Rekkefølgen for gjennomføring av avgjørelser om kollektive arbeidstvister. Prosedyre for gjennomføring av rettsavgjørelser om arbeidstvister

Gjennomføring av avgjørelser fra arbeidstvistutvalget.Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse i samsvar med art. 389

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks kan gjennomføres innen tre dager etter utløpet av ti dager som er gitt for anken.

I tilfelle manglende overholdelse av kommisjonens avgjørelse innen foreskrevet periode, utstedes den ansatte av kommisjonen for arbeidstvister et sertifikat, som er et utøvende dokument. Sertifikatet utstedes ikke hvis arbeidstaker eller arbeidsgiver har inngitt en søknad innen den fastsatte fristen for å bringe arbeidskonflikten for retten. På bakgrunn av et sertifikat utstedt av arbeidstvistkommisjonen og presentert senest tre måneder fra datoen for mottakelsen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden. Å ta avgjørelser om arbeidstvister ved oppsigelse og overføring til en annen jobb.Hvis oppsigelsen eller overføringen til en annen jobb blir anerkjent som ulovlig, må den ansatte gjeninnsettes i sin tidligere jobb av organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt. Organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt, bestemmer seg for å betale arbeidstakeren gjennomsnittsinntektene for hele perioden med tvangsfravær eller forskjellen i inntekt for hele perioden med utførelse av lavere lønnet arbeid.

På anmodning fra arbeidstaker kan organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt begrense seg til å ta en beslutning om å innkreve ovennevnte kompensasjoner til hans fordel, og også bestemme å endre ordlyden i begrunnelsen for oppsigelse for oppsigelse iht. på egen hånd.

Hvis ordlyden i oppsigelsesgrunnen er anerkjent som feil eller ikke i samsvar med loven, er retten som vurderer en individuell arbeidskonflikt forpliktet til å endre den og angi i avgjørelsen årsaken og grunnlaget for oppsigelse i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Hvis ordlyden av årsaken til avskjedigelse i arbeidsbok hindret arbeidstakeren i å komme inn i en annen jobb, bestemmer retten å betale arbeidstakeren gjennomsnittsopptjeningen for hele perioden med tvangsfravær.

I tilfeller av avskjedigelse uten hjemmel eller i strid med den etablerte prosedyren for avskjedigelse eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten på anmodning fra den ansatte ta en avgjørelse om å erstatte arbeidstakeren økonomisk erstatning for moralsk skade påført ham ved disse handlingene. Størrelsen på denne erstatningen bestemmes av retten.

Hvis det organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt, anerkjenner ansattes pengekravberettiget, så i henhold til art. 395 av den russiske føderasjonens arbeidskode, er de fullt ut fornøyd.

Gjennomføring av avgjørelser om gjeninnføring på jobb.Beslutningen om å gjeninnsette en ulovlig avskjediget ansatt på jobb, å gjeninnsette en ansatt som ulovlig ble overført til en annen jobb i sin forrige jobb, skal underkastes umiddelbar gjennomføring. Hvis arbeidsgiveren forsinker gjennomføringen av en slik avgjørelse, skal det organet som fattet avgjørelsen avgjøre en avgjørelse om betaling til den ansatte for hele forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen, gjennomsnittsinntekten eller forskjellen i inntjening.

Begrensning på tilbakebetaling av beløp,betalt av avgjørelsen fra organene som vurderer individuelle arbeidskonflikter. I samsvar med art. 397 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den omvendte tilbakebetaling fra den ansatte av beløpene som er betalt til ham i samsvar med avgjørelsen fra organet for å vurdere den enkelte arbeidskonflikt, når den avbryter beslutningen ved tilsyn, bare tillatt i tilfeller der den kansellerte avgjørelsen var basert på falske opplysninger gitt av arbeidstakeren eller falske dokumenter levert av ham.

test spørsmål ogbygning

1. Gi en definisjon av begrepet individuell arbeidskonflikt.

2. Nevn organene som vurderer individuelle arbeidskonflikter.

3. Hva er prosedyren for å løse en arbeidskonflikt?

4. Hva er måtene å løse individet på arbeidskonflikter.

5. Hva er en arbeidskonfliktkommisjon, hvordan opprettes den?

6. Hva er arbeidstvistutvalgets kompetanse?

7. Hva er vilkårene for å kontakte arbeidstvistutvalget?

8. Hva er fremgangsmåten for å vurdere en individuell arbeidskonflikt i arbeidstvistkommisjonen.

9. I hvilken rekkefølge treffes avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget og hva er innholdet.

10. Hva er prosedyrene og tidsfrister for å påklage avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget?

11. Hvilke individuelle arbeidstvister kan vurderes i retten?

12. Hva er tidsrammen for å gå til retten for å løse en individuell arbeidskonflikt?

13. Hva er prosedyren for å utføre avgjørelser fra arbeidstvistutvalget?

14. Hvilken avgjørelse kan retten ta i en individuell arbeidskonflikt?

15. Hva er prosedyren for gjennomføring av en rettsavgjørelse om en individuell arbeidskonflikt?

1. Gavrilina A.K.Arbeidskonflikter om gjeninnføring på jobben // Kommentar rettslig praksis... Utgave Z. M., 1997.

2. Glyantsev V.Behandlingsrekkefølgen for arbeidstvister // Sovjetisk rettferdighet. 1993. Nr. 4.

3. Gros L.Rettslig beskyttelse arbeidstakerrettigheter: forholdet mellom arbeidskraft og sivile kontrakter // Russisk rettferdighet. 1996. nr. 8.

4. Ershov V.Tvister knyttet til ytterligere grunnlag for oppsigelse arbeidskontrakt (kontrakt) // Russian Justice. 1994. nr. 1.

5. Ershov V.Domstolenes behandling av tvister knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt) i henhold til paragraf 3 i artikkel 3 i Arbeidskodeksen i RF Arbeidskode // Russisk rettferdighet. 1995. nr. 2.

6. Individuelle arbeidskonflikter (lovgivning og kommentarer). M., 1994.

7. Komoloe V.Funksjoner ved bruk av sertifikatet til CCC som et utøvende dokument // Økonomi og lov. 2000. nr. 1.

8. T.Yu. KorshunovaGjennomføring av avgjørelser fra CCC // Law and Economics. 1996. nr. 12.

9. Kurennoy A.M., Mironov V.I.Praktisk kommentar til arbeidsretten. M., 1997.

10. Mironov V.I.Om noen prosessuelle vanskeligheter med rettspraksis i arbeidssaker // Stat og lov. 1994. Nr. 11.

11. Noen spørsmål om rettslig praksis på sivile saker Høyesteretten RF // Bulletin for Høyesterett for RF. 1994. nr. 7; 1996. Nr. 11.

12. Nikitinsky V.I.Fremgangsmåten for å løse individuelle arbeidskonflikter: hva skal det være? // Lovgivning og økonomi. 1992. Nr. 11.

