Endringer i arbeidsavtalen er tillatt av. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene

Forandringen arbeidskontrakt - endring av betingelsene, bestemt av partene; endring av arbeidsgiveren som et resultat av hans omorganisering, skifte av eier, hans eiendom, der arbeidsforhold med den ansatte fortsette bare med sitt samtykke eller stopp.

Grunnlaget for endring av en arbeidsavtale er vanligvis en avtale - et bilateralt uttrykk for partenes vilje, med mindre annet er bestemt i loven.

Typer (former for endring):

• overføring - en bestemt oppgave fra arbeidsgiveren til en ansatt som arbeider i et annet yrke, spesialitet, kvalifikasjon, stilling (bortsett fra å endre navn) sammenlignet med de som er spesifisert i arbeidsavtalen, tildeling av arbeid hos en annen arbeidsgiver eller i en annen lokalitet, bortsett fra en forretningsreise.
• flytting - et oppdrag fra arbeidsgiveren til en ansatt av en tidligere jobb på en ny arbeidsplass, både i samme og i en annen strukturell enhet (hvis den ikke er isolert), samtidig som arbeidsforholdene som er fastsatt i arbeidskontrakten opprettholdes;

• endringer i viktige arbeidsforhold.

Oversettelse er ikke noen endring i en arbeidsavtale, men dens viktigste vilkår:

1. Arbeidsfunksjon

2. Arbeidssted (det vil si en bestemt arbeidsgiver) - annet enn det som er spesifisert i den juridiske eller individuell, som lovgivningen har gitt rett til å inngå eller si opp en arbeidsavtale, samt en annen egen strukturell enhet.

3. En annen lokalitet - en annen lokalitet.

Overføring er forskjellig fra forretningsreise:

- Ulike formål og essens. Hovedformålet og essensen av en forretningsreise er den ansattes utførelse av en tjenesteoppgave innenfor rammen av jobbfunksjonen utenfor stedet for det faste arbeidet. Oversettelse er fullførelsen av en tidligere eller ny jobbfunksjon i sin helhet.

- Forretningsreise kan ikke overstige 30 kalenderdager. Oversettelsen kan være midlertidig eller permanent og ikke begrenset av tidsrammen.

Overføringer kan klassifiseres av forskjellige grunner:

1. Varighet:

• permanent - uten å bevare det forrige arbeidsstedet og bare med samtykke fra den ansatte;
• midlertidig - kan utføres på initiativ av en ansatt eller arbeidsgiver. Ikke tillatt selv med medarbeiderens samtykke, hvis det er kontraindikasjoner av helsemessige årsaker. Midlertidig overføring uten samtykke fra arbeidstakeren er mulig i følgende tilfeller: tildeling av arbeid i samme område; tilgjengeligheten av produksjonsbehov for arbeidsgiveren; arbeid bør ikke være kontraindisert av helsemessige årsaker; i en periode som ikke overstiger 1 måned.

2. Overføringssted:

• på samme foretak;
• i et annet foretak;
• fra samme arbeidsgiver, men på et annet sted.

3. I hvis interesse:

Oversettelse er tillatt uten arbeidstakers samtykke:

På grunn av produksjonsbehov - behovet for denne arbeidsgiveren, forebygging av en katastrofe, industriulykke, eliminering av deres konsekvenser, konsekvenser naturkatastrofer, forhindre ulykke, nedetid, ødeleggelse eller skade på eiendom, for å erstatte en fraværende ansatt. I disse tilfellene har arbeidsgiveren rett til å overføre arbeidstakeren uten hans samtykke til arbeid som ikke er bestemt av arbeidsavtalen, det vil si i et annet yrke, spesialitet, kvalifikasjon, stilling, til å jobbe med en annen arbeidsgiver.

2. I tilfeller av nedetid. Nedetid - ikke mer enn 6 måneders fravær av arbeid på grunn av produksjon eller økonomisk natur... Det utføres under hensyntagen til yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, stilling for hele nedetiden. Hvis arbeidstakeren overføres til en annen arbeidsgiver, bør perioden ikke overstige en måned. Gjennomsnittlig inntekt forblir på forrige arbeidssted. En ansatt som nekter å overføre, straffes ikke, og han sitter igjen med 2/3 av tollsatsen.

Bevegelsen utføres innenfor den spesialitet, kvalifikasjoner og stilling som er angitt i arbeidsavtalen, det vil si at dette er arbeid i henhold til forrige arbeidsfunksjon.

Forskyvning kan være midlertidig eller permanent og kan uttrykkes i følgende former: innen en strukturell enhethvis den er i samme område som den forrige; får arbeid på en annen mekanisme eller enhet.

Overføringen krever ikke samtykke fra den ansatte. Men det kan bare produseres hvis det er produksjonsmessige, organisatoriske, økonomiske årsaker. Flytting er ikke tillatt hvis det er nytt arbeidsplass kontraindisert av helsemessige årsaker.

Endring av arbeidsavtale

Flytting formaliseres etter ordre eller ordre fra arbeidsgiveren.

Forskjeller mellom oversettelse og oversettelse:

- Ved overføring endres arbeidsfunksjonen og (eller) arbeidsstedet når du bare flytter arbeidsplassen.

- Flytting krever ikke ansattes samtykke.

- De er forskjellige når det gjelder tid og betaling.

Endringer i viktige arbeidsforhold... Viktige arbeidsforhold inkluderer systemene og beløpene for godtgjørelse, garantier, arbeidsplan, kategori, navn på yrket, stilling, etablering eller kansellering av deltidsarbeid, kombinasjon av yrke, etablering, endring av arbeidsstandarder, mengden materielt ansvar og mer. I samsvar med dekret nr. 29 av 26. juli 1999 "Om tilleggstiltak for å forbedre arbeidsforhold, styrke arbeidskraft og utøvende disiplin" la overgangen til en kontraktuell ansettelsesform med en ansatt som det ble inngått en arbeidsavtale med på ubestemt tid. Endringer i viktige arbeidsforhold må begrunnes av organisatoriske, økonomiske og produksjonsmessige grunner. Hvis de ovennevnte viktige arbeidsforholdene endres, fortsetter arbeidstakeren å arbeide i den samme spesialiteten, kvalifikasjonen eller stillingen som er spesifisert i arbeidsavtalen, det vil si for den samme stillingsfunksjonen. Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig om endringer i viktige arbeidsforhold senest en måned i forveien. Hvis den ansatte nekter å fortsette å jobbe, opphører arbeidskontrakten med ham. En endring i viktige arbeidsforhold formaliseres ved en ordre eller instruksjon fra arbeidsgiveren.

SE MER:

Arbeidslov

Artikkel 74. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen som bestemmes av partene av grunner knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene

(som endret ved føderal lov av 30.06.2006 N 90-FZ)

(se tekst i forrige

I tilfelle når vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisasjonsmessige eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i produksjonsteknikker og teknologier, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner) ikke kan lagres, er endring tillatt på initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren om de kommende endringene i vilkårene i arbeidsavtalen, slik partene bestemmer det, samt årsakene som forårsaket behovet for slike endringer skriving senest to måneder, med mindre annet er angitt heri.

Hvis arbeidstakeren ikke godtar å jobbe under de nye vilkårene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham skriftlig en annen jobb som arbeidsgiveren har (som ledig stilling eller en jobb som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner og en ledig lavere stilling eller underbetalt arbeid), som den ansatte kan utføre med tanke på helsetilstanden. Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

Med fravær sa arbeid eller avslag fra arbeidstakeren fra det tilbudte arbeidet, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med nr. 7 i første del av artikkel 77 i denne koden.

