Hvilket statlig organ danner personalreserven. Vi danner personellreserven til embetsverket

Annen 27.05.2020

Annen

Mange organisasjoner lurer på hvordan man raskt og effektivt kan velge personell og fylle ledige stillinger. Tross alt trenger de ikke bare arbeidere, men spesialister som tilsvarer et visst nivå, har profesjonelle kvaliteter, de nødvendige ferdighetene og evnene.

Personalreservat - ingenting mer enn en database med vellykkede kandidater. Når organisasjonen trenger det, kan du starte søket fra denne listen.

I statlige og kommunale organisasjoner er arbeidet med dannelsen av en database med kandidater regulert av dekretene til presidenten for Den russiske føderasjon nr. 112 datert 01.02.2005, nr. 96 datert 01.03.2018, samt føderale lover nr. 58-FZ datert 27.05.2003, nr. 79-FZ datert 27.07.2004. Federal Federal Service Personnel Reserve er beskyttet av presidenten i Russland, men prosedyren for å inkludere kandidater krever at det opprettes en spesiell mekanisme. Han må ta hensyn til særegenheter ved opplæring av ledelsespersonell med praktisk erfaring.

rettidig opplæring av høyt kvalifisert personell;
rask lukking av ledige stillinger;
ansattes motivasjon;
utvikling av mentorprogrammer;
å sikre organisasjonens stabile aktiviteter.

Hvordan lage en personalreserve for kommunal og offentlig tjeneste

Basen blir dannet trinnvis. Denne prosessen er ganske komplisert når det gjelder å bygge et helhetlig system, så vel som når det gjelder å overholde frister og forskrifter. For å oppnå høye resultater er det nødvendig å ta hensyn til og strategiske mål organisasjonen, dens økonomiske evner.

For siviltjenesten er basen utelukkende dannet av tjenestemenn og ansatte offentlige selskaper og organisasjoner. Dette gjør det mulig å forenkle valgprosedyren noe.

Når du melder deg for hver stilling, beregnes antall potensielle kandidater, vanligvis varierer det fra 2 til 4 personer.

Under konkurranseprøvene blir det bestemt hvordan kandidatene oppfyller kravene fastsatt ved lov, vurderes nivået på deres faglige kvaliteter, utdannelse og arbeidserfaring. Men ikke bare disse egenskapene tas i betraktning. Stor oppmerksomhet rettes mot kunnskap om det grunnleggende i ledelsen, evnen til å lede, koordinere og kontrollere arbeidet til underordnede, evnen til raskt å navigere i situasjonen og ta beslutninger. I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til og forretningsegenskaper: ansvar, dedikasjon, krav til seg selv og underordnede, og så videre. Forskjellige metoder brukes til å evaluere interne og eksterne kandidater: testing, casestudier og lignende. Dette er med på å danne maksimal forståelse av nivået på profesjonell og personlige kvaliteter kandidater.

Dannelsesproblemer

Dannelsen av en personalreserve i embetsverket har en rekke vanskeligheter. De er assosiert med mangel på regulering på lovgivningsnivå. Dette gjelder for eksempel prosedyren for opplæring av personellreserve, opptak til statlig siviltjeneste utenfor konkurranse, tiden brukt i reserven og for å avholde en konkurranse.

Dannelsen av en personalreserve i en kommunal organisasjon gir ofte vanskeligheter, som oftest er forbundet med misnøye hos ansatte på grunn av mangel på informasjon angående regulering, mangel av lovgivningsmessige rettsakter konkurranseprosedyrer, utilstrekkelig seriøs holdning fra ledere til valg av kandidater.

På føderalt nivå er ikke spørsmålet om tildeling av midler til opplæring av reservister avgjort, noe som ikke gir mulighet for utvikling. Dette problemet kan løses ved å tiltrekke reservister til forskjellige arrangementer, for eksempel ved å holde bykonkurranser, festivaler og så videre.

Det er nødvendig å markere et problem til - personelltjenestens deltakelse i dannelsen av databasen over kandidater til embetsverket. HR er noen ganger forvirret profesjonell aktivitet andre strukturelle enheter, noe som fører til dårlig utvalg av kandidater i den innledende fasen. Overdreven byråkratisering for den formelle gjennomføringen av prosedyren eller tvert imot mangel på forståelse og forståelse av oppgavene på hvert trinn i dannelsen fører til at lokale ansatte som ikke har tilstrekkelig kunnskap eller profesjonelle kvaliteter. Human Resources-ansatte må ikke bare være svært kompetente, men også klare til å innovere.

