av en prosess der arbeidstakeren er saksøker, og arbeidsgiveren er tiltalte, og utfordrer hans påstander. Plenumvedtak Høyesteretten RF datert 22. desember 1992. "Om noen spørsmål om anvendelse av lovgivning av domstolene i Den russiske føderasjon i løsningen av arbeidstvister"

Interessen til en ansatt i retten kan representeres av en fagforening som han er medlem av uten tilleggsoppdrag fra den ansatte. Samtidig kan en fagforening beskytte et ikke-medlem av denne organisasjonen hvis arbeidstakeren har gitt passende myndighet til fagforeningen. Representanter for fagforeninger må underlegge domstolen dokumenter som bekrefter fagforeningsorganisasjonens pålegg om å delta i saken som representant. Avgjørelsen om representasjon tas av det kollegiale organet til den primære fagforeningsorganisasjonen.

Arbeidsgivers interesser er representert i retten av en autorisert tjenestemann i administrasjonen. Fullmakten på vegne av den juridiske enheten utstedes av lederen for den aktuelle organisasjonen (artikkel 53 i lov om sivil prosess)

Rettsaken blir som regel utført av dommeren alene, med mindre annet er bestemt av føderal lov (artikkel 7 i Den russiske føderasjonskodeksen). En arbeidskonflikt må vurderes av retten før utløpet av to måneder, og tvister om gjeninnføring på jobb - før utløpet av en måned fra datoen for aksept av søknaden om saksbehandling. Fredsdommere vurderer saker fra arbeidsforhold innen en måned (artikkel 154 i Den russiske føderasjonskodeksen).

En tjenestemann kan være involvert i saken som en tredjepart på tiltaltes side, hvis ordre arbeidstaker ble ulovlig avskjediget eller overført. Dette spørsmålet bør som regel avgjøres av dommeren når saken forberedes for rettssak. Samtidig å bringe en slik tjenestemann til økonomisk ansvar for skade som er påført arbeidsgiveren ved å betale for tiden for tvangsfraværet til en ansatt som ble avskjediget eller overført i strid med loven. PÅ rettsvitenskap Det antas at domstolen kan ta en slik avgjørelse i følgende saker:

oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver uten samtykke fra det aktuelle valgte fagforeningsorganet (når slikt samtykke er obligatorisk);

avskjedigelse på grunnlag som ikke er fastsatt i loven;

oppsigelse av gravide kvinner og personer spesifisert i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, når arbeidsgiveren var klar over omstendighetene som utelukket muligheten for avskjedigelse;

permitteringer mindreårige arbeidere uten samtykke fra kommisjonen om mindreårige (artikkel 269 i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen);

avskjedigelse av et medlem av arbeidskollektivrådet uten samtykke fra rådet;

oppsigelse eller overføring av formenn og medlemmer av fagforeningsorganer, fagforeningsgrupper, samt fagforeningsfolk, som ikke er unntatt fra produksjonsarbeid, i strid med garantiene som er etablert i artikkel 374, 376 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

overføring av en ansatt uten hans samtykke til en annen fast jobb.

Ved løsning av tvister om gjeninnføring på jobben, kan retten i noen tilfeller eget initiativ gå utover påstandene.

Et viktig trekk ved den rettslige beskyttelsen av en ansattes individuelle arbeidsrettigheter er tilgjengeligheten og gratis prøveversjon. Når en søker til domstolen for å løse en arbeidskonflikt, er den ansatte fritatt fra å betale saksomkostninger til staten, inkludert statlig plikt... Når partene søker til retten for å løse en arbeidskonflikt, må partene huske at retten samtidig kan vurdere arbeidstakerens krav om gjeninnføring på arbeidsplassen og arbeidsgivers klage over pålegget fra det statlige arbeidstilsynet om å gjeninnsette den ulovlig avskjedigede arbeidstakeren (Artikkel 373 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Artikkel 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å vurdere individuelle arbeidstvister for visse kategorier arbeidstakere, med tanke på detaljene som er etablert i føderale lover.

Til dags dato er det ikke vedtatt noen generell lovgivningsakt for å regulere en slik spesiell prosedyre for løsning av arbeidskonflikter. Dommere løser sine arbeidskonflikter i organene som er foreskrevet i Den russiske føderasjons lov 26. juni 1992 "Om dommerstatusen i Russland" - kvalifikasjonskollegier av dommere. Beslutningene deres kan påklages til Higher Qualification Collegium, hvis avgjørelser er endelige. Tjenestemenn i samsvar med føderal lov av 31. juni 1995 "Om det grunnleggende offentlig tjeneste i Den russiske føderasjon "har rett til å anke avgjørelser offentlige etaterkrenker deres arbeidsrettigheter, til en høyere myndighet eller en domstol etter eget valg.

I tillegg til ansatte hvis arbeid er regulert av normene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, har ansatte i direktoratet for interne anliggender, straffesystemet, departementet for nødsituasjoner, det statlige narkotikakontrollsystemet, hvis offisielle forhold er regulert av bestemmelsene om tjenesten, rett til å gå til retten.

En ansatt i organene for indre anliggender Sh. Ble avskjediget fra tjenesten i henhold til paragraf "З" i artikkel 58 i forskriften om tjeneste i organene for interne anliggender (for begrensede helsemessige forhold). Uenig med oppsigelsesordren, søkte Sh. Byretten i Elista med en påstand om gjeninnføring i tjenesten i den tidligere stillingen, betaling av pengegodtgjørelse for tiden med tvangsfravær fra arbeid og erstatning for moralsk skade. Til støtte for kravene henviste hun til at hun, i samsvar med konklusjonen fra Military Medical Commission, kunne tjene i den stillingen som ble holdt og andre stillinger som enheter i 4. oppdragsgruppe (hovedkvartersenheter). I samsvar med artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan hun som enslig mor ikke få sparken før barnet fyller 14 år, siden hun er den eneste forsørgeren i familien.

Etter å ha undersøkt sakens materiell, erkjente EGS søkerens argumenter som berettigede, og gjeninnførte henne i tjenesten i den tidligere stillingen, og innhentet fra innenriksdepartementet i Republikken Kasakhstan en pengegodtgjørelse for tiden for tvangsfraværet, og tilfredsstilte krav om erstatning for moralsk skade. Arkivfil fra byretten i Elista. Sak nr. 2/936/03

Siden muligheten for rettslig beskyttelse av rettigheter, inkludert arbeidstakerrettigheter, er garantert av den russiske føderasjonens grunnlov til alle borgere uten unntak, har disse og andre kategorier arbeidere lik rett til å gå til retten med en klage på handlinger som krenker deres arbeidsrettigheter på den måten som er foreskrevet i underavsnitt III i Den russiske føderasjonskoden. "Forhandlinger i saker som oppstår fra offentlige rettsforhold."