I tilfelle årsakene spesifisert i del en av denne artikkelen kan innebære massevennliggjørelse av ansatte, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, rett til å ta hensyn til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen og på den måten som er etablert i artikkel 372 i denne koden for å vedta lokale forskrifter. , innføre deltid (skift) og (eller) ufullstendig arbeidsuke i opptil seks måneder.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe deltid (turnus) og (eller) deltidsarbeidsuke, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med nr. 2 i første del av artikkel 81 i denne koden. I dette tilfellet får den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Kanselleringen av deltids (skift) og (eller) deltids arbeidsuke før perioden de ble opprettet for, gjøres av arbeidsgiveren, med tanke på uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen.

Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, innført i samsvar med denne artikkelen, bør ikke forverre den ansattes stilling i forhold til den etablerte tariffavtalen.

Kunst. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene

Det viktigste dokumentet til den ansatte, som sikrer rettigheter, forpliktelser og garantier, er arbeidsavtalen. I dette dokumentet, som i enhver annen avtale, gir loven betingelser, uten å indikere hvilke, avtalen anses som ugyldig.

Funksjoner ved å endre arbeidsavtalen

Slike forhold kalles vanligvis essensielle. På grunn av deres ekstreme betydning for arbeidstakeren, har lovgiveren lagt til rette for en spesiell prosedyre for å endre de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen.

• sted og dato for påbegynnelse av arbeidet;
• arbeids- og hvile-regime;
• vilkår for godtgjørelse;

Et slikt grunnlag for å si opp en ansatt er ekstremt praktisk for arbeidsgiveren, siden det ikke inneholder obligatoriske utbetalinger i form av kompensasjon for oppsigelse på grunn av personalreduksjoner. Ofte prøver uærlige arbeidsgivere å skjule nedbemanningen som endringer i viktige arbeidsforhold. I dette tilfellet kan arbeidstakeren gå til retten med et krav om å endre grunnlaget for oppsigelse og betale erstatningen han har fått.

I retten er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge skriftlig bevis som bekrefter at årsaken til endringen i vesentlige arbeidsforhold var nettopp endringen i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene. Organisasjonsendring refererer til opprettelse eller avskaffelse av grener. Under teknologisk - forandring teknisk utstyr bedrifter til en nyere som krever flere arbeidere høyt kvalifisert... De siste årene har domstoler ganske ofte avgjort fordeler av permitterte arbeidere når de løser slike tvister.

Les også - hvordan innkreve etterskudd på lønn?

Endringer i de viktigste vilkårene i en arbeidsavtale

⇐ ForrigeSide 5 av 12Neste ⇒

Det viktigste dokumentet til den ansatte, som sikrer rettigheter, forpliktelser og garantier, er arbeidsavtalen. I dette dokumentet, som i enhver annen avtale, gir loven betingelser, uten å indikere hvilke, avtalen anses som ugyldig. Slike forhold kalles vanligvis essensielle. På grunn av deres ekstreme betydning for arbeidstakeren, har lovgiveren lagt til rette for en spesiell prosedyre for å endre de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen.

Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en uttømmende liste over viktige forhold. Disse inkluderer:

• sted og dato for påbegynnelse av arbeidet;
• navnet på yrket, spesialitet;
• stillingen den ansatte søker om;
• rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• egenskaper ved arbeidsforhold (obligatorisk indikasjon på skadelig og farlige forhold arbeidskraft, hvis noen)
• arbeids- og hvile-regime;
• vilkår for godtgjørelse;
• typer og vilkår for sosialforsikring, hvis den er direkte relatert til arbeid.

Arbeidsgiveren har lov til å endre ovennevnte arbeidsforhold bare av årsaker knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene. Den ansatte må varsles skriftlig om endringer i viktige forhold minst 2 måneder før disse endringene begynner. Denne regelen er spesielt viktig for arbeidsgiveren, siden oppsigelse av en ansatt i forbindelse med endring av vesentlige arbeidsforhold er først mulig etter utløpet av den angitte perioden. Hvis arbeidstakeren blir sagt opp før utløpet av to måneder fra datoen for underretningen, kan retten tvinge arbeidsgiveren til å tilbakebetale lønnen for denne perioden.

Endringer i de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen er ikke underlagt den ansattes samtykke Derfor må den ansatte innen 2 måneder bestemme om han er klar til å fortsette å jobbe på nye forhold eller ikke.

På samme tid, hvis arbeidstakeren nekter å akseptere de nye vilkårene, i henhold til loven, må arbeidsgiveren gi ham en annen ledig stilling som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner. Men som regel er en slik stilling ikke tilgjengelig, og den ansatte forlater i forbindelse med avslaget på å fortsette å jobbe når de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen endres.

I retten er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge skriftlig bevis som bekrefter at årsaken til endringen i vesentlige arbeidsforhold var nettopp endringen i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene. Organisasjonsendring refererer til opprettelse eller avskaffelse av grener. Under teknologisk - endringen i det tekniske utstyret til bedriften til en nyere, som krever arbeidere med høyere kvalifikasjoner. De siste årene har domstoler ganske ofte avgjort fordeler av permitterte arbeidere når de løser slike tvister.

Overfør til en annen fast jobb og beveger seg

Overfør til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten den ansatte arbeider i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidskontrakten), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiver. Endringer i andre forhold bestemt av arbeidsavtalen (for eksempel arbeidstid, godtgjørelse), er ikke overføring til en annen jobb.

Overføring til en annen jobb er mulig bare med skriftlig samtykke fra den ansatte... Hvis overføringen til en annen fast eller midlertidig jobb hos samme arbeidsgiver utføres uten skriftlig samtykke fra den ansatte, men han begynte å gjøre annet arbeid, en slik oversettelse kan betraktes som lovlig... Imidlertid gjør arbeidstakeren annet arbeid løser ikke arbeidsgiveren fra plikten skaffe deg en ansatt en skriftlig bekreftelse på slikt samtykke til overføringen.

Overføring til en annen fast jobb eller midlertidig overføring til en annen jobb hos samme arbeidsgiver, samt overføring til en fast jobb i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren utarbeidet etter ordre (ordre) fra arbeidsgiveren ... Tilsvarende oversikt over overføringen føres inn i arbeidsboken.

Ved overføring til arbeid i en annen lokalitet får de ansatte passende kompensasjon: ansattes reisekostnad, bagasjekostnad osv. Under et annet terreng det skal forstås som området utenfor de administrative territoriale grensene til den tilsvarende bosetningen. Overføring til arbeid fra en bosetning til en annen, selv innenfor samme administrative distrikt, vil bli ansett som en overføring til en annen lokalitet uavhengig av tilstedeværelsen av en buss eller annen rutetrafikk mellom disse punktene.

Avslag fra en ansatt på overføring til en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren er grunnlaget for å si opp arbeidsavtalen med ham.

Overføring til arbeid med en annen arbeidsgiver kan være utført på forespørsel fra den ansatte , oppgitt skriftlig, eller med hans skriftlige samtykke, hvis initiativet i oversettelse kommer fra arbeidsgiveren. Overføring til fast jobb hos en annen arbeidsgiver innebærer en endring av den ene siden av arbeidsavtalenderfor betraktes det av lovgiveren som et uavhengig grunnlag for å si opp en arbeidsavtale. I arbeidstakers arbeidsbok blir det registrert oppsigelser og ansettelser, som indikerer prosedyren der oppsigelse i forbindelse med overføringen utføres - på anmodning fra den ansatte eller med hans samtykke.

I noen tilfeller arbeidsgiveren har en forpliktelse overføre arbeidstakeren med sitt samtykke til en annen jobb. I tilfeller der arbeidet som den ansatte overføres til ifølge medisinsk rapport, for lite betalt, for den ansatte hans tidligere gjennomsnittlige inntekt forblir i løpet av måneden fra overføringsdatoen, og ved overføring på grunn av arbeidsskade, yrkessykdom eller andre helseskader knyttet til arbeid - til etableringen av permanent uførhet eller til arbeidstakeren blir frisk.