Hvordan jobbe effektivt med talentpoolen

For å danne en personalreservat i embetsverket er det nødvendig å heve nivået på profesjonalitet, utvikle den nødvendige kompetansen blant reservister, noe som gjør at de kan bli vurdert for flere ledige stillinger og vil gjøre det mulig å utarbeide en plan for karriereutviklingen på forhånd.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes til ansatte som er interessert i personlig utvikling, har lederegenskaper og et visst potensiale. Vi må ikke glemme motivasjonen til reservister, ikke bare i alle ledd, men også etter overføringen til en annen stilling.

Bruksanvisning

Å være i personell reservereav ethvert stort selskap - for å bringe deg noen få skritt nærmere nye karriereprestasjoner. Rekruttering av fagpersoner er sikre på at selv om du er helt fornøyd med din nåværende stilling, kan du fortsatt være i en betinget jakt på en mer prestisjetung og lønnsom jobb. For å komme i gang, foreta en grundig overvåking av selskapene i byen der du ønsker å jobbe. Lag et solid utvalg ved hjelp av e-post, forretningsalmanakk eller gule sider i byen din. Spør om de mest attraktive selskapene når det gjelder potensielt arbeid. Bruk Internett, publikasjoner i pressen, samt tematiske fora (på nettsteder om og livet til byen din). Dette vil gi deg et objektivt syn på internt miljø valgt selskap. Lag en liste over selskaper, potensielle stillinger i dem, og oppgi hovedfunn og notater.

Den neste samtalen til personalavdelingen i bedriften skal være om noen få måneder. Kanskje i løpet av denne tiden vil de vises, men CV-en vil gå tapt, eller den ansatte som var engasjert i av menneskelige ressurser Tidligere. Send inn CV-en din om nødvendig.

Noen ganger personell reservere dannet innenfor rammen av selskapet du allerede jobber i. I i dette tilfellet den har en litt annen betydning. Bedriftsledelsen danner slike reserverehvis du planlegger å utvide eller innføre nye stillinger. Siden de allerede kjenner deg på dette, er det ikke nødvendig med et CV. Du blir imidlertid bedt om å fylle ut flere spørreskjemaer og ta tester. Hvis du lærer om dannelsen av personell reserveremen på egen hånd, ta initiativ og foreslå kandidaturet ditt. For å gjøre dette må du lage et dokument for ledelsen som gjenspeiler din visjon om din egen utvikling i selskapet, samt den nye funksjonaliteten du er klar til å ta på deg.

Merk

Ikke vær irriterende: hvis du er i talentbassenget, ikke minne deg selv for ofte. Hvis du virkelig er interessert, vil de finne deg så snart tjenestene dine kreves.

Nyttige råd

Stort selskap er ikke alltid synonymt med suksess. Mange store bedrifter har lave lønninger og vanskelige arbeidsforhold. Sørg for å finne ut av disse faktorene før du styrter inn i talentbassenget til et gitt firma.

Kilder:

Instruksjoner for å lage et CV.

Bli med i personalreserven store foretak - dette er en potensiell mulighet når som helst til å få et slags gjennombrudd, å ta en stilling som senere kan påvirke din fremtidige karriere, bli en ekte “heldig billett” i ditt yrkesliv. Hva kan vi si om personalreserven til landets høyeste myndigheter, reserven til Russlands president selv.

I dag har nesten alle innbyggere i staten muligheten til å komme inn i Russlands presidentreservat takket være et spesialprogram godkjent av regjeringen på slutten av 2000-tallet for å ansette spesialister som er potensielle kandidater til ledende stillinger på føderalt nivå. De såkalte presidenthundrene og presidenttusenene inkluderer som regel også representanter for regionale og lokale myndigheter, vitenskapens lys, ledende forretningsmenn, medlemmer av offentlige og utdanningsorganisasjoner.

Sammensetningen av personalreserven

Reservatet inneholder vanligvis ikke veldig kjente navn på personer som viste seg sammen med bedre side i feltet som er betrodd dem. For å danne en slik hederlig reserve opprettes en spesialkommisjon, omtrent hundre mennesker, som har autorisasjon til å velge mer enn tusen kandidater fra alle områdene i det offentlige liv som er under behandling.

