Arbeid under en kontrakt i en spesifisert periode. Regler for å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt, dens fordeler og ulemper for en ansatt

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt inngås bare i de tilfellene som er lovfestet. En tidsbegrenset kontrakt, som inngås på forespørsel fra arbeidsgiveren uten tilstrekkelig grunn, anses å være inngått på ubestemt tid.

Arbeidsgivere har rett til å utstede midlertidige kontrakter når arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid. Slike kontrakter er utarbeidet:

• Bare i de tilfellene som er gitt ved lov;
• Gitt arten av arbeidet;
• Tar vi hensyn til arbeidsforholdene.

Det er to typer grunner for formalisering av tidsbegrensede kontrakter: obligatorisk og etter avtale mellom partene. Med andre ord skiller lovgivningen situasjoner når en midlertidig kontrakt inngås uavhengig av partenes ønsker og når den er utarbeidet på personlig anmodning fra partene.

Arbeidskodeksen inneholder en lukket liste med begrunnelser der en midlertidig kontrakt inngås. Hvis en tidsbegrenset kontrakt ikke blir inngått i samsvar med disse begrunnelsene, anses den som inngått på ubestemt tid.

La oss vurdere hver av basistypene mer detaljert.

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt er obligatorisk i følgende tilfeller:

• For varigheten av midlertidig arbeid, hvis varighet er mindre enn to måneder;
• Innbyggere ble sendt for å arbeide i utlandet;
• For arbeidstid av sesongmessig karakter;
• I løpet av plikten til den fraværende arbeidstakeren;
• Enkeltpersoner er ansatt av selskaper som er satt opp for en forutbestemt tid til å utføre bestemt arbeid;
• Jobbene som ansatte er ansatt for er forskjellige fra jobbene som organisasjonen normalt gjør;
• Arbeidet er forbundet med en økning i produksjonen en stund;
• Innbyggere blir sendt til å gjennomgå siviltjeneste;
• Det ansettes personer, hvis slutt ikke kan bestemmes av en bestemt dato;
• Praksis;
• Valg for en bestemt periode til valgfag;
• Innbyggere blir sendt til jobb av arbeidsformidlere.

Etter avtale mellom partene inngås kontrakten:

• Med borgere som får jobb hos arbeidsgivere som er engasjert i små bedrifter, er antallet ansatte mindre enn trettifem personer (hvis organisasjonen er engasjert detaljhandel - ikke mer enn tjue personer);
• Med pensjonister;
• Med borgere som på grunn av helsen bare kan jobbe midlertidig;
• Med personer som får jobb i et selskap som ligger i det fjerne nord;
• Med borgere valgt på konkurransebasis for å fylle en stilling;
• Til presserende arbeid å forhindre forskjellige ulykker og katastrofer, samt å eliminere konsekvensene etter dem;
• Med borgere av kreative yrker;
• Med personer som har lederstillinger, inkludert regnskapsfører;
• Med heltidsstudenter;
• Med innbyggere som tar deltidsjobber;
• I andre tilfeller som er gitt ved lov.

Det skal bemerkes at en tidsbegrenset kontrakt inngås i samsvar med de generelle reglene. Imidlertid bortsett fra generelle bestemmelser avtalen må inneholde:

• Årsaken til å inngå en midlertidig kontrakt, alltid med henvisning til TC;
• Varigheten av kontrakten.

Brudd på gjeldende lovgivning av arbeidsgiveren

Hvis arbeidsgiveren under utførelsen av en midlertidig kontrakt brøt noen normer i loven, har arbeidstakeren rett til å forsvare sine rettigheter. For å gjøre dette kan han søke retten.

Hvis det oppstår en omstridt situasjon, anerkjenner retten en midlertidig kontrakt som en kontrakt inngått på ubestemt tid dersom arbeidsgiveren etter inngåelsen:

• Spesifiserte ikke gyldighetsperioden i avtalen;
• Jeg tok ikke hensyn til listen over tilfeller der det er mulig å inngå en midlertidig kontrakt;
• Angav ikke årsaken til at kontrakten ble inngått for en bestemt periode;
• Gi ikke den ansatte de fastsatte rettighetene og garantiene.