Hvis arbeidstakeren nekter å overføre til en annen jobb i samsvar med legeattesten, samt hvis arbeidsgiveren ikke har en anbefalt jobb, blir arbeidsavtalen med arbeidstakeren sagt opp.

Fra å overføre en ansatt til en annen jobb skal skilles ut beveger seg fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet som ligger i samme område, og tilordner arbeid til en annen mekanisme eller enhet.

Slik bevegelse krever ikke ansattes samtykkehvis dette ikke medfører endring av partene i arbeidsavtalen.

Endring av arbeidsplass eller strukturell enhet kan gjenkjennes som forskyvning bare hvis dette når en arbeidsavtale inngås, er en spesifikk arbeidsplass (mekanisme, enhet) eller strukturell enhet ble ikke spesifisert og er ikke foreskrevet i arbeidsavtalen... Hvis en bestemt arbeidsplass (mekanisme, enhet) eller strukturell enhet er angitt i arbeidsavtalen, er den obligatorisk og kan være endres bare med skriftlig samtykke fra den ansatte.Under strukturell enhet i organisasjonen skal forstås som filialer, representasjonskontorer og avdelinger, workshops, seksjoner, etc.

Midlertidige overføringer

Midlertidige overføringerfor en annen jobb kan også deles inn i separat

1) krever skriftlig samtykke fra arbeidstakeren.

Hva er prosedyren for å endre arbeidsavtalen (basis)?

Arbeidstakeren og arbeidsgiveren har rett til å inngå en midlertidig overføringsavtale. Begrepet for en slik overføring bestemmes etter avtale mellom den ansatte og autorisert representant arbeidsgiver og må ikke overstige ett år (del 1 i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne overføringen kan utføres for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, for hvem det i henhold til lovgivningen er beholdt et arbeidssted.

En midlertidig overføringspost kan føres inn i arbeidskraften

arbeidstakers bok om søknaden;

2) ikke krever samtykke fra arbeidstakeren. Basert på art. 72.2 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, har arbeidsgiveren rett til å overføre arbeidstakeren i en periode på opptil en måned for å jobbe ubetinget etter arbeidskontrakten i samme organisasjon med lønn for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittsinntekten for forrige jobb. En slik oversettelse er tillatt for å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, arbeidsulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti

⇐ Forrige12345678910Neste ⇒

En arbeidsavtale er en formell skriftlig avtale mellom en arbeidsgiver og en ansatt som etablerer visse gjensidige rettigheter og forpliktelser. Eventuelle transformasjoner, endringer og tillegg er kun mulig skriftlig. Ellers har de ingen effekt.

Merk følgende

Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer prosedyren for endring av en arbeidsavtale. Eventuelle innovasjoner må utføres i strengt samsvar med den ansattes interesser. Manglende overholdelse av denne loven medfører sanksjoner. Både arbeidsgiver og arbeidstaker må nøyaktig representere og følge prosedyren for redigering av avtalen som er inngått mellom dem. Selvfølgelig har denne prosedyren sine egne finesser og funksjoner som må overholdes.

Arbeidskodeksen om prosedyren for endring av en arbeidsavtale

Fremgangsmåten for å utføre prosedyrer med et dokument inngått mellom en ansatt og en arbeidsgiver er tildelt et eget kapittel i arbeidsloven - kapittel 12. I utgangspunktet fastslår arbeidskoden at endring av eventuelle bestemmelser i arbeidsavtalen kun er tillatt etter avtale fra begge parter, med unntak av noen tilfeller. I følge artikkel 74, hvis det er nødvendig å redigere i forbindelse med forbedring av arbeidsforhold, har arbeidsgiveren rett til å gjøre endringer uten samtykke fra arbeidstakeren, og underrette ham om dette 2 måneder i forveien. Loven sier imidlertid tydelig:

• Arbeidsgiveren kan ikke ensidig redigere klausulene om utførelsen av arbeidstakerens arbeidsfunksjoner;
• Arbeidsgiveren må tilby alle arbeidstakere et redusert arbeidstidsregime i tilfelle at masseframtidene etter transformasjonene begynte. Regimets varighet er ikke mer enn 6 måneder.

Ledelsen i organisasjonen må begrunne behovet for å redigere bestemmelsene i arbeidsavtalen. Det kreves heller ikke arbeidstakers samtykke for gjenstander knyttet til hans midlertidige flytting til en annen stilling eller til en annen enhet i en periode på opptil 1 måned, hvis dette skyldes ekstraordinære omstendigheter eller behovet for å forhindre katastrofer og ulykker. Demo i i dette tilfellet krever samtykke fra den ansatte.

Når kan en arbeidsavtale endres?

Kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode, dedikert til alle endringer i arbeidsavtalen, oppretter en viss liste over omstendigheter, hvis du kan ty til å redigere bestemmelsene:

1. Overføring - å sende en ansatt til en annen divisjon i organisasjonen eller endre type arbeid på initiativ fra arbeidsgiveren. Slike endringer medfører en endring i stillingsfunksjoner og andre forhold som må reflekteres. Overføring er bare mulig med samtykke fra den overførte medarbeideren. Oversettelse skal ikke forveksles med flytting. Flytting er overføring av en ansatt til en annen jobb i samme organisasjon uten endring av funksjoner og innovasjoner i regelverket, og det krever ikke samtykke av denne ansatte... Det er ekstremt viktig å forstå forskjellene mellom disse begrepene;
2. Endring av gjenstander som tidligere er avtalt av den ansatte og lederen på grunn av endring i arbeidsforhold;
3. Eierskifte av organisasjonen den ansatte er oppført i, omorganisering eller transformasjon av typen institusjon;
4. Suspensjon av arbeidstaker fra tjeneste.

Lovgiveren avgjør at partene har rett til å endre eventuelle tidligere avtalte bestemmelser. Ofte endres ansettelseskontraktsperioden, organisasjonens navn (i tilfelle en endring), arbeidstakerens lønn, stillingen, arbeidsgiverens juridiske adresse osv.

Endre rekkefølge

Begge parter i arbeidsforholdet vil helt sikkert ha et spørsmål om formen på pålegget om å redigere klausulene i arbeidsavtalen. Til av dette dokumentet loven gir ikke noe spesielt standardisert design. Bestillingen er utarbeidet i fri form ved hjelp av selskapets brevpapir.

Overskriften på dokumentet må inneholde organisasjonens fulle navn og registreringskoder - KPP, TIN og OGRN. Ordet "Order" er satt rett nedenfor, og indikerer nummeret. Under denne linjen legges navnet på ordren ned, for eksempel - "Om endringer i vilkårene i arbeidskontrakten av A. Ivanova." Neste linje inneholder datoen.

Etter registrering av overskriften er den innledende delen av dokumentet skrevet, i en spesifikk form som inneholder grunnlaget som forårsaket endringene. Etter å ha angitt begrunnelsen, blir ordet "Jeg bestiller" satt, og følgende data skrives under det:

1. Grunnlag for endring av arbeidsavtalen. Ofte er det en tidligere inngått avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og derfor er det nok bare å legge ned detaljene;
2. Krav
3. Selve teksten med en indikasjon på den delen den ble introdusert i.

Etter disse operasjonene gjenstår det bare å etablere og vise startdatoen for ordren og utpeke ansvarlige personer. Bestillingen om å endre arbeidsavtalen må signeres av lederen, ansvarlige personer og den ansatte selv, kontrakten som ble endret med.