Obligatoriske forhold for alle søkere er det en aldersgrense (hver kandidat må ikke være under 25 år og samtidig over 50 år), tilsvarende utdanningsnivå og kvalifikasjoner innen sitt felt. Dette kan omfatte forretningsdirektører, komitéformenn, guvernører, økonomi og administrerende direktører, rektorer, seniorforskere, økonomer og mange andre spesialister. Partitilhørighet og kjønn spiller ingen rolle i denne utgaven.

Følgelig kan det antas at jo oftere etternavnet blir funnet i eksperternes anbefalinger, jo større sjanser har en person for å komme inn i de lykkelige hundre eller tusen av personellreserven.

Utsikter til kandidater

De dannede listene er gjenstand for årlig revisjon, endringer kan forekomme i perioden, for eksempel hvis den heldige har kompromittert seg selv i offentlighetens øyne.

Når som helst kan hvert medlem av hundre av presidentreserven bli nominert til den ledige stillingen som guvernør eller for eksempel fullmektig president, rådgiver.

Alle dannede lister blir publisert på et spesielt Kreml-nettsted dedikert til dette nummeret. Inntil i dag har ikke kompetansen til de som er valgt til viktige regjeringsposter tvil om riktigheten av beslutningen om å danne en slik struktur av presidentreserven. Videre forbereder kurs og opplæringsseminarer et veldig teoretisk og praktisk grunnlag av høy kvalitet for søkere til å utføre viktige statlige funksjoner.

Detaljene om dannelsen og bruken av personellreserven er regulert av artikkel 64, samt forskrift om personalreserven, godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjons president av 03/01/2017 nr. 96.

Hva er en personalreserve og hva er den til?

Personalreserven er en database som lagrer informasjon om spesialister som om nødvendig er klare til å ta ledige stillinger i offentlig tjeneste. Kandidatene som presenteres i denne databasen gjennomgår et strengt konkurransevalg, der deres kvalifikasjonsnivå vurderes, samt at det samsvarer med arbeidsgivernes krav. Det følger av dette at personellreserven er dannet for å:

sikre lik tilgang for alle borgere til ledige stillinger i embetsverket
rettidig utskifting av ledige jobber;
dannelse av en base med høyt kvalifisert personell;
tilretteleggende karrierevekst embetsmenn.

Det er for tiden fire organisatoriske nivåer av talentpoolen:

føderal;
føderale myndigheter;
fag av den russiske føderasjonen;
statlige organer for de grunnleggende enhetene i Russland.

Dannelse av personalet i den statlige sivile tjenesten

Arbeidstakerbasen dannes på grunnlag av en konkurranse organisert av arbeidsgiveren. Sertifiseringskommisjoner kan fungere som den vurderende parten. De vurderer primært kandidatens forretningsprestasjoner, hans potensiale og personlige egenskaper. Inkluderingen av denne eller den aktuelle spesialisten i reservatet påvirkes først og fremst av konkurransens resultater. Arbeidsgivers mening i dette tilfellet er rådgivende. I henhold til eksisterende regler kan følgende kandidater søke om plass i personalreserven:

bestått konkurranseprøver;
som har bestått konkurransen om å fylle en stilling;
stat ansatte som fyller en stilling i rekkefølgen av jobbvekst basert på resultatene av en konkurranse;
spesialister som har bestått sertifiseringen;
embetsmenn avskjediget i forbindelse med avskaffelse av statsstrukturen eller reduksjon av personalet;
spesialister som har mistet jobben på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll.

Alle voksne borgere som oppfyller kvalifikasjonskravene til arbeidsgiveren og snakker russisk, kan delta i konkurransen. For å delta i utvalget må du oppgi følgende dokumenter:

søknad om deltakelse;

Søknadsskjema for deltakelse i konkurransen

et utfylt søknadsskjema med et bilde;

Eksempel på spørreskjema (kan variere avhengig av rekrutteringsbyrå)

en kopi av identitetsdokumentet;
notariserte kopier av dokumenter som bekrefter utdanning, kvalifikasjoner og arbeidserfaring (vitnemål, attester, arbeidsbok).