Hvis oppsigelse av en ansatt skjer den ulovlige grunnlagvil retten forplikte arbeidsgiveren til å:

• Gjenoppretting av den ansatte til forrige stilling;
• Betaling til en ansatt lønn i perioden med tvangsfravær;
• Betaling av erstatning for å forårsake moralsk skade.

Det skal bemerkes at domstolen kan anerkjenne en midlertidig kontrakt som en kontrakt inngått på ubestemt tid, ikke bare ved avslutning av kontrakten, men også i løpet av dens gyldighet.

Endring av kontraktsperiode

Arbeidsgivere lurer ofte på om tidsperioden for en midlertidig kontrakt kan endres.

Av generell regel utvidelse av den midlertidige avtalen er forbudt. Det er imidlertid unntak fra alle regler. Så i denne situasjonen er det tilfeller der arbeidsgiveren kan (og noen ganger til og med være forpliktet) til å forlenge kontraktsperioden. I samsvar med disse unntakene kan kontrakten forlenges fra:

• Ansatte ved høyere utdanningsinstitusjoner, valgt på konkurransemessig grunnlag for å besette en tidligere ansatt stilling;
• Idrettsutøvere;
• Vordende mødre (hvis kvinnen skriver en søknad om forlengelse og gir attest fra lege).

Kontrakten kan bare forlenges i disse tre tilfellene. For å forlenge kontraktsperioden i andre tilfeller kan du gjøre endringer i kontraktsteksten. Dette kan gjøres ved å signere en tilleggsavtale.

Fornyelse av kontrakten med tillegg avtaler arbeidsgivere bør huske at den maksimale tillatte fornyelsesperioden er fem år. Også for forlengelse av kontrakten, må begrunnelsen for at kontrakten ble inngått bevares.

For mer informasjon om vilkårene for å forlenge en tidsbegrenset arbeidsavtale, se.

Å ansette en ny ansatt til arbeid i henhold til arbeidslovgivningen i ethvert land forplikter partene til å utarbeide en arbeidsavtale, som vil inneholde en liste over samarbeidspunkter. Arbeidskontrakter inngås skriftlig. Når handlingen varer, kan de være: midlertidige, presserende og ubestemte. Tenk på forskjellen mellom en tidsbegrenset og en åpen ansettelseskontrakt.

Typer ansettelseskontrakter etter varighet

Inngåelsen av en arbeidsavtale kan finne sted i følgende perioder:

• vilkår opptil 5 år - en tidsbegrenset ansettelseskontrakt;
• lang levetid - åpen kontrakt;
• utførelsesperiode en viss type arbeid;
• sesongarbeid;
• periode med midlertidig fravær av en ansatt ( fødselspermisjon, langt sykefravær), som beholder stillingen og arbeidsplassen.

De to første typene arbeidsforhold er av interesse.

Konseptet med en tidsbegrenset arbeidsavtale og dens vilkår

Tidsbegrenset ansettelseskontrakt - et dokument som bekrefter registrering arbeidsforhold i opptil 5 år. Det er nødvendig å lage en kontrakt av denne typen hvis arbeidstakeren er påkrevd i en viss periode, hvoretter arbeidskontrakten blir sagt opp og arbeidstakeren blir sagt opp. Forskjellen mellom en tidsbegrenset og en åpen ansettelseskontrakt bestemmes av det faktum at tjenesteperioden i det andre tilfellet ikke er definert og personen jobber på permanent basis.

Last ned et eksempel på en standard tidsbegrenset kontrakt

Merk! I henhold til bestemmelsene i en tidsbegrenset ansettelseskontrakt har en midlertidig ansatt rettigheter og forpliktelser som tilsvarer den viktigste: garantert arbeidstakerrettigheter, anstendig lønn, normer for arbeidsbelastning, levering av arbeidsplass, inventar, kjeledress, betalt permisjon, overholdelse av organisasjonens regler og forskrifter.

Kontingenten av ansatte som det inngås en tidsbegrenset kontrakt med

Potensielle ansatte eller arbeidssøkere som kan inngå en slik avtale med en arbeidsgiver:

• folk til å utføre arbeid i en viss periode;
• personer som blir sendt til et annet land på grunn av servicekrav;
• personale for opplæring av ansatte;
• trainees, aksept for opplæring og internship;
• mennesker som blir sendt av spesielle tjenester for å utføre sosiale aktiviteter;
• militær rettet mot sivil tjeneste til en annen region i landet.