13. Sidorenko N.Kombinere krav om gjeninnsettelse på jobb og erstatning for moralsk skade // Økonomi og lov. 2000. nr. 7.

14. Snigireva I.O., Korshunov Yu.N.

Kan det derfor kalles en "forsinkelse" eller "manglende gjennomføring av en henrettelseserklæring", et absolutt legitimt krav fra arbeidsgiveren om at en gjeninnsatt ansatt skal medisinsk undersøkelse av helseårsaker, for å utføre sosialt orientert og meningsfylt profesjonell aktivitet? Vi kjenner til en sak da en videregående lærer, under forskjellige påskudd, innen halvannen måned etter rettsavgjørelsen om gjeninnsetting på jobben, nektet å gjennomgå en medisinsk kommisjon, uten at den konklusjonen kunne eller kunne ha blitt tatt opp i klasserommet til studentene. All denne tiden belastet den statlige utdanningsinstitusjonen ham regelmessig med en "gjennomsnittlig" lønn fra føderalbudsjettet uten avkastning.

Gjennomføring av avgjørelser i arbeidssaker

Hvis arbeidsgiveren ikke overholder en rettskjennelse om gjeninnsettelse av en feil oppsagt eller overført arbeidstaker på jobben eller i forrige stilling, utarbeider namsmannen en passende handling, som sendes til retten som utstedte rettskjennelsen for å vurdere saken av betaling til arbeidstakeren av gjennomsnittsinntekt eller forskjellen i inntjening for hele perioden fra dagen for dommen på dagen for fullbyrdelsen. Samtidig appellerer namsmannen til dommeren på stedet for utførelsen av det utøvende dokumentet med et innlegg for behandling av problemet med de skyldige.
Hvis avgjørelsen om gjeninnføring på arbeidsplassen ikke er oppfylt innen den fastsatte fristen, kan retten på grunnlag av en namsmann underlegge skyldneren å - enhet en bot på opptil tusen basisenheter.

§ 4. fullbyrdelse av dommer i individuelle arbeidstvister

Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden. Å ta avgjørelser om arbeidstvister ved oppsigelse og overføring til en annen jobb.
Hvis oppsigelsen eller overføringen til en annen jobb blir anerkjent som ulovlig, må den ansatte bli gjeninnsatt i sin forrige jobb av kroppen som vurderer den enkelte arbeidskonflikt277. Organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt, bestemmer seg for å betale arbeidstakeren gjennomsnittsinntektene for hele perioden med tvangsfravær eller forskjellen i inntekt for hele perioden med utførelse av lavere lønnet arbeid.

Jobb

Utførelsen av avgjørelser fra arbeidsretten styres av den føderale loven "On Enecution Proceedings" datert 21. juli 1997, endret ved Føderal lov av 10. januar 2003, og avgjørelser fra CCC - art.
389

TC. Beslutningen fra CCC trer i kraft umiddelbart og trenger ingen godkjenning. Beslutningens ikrafttredelse må skille seg fra den umiddelbare gjennomføringen av avgjørelsen.

Merk følgende

Så, Art. 396 i Arbeidskodeksen foreskriver umiddelbar utførelse av avgjørelsen fra organet for løsning av arbeidstvist om å gjeninnsette en ulovlig oppsagt eller overført arbeidstaker på jobben og betale for tvangsfraværet fra jobben. Resten av CCCs avgjørelser om arbeidstvister kan gjennomføres innen tre dager etter utløpet av 10 dager for anke.

Hvis arbeidsgiveren ikke frivillig overholder avgjørelsen fra arbeidstvistorganet innen den angitte perioden på 13 dager, håndheves den.

V.S. Berdychevsky, D.R. Akopov. arbeidslov

Den eneste formen for ansvar for forsinkelsen i gjennomføringen av rettsavgjørelsen er "betaling til den ansatte for hele forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen av gjennomsnittsinntekt eller forskjell i inntjening". Derfor, etter vår mening, bør spørsmålet reises om hvilken spesifikk handling fra arbeidsgiveren som skal betraktes som den faktiske utførelsen av ham av rettsavgjørelsen om gjeninnsettelse av arbeidstakeren i sin tidligere stilling.

Info

Det er velkjent at arbeidsrettslige forhold mellom en arbeidsgiver og en ansatt oppstår enten på tidspunktet for inngåelsen av en arbeidsavtale (kontrakt), eller på tidspunktet for den faktiske opptak av sistnevnte til utførelsen av sine arbeidsoppgaver (profesjonell funksjon). I både første og andre tilfeller registrerer ansettelsesregistrering i samsvar med art.

68 av den russiske føderasjonens arbeidskode er produsert i skriving - "på ordre (ordre) fra arbeidsgiveren, utstedt på grunnlag av den inngåtte arbeidsavtalen."

Gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse

Beslutningen betraktes som utført når instruksjonene er oppfylt: saksøkeren blir gjeninnsatt på jobben, ordlyden til årsaken til avskjedigelse er endret, den tildelte lønnen blir betalt, den ulovlig pålagt disiplinær handling etc. For å beskytte borgernes arbeidsrettigheter, foreskriver loven en rekke spesielle regler for gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister, inkludert om gjeninnføring på jobben, om innsamling av pengesummer. lønn.

En avgjørelse om arbeidskonflikt fra både CCC og retten kan håndheves på frivillig basis. Beslutningen fra CCC er bindende, og er ikke gjenstand for godkjenning fra arbeidsgiver eller fagforening, og må ubetinget utføres av arbeidsgiveren.
Beslutningen fra CCC (med unntak av beslutningen om gjeninnføring på jobb) er underlagt kjennelse av arbeidsgiveren senest tre dager etter utløpet av ti dager forutsatt klagen.

Umiddelbar gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse

Det utstedte sertifikatet angir ikke bare datoen for avgjørelsen fra CCC, men også uten at det er utstedt datoen for sertifikatet, siden fra denne datoen begynner perioden for å presentere sertifikatet for retten for tvungen gjennomføring. Sertifikatet som er utstedt til den ansatte, blir presentert av ham for tvangsutførelse for retten på virksomhetsstedet innen tre måneder fra utstedelsesdatoen.

Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden. Spørsmålet om å gjenopprette begrepet blir vurdert på et møte i kommisjonen på anmodning fra den ansatte, som må angi årsakene til at man savner begrepet og en lenke til bevis som bekrefter gyldigheten av årsakene til at man savner begrepet.

Gyldigheten av årsaken til manglende frist vurderes fra sak til sak.

Tilbakekalling av gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse

Prosessen med å finne en sak på en arbeidskonflikt ved kassasjons- og tilsynsdomstolene kan av forskjellige grunner (objektiv og subjektiv) være veldig lang, og på dette tidspunktet må den ansatte som er gjeninnsatt på jobben, fortsette å oppfylle sin arbeidsfunksjon... Hvis det ved en ny behandling av saken tas en beslutning om å avskjedige arbeidstakerens krav, har arbeidsgiveren, etter ikrafttredelsen av denne avgjørelsen, rett til å gi pålegg om å avskjedige arbeidstakeren på samme grunnlag og med henvisning til rettsavgjørelsen. Garanterer umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelsen i saker om gjeninnføring på jobb, plenum for Høyesterett i Republikken Hviterussland i sin resolusjon nr. 7 av 26. juni 2003 "Om praksisen med å vurdere sivile saker i rettsprosedyren tilsyn "forbød de høyere domstoler å suspendere rettsavgjørelser om gjeninnsettelse på jobben ved å kreve saken ved tilsyn.