Hva inneholder begrepet "individuelle arbeidskonflikter"? Hva er prosedyren for å vurdere og løse arbeidskonflikter? Hvem behandler individuelle arbeidskonflikter?

Hvis du har noen konflikt med dine overordnede på jobben, må du ikke skynde deg å gå til retten og skrive et avskjed. Vær oppmerksom på at individuelle arbeidskonflikter vurderes ikke bare der, men også i andre, mer tilgjengelige tilfeller.

Jeg er Valery Chemakin - en juridisk konsulent, jeg vil fortelle i denne artikkelen om prosedyren for å løse arbeidskonflikter.

På slutten av artikkelen lages det en liten oversikt over selskaper som gir hjelp til å løse individuelle arbeidskonflikter, slik det er skrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I løpet av arbeidet til enhver bedrift eller organisasjon, oppstår uunngåelig kontroversielle spørsmål mellom individuelle ansatte og ledelsen.

De er basert på materielle eller ikke-materielle krav mot hverandre: for lønn og andre utbetalinger, for å organisere arbeidsprosessen, for hvile og arbeid, for sysselsetting og til og med opplæring. De fleste av disse spørsmålene løses gjennom forhandlinger, slik at de ikke får status som arbeidskonflikter.

Noen av problemene kan imidlertid ikke løses, og de utvikler seg til individuelle arbeidskonflikter som oppstår mellom spesifikke ansatte og ledelse, men vurderes av spesielt dannede organer.

I dette skiller de seg fra, der en av partene er hele teamet i bedriften, og ikke en individuell person.

Tegn på en individuell arbeidskonflikt:

• tilstedeværelsen av en uløst konflikt mellom den ansatte og administrasjonen av foretaket;
• arbeidstakeren handler i en tvist som en uavhengig part, og ikke på vegne av kollektivet;
• gjenstanden for en individuell arbeidskonflikt er den personlige materielle og immaterielle interessen til en person som jobber i bedriften.

Mer detaljert er begrepet og typer, årsaker til forekomst og klassifisering av individuelle og kollektive vurdert i vår spesielle artikkel.

2. Hva er måtene å løse individuelle arbeidskonflikter - 3 hovedmåter

Det er mange måter å løse uenigheter på jobben. Det viktigste er at de er i tråd med loven.

Organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter inkluderer:

• domstoler;
• arbeidstvistkommisjon (CCC);
• statlig arbeidstilsyn.

Hensynet til individuelle arbeidskonflikter i hver av disse organisasjonene har sine egne egenskaper. La oss se nærmere på dem.

Metode 1. Behandling av en tvist i retten

Det er ønskelig at retten er den siste utvei hvor du bør kontakte i tilfelle en konflikt med dine overordnede på jobben. Imidlertid har alle rett til å umiddelbart skrive et krav til rettsmyndighetene, utenom andre muligheter.

Advokater anbefaler at du først prøver å løse problemet gjennom forhandlinger, og deretter kontakter Arbeidstilsynet eller Arbeidstilsynet, og først etter det går til retten. Rettssaken krever tross alt materialkostnader, og begrepet for behandling av individuelle arbeidskonflikter i retten er ofte utsatt i måneder eller til og med år.

Når det gjelder jurisdiksjonen, jurisdiksjonen og territorialiteten til individuelle arbeidstvister, vurderes de tingretter, der selskapet er lokalisert, og i noen tilfeller på saksøkerens bosted.

En annen ulempe ved søksmål er prosessuell kompleksitet. Det er ofte umulig å skrive et krav på egen hånd og utarbeide en pakke med dokumenter uten hjelp.

Metode 2. Behandling av en tvist av en arbeidstvistkommisjon

Fremgangsmåten for å vurdere individuelle arbeidskonflikter i CCC er regulert av føderal lov og forskriften om kommisjonen, som er vedtatt av selskapet. En CCC er opprettet fra samme antall representanter fra ansatte og administrasjon. Beslutningen er tatt basert på resultatene av avstemningen. Det må gjøres av begge parter.

(les mer om organisering og arbeid i en egen artikkel) har rett til å vurdere individuelle arbeidskonflikter og kreve gjennomføring av sine avgjørelser om dem, inkludert gjennom namsmenn. I denne forstand er CCCs avgjørelser like effektive som rettslige.

Metode 3.

Staten viker heller ikke unna prosesser innen arbeidsinteraksjoner. For å kontrollere dette området er Statens arbeidstilsyn etablert og fungerer. Hun er også ansvarlig for konfliktløsingsspørsmål. Inspektører har myndighet til å utarbeide og gjennomgå administrative poster, komme med innlegg og kreve utførelse.

I denne forbindelse innebærer anken til, som er diskutert i vårt spesielle materiale, ikke bare gjenoppretting av rettighetene dine, men også straff av arbeidsgiveren i tilfelle brudd.

3. Når individuelle arbeidskonflikter går til retten - oversikt over viktige situasjoner

Uansett prosedyre for behandling av individuelle arbeidskonflikter før rettssaken og metoden for å løse konflikter, kan noen situasjoner bare løses i retten.

La oss vurdere dem nærmere.

Situasjon 1. Partene er uenige i kommisjonens beslutning

Beslutningen tatt av CCC trer i kraft om ti dager. Denne fristen er gitt slik at begge parter kan anke den i tilfelle uenighet. Dette skjer ganske ofte.

Eksempel

Nikolai Vasilievich innledet prosedyre i KTS på sin virksomhet angående nektet å betale ham dobbelt så mye behandling. Kommisjonen mente at arbeidsgiveren har rett til å erstatte kontantbetalingen med avspasering. Arbeidstakeren søkte ikke med en slik anmodning.

Nikolai Vasilyevich hyret en advokat og gikk til retten. Siden kommisjonen hadde alt påkrevde dokumenter, da var det ikke så farlig. Den enkelte arbeidstvistssaken ble vurdert i nærvær av saksøker, en representant for administrasjonen og styreleder for CCC.

Saksøker uttalte at han ikke trengte flere fridager, så han ba ikke om dem. Retten fulgte med på ham og påla selskapet å betale alle pengene i sin helhet.

Situasjon 2. Søkeren fremsetter en søksmål utenom kommisjonen

Mange stoler ganske enkelt ikke på kommisjonen, og tror at medlemmene er under press fra ledelsen. Dette er delvis sant og foregår i noen virksomheter.

Derfor går søkeren til retten for å vurdere individuelle arbeidskonflikter, uavhengig av tema og innhold. Denne tilnærmingen er bare berettiget hvis det virkelig er grunn til å tvile på CCCs upartiskhet.

