Introduksjon

I moderne forhold utvikling av tiltak for sosioøkonomisk politikk, inkludert politikken for sysselsetting av befolkningen, kan ikke sikres uten passende teoretisk forståelse og begrunnelse. Sysselsettingsspørsmål er blant de viktigste makroøkonomiske, sosiale og til slutt politiske problemene i samfunnet.

For tiden i Russland er det et akutt problem med sysselsetting av befolkningen assosiert med konkurransekamp for jobber som krever profesjonalitet, kunnskap og dyktighet. En av måtene å løse problemene med sysselsetting av befolkningen er utviklingen av sosialt orientert entreprenørskap. Dette emnet er veldig relevant, fordi I følge globale trender er småbedrifter fremtiden når det gjelder å gi sysselsetting for befolkningen, fordi det gir en betydelig økning ikke bare i nye jobber, en reduksjon i arbeidsledighet, men også konkrete resultater i utviklingen av landets økonomi.

Foreløpig er statens politikk i forhold til småbedrifter i Russland bare å bli dannet, målene, retningene, implementeringsmekanismene blir bestemt. Bare de første, ikke alltid riktige og konsekvente trinnene er tatt mot dannelsen av en integrert politikk for støtte og utvikling av småbedrifter og etablering av en mekanisme for gjennomføring.

Hensikten med dette semesteroppgave er å studere HR-strategi forretnings aktiviteter, spesielt småbedrifter, og identifisere måter å forbedre den på.

For å oppnå dette målet ble følgende oppgaver identifisert:

vurdere teoretiske synspunkter på personalpolitikk som en spesifikk del av en entreprenørskapsstrategi;

underbygge at sysselsetting av befolkningen i småbedrifter er en av hovedfaktorene i utviklingen av landets økonomi;

å analysere sysselsettingsstrukturen til befolkningen i byen Bogoroditsk og Bogoroditsk-regionen for perioden 2010 - 2011;

identifisere hovedpersonellproblemene til småbedrifter i Bogoroditsk og utvikle anbefalinger for løsningen.

Formålet med forskningen er personalstrategien for entreprenøraktivitet i små bedrifter i byen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet.

Emnet for forskningen er sosiale relasjoner når det gjelder personalstrategi, organisering av sysselsetting og arbeidsmotivasjon personell på grunnlag av butikkene "Bober" og "Building materials" IE Tolmachev D.М.

rammeny næringspolitikk

1. HR-policy som en spesifikk del av forretningsstrategien

Overgangen til Den russiske føderasjonen fra en administrativ kommando-type økonomi til markedsforhold krevde reformer i personalpolitikk, siden de i sovjetperioden strebet etter universell sysselsetting, dvs. å gi hele befolkningen i yrkesaktiv alder jobber. Under de nye økonomiske forholdene forlot staten direkte sentralisert styring av sysselsettingen.

De viktigste leddene i statens personalpolitikk under moderne forhold er lover, programmer for å stimulere sysselsetting; avtaler inngått av fagpersoner arbeidsforhold på føderalt, regionalt, sektornivå og innen bedrifter. En viktig rolle er for tiden tildelt investerings- og struktur-, skatte-, finans- og kredittpolitikk. Felles innsats fra aktører kommersielle aktiviteter hovedretningslinjene for personalstrategien, endringer i strukturen personaleforbedre kvalitetskarakteristikkene arbeidsressurser, øke deres konkurranseevne i det innenlandske og internasjonale arbeidsmarkedet. Staten i de nye økonomiske forholdene i dette systemet fungerer som en koordinator for dette arbeidet, skaper markedsforhold for at de skal fungere.

På denne bakgrunn bør hver forretningsenhet utvikle sin egen personalpolitikk - en strategisk linje for arbeid med personell. HR-strategi blir ikke bare en integrert del av bedriftsutviklingskonseptet, men kombineres også organisk med den, og tar hensyn til analysen av den reelle situasjonen i produksjonen og på markedet.

Personalpolitikken bør være fleksibel nok, økonomisk begrunnet, det vil si gå ut fra virksomhetens virkelige økonomiske evner, samt gi en individuell tilnærming til sine ansatte.

Når du velger en personalpolitikk, blir faktorer som er knyttet til virksomhetens eksterne og interne miljø tatt i betraktning, for eksempel:

produksjonskrav; strategi for bedriftsutvikling;

foretakets økonomiske evner, det tillatte kostnadsnivået for personalledelse som er bestemt av dem;

kvantitative og kvalitative egenskaper ved tilgjengelig personell og retningen på endring i fremtiden, osv.

situasjonen på arbeidsmarkedet (kvantitative og kvalitative kjennetegn ved arbeidstilbud etter yrke, bedriftsforsyning);

etterspørsel etter arbeidskraft fra konkurrenter, det voksende lønnsnivået;

innflytelsen fra fagforeninger, stivhet i forsvaret av arbeidstakernes interesser;

kravene i arbeidslovgivningen, den aksepterte kulturen for å jobbe med innleid personell, etc.

Tatt i betraktning det ovennevnte, kan vi si at personellpolitikken til foretaket er den resulterende strategiske retningen i personalarbeid, dvs. som er et resultat av samspill på kompromissbasis mellom prioriteringene i den statlige sysselsettingspolitikken og den generelle utviklingsstrategien til bedriften.

Under moderne forhold er det derfor utviklingen av entreprenørskap som løser det viktigste sosialt problem samfunnet - opprettelse av nye arbeidsplasser.

2. Sysselsetting av befolkningen i småbedrifter som en viktig faktor i utviklingen av landets økonomi

Under markedsforholdene vil utviklingen av småbedrifter i Russland i stor grad avhenge av involveringen av landets befolkning i den.

Sysselsetting i småbedrifter kan bli det viktige grunnlaget, ved hjelp av en vending mot positive prosesser i økonomien, reduksjon av arbeidsledighet og dermed større stabilitet i samfunnet.