Rekkefølgen for gjennomføring av avgjørelser fra retten om arbeidstvister

Avgjørelsen om å iverksette tvangsfullbyrdelse kan ankes til en domstol med generell jurisdiksjon eller voldgiftsrett innen 10 dager (paragraf 6 i lovens artikkel 9). Hvis skyldneren nekter å frivillig ta visse handlinger eller avstå fra å begå dem, vil konsekvensene av manglende oppfyllelse avhenge av muligheten for å begå disse handlingene av andre, og om de for eksempel er gitt i en rettsavgjørelse. forplikte skyldneren til å ta visse handlinger eller avstå fra å utføre dem, konsekvenser av manglende oppfyllelse.

I art. 213 i Den russiske føderasjonskodeksen sier at dersom tiltalte ikke utfører rettsavgjørelsen innen foreskrevet periode, har saksøker rett til å utføre disse handlingene på bekostning av tiltalte med innkreving av de nødvendige utgiftene fra han. Hvis de spesifiserte handlingene bare kan utføres av tiltalte, skal retten angi tidsperioden da avgjørelsen kan utføres.

Gjennomføringen av avgjørelser om arbeidstvister utføres i en rekkefølge bestemt av mange faktorer, inkludert typen tvist (individuell eller kollektiv). Deretter vil vi vurdere regelverket for gjennomføring av avgjørelser i de nevnte sakene, inkludert å berøre spørsmålet om tvangsfullbyrdelse av avgjørelser.

Arbeidsdommer: individuelle arbeidstvister

Partene i arbeidskontrakten eller fagforeninger, andre autoriserte organer, henvender seg til domstolen for å få løst en individuell arbeidskonflikt i følgende tilfeller (Artikkel 391 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen):

• noen av deltakerne i arbeidsforhold er ikke enige i avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen (heretter kalt CCC);
• den ansatte ønsker å løse tvisten i retten, utenom CCC;
• avgjørelsen tatt av CCC om arbeidskonflikten er ikke i samsvar med lovens krav (i dette tilfellet sendes søknaden av aktor).

Flere detaljer om nyansene ved å løse arbeidskonflikter i retten er beskrevet i vår andre artikkel: Hva er trekkene ved å føre saker om arbeidskonflikter?

Fristene for gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister bestemmes som følger:

• Fra det øyeblikket du får juridisk styrke ved den relevante rettslige handlingen. For eksempel tilfredsstillelse av arbeidstakerens monetære krav (artikkel 395 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Umiddelbart. For eksempel gjeninnsettelse av en ansatt som ble avskjediget i strid med loven eller ulovlig overført til en annen jobb (Artikkel 396 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen), utbetaling av etterskudd til den ansatte i 3 måneder (Artikkel 211 i Civil Procedure Code of the Russian Federation). Se avgjørelsen fra Leninsky tingrett i Kursk av 12.04.2017 i sak nr. 2-1714 / 29-2017, der retten fullstendig tilfredsstilte saksøkerens pengekrav vedrørende innkreving av etterskudd av lønn, men beordret å umiddelbart betale beløpet forfaller i 3 måneder ...

VIKTIG! I tillegg til overføring / utstedelse av forsinket lønn eller andre utbetalinger som skyldes arbeidstakeren, er arbeidsgiveren også forpliktet til å betale arbeidstakeren hvis rettigheter er krenket på denne måten, økonomisk kompensasjon etter reglene i art. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode sammen med hovedbeløpet (se avgjørelsen fra byretten i Mirninskij i Arkhangelsk-regionen av 11.04.2017 i sak nr. 2-205 / 17).

Rekkefølgen for gjennomføring av rettsavgjørelser i arbeidstvister: kollektive tvister

Løsningen av slike tvister utføres utenfor retten og innebærer en dialog mellom partene i prosessen med å delta i forliksprosedyrer.

Hvis uenighetene mellom partene i arbeidsavtalen ble avgjort på et av trinnene i forliksprosedyrene fastsatt i art. 400-404 av den russiske føderasjonens arbeidskode, så blir selvfølgelig ikke problemet overført for videre behandling på neste trinn. Imidlertid, hvis partene ikke nådde en fellesnevner under disse prosedyrene, kan arbeiderne organisere en streik.

Hvis en slik streik ikke kan gjennomføres (for eksempel er streiker forbudt mot bedrifter hvis aktiviteter er direkte rettet mot å sikre befolkningens liv, hvis en slik hendelse kan skade landets forsvar, borgernes liv og helse, artikkel 413 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen), for å delta i tillatelsen til den kollektive arbeidskonflikten er forbundet av en autorisert offentlig etat — føderal tjeneste om arbeid og sysselsetting (Artikkel 407 i Den russiske føderasjonens arbeidskode, forordning ..., godkjent av RF-regjeringsdekret fra 30. juni 2004 nr. 324).

Spørsmål om obligatorisk gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister

Når det gjelder obligatorisk gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister, utføres den iht generelle regler tvangsfullbyrdelsesprosedyrer (artikkel 7 i loven "Om tvangsfullbyrdelse" datert 02.10.2007 nr. 229-FZ, heretter - lov nr. 229-FZ). Tvungen tvangsfullbyrdende tiltak benyttes i situasjoner der skyldneren av egen fri vilje og innenfor den fastsatte tidsrammen ikke oppfyller sin forpliktelse.

Den generelle handlingsplanen til deltakere i en arbeidskonflikt og utøvende organer er som følger:

• Mottak av en henrettelse fra en kravstaker i retten (for mer informasjon om dette, se artikkelen Søknad om utstedelse av en fullbyrdelse - prøve).
• Innlevering av en henrettelseserklæring av en kravstiller til en namsmann-eksekutor og innvielse / avslag på å iverksette tvangsfullbyrdelse (artikkel 30 i lov nr. 229-FZ).
• Utførelse av utøvende handlinger av namsmannen. Samtidig må kravene i den eksekutive dokumentasjonen for å gjeninnsette en ansatt som ble avskjediget eller overført i strid med loven til arbeid, være oppfylt senest den første arbeidsdagen etter dagen for mottakelsen FSSP-enhet (paragraf 4 i artikkel 36 i lov nr. 229). De samme vilkårene er gitt for andre krav som er underlagt umiddelbar gjennomføring (paragraf 5 i den nevnte artikkelen).
• Avslutningen på tvangsfullbyrdelsesprosedyrer i forbindelse med skyldnerens oppfyllelse av sin forpliktelse i sin helhet (art. 47 i lov nr. 229-FZ) eller tilbakeleveringen av fullmektigen til fogden til kravstiller (art. 46 i lov nr. 229-FZ).