Denne listen er ikke uttømmende, ettersom arrangørene i noen tilfeller kan kreve ytterligere dokumenter. For eksempel en medisinsk attest som bekrefter fraværet av sykdommer som hindrer utførelsen av profesjonelle plikter.

Hvordan kandidater blir valgt ut

Ved valg av søkere, ulike teknikker... For eksempel testing, sertifisering, eksamener, forretningsspill, gruppediskusjoner, etc. Men på første trinn er det alltid et intervju, hvor spørsmålene er strengt regulert og avtalt på forhånd med ledelsen i den arbeidsgivende organisasjonen. Ganske ofte brukt psykologiske metoder analyse av en spesialists forretningsmessige og personlige egenskaper.

Ekskludering fra talentbassenget

Avhengig av hvilken stilling kandidaten søker på, varierer perioden for oppholdet i reserven. For ledige stillinger i den høyeste gruppen - 4 år, hoved og ledende - 3 år, senior og junior - 2 år. Etter utløpet av de angitte periodene kan søkeren ekskluderes fra listen, eller oppholdsperioden i den kan forlenges en gang av arbeidsgiveren.

En søker kan også utelukkes fra listen av følgende grunner:

personlig uttalelse;
disiplinærforseelse;
reduksjon av stillinger på grunn av avskaffelse av statsstrukturen;
å nå aldersgrensen;
beslutning sertifiseringskommisjon på mangelen på stillingen som erstattes;
avslag på faglig utvikling.

Personalteknologier i statens offentlige tjenestetjenester

I tillegg til å lage en database med spesialister, er det andre metoder for å forbedre arbeidseffektiviteten. offentlige organisasjoner... En av disse metodene er rotasjon av personell i embetsverket. Prosessen reguleres av artikkel 60.1.

Rotasjon i dette tilfellet innebærer horisontal bevegelse av ansatte over arbeidsplasser. Samtidig tilbys spesialistene stillinger med lik verdi når det gjelder lønn og karriere, men noe forskjellig når det gjelder funksjonsmessig belastning. For eksempel bytter lederen for innkjøpsavdelingen plass med lederen for salgsavdelingen.

Denne teknikken lar ansatte ikke bare gjøre seg kjent med relaterte spesialiteter, men også å forstå strukturen og aktivitetene til selskapet som helhet, med tanke på ulike nyanser. De oppførte motivene for rotasjon er motiverende og lærerike, men man bør ikke glemme at omstillingen bidrar til å redusere korrupsjonskomponenten i statlige aktiviteter.

Ved bruk av omorganisering av personell i praksis blir personellreserven aktivt brukt som en kilde til dokumenterte spesialister som er klare til å begynne å jobbe så snart som mulig.

Dette er bare en av få metoder for personellvalg og "utdanning". For å popularisere og introdusere de mest vellykkede av dem, presenteres de beste personellpraksisene i embetsverket på det offisielle nettstedet til Rosmintrud.

Gi din mening om denne artikkelen eller be eksperter om å få svar

Forening av ledere Mange mennesker ønsker å bli inkludert i listen over personellreserven til presidenten i Russland, fordi det faktisk åpner døren til stengt klubbhvor du kan få mange nyttige lenker. Så for eksempel, etter annekteringen av den autonome republikken Krim, var en logisk fortsettelse av integrasjonen av dette territoriet inkluderingen av representanter for lokale aktivister. De to første personene var Alexey Eremeev og den tidligere nevnte Mikhail Sheremet. Hvem kan bidra til å komme på "gulllisten"? Først og fremst bør oppmerksomhet rettes mot tjenestemennene i presidentadministrasjonen, regjeringsmedlemmer, sjefer for føderale statlige organer og høytstående tjenestemenn i den russiske føderasjonens konstituerende enheter. Denne prosessen kan tilrettelegges av personen selv som ønsker å være på "gulllisten". For å gjøre dette må du kjenne valgmetoden.

Statlig tjenestepersonellreserve

Resultatene av kandidatens prestasjoner, hans virksomhet og personlige egenskaper blir evaluert. I noen tilfeller kan sertifiseringskommisjoner delta i dannelsen av statsreservatet.