Arbeidsforhold under en tidsbegrenset arbeidsavtale

Forskjellen mellom en tidsbegrenset og en ubegrenset arbeidsavtale er at inngåelsen av tidsbegrensede kontrakter utføres innenfor rammen av gjeldende lovgivning med angivelse av spesifikke vilkår og tidsrammer

på grunnleggende forhold:

• tilrettelegging av en arbeidsplass;
• definisjon av funksjonsansvar;
• dato for avreise til arbeidsstedet (service);
• distribusjon av arbeidsmengde;
• arbeidsforhold;
• anstendig lønn;
• inngåelse av kontrakter for forsikrede hendelser.

Regler for utarbeidelse av en åpen ansettelseskontrakt

Hovedforskjellen mellom en åpen og en tidsbegrenset ansettelseskontrakt er at den første ikke har en gyldighetsperiode og er utarbeidet mellom partene for et ubestemt arbeidsforhold med konstant arbeidsvolum.

Viktig! Oppsigelse av et dokument kan være på initiativ fra arbeidsgiver (under artikkelen, hvis det er grunnlag) eller arbeidstakeren.

Karakteristiske ved ansettelseskontrakter

Vi har gitt hovedbestemmelsene i de mest populære arbeidsforholdene, nå skal vi vurdere hvordan en tidsbegrenset ansettelseskontrakt skiller seg fra en ubegrenset:

1. Tidsrammer for oppfyllelse av kontraktens vilkår:

• tidsbegrenset kontrakt er tidsbegrenset;
• dokumentene må angi årsaken til at gyldighetsperioden er avsluttet;
• en åpen kontrakt sørger for konstant samarbeid i lang tid;
• en åpen kontrakt forplikter arbeidsgiveren til å ta imot en ansatt eller en søker på en permanent basis og over en lang periode, ikke tidsbegrenset.

1. Det er ikke mulig å utstede en ubegrenset kontrakt på nytt til en tidsbegrenset kontrakt, selv ikke med avtalen mellom partene.
2. Fornyelse tidsbegrenset kontrakt for en ubestemt form forekommer forutsatt at:

• den ansatte fortsetter å jobbe i bedriften;
• det haster med vilkårene i kontrakten mister sitt juridiske grunnlag.

1. Forskjeller mellom ytterligere klausuler og betingelser:

• den presserende typen kontrakt gir en indikasjon på årsaken til å ta imot en ansatt i en begrenset periode.

1. Mulighet for å inngå kontrakter:

• presserende skjema - sikrer implementering av en klart satt produksjonsoppgave;
• ubestemt form - sikrer implementering av permanente arbeidsforhold.

Denis Mitrofanov snakker om hvilken kontrakt, presserende eller ubestemt, som skal signeres

Eksempel: du er eier av en jordbærgård. Du har 15 hektar land hvor du trenger å sette opp senger, gjødsle, plante jordbær, ta vare på dem hver dag for å ende opp med en god høst. Man kan selvfølgelig ikke takle, vi trenger hjelpere. Hundrevis av mennesker skynder seg til deg i en mengde som ønsker å hjelpe til med en rent symbolsk og beskjeden pengebelønning.

Du godtar gjerne tilbud, men spørsmålet oppstår: hvordan ordne kortsiktige industrielle forhold til mennesker riktig? Du trenger tjenestene deres bare for sommerperiode, og hva om en av dem ikke vil slutte om høsten og erklærer rett ut: nei, gi meg lønn nå hele tiden!

Lenke til grunnlaget for konklusjonen

Når du utarbeider en tidsbegrenset arbeidsavtale, er det viktig å angi av hvilken grunn kontrakten med begrenset varighet er inngått.

Hvis det ikke er grunnlag for konklusjonen i teksten til dokumentet, kan det av retten anerkjennes som ubestemt ( kunst. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er også nødvendig å indikere sluttdatoen eller angi en hendelse som betyr slutt på arbeidet ( kunst. 294 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dette er spesielt viktig i en situasjon når en ansatt ansettes for å erstatte en midlertidig fraværende. I dette tilfellet bestemmes tidspunktet for avslutningen av kontrakten av øyeblikket hovedansatte forlater, og dette må angis direkte i teksten.