Situasjon 3. Kommisjonens beslutning bryter med arbeidsloven

Det er tider når kommisjonsmedlemmer er så inhabil at de tar avgjørelser som bryter med arbeidslover. Videre kan dette både være til fordel for saksøker og til fordel for tiltalte. I slike tilfeller anbefaler advokater å anke avgjørelsen fra CCC for retten. Ved åpenbare lovbrudd vil det ikke være vanskelig å vinne saken.

4. Hvordan håndteres individuelle arbeidskonflikter - 5 hovedfaser

For å bedre forstå hvordan individuelle arbeidskonflikter vurderes, vil jeg gi et eksempel på innkreving av en straff fra et foretak for manglende overholdelse av arbeidsforpliktelser.

La oss analysere hele prosessen trinn for trinn.

Fase 1. Vurdering av situasjonen i samsvar med arbeidsavtalen

Arbeidskontrakten din sier at mens du er i sjefsspesialist erstatter du avdelingslederen under hans fravær med en tilleggsutbetaling på 20% til offisiell lønn... Alt ville være i orden, men sjefen din var ofte sykemeldt før pensjon, og du jobbet for ham i mer enn 3 måneder, men fikk ikke noe. Det er et grovt brudd på arbeidsavtalen.

Trinn 2. Et forsøk på å løse situasjonen gjennom forhandlinger

Du, som det skal være i slike situasjoner, går til regnskapsavdelingen og presenterer dine krav. Regnskapsføreren sender deg til sjefen, siden han ikke mottok noen ordrer fra ham, heller ingen ordrer.

Du går til sjefen som sier at du ikke har overarbeidet uansett, og hvis du ikke liker å erstatte avdelingslederen, vil han finne noen som vil være glade for det. Samtalen gikk ikke, og du har et valg - å gi opp og glemme eller søke rettferdighet.

Trinn 3. Send inn søknaden til vedkommende myndighet

Du har valgt det andre alternativet og startet innkalling av arbeidstvistutvalget. I løpet av to dager ble det som forventet opprettet. Du har forberedt søknaden din og lagt ved alle nødvendige papirer.

Hva som må legges ved søknaden i CCC:

• arbeidskontrakt;
• stillingsbeskrivelser, deres egne og avdelingsleder;
• dokumenter som bekrefter den faktiske utførelsen av uvanlige oppgaver;
• vitnesbyrd;
• informasjon om mottatt lønn.

Alt som må rekvireres fra arbeidsgiveren, vil kommisjonen kreve seg selv.

Trinn 4. Tvisteløsning og domstol

Kommisjonen utnevner dato og klokkeslett for behandling av kravet ditt og gir beskjed om det. Du kommer til møtet, hvor du gir alle nødvendige forklaringer. Hvis du ikke ønsker å være der, så skriv en tilsvarende uttalelse på forhånd. Forsikre deg om at CCC har like mange representanter for begge sider.

Hvis det etter avstemmingen blir tatt en beslutning i din favør, har sjefen din bare to dager til å betale deg alt som skal betales etter at det har gått 10 dager. Det er lite sannsynlig at han vil anke avgjørelsen, på forhånd å vite at han tar feil. Hvis scenariet er negativt for deg, må du i løpet av disse ti dagene gå til retten og skrive en søksmål for å anke avgjørelsen fra CCC.

Trinn 5. Gjennomføring av avgjørelsen

Det spiller ingen rolle hvordan sjefen din forholder seg til handlingene til CCC, avgjørelsene fra dette organet er loven for ham. Men hvis loven ikke er skrevet til ham, vil han i dette tilfellet ikke betale noe frivillig.

Hvis du fremdeles ikke har mottatt pengene i løpet av to dager etter ikrafttredelsen av avgjørelsen, gå til kommisjonen igjen og ta sertifikatet dit for å iverksette tvangsfullbyrdelse fra namsmennene. De vil finne en måte å samle inn penger på.

Husk at du kan skrive parallelt med dette. Hvordan gjøre det riktig, les vårt tematiske materiale.

5. Profesjonell bistand til å løse individuelle arbeidskonflikter - en oversikt over TOP-3 serviceselskapene

Det er ganske vanskelig å forsvare rettighetene dine alene i vår realitet. Derfor anbefaler jeg å bruke hjelp fra en advokat. Hvor mye du trenger det, avhenger av sakens kompleksitet og av din individuelle kunnskap.

Juridiske selskaper tilbyr et bredt spekter av tjenester: fra enkel rådgivning til representasjon i retten.

Her er noen kjente selskaper.

1) Jurist

Det aktuelle selskapet driver alle sine aktiviteter på Internett. Den opprettet portalen med samme navn forener flere tusen advokater fra hele Russland. Nettstedet fungerer som en utveksling når ordren tas av advokaten som er klar til å gi kvalifisert råd til et lavere gebyr. Dette lar deg holde veldig lave priser for tjenester. I tillegg, fjernarbeid krever ikke vedlikehold av kontorer og teknisk personale.

For å få råd, trenger du:

1. Gå til nettstedet til advokaten.
2. Fyll ut de obligatoriske feltene i tilbakemeldingsskjemaet.
3. Formuler spørsmålet ditt eller oppgi et problem.
4. Skriv hvilket resultat du vil oppnå.
5. Betal for tjenesten.
6. Send spørsmålet ditt og vent på svar.
7. Bruk anbefalingene for å løse problemet ditt.

I tillegg til rådgivning utarbeider personalet i Pravoved dokumenter, utfører deres juridiske analyse og representerer til og med interesser i retten etter et personlig møte med en klient. Praktisk, de fleste tjenestene er tilgjengelige eksternt, uten å måtte forlate hjemmet. Dette gjør at selv innbyggere i avsidesliggende områder kan dra nytte av hjelp.

2) Rettslig beskyttelse

Advokat Ekaterina Ivanovna Rodchenkova åpnet en gang et juridisk kontor, hvis virksomhet var knyttet til løsning av arbeidskonflikter. I dag er det stort selskaphåndtere spørsmål fra forskjellige lovgrener.

Arbeidskonflikter forble imidlertid et av de viktigste områdene. Firmaets advokater vil forsvare rettighetene dine uten å gå til retten for 18 tusen rubler, og i retten for 40 tusen rubler. Tatt i betraktning at de vinner de aller fleste tilfeller, vil dette beløpet bli kompensert av arbeidsgiveren.

3) JCM-Holding

På nettsiden til dette selskapet er det gratis advokatkonsulent på generell visning og avtale med advokat. Firmaet har eksistert i over 10 år, så spesialistene har rik erfaring med å støtte saker.