Basert på resultatene av ansattesertifisering sivil tjeneste godtar arbeidsgiveren en informert beslutning om inkludering av en kandidat i personalreserven til en eller annen føderal instans. Vær oppmerksom på at den etablerte prosedyren krever en konkurranse, derfor vil avgjørelsen til hodet være ganske tilrådelig.
Se også: Hvem kan inngå i tjenestepersonellreserven? Personalreserven til tjenestemannen inkluderer søkere som har nødvendig kunnskapsnivå og praktisk erfaring, slik at de kan fylle en ledig stilling på kort tid.

Hovedkonkurranse. hvordan komme inn i personalreserven i Moskva

En søker kan også utelukkes fra listen av følgende grunner:

personlig uttalelse;
disiplinærforseelse;
reduksjon av stillinger på grunn av avskaffelse av statsstrukturen;
å nå aldersgrensen;
attestkommisjonens avgjørelse om inkonsekvensen i stillingen som erstattes;
avslag på faglig utvikling.

Personalteknologi i offentlig tjeneste I tillegg til å lage en database med spesialister, finnes det andre metoder for å forbedre effektiviteten til offentlige organisasjoner. En av disse metodene er rotasjon av personell i embetsverket.
Prosessen er regulert av artikkel 60.1 i føderal lov nr. 79 av 27. juli 2004. Rotasjon i dette tilfellet innebærer horisontal bevegelse av ansatte over arbeidsplasser.

Viktig

I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til forretningskvaliteter: ansvar, dedikasjon, krav til seg selv og underordnede, og så videre. Forskjellige metoder brukes til å evaluere interne og eksterne kandidater: testing, casestudier og lignende.

Dette hjelper til med å danne maksimal forståelse av nivået på faglige og personlige egenskaper hos kandidater. Dannelsesproblemer Dannelsen av en personalreserve i embetsverket har en rekke vanskeligheter.

Merk følgende

Vi danner personellreserven til embetsverket

Selvfølgelig er det ganske mange tilfeldigheter, men hvis du studerer listen nøye, vil mange endringer være merkbare. Så noen mennesker er allerede i maktstrukturen. Andre venter fortsatt på at personellheisen skal ta dem opp.

Og noen er ikke det første året, mens andre er nykommere her. Og hva som venter dem er vanskelig å forutsi. Vi kan vurdere et annet eksempel når det å bli inkludert i den "gylne listen" hadde en positiv effekt på en persons fremgang.

I 2015 var lederen for Obninsk-administrasjonen en viss Alexander Avdeev. Men han har allerede møtt 2016 som visestatsmann i Kaluga-regionen.
Og med tanke på at han fortsatt er i reservatet, er det sannsynlig at reisen hans ikke er over. Hvordan fungerer presidentens reservesystem? Dette verktøyet lar folk bevege seg for å utføre oppgaver i situasjoner som best passer deres evner.

For eksempel var det et tilfelle da guvernøren Valentina Matvienko besøkte en familie som hadde trillinger. Samtidig bemerket lokale innbyggere den høye levestandarden og fortjenesten til Terenty Meshcheryakov direkte.

Hun spøkte til og med om dette (og kanskje ikke) at en erstatning var klar for henne. Når ble den opprettet? Dette burde kanskje ha vært plassert helt i begynnelsen av artikkelen, men på den annen side er det nødvendig å ha en innføring i hva som utgjør personalreserven til den statlige siviltjenesten. Begynnelsen ble lagt av president Dmitry Medvedev i 2008. Det var da han undertegnet et dekret om dannelse av en reserve med ledelsespersonell. Det ble bestemt at individene på listen i fremtiden kan søke om en rekke høye stillinger, inkludert guvernørskapet.

Hvordan komme inn i tjenestemannsreserven i Moskva

Nå brukes forskjellige personellteknologier, som har bevist seg fra den gode siden. Til å begynne med kan du ta hensyn til alle aspekter av personlig og profesjonell diagnostikk. Det bestemmer nivået på ressursutviklingen og potensialet til kandidatene, samt formulerer anbefalinger for mulig jobbavtale... Å ha positiv ledererfaring vil bare øke sjansene dine for å komme på "gulllisten". Om strukturen Personalreserven til den statlige sivile tjenesten i føderal skala består av tre nivåer:

Høyere. Dette inkluderer personer som er valgt for å skaffe personell til ledelsen av det føderale og regionale nivået av statlige organer, samt organisasjoner og selskaper som opererer i hele Russland;
Utgangspunkt.