Test for en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Et utvalg av en kortsiktig ansettelseskontrakt med en ansatt kan også inneholde en testbetingelse, hvis varighet avhenger av arbeidsavtalens løpetid. Hvis perioden er mindre enn to måneder, er prøveperioden ikke angitt ( kunst. 70 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis varigheten på den midlertidige kontrakten er mellom to og seks måneder, kan rettssaken ikke overstige to uker ( kunst. 70 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis en arbeidskontrakt inngås for 6 måneder eller mer, er testens varighet, som ved inngåelse av en åpen kontrakt, begrenset til 3 måneder, og for ledere - 6.

Papirarbeid

Fremgangsmåten for dokumentarisk støtte til den ansattes aktiviteter som helhet avhenger ikke av avtalens løpetid. Men det er fortsatt en funksjon.

Når en slik ansatt blir ansatt, utarbeides en ordre i form av T1 eller en annen, uavhengig utviklet og godkjent av arbeidsgiveren, noe som nødvendigvis gjenspeiler at kontrakten inngås for en bestemt periode, og det gis en kobling til grunnlaget for en slik beslutning (ett av avsnittene kunst. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved avskjedigelse blir det gjort en oppføring i arbeidstakers arbeidsbok av skjemaet:

“... opphørt på grunn av utløpet av arbeidsavtalen, første ledd nr. 2 artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode».

Et lignende merke er angitt på den ansattes personlige kort.

Tidsbegrenset arbeidsavtale og graviditet

Ja, det skjer også ... I dette tilfellet, arbeidsgiver, iht artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må du kreve (men veldig forsiktig!) fra arbeidstakeren et passende legeattest som bekrefter hennes interessante tilstand, og forlenge den midlertidige avtalen til slutten av svangerskapet, det vil si faktisk før fødselen. Når hun føder en baby, kan du si farvel til henne, men til det øyeblikket kan du ikke.

Varianter er også mulig. Hvis en jente i stedet for et graviditetsbevis bringer en lovfestet form av et ark med midlertidig arbeidsuførhet, hvor graviditet er angitt i begrunnelsen for utstedelsen, samt en uttalelse om ønsket om å gå i betalt permisjon (det spiller ingen rolle hvor mye hun jobbet for deg, til og med en uke), vil arbeidsgiveren klargjøre og signere den tilsvarende bestillingen. Fordi arbeidsgiveren er pliktig til å gi kvinnen en årlig betalt permisjon, i samsvar med artikkel 260 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før fødselspermisjon (eller etter den), uavhengig av tid hun jobbet for ham.

Derfor viser det seg at i stedet for tre sommermåneder kan noen juridisk literate jenter holde ut midlertidig arbeid lenger.

Vanskeligheter oppstår også i en situasjon når en ansatt er sykemeldt på slutten av kontrakten. Det er velkjent at det ikke er tillatt å si opp en avtale med en syk ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren. Men utløpet av begrepet er ikke et initiativ fra ledelsen, så det er ganske legitimt å si opp en slik ansatt, det viktigste er å følge prosedyren.

Forlengelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Som sådan er ikke prosedyren for utvidelse av STD beskrevet, noe som alltid reiser spørsmål om muligheten for å øke (eller redusere) varigheten.

På den ene siden opphører en slik kontrakt enten på en forutbestemt dag for utløpet, eller blir ubestemt hvis den ansatte fortsetter å jobbe.

På den annen side forbyr ikke lovgivningen arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som parter i arbeidsforhold, å inngå tilleggsavtaler hvis det er nødvendig å endre vilkårene i kontrakten, inkludert med hensyn til dens løpetid.

Regler for midlertidig ansattes oppsigelse

I samsvar med artikkel 79 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen ender en tidsbegrenset kontrakt med utløpet av gyldighetsperioden, dette er et uavhengig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.

Grunnleggende trinn for å avvise midlertidig arbeider følgende:

Hvis de ønsker å overføre en ansatt til en fast jobb i organisasjonen, trenger ingenting å gjøres. STD blir automatisk ubestemt hvis ansettelsesforholdet fortsetter etter datoen for opphør kunst. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode... Men det er ikke forbudt (og til og med anbefalt av Rostrud) å inngå en tilleggsavtale der du kan avbryte poengene som indikerer STD-varigheten.

Midlertidig arbeid betyr arbeid som er kjent på forhånd at det ikke varer mer enn to måneder (for eksempel under utarbeidelsen av årsrapporten). Det vil være ulovlig å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i opptil to måneder for å utføre permanent arbeid.