Basert på ovenstående kan vi konkludere med at bestillingen om å endre innholdet vil se slik ut:

Som du kan se, er bestillingen om å endre arbeidsavtalen så enkel som mulig i gjennomføring og krever ikke overholdelse av den etablerte malen.

Trinnvise instruksjoner for endring av en arbeidsavtale fra en arbeidsgiver

Det er en viss prosedyre for endring av arbeidsavtalen. Det dannes en slags algoritme:

1. Hvis arbeidsgiveren er initiativtaker, varsler han arbeidstakeren om ønsket om å gjøre de nødvendige endringene. For dette formål må arbeidsgiveren sende en henvisning til arbeidstakeren i to eksemplarer (ett eksemplar, etter å ha blitt godkjent av arbeidstakeren, går til arbeidsgiveren, det andre forblir hos arbeidstakeren). Hvis den ansatte gir sitt samtykke til redigering av arbeidsavtalen, bekrefter han dette skriftlig. Denne bekreftelsen er grunnlaget for å starte prosedyren for å utarbeide og godta en avtale;
2. En tilleggsavtale genereres i duplikat. Den må inneholde eventuelle foreslåtte endringer;
3. Den utarbeidede avtalen registreres i samsvar med normene som er etablert i organisasjonen;
4. En av kopiene blir gitt til arbeidstakeren i hendene, og dette faktum må bekreftes av arbeidstakers underskrift i arbeidsgivers kopi;
5. Det utstedes et dekret som inneholder faktum om endring av innholdet i det konkluderte dokumentet. I likhet med avtalen, må dette dokumentet registreres;
6. Partene blir kjent med ordren og bekrefter den ved å påføre underskrifter.

Denne prosedyren for endring av arbeidsavtalen er etablert ved lov og kan ikke endres.

Endre avtale

En riktig utarbeidet avtale om redigering av bestemmelsene i arbeidsavtalen inngått mellom partene er en ekstremt viktig komponent. Loven sier at eventuelle endringer i avtalen mellom arbeidstaker og ledelse må registreres i et tilleggsdokument. En slik avtale er garant for at det eksisterer en avtale mellom partene om å redigere vilkårene. Det bør tas i betraktning at selv med en ensidig endring av bestemmelsene i kontrakten mellom arbeidstakeren og lederen, er det nødvendig å utarbeide dette dokumentet.

Merk

Avtalen skal gjenspeile essensen av endringene som blir gjort. Årsakene til endringene i arbeidsavtalen trenger ikke å være med. Avtalen trer i kraft fra tidspunktet for undertegnelsen eller etter en viss tidsperiode. Effekten av bestemmelsene kan utvides til tidligere tid. Avtalen inngås i forskjellige tilfeller - når du bytter arbeidssted, endrer jobbfunksjoner, lønn og relaterte betalinger, arbeidstid og andre ting.

En prøveavtale om endring av arbeidsavtalen er vist på bildet nedenfor:

Det må huskes at eventuelle endringer må ledsages av utarbeidelsen av et slikt dokument.

Medarbeidervarsel

Som diskutert tidligere, kan ledelsen, uten diskusjon, eget initiativ endre arbeidskontrakten. Loven sier at slike endringer bare er mulig med endring i ulike slags arbeidsforhold i bedriften. Hovedårsaken til den ensidige endringen av forskjellige punkter i dette dokumentet er ukrenkeligheten av den ansattes arbeidsfunksjon (plikter). I tillegg må behovet for å innføre forskjellige endringer nødvendigvis begrunnes av organisasjonens ledelse med tilstrekkelig bevis.

Ledelsen er forpliktet til å varsle den ansatte om de foreslåtte endringene og årsakene til deres innføring to måneder i forveien. Kunngjøringen må være skriftlig og inneholde følgende iboende data:

• Begrunnelse for endringen.
• Tilby den ansatte to alternativer - samtykke eller avvisning.
• Foreslår en annen ledig stilling som lederen har. Det må være egnet for den ansatte.

Som med revisjonsordren, gir ikke lovgiveren et formelt varslingsskjema. Følgelig kan arbeidsgiveren lage et skjema etter eget skjønn, men ikke i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode (nemlig art. 74). La oss gi et utvalg av et slikt varsel:

Som du ser, inneholder varselet årsakene til å endre klausulene, de endrede klausulene, kvitteringen og den ansattes samtykke eller uenighet.

Tilleggsinformasjon

I tillegg til alt forplikter lovgivningen lederen til å tilby den ansatte andre ledige stillinger når han ikke gir sitt samtykke til endringene. Hvis slike alternativer ikke er tilgjengelige, eller hvis arbeidstakeren ikke er klar til å godta noen av dem, blir kontrakten mellom partene avsluttet på grunnlag av bestemmelsene i arbeidskodeksen.

Det er mulig at de innførte endringene kan føre til oppsigelse av et stort antall ansatte. I dette tilfellet kan organisasjonens ledelse ty til å sette en annen driftsmodus - deltid. Varigheten av denne innovasjonen bør ikke overstige 6 måneder. Ved avslag på å jobbe med ufullstendig dag avtalen inngått mellom partene er også gjenstand for oppsigelse.

Og den siste, ikke mindre viktige, avklaringen er at eventuelle transformasjoner skal utføres under hensyntagen til bevaringen av stillingen til den ansatte på samme nivå.

Fremgangsmåten for å endre vilkårene i en ansettelseskontrakt av en ansatt

Situasjoner oppstår ofte når arbeidstakeren selv er initiativtaker til redigering av leddene i arbeidskontrakten mellom lederen og den ansatte. I dette tilfellet må han sende inn en søknad som inneholder en begjæring om endringer med en beskrivelse av årsakene. Søknaden registreres, hvoretter den ansatte bare må vente på et offisielt svar fra arbeidsgiveren.

Ved samtykke er den videre prosedyren ikke forskjellig fra den tidligere beskrevne. Den består fortsatt av flere punkter:

1. Generering av en avtale mellom partene om endringer;
2. Registrering av avtalen i henhold til interne organisasjoner;
3. Påføring av signaturer og overføring av kopier av avtalen til partene;
4. Utstedelse av en ordre om redigering av en arbeidsavtale og registrering;
5. Gjør den ansatte kjent med ordren og påføre underskrifter.

Denne prosedyren er offisielt etablert og kan ikke brytes.

Avslag på endring

Som nevnt tidligere har ledelsen rett til å endre stillinger personlig i forbindelse med endringer i arbeidsforhold. Du trenger bare å sende et varsel til den ansatte. Men hva skjer hvis den ansatte nekter å godta de foreslåtte endringene?

Det ble beskrevet ovenfor at organisasjonens ledelse i en slik situasjon er forpliktet til å tilby den ansatte alle mulige muligheter for å endre ledige stillinger. Hvis de er fraværende, eller hvis den ansatte nekter å godta dem, får arbeidsgiveren full rett til å si opp den innleide borgeren og avslutte alle arbeidsforhold med ham. Dette fremgår av arbeidskoden i Den russiske føderasjonen (den ansattes uenighet om å jobbe etter endringen i regelverket fører til at alle forhold mellom partene avsluttes).

Nyanser

Ønsker å gjøre ensidige endringer, er arbeidsgivere ofte forvirrede. Dette fører til anerkjennelse av de adopterte innovasjonene i arbeidsavtalen som ulovlige. Det er mange redigeringssituasjoner for å optimalisere arbeidet:

• Overføring av en ansatt til et annet kontor eller divisjon;
• Legge til nye ansvarsområder;
• Endring av arbeidsplan;
• Endring av driftsmodus;
• Lønnsjusteringer for ansatte og mer.

Og til tross for at lovgivningen klart regulerer dette problemet, blir mange arbeidsgivere forvirret ikke bare i prosedyren for å vedta endringer, men også i hva som kan betraktes som en endring i kontrakten og hva som ikke er.