For eksempel testing, sertifisering, eksamener, forretningsspill, gruppediskusjoner osv. Men i første omgang er det alltid et intervju med spørsmålene som er strengt regulert og avtalt på forhånd med ledelsen i den arbeidsgivende organisasjonen.

Ofte brukes psykologiske metoder for å analysere en spesialists forretningsmessige og personlige egenskaper. Ekskludering fra talentpoolen Avhengig av stillingen en kandidat søker på, varierer perioden for oppholdet i reserven.

For ledige stillinger i den høyeste gruppen - 4 år, hoved og ledende - 3 år, senior og junior - 2 år. Etter utløpet av de spesifiserte periodene kan søkeren ekskluderes fra listen, eller oppholdsperioden i den kan forlenges en gang av arbeidsgiveren.
For siviltjenesten er basen utelukkende dannet av offentlige tjenestemenn og ansatte i offentlige selskaper og organisasjoner. Dette gjør det mulig å forenkle valgprosedyren noe. Ved dannelse for hver stilling beregnes antall potensielle kandidater, vanligvis er det fra 2 til 4 personer. Under konkurranseprøvene blir det bestemt hvordan kandidatene oppfyller kravene fastsatt i lovgivningen, nivået på deres faglige kvaliteter, utdannelse og arbeidserfaring blir vurdert. Men ikke bare disse egenskapene tas i betraktning. Stor oppmerksomhet rettes mot kunnskap om det grunnleggende i ledelsen, evnen til å lede, koordinere og kontrollere arbeidet til underordnede, evnen til raskt å navigere i situasjonen og ta beslutninger.

Mål med dannelsen av personalreserven til embetsverket Mange organisasjoner lurer på hvordan man raskt og effektivt kan velge personell og fylle ledige stillinger. Tross alt trenger de ikke bare arbeidere, men spesialister som tilsvarer et visst nivå, har profesjonelle kvaliteter, de nødvendige ferdighetene og evnene.

Talentmassen er ikke mer enn en database med vellykkede kandidater. Når en organisasjon trenger å stenge en ledig stilling, er det mulig å starte et søk fra denne listen.

I statlige og kommunale organisasjoner er arbeidet med dannelsen av en database med kandidater regulert av resolusjoner fra presidenten for Den russiske føderasjon nr. 112 datert 1. februar 2005, nr. 96 datert 1. mars 2018, samt føderale lover nr. 58-FZ datert 27. mai 2003, nr. 79-FZ datert 27. juli 2004.

I samsvar med vedtaket fra borgermesteren i Moskva datert 28.08.2012 nr. 55-UM "Om personellreserven i den statlige sivile tjenesten i byen Moskva"

2. Innbyggere som har fylt 18 år og som snakker statsspråket, har rett til å delta i konkurransen. Russland og tilsvarer kvalifikasjonskravene for tjenestemannsstillinger for å besette siviltjenestemannsstillinger som er etablert i lovgivningen om siviltjeneste.
2.2.1. Personalreserven kan ikke inkludere en tjenestemann som har disiplinær handlingforeskrevet i nr. 2 eller 3 i del 1 i artikkel 57 eller nr. 2 eller 3 i artikkel 59.1 i den føderale loven av 27. juli 2004 N 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste"
2.3. Konkurransen består i å vurdere det profesjonelle nivået på kandidater for å bli inkludert i personellreserven (heretter kalt kandidaten) som er opptatt til å delta i konkurransen, hvorvidt de er i samsvar med kvalifikasjonskravene for en stilling i offentlig tjeneste for å fylle en embetsstilling.
2.4. Når en konkurranse holdes, vurderer konkurransekommisjonen kandidater på grunnlag av konkurranseprosedyrer som ikke er motstridende føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland, metoder for vurdering av kandidater, inkludert analyse av CV og biografi, intervjuer, spørreskjemaer, testing, inkludert ekstern (online) testing, gruppediskusjoner, løsning av profesjonelle problemstillinger.
2.5. Kunngjøringen av konkurransen er lagt ut på karriereportalen til Moskvas regjering (http: //talent.site) personaltjeneste statlig organ, samt, hvis nødvendig, på en av informasjonsressursene i informasjons- og telekommunikasjonsnettverket Internett, dedikert til spørsmålene om ansettelse og ansettelse av arbeidere.
Kunngjøringen offentliggjøres i minst 10 kalenderdager og inneholder følgende informasjon:
a) datoen annonsen ble lagt ut,
b) stillingens navn, faglige spesialisering, kategori og stillingsgruppe i offentlig tjeneste;
i) kort informasjon om statlig organ;
d) krav til kompetanse å fylle en tjenestemannsposisjon;
e) jobbansvar;
f) tjenestevilkår, inkludert den veiledende lønnen;
g) prosedyren for å avholde konkurransen, inkludert prosedyren for å sende inn dokumenter til konkurransen i papir og i elektronisk format og en liste over dokumenter som skal sendes inn;
h) perioden før utløpet der de spesifiserte dokumentene godtas.