For å oppsummere: gjennomføring av avgjørelser om arbeidskonflikter kan bety både frivillig og obligatorisk tilfredsstillelse av kravene til en part. Fristene for gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister begynner å bli beregnet fra det øyeblikket rettsavgjørelsen blir lovlig, bortsett fra situasjoner der kravene er gjenstand for umiddelbar tilfredsstillelse.

Prosedyren for å vurdere arbeidstvister ender med fullbyrdelse av avgjørelsene til organene som vurderte disse tvister.

Artikkel 369 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon bestemmer at arbeidsgiveren frivillig må oppfylle avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen innen tre dager etter utløpet av ti dager fra mottakelsen av en kopi av kommisjonens beslutning, hvis den ikke er anket innen denne perioden. Hvis arbeidsgiveren ikke oppfyller det frivillig, har arbeidstakeren rett til å søke arbeidstvistkomiteen om et sertifikat som har kraft av en henvisning. Arbeidstakeren (hans representant) overleverer sertifikatet (senest 3 måneder fra datoen for mottakelsen) for namsmannen-eksekutor for tvungen gjennomføring av avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen. Gyldighetsperioden for sertifikatet utføres fra dagen etter dagen for utstedelse av dokumentet.

Sertifikatet angir: navnet på arbeidstvistkommisjonen som tok avgjørelsen, datoen for vedtakelse og utstedelse av sertifikatet, fullt navn. ansatt, avgjørelse om fordelene ved tvisten. Sertifikatet er sertifisert av signaturen til formannen for arbeidstvistutvalget (hans stedfortreder) og forseglingen til arbeidstvistutvalget.

Hvis den ansatte savnet den 3-månedersperioden for å anke tilfredshet til namsmannen for en gyldig grunn (for eksempel på grunn av sykdom), kan arbeidstvistutvalget, som utstedte attesten uten å løse tvisten på sakens grunn. gjenopprette denne perioden ved å endre datoen for utstedelsessertifikater. Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse om gjeninnsettelse av en ansatt som ulovlig ble overført til en annen jobb (i samsvar med art. 396 i arbeidskodeksen) er gjenstand for umiddelbar gjennomføring, det vil si neste dag etter at den er utstedt. Hvis arbeidsgiveren forsinker gjennomføringen av en slik avgjørelse, skal arbeidstvistutvalget avgjøre en avgjørelse om betaling til arbeidstakeren for hele forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen av gjennomsnittsfortjenesten eller inntektsforskjellen.

Rettsavgjørelsen blir utført etter at den er trådt i kraft, med unntak av tilfeller med umiddelbar henrettelse

Å tilbakebetale fra arbeidstakeren beløpene som ble betalt til ham ved domstolens avgjørelse (eller arbeidstvistkommisjonen), når du avbryter avgjørelsen ved tilsyn, er bare tillatt i tilfeller der den kansellerte avgjørelsen var basert på falske opplysninger gitt av arbeidstakeren eller falske dokumenter sendt inn av ham.

Kontroll over riktig og rettidig gjennomføring av rettsavgjørelser utføres av en dommer (Art. 349 i Code of Civil Procedure). I tilfelle en forsinkelse i gjennomføringen av en slik avgjørelse fra en høyere myndighet om gjeninnføring på jobben, for hele tiden av forsinkelsen, får arbeidstakeren utbetalt gjennomsnittsinntekten eller forskjellen.

Latypov R.I. Arbeidslov. 2005

87. Gjennomføring av avgjørelser om individuelle arbeidskonflikter

Umiddelbar gjennomføring av visse avgjørelser og ordrer i arbeidssaker

En avgjørelse eller resolusjon vedtatt av organet for arbeidstvistløsning om gjeninnføring på jobb, på forrige arbeidsplass, tidligere viktige arbeidsforhold - den er gjenstand for umiddelbar gjennomføring.

Hvis arbeidsgiveren har forsinket gjennomføringen av en slik beslutning eller resolusjon, får arbeidstakeren utbetalt gjennomsnittsinntekten eller forskjellen i inntekt i løpet av forsinkelsen fra datoen for vedtaket eller beslutningen til dagen for gjennomføringen.

I samsvar med sivil prosesslovgivning er en rettsavgjørelse om utbetaling av lønn til den ansatte, men ikke mer enn en måned i forveien, også gjenstand for umiddelbar henrettelse.

Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse er underlagt henrettelse av arbeidsgiveren senest tre dager etter utløpet av 10 dager forutsatt for klagen... bortsett fra ovennevnte.

Obligatorisk gjennomføring av avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget

I tilfelle arbeidsgiveren ikke overholder avgjørelsen fra arbeidstvistutvalget innen den fastsatte fristen, utsteder den arbeidstakeren et attest med kraft av en fullbyrdelseshandling.

Sertifikatet utstedes ikke hvis arbeidstakeren eller arbeidsgiveren har søkt innen den fastsatte fristen med en søknad om løsning av arbeidskonflikten til retten (artikkel 242).

Sertifikatet angir navnet på kommisjonen som tok avgjørelsen om arbeidskonflikten; datoen for avgjørelsen og utstedelsen av sertifikatet; etternavn, navn, patronymic for den ansatte; avgjørelse om fordelene ved tvisten. Sertifikatet er sertifisert av underskriftene fra styreleder og sekretær for arbeidstvistutvalget.

På bakgrunn av sertifikatet som er utstedt og presentert for retten senest tre måneder, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den etablerte tremånedersperioden, kan KTS som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden.

88. Konsept, emne, fag (parter) for en kollektiv arbeidskonflikt. Opphavsøyeblikket til en kollektiv arbeidskonflikt

Kollektiv arbeidskonflikt (konflikt) - dette er uløste uenigheter mellom partene i kollektivet arbeidsforhold angående etablering, endring i de sosio-økonomiske arbeids- og livsvilkårene til arbeidstakere, inngåelse, endring, gjennomføring eller opphør av kollektive avtaler, avtaler (artikkel 377 i arbeidsloven).

Grunnene kollektive arbeidstvister kan være skyldige handlinger fra tjenestemenn, forklart av deres subjektive synspunkter, gruppeegoismen til arbeidere (det omstridte partiet), som ikke tar hensyn til de offentlige interessene osv.

Les også: Registrer i arbeidsboken om overføring til et annet stillingseksempel 2019

Tegn som kjennetegner kollektive tvister:

Faget er ansatte (kollektivt av ansatte) representert av representative organer.

Rettighetene og interessene til hele teamet av arbeidere (eller deler av det) på arbeid og hverdag blir utfordret og beskyttet.

Tillatt av forlikskommisjoner, meglere, arbeidsmegling, republikanske arbeidsmegling.

De er ikke-forstyrrende i naturen. De er tillatt i spesielle, bare iboende, prosessuelle former.