Fraværet av kompliserte ledelsesstrukturer i små bedrifter letter prosessen med å etablere slike virksomheter. Den utstrakte bruken av fleksible arbeidsforhold og ansettelser gjør det mulig for kvinner, studenter og borgere som ønsker å arbeide deltid (deltidsarbeidere) å være involvert i arbeidsaktiviteter.

Viktig sosial funksjon småbedrifter i industriland er forbundet med dets evne til i stor skala å absorbere den arbeidsløse arbeidsstyrken som er løslatt fra store bedrifter, for å redusere sosiale spenninger som oppstår under forhold med kronisk arbeidsledighet, økonomiske kriser. Erfaringene fra utviklede industriland som taklet den strukturelle krisen på midten av 70-tallet i det tjuende århundre, viser at sysselsettingsspørsmål kan løses effektivt gjennom masseopprettelse av små bedrifter.

Den viktige rollen som småbedrifter som arbeidsgiver skyldes, er at mange typer arbeid i denne sektoren, med lave kostnader for jobbskaping, er preget av høye arbeidskostnader. Kombinasjonen av disse to eiendommene forklarer virkningen av småbedrifter på sysselsettingen av befolkningen og på hele mekanismen for arbeidskraftens funksjon i samfunnet, og det er derfor denne sektoren absorberer overskuddsarbeid. I tillegg er en annen del av småbedriftene i ferd med å utvikle seg - individuelt entreprenørskap... Denne sektoren av økonomien kalles den "aktive delen av realøkonomien", "ryggraden i middelklassen" over hele verden. Antall gründere uten juridisk enhet i i det siste vokser stadig, og derfor er det gjennom denne linjen at småbedrifter genererer en betydelig, om ikke hoveddelen av flere jobber.

Lovgivningsmessige og normative handlinger danner et system med økonomiske, økonomiske, materielle og andre insentiver som garanterer nødvendig støtte for visse kategorier av små bedrifter, etablere generelle regler deres oppførsel i en markedsøkonomi, samtidig noen barrierer for eksistensen av ulovlig virksomhet... Samtidig bør lovgivninger etablere tiltak for å beskytte forretningsenheter mot eksternt miljø, inkludert fra ulovlige handlinger fra myndighetene på forskjellige nivåer. For at entreprenørskap i Russland skal kunne utvikle seg vellykket, er staten (representert av Den russiske føderasjon, konstituerende enheter i Russland og lokale myndigheter) bør støtte lovlig, innovativt entreprenørskap, hvis dannelse er en viktig forutsetning for økonomisk vekst.

Å sette målet om å skape forhold som bidrar til utvikling av småbedrifter i Russland, å gi en fortrinnsrett for småbedrifters funksjon, tiltrekke den mest aktive og kvalifiserte delen av befolkningen til sfæren for kommersiell aktivitet, er det først og fremst viktig å skape et gunstig miljø for gründeraktivitet. Dette problemet kan adresseres gjennom vedtakelse av klare, spesifikke og målrettede regulerings- og lovgivningsakter, dvs. å danne det juridiske miljøet for småbedrifter, ikke bare på føderalt, men også på regionalt nivå.

3. analyse av personalstrategien for gründeraktivitet på territoriet til kommunen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet i Tula-regionen

Per 01.07.2011 opererte 1276 små bedrifter (inkludert 250 juridiske enheter og 1025 individuelle gründere) og mellomstore bedrifter (1 juridisk enhet) i byen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet.

Totalt antall ansatte i små og mellomstore bedrifter var 4237 personer per 01.07.2011 (26,5% av befolkningen sysselsatt i distriktets økonomi), inkl. i småbedrifter 4091 mennesker, i gjennomsnitt - 146 personer.

Strukturen til små og mellomstore bedrifter etter type økonomisk aktivitet har vært praktisk talt uendret i en årrekke. Sfæren for varehandel, på grunn av en ganske høy kapitalomsetning, er mest etterspurt i små og mellomstore bedrifter (tabell 1). Per 01.07.2011 er andelen grossist- og detaljhandelsbedrifter i det totale antallet små og mellomstore bedrifter i regionen 37,8%. Den andre når det gjelder spesifikk vekt i strukturen til små og mellomstore bedrifter, er organisasjoner som driver produksjon (17,1%).

I følge dataene fra foretak og organisasjoner som rapporterte til administrasjonen av den kommunale formasjonen Bogoroditskiy-distriktet, utgjorde gjennomsnittlig månedslønn for små bedrifter per 01.07.2011 7930,68 rubler. og mellomstore bedrifter 10 530,18 rubler. Gjennomsnittlig månedslønn for januar-juni 2011 i Bogoroditsky-distriktet var 12363,4 rubler. Dens vekstrate sammenlignet med tilsvarende periode i fjor var 112,07%.

Tab. 1 Struktur for små og mellomstore bedrifter etter type økonomisk aktivitet per 01.07.2011

AktivitetstyperAntall virksomhetermedisin3offentlige tjenester6transport og kommunikasjon9hoteller og restauranter10 bygging25 jordbruk, jakt og skogbruk30 drift med eiendom, utleie og levering av tjenester14 Produksjon44 Engroshandel95

I følge Bogoroditsky Department of State Statistics var lønningene høyere enn det gjennomsnittlige regionale nivået på bedrifter engroshandel, inkludert handel gjennom agenter, unntatt handel med motorvogner og motorsykler - 43 128,9 rubler, jordbruk - 20844,4 rubler, produksjon - 14406,9 rubler, transport og kommunikasjon - 14932,9 rubler, i offentlige institusjoner - 16396,7 rubler.

Under den regionale indikatoren, lønn i utdanning - 10 317,8 rubler, helsetjenester og sosiale tjenester - 10 444,4 rubler, i kultur- og idrettsinstitusjoner - 7195,8 rubler.