a) en personlig uttalelse adressert til arbeidsgiverens representant, inkludert samtykke til behandling av personopplysninger og inneholdende kontaktinformasjon (postadresse, samt e-postadresse og telefonnummer til kontakt);

b) et CV eller, etter kandidatens valg, et personlig utfylt og underskrevet spørreskjema, hvis skjema er godkjent av regjeringen i Russland, med vedlagt fotografi.

2.8. Avgjørelsen om sted, dato og klokkeslett for konkurranseprosedyrene innenfor rammen av konkurransens andre (heltid) trinn tas av representanten for arbeidsgiveren. Representanten for arbeidsgiveren informerer kandidaten om dato, sted og tidspunkt for konkurranseprosedyrene ved en skriftlig melding senest 15 kalenderdager, eller, etter kandidatens valg, ved en melding fra e-post senest tre kalenderdager.

en kopi arbeidsbok (bortsett fra tilfeller der offisiell (arbeidskraft) aktivitet utføres for første gang) eller kopier av andre dokumenter som bekrefter arbeidskraft (offisiell) aktivitet;

b) kopier av dokumenter om utdanning og kvalifikasjoner, samt, på forespørsel fra borgeren, kopier av dokumenter som bekrefter forbedring eller tildeling av kvalifikasjoner basert på resultatene av ytterligere yrkesopplæring, dokumenter om tildeling av akademisk grad, akademisk tittel, sertifisert av en notarius eller personaltjeneste på arbeidsstedet (tjeneste).

2,9 (1). Ved ankomst til konkurranseprosedyrene i andre fase av konkurransen, oppfordres kandidater som er tjenestemenn i tillegg til å sende inn offentlig etat en beskrivelse fra vaktstasjonen, signert av kandidatens nærmeste overordnede (leder), i papir eller elektronisk form.
Den angitte egenskapen vil i tillegg tas i betraktning av konkurransekommisjonen når den vurderer kandidatens profesjonelle og personlige egenskaper og tar den endelige avgjørelsen.
2.10. Basert på resultatene av den andre fasen av konkurransen, tar konkurransekomiteen en av følgende avgjørelser:
a) inkludere kandidaten i personalreserven;
b) nekte en kandidat å bli inkludert i personalreserven.
2.11. Konkurransekomiteens avgjørelser tas i fravær av kandidater.
Konkurransekommisjonens beslutninger basert på resultatene av konkurransen blir vedtatt ved åpen avstemning med et enkelt flertall av medlemmene.
Ved stemmelikhet er avgjørelsen til leder av konkurransekomiteen avgjørende.
Resultatene av stemmegivningen til konkurransekommisjonen er dokumentert av en avgjørelse signert av styreleder, nestleder, sekretær og medlemmer av kommisjonen.
Avgjørelsen skal angi etternavn, fornavn, patronym, fødselsdato, arbeidssted og stilling til kandidaten, samt kategori og stillingsgruppe i embetsverket han kan utnevnes til.
2.12. Informasjon om resultatene av konkurransen blir sendt til kandidatene skriftlig eller, etter valg av kandidaten, via epost innen 7 dager fra datoen for avgjørelsen fra konkurransekommisjonen og blir lagt ut på Karriereportalen til Moskva-regjeringen (http: //talent.site).
2.13. Kostnadene knyttet til deltakelse i konkurransen (reise til og fra konkurransestedet, leie av overnatting, overnatting, bruk av kommunikasjonstjenester osv.) Skal bæres av kandidatene for egen regning.
2.14. En kandidat har rett til samtidig å delta i flere konkurranser og bli inkludert i personalreserven etter beslutning fra konkurransekommisjonene til flere statlige organer.