Ved inngåelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale må partene bestemme den spesifikke løpetiden innen to måneder (en måned, en og en halv måned osv.). En formulering som "i opptil to måneder" er uakseptabelt.

Det er tillatt å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for utførelse av sesongarbeid, forutsatt at disse arbeidene er foreskrevet av en spesiell liste. Lister over sesongarbeid, inkludert arbeider som kan utføres i løpet av en periode (sesong) som overstiger seks måneder, og den maksimale varigheten av disse individuelle sesongarbeidene bestemmes av sektoravtaler (tverrsektorielle) inngått på føderalt nivå av sosialt partnerskap (del 2 i art. 293 TC);

3) med personer sendt til arbeid i utlandet. Dette kan være diplomatiske oppdrag og konsulære kontorer. Russland i utlandet, samt representasjoner fra føderale utøvende organer og statlige institusjoner i Den russiske føderasjonen, kommersielle organisasjoner, vitenskapelig og utdanningsinstitusjoner og så videre.;

4) å utføre arbeid som går utover arbeidsgivers vanlige aktiviteter, samt å utføre arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet på tilbudte tjenester.

I i dette tilfellet normale aktiviteter vil være aktiviteter som tilsvarer de viktigste arbeidsområdene i organisasjonen, nedfelt i charteret.

Loven nevner gjenoppbygging, installasjon og igangkjøring som et eksempel på arbeid utenfor organisasjonens normale virkeområde. Avhengig av arten (typen) av organisasjonens vanlige aktiviteter, kan dette være reparasjon, byggearbeid.

I alle fall må arbeid som går utover de normale (hoved) aktivitetene i organisasjonen, for utførelse av tidsbegrensede ansettelseskontrakter som kan inngås, være av midlertidig (presserende) karakter.

Loven fastsetter ingen spesiell frist som en slik ansettelseskontrakt kan inngås for, og derfor bestemmes dens løpet i hvert tilfelle etter avtale mellom partene basert på de spesifikke omstendighetene og tidsperioden der det er behov for å utføre arbeid utenfor omfanget organisasjonens normale aktiviteter. Her skal gjelde generelle regler på fristen for arbeidsavtalen, fastsatt ved art. 58 TC, dvs. fem år.

Når det gjelder arbeidskontrakten, som er inngått i forbindelse med behovet for å utvide produksjonen eller volumet av tilbudte tjenester midlertidig, er den begrenset - den kan ikke overstige ett år. Dette skyldes det faktum at arbeid under en slik avtale utføres i organisasjonens normale virksomhet, og behovet for å utvide produksjonen eller volumet på tilbudte tjenester er begrenset til en viss tidsramme som arbeidsgiveren kjenner til.

Den spesifikke løpetiden for en slik arbeidsavtale innen ett år bestemmes etter avtale mellom partene. I forbindelse med økningen i antall turister om sommeren og utvidelsen av tilbudte tjenester kan hotell, kafeer, restauranter, transportorganisasjoner for eksempel akseptere ytterligere antall ansatte ved å inngå ansettelseskontrakter med dem i en viss periode (1, 2, 3 måneder og etc.);

5) med personer som søker arbeid i organisasjoner opprettet i en kjent periode eller for utførelse av en kjent jobb.

Hvis en organisasjon er opprettet for en bestemt periode eller bare for å utføre en bestemt jobb, bør dette registreres i charteret. Den bestemmer også den spesifikke tidsperioden den ble opprettet for eller i løpet av hvilken arbeidet skal fullføres, hvis implementering er formålet med å opprette organisasjonen (for eksempel i 2, 3, 4 år).

Varigheten av arbeidsavtalen med personer som kommer inn i slike organisasjoner bestemmes av perioden de er opprettet for. Det er derfor tillatt å si opp en ansettelseskontrakt med de spesifiserte ansatte etter utløpet av løpetiden denne organisasjonen virkelig opphører sine aktiviteter på grunn av utløpet av perioden det ble opprettet for, eller oppnåelsen av formålet det ble opprettet for, uten å overføre rettigheter og forpliktelser i rekkefølgen til andre personer (paragraf 14 i resolusjonen i plenum Høyesteretten RF av 17. mars 2004 N 2 "På søknaden fra domstolene i Den russiske føderasjon om arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen" * (17));

6) med personer som er akseptert for utførelsen av et bevisst bestemt verk i tilfeller der ytelsen (fullføring) ikke kan bestemmes av en bestemt dato.