Fremgangsmåten for løsning av kollektive arbeidstvister er regulert av kapittel 36 i arbeidsloven.

Hovedprinsippene for tvisteløsning er: forliksprosedyrer før voldgift, kollegialitet i behandlingen av en tvist, likestilling mellom parter, under hensyntagen til de reelle mulighetene for avgjørelser, etc.

Beslutningene fra det republikanske arbeidsmeglingen om kollektive tvister om gjennomføring av kollektive avtaler og avtaler, samt om tvister som oppstår i organisasjoner, med hensyn til hvilke ansatte begrensninger for utøvelse av streikeret er etablert ved lov, kan ankes i retten innen 10 dager fra datoen for mottakelse.

Øyeblikket den kollektive arbeidskonflikten begynte dagen for underretningen om arbeidsgivers beslutning om å avvise hele eller deler av arbeidstakernes krav eller manglende melding fra arbeidsgiveren innen 3 dager fra datoen for innlevering av kravene til hans beslutning, samt datoen for utarbeidelse av en protokoll for uenighet i løpet av kollektive forhandlinger skal vurderes.

Emne kollektive tvister er rettighetene og interessene som det var uenighet mellom arbeidskollektivet og arbeidsgiveren. I art. 364 av arbeidskoden for Republikken Hviterussland er gitt veiledende liste samfunnsøkonomiske forhold som kan bli gjenstand for en kollektiv tvist.

Deltakere i kollektive arbeidstvister:

representanter for ansatte - organer for fagforeninger og deres foreninger, autorisert til å representere i samsvar med deres charter, organer av offentlig initiativ, dannet på et møte (konferanse) for ansatte i en organisasjon, filial, representasjonskontor og autorisert av dem;

representanter for arbeidsgivere - organisasjonsledere eller andre autoriserte i samsvar med organisasjonens charter, andre rettslige handlinger personer, autoriserte organer for sammenslutninger av arbeidsgivere, andre organer autorisert av arbeidsgivere;

tjeneste for løsning av kollektive arbeidskonflikter - et statlig organ som fremmer løsningen av kollektive arbeidskonflikter ved å organisere forsonende prosedyrer og deltakelse i dem.

Håndhevelse av resolusjoner om arbeidstvister.

En avgjørelse om arbeidskonflikt fra både CCC og retten kan håndheves på frivillig basis. Beslutningen fra CCC er bindende og trenger ikke godkjennes av arbeidsgiveren eller fagforeningen. Det er gjenstand for henrettelse av arbeidsgiveren senest 3 dager etter utløpet av 10 dager forutsatt for klagen (artikkel 248 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland). Denne perioden beregnes fra leveringstidspunktet til arbeidsgiveren av en kopi av beslutningen fra CCC om en bestemt tvist.

Hvis arbeidsgiveren ikke oppfyller CCC-avgjørelsen frivillig, eller hvis den ikke oppfyller den i tide, blir det nødvendig å tvinge arbeidsgiveren til å etterkomme CCC-avgjørelsen. I denne saken CCC vil utstede et sertifikat til den ansatte, som har kraften til en henvisning fra en rettslig myndighet (artikkel 249 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland). Sertifikatet utstedes på anmodning fra den ansatte, i hvis favør CCCs beslutning ble tatt. På eget initiativ utsteder ikke KTS sertifikat.

Sertifikatet utstedes ikke før utløpet av ti dager, hvor partene har rett til å anke avgjørelsen fra CCC i retten. Et sertifikat utstedes ikke selv om arbeidstakeren eller arbeidsgiveren søkte retten innen den fastsatte tidsrammen for løsning av arbeidskonflikten.

Sertifikatet for håndheving av avgjørelsen utstedt av CCC må ha de riktige detaljene: navnet på kommisjonen som tok avgjørelsen om arbeidskonflikten; datoen for avgjørelsen og datoen for utstedelse av sertifikatet, etternavn, navn, ansattes patronym, avgjørelsen om tvistens fordeler. Ordlyden i avgjørelsen må angis i en klar form, i tråd med avgjørelsen fra CCC (artikkel 249 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland).

Sertifikatet er sertifisert av signaturen til styreleder og sekretær for CCC. Sertifikatet må angi datoen for utstedelsen av sertifikatet, siden fra denne datoen begynner perioden for å fremlegge sertifikatet for retten for tvungen gjennomføring. Sertifikatet som er utstedt til den ansatte, må presenteres for retten for å håndheve avgjørelsen fra CCC innen tre måneder. Hvis denne perioden blir savnet av god grunn, kan CCC som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden. Spørsmålet om å gjenopprette perioden blir vurdert på et møte i kommisjonen. Etter å ha anerkjent årsaken til at man mangler begrepet som gyldig, utsteder kommisjonen en resolusjon om gjenoppretting av begrepet, som det blir gjort et notat på sertifikatet.

Hvis fristen blir savnet av urimelige grunner, nekter KTS å gjenopprette den. Som et resultat av manglende frist for å presentere sertifikatet for utførelse blir det ugyldig og er ikke gjenstand for gjennomføring.

Håndhevelsen av avgjørelsene fra CCC utføres av rettsfogden på distriktet (byen) som arbeidsgiveren er lokalisert i, som i dette tilfellet er skyldneren.

Rettsavgjørelser om arbeidstvister blir utført etter de generelle reglene for gjennomføring av rettsavgjørelser. Som regel håndheves rettsavgjørelser etter at de trer i kraft, dvs. ved utløpet av 10-dagersperioden for å anke avgjørelsen eller etter behandlingen av saken av kassasjonsretten, som opprettholdt avgjørelsen.

Les også: Forskrift om detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønn

Imidlertid, i noen kategorier av arbeidstvister, gir lovgivningen umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelser som ennå ikke er trådt i kraft. Så, avgjørelser om å tilfredsstille kravet om gjeninnføring av en ulovlig avskjediget ansatt ved tildeling av lønn til arbeidstakeren, men ikke mer enn en måned (artikkel 313 i borgerprosessen i Hviterussland) er gjenstand for umiddelbar gjennomføring. I tilfeller der lønn i mer enn en måned er samlet inn, er avgjørelsen gjenstand for umiddelbar gjennomføring bare når det gjelder innkreving av lønn i en måned. Gjennomføring av avgjørelsen i resten av lønnen gjøres etter at avgjørelsen trer i kraft. Umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelser i arbeidssaker er også mulig i andre saker, noe som bør være motivert i avgjørelsen.

Angivelsen i avgjørelsen om umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelsen fratar ikke partene retten til å anke en slik avgjørelse i kassasjonsprosedyre. Imidlertid er arbeidsgiveren forpliktet til å etterkomme rettsavgjørelsen, til tross for at han er uenig med ham og fremsetter en klage på denne avgjørelsen. En klage på et vedtak i kassasjon er ikke grunnlag for å suspendere et vedtak om gjeninnføring på jobb eller innkreving av lønn. Arbeidstakeren må få adgang til det arbeidet han blir gjeninnsatt for umiddelbart etter at avgjørelsen er tatt.