Møter i den tverrdepartementale kommisjonen holdes månedlig i administrasjonen til kommunen Bogoroditsky-distriktet. I løpet av rapporteringsperioden ble det avholdt 6 møter i den tverrdepartementale kommisjonen, hvor 5 sjefer for små og mellomstore bedrifter ble invitert til å betale lønn under livsgrunnlaget for befolkningen i arbeidsliv alder, som har restanse i utbetalinger til Russlands hoveddirektorat i byen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet, etterskudd på skattebetalinger til budsjettet til den kommunale formasjonen Bogoroditskiy-distriktet. På møtene ble de rådet til å legalisere lønn og bringe nivået på faktisk utbetalt lønn til nivået på eksistensminimumet i befolkningen i yrkesaktiv alder.

i februar 2012 ble den regionale avtalen om minimumslønn i Tula-regionen undertegnet, ifølge hvilken minstelønnen ble etablert i Tula-regionen:

a) for ansatte i organisasjoner i den ikke-budsjettmessige sektoren av økonomien:

Arbeidsmarkedet i Bogoroditsky-regionen er preget av en tendens til mangel på etterspørsel etter borgere med spesialiteter knyttet til intellektuelt arbeid. Selvfølgelig er det et behov for slike spesialister, men arbeidsforhold og godtgjørelse for ham forblir på et lavt nivå.

Per 01.07.2011 var spenningskoeffisienten i arbeidsmarkedet 5,1 og holdt seg på nivået i samme periode i 2010.

Ifølge den statlige institusjonen i Tula-regionen, sysselsettingssenteret i byen Bogoroditsk, var antallet personer som ikke var ansatt per 01.07.2011 834 personer, hvorav 784 personer (94,0%) har status som arbeidsledige.

I januar-juni 2011 utgjorde nivået av offisielt registrert arbeidsledighet 3,4%, i første halvdel av 2010 - 3,9%.

Analyse av strukturen til borgere som søkte CPC om å yte statlige tjenester for å få hjelp til å finne en jobb i første halvdel av 2011 viser at i strukturen til borgere som søkte om hjelp til å finne en jobb, ble flertallet av innbyggerne avskjediget fra organisasjoner i distriktet av forskjellige årsaker, antallet deres er 83 ,ni%.

Den strukturelle sammensetningen av borgere som søkte CPC inkluderer også: funksjonshemmede (4,8%), kandidater utdanningsinstitusjoner (1,2%).

Innbyggere som søkte i første halvdel av 2011 har et lavt utdanningsnivå, bare 32,8% har høyere og videregående yrkesutdanning. Følgelig er det problemer med spørsmålet om ansettelse, siden en moderne arbeidsgiver er interessert i mer kvalifiserte arbeidere.

I løpet av første halvdel av 2011 var følgende yrker og spesialiteter mest etterspurt på arbeidsmarkedet i distriktet: bilfører - 19 ledige stillinger kunngjort, veiarbeider - 25 ledige stillinger kunngjort, hjelpearbeider - 323 ledige stillinger kunngjort, regnskapsfører - 13 ledige stillinger kunngjort, ingeniørfag spesialiteter - 25 ledige stillinger, en murer - 7 ledige stillinger kunngjort, en kjemisk vannbehandling laboratorieassistent - 30 ledige stillinger kunngjort, en sykepleier - 17 ledige stillinger kunngjort, en mekaniker - 17 ledige stillinger kunngjort, - en traktorfører - 24 ledige stillinger kunngjort.

I første halvdel av 2011 var 942 ansatte sysselsatt, noe som er 91% av tilsvarende nivå i 2010 (1035 personer).

En positiv rolle i veksten av sysselsettingen hos arbeidsledige borgere ble spilt av jobbmesser, hvorav 12 har blitt holdt siden begynnelsen av året, 717 personer deltok i dem, 277 personer var ansatt etter jobbmesser.

I løpet av 1. halvår 2011 deltok 219 personer i offentlige arbeider.

Antall personer som deltok i offentlige arbeider økte med 31 personer (188 personer) sammenlignet med samme periode i fjor.

For å gjennomføre programmet for ytterligere tiltak for å redusere spenningen i arbeidsmarkedet i Tula-regionen i 2011, konkluderte statsinstitusjonen i Tula-regionen Employment Center i byen Bogoroditsk fra og med 01.07.2011:

3 avtaler med to foretak i den kommunale formasjonen Bogoroditskiy-distriktet for organisering av spesielle jobber for funksjonshemmede, foreldre som oppdrar funksjonshemmede barn, foreldre med mange barn;

5 kontrakter med 3 bedrifter for organisering av praksisplasser for 5 nyutdannede;

6 kontrakter med 3 bedrifter for organisering av avanserte yrkesopplæring arbeidstakere i fare for oppsigelse.

Som en del av programmet for ytterligere tiltak for å redusere spenningen i arbeidsmarkedet i Tula-regionen i 2011, uttrykte 20 arbeidsledige borgere et ønske om å organisere sin egen virksomhet og fikk en positiv vurdering etter testing.

4. Evaluering av personalstrategien til en liten virksomhetsenhet på eksemplet med IE Tolmachev D.M.

Grunnlaget for å studere personalstrategien for gründeraktivitet i forbindelse med dette arbeidet er den enkelte gründeren Tolmachev D.M. kommersiell virksomhet, registrert 2. juli 2004, siden 5. mars 2002, har forhandlet byggevarer. For tiden selges disse varene til kunder gjennom to butikker: "Bober" og "Building Materials". Den første ligger direkte i Bogoroditsk på adressen: ZMR, 1. Den andre - i landsbyen. Tovarkovskiy, st. Kirov, 1. Selv om IP Tolmachev D.M. refererer til små bedrifter, sortimentet av varer i butikkene er veldig bredt - mer enn 20.000 navn på elektroverktøy, elektriske varer, VVS-inventar, maling og lakk, festemidler og tilbehør, etterbehandlingsmaterialer og så videre.

Organisasjonsstruktur for "Bober" -butikken IE Tolmachev DM er ganske enkelt på grunn av det relativt få antall ansatte. Organisasjonen sysselsetter 10 personer, nemlig: salgsassistent - 4, kasserer - 2, administrator - 1, regnskapsfører - 1, renholder - 2 personer.