Det er viktig å forstå at all informasjon som skal registreres, er inneholdt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Redigering av dem vil medføre endringer og inngått avtale. Det gjenstår å se bare på det obligatoriske ved det endrede avsnittet - hvis artikkelen sier at det er obligatorisk, må det gjøres endringer. Det kan også hende at denne bestemmelsen mangler i artikkelen. I dette tilfellet er det nødvendig å sjekke om det er inkludert i kontrakten. Hvis det er det, må du fortsatt redigere det.

I andre tilfeller er fiksering av innovasjoner valgfri. For eksempel medfører en endring i rekkefølgen for underordnelse av en ansatt eller en endring i arbeidsplassen ikke endringer i innholdet i arbeidsavtalen.

I tillegg gjør arbeidsgiveren ofte følgende feil:

• Sender ikke varsel til en ansatt;
• Sender et varsel, men angir ikke årsaken til endringen;
• Han beregner vilkårlig varselperioden til den ansatte (i henhold til loven - 2 måneder);
• Forsømmer å tilby andre ledige stillinger hvis den ansatte nekter å endre;
• Følger ikke rekkefølgen for å gjøre transformasjoner.

Nesten alle feilene som er diskutert ovenfor fører til anerkjennelse av endringene som er gjort ugyldige, og oppsigelse av den ansatte på grunn av avslag blir anerkjent som ulovlig. Derfor er streng overholdelse av prosedyren ekstremt viktig.

Arbeidsgiveren bør ta hensyn til at når prøve arbeidslover og domstoler setter arbeidstakers interesser foran arbeidsgivers interesser. I denne forbindelse er det nødvendig å være så forsiktig og ansvarlig som mulig for prosedyren for redigering av slike viktig dokument... Med forbehold for alle ovennevnte nyanser og i fravær av feil, vil prosedyren for å forbedre eller forverre forholdene finne sted uten uønskede konsekvenser for arbeidsgiveren eller arbeidstakeren.

Arbeidslovgivningen beskriver klart alle aspekter av forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Endringer i avtalen som er inngått mellom dem er på ingen måte et unntak. For alle manipulasjoner, må du strengt følge alle instruksjonene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette bidrar til riktig gjennomføring av alle prosedyrer og fravær av sanksjoner for brudd på reglene for deres oppførsel. Følgende trinnvise instruksjoner, rettidig registrering av alle påkrevde dokumenter og eksistensen av enighet mellom den ansatte og ledelsen i organisasjonen er nøkkelen til suksessen til enhver operasjon som er regulert av arbeidslover.

Som allerede nevnt, er grunnlaget for endring av innholdet i arbeidsavtalen i samsvar med art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ((for eksempel ledelsesstruktur, organisering av arbeidsplasser, teknologiske prosesser, når du oppgraderer og bytter utstyr osv.).

I samsvar med del 1 av art. 74, har arbeidsgiveren rett til i forbindelse med endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene i organisasjonen, ensidig å endre vilkårene i arbeidsavtalen, bestemt av partene ved inngåelse, for med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Disse endringene må være objektive. I denne forbindelse er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at en slik endring var et resultat av endringer i arbeidsorganiseringen eller i organisasjonen av produksjonen (for eksempel endringer i teknologi og produksjonsteknologi, forbedring av arbeidsplasser basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen) og forverret ikke situasjonen ansatt i forhold til vilkårene i tariffavtalen, avtalen. I mangel av slike bevis, kan ikke endringen på arbeidsgiverens initiativ av vilkårene i arbeidskontrakten som partene fastsetter, anerkjennes som lovlig ( klausul 21 i resolusjonen til RF-væpnede styrkeres plenum. Nr. 2 ).

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren på forhånd om den forestående endringen i vilkårene i arbeidsavtalen som er angitt av partene, samt årsakene som forårsaket behovet for slike endringer, senest to måneder før introduksjonen. Samtidig kan den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover gi andre perioder med advarsel om endringer i arbeidsavtalen. For eksempel, hvis arbeidsgiveren er en fysisk person, må arbeidstakeren advares 14 kalenderdager i forveien (Artikkel 306 i den russiske føderasjonens arbeidskode); en ansatt som jobber i en religiøs organisasjon i 7 kalenderdager (Art. 344 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Lovgiveren spesifiserer ikke fremgangsmåten for å varsle en ansatt om en endring i vilkårene i en arbeidsavtale, og i praksis kan følgen av den skriftlige formen for en slik advarsel sikres på to måter:

Ved å gjøre de relevante ansatte kjent med organisasjonens leder eller annen kompetent person på overgangen til nye arbeidsforhold;

Ved personlig skriftlig melding om hver ansatt hvis vilkår i arbeidsavtalen vil bli påvirket av de innførte endringene.

Som følger av denne artikkelen, er arbeidsgiveren pliktig ved lov å tilby arbeidstakeren de ledige stillingene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter dersom det er foreskrevet i tariffavtalen, avtalene eller arbeidskontrakten. Samtidig har arbeidsgiveren rett til å tilby de oppsagte ansatte enhver ledig stilling, inkludert en lavere stilling eller lavere lønnet arbeid, som en arbeidstaker kan utføre i samsvar med sine kvalifikasjoner og helsetilstand, uavhengig av hvor den befinner seg.

Samtidig fastsetter lovgiveren ikke tidsrammen der arbeidsgiveren må tilby arbeidstakeren en annen jobb i organisasjonen, samt den spesifikke formen et slikt tilbud kan gis i. Som et av alternativene for å løse problemet er det mulig å anbefale, sammen med bestillingen om den kommende endringen av visse betingelser i arbeidsavtalen, å presentere den ansatte som vedlegg til bestillingen, en liste over ledige stillinger som er tilgjengelige i organisasjonen. Den ansatte, etter å ha kjent seg med ordren og listen over arbeider som ble tilbudt ham ved mottakelse, kan samtidig uttrykke sin vilje, godta overføringen til en hvilken som helst jobb som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand, eller nekter en slik overføring.

Hvis arbeidsgiveren ikke har en passende jobb, så vel som i tilfelle avslag fra arbeidstakeren fra en annen jobb som tilbys ham, blir arbeidsavtalen med ham avsluttet (paragraf 7 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved oppsigelse av ansatte dette grunnlaget de får utbetalt sluttvederlag med to ukers gjennomsnittsinntekt (del 3 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene kan føre til en endring i vilkårene i arbeidsavtalen ikke for en ansatt, men for hele gruppen (masseavskjedigelse). I samsvar med " Forskrift om organisering av arbeidet for å fremme sysselsetting under massefrigivelsesforhold ", godkjent Ved dekret fra den russiske føderasjonens ministerråd av 5. februar 1993, N 99, er hovedkriteriene for masseoppsigelser indikatorer for antall avskjedigede arbeidere i forbindelse med avvikling av en organisasjon eller en reduksjon i antall eller ansatte i en bestemt kalenderperiode.

For øyeblikket er kriteriene for masseoppsigelse definert i sektoravtaler og (eller) territoriale avtaler, del 1 av art. 82 i arbeidsloven, gjelder derfor reglene fastsatt i denne forskriften bare i mangel av relevante regler i avtalene.

En av alternativene for å løse problemene som oppstår i forbindelse med dette er formulert av lovgiveren i del 5 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks - en arbeidsgiver, for å bevare arbeidsplasser, har rett til å innføre et deltidsregime i inntil seks måneder for å ta hensyn til den valgte organen i den primære fagforeningsorganisasjonen.

Uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen tas i betraktning på den måte som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter.