Prisene avhenger bare av sakens kompleksitet. Selskapets døgnarbeid gjør det mulig å kontakte det når som helst. Om nødvendig vil en advokat komme til deg selv hvis du bor i Moskva. Online konsultasjoner er også tilgjengelige.

Bedriftstjenester innen arbeidsrett:

№	Navn	Sammensetning
1	Rådgivning	Gratis via telefon eller ved første kontakt. Skriftlig konsultasjon er betalt, men inneholder komplett guide til handling
2	Utarbeidelse av dokumenter	Innsamling og analyse av dokumentasjon for å gå til retten, arbeidstilsyn, CCC
3	Representasjon	Representere klientens interesser i retten og andre myndigheter, forhandle
4	Hjelp til å løse kollektive tvister	Ledsager i alle ledd, opp til anken på avgjørelsen om å erklære streiken ulovlig, som ble gjort av retten

6. Hvordan klage på avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget - prosedyre

Noen ganger passer ikke arbeidstvistutvalgets avgjørelse til en av partene. I dette tilfellet tillater loven deg å anke den, som gis 10 dager.

Handling 1. Vi sender en uttalelse til kommisjonens leder

Etter å ha mottatt beslutningen fra CCC, les den nøye. Det anbefales å konsultere en advokat. Hvis han sier at avgjørelsen ble tatt rimelig, er det bedre å godta den, selv om den overhode ikke passer deg.

Når du mener at kommisjonen tar feil og finner bekreftelse på dette, vær forberedt på å kjempe videre. Først og fremst, skriv kravet ditt med begrunnelse rettet til styrelederen for CCC. Hvis ingenting endres, fortsett til neste trinn.

Trinn 2. Samle inn materiale på tvister

Når du vurderer saken din, burde kommisjonen ha bedt om alle nødvendige dokumenter fra virksomheten. Ta dem bort og legg til de som etter din mening bekrefter at CCCs avgjørelse var feil. Kanskje det var noen tilleggsinformasjon eller vitner.

Prosedyren for å vurdere arbeidstvister er etablert av Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I samsvar med art. 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode om myndigheter for løsning av individuelle arbeidskonflikter er:

• arbeidskonfliktprovisjoner;
• domstoler.

I tilfelle en individuell arbeidskonflikt i samsvar med art. 384 av den russiske føderasjonens arbeidskode blir opprettet arbeidstvistkommisjon... Den er dannet på initiativ av ansatte (representativt ansettelsesorgan) og (eller) arbeidsgiver (organisasjon, individuell entreprenør) fra like mange representanter for arbeidstakere og arbeidsgiver. Arbeidsgiveren og det representative organet for arbeidere som mottok et tilbud i skriving om opprettelse av en arbeidstvistkommisjon er forpliktet til å sende sine representanter til kommisjonen innen ti dager.

Representanter for arbeidsgiveren i arbeidstvistutvalget utnevnes av lederen av organisasjonen, arbeidsgiveren er en individuell entreprenør. Arbeidstakerrepresentanter i arbeidskonfliktkomiteen velges av generalforsamlingen (konferanse) for ansatte eller delegeres av representantorganet for ansatte med påfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferanse) for ansatte.

Etter avgjørelse generalforsamling arbeidstakere i arbeidstvistkommisjonen kan dannes i organisasjonens strukturelle inndelinger. Disse kommisjonene er dannet og opererer på samme grunnlag som organisasjonens arbeidskonfliktkommisjoner. I arbeidstvistkommisjonene for strukturelle divisjoner i organisasjoner kan individuelle arbeidstvister vurderes innenfor myndighetene til disse divisjonene.

Arbeidstvistkommisjonen velger blant sine medlemmer formann, nestleder og sekretær for kommisjonen.

Domstolene vurderer individuelle arbeidskonflikter basert på søknader fra en arbeidstaker, arbeidsgiver eller en fagforening som forsvarer den ansattes interesser når de er uenige med avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen, eller når arbeidstakeren går til retten og omgår arbeidstvistkommisjonen, samt påtalemyndighetens anvendelse, dersom avgjørelsen arbeidstvistkommisjonen ikke overholder arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsstandarder.

Pre-trial prosedyre for å vurdere en individuell arbeidskonflikt

En individuell arbeidskonflikt blir vurdert av arbeidskonfliktkomiteen hvis arbeidstakeren, uavhengig eller med deltagelse av sin representant, ikke har avgjort uenigheten i direkte forhandlinger med arbeidsgiveren.

En ansatt kan søke arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han lærte eller burde ha lært om brudd på hans rett.Hvis du av gyldige grunner savner den fastsatte fristen, kan arbeidstvistkomiteen gjenopprette den og løse tvisten på sakens grunn.

En ansattes søknad mottatt av arbeidstvistkommisjonen er underlagt obligatorisk registrering av nevnte kommisjon.

Arbeidstvistkommisjonen er forpliktet til å vurdere en individuell arbeidskonflikt innen ti kalenderdager fra datoen arbeidstakeren sender inn en søknad.

Tvisten vurderes i nærvær av den ansatte som sendte inn søknaden, eller hans autoriserte representant. Behandling av en tvist i fravær av en ansatt eller hans representant er kun tillatt etter en skriftlig søknad fra den ansatte. Hvis den ansatte eller hans representant ikke møter opp på møtet i nevnte kommisjon, utsettes behandlingen av arbeidskonflikten.

Hvis arbeidstakeren eller dennes representant ikke opptrer sekundært, uten god grunn, kan kommisjonen ta en avgjørelse om å fjerne saken fra behandling, noe som ikke fratar arbeidstakeren retten til å sende inn en søknad om behandling av arbeidskonflikten på nytt innen den perioden som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidstvistkommisjonen har rett til å innkalle vitner til møtet og invitere spesialister. På anmodning fra kommisjonen er arbeidsgiveren (hans representanter) forpliktet til å sende de nødvendige dokumentene til den innen den tidsperioden som kommisjonen har fastsatt.

Et møte i en arbeidskonfliktkomité skal anses som kompetent dersom minst halvparten av medlemmene som representerer de ansatte og minst halvparten av medlemmene som representerer arbeidsgiveren deltar.

På et møte i arbeidstvistkommisjonen føres en protokoll som er signert av kommisjonens leder eller hans stedfortreder og sertifisert av kommisjonens segl.

Arbeidstvistkomiteen treffer en avgjørelse ved hemmelig avstemning ved simpelt flertall av stemmene til medlemmene i komiteen som er til stede på møtet.

Arbeidstvistkomiteens avgjørelse skal angi:

• organisasjonsnavnet eller etternavnet, fornavnet, patronymet til arbeidsgiveren - en individuell entreprenør, og i tilfelle når en individuell arbeidskonflikt blir vurdert av arbeidstvistkommisjonen til en strukturell enhet i organisasjonen - navnet på den strukturelle enheten, etternavn, fornavn, patronym, stilling, yrke eller spesialitet til den ansatte som søkte kommisjonen ;
• datoer for anke til kommisjonen og behandling av tvisten, essensen av tvisten;
• etternavn, navn, patronymics til medlemmer av kommisjonen og andre personer som er til stede på møtet;
• essensen av avgjørelsen og dens begrunnelse (med henvisning til loven, ellers);
• avstemningsresultater.

Kopier av avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen, signert av kommisjonens leder eller hans stedfortreder og bekreftet av kommisjonens segl, overleveres til arbeidstakeren og arbeidsgiveren eller deres representanter innen 3 dager fra datoen for avgjørelsen.

Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse er underlagt henrettelse innen 3 dager etter utløpet av 10 dager som er anket (Artikkel 389 i Den russiske føderasjons arbeidskode).

I tilfelle manglende overholdelse av avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget innen den fastsatte fristen, utsteder nevnte komité til den ansatte utførelsesbevis... En ansatt kan søke om attest innen en måned fra datoen for avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget. På bakgrunn av et sertifikat utstedt av arbeidstvistkommisjonen og presentert senest tre måneder fra datoen for mottakelsen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Hvis den ansatte av gyldige grunner savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden.

Hvis den enkelte arbeidskonflikt ikke blir behandlet av arbeidskonfliktkommisjonen innen ti dager, har arbeidstakeren rett til å utsette behandlingen for retten.

Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse kan påklages av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren til retten innen ti dager fra leveringsdatoen for en kopi av kommisjonens avgjørelse.

I tilfelle av gyldige grunner mangler den fastsatte fristen, kan retten gjenopprette denne fristen og vurdere den individuelle arbeidskonflikten med fordel (artikkel 390 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Konseptet med en individuell arbeidskonflikt og årsakene til deres forekomst.

Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Dannelse av arbeidstvistkommisjoner og deres kompetanse.

Fremgangsmåten, vilkår for anke og behandling av tvister i CCC og vilkår for å anke deres avgjørelser.

Behandling av individuelle arbeidstvister ved domstoler. Klagevilkår, behandling og gjennomføring av rettsavgjørelser om individuelle arbeidstvister.

Normative handlinger og litteratur

1. Konseptet med en individuell arbeidskonflikt og årsakene til at de opptrådte.

I samsvar med art. 381 i arbeidskodeksen for den enkelte arbeidskonflikt - uløste uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelse av lover og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrett, tariffavtale, avtale, arbeidskontrakt (inkludert om etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold) , som blir rapportert til organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

En individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere hadde et arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren, samt en person som har uttrykt et ønske om å inngå en arbeidsavtale med en arbeidsgiver, dersom arbeidsgiveren nekter å inngå en slik avtale.

En arbeidskonflikt oppstår hvis uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - fagpersonens rettslige forhold - om anvendelse av lover og andre normative rettsakter på arbeidskraft, tariffavtalen, arbeidsavtalen, samt vilkårene i arbeidsavtalen ikke blir avgjort. Derfor lagde en av partene i arbeidskontrakten inn en klage til riktig jurisdiksjonsorgan (CCC eller domstol).

En arbeidskonflikt er en tvist om etablering av en ny subjektiv arbeidsrett, for eksempel retten til å motta høyere lønn eller ytelsesfordeler, samt en tvist mellom partene om omfanget av deres gjensidige rettigheter og forpliktelser som allerede er etablert i lovbestemmelser og inkludert i arbeidsretten. kontraktstyv. Noen ganger handler tvisten om hvordan man skal tolke eller anvende loven, denne eller den andre artikkelen i tariffavtalen eller andre arbeidsavtaler.

Juridiske forhold knyttet til en arbeidskonflikt oppstår på grunnlag av en uenighetserklæring mellom partene i en arbeidsavtale om anvendelse av arbeidslovgivning eller avtaler om arbeidsforhold, samt om erstatning for materiell skade eller erstatning for moralsk skade, mottatt av jurisdiksjonsmyndigheten (CCC eller domstol).

Arbeidskonflikten ender med at domstolen (eller CCC) vedtar en avgjørelse om anerkjennelse av den subjektive retten eller om avslag på å tilfredsstille kravet, samt anvendelse av sanksjoner og andre tiltak for å forhindre ytterligere ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren.

Prosedyren for å vurdere påstander om arbeidskonflikter er en form for prosessen med å vurdere en individuell arbeidskonflikt etablert av lovgiveren, fra og med innlevering og aksept av en søknad fra jurisdiksjonsorganet og slutter med utstedelse og gjennomføring av en beslutning.

Arbeidsforhold er preget av en konstant motstand av interessene til sine undersåtter. Uenigheter oppstår mellom anvendelsen av arbeidslovgivningen; emnet er et spesifikt anvendelsesfakta, som blir vurdert på annen måte av partene i et arbeidsforhold, eller en spesifikk arbeidsforhold som er foreslått etablert av en av fagene og avvist (helt eller delvis) av den andre. I et slikt tilfelle kan det være uenigheter om etablering av nye eller anvendelse av eksisterende arbeidsforhold. De utvikler seg til en arbeidskonflikt, som løses på den måte som loven foreskriver.

Emnene for arbeidskonflikter er emnene i arbeidsforholdet: arbeidsgiveren og arbeidstakeren, hvis subjektive rett, etter hans mening, er blitt brutt.

Arbeidskonflikter er delt inn i krav og ikke-krav, individuelle og kollektive. Det er vanlig å referere til tvister av kravsart som uenigheter som oppstår i forbindelse med anvendelsen av arbeidsregler og arbeidskontrakter, og til tvister av ikke-forstyrrende karakter - uenigheter som oppstår i forbindelse med en endring eller etablering av nye forhold som ikke er regulert av lovgivningsmessige rettsakter. og arbeidsavtaler. En arbeidskonflikt er individuell, siden en av partene er en bestemt ansatt - gjenstand for et arbeidsforhold.

Beskyttelse av arbeidsrettighetene til fagpersoner med arbeidsrettslige forhold er en viktig juridisk forpliktelse for organene, som lovgiveren tilskrev beskyttelsesfunksjonen. Beskyttelsen av arbeidstakerrettighetene til arbeidstakere er de midler og metoder som er etablert av staten for å beskytte arbeidstakerrettigheter og interesser, så vel som deres tvungen restaurering i tilfelle brudd og full erstatning for materiell skade og moralsk skade på arbeidstakeren.

Grunnlaget for forekomst av arbeidskonflikter er skyldig unnlatelse av å oppfylle eller urettmessig oppfyllelse av arbeidsoppgaver av et av fagene i arbeidsforholdet.

2. Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Individuelle arbeidskonflikter vurderes av arbeidskonvensjonskommisjoner og domstoler. Uenigheter mellom fagpersonene i arbeidsforholdet om arbeidsgivers anvendelse av arbeidslovgivningen eller arbeidsavtalen, som ikke er avgjort av arbeidsgiveren og arbeidstakeren, løses av jurisdiksjonsmyndighetene: CCC og domstolen innenfor rammen av rettighetene som er gitt dem.

Spørsmålet om hvor en bestemt individuell arbeidskonflikt skal løses - i en arbeidstvistkommisjon eller i en domstol - avgjøres i samsvar med deres jurisdiksjon.

Kompetansen for arbeidstvister er fordelingen av kompetanse for å løse dem mellom organene som har rett til å vurdere arbeidstvister og ta avgjørelser som er juridisk bindende for deres undersåtter. Korrekt bestemmelse av mottakeligheten av en bestemt arbeidskonflikt spiller en stor praktisk rolle, siden løsningen av tvisten fra et inkompetent organ ikke har noen juridisk kraft og ikke kan håndheves.

I henhold til jurisdiksjon kan alle arbeidstvister deles inn i de vurderte:

Generelt, når CCC er en obligatorisk primærfase, hvoretter tvisten kan gå til retten;

Direkte i retten, utenom CCC.

Overdragelsen av en arbeidskonflikt til en av de ovennevnte gruppene betyr at andre organer enten ikke er kompetente til å vurdere denne tvisten, eller bare kan vurdere den etter at den først ble vurdert av CCC.

Grunnloven til Den russiske føderasjon fastslår forpliktelsen til staten og rettshåndhevelsesbyråene til å beskytte arbeidstakernes rettigheter. Derfor har hver ansatt rett til kvalifisert juridisk bistand og fremfor alt til rettslig beskyttelse, hvis han anser at hans arbeidsrettigheter er krenket. Beskyttelsen av arbeidstakerrettigheter for fagpersoner som er arbeidsrettslige, er de midlene og metodene som er etablert av staten og nedfelt i rettsakter som beskytter arbeidstakerrettigheter og legitime interesser som følger av lovgivning, avtaler og arbeidskontrakter. Dette inkluderer også den obligatoriske gjenopprettelsen av subjektive arbeidsrettigheter av organer for arbeidstvistløsning og spesielle utøvende organer, samt erstatning for materiell skade og erstatning for moralsk skade i det beløpet som er bestemt av lov og andre lovgivningsmessige rettsakter.

Den beskyttende funksjonen til arbeidslovgivningen og organer for å løse tvister inkluderer hele settet med tiltak for å forhindre, forebygge og eliminere årsakene som fører til brudd på arbeidstakerrettigheter til ansatte og ansvaret til lederne av organisasjonen (disiplinær, materiell, administrativ og kriminell) for et skyldig brudd på arbeidslovgivningen. og manglende overholdelse av rettsmyndigheters avgjørelser etter at en arbeidskonflikt er løst.

Hvis arbeidskonflikten er individuell, blir dens natur fastslått: om anvendelsen av arbeidslovgivningen eller om innføring av nye arbeidsforhold etter avtale mellom fagpersonene i arbeidskontrakten; så bestemmes det fra hvilket rettsforhold den (tvisten) følger.

En individuell tvist om etablering av nye arbeidsforhold er ikke underlagt verken CCC eller domstolen, selv om den oppsto fra arbeidsforholdet. Tvister som følge av rettslige forhold nært knyttet til arbeidskraft er også utenfor CCC og domstolens jurisdiksjon, for eksempel tvister om anvendelsen av arbeidslovgivningen eller lovgivningen om pensjoner og ytelser, tk. disse forholdene er underlagt loven om sosial sikkerhet.

Den etablerte prosedyren for å vurdere individuelle arbeidstvister, inkludert deres jurisdiksjon, fratar ikke den ansatte retten til å anke til en høyere myndighet i rekkefølgen for underordning eller til domstolen med en klage på handlingene (passiviteten) til et bestemt leder av organisasjonen. Arbeidstakeren har rett til å anke ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren til andre myndigheter, for eksempel til påtalemyndigheten, føderalt arbeidstilsyn og til andre strukturer som overvåker og kontrollerer overholdelse av lovgivningen om arbeid og arbeid.

Det er også nødvendig å ta hensyn til effekten på Russlands føderasjon av loven om fredens dommere.

Arbeidskonflikter om anvendelse av arbeidslovgivningen og andre arbeidsregler, tariffavtaler, avtaler vurderes av: 1) arbeidstvistkommisjoner; 2) av domstoler med generell jurisdiksjon, så vel som av fredsdommere. En obligatorisk utenforrettslig prosedyre for behandling og løsning av en arbeidskonflikt er etablert i de tilfellene som er spesifisert i arbeidslovgivningen og sivilrettsregler.

Jurisdiksjon for arbeidstvister er en institusjon for sivil prosess- og arbeidsrett. Derfor avhenger fremgangsmåten for å vurdere en arbeidskonflikt på dens art og gjenstander for tvisten, samt på typen rettsforhold.

Å bestemme jurisdiksjonen til en bestemt arbeidskonflikt spiller en praktisk rolle, siden en avgjørelse som er tatt om en tvist av et uautorisert organ, ikke har noen juridisk kraft og ikke kan håndheves.

Å bestemme jurisdiksjonen til en arbeidskonflikt betyr å opprette et jurisdiksjonsorgan som er bemyndiget til å løse en bestemt arbeidskonflikt og ta en avgjørelse om den som er bindende for partene. CCC er således underordnet alle individuelle arbeidstvister av kravs karakter, med unntak av de som kan løses direkte i retten.

CCC er underlagt: tvister om innkreving av lønn og deres beløp, anvendelse av disiplinære sanksjoner, etc.

CCC for en strukturell enhet, organisasjon kan bare vurdere arbeidstvister innenfor makten til denne enheten, organisasjonen.

Fremgangsmåten for å vurdere en arbeidskonflikt er diktert av sin art. For eksempel løses en tvist om anerkjennelse av en disiplinær sanksjon som ulovlig av CCC, og en arbeidskonflikt om ulovlig avskjedigelse på grunn av et systematisk brudd på arbeidsdisiplin løses direkte i retten. Dette betyr at det etter innholdet i arbeidskonflikten er mulig å bestemme dens jurisdiksjon, nemlig i hvilket opprinnelig jurisdiksjonsorgan arbeidskonflikten skal vurderes - først i CCC, og deretter i retten, eller direkte i retten.

På første trinn bør en arbeidskonflikt løses mellom fagpersonene i arbeidskontrakten etter gjensidig avtale mellom partene. Bare i tilfelle uenighetene mellom fagpersonene i arbeidsforholdet ikke elimineres verken gjennom direkte forhandlinger eller med deltakelse av representanter for et valgt fagforeningsorgan, kan partene i tvisten vende seg til hjelp fra jurisdiksjonsorganet for å beskytte den krenkede, etter deres mening, subjektive arbeidsret. ... En individuell arbeidskonflikt oppstår, som fra det øyeblikket er et juridisk faktum som gir opphav til sivile prosessuelle rettsforhold for behandling av en arbeidskonflikt. Noen ganger erstatter det arbeidsforholdet, noen ganger eksisterer det sammen med det.

Funksjoner for å bestemme jurisdiksjonen for arbeidstvister er etablert for noen kategorier arbeidere, nemlig for tjenestemenn. De er underlagt arbeidslovgivningen, med unntakene som er fastsatt i lov om offentlig tjeneste. Tvistene deres om spørsmål om avskjedigelse, overføring til en annen jobb, innføring av disiplinære sanksjoner kan vurderes av en høyere myndighet eller domstol.

De viktigste forskriftene som bestemmer fremgangsmåten for å vurdere arbeidstvister er arbeidskodeksen, sivilrettsregler.

Når man vurderer arbeidstvister, bruker jurisdiksjonsmyndighetene (CCC, domstolen) ikke bare normene i arbeidslovgivningen, men også normene i sivil prosesslovgivning (Artikkel 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210, 407 Code of Civil Procedure ).

Av stor betydning for ensartet anvendelse av lovgivningen når man vurderer individuelle arbeidskonflikter, er de styrende dekretene til RF-væpnede styrkeres plenum. Så, innlegg. Plenum for den russiske føderasjonens væpnede styrker fra 22. desember 1992 nr. 16 gir presiseringer om anvendelsen av normene for opptak, overføring og avskjedigelse av arbeidere, samt om jurisdiksjonen for arbeidskonflikter, resolusjon av plenum for RSFSR væpnede styrker nr. 6 datert 25. desember 1990 anvendelse av domstoler på lovgivning som regulerer kvinnearbeid. Innhenting av vedtak fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen. 1961-1996. M., 1997. S. 100 gir riktig løsning på denne kategorien av arbeidstvister. Det er også resolusjoner fra RF-væpnede styrkeres plenum om ungdomsarbeid, kompensasjon for moralsk skade osv.

Individuell arbeidskonflikt - uløste uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelse av lover og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter om etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold, som blir erklært for organet for å vurdere individuelle arbeidstvister.

En individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere hadde et arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren, samt en person som har uttrykt et ønske om å inngå en arbeidsavtale med en arbeidsgiver i tilfelle arbeidsgiveren nekter å inngå en slik avtale.

Individuelle arbeidskonflikter blir vurdert av arbeidskonvensjonskommisjoner og domstoler.

Fremgangsmåten for å vurdere individuelle arbeidstvister er regulert av denne koden og andre føderale lover. For domstoler bestemmes det av den sivilprosessuelle lovgivningen i Russland.

En arbeidskonfliktkomité blir dannet på initiativ av ansatte eller en arbeidsgiver fra like mange av begge parter. Arbeidstakerrepresentanter i arbeidstvistkommisjonen velges av generalforsamlingen for ansatte i organisasjonen eller delegeres av representantens ansettelsesorgan med påfølgende godkjenning på generalforsamlingen for ansatte i organisasjonen.

Arbeidsgiverrepresentanter utnevnes til kommisjonen av lederen av organisasjonen. Ved avgjørelse fra generalforsamlingen kan arbeidskonvensjonskommisjoner dannes i organisasjonens strukturelle divisjoner, de håndterer individuelle arbeidskonflikter innenfor myndighetene til disse divisjonene.

Arbeidskonfliktkomiteen til organisasjonen har sitt eget segl. Organisatorisk og teknisk støtte for arbeidene til arbeidstvistkommisjonen utføres av arbeidsgiveren.

Arbeidstvistkommisjonen skal blant sine medlemmer velge kommisjonens leder og sekretær.

Arbeidstvistkommisjonen er organet for å vurdere individuelle arbeidstvister som oppstår i organisasjoner, med unntak av tvister der en annen prosedyre for behandling er etablert i denne koden og andre føderale lover.

En individuell arbeidskonflikt blir vurdert av arbeidskonfliktkomiteen hvis arbeidstakeren, uavhengig eller med deltagelse av sin representant, ikke har avgjort uenigheten i direkte forhandlinger med arbeidsgiveren.

En ansatt kan søke arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han lærte eller burde ha lært om brudd på hans rett.

Hvis du av gyldige grunner savner den fastsatte fristen, kan arbeidstvistkomiteen gjenopprette den og løse tvisten på sakens grunn.

En ansattes søknad mottatt av arbeidstvistkommisjonen er underlagt obligatorisk registrering av nevnte kommisjon.

Arbeidstvistkommisjonen er forpliktet til å vurdere en individuell arbeidskonflikt innen ti kalenderdager fra datoen arbeidstakeren sender inn en søknad.

Tvisten vurderes i nærvær av den ansatte som sendte inn søknaden eller hans autoriserte representant. Behandling av en tvist i fravær av en ansatt eller hans representant er kun tillatt etter hans skriftlige søknad. Hvis den ansatte eller hans representant ikke møter opp på møtet i nevnte kommisjon, utsettes behandlingen av arbeidskonflikten. Hvis arbeidstakeren eller dennes representant ikke melder seg uten god grunn, kan kommisjonen ta en beslutning om å fjerne saken fra behandling, noe som ikke fratar arbeidstakeren retten til å sende inn en søknad om behandling av arbeidskonflikten igjen innen fristen fastsatt i denne koden.

Arbeidstvistkommisjonen har rett til å innkalle vitner til møtet og invitere spesialister. På anmodning fra kommisjonen er lederen av organisasjonen forpliktet til å sende de nødvendige dokumentene til den innen foreskrevet periode. Et møte i en arbeidskonfliktkomité anses som gyldig hvis minst halvparten av medlemmene som representerer de ansatte og minst halvparten av medlemmene som representerer arbeidsgiveren er til stede.

På et møte i arbeidstvistkommisjonen føres en protokoll som er signert av kommisjonens leder eller hans stedfortreder og sertifisert av kommisjonens segl.

Arbeidstvistkommisjonen tar avgjørelser ved hemmelig avstemning med simpelt flertall av stemmene til medlemmene i kommisjonen som er til stede på møtet.

Arbeidstvistkomiteens avgjørelse skal angi:

navnet på organisasjonen, etternavn, navn, patronym, stilling, yrke eller spesialitet til den ansatte som søkte kommisjonen;

datoer for anke til kommisjonen og behandling av tvisten, essensen av tvisten;

etternavn, navn, patronymics til medlemmer av kommisjonen og andre personer som er til stede på møtet;

essensen av avgjørelsen og dens begrunnelsesresultater av avstemningen.

Behørig bekreftede kopier av avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget overleveres til den ansatte og lederen av organisasjonen innen tre dager fra datoen for avgjørelsen.

Arbeidstvistutvalgets avgjørelse kan gjennomføres innen tre dager etter utløpet av de ti dagene som er gitt for anken.

I tilfelle manglende overholdelse av kommisjonens avgjørelse innen foreskrevet periode, utstedes den ansatte av kommisjonen for arbeidstvister et sertifikat, som er et utøvende dokument. Sertifikatet utstedes ikke hvis arbeidstakeren eller arbeidsgiveren har søkt innen den fastsatte fristen med en søknad om overføring av arbeidskonflikten til retten.

På bakgrunn av et sertifikat utstedt av arbeidstvistkommisjonen og presentert senest tre måneder fra datoen for mottakelsen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden.

Hvis en individuell arbeidskonflikt ikke blir vurdert av arbeidskonfliktkommisjonen innen ti dager, har arbeidstakeren rett til å overføre behandlingen til retten.

Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse kan påklages av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren til retten innen ti dager fra leveringsdatoen for en kopi av kommisjonens avgjørelse.

Hvis du av gyldige grunner savner den fastsatte perioden, kan retten gjenopprette denne perioden og vurdere den enkelte arbeidstvist på sakens grunn.

Domstolene vurderer individuelle arbeidskonflikter basert på søknadene fra arbeidstakeren, arbeidsgivere eller en fagforening som forsvarer interessene til arbeidstakeren når de ikke er enige i avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen, eller når arbeidstakeren går til retten, utenom arbeidstvistkommisjonen, samt på søknad fra aktor dersom avgjørelsen arbeidstvistutvalget overholder ikke lover eller andre lovgivningsmessige handlinger.

Individuelle arbeidstvister vurderes direkte i domstolene på søknader:

en ansatt - ved gjeninnsettelse på jobben, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale, ved endring av dato og ordlyd for årsaken til oppsigelsen, ved overføring til en annen jobb, mot betaling for

svindel eller om å betale forskjellen i lønn under utførelsen av lavere lønnet arbeid;

arbeidsgiver - på kompensasjon fra arbeidstakeren for skade på organisasjonen, med mindre annet er bestemt i føderale lover.

Individuelle arbeidstvister blir også vurdert direkte i domstolene:

på avslag på å ansette;

personer som arbeider under en arbeidsavtale med arbeidsgivere - enkeltpersoner;

personer som mener at de har blitt diskriminert.

En ansatt har rett til å søke domstolen om avgjørelse av en individuell arbeidskonflikt innen tre måneder fra datoen da han fikk vite eller burde ha fått vite om brudd på sin rett, og i tvister om oppsigelse - innen en måned fra datoen for levering av en kopi av ordren om oppsigelse til ham eller fra arbeidsdagens utgivelsesdag.

Arbeidsgiveren har rett til å søke domstolen i tvister om erstatning fra arbeidstakeren for skade på organisasjonen, innen ett år fra datoen for oppdagelsen av skadene.

Hvis fristene som er fastsatt i del 1 og 2 i denne artikkelen, av gyldige grunner, blir savnet, kan de bli gjenopprettet av retten.

Når de søker til retten med krav om krav som skyldes arbeidsforhold, er ansatte fritatt fra å betale plikter og sakskostnader.

I tilfelle oppsigelse eller overføring til en annen jobb blir anerkjent som ulovlig, må arbeidstakeren gjeninnsettes i sin tidligere jobb av organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt.

Organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt, bestemmer seg for å betale arbeidstakeren gjennomsnittsinntektene for hele perioden med tvangsfravær eller forskjellen i inntjening for hele utførelsen av lavere lønnet arbeid. På anmodning fra den ansatte kan det organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt begrense seg til å ta en avgjørelse om gjenoppretting av de ovennevnte kompensasjonene til hans fordel.

På anmodning fra den ansatte kan organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt, bestemme seg for å endre ordlyden i begrunnelsen for avskjedigelse for avskjedigelse av egen fri vilje.

Hvis ordlyden av årsaken til oppsigelse blir anerkjent som feil eller ikke i samsvar med loven, er retten som vurderer en individuell arbeidskonflikt forpliktet til å endre den og angi i avgjørelsen årsaken og grunnlaget for oppsigelse i strengt samsvar med ordlyden i denne koden eller annen føderal lov.

Hvis feil formulering av årsaken til oppsigelse i arbeidsbok forhindret arbeidstakeren i å komme inn i en annen jobb, så bestemmer retten å betale arbeidstakeren gjennomsnittsopptjeningen for hele perioden med tvangsfravær.

I tilfeller av avskjedigelse uten hjemmel eller i strid med den etablerte prosedyren for avskjedigelse eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten på anmodning fra den ansatte ta en avgjørelse om å erstatte arbeidstakeren økonomisk erstatning for moralsk skade påført ham ved disse handlingene. Størrelsen på denne erstatningen bestemmes av retten.

Hvis det organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt, anerkjenner den ansattes økonomiske krav som berettigede, er de fullstendig fornøyd.

Beslutningen om å gjeninnsette en ulovlig avskjediget ansatt på jobb, å gjeninnsette en ansatt som ulovlig ble overført til en annen jobb i sin forrige jobb, skal underkastes umiddelbar gjennomføring. Hvis arbeidsgiveren forsinker gjennomføringen av en slik beslutning, vil det organet som tok avgjørelsen,

utsteder en kjennelse om betaling til den ansatte for hele perioden med forsinkelse i gjennomføringen av beslutningen om gjennomsnittsinntekt eller forskjell i inntjening.

Å tilbakebetale beløpet som er betalt til ham i samsvar med avgjørelsen fra organet for å vurdere den enkelte arbeidskonflikt, er kun tillatt i tilfeller der den kansellerte avgjørelsen var basert på falske opplysninger gitt av arbeidstakeren eller falske dokumenter som ble gitt av ham.