En fullbyrdelseserklæring om umiddelbar gjennomføring av en rettsavgjørelse om arbeidskonflikt blir utstedt til arbeidstakeren (kravstiller), eller sendt direkte til retten av retten.

I samsvar med art. 389 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er avgjørelsen fra CCC underlagt henrettelse innen tre dager etter utløpet av ti dager som er gitt for anke. Denne perioden kan ikke reduseres eller økes verken på anmodning fra den ansatte eller på initiativ fra CCC. Arbeidsgiveren har rett til å utføre avgjørelsen fra CCC som tidligere er spesifisert i art. 389 av begrepet, hvis det er utstedt til fordel for den ansatte og tilfredsstiller alle hans krav. Denne perioden beregnes fra det øyeblikket arbeidsgiveren får servert en kopi av beslutningen fra CCC om tvisten.

Hvis arbeidsgiveren ikke har overholdt beslutningen fra CCC innen foreskrevet periode, begynner mekanismen for obligatorisk gjennomføring av beslutningen å fungere.

I tilfelle manglende overholdelse av kommisjonens avgjørelse innen foreskrevet periode, utsteder nevnte kommisjon den ansatte et sertifikat, som er et utøvende dokument.

Sertifikatet utstedt av CCC inneholder en liste over utøvende dokumenter (artikkel 12 i den føderale loven "On Enecution Proceedings").

Arbeidstvistkommisjon strukturelle enheter organisasjoner er ikke utstyrt med retten til å utstede slike sertifikater med virkning fra en henrettelse. Disse sertifikatene kan bare utstedes av CCC av organisasjoner.

En ansatt kan søke om et sertifikat innen en måned fra beslutningen fra CCC. Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den angitte perioden, kan CCC gjenopprette denne perioden. Sertifikatet utstedes ikke dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver har inngitt en søknad innen den fastsatte fristen for å bringe arbeidskonflikten for retten.

På bakgrunn av et sertifikat utstedt av CCC og presentert senest tre måneder fra datoen for mottakelsen, håndhever namsmannen CCCs avgjørelse.

Den føderale loven "On Enecution Proceedings" gir muligheter for å avbryte vilkåret for å presentere et håndhevelsesdokument for utførelse (artikkel 22). Begrepet er avbrutt:

- presentasjon av utøvende dokument for utførelse;

- delvis gjennomføring av rettskjennelsen fra skyldneren.

Etter pausen gjenopptas perioden for fremleggelse av rettskjennelsen for gjennomføring. Tiden som har gått før avbruddet av perioden vil ikke være inkludert i den nye perioden.

I tilfelle rettskjennelsen kommer tilbake til gjenvinneren på grunn av umuligheten av dens utførelse, beregnes ordet for å presentere ordren med henrettelse for kjennelse fra datoen for rettskjennelsen som ble returnert til saksøker.

Hvis den ansatte av gyldige årsaker savner den etablerte tremånedersperioden, kan CCC som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden.

Fogder, der fristen for presentasjon for utførelse har gått ut, godtas ikke for fremstilling av namsmannen, som han gir en tilsvarende beslutning om.

En saksøker som har gått glipp av fristen for å fremlegge en henvisning eller en rettskjennelse for henrettelse, skal ha rett til å søke om gjenoppretting av den tapte fristen for retten som vedtok den aktuelle rettsakten, hvis gjenopprettingen av nevnte frist er fastsatt av føderal lov.

I art. 13 i den føderale loven "On Enecution Proceedings" viser kravene til håndhevelsesdokumenter. De må spesielt indikere:

1) navn og adresse på myndigheten som utstedte utøvende dokument;

2) navnet på saken eller materialene på grunnlag av hvilket dokumentet ble utstedt, og deres nummer;

Fremveksten av kollektive arbeidskonflikter er uunngåelig i samspillet mellom deltakere i arbeidsprosessen. Med deres tillatelse kan du forbedre arbeidsforholdene, gjøre endringer i lønnssystemet.

Hva er kollektive arbeidskonflikter

Det er vanlig å kalle en kollektiv arbeidskonflikt for konfrontasjoner mellom deltakere i arbeidsforhold, konflikter, kontroversielle situasjoner, uenigheter om et visst spekter av spørsmål. Deltakerne i arbeidsforhold forstås som arbeidsgiver og personell i bedriften.

De beste arbeiderne er de driftige menneskene. De er overveldet med nye ideer, de er klare til å jobbe hardt og ta ansvar. Men de er også de farligste - før eller siden bestemmer de seg for å jobbe for seg selv. I beste fall vil de rett og slett forlate og opprette sin egen virksomhet, i verste fall vil de ta tak i informasjonen din, et utvalg av kunder og bli konkurrenter.

Hvis du allerede er abonnent på bladet “ Daglig leder", Les artikkelen

En fagforening eller et annet valgt organ kan fungere som en representant for arbeidspersonellet. En arbeidsgiverrepresentant er vanligvis en administrasjon eller en arbeidsgiverforening. Uenigheter kan oppstå av forskjellige grunner, for eksempel: arbeids- og hvileforhold, systemet for beregning og utbetaling av lønn, bonuser og materielle insentiver, gjennomføring av tariffavtaler, endringer i lokale forskrifter.

En kollektiv arbeidskonflikt er bare de konfliktene, hvis krav er registrert skriftlig og er offentlig tilgjengelige for alle ansatte i bedriften. De kan for eksempel publiseres i aviser eller magasiner for innenlands bruk, eller annonseres på generalforsamling arbeidere. Arbeidsgiveren må også informeres skriftlig om arbeidstakernes krav.

Konseptet med kollektive arbeidstvister (CCC) og fremgangsmåten for løsning av dem er beskrevet i Arbeidskode RF. Det endelige målet for CCC er å løse konfliktsituasjonen, derfor må det forlegges en forlikskommisjon, reglene for behandling av krav og prosedyren for gjennomføring av forliksprosedyrer må etableres. Ellers tilsvarer tvisten som har oppstått sabotasje, og deltakerne kan holdes ansvarlige.

Typer kollektive arbeidskonflikter avhengig av ulike faktorer

CCC er klassifisert i henhold til visse kriterier.

Av karakteren av tvisten

Kontrovers økonomisk natur - assosiert med uenigheter om økonomiske spørsmål og interessene til den ansatte (lønn osv.), overholdelse av organisasjonen av arbeidsprosessen med normene i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen. Samtidig kan nivået på regulering og løsning av kollektive tvister være territoriale, regionale og sektorielle. Ofte oppstår slike tvister når uenigheter mellom fagforeningen og administrasjonen under signeringen av interne dokumenter;

Juridiske tvister - Alle typer tvister knyttet til tariffavtaler og andre skriftlige avtaler og forpliktelser. Slike tvister oppstår i tilfeller der bestemmelsene i den inngåtte avtalen brytes eller arbeidsgiveren ikke har informert om endringene.

Avhengig av rettsforholdet som er årsaken til tvisten:

• mellom arbeidskollektivet og arbeidsgiveren;
• mellom ansattes representanter og administrasjonen av virksomheten;
• med deltakelse av offentlige etater, offentlige organisasjoner, ideelle selskapersom er selskapets sosiale partnere.

Avhengig av emnene for juridiske forhold.

Emnene for tvisten kan være:

• ansatte i foretaket og dets ledelse;
• fagforeningen (eller et annet organ som representerer arbeidstakernes interesser) og administrasjonen;
• organisasjoner på et annet nivå som er sosiale partnere.

Så nivået på hensyn og løsning av en kollektiv arbeidskonflikt avhenger av konfliktens emner og av årsakene til at den oppstod. Dermed er det sektorielle, territoriale, regionale, føderale nivåer av tvister som oppstår, samt tvister som forekommer i bedriften.

Hvorfor kollektive arbeidskonflikter oppstår: hovedårsakene

Fra utsiden ser det ut til at kollektive arbeidskonflikter undergraver teamets prestasjoner og hindrer den økonomiske utviklingen i bedriften. Men årsaken skal ikke forveksles med effekten. Temaet for en arbeidskonflikt er i seg selv en faktor som utgjør en trussel mot selskapets vellykkede fremtid. En arbeidskonflikt er bare en sivilisert måte å løse problemer på.

Metodene for å løse motsetninger og fremgangsmåten for å vurdere kollektive arbeidstvister er strengt regulert. Etter å ha inngått avtaler med ledelsen i selskapet eller oppfylt kravene til arbeidskollektivet, kan tvisten betraktes som fullført. Det gjenstår bare å overholde en rekke formaliteter.

I henhold til loven skal alle kravene til arbeiderkollektivet sendes skriftlig til selskapets ledelse, derfor er det viktig å gi klare og forståelige påstander. I noen tilfeller må lederen, som en kompetent psykolog, “lese mellom linjene” og erkjenne den virkelige årsaken til tvisten. Å forstå årsaken til tvisten bidrar til å løse den raskt og effektivt.

La oss trekke frem de viktigste faktorene som fører til fremveksten av kollektive arbeidskonflikter:

• brudd på arbeidstakerrettigheter til ansatte;
• manglende overholdelse av arbeidsbeskyttelsesregler;
• arbeidsulykker, helseskader til ansatte og erstatning for skader fra arbeidsgiveren i disse tilfellene;
• organisering av yrkesopplæring, oppfriskningskurs osv.
• vesentlig ansvar og erstatning for skade fra arbeidere;
• organisering av arbeids- og fritidsforhold, løsning av ansattes daglige behov, avholdelse av kulturelle arrangementer;
• uenigheter som oppstår på nivået med selskapets partnere;
• andre spørsmål og uenigheter.

Partene i en kollektiv arbeidskonflikt

Arbeidskonflikter og konflikter oppstår ofte i tilfelle et systematisk, gjentatt brudd på arbeidslover og arbeidsregler. I dette tilfellet kan initiativtakerne til brudd være både ledelsen i selskapet og arbeidskollektivet.

Arbeidsaktivister eller tillitsvalgte kan være involvert i å forhandle en tvist. Arbeidsgiveren kan være representert av en person som har fullmakt til å beskytte sine interesser.

Fagene til CCC er i alle fall:

• selskapets ledergruppe;
• en arbeidsstyrke med valgte ledere for å representere sine interesser i en tvist.

Vi har allerede sagt at under behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt reguleres forliksprosedyrer, hvis overholdelse er strengt obligatorisk for alle parter i tvisten.

Hvor begynner en kollektiv arbeidskonflikt?

Loven forplikter partene i tvisten til å registrere begynnelsen på en kollektiv arbeidskonflikt. Den spesifikke datoen bestemmes:

• datoen for signering av protokollen om uenigheter;
• dagen da arbeidsgiveren nektet å oppfylle alle kravene til arbeidskollektivet eller noen av dem;
• dagen da arbeidsgiveren skulle kommunisere sin beslutning om arbeidstakernes krav, men ikke gjorde det.

Som regel blir kravene fremmet av arbeidskollektivet eller dets representant. Denne retten er nedfelt i arbeidsretten.

Før kravene blir stilt til selskapets ledelse, blir de diskutert og godkjent på en generalforsamling i arbeidskollektivet. Dessuten bør antallet fremmøtte være mer enn 50% av det totale antallet ansatte. Hvis godkjennelsen av kravene og utarbeidelsen av protokollen utføres på konferansen, må antallet delegerte aktivister som deltar i den være minst 2/3 av deres totale antall.

Alle krav til arbeidskollektivet må kommuniseres til ledelsen og sendes inn skriftlig. Hvis den kollektive arbeidskonflikten oppstår på et høyere nivå, sendes fagforeningens krav på lignende måte til de relevante organisasjonene i det sosiale partnerskapssystemet.

Arbeidskodeksen regulerer arbeidet til en spesiell tjeneste for løsning av kollektive arbeidstvister. Parten som stilte kravene kan sende kopier av dokumenter til denne tjenesten, hvis oppgave særlig er å verifisere mottakelsen av brevet fra adressaten.

Arbeidsgiveren er ansvarlig for å godta all mottatt dokumentasjon for CCC og vurdere kravene og kravene. Svaret må gis innen 3 virkedager.

En lignende prosedyre gjelder når du sender krav til representanter for arbeidsgiveren, men i dette tilfellet gis det 1 måned for behandling og sending av svarbrev.

Løsning av kollektivt arbeidstvist: Nøkkelfaser

Fase 1. Arbeid i forlikskommisjonen.

I noen tilfeller er dette stadiet nok til å lukke tvisten, i andre situasjoner er det bare den første fasen av behandling av CCC. På en eller annen måte er dannelsen av en spesiell forsoningskommisjon obligatorisk for alle arbeidskonflikter.

Enhver part har rett til å sende dokumenter til kollektivtvistetjenesten for varsel om starten på en tvist. Loven fastsetter ingen tidsbegrensninger for vilkårene for omløp.

Oppgavene og funksjonene til denne tjenesten er som følger:

• varslingsregistrering av tvister;
• verifisering av makter og rettigheter til tillitsmenn, medlemmer av representasjonskontorer og fagforeninger, organisasjonsenhet i arbeidsstyrken;
• å identifisere årsakene og faktorene som forårsaket den omstridte situasjonen;
• bistå med å løse en arbeidskonflikt, komme med forslag for å eliminere årsakene til tvisten, organisere forliksprosedyrer, kontakte andre kompetente myndigheter for å løse tvister;
• utarbeide en liste over arbeidsmeglere når partene i tvisten ber om det;
• organisering av opplæring, oppfriskningskurs, opplæring av voldgiftsdommere, utarbeidelse av informasjon på deres nivå yrkesopplæring;
• gi metodisk og organisatorisk hjelp til tvistens parter;
• bistand til finansiering av forliksprosedyrer, hvis en slik forespørsel ble mottatt fra deltakerne i CCC.

Et sett med tiltak foreslått av medlemmer av kommisjonen eller ansatte i ovennevnte tjeneste for å løse en omstridt situasjon er obligatorisk hvis det ikke krenker partenes rettigheter og ikke er i strid med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

CCC-deltakere bør diskutere alt mulige måter og metoder for å løse konflikten, vurdere alle forslagene og alternativene som er mottatt for å finne et kompromiss og lukke tvisten.

Enhver arbeidskonflikt forstyrrer virksomhetens normale funksjon. Derfor bør forlikskommisjonen opprettes så snart som mulig, nemlig innen tre virkedager etter at arbeidsgiveren avviste de ansattes krav. Ved dannelsen av kommisjonen er det nødvendig å utstede en tilsvarende ordre og handling.

Kommisjonen inkluderer representanter for motstridende sider i samme prosentandel.

Deltakelse i kommisjonen er frivillig, men alle ansatte må aktivt arbeide for å løse konflikten.

En forlikskommisjon vurderer en kollektiv arbeidskonflikt innen 5 virkedager. Etter at denne perioden er utløpt, kan det bli vedtatt en avtale om å øke perioden for tvisteløsning. Denne avgjørelsen må registreres.

Etter at kommisjonen har tatt en beslutning om CCC, må den godkjennes av både arbeidskollektivet og selskapets ledelse. Hvis det oppnås enighet om kontroversielle spørsmål, er det nødvendig å lage en protokoll som angir tidsrammen for gjennomføringen av avgjørelsen. Etter det tar avgjørelsen juridisk kraft, og partene har ingen rett til å nekte å utføre den.

Hvis konfrontasjonen fortsetter, fortsetter CCC-deltakerne til neste trinn.

Fase 2. Kollektiv arbeidskonflikt som involverer en megler.

Hvis den dannede forsoningskommisjonen ikke fant kompromissløsninger som passer begge parter, blir det utarbeidet en uenighetsprotokoll, hvoretter CCC-deltakerne kan velge en tredjepart innen tre dager å involvere i tvistesaken.

Retten til å velge mellomledd forblir hos deltakerne i CCC, men de kan også henvende seg til de relevante statlige myndighetene med en forespørsel om hjelp til å velge en kompetent spesialist.

Hvis det ikke er enighet om valget av en mellommann innen den angitte tidsperioden, er det nødvendig å søke hjelp fra voldgiftsdommere, det vil si gå videre til neste trinn.

Etter å ha identifisert en passende kandidat, signeres en avtale av alle parter og deltakere som indikerer fremgangsmåten for å vurdere CCC.

Lovgiveren er også interessert i rask løsning av tvister, og derfor vurderes en kollektiv arbeidskonflikt av en megler innen 7 virkedager. Etter at alle nødvendige prosedyrer er fullført, må de enten ta en avgjørelse om å inngå avtaler eller utarbeide en protokoll om uenigheter.

Trinn 3. Arbeid med voldgift.

den den siste fasen vurdering av en kollektiv arbeidskonflikt, som skulle sette en stopper for selv de mest uoppnåelige konfliktene. Dannelsen av arbeidsmeglingen må skje innen tre dager etter fullføring av forrige fase og signering av den tilsvarende protokollen. Arbeidsmegling opprettes for den perioden prosessen med den kollektive arbeidskonflikten pågår og den endelige avgjørelsen om den trekkes opp.

Som vi allerede skrev, er det en spesiell tjeneste som CCC-deltakere kan søke om hjelp til å opprette dette midlertidige organet.

Etter at listen over utvalgte arbeidsmeglere er dannet, alle relevante dokumenter er utarbeidet og undertegnet, kan voldgiftsretten begynne sitt arbeid med å løse konflikten. Hensynet til en kollektiv arbeidskonflikt i arbeidsmegling er gitt 5 virkedager.

Møtet til voldgiftsdomstolen avholdes med nærvær av en sekretær, som tar referater av alle avgjørelser og viktige detaljer i diskusjonene. Videre er avgjørelsene fra arbeidsmeglerne utarbeidet skriftlig, dokumentene blir gitt til alle parter i den kollektive arbeidskonflikten.

Unnlatelse av å håndheve avgjørelsen fra voldgiftsnemnda er et direkte brudd på arbeidsretten.

Maksimum periode for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt

Enhver konfliktsituasjon skaper en anspent atmosfære i bedriften, så den kan ikke vare på ubestemt tid. Hvert trinn i en kollektiv arbeidskonflikt har visse vilkåretablert ved lov.

1. Studerer kravene fra arbeidsgiveren - 3 virkedager.
2. Forhandlingskommisjonens behandling av saken - 5 virkedager.
3. Forhandlinger om å invitere megler - 3 virkedager.
4. Hensyn til en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en megler - 5 virkedager.
5. Forhandlinger om dannelse av en arbeidsmegling - 3 virkedager.
6. Tvisteløsning ved arbeidsmegling - 7 virkedager.

Som nevnt tidligere er det valgfritt å gå gjennom alle trinn, konflikten kan avgjøres tidligere. Saken kan også bringes til retten hvis avgjørelsen i den kollektive arbeidskonflikten ikke tilfredsstilte noen parts interesser.

I noen tilfeller må arbeidstakere streike.

Hva en leder bør gjøre for å forhindre kollektive arbeidskonflikter i bedriften

I i det siste bedriftens personell blir mer literate og juridisk kunnskapsrike, klare til å kjempe for sine rettigheter og forsvare sine interesser. Dette er grunnen til at antall kollektive arbeidskonflikter øker fra år til år. Nedenfor er en liste over retningslinjer som du kan følge for å hjelpe deg med å skape et avslappet arbeidsmiljø og unngå de fleste arbeidskonflikter.

1. Studer arbeidslover for å unngå utilsiktet brudd, eller ansett kompetente HR-fagpersoner.
2. Oppsigelse av en ansatt "i henhold til paragrafen" eller skaper betingelser for oppsigelse av sin egen fri vil alltid føre til misnøye hos den ansatte. Derfor, i noen tilfeller, for å opprettholde vennlige relasjoner, kan du velge å si opp kontrakten etter avtale mellom partene med betaling av en ekstra lønn eller to etter ledelsens skjønn.
3. Hvis selskapets økonomiske situasjon tillater det, gi de ansatte ytterligere fordeler, garantier, kompensasjon for sport, kommunikasjonskostnader, reiser osv.
4. Motta tilbakemelding fra personalet, delta i åpen dialog med aktivister. Det er bedre å på forhånd finne ut eksisterende krav og klager enn å bringe saken til løsning av en kollektiv arbeidskonflikt.
5. En god beslutning det vil bli opprettet et organ som handler permanent, for ansatte å kontakte det om ulike spørsmål og kontroversielle situasjoner.
6. Løs individuelle arbeidskonflikter i tide. Det er mye lettere å løse en konflikt med en person enn å konfrontere en gruppe misfornøyde ansatte.