Arbeidstakere må skriftlig underrettes av arbeidsgiveren om innføring av deltidsarbeid i disse tilfellene, samt om endringer i andre forhold som er angitt i arbeidsavtalen, senest to måneder før innføringen. I tillegg, når han innfører en deltids- (skift-) og (eller) deltidsarbeidsuke, er han forpliktet til å varsle arbeidsformidlingen skriftlig innen tre virkedager etter at beslutningen om å utføre de aktuelle tiltakene er tatt. (avsnitt 1, del 2, artikkel 25 i arbeidsloven ).

Det bør tas i betraktning at reglene i ch.ch. 5 og 6 Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke universelle:

a) deres søknad er en rettighet, men ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren;

b) de brukes i tilfeller av masseavvikling av arbeidere;

c) de er midlertidige, siden de brukes "for å bevare arbeidsplasser" (dvs. det antas at omstendighetene som førte til redusert arbeidstid er forbigående, og etter at de er eliminert, vil arbeidstakerne bli satt til arbeidstid fastsatt i arbeidskontrakten) ...

I fravær av minst ett av de formulerte forholdene, gjelder ikke disse reglene, og de løslatte arbeidstakerne kan avskjediges i henhold til reglene i artikkel 2 nr. 81 TC med passende garantier og kompensasjoner.

Det skal bemerkes her at art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode når det gjelder å etablere deltidsarbeid, er i strid med ILO-konvensjon nr. 175 "Om deltidsarbeid" 1994. (ikke ratifisert av Den russiske føderasjonen), som forplikter stater til å sikre at overgangen til ufullstendig jobbe tid og vice versa. I sin tur anbefalingen fra ILO №182 "On deltidsarbeid" 1994. inneholder en regel om at den ansattes avslag på å bytte fra heltidsarbeid til deltidsarbeid ikke kan tjene som grunnlag for hans oppsigelse.

8.3) Arbeidsforhold ved endring av eier av organisasjonens eiendom, endring av organisasjonens jurisdiksjon, omorganisering, endring av type stat eller kommunal institusjon.

Basert på bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan endringer i arbeidskontrakten også gjelde for emnet - arbeidsgiveren (artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Tatt i betraktning denne artikkelen er det først og fremst nødvendig å definere begrepet "eierskifte av organisasjonens eiendom." Arbeidskodeksens artikkel 75 avslører ikke innholdet, men sivil lovgivning som bestemmer det juridiske aktivitetsregimet juridiske enheter, reglene for avvikling og omorganisering, bruker ikke en lignende juridisk kategori.

I denne forbindelse, i Oppløsning av plenum for RF-væpnede styrker av 17. mars 2004 N 2det er avklart at endringen av eieren av organisasjonens eiendom skjer i følgende tilfeller:

a) overgang statlig virksomhet fra eiendommen Russland i eierskapet av emnet, og omvendt;

b) overgangen til et statlig foretak til kommunalt eierskap;

c) overgang kommunalt foretak statens eiendom;

d) privatisering av et statlig eller kommunalt foretak;

e) bytte av eier av institusjonens eiendom, hvis aktivitetene til den siste finansieres av eieren ( s. 32 ).

Plenum gjør også oppmerksom på at en endring i sammensetningen av deltakere (aksjonærer) ikke kan tjene som grunnlag for avslutning av en arbeidsavtale i henhold til artikkel 4 nr. 81 i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen med personene som er oppført i denne normen, siden i dette tilfellet eieren av eiendommen forretningspartnerskap eller selskapet, partnerskapet selv eller selskapet forblir, og eieren av eiendommen endres ikke ( s. 32 ).

I samsvar med del 1 av art. 75 av Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, kan arbeidsforhold, etter beslutning av den nye eieren, kun avsluttes med lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og hovedregnskapsføreren for organisasjonen. Samtidig har den nye eieren rett til å ta en beslutning om å avslutte arbeidsforholdet med de navngitte ansatte innen tre måneder fra datoen for hans eierskap til organisasjonens eiendom. I samsvar med art. 223 i borgerloven, oppstår eiendomsretten til erververen av tingen i henhold til kontrakten fra overføringsøyeblikket, med mindre annet er bestemt i lov eller kontrakt. I tilfeller der fremmedgjøring er underlagt statlig registrering, oppstår erververens eiendomsrett fra øyeblikket av slik registrering, med mindre annet er bestemt i loven. Eierskapet til bedriften overgår til kjøperen fra det øyeblikket staten registrerte denne retten (artikkel 564 i borgerloven).

Eierskap og annen eiendomsrett til fast eiendom, begrensninger av disse rettighetene, deres fremkomst, overføring og avslutning er underlagt statlig registrering i Unified State Register of Rights til eiendom og transaksjoner med ham av organer som utfører statlig registrering rettigheter til eiendom og transaksjoner med den. Eiendomsretten, retten til økonomisk styring og retten til operativ ledelse er underlagt registrering (artikkel 131 i borgerloven).

Arbeidsforhold med alle andre ansatte fortsetter og kan kun avsluttes hvis den ansatte nekter å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom. I dette tilfellet har arbeidstakeren rett til å slutte i henhold til på egen hånd (Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og i mangel av en tilsvarende skriftlig søknad fra den ansatte, blir arbeidsavtalen med ham sagt opp i henhold til artikkel 6 nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet må den ansattes avslag på å fortsette å komme til uttrykk skriftlig.

I motsetning til situasjonen knyttet til en endring i eieren av organisasjonens eiendom, gjelder reglene i del 5 i denne artikkelen for alle ansatte i organisasjonen, inkl. og til hennes hode, hans varamedlemmer og regnskapsfører. I samsvar med det kan ikke en endring i en organisasjons jurisdiksjon, dens omorganisering, en endring i type stat eller kommunal institusjon være grunnlaget for å avslutte ansettelseskontrakter med ansatte i organisasjonen. I dette tilfellet er ikke noe skriftlig samtykke fra arbeidstakeren til å fortsette arbeidsforholdet i dette tilfellet nødvendig. I arbeidsbøker ansatte i dette tilfellet, blir det registrert det nye navnet på organisasjonen ( s. 3.2 Instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker).

Hvis en ansatt ikke godtar å fortsette å jobbe i en omorganisert eller endret underordningsorganisasjon, er han forpliktet til å uttrykke en slik uenighet (avslag på å fortsette arbeidet) skriftlig. I dette tilfellet blir arbeidsavtalen med ham sagt opp i samsvar med artikkel 6 nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i jurisdiksjonen (underordning) til organisasjonen eller dens omorganiseringer).

Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er tillatt bare etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, med unntak av tilfeller fastsatt i Den russiske føderasjons arbeidskode. En avtale om å endre vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, inngås skriftlig.

Endring av vilkårene i arbeidsavtalen av årsaker knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene

I tilfelle når vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, av grunner knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene (endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner) ikke kan lagres, kan de endres på initiativ fra arbeidsgiveren, bortsett fra en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon (Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidstakeren må skriftlig varsles om innføringen av disse endringene. senest 2 måneder før introduksjonenmed mindre annet er bestemt av Den russiske føderasjonens arbeidskode eller annet føderal lov... Hvis arbeidstakeren ikke godtar å fortsette å arbeide under de nye forholdene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham skriftlig:

• • annet arbeid tilgjengelig i organisasjonen, tilsvarende hans kvalifikasjoner og helsetilstand;
  • i fravær av slikt arbeid - en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med tanke på hans kvalifikasjoner og helse.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

I tilfelle at omstendighetene som er angitt ovenfor kan føre til massevennliggjørelse av ansatte, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, med hensyn til uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet i denne organisasjonen, å innføre et regime deltidsarbeid i opptil 6 måneder.

Oversettelses- og bevegelseskonsept

Medarbeideroverføring

Overfør til en annen jobb :

1. 1. permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten den ansatte arbeider i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver;
   2. overføring til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren.

Overføring til en annen jobb er tillatt bare med skriftlig samtykke arbeidstaker, med unntak av tilfellene som er beskrevet i del 2 og 13 i artikkel 72.2 i koden.

Typer overføringer til en annen jobb:

• • permanent (endringen i arbeidsavtalen skjedde på ubestemt tid, og forrige sted og betingelser for kontrakten blir ikke lagret):
  1. 1. overføring til en annen virksomhet, institusjon, organisasjon, i det minste i samme lokalitet;
     2. overføring til en annen lokalitet i det minste med samme produksjon;
     3. oversettelse på samme virksomhet, institusjon, organisasjon.
  • midlertidig (det forrige arbeidsstedet og kontraktsvilkårene er bevart, men en annen jobb er betrodd i en viss (kort) periode, hvoretter de tidligere arbeidsforholdene blir gjenopprettet - Artikkel 72.2 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen):
  1. 1. for produksjonsbehov, inkludert erstatning (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
     2. gravide og kvinner med barn under ett og et halvt år for lettere arbeid;
     3. av helsemessige årsaker i henhold til en medisinsk rapport (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
     4. på forespørsel fra militærregistrerings- og vervingskontoret for bestått militær trening på jobben.
  • til en annen arbeidsgiver (for permanent arbeid, på skriftlig anmodning fra den ansatte eller med hans skriftlige samtykke; i dette tilfellet blir arbeidsavtalen på det forrige arbeidsstedet avsluttet - avsnitt 5 i del 1 i artikkel 77 i koden).

Samtykke til oversettelse, både permanent og midlertidig, må skaffes skriftlig. Men hvis dette ikke skjedde, og den ansatte frivillig begynte å utføre annet arbeid, kan en slik overføring betraktes som lovlig. Hvis en ansatt er forpliktet til å overføre på grunn av produksjonsnødvendighet (hvis det gjøres i samsvar med loven), blir avvisning av overføring betraktet som et brudd på arbeidsdisiplin, og fravær betraktes som omvendt.

Gjelder ikke oversettelse og krever ikke ansattes samtykke endrede arbeidsforhold i forbindelse med adopsjonen av en ny som endrer dem, med utvikling av teknologi, innføringen ny teknologi, Navne bytte.

Med en endring i organisasjonens jurisdiksjon og dens omorganisering, fortsetter arbeidsforholdene med samtykke fra den ansatte (artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overføring til en annen lokalitet, en annen lokalitet i henhold til administrativ-territoriell inndeling må skilles fra en forretningsreise til en annen lokalitet. Formålet og forholdene er forskjellige. En forretningsreise er en reise av en ansatt etter ordre fra administrasjonen til en annen lokalitet i en begrenset periode for å utføre arbeid som regel i hans spesialitet (offisiell oppgave). Det krever ikke samtykke fra den ansatte (unntatt kvinner med barn under tre år osv.). Den reisende beholder sitt faste arbeidssted og gjennomsnitt lønn, og reiseutgifter blir kompensert til ham i form av reiseutbetalinger.

En midlertidig erstatning regnes også som en overføring, utførelse av oppgaver i henhold til stillingen til en midlertidig fraværende ansatt. Loven klassifiserer en slik oversettelse som en produksjonsbehov. Hvis arbeidstakeren er betrodd utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker, uten å frigjøre ham fra hovedjobben, vil dette være en midlertidig kombinasjon av yrker, og ikke erstatning. Substitusjon uten samtykke fra arbeidstakeren er begrenset til en måned innen et kalenderår (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Flytte en ansatt

Det er ikke overføring til en annen fast jobb og krever ikke samtykke fra den ansatte beveger seg ham i samme organisasjon til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i denne organisasjonen på samme lokalitet, tildeling av arbeid på en annen mekanisme eller enhet, hvis dette ikke medfører endring i arbeidsfunksjonen og endringer i de grunnleggende forholdene i arbeidsavtalen (Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiveren har rett til å foreta en slik overføring uten samtykke fra arbeidstakeren, forutsatt at en slik endring ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Krever ikke ansattes samtykke:

1. 1. flytte den fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i samme område,
   2. å betro ham arbeid med en annen mekanisme eller enhet, hvis dette ikke medfører endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene.

Det er forbudt å overføre og overføre en ansatt til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Når vilkårene i arbeidsavtalen endres, blir den sagt opp (eller avsluttet) i følgende tilfeller:

1. 1. I mangel av noe annet arbeid tilgjengelig i organisasjonen, tilsvarende de ansattes kvalifikasjoner og helsetilstand, samt i tilfelle avslag fra arbeidstakeren fra det foreslåtte arbeidet, avsluttes det i samsvar med artikkel 7 nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (på grunn av en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av arbeidstakeren og arbeidsgiveren).
   2. Hvis den ansatte nekter å fortsette å arbeide under vilkårene for den aktuelle arbeidstiden, avsluttes det i samsvar med artikkel 2 nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (reduksjon i antall ansatte) med tilveiebringelse av passende og kompensasjoner til den ansatte.

Endringer i de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen, som forverrer den ansattes stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen, avtalen, kan ikke innføres.

En endring i eieren av organisasjonens eiendom er ikke grunnlag for å si opp arbeidstakers ansettelseskontrakt, bortsett fra for kontrakter med lederen av organisasjonen, hans stedfortreder og regnskapsfører. Med de ovennevnte tre hovedkategoriene for organisasjonen kan den nye eieren si opp ansettelseskontrakter innen 3 måneder fra datoen for hans eierskap.

Artikkel 31 i arbeidsloven forbyr en arbeidsgiver å kreve at en arbeidstaker utfører arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale.

Arbeidslovgivningen gir ikke forståelse for overføring til en annen jobb, men basert på betydningen av innholdet i artikkel 31, samt artikkel 21 i arbeidsloven:

Oversettelse -dette er enhver endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt, samt en endring i andre viktige arbeidsforhold (lønn, arbeidssted / ikke å forveksle med en arbeidsplass! /, arbeidsplan, fordeler osv.)

Overføringer på TP er regulert av artikkel 32-34 i arbeidskodeksen.

Initiativet til å endre vilkårene for TD, dvs. både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ta initiativ til overføring.

Garantier ved endring av arbeidsavtalen:

Den ansattes samtykke til overføringen er obligatorisk / avvisning av tvangsarbeid /

En ansatt kan ikke overføres til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker

Hvis arbeidstakerens anmodning om overføring skyldes helsetilstand, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilfredsstille den

Oversettelsen må utarbeides etter en ordre som den ansatte blir kjent med signaturen med

Hvis overføringen ble gjort uten samtykke fra den ansatte, har han rett til ikke å begynne å jobbe og anke denne overføringen til CCC eller retten; tvungen nedetid betales i henhold til gjennomsnittlig inntjening

Hvis arbeidstakeren ikke ga samtykke til overføringen, men begynte å jobbe, fratar det ikke ham retten til å anke denne overføringen og kreve tilbake til sin tidligere jobb

En ansatt kan ikke overføres til en annen jobb i fraværet (ferie, sykdom)

Den viktigste garantien er at den ansatte ikke kan være det. overført til en annen jobb uten hans samtykke.

Typer overføringer

Oversettelser kan klassifiseres på flere grunnlag.

1. På frivillig basis, dvs. avhengig av hvem overføringsinitiativet fant sted:

a) overføringer initiert av arbeidsgiveren

b) overføringer initiert av den ansatte.

2. På territorial basis:

a) overføringer ved samme foretak (arbeidsfunksjon, lønn / størrelse, system /, driftsmåte, strukturell enhet - hvis det ble spesifisert ved avslutningen av TD) endres; TD utløper ikke

b) overføringer til et annet foretak - i dette tilfellet blir arbeidsrettslige forbindelser med dette foretaket avsluttet - i henhold til paragraf 5 i artikkel 36 i arbeidsloven, og en ny TD inngås med eieren av et annet foretak; den ansatte beholder kontinuerlig arbeidserfaring, retten til permisjon i inneværende år, dvs. hans ansettelsesforhold anses å være uavbrutt. Overfør til et annet selskap d. ble enig med lederen for dette foretaket. I dette tilfellet anses den ansatte å være invitert til å jobbe med oversettelsen og kan ikke være det. nektet ansettelse

c) overføring til arbeid i en annen lokalitet er en henvisning til arbeid utenfor en gitt lokalitet; mb sammen med bedriften, m. til et annet foretak, så blir arbeidsforholdet til det forrige foretaket avsluttet; heller ikke m. nektet ansettelse; også ansettelsesforholdet anses å være kontinuerlig.

3. avhengig av begrepet:

a) permanente overføringer - de tidligere avtalte vilkårene for TD endres endelig og TD fortsetter å operere i ny utgave... Når en ansatt blir overført til en annen permanent lavere lønnet jobb, beholder den ansatte sin forrige gjennomsnittlige månedslønn i 2 uker

b) midlertidige overføringer - vilkårene i TD endres i en viss periode som avtales av partene, hvoretter den ansatte går tilbake til sin forrige jobb:

På arbeidstakerens initiativ, mens arbeidsgiveren ikke kan nekte å overføre:

* på grunn av helsetilstanden - arbeidsgiveren er forpliktet til å overføre arbeidstakeren til en lettere jobb i den perioden som er angitt i legeattesten; den ansatte beholder gjennomsnittsinntektene fra forrige jobb i to uker.

Hvis forverringen av den ansattes helse og følgelig behovet for overføring skyldes en yrkessykdom eller arbeidsskade, beholdes gjennomsnittsinntektene fra forrige jobb i hele overføringstiden til en enklere, lavere lønnet jobb

* graviditet eller tilstedeværelse av et barn under 3 år hos en kvinne - i samsvar med medisinsk mening, i dette tilfellet, reduseres normene for produksjon, tjeneste eller kvinnen overføres til en lettere jobb. Gjennomsnittlig inntekt fra tidligere jobber beholdes i hele overføringsperioden (bestemt for seks måneder før overføringen). Hvis arbeidsgiveren ikke kan finne passende jobb - en kvinne har rett til ikke å gå på jobb før spørsmålet om overføringen er løst, mens den opprettholder gjennomsnittsinntektene for alle tapte arbeidsdager.

På initiativ fra arbeidsgiver / arbeidstakers samtykke kreves /:

* for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt

* for rask løsning av oppståtte produksjonsproblemer

* i tilfelle nedetid - i opptil 1 måned kreves den ansattes samtykke; hans spesialitet, kvalifikasjoner blir tatt i betraktning; overføringen kan utføres i samme foretak eller til et annet foretak i samme område. Hvis arbeidstakeren oppfyller de etablerte arbeidsstandardene, bør lønnen være ikke lavere enn gjennomsnittlig inntjening fra forrige jobb for hele overgangsperioden

* i tilfelle industriell nødvendighet - del 2 i artikkel 33 fastslår at bare forebygging eller eliminering av konsekvensene av ulykker, naturkatastrofer, epidemier skal betraktes som industriell nødvendighet. Term - opptil 1 måned, arbeid skal ikke være kontraindisert for en ansatt av helsemessige årsaker. I dette tilfellet kan den ansatte overføres uten hans samtykke.Ikke m. gravide, kvinner med et funksjonshemmet barn eller et barn under 6 år, ble mindreårige overført uten deres samtykke. Betaling - ikke lavere enn gjennomsnittlig inntekt for hele overføringstiden

3. Begrepet bevegelse

Flytting er en endring på en ansattes arbeidsplass, dvs. tildeling av arbeid på en annen maskin, enhet, på et annet kontor, uten å endre de essensielle arbeidsforholdene.

De. arbeidsfunksjonen, lønn og arbeidstid forblir uendret. Bevegelsen utføres alltid i samme anlegg. Hvis den strukturelle enheten ikke ble spesifisert ved avslutningen av TD, regnes den som en bevegelse, og ikke som en overføring, retningen til arbeidstakeren om å jobbe i en annen strukturell enhet innen samme virksomhet / Viktige arbeidsforhold endres ikke! /

Ansattes samtykke kreves ikke for å flytte; dette er innenfor arbeidsgivers mestermyndighet.

I tilfeller der, som et resultat av flytting på grunn av omstendigheter utenfor arbeidstakers kontroll, hans gjennomsnittlige inntekt reduseres (for eksempel som følge av å mestre en ny jobb), utføres en tilleggsutbetaling opp til gjennomsnittsinntekten innen to måneder fra datoen for bevegelse / Arbeidskodeksens artikkel 114 /.

4. endringer i viktige arbeidsforhold på grunn av omorganisering av produksjonen / endringer i organisasjonen av produksjon og arbeidskraft /

Endringer i viktige arbeidsforhold på grunn av omorganisering av produksjonen, dvs. endringer i organisasjonen av produksjon og arbeid, regnes som en uavhengig juridisk kategori. I samsvar med del 3 i artikkel 32 inkluderer slike endringer: systemer og beløp for godtgjørelse, ytelser, arbeidsplan, etablering eller kansellering av deltidsarbeid, kombinasjon av yrker, endring kvalifisering rangerer og stillingsbetegnelser osv.

Eksempler på endringer i produksjonsorganisasjonen: innføring av nye standarder, rasjonalisering av arbeidsplasser, overgang til en annen form for arbeidsorganisasjon (for eksempel brigade), innføring av ny teknologi, innføring ny teknologiforbedring av virksomhetsstrukturen, driftsmåten til bedriften for å bevare menneskelige ressurser, forhindre konkurs etc.

Endringer i viktige arbeidsforhold på grunn av omorganisering av produksjonen er i det vesentlige en oversettelse (selv om lovgivningen ikke regnes som en oversettelse).

Endringene gjelder ikke en ansatt, men alle ansatte i en bedrift, enten en strukturell enhet eller et team, dvs. er massive

Arbeidernes arbeidsfunksjon forblir uendret, arbeidsforholdene endres.

Når betydelige arbeidsforhold endres på grunn av endringer i organisasjonen av produksjon og arbeidskraft (dvs. av objektivt viktige grunner), er ikke samtykke fra arbeidstakere til en slik endring nødvendig, men følgende vilkår må være oppfylt:

Tilstedeværelsen av en beslutning fra eieren, avtalt med fagforeningsorganet, om endringer i organisasjonen av produksjon og arbeidskraft

Melding til den ansatte om slike endringer senest to måneder.

Hvis arbeidstakeren etter utløpet av varselperioden fortsetter å jobbe, anses dette som hans samtykke til å jobbe under de nye arbeidsforholdene.

Hvis de tidligere viktige arbeidsforholdene ikke kan opprettholdes (dvs. at endringen deres skyldes objektive grunner), og arbeidstakeren ikke er enig i å fortsette å jobbe under de nye forholdene, avsluttes TD i henhold til artikkel 36, paragraf 6 - på grunn av de endrede grunnleggende forholdene. arbeid.

Dermed kan ikke den ansatte tvinges til å jobbe under forhold som ikke passer ham - prinsippet om tvangsarbeidets avvisning. I dette tilfellet anses begrunnelsen for avslutning av TD som gyldig. Arbeidstakeren får utbetalt etterlønn i gjennomsnitt av den gjennomsnittlige månedslønnen.

Emne 5. Oppsigelse av en arbeidsavtale