Oppgave nummer 1. Bestem den gjennomsnittlige årlige kostnaden for anleggsmidler ...
Hva handler denne boka om
2. Hvordan påvirker engasjement ...
Hva handler denne boka om
Telle hvor mange timer om dagen jobber du? Nei, ikke bruk på kontoret, nemlig jobb - svar på presserende brev mens du sitter med venner på kafé, eller avslutt rapporten din søndag kveld?
I dag forstyrrer arbeidet ikke bare vår personlige tid. Det påvirker vår følelsesmessige tilstand, helse, familieforhold. Forfatterne hevder at arbeid er uatskillelig fra livet, og derfor er det veldig viktig at det kommer til din smak, og bringer positive følelser. Å ønske å gi alt det beste for 100%.
Det er en annen side av saken. Medarbeidernes engasjement øker selskapets produktivitet. Deres produkter og tjenester har eksepsjonell kvalitet - noe som betyr at de øker lønnsomheten og genererer fortjeneste.
Forfatterne av boken studerte engasjementsnivået til mer enn 10 millioner ansatte i forskjellige selskaper over hele verden. Basert på de innsamlede dataene forteller de:
1. Hvilke faktorer avgjør de ansattes forpliktelse til å jobbe
2. Hvordan engasjement påvirker bedriftens produktivitet og fortjeneste
3. Hvordan skape en atmosfære av anerkjennelse og tillit i selskapet, takket være at ansatte fullt ut vil vie seg til sitt arbeid.
Mange mener at engasjement er lederens ansvarsområde. Neppe. Det er umulig å motivere en person hvis han ikke gjør jobben sin. Fullt engasjement krever trinn fra begge sider. Og denne boka vil vise deg hvordan du lager dem.
Hvem er denne boka til
For ansatte og deres ledere.
Den første vil bidra til å forstå seg selv, deres holdning til det valgte yrket, bedriftskulturen til selskapet de jobber i.
Sistnevnte vil være i stand til å forstå sine ansatte og bruke denne kunnskapen til å skape harmoniske forhold i et team, der alle er forpliktet til en felles sak og tjener penger.
Book Chips
Denne boka gir en omfattende praktisk verktøykasse - den inneholder mer enn 30 tester og oppgaver som forfatterne en gang studerte ansatte og deres engasjement med, og som du nå kan bruke på jobben. Boken er veldig nyttig! Og det er ikke bare noen som anbefaler det i forordet, men Tony Shea selv, sjefen for Zappos, som vet på førstehånd hvordan man kan gjøre ansatte fornøyde.
Fra forfatteren
Mens tilfredshet er en av komponentene i arbeidsengasjementet, kan en fornøyd medarbeider krype på slutten av dagen, akseptere et tilbud fra en annen organisasjon i håp om å få en lønnsøkning på fem prosent, eller komme hjem og spørre: “Hvordan har du det på jobben? " mutter: "Fin."
Jobbinvolvering er lett å kjenne igjen når den er der. Det kan sees i en kelner som henvender seg til kunder ved navn, eller hos en kontoransatt som midt på arbeidsdagen kikker på klokken og husker: "Å, jeg glemte lunsj." Eller hos en tollbetjent som hilser på deg og snakker hyggelig om byen du kommer fra. Engasjement kan sees hos den ansatte som når en ledig stilling åpner på jobben, inviterer vennene sine til dette stedet. Engasjerte ansatte er de som er villige til å gjøre en ekstra innsats, ikke bare for egen fordel, men også for selskapets suksess.
Det ser ut til at mange flere ledere fortsatt må forstå essensen av
koblinger mellom jobbengasjement og økonomisk suksess.
For selskaper som verdsetter ansattes engasjement,
bedre ytelse og høyere bunnlinje ...
Gary Hamel, bokforfatter.
Vi øker fortjenesten!
Hvordan påvirker følelsene som en ansatt opplever på jobben selve organisasjonen de jobber i? Det handler ikke bare om følelser. Vi vil snakke om tørre tall og etablerte fakta om innflytelse av ansattes følelser på selskapets fortjeneste.
Se for deg et toppledermøte. Ledere sitter rundt et massivt rundt bord i mahogny i konferanserommet. Aksjekursene til selskaper på børsen faller, og presset fra analytikere og aksjonærer øker.
- En dypt oppslukt administrerende direktør reiser seg og bjeffer: ”Vi må øke fortjenesten med 10%. Hvordan gjør vi dette? " "Global ekspansjon," antyder man.
"Reduksjoner!" Roper en annen entusiastisk.
"Vi må involvere informasjonsteknologi," sier en tredje.
"Jeg vil foreslå at vi diskuterer priser og lønn igjen," legger finansdirektøren til.
Og så sier noen stille men trygt: "Du må vekke interesse blant ansatte slik at de blir mer involvert i arbeidet." Hodene svinger i retning av høyttaleren, og det er slik stillhet at det ser ut til at du kan høre en flue fly forbi ...
Tenk deg hvor mye innsats selskaper legger ned for å øke inntjeningen eller aksjeavkastningen. Skriv inn uttrykket "økning i fortjeneste" i søkemotoren, og søkemotoren vil gi deg en beskrivelse av følgende hendelser i løpet av det siste døgnet:
- Yahoo! inngår et partnerskap med Microsoft.
- Chevron er tvunget til å si opp 2000 ansatte.
- Atmel selger flisfabrikk.
- GE Healthcare kommer inn på det indiske og kinesiske markedet.
- Harrahs Entertainment utsetter løpetiden på $ 5,5 milliarder dollar.
- Applied Materials kunngjør et nytt tilbakekjøpsprogram.
Ikke en eneste hendelse med "å øke nivået på ansattes engasjement i arbeid" for hele dagen!
Moralen i historien - fiktiv, forresten - er slett ikke at kutt i kostnader, salg av dysfunksjonelle eiendeler eller partnerskap med et stort selskap er feil avgjørelser. Bedriftens leder må bruke alle tilgjengelige midler til rådighet for å maksimere lønnsomheten. Her i det og hele poenget. Temaet for ansattes engasjement blir ikke ofte diskutert av ledere. Ikke alle forstår at dette er en like effektiv taktikk som de som er oppført ovenfor.
- "I hvilken forstand å vekke interesse?" Spør konsernsjefen og bukker et øyenbryn.
Ungjenta på den andre siden av bordet innser at hennes fineste time kommer. Og hun prøver å legge så mye varme på ordene som mulig: "Jeg gjorde en grundig undersøkelse: forskjellen mellom ansatte som er involvert i arbeidet og uengasjerte ansatte, gjenspeiles i en reduksjon i det totale aksjonærresultatet med 22%."
Konsernsjefen setter seg ned og tar pusten. Med et forsiktig smil sier han: "La oss snakke."
Mitt lys, speil, fortell meg ...
Herb Kelleher, grunnlegger og tidligere administrerende direktør i US Southwest Airlines, gjentok sin suksesshemmelighet som et mantra: "Du bør behandle dine egne ansatte som kunder." Denne enkle sannheten, oppsummert med seks ord, har blitt beskrevet av dusinvis av forretningsforskere over hundrevis av sider, og deretter publisert i Harvard Business Review eller andre autoritative publikasjoner. I den berømte boken The Service Profit Chain fra 1997 beskrev forfatterne James Heskett og W. Eorl Sesser effekten av speil av ansattes og forbrukernes tilfredshet... Mange forskere har funnet en positiv sammenheng mellom tilfredshet forbruker og tilfredshet ansatt... Forfatterne kalte dette fenomenet et "speil" - etter deres mening fungerer det i begge retninger. Du blir møtt med speileffekten hver dag. Fullfør oppgave 7.1 og finn ut hvordan den "fungerer".
Oppgave 7.1. Hvem gjør hvem lykkelige?
Fornøyde kunder øker stemningen til ansatte, som igjen begynner å føle seg fornøyde med det utførte arbeidet. De ansatte involverte bidrar til en følelse av kundetilfredshet.
På den andre siden av tjenesten
Men Heskett og Sasser ga ikke boken deres The Mirror of Satisfaction - de kalte den The Service-Profit Chain. Faktum er at speileffekten bare er ett ledd i en stor kjede, kanskje den viktigste, som til slutt danner hos ansatte en følelse av engasjement og involvering i deres selskap og fører til fortjeneste. Enkelt sagt, kommunikasjonen i denne kjeden utføres som følger.
Engasjerte og produktive ansatte kan tjene bedre. God service fører til kundetilfredshet. Fornøyde kunder er lettere å beholde, noe som igjen fører til fortjeneste og bedriftsvekst. I fig. 7.1 viser en forenklet modell av denne kretsen.
La oss først se på engasjement og engasjement
inn i arbeidet til den ansatte selv. Det sier seg selv at selskapet -
liten eller stor - til slutt bare fordeler hvis de ansatte
energisk, tro på oppdraget til selskapet og forstå hvordan de kan nå sine mål.
Jack Welch, tidligere sjef for General Electric
Og selvfølgelig er det en, siste ledd i denne kjeden som går utover begrepet "fortjeneste". Dette er faktorene for selskapets langsiktige suksess og gjenspeiles vanligvis i selskapets aksjekurs. Disse faktorene er organisasjonens lønnsomhet og veksthastigheten. Forbedring total aksjonæravkastninger altså en annen positiv konsekvens av å bygge engasjement og engasjement (figur 7.2).
Den reelle kostnaden for personalomsetningen
Ikke undervurder effekten av ansattes omsetning på selskapets økonomiske suksess. Hvis en ansatt forlater selskapet av egen fri vilje, inkluderer de direkte kostnadene knyttet til hans avskjedigelse: omorganisering av personalarbeid, juridiske tjenester, rekruttering av nye ansatte, tilpasning og opplæring. Det er også “indirekte” kostnader. For toppledere, spesielt hvis selskapet er engasjert i salg og levering av tjenester til publikum, betyr en endring i ansatt en reduksjon i produktiviteten i hele tidsperioden, mens den nye medarbeideren blir vant til sine profesjonelle plikter og dykker ned i essensen av saken.
Selv om en ansatt forlater en stilling som ved første øyekast virker ganske ubetydelig, er det en heftig pris å betale for hans oppsigelse. Forskere fra Cornell University undersøkte personalendringer på fire hoteller. Vi analyserte de direkte og indirekte kostnadene knyttet til utskifting av forskjellige ansatte - bartendere, kokker, gavebutikkselgere og tjenestepiker. Det ble funnet at de reelle kostnadene for personalomsetningen varierte fra 29 til 38% av den totale årslønnen.
I andre områder anslår forskere at den reelle kostnaden for å bytte ut en sykepleier er mer enn $ 64 000, og å erstatte en $ 13 / time ansatt i et senter må betale $ 22 000.
Selvfølgelig slutter en ansatt ikke alltid bare fordi han ikke er involvert i arbeidet eller ikke er forpliktet til selskapet sitt. Hvis vi snakker om ansattes oppbevaring, er det nødvendig å nevne "avvisning-tiltrekning" -effekten. På den ene siden genererer mangelen på involvering i arbeid hos en person et ønske om å lete etter en ny jobb eller gjør ham mer mottakelig for andre ledige stillinger. Med andre ord, med dine handlinger "skyver" du den ansatte ut døren - det er dette som menes med ordet "avvisning". På den annen side kan han bli tiltrukket av mulighetene som en konkurrerende arbeidsgiver har lovet. Dette er det som i dette tilfellet kalles "tiltrekning". Ansatte kan flytte til et annet selskap på grunn av muligheten til å få mer, rask karrierevekst, bedre arbeidsforhold eller en kombinasjon av disse faktorene. Men tilstedeværelsen av faktorer som "tiltrekker" en ansatt til en annen organisasjon eller "avvisning" av ham fra ditt firma, betyr ikke at han definitivt vil slutte. Det er andre grunner til avskjedigelse: den ansatte ombestemte seg om å jobbe i dette området; han hadde ikke et godt forhold til kolleger; han blir tvunget til å gjøre dette av en familiesituasjon (for eksempel finner en ektefelle jobb i en annen by).
Å bygge en effektiv kultur på A. P. Moller-Maersk
Veletablerte tilbakemeldinger fra ansatte kan øke bunnlinjen i ethvert selskap. Men hvis du har mer enn 110 tusen mennesker i staben, jobber de i 20 forskjellige områder i 130 forskjellige land i verden og snakker 100 språk, og det blir ganske vanskelig å få tilbakemelding. Det danske selskapet A. P. Moller-Maersk står overfor dette problemet hvert år.
"Vi ønsker å være det beste valget for de aller beste," sa Thomas Hedgaard Rasmussen, HR-sjef. - Vi har laget en metode for å undersøke forpliktelsesnivået til ansatte i organisasjonen vår, som gjør at de åpent kan uttrykke sin mening om arbeidet, om selskapet og om lederne. Ved å forstå hva som tiltrekker våre beste ansatte, kan vi skape jobber for å tiltrekke og beholde andre like talentfulle mennesker. "
Hver september gjennomfører Kenexa en undersøkelse blant ansatte i A. P. Moller-Maersk for å bestemme nivået på engasjement. Spørreskjemaet vi bruker er oversatt til 16 språk. De fleste ansatte går gjennom det på nettet, etter å ha mottatt en lenke fra lederen via e-post. De uten internettilgang svarer på spørsmålene på papiret. Spørreskjemaene blir deretter sendt til Kenexa for analyse. Alle svarene er anonyme og konfidensielle.
Den første studien av denne typen ble utført i 2006. 80% av alle ansatte deltok i det. I løpet av de neste tre årene steg dette tallet til 89%. "Folk elsker å delta i undersøkelser og bidra til den samlede virksomheten i selskapet," sier Rasmussen. “Vi finner ut hva som er viktig for dem, hva vi har det bra og hva som kan forbedres. Dette er en mulighet for organisasjonen til å "se seg selv i speilet". Basert på de oppnådde resultatene, kan vi endre mye i organisasjonen vår. "
Forskning har gjort det mulig for A. P. Moller-Maersk å forbedre mange aspekter av virksomheten relatert til ansattes opprettholdelse, ledelse, teamarbeid, produktivitet, kommunikasjon, innovasjon og forretningsorganisasjon generelt. "Vi undersøker engasjement for å forbedre organisasjonens klima, fokusere på hva som må gjøres først, og spore fremgang," delte Rasmussen sine "hemmeligheter". "Denne konsekvente tilbakemeldingen lar oss se resultatet av våre handlinger, spore trender i utviklingen av bedriftskulturen og sammenligne resultatene med resultatene fra tidligere år."
Samlet sett fant studien at A. P. Moller-Maersk har ansatte som er involvert og stolte av sitt arbeid. Deres engasjement er direkte knyttet til ønsket om å bli hos selskapet. Studien avslører imidlertid mye mer enn bare en beskrivelse av det psykologiske klimaet. Ansatte blir også bedt om å vurdere resultatene til ledere. I løpet av det siste året har indikatoren, som gjenspeiler ansattes holdning til lederne sine på 13 poeng, steget fra 69% av positive anmeldelser til 73%. "Vi trenger vellykkede ledere for å vinne markedet," sa Rasmussen. - Tilbakemelding er et av verktøyene som hjelper lederne våre til å utvikle seg og vokse. Det gir en mulighet til å evaluere arbeidet deres og finne ut hvor effektivt vi trener dem. "
"Resultatene av disse studiene vil ikke ha noen verdi hvis vi ikke deler dem med våre ansatte," sa Rasmussen. "Vi gir dem alltid tilbakemeldinger." Vårt firma utfører komparative analyser innen alle 20 forretningsområdene.
De oppnådde resultatene sammenlignes ved bruk av Kenexa-databasen med resultatene til de mest suksessrike selskapene fra Global 500-listen, publisert i magasinet. Formue... Basert på funnene er det gitt anbefalinger for utvikling for neste år. I tillegg fremheves resultatene på nivået til hver enkelt avdeling og brukes til å implementere endringer og deretter analysere effektiviteten. I avdelingene selv organiseres det møter mellom ansatte og leder, der arbeidsplanene for neste år utarbeides på bakgrunn av mottatte data.
A. P. Moller-Maersk har til hensikt å fortsette denne undersøkelsen og bli den mest suksessrike leverandøren i markedet. "Jobbinvolvering er kjernen i mange av de tingene vi gjør," innrømmer Rasmussen. ”Forskningen gir våre ansatte muligheten til å uttrykke sine meninger og gir oss muligheten til å forbedre selskapets samlede ytelse ved å ta hensyn til deres tilbakemeldinger. I vanskelige tider vil produktiviteten til en virksomhet først og fremst avhenge av ansatte som er involvert og lykkes i sitt arbeid, og ledere som stiller de riktige spørsmålene. "
Kennametal forsker i turbulente tider
Kennametal Corporation er basert i Latrobe, USA, og er verdensledende innen produksjon og levering av utstyr og avanserte materialer. Alle større selskaper, fra flyprodusenter til kullgruveselskaper, fra medisinske implantatprodusenter til utviklingsselskaper for oljebrønner, fra produsenter av turboladere til leverandører av bildeler, anerkjenner selskapets ubestridelige bidrag til økonomien. I 2010 betalte forbrukerne cirka 2,7 milliarder dollar for Kennametals produkter og tjenester. Selskapet sysselsetter 13 000 dyktige ansatte fra mer enn 60 land i verden. Imidlertid kommer bare 50% av inntekten fra Nord-Amerika.
I likhet med økonomien som helhet gjennomgår Kennametal sine perioder med produktivitetsnedgang. Forretningsutviklingen avtar. Selskapet er tvunget til å si opp ansatte og ta andre kostnadsbesparende tiltak, for eksempel å sende arbeidstakere med ulønnet permisjon. Men selv i disse vanskelige tider prøver selskapet å holde sine ansatte engasjerte og motiverte.
"I 2006 tok Kennametal en viktig beslutning om å være en arbeidsgiver for det beste," forklarte Kevin Walling, visepresident og leder for AI i Kennametal. - En av de mest vellykkede praksisene var studiet av nivået på ansattes engasjement i deres arbeid. Dette gjorde det mulig å nå deres hjerter og sinn. "
Kennametal har ansatt Kepeha til å bistå med spørreskjemaet og undersøkelsen. Engasjementsstudier har identifisert ansattes følelser som påvirket deres atferd og til slutt produktiviteten i organisasjonen. Et annet resultat av studien var identifisering av barrierer som hindrer ansatte i å bli involvert i arbeidet, og måter å danne sitt engasjement på.
"Kennametal har innsett viktigheten av å lytte til mennesker i gode og dårlige tider," fortsetter Walling. ”I 2006 formidlet vi til våre ansatte over hele verden at deres respons er kritisk. Vi innså også at tilbakemelding til slutt hjelper ikke bare å skape en behagelig atmosfære i selskapet, men også bidrar til bedre markedsføring av varer og tjenester til våre aksjonærer, kunder og partnere. "
Ansattes reaksjoner på studien varierte. I Nord-Amerika og Europa tvilte ledere og ansatte Kennametal ville utføre forskning i et slikt økonomisk miljø. Konsernsjef Carlos Cardoso henvendte seg personlig til sine underordnede og forklarte hvor viktig det er å nå hver ansatt, å forstå hans synspunkter, for å skape et gunstig klima i selskapet. Som svar ble personalet enige om å gjennomføre studien.
"For våre ansatte var beslutningen om å fortsette forskningen et kraftig ikke-verbalt signal om at vi bryr oss om dem," sa Walling. "Selv i vanskelige tider forsto alle at organisasjonen ikke bare var drevet av ønsket om å fortsette utviklingen, men også av bekymringen for underordnede."
Med resultatene av den første undersøkelsen innså Kennametal-ledelsen at det var nødvendig å kommunisere bedre med sine ansatte og opprette et dedikert team for å veilede selskapet. Selskapet utviklet sin egen praksis for kommunikasjon og tilbakemeldingsledelse, inkludert en adminblogg som ble administrert av konsernsjefen på bedriftens intranett.
"Som et resultat la vi merke til at kommunikasjonen mellom ansatte og ledere forbedret seg betydelig - med hele 16%," sa Walling. - Det samlede nivået på ansattes engasjement i arbeidet har ikke endret seg i forhold til de opprinnelige dataene. Dette antyder at til tross for vanskelige arbeidsforhold og økonomiske problemer, fører tiltak for å skape en atmosfære av involvering og engasjement (i vårt tilfelle å etablere kommunikasjon i organisasjonen) til positive resultater. Tøffe tider påvirker ikke nivået på engasjement, noe som sikrer langsiktig suksess for våre ansatte og selskapet. ”
Walling bemerker at, ifølge den nyeste forskningen, har hovedmotivatoren for ansattes engasjement endret seg - nå er det ikke lenger kommunikasjon, men en visjon om fremtiden. Christina Reitano, kommunikasjonssjef i Kennametal, sier: “Basert på vår første forskning har vi utviklet og bruker nå mange måter å kommunisere i selskapet. Konsernsjefens blogg besøkes av rundt 7000 mennesker i måneden. Dette er utrolig med tanke på at de fleste av våre ansatte jobber i produksjon og ikke sitter ved datamaskinen. "
Kennametals neste trinn vil være å jobbe med ledelse og bygge sammenheng mellom ansatte og ledere. I tillegg til å forske og gi råd om hvilke beslutninger som skal tas på ledelsesnivå, trente Kenexa-ansatte Kennametal-ansatte og ledere i hvordan de kan analysere sin egen ytelse.
"Vi har nå den nødvendige kunnskapen og ferdighetene for å bedre forstå vårt folk og analysere deres holdning til arbeid," sier Walling. - Dette er vår fordel i forhold til andre selskaper. Takket være forskning vet vi nå nøyaktig hvordan vi skal involvere ansatte i arbeidet, og ta de riktige beslutningene raskere og mer effektivt. "
Historien til forsikringsselskapet Aetna. Resultater av en studie av 39 selskaper
De siste 150 årene har Aetna vært et kjent forsikringsselskap. I 2000 gikk den gjennom en alvorlig krise, men ett år senere, under den nye ledelsen, gjorde han et av de mest suksessrike "kuppene" i USAs bedriftshistorie. I løpet av en femårsperiode klarte de å heve verdien på aksjene på børsen med mer enn 600%.
Ved utgangen av 2007 var Aetna klar til å ta ledelsen i sin bransje. For å gå til et nytt utviklingsnivå, har selskapet, ved hjelp av Kenexa, utviklet en ny ansattes engasjementsindeks. I likhet med lederen i den fiktive historien i begynnelsen av kapitlet, ønsket Aetna-sjef Ron Williams å vite om ansattes engasjement virkelig påvirker den økonomiske suksessen til en organisasjon.
Mest av alt var selskapet interessert i å øke produktiviteten og som et resultat å øke aksjekursene og returnere investorens tillit. Derfor virket det logisk å måle resultatene etter selskapets totale aksjonæravkastning (TSR), som tar hensyn til endringen i verdien av fast kapital (aksjekurs) og utbetalt utbytte.
Da var det nødvendig å sammenligne Aetnas resultater med resultatene fra andre sammenlignbare selskaper som også gjennomførte undersøkelser om ansattes engasjement. Aksjene ble notert på børsen, så det var ikke vanskelig å beregne deres totale avkastning. Det var på dette tidspunktet Aetna henvendte seg til Kenexa for å få hjelp til å gjennomføre forskningen og evaluere resultatene. Studien involverte 39 selskaper som oppfylte de nødvendige parametrene. Vi analyserte forholdet mellom ett års og fem års totale aksjeeieravkastning og den samlede ansattes engasjementsindeks, samt forholdet mellom TSR og hver av de fire komponentene i denne indeksen. Gjennomsnittsverdiene for den samlede indeksen for arbeidsengasjement, dens individuelle komponenter og TSR i ett år og over fem år varierte betydelig i alle 39 organisasjoner.
De fant at korrelasjonskoeffisienten mellom TSR og ansattes engasjementsrate er 0,45, som er gjennomsnittlig, med en trend mot høy. For å bedre forstå hvordan engasjement i arbeid påvirker resultatene til selskaper, ble følgende sones distribusjon av verdiene til engasjementsindeksen identifisert: 25% - sonen med de laveste verdiene, 50% - sonen med gjennomsnittlige verdier og 25% - sonen med de høyeste verdiene. Det viste seg at i selskapene hvis indikatorer falt i sonen med høyest ansattes engasjement, var TSR i fem år 17,93%. Og i selskaper som befant seg i sonen med de laveste verdiene, var TSR minus 4,13%. Det vil si at forskjellen mellom de mest og minst motiverte ansatte på den femårige TSR var 22% (figur 7.3).
Jobbinvolvering er ikke det eneste svaret
Forskning har vist at å bygge ansattes engasjement ikke bare er et privat initiativ, men også et strategisk krav som påvirker forretningsutvikling. Det er et ubestridelig forhold mellom engasjement og produktivitet, ansattes opprettholdelse og tjenesteleveranse - alt dette gir høyere lønnsomhet og høyere avkastning fra aksjonærene. Hvert år mister amerikanske selskaper hundrevis av milliarder dollar bare fordi de ansatte ikke er involvert i arbeidet sitt.
Imidlertid, som nevnt tidligere, vil ikke engasjement bidra til selskapets suksess hvis den ansatte ikke er på rett sted eller hans handlinger er uforenlige med andres. Overskuddet vil bare øke når ansatte er involvert, handler i konsert og bidrar personlig til den generelle suksessen til organisasjonen.
Jeg vil takke forlaget til Mann, Ferber og Ivanov, som inviterte meg til å skrive en anmeldelse av denne boken. Spesiell takk til Kristina Yatkovskaya, jeg håper min anmeldelse ikke vil skuffe henne.
Amerikanske forretningsbøker har en, men veldig irriterende funksjon. Ordningen er enkel: for eksempel tas noen uttalelser som du ikke kan argumentere med, fordi det allerede er klart at det er det. Videre, på denne utsagnet "er det massevis av eksempler", selv om de kan kalles eksempler med strekk, fordi mange eksempler er ikke engang langt hentet. Til eksempler med et forhold på 50% til 30% blir forfatterens resonnement om den opprinnelige uttalelsen i ånden lagt til ("en samurai med et sverd er det samme som en samurai uten et sverd, bare med et sverd") og de resterende 20 prosent brukes på å fortynne boka med mikrotester, bilder og ordene til "de store døde".
Den sentrale ordningen i boken "Dream Companies" er den "endeløse rotasjonen" av en idé og dens ene satellitt:
Idé: Involvering er bra, ikke-involvering er dårlig;
Satellitt: Engasjement er det som skiller et vellykket selskap fra et mislykket selskap.
- Kapittel 1 "Liv og karriere"
Forfatterne resonnerte i dette kapittelet slik: en fast lønn har ikke stimulert noen på lenge, vi er allerede i fremtiden, så vi vil bruke den variable delen, i tillegg til fixen, vil dette vise at arbeidstakeren selv har evnen til å påvirke inntekten, noe som selvfølgelig vil påvirke hans motivasjon å jobbe.
- Kapittel 2 "Du er i oss"
Bedriftskulturen til arbeidsgiveren er like viktig for motivasjonen til å jobbe. Forfatterne spesifiserer ikke hva det er, de sier bare at de identifiserte 12 typer av samme kulturer og opprettet på dette grunnlag en prosedyre for å evaluere selskaper etter 12 typer. En ansatt bevæpnet med dette spørreskjemaet vil finne det ekstremt enkelt å finne en potensiell arbeidsgiver, du trenger bare å evaluere ham og deg selv, hvis alt sammenfaller \u003d lykke for begge. Men åhvordan vurdere en arbeidsgiver? - Det anbefales å bare se på nettsiden hans og lese selskapets verdier angitt på den (selv om erfaring viser at de trenger å bli lest nøyaktig motsatt).
Forfatterne berørte også et så viktig aspekt som ansattes selvmotivasjon. De foreslo at vi skulle betrakte oss som en forretningsenhet og behandle oss deretter. Lag for eksempel din egen:
- styret;
- FoU;
- selvpr
Pr. Du bør lede ditt eget selskap på Internett: sjekk deg selv i søkeresultatene, og hvis du ikke er på de to første sidene, vær forsiktig og start for eksempel, skriv artikler, ja, og rydd opp profiler på sosiale nettverk, ellers vil arbeidsgiveren legge merke til deg i shorts og Gud forby Tyrkia.
- Kapittel 3 Hvordan store ledere harmoniserer forhold og øker teammotivasjonen
Her nærmer vi oss jevnt begrepet engasjement, som forfatterne, i selskaper, vurderer ved hjelp av et spørreskjema bestående av fire skalaer:
- Stolthet;
- Tilfredshet;
- En følelse av sikkerhet;
- Ønske om å bli i selskapet.
Vurderingen utføres for hvert av begrepene på en fem-punkts skala. Hvis du ikke har totalt fem, er du ikke involvert :). Dette er hvordan forfatterne og deres selskap måler det generelle nivået av involvering av sine kunder.
Men hva skal jeg gjøre hvis jeg tross alt trodde behovet for involvering?
Trenge:
1. Sett klare mål for personalet(boken anbefaler å sette målbare og oppnåelige mål)
2. Etabler kommunikasjon(kommunisere, hold møter)
3. Beløn \u200b\u200bansatte for suksess(sørg for å gi positive tilbakemeldinger til en ansatt som er positivt kjent)
For ideelle mellomledere, tips i neste kapittel.
- Kapittel 4 For å hjelpe lederen
På bakken vil følgende bidra til å takle total medarbeiders engasjement:
2. Anerkjennelse (både personlig og i gangen)
3. Tillit (du trenger bare å stole på - det motiverer)
4. Jobber i et godt team (teamet ditt skal være bra - det er bra)
5. Kommunikasjon (kommunisere ikke bare om profesjonelle emner)
6. Bevissthet om selskapets misjon (ha et oppdrag og formidle det til alle)
7. Samfunnsansvar (sørg for å være sosialt ansvarlig)
8. Kvaliteten på det produserte produktet (produktet du produserer må være av høy kvalitet), og helst alt dette sammen
Jeg prøvde ærlig å finne en logisk sammenheng mellom alle kapitlene i boka og fant - Kenex.
Faktisk er dette et visittkort fra Kenex-selskapet, der forfatterne nevner seg selv og deres selskap så mye som mulig. Et stort antall eksempler handler om dem, i ånden "vi var ikke der - det var ingen involvering, vi kom - involvering dukket opp og det ble bra."
Hvorfor er denne boken og hvem trenger den?
- HR-direktør for å snakke om trendy ting ved neste intervju, med eksempler fra livet "der";
- Personalsjef, for å begynne å google begrepet karrierevekst og, etter å ha googlet karrierefeltet, gå videre til første eller andre mislykkede trinn med gradering på bedriften
- Til eieren, for å ha noe nytt å snakke om med "forretningsbrødre", så vel som med hr-direktør på intervjuet og med personalsjef, spør det sakramentale spørsmålet: Hva har du gjort for å tiltrekke deg ansatte?
Har jeg noen ansatte nei? The Scoop og The G-ZONE er et enmannsband. Min kone og noen av barna sparker inn ved anledninger, men det du ser er hva du får med dette. Så hva lager jeg på ikke bare en sakprosabok, men en som har med ansatte å gjøre? En fyr kan håpe at han ikke kan, i tillegg til at det bare er en sterk bok og en fin lesning. De neste dagene kommer til å være travle her på bloggen. Jeg skal prøve å gjøre opp forrige uke og være involvert i den improviserte digitale novellen
Har jeg noen ansatte nei? The Scoop og The G-ZONE er et enmannsband. Min kone og noen av barna sparker inn ved anledninger, men det du ser er hva du får med dette. Så det jeg holder på med å legge ut på ikke bare en sakprosabok, men en som har med ansatte å gjøre? En fyr kan håpe, kan han ikke, i tillegg til at det bare er en sterk bok og en fin lesning. De neste dagene kommer til å være travle her på bloggen. Jeg skal prøve å gjøre opp forrige uke og være involvert i den improviserte digitale novellen "Hunter". Jeg skal bruke både fredag \u200b\u200bog lørdag til digitale shorts denne uken og gi Graphic Novel Friday en uke fri. TGIF vil bare ha en annen smak denne uken. Jeg vil også takke alle mine velbehagere fra tirsdag på Facebook, du gjorde dagen så mye mer spesiell for meg. Og for de av dere som fortsatt spør, ja fru. Gelati fikk meg til å spise rester på bursdagen min. Matlagingen hennes er fortsatt god andre gang. Uansett, la oss komme til det skal VI:
“Oppnå en fullt engasjert arbeidsstyrke
Hva om hver enkelt ansatt - hver eneste som jobbet i drømmejobben, utnyttet sine beste talenter, jobbet med en inspirerende leder og var fullt engasjert i rollen?
For selskaper fører dette scenariet til gjennombrudd i produktivitet, kundeservice, lønnsomhet og aksjonærverdi. For enkeltpersoner betyr det bedre helse, sterkere forhold til familie og venner og større lykke. VI skisserer landskapet i dagens arbeidsmiljø i endring og gir ledere og enkeltmedarbeidere et veikart for fullt engasjement.
Forankret med spesifikke beregninger, basert på studier av 2 millioner mennesker, inkluderer engasjement, oppbevaring, kundelojalitet og lønnsomhet
Vitenskapelig forskning og akademisk innsikt blir oversatt til handlingsfrie trinn
Inkluderer weblenker og låse opp koder for å få tilgang til online vurderinger, videoer, simuleringer og spill
Tilbyr en opplåsningskode for et komplett sett med profesjonelt utviklede bedriftsopplæringsmaterialer, slik at du kan legge til rette for en "We Workshop" i organisasjonen din
Forfattere har lang erfaring med banebrytende menneskelige ressursløsninger
Oppnå gjennombruddsresultater for deg selv og din organisasjon med kraften fra fullt engasjement fra WE. "
Enten du er et enmannsband som meg eller har hundrevis om ikke tusenvis av ansatte, gir tingene i boken for mye mening. Hvorfor vil ikke noen følge noen av disse retningslinjene hvis de ansatte er lykkeligere, sunnere og mer stabile? Som forbruker vil jeg like å dra et sted der de ansatte er glade, tenkende og unzombie-like. Hvis jeg er heldig en dag med å ha blader og blokker av ansatte eller til og med bare en som min minion, vil jeg at han eller hun skal være en lykkelig håndverker, og jeg har tenkt å følge mange av de viktigste eksemplene som er beskrevet i denne boken. Når jeg leser gjennom dette, er det som om de satte seg ned og konstruerte en tegning for alle som ville ha en virksomhet som ikke bare driver på en jevn kjøl, men for å øke hastigheten med et fullt integrert personale, som alle smiler med sine hår som blåser i brisen. Suksess for alle, ikke bare de få, deler rikdommen, ikke bare økonomisk, men følelsesmessig, metafysisk, og alle høster de fulle fordelene av en kollektiv bevissthet. At vennene mine er kraftige, og god lesing. Vær fullt engasjert: slipp kronen på denne sakprosa-bomben og ha det gøy, enten du er en magert hær av en som meg eller en leviathan fra industrien.
Hva leser du i dag? Har du sjekket ut vårt nye blogtalk radioprogram The G-ZONE? Sjekk oss ut og bli vår venn på Shelfari, The Novel Spot & Twitter. Gå til Goodreads og bli vår venn der, og foreslå bøker vi kan lese og legge ut på. Visste du at du kan handle direkte på Amazon ved å klikke på Amazon Banner på bloggen vår? Takk for at du var innom i dag; Vi sees i morgen. Ha en flott dag.
Utgiver: Mann, Ivanov og Ferber, 2012
978-5-91657-288-9
Trykte produkter
Volum: 248 sider
Hva handler denne boka om
Telle hvor mange timer om dagen jobber du? Nei, ikke bruk på kontoret, nemlig jobb - svar på presserende brev, sitte sammen med venner på en kafé, eller fullfør rapporten søndag kveld?
I dag forstyrrer arbeidet ikke bare vår personlige tid. Det påvirker vår følelsesmessige tilstand, helse, familieforhold. Forfatterne hevder at arbeid er uatskillelig fra livet, og derfor er det veldig viktig at det kommer til din smak, og bringer positive følelser. Å ønske å gi alt det beste for 100%.
Det er en annen side av saken. Medarbeidernes engasjement øker selskapets produktivitet. Deres produkter og tjenester har eksepsjonell kvalitet - noe som betyr at de øker lønnsomheten og genererer fortjeneste.
1. Hvilke faktorer avgjør de ansattes forpliktelse til å jobbe
2. Hvordan engasjement påvirker bedriftens produktivitet og fortjeneste
3. Hvordan skape en atmosfære av anerkjennelse og tillit i selskapet, takket være hvilke ansatte fullt ut vil vie seg til sitt arbeid.
Mange mener at engasjement er lederens ansvarsområde. Neppe. Det er umulig å motivere en person hvis han ikke gjør jobben sin. Fullt engasjement krever trinn fra begge sider. Og denne boka vil vise deg hvordan du lager dem.
Hvem er denne boka til
For ansatte og deres ledere.
Det vil hjelpe de første til å forstå seg selv, deres holdning til det valgte yrket, bedriftskulturen til selskapet de jobber i.
Sistnevnte vil være i stand til å forstå sine ansatte og bruke denne kunnskapen til å skape harmoniske forhold i et team der alle er forpliktet til en felles sak og tjener.
Book Chips
Denne boka gir et omfattende praktisk verktøysett - den inneholder mer enn 30 tester og oppgaver som forfatterne en gang studerte ansatte og deres engasjement med, og som du nå kan bruke på jobben. Boken er veldig nyttig! Og det er ikke bare noen som anbefaler det i forordet, men Tony Shea selv, lederen for Zappos, som vet på førstehånd hvordan man kan gjøre ansatte fornøyde.
Fra forfatteren
Mens tilfredshet er en av komponentene i arbeidsengasjementet, kan en fornøyd ansatt krype på slutten av dagen, godta et tilbud fra en annen organisasjon i håp om å få en lønnsøkning på fem prosent, eller komme hjem og spørre: “Hvordan har du det på jobben? " mutter: "Fin."
Jobbinvolvering er lett å kjenne igjen når den er der. Det kan sees i en kelner som henvender seg til kunder ved navn, eller hos en kontoransatt som midt på arbeidsdagen kikker på klokken og husker: "Å, jeg glemte lunsj." Eller hos en tollbetjent som hilser på deg og snakker hyggelig om byen du kommer fra. Engasjement kan sees hos en ansatt som, når en ledig stilling åpner på jobben, inviterer vennene sine til dette stedet. Engasjerte ansatte er de som er villige til å legge ned ekstra innsats, ikke bare for egen fordel, men også for selskapets suksess.
Kostnadene går ned, salget går opp. 78 påviste måter å øke bunnlinjen din
Bob Phifer, lederen for sitt eget konsulentselskap som har jobbet med Fortune 500-selskaper i mange år, hevder at en leder som følger hans råd, i det minste vil doble fortjenesten for sin virksomhet. Forfatterens anbefalinger er ikke ...
Leverer lykke. Fra null til milliarder. Førstehåndshistorien til et fremragende selskap
Hva denne boken handler om hvordan Tony Shay ble forretningsmann, startet i en alder av ni år med ... en ormfarm. Og om omstendighetene som han opprettet (litt senere) ble selskapet Zappos til slutt kjøpt av Amazon for 1,2 milliarder kroner ...
Bedrifter som bærer kjærlighet. Bedrifter i verdensklasse. Hvordan de klarer å vinne menneskers hjerter
Bedrifter i verdensklasse: hvordan de klarer å vinne menneskers hjerter. Boken handler om hvordan man kan vinne klientens hjerte, og ikke bare lommeboken, hvordan man kan møte interessene til alle forretningsdeltakere slik at ingen blir etterlatt. Vi går inn i en ny æra, ......
Mer penger fra virksomheten din. Geriljamarkedsføring i aksjon
Hva denne boken handler om Hvis bedriftens fortjenestevekst har avtatt, er det nyttig å sjekke om du går glipp av noe. Sikkert er problemet skjult i noe bagatell som ingen har tenkt på ennå. Kanskje du ikke informerer kjøperen om noen ......
Prosjektledelse
Hva denne boken handler om Hvis bedriftens virksomhet kan klassifiseres som en prosjektvirksomhet og du trenger å etablere en jevn drift, så er denne boka noe for deg. Vekst i ditt tilfelle er umulig uten et prosjektledelsessystem som lar deg bygge riktig ...
Viljestyrke. Hvordan utvikle og styrke
Hva denne boken handler om Fysisk helse, økonomisk stilling, forhold til andre og profesjonell suksess avhenger av viljestyrke - det er et kjent faktum. Men hvorfor mangler vi så ofte denne veldig viljestyrken: her kontrollerer vi oss selv, og i ...
Muntlig markedsføring. Hvordan smarte selskaper får seg til å snakke
Hva denne boken handler om Folk snakker hele tiden om varer og tjenester: hårfarge, biler, datamaskiner, TV-serier, rengjøringsprodukter ... De kan kritisere dem, de kan anbefale dem til sine naboer og venner, eller skrive en strålende anmeldelse i ..... ...
Legg merke til det
Hva denne boken handler om Forfatteren av denne boken er grunnleggeren av TOMS skoselskap. Hun er berømt ikke bare for skoene sine, men også for det faktum at for hvert par hun selger, gir hun et par til barn gratis. Samtidig er TOMS et lønnsomt selskap. Blake forteller historien ...
Resonnere. Fang publikum med din fargerike historie
Hva denne boken handler om For å formidle ideene dine og oppnå det du vil, må du forårsake resonans - responsen fra publikum. Det er akkurat det den nye boken av Nancy Duarte, skaper og administrerende direktør for Duarte Design, forfatter av en strålende visuell guide ...
Det er vanskelig å være sjef. Vellykkede ledermodeller
Du er leder. Du er i en nøkkelposisjon, ambisiøs og karrieredrevet. Noen ganger tror du imidlertid at du tok dette stedet for tidlig. Men generelt er alt i orden. Men for bare et øyeblikk siden, en av de beste som forlot deg, slengte døren ...
Blå havstrategi. Hvordan finne eller skape et marked uten andre spillere
Hva denne boken handler om Vi er vant til å tenke at konkurranse er et symbol på sunn virksomhet. Imidlertid blir konkurransen hvert år mer og mer intens, og kampen for kundens smak (og lommeboken) blir mer og mer blodig. ......
Tøff ledelse. Få folk til å jobbe for resultater
Sitat Hver ansatt mener at han er smartere enn sjefen sin. Dine ansatte tror at de er overarbeidende, og de blir for lite betalt, at de investerer i virksomheten din mye mer enn deg, og derfor kan de godt ignorere eller omgå din ...
De første 90 dagene
Hva denne boken handler om, ble du forfremmet. Ting samles, nøklene til det nye kontoret ligger i lomma. Du tar en ny stilling og er full av ideer. Men i tillegg til planene, er det mange alvorlige bekymringer i hodet ditt. Hvordan ikke skuffe ledelsen? Hvordan komme seg rundt ......
Hva denne boken handler om En samling tanker fra den store ledelsesteoretikeren Peter Drucker i form av en praktisk dagbok. Drucker for Every Day er en guide til handling og en stor motivator. Peter Drucker vil bokstavelig talt sette ideer og funn i hodet ditt ...