I en arbeidsavtale inngått under dette grunnlaget, bør det antydes at det ble avsluttet i løpet av dette spesielle arbeidet (for eksempel for perioden med kontorrenovering, for perioden byggingen av anlegget). Slutt (slutt) sa arbeid vil tjene som grunnlag for avslutning av arbeidsavtalen på grunn av utløpet av gyldighetsperioden.

Samtidig, hvis i løpet av rettssak det faktum at flere kontrakter inngås for tidsbegrensede ansettelseskontrakter for en kort periode, vil bli etablert for å oppfylle det samme arbeidsfunksjon, har retten rett til å ta hensyn til omstendighetene i hver sak å anerkjenne arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid (paragraf 14 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon 17. mars 2004 N 2);

7) å utføre arbeid direkte knyttet til praksis eller yrkesopplæring hos den ansatte. I dette tilfellet inngås arbeidskontrakten for praksisperioden eller yrkesopplæring.

En praksisplass eller yrkesopplæring av ansatte i en organisasjon kan gjennomføres både på grunnlag av en avtale med en annen organisasjon som sendte sin ansatt til praksis eller yrkesopplæring, og på grunnlag av en lærlingavtale som organisasjonen inngikk med studenten selv (se art. 198-208 TC);

8) i tilfelle å bli valgt for en bestemt periode til et valgt organ eller til en valgfri stilling for lønnet arbeid. For eksempel for stillingen som rektor i en stat eller kommune høyere utdanningsinstitusjon, dekan for fakultetet eller leder for avdelingen for en høyere utdanningsinstitusjon. I følge art. 12 i føderal lov av 22. august 1996 N 125-FZ "On Higher and Postgraduate Professional Education" * (18), Art. 332 i arbeidskodeksen, fylles disse stillingene på grunnlag av valg som avholdes i samsvar med prosedyren fastsatt av charteret fra utdanningsinstitusjonen (se artikkel 17, 332 i arbeidskodeksen);

9) når du søker om en jobb knyttet til direkte støtte til aktivitetene til medlemmer av valgte organer eller tjenestemenn i offentlige myndigheter og organer lokale myndigheter, i politiske partier og andre offentlige foreninger.

Så ikke alle som søker om arbeid i disse valgte organene kan inngås med en tidsbegrenset ansettelseskontrakt. Vi snakker om slikt arbeid, som er direkte rettet mot å sikre aktivitetene til medlemmer av de aktuelle valgte organene eller tjenestemennene (for eksempel arbeid som assistent, sekretær, rådgiver for guvernøren; assistent, assistent for partiets formann).

I disse tilfellene fastsettes ansettelseskontrakten etter avtale mellom partene innen mandatperioden til det aktuelle valgte organet eller tjenestemannen. Videre bør den tidlige avslutningen av deres makter innebære avslutning av arbeidskontrakter med personer som er ansatt for å direkte støtte deres aktiviteter;

10) med personer sendt av organene i arbeidsformidlingen til midlertidig arbeid og offentlige arbeider. Slike verk er organisert som ekstra sosial støtte for innbyggerne, arbeidssøkere... Varigheten av arbeidsavtalen for utførelse av slikt arbeid bestemmes etter avtale mellom partene.

Det er ikke tillatt å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt hvis arbeidet som borgeren er rettet til av arbeidsformidlingen er av permanent karakter;

11) med borgere sendt til alternativ sivil tjeneste. Når man inngår en arbeidsavtale med denne kategorien innbyggere, bør man huske på at statusen til borgere som gjennomgår alternativ siviltjeneste er etablert ved føderal lov nr. 113-FZ av 25. juli 2002 "On Alternative Civilian Service" * (19) i samsvar med grunnloven til Den russiske føderasjonen. ...

Alternativ sivil tjeneste er spesiell type arbeidsaktivitet i samfunnets og statens interesse, utført av innbyggerne i retur militærtjeneste på vakt. Fremgangsmåten for å sende borgere til en alternativ siviltjeneste bestemmes av den navngitte føderale loven, andre føderale lover, forskriften om prosedyren for bestått en alternativ sivil tjeneste, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen av 28. mai 2004 N 256 * (20), og andre regulatoriske rettslige handlinger RF. Arbeidsaktivitet borgere som utfører alternativ sivil tjeneste er regulert av arbeidskoden, med tanke på spesifikasjonene som er angitt i den spesifiserte loven.

5) med kreative medarbeidere i media, filmorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer som er involvert i opprettelse og (eller) forestilling (visning) av verk i samsvar med lister over verk, yrker, stillinger til disse arbeiderne som er godkjent av regjeringen RF tar hensyn til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner.

6) med hoder, nestleder og regnskapsfører for organisasjoner. Det spiller ingen rolle hva organisasjonenes og juridiske form for disse organisasjonene er - aksjeselskap, samfunn med begrenset ansvar, stat enhetlig virksomhet etc.

I samsvar med del 1 av art. I Arbeidskodeksens 275 bestemmes arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen av organisasjonens bestanddokumenter eller etter avtale mellom partene. Basert på dette, bør det antas at etter avtale mellom partene bestemmes ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen i tilfelle den ikke er etablert av organisasjonens bestanddokumenter;

7) med personer som studerer heltidsutdanning;

8) med personer som søker om deltidsjobb.

Deltidsarbeid er en ansattes utførelse av annet vanlig lønnet arbeid på vilkårene for en ansettelseskontrakt på fritiden fra hovedjobben (artikkel 282 i arbeidsloven). Å inngå arbeidskontrakter for deltidsarbeid er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt føderal lov... Deltidsarbeid kan utføres av en ansatt både på stedet for hovedjobben og hos andre arbeidsgivere. Det er ikke tillatt å jobbe deltid av personer under 18 år, i tungt arbeid, arbeide med skadelige og (eller) farlige forhold arbeidskraft, hvis hovedjobben er knyttet til de samme forholdene, så vel som i andre tilfeller som foreskrevet i arbeidsloven og andre føderale lover.

Det er nødvendig å angi i arbeidsavtalen at arbeidet er deltid.

4. Med unntak av tilfellene oppført i del 2

Hallo! I dag snakker vi om å ansette raskt arbeidskontrakt... Funksjonene i en slik avtale er beskrevet i Arbeidskodeksen, men til tross for dette gjør selskapet ofte feil når man ansetter nye ansatte i en periode. For å unngå juridiske tvister og bøter, bør arbeidsgiveren forstå alle spørsmålene i detalj.

Hva er en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Tidsbegrenset ansettelseskontrakt - en vanlig type avtale mellom en arbeidsgiver og en ansatt, når disse forholdene av visse grunner har en avtalt sluttdato, i motsetning til den vanlige.

• Last ned skjemaet, et utvalg av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt
• Last ned prøveordre for ansettelse under en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Tidsbegrensede og ubegrensede kontrakter - hva er forskjellen

For å gjøre det lettere å sammenligne presenterer vi dataene i form av en tabell:

Imidlertid står arbeidsgiveren ikke alltid fritt til å velge hvilken type kontrakt de skal tilby søkeren, siden lovgivningen på noen punkter krever inngåelse av en STD, og \u200b\u200bi noen gjør den et slikt skritt fra arbeidsgiverens side mulig, men ikke obligatorisk.

I hvilke tilfeller er det obligatorisk å utstede en ansatt i henhold til STD

Det finnes typer arbeid, hvis art og forhold innebærer inngåelse av en arbeidsavtale i en begrenset periode. Ofte skyldes dette naturlige eller sesongmessige egenskaper, samt manglende evne til å vite sluttdatoen for aktiviteten.

La oss liste opp hovedsakene:

• Under fravær av en fast ansatt (for eksempel på grunn av fødselspermisjon);
• Når du sender en ansatt til å jobbe i utlandet;
• Når en idrettsutøver midlertidig overføres til en annen arbeidsgiver;
• Hvis den arbeidsgivende organisasjonen selv er opprettet midlertidig for å løse et spesifikt problem;
• For aktiviteter som ikke er typiske for organisasjonen;
• For sesongarbeid;
• For midlertidig arbeid (opptil to måneder);
• For arbeid i forbindelse med profesjonell aktivitet / praksisplass;
• For personer sendt til offentlige arbeider;
• Hvis den ansatte er prorektor ved en høyere utdanningsinstitusjon;
• Hvis borgere utfører alternativ sivil tjeneste;
• Når valgt for en bestemt periode som medlem av et valgt organ.

I hvilke tilfeller er det mulig å utstede en ansatt under STD, men ikke nødvendigvis

Den valgfrie STD kalles "etter avtale mellom partene."

Arbeidsgiveren kan avslutte det med personer under følgende omstendigheter:

• Små bedrifter med ikke mer enn trettifem ansatte;
• En ansatt i pensjonsalder, og også hvis han på resept fra en lege bare kan være i midlertidig arbeid;
• Arbeid i det fjerne nord og er forbundet med å flytte dit;
• For å eliminere konsekvensene av katastrofer, epidemier, ulykker, samt forhindre disse hendelsene;
• Folk fra kreative yrker (filmfotografer, mediejournalister, teater- og sirkusartister);
• Heltidsansatt ved en utdanningsinstitusjon;
• Mannskap fra sjø- og elvefartøyer;
• Ledere, deres varamedlemmer og hovedregnskap for bedrifter, uavhengig av eierform og selskapets virksomhet;
• Deltidstimer;
• Stedfortredende stillinger for vitenskapelig og pedagogisk personale i en høyere utdanningsinstitusjon;
• Personer invitert til en trenerstilling for å forberede avdelinger for konkurranser.

I alle andre tilfeller (deres overveldende flertall) foreskriver loven ansettelse av arbeidere bare i henhold til en åpen ansettelseskontrakt.

Hvordan søke riktig på en jobb på STD

Så hvis arbeidsgiveren er overbevist om at saken med sin fremtidige ansatt faller inn under ett av de ovennevnte punktene, oppstår spørsmålet om kompetent ansettelse, inkludert riktig fylling av alle dokumenter. Generelt skiller ikke sysselsetting under STD seg fra den tradisjonelle, men den har flere funksjoner.

I begge tilfeller, for ansettelse, må arbeidstakeren bringe følgende dokumenter til personalavdelingen:

• Pass eller annet identitetsdokument;
• Arbeidsbok (hvis den første jobben, har arbeidsgiveren, ifølge loven, ingen rett til å be arbeidstakeren om å ta med en tom bok, siden det er et dokument streng ansvarlighet... Det må settes opp av arbeidsgiveren selv);
• Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (SNILS);
• Militære registreringsdokumenter - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste;
• Sertifikat for utdanning eller kvalifikasjoner;
• Politiattest.

Strengt forbi Arbeidskode arbeidsgiveren har ikke rett til å spørre den ansatte VERTSHUSsamt registrering på bostedet, men de er ofte nødvendige og blir derfor bedt om. Når det gjelder medisinske bøker, bestemmes deres behov av arten av den ansattes aktivitet (handel, utdanning, servering og andre).

Etter at den ansatte har levert dokumentene, begynner neste trinn i flere trinn - registrering personaltjeneste organisasjoner. På dette stadiet er det en rekke nyanser som ligger i STD.
La oss vurdere dem i tabellen:

Uten å mislykkes, selv før han signerer kontrakten, må arbeidstakeren gjøre seg kjent med de interne arbeidsregler, hans stillingsbeskrivelse, og bekreft også bekjentskapet med en signatur i tilsvarende journal.

Arbeidskontrakt, ordre og sysselsettingshistorie blir registrert i de aktuelle loggene av en ansatt i personalavdelingen.

Hvilken prøvetid som kan settes til STD

Som du vet, med en vanlig arbeidsavtale prøvetid kan ikke overstige tre måneder (eller seks måneder i stillingen som leder eller regnskapsfører). Imidlertid, med STD, er forholdene noe forskjellige, gitt den mulige korte varigheten av arbeidet.

• Med mindre annet er spesifisert, forblir prøvetiden standard - opptil tre måneder;
• Hvis TD er utarbeidet i en periode på to til seks måneder, kan testens varighet ikke overstige to uker;
• Hvis kontrakten inngås for en periode på mindre enn to måneder, blir ikke testen utført.

Så vi har sortert ut de viktigste problemene på en tidsbegrenset ansettelseskontrakt. La oss håpe at den mottatte informasjonen vil gjøre det mulig for arbeidsgivere å navigere bedre i dette vanskelige problemet og enda mer trygt føre bedriften til suksess.