Ledelsesstruktur for IE Tolmachev D.M. - lineær. Fordelen med denne strukturen ligger i det faktum at lederen konsentrerer ledelsen i alle avdelinger i hendene, har muligheten til å raskt kontrollere ethvert arbeidsområde og ta det nødvendige ledelsesbeslutning... Den lineære strukturen i personalledelsen er enkel og kostnadseffektiv. Ledelsen i virksomheten overvåker symptomene på en negativ tilstand og i arbeidet med personell, tar tiltak for å lokalisere krisen, er fokusert på å forstå årsakene som kan føre til personellproblemer.

Personalpolitikk for den enkelte gründeren Tolmachev D.M. basert på intra-organisatoriske prinsipper, regler, relasjoner:

) enkelhetsprinsippet, dvs. enkelt personalstyringssystem;

) utvikling av personell gjennom faglig utvikling, selvuttrykk, egenutvikling;

) prinsippet om overholdelse av lønn med volumet og kompleksiteten i arbeidet som utføres;

) prinsippet om effektivitet, dvs. rettidig beslutningstaking og forbedring av personalstyringssystemet;

) optimalitetsprinsippet - utarbeide alle mulige forslag og velge et mer rasjonelt forslag;

) prinsippet om en forholdsmessig kombinasjon av insentiver og sanksjoner;

Hovedspaken for personalledelse i et kommersielt foretak er et system med insentivbetalinger, som er vesentlige insentiver for personell. Denne ledelsesformen er i samsvar med en gründerorganisasjonskultur.

Personalstrategi individuell gründer Tolmachev D.M. er rettet mot et tydelig fokus på selskapets fortjeneste og direkte avhengighet av hver ansattes personlige inntekt av det oppnådde resultatet. For disse formålene, i butikkene til IE Tolmachev D.M. søke om:

konkurranse og oppmuntring av ansattes individualisme;

system for godtgjørelse til salgspersonell, inkludert lønn og% av salg;

systematiske bonusutbetalinger for prestasjoner i arbeidet;

tøft system for administrativt press;

glidende arbeidsplan;

motiverende engasjement for firmaets idealer;

sosiale garantier for ansatte;

kleskode for alle ansatte og uniform for selgere.

I butikkene til IE Tolmachev D.M. en vennlig atmosfære av interaksjon mellom ansatte og kunder ble skapt. Salgspersonalet i denne bedriften er preget av disiplin, organisering, hardt arbeid, oppmerksom holdning til klienten, evnen til å etablere kontakt med ham. For å opprettholde et høyt kvalifikasjonsnivå for ansatte, ekskluderer personalomsetningen, gjennomgår arbeidssøkere et grundig utvalg. Mennesker med videregående fagutdanning, 18 år og eldre, uten dårlige vaner, siktet til profesjonell vekstmed slike personlige egenskaper som omgjengelighet, stressmotstand, selvkontroll.

Samtidig er denne virksomheten åpen for potensielle ansatte på alle nivåer: i butikkene "Bober" og "Building materials" kan du begynne å jobbe både fra laveste stilling og fra en stilling på toppledernivå. Arbeidsgiveren er klar til å ansette en spesialist, hvis han har passende kvalifikasjoner, uten å ta hensyn til arbeidserfaring. Derfor er denne virksomheten veldig attraktiv når det gjelder jobbsøking for unge mennesker, spesielt kandidater fra Bogoroditsk tekniske skole for elektroniske enheter. En slik personalpolitikk er iboende i organisasjoner som fører en aggressiv politikk for å erobre markedet, med fokus på rask vekst og rask fremgang til de ledende posisjonene i sin bransje.

Kvalifisert personell er en av nøkkelfaktorene for en vellykket funksjon av enhver organisasjon. Derfor er det ekstremt viktig å lykkes med å organisere arbeidet med personaladministrasjon. Dette krever en personalstrategi, som kommer til uttrykk i organisasjonens personalpolitikk.

Hovedelementene i personalpolitikken er:

bestemme behovet for personale;

rekruttering og utvalg av personell;

dens tilpasning;

opplæring og utvikling av personell;

personell sertifisering;

dannelse av personellreserve.

Det er viktig å huske at alle elementene i personalpolitikken er like viktige for at personellstyringssystemet skal fungere, det vil si at personalpolitikken må balanseres.

På eksemplet med IP Tolmachev D.M. det skal bemerkes at forbedringer av et enkelt element ikke endrer situasjonen radikalt. Dermed utelukker ikke eksistensen av et strengt utvalg av jobbsøkere og et system med insentivutbetalinger vanskeligheter med å tilpasse seg arbeidet til nyansatte og sannsynligheten for at de ikke klarer prøvetiden. Analyse av kunnskap og ferdigheter spesifisert i stillingsbeskrivelser selgere i en byggevarebutikk med et reelt kvalifiseringsnivå, tillot oss å trekke følgende konklusjoner:

For å danne et talentbasseng, anbefales det at selskapets ledelse skaper langsiktig kontraktsforhold fra utdanningsinstitusjoner midten yrkesopplæring områder, som Bogoroditsk College of Electronic Devices, Novomoskovsk Construction College, for å delta i den felles utviklingen av internship-programmer for studenter, idet man tar hensyn til detaljene i de praktiske ferdighetene som kreves når man jobber i denne virksomheten;

Det er nødvendig å rasjonelt organisere arbeidstiden til salgspersonell, bedrifter, innføre en fleksibel timeplan for lunsjpauser for de ansatte i salgsområdet, slik at i løpet av timene til de mest aktive kjøperne ikke forlater avdelinger uten selgere;

Det kreves regelmessig å holde korte presentasjoner av nye stillinger for salgskonsulenter for å øke kunnskapsnivået i sortimentet og utvikle kommunikasjonsevner;

På bedriften er det mulig å gjennomføre spesielle opplæringer for ansatte for å utarbeide algoritmen for handlinger under ulike kontroller og forekomsten av konfliktsituasjoner med kundene.

Slike tiltak vil lette prosessen med tilpasning av traineer i butikkene "Bober" og "Building Materials" IE Tolmachev DM, forbedre det generelle kvalifikasjonsnivået til selgere, redusere antall feil de gjør. Det vil også øke antall ansatte som kan bli registrert personellreserve bedrifter.

Konklusjon

I løpet av dette kursarbeidet vil personalstrategien for entreprenøraktivitet, ekstern og interne faktorer, som påvirker den og retninger for forbedring i moderne forhold.

I den teoretiske delen av arbeidet, definisjonen av personalstrategi som en resulterende strategisk retning i personellarbeid, som er et resultat av samspill på kompromissbasis mellom prioriteringene i den statlige sysselsettingspolitikken og den generelle strategien for virksomhetsutvikling. Det underbygges at sysselsettingen av befolkningen i småbedrifter er en av hovedfaktorene i utviklingen av landets økonomi

I løpet av undersøkelsen av emnet for kursarbeidet vurderes teoretiske syn på personalpolitikk som en spesifikk del av entreprenørskapsstrategi, innholdet og de grunnleggende prinsippene i personalstrategi hos små bedrifter under moderne forhold avsløres. En riktig valgt HR-strategi sikrer:

betimelig bemanning av arbeidere og spesialister for å sikre uavbrutt drift av produksjonen, rettidig utvikling av nye produkter;

dannelse av det nødvendige nivået på arbeidspotensialet til bedriftens ansatte mens man minimerer kostnadene (sparer innen rimelige grenser kostnadene forbundet med å ansette arbeidstakere, opplæringspersonell, idet man ikke bare tar hensyn til kostnadene i inneværende periode, men også for påfølgende omskolering og videregående opplæring osv.);

stabilisering av teamet på grunn av å ta hensyn til de ansattes interesser, gi muligheter for kvalifiseringsvekst og motta andre fordeler;

dannelsen av en høyere motivasjon for høyt produktivt arbeid;

rasjonell bruk arbeidsstyrke i henhold til kvalifikasjoner og i samsvar med spesialopplæring etc.

Imidlertid er oppnåelsen av disse resultatene mulig med en korrekt vurdering av gjennomførbarheten av personalpolitikken under spesifikke organisatoriske, tekniske og sosiale forhold.

I design- og analysedelen ble sysselsettingsstrukturen til befolkningen analysert og de viktigste personellproblemene til små bedrifter i byen Bogoroditsk og Bogoroditsk-regionen ble identifisert fra første halvdel av 2011, personalstrategien til den enkelte gründeren Tolmachev D.M. som et tema for gründeraktivitet.

Oppsummert kan vi konkludere med at personellet i organisasjonen og dens ledelse, uavhengig av størrelsen på gruppen, bevisst skal bygge opp sin oppførsel, velge den mest optimale teamledelsesstilen for å øke effektiviteten i arbeidsprosessen og lønnsomheten til hele virksomheten, motivere ansatte til å jobbe ved hjelp av økonomisk og moralsk-psykologisk. målinger.

I tillegg understreker dette arbeidet at i lys av den pågående utdanningsreformen i Russland er det viktig for moderne gründere, som potensielle arbeidsgivere, å samhandle med utdanningsinstitusjoner og på forhånd forberede seg en personalreserve med den nødvendige faglige kompetansen.

Bibliografi

1.Organisering av kommersiell virksomhet. Opplæringen / red. Bragina L.A. - M., Publishing Center "Academy" - 2006

.Ashirov D.A. Personaladministrasjon. - M.: Prospect, Welby, 2008

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Grunnleggende om kommersiell aktivitet - M., "Forum" - 2010

.Sukhov V.D., Sukhov S.V. Kommersant in Industry - M., Publishing Center "Academy" / - 2004

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Grunnleggende om kommersiell aktivitet - M., "Dashkov and K", 2004

.Polovtseva F.P. Kommersiell aktivitet - M., Infra-M, 2001

eno n

Læring

Trenger du hjelp med å utforske et tema?

Våre eksperter vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner som er interessante for deg.
Send en forespørsel med angivelse av emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.

Generelle trekk ved HR-strategi for små bedrifter

Generelle trekk ved personalstrategien til små bedrifter Personaladministrasjon (ledelse). Kurs

• Tema: Generelle trekk ved HR-strategi for små bedrifter
• Arbeidstypen: Kurs
• Ting: Personaladministrasjon (ledelse)
• Sider: 36
• Fullføringsår: 2010
• Universitet, by: Moskva statsuniversitet
• Pris (rub.): 540 rubler

Utdrag

1. HR-STRATEGI FOR SMÅ VIRKSOMHETER 1.1. Grunnleggende konsepter og kategorier av personellpolitikk i bedriften På 90-tallet av XX-tallet. i ledelse begynner en grunnleggende ny tilnærming til personalledelse å slå rot - mennesker, deres aktiviteter, potensiale, organisasjonskulturer av forskjellige typer blir gjenstander. Moderne ledere betrakte kulturen i organisasjonen som et viktig strategisk verktøy som gjør det mulig å orientere alle avdelinger mot felles mål, mobilisere ansattes initiativ og legge til rette for gjensidig kommunikasjon. Essensen av personalledelse, inkludert ansatte, arbeidsgivere og andre eiere av bedriften, er å etablere organisatoriske, økonomiske, sosio-psykologiske og juridiske forhold mellom motivet og gjenstand for ledelse. Disse relasjonene er basert på prinsippene, metodene og former for å påvirke de ansattes interesser, atferd og aktiviteter for å maksimere bruken av dem. Personaladministrasjon har en ledende plass i virksomhetsstyringssystemet. Metodisk har dette ledelsesområdet et bestemt konseptuelt apparat, har særegne egenskaper og ytelsesindikatorer, spesielle prosedyrer og metoder - sertifisering, eksperiment og andre; metoder for å studere og anvisninger for analyse av innholdet av arbeidskraft i forskjellige personellkategorier. Å forbedre personalstyringssystemet til industribedrifter i forbindelse med overgangen til markedsforhold er en av de presserende oppgavene til moderne økonomisk utvikling. Optimalisering av systemet for dannelse, distribusjon og bruk av personell og dets potensiale under overgangen fra et planlagt sentralisert system for nasjonal økonomistyring til en markedsmodell for økonomien egen regionog for alle industribedrifter, uansett eierskap, er det et spørsmål av spesiell betydning.

INNHOLD INNLEDNING 3 1. HR-STRATEGI FOR SMÅ VIRKSOMHETER 5 1.1. Grunnleggende konsepter og kategorier av personellpolitikk i bedriften 5 1.2. Funksjoner i personalledelse i et lite foretak 6 2. FORSKNING OG ANALYSE AV PERSONALPOLITIK PÅ EKSEMPELET FOR ENTERPRISE LLC "AVIASTAL" 11 2.1. Historikk og økonomiske egenskaper ved AviaStal LLC 11 2.2. Vurdering av menneskelige ressurspotensialer til AviaStal LLC 14 2.3. Strategisk personalledelse som et ledd i personalpolitikken til AviaStal LLC 27 KONKLUSJON 32 REFERANSER 35

Litteratur

LISTE OVER BRUKT LITERATUR 1. Sivil kode for Den russiske føderasjonen del to. Nr. 14-FZ. Vedtatt av statsdumaen 22. desember 1995 (som endret av FZ datert 02.02.2007 nr. 19-FZ, som endret ved føderal lov datert 26.01.1996 nr. 15-FZ, resolusjon fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon datert 23.12.1997 nr. 21-P ) 2. Skatteregler for Den russiske føderasjonen. (Del én og to). - M .: IKF "EKMOS", 2005 - 480-tallet. 3. Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen nr. 197-Fz. Vedtatt av statsdumaen 21.12.01 (som endret ved føderal lov 09.05.2005 # 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z. Forbedring av struktur, funksjoner og økonomiske forhold til ledelsesenheter for virksomheter i forskjellige forvaltningsformer. / Lærebok. manual / M.: GAU, 2005. - 548 s. 5. 10. Bogdanova E.L. Markedsføringskonsept med organisasjonspersonell - ledelse og konkurransedyktig arbeidsstyrke. M.: Progress - Academy, 2004. - 419 s. 6. Vesnin V.R. Strategisk ledelse: lærebok. - M.: TK Welby, Forlag "Prospect", 2007. - 328 s. 7. Vinogradova I. Strategi for personaladministrasjon under forhold organisatoriske endringer... // Effektiv styring. September, 2007.S. 12-15. 8. Egorshin A.P. Grunnleggende personaladministrasjon. - M.: Infra-M, 2007. - 512 s. 9. Kartashov S. A., Sapozhnikov S. S. Gjennomgang av virksomheten til selskaper i valg av personell og ansettelse av befolkningen i Moskva. M., 2005. - 312 s. 10. Småbedrifter i Russland: Stat. Lør. / Goskomstat of Russia. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Strategisk personalledelse i en effektiv organisasjonskultur: Lærebok. - M.: Forlag "Finpress", 2004. - 288 s. 12. Nelyubina M. Tilnærminger til å vurdere effektiviteten av investeringer i personell // Problemer med teori og praksis for ledelse, 2006. - N 5. - s.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. Effektivitet i personalstyringssystemet ( sosioøkonomisk aspekt) .- M.: REA im. Plekhanov, 2003. - 328 s. 14. Okhotskiy E.V. Personaltjenestearbeiderbok. M.: Økonomi, 2006. - 496 s. 15. Pugachev V.P. Ledelse av organisasjonens personell. M.: INFRA-M, 2003. - 459 s. 16. Rofe A.I., Zhukov A.L. Teoretiske grunnlag for økonomi og arbeidssosiologi. M.: Forlag MIC, 2005. - 234 s. 17. Sokolova L., Tishina T. Moderne produksjon like nødvendig og profesjonelle ledereog fagarbeidere. // Mann og arbeid, 2005 - №2. - s.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentals of personal management. - M.: "Delo", 2004. - 264 s. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Strategisk ledelse: begreper og situasjoner for analyse, 12. utgave: Per. fra engelsk. - M.: "Williams", 2007. - 928 s. 20. Personalledelse i organisasjonen: Lærebok for universiteter. / Ed. OG JEG. Kibanova, L.V. Invanovskaya. - M.: Forlag "Eksamen", 2007. - 352 s. 21. Dannelse og implementering av personellstrategien til foretaket // personalledelse. 2008. nr. 1 (155). S. 70-72. 22. S.V. Shekshnya Personalledelse i en moderne organisasjon: Lærebok. - praktisk. godtgjørelse. Ed. 4., rev. og legg til. Moskva: ZAO Business School Intel-Sintez, 2002. - 368 s.

Bestillingsskjema

Et trekk ved et lite foretak er det tette samspillet mellom ledelse og personell. Små bedrifter mangler ofte dokumenter om regulering av personalarbeid, og det er et system med uoffisielle installasjoner. Dette avhenger av en individuell tilnærming til hver situasjon og den ansatte, men fører til fremveksten av konflikter, uttrykk for personlige sympatier og antipatier fra lederen til de ansatte. La oss vurdere hvilke metoder for effektiv personalledelse i et lite foretak som vil øke arbeidsproduktiviteten og sikre suksessen til virksomheten.

Det særegne ved en liten bedrift krever at ledere er svært profesjonelle innen personaladministrasjon. De generelle trekkene ved personalledelse i et lite foretak, uavhengig av eierform og organisasjonens omfang, inkluderer en rekke egenskaper.

1. Kompleksitet av aktiviteter og fleksibel arbeidsorganisasjon... Mangelen på en klar funksjonell inndeling mellom administrativt og produksjonspersonell bidrar til å redusere avstanden mellom personell, men eliminerer ikke sosiale forskjeller (for eksempel i lønn). Ansatte i en liten bedrift må utføre funksjoner som ikke er typiske for deres stillinger, og derfor trengs ikke-profesjonelle her smal profil, a universelle arbeiderei stand til å kombinere stillinger og utføre forskjellige typer arbeid. En av styrker liten bedrift - frihet til å bestemme ansvarsomfanget og evnen til raskt å endre seg.

2. Mangel på trinnvis organisasjonsstruktur ... Dette fører personalet til en forståelse av en karriere som en utvidelse og komplikasjon av funksjonelt ansvar, profesjonell vekst, lønnsøkning og ikke forfremmelse.

3. Relativt høyere ansattes bevissthet... Det er vanskelig for en bedriftsleder å skjule informasjon om arbeidsmetoder og forhold til klienter og myndigheter fra personalet. Denne bevisstheten setter arbeidsgiveren i noen avhengighet av arbeidstakeren og tvinger dem derved til å søke etter personell blant pårørende, personlige bekjente eller på anbefaling fra pålitelige mennesker.

4. Mindre byråkrati på jobben... Små bedrifter mangler mange veiledningsdokumenter om regulering av personalarbeid, men det er det uformelt oppsett system... Dette disponerer en individuell tilnærming til hver situasjon og den ansatte, men det fører til fremveksten av konflikter, uttrykk for personlige sympatier og antipatier fra lederen til de ansatte.

5. Nesten ingen organisasjonslæring... Dette forklares av en rekke årsaker: lederens undervurdering av behovet for opplæring, mangel på midler, usikkerhet om selskapets utsikter.

6. En liten bedrift stiller høye krav til de ansattes personlige egenskaper... Et lite team vil raskt kvitte seg med arbeidere hvis kvaliteter ikke samsvarer med de aksepterte normene og verdiene til den gitte virksomheten.

7. Prinsippene for personalvalg er noen ganger ikke fokusert på direkte, men på indirekte bevis på faglig egnethet. Anbefalinger for små bedrifter er faktisk en bekreftelse på at kandidaten har bekjente og kolleger som er klare til å svare med sitt rykte for den ansattes handlinger. Med andre ord er ikke bare innholdet i anbefalingen viktig, men identiteten (posisjonen) til den som gir den... Prinsippene for personalvalg er ikke fokusert på direkte, men på indirekte bevis på kandidatens faglige kompetanse. Selskapet mottar en ansatt med en spesifikk kapital i form av personlige bekjentskaper, offisielle kontakter og uformelle forbindelser, som i fremtiden kan bringe ytterligere ordrer og forslag til selskapet.

8. Et av de viktigste problemene til småbedriftsarbeidere er sosial usikkerhet... Personalets trivsel avhenger av lederen. Det er en svak formalisering av arbeidsforholdene: ofte gis det muntlige arbeidskontrakter, arbeidsbeskyttelse er sjelden garantert, og fleksible former for å tvinge arbeidstakere til å jobbe uten å betale sykefravær og årlig permisjon er mye brukt. Nesten alle småbedrifter mangler kollektive avtaler eller fagforeninger som kan legge press på ledelsen for å beskytte arbeidstakernes interesser. Det eneste dokumentet som regulerer arbeidsgivers forhold til arbeidstakere er den russiske føderasjonens arbeidskode.

9. En betydelig forskjell i startforholdene til bedrifter... Tidligere statlige virksomheter hadde allerede lokaler, utstyr og et etablert system med økonomiske bånd. Dette gir dem muligheten til å utvikle og forbedre den sosiale sfæren og investere i personalopplæring og utvikling. Orienteringen mot den tradisjonelle arbeidsorganisasjonen tillater imidlertid ikke dem å gi tilstrekkelig fleksibilitet til å operere i et markedsmiljø, noe som gjenspeiles i lavere lønnsomhet sammenlignet med nye virksomheter.

I tillegg til de nevnte aspektene i organisering av små bedrifters aktiviteter, kan det skilles ut flere punkter som brukes til å motivere høyt kvalifiserte arbeidere og ansatte:

• arbeidsstedet er ikke langt hjemmefra;
• ansatte er ofte imponert over hastigheten i beslutningsprosesser og kommunikasjonsprosesser;
• tett forretningsforhold mellom arbeidsgiver og ansatte gjør problemløsing enklere;
• ansattes prestasjoner blir anerkjent og belønnet raskere;
• personellet i bedriften har flere muligheter for karrierevekst;
• ansatte kan ta del i beslutningsprosessen;
• lønn kan være sammenlignbar med lønn betalt i store virksomheter;
• små bedrifter er ikke begrenset av mange forskrifter;
• deltakelse i inntektene til bedriften
• ansatte kan bli aksjonærer eller partnere.

Ikke alle disse alternativene er tilgjengelige for alle små bedrifter, men mange kan være en del av en arbeidsstyrkeplan. Generelt er personalledelse i et lite foretak en litt systematisert prosedyre. Imidlertid skaper den komplekse naturen til de ansattes aktiviteter og underordningen av alle funksjoner til en person forutsetningene for fremveksten. systemtilnærming til personalledelse.

Forholdet mellom lederen for en liten bedrift og personalet

Et trekk ved en liten bedrift er tett samspill mellom ledelsen og personellet... Alle arbeidsgivere ønsker å ha et normalt forretningsforhold med sine ansatte. For å oppnå dette trenger du konstant forretningskommunikasjon med de ansatte, deres stimulering, å løse deres problemer, eliminere konflikter i teamet.

Kommunikasjon bør være en toveis prosess mellom arbeidsgiveren og hans ansatte. Lederen må gi de ansatte følgende informasjon: instruksjoner for arbeid, endringer i vilkår og betingelser, regler og prosedyrer for produksjonsprosessen, i utviklingen av bedriften. Samtidig skal lederen lytte til budskapene til de ansatte, deres meninger, forslag og klager.

Tilbakemelding vil gi på bedriften:

• normalt forretningsforhold mellom ansatte og arbeidsgiver;
• mangel på rykter og klager;
• teamsamhold, tillit til relasjoner;
• effektivitet i å løse personalproblemer.

Kommunikasjon med små bedrifter vanligvis gjort gjennom:

1. en-til-en-samtaler: Når man kommuniserer med ansatte under uformelle samtaler eller formelle diskusjoner, gir lederen de ansatte informasjon og bruker en tilbakemeldingsmekanisme. Disse samtalene lar deg diskutere viktige spørsmål og gi de ansatte muligheten til å stille spørsmål til lederen og uttrykke sine meninger;

2. oppretting av en håndbok (håndbok for en liten bedrift) for personell: enhver liten bedrift bør ha en manual (håndbok) for personell med fullstendig informasjon om retningen til bedriften, dens evner, regler, prosedyrer og generelle arbeidsforhold. Denne håndboken skal være tilgjengelig for alle ansatte;

3. oppslagstavle: det er en effektiv måte å kommunisere meldinger til alt personell, forutsatt at informasjonen regelmessig oppdateres der;

4. forslagsboks: lederen må ta hensyn til ideene til sine ansatte. En forslagboks (eller bok) er en måte for ansatte å uttale seg om. Det er ikke alltid mulig for en ansatt å uttrykke sin mening eller forslag til lederen muntlig. Lederen kan også gi svaret til den ansatte skriftlig på hans forslag eller kommentar.

For å bygge sammenhold i teamet må en liten bedriftsleder gi incentiver til de ansatte. Lederen kan bruke følgende motivasjonsfaktorer:

1. lønn - den ansatte vurderer sitt bidrag til det samlede resultatet i samsvar med hvor mye penger han mottar;

2. arbeidsforhold - arbeidsgiveren må sørge for et trygt arbeidsmiljø og komfortable arbeidsforhold. Ansatte må forstå at lederen deres søker å skape slike forhold for dem;

3. sosiale muligheter - Tilbud om subsidierte måltider, rabatter på varer og tjenester, reiseassistanse, rentefrie eller lavrentelån til ulike formål, helseforsikring, studieavgift og andre sosiale fordeler er et incitament til å forbedre personalets ytelse;

4. å gi uavhengighet - å gi de ansatte større uavhengighet og ansvar i det daglige arbeidet er også et incitament til å jobbe (for eksempel å overlate arbeid, gi arbeidstakeren rett til å velge måten å utføre det på, eller involvere ansatte i å sette mål og arbeidsoppgaver).

En liten bedriftsleder burde vise interesse for arbeidet til hver ansattå sette foran ham individuelle mål og måli en uke, en måned, et kvartal. De fleste arbeidere har personlige eller arbeidsrelaterte problemer som ofte eskalerer til konflikter som kan påvirke hvordan de gjør jobben. I en liten bedrift utvikler lederen et tett samarbeidsforhold med personalet. Dette gjør det mulig å identifisere vanskeligheter og problemer på et tidlig stadium. Den ansatte skal vite at han kan henvende seg til lederen for å få hjelp og råd. Et viktig aspekt i samhandling med personell er evne til å håndtere konflikter i virksomheten.

Blant de som er oppført i arbeidskontrakt arbeidstakerens ansvar for arbeidsgiveren viktig har plikter som leder sikre sunne og trygge arbeidsforhold, arbeidsbeskyttelse for alle ansatte i hans virksomhet. Lederen for en liten bedrift må utvikle et helse- og sikkerhetsprogram. I samsvar med Arbeidskode RF (artikkel 212), er arbeidsgiveren forpliktet til å sikre de ansattes sikkerhet under driften av bygninger, utstyr, samt råvarer og materialer som brukes, bruk av personlig og kollektiv verneutstyr for ansatte, arbeidsforholdene på hver arbeidsplass som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse osv. Denne listen over ansvarsområder arbeidsgiveren for å sikre at deres arbeidsbeskyttelse ikke er uttømmende. Det suppleres med relevante arbeidsmessige sikkerhetsstandarder for spesifikke typer arbeid, andre lover og forskrifter, samt kollektive avtaler og avtaler, interne arbeidsregler.

konklusjoner

1. Effektiv styring småbedriftspersonell kan øke produktiviteten og sikre forretningssuksess. Å søke, velge, ansette og utvikle personell krever kunnskap om de ansattes behov.

2. For å stimulere personellet til en liten bedrift er det nødvendig å utvikle et system for å vurdere effektiviteten av arbeidet.

3. I en liten bedrift, bør du etablere hR-administrasjon, som vil sikre "gjennomsiktighet" i samsvar med ansattes utøvende disiplin og derved øke graden av ansvar.

4. For å oppnå normale forretningsforhold mellom ledelsen i en liten bedrift og personell, er det nødvendig å kontinuerlig kommunisere med de ansatte, å stimulere dem, å løse deres problemer og å eliminere konflikter i teamet. Konfliktløsning i et lite foretak avhenger i stor grad av nivået på lederens faglige kompetanse, hans evne til å samhandle med ansatte, som ikke minst bestemmes av hans generelle kultur.

• HR-politikk og HR-strategier

Nøkkelord:

1 -1

Det fastsatte målet bestemte gjennomføringen av følgende oppgaver: - å studere essensen av strategisk ledelse; -bestem funksjonene til strategisk ledelse av en liten bedrift; - gi en kort beskrivelse av virksomheten til virksomheten; - å analysere dynamikken til indikatorer for finansiell og økonomisk aktivitet; - å undersøke strukturen til mini-hotellpersonalet; - utvikle anbefalinger for strategiske ...

Hvis dette arbeidet ikke passet deg nederst på siden, er det en liste over lignende verk. Du kan også bruke søkeknappen

Introduksjon

Under moderne forhold kan ikke utvikling av tiltak for sosioøkonomisk politikk, inkludert politikken for sysselsetting av befolkningen, sikres uten passende teoretisk forståelse og begrunnelse. Sysselsettingsspørsmål er blant de viktigste makroøkonomiske, sosiale og til slutt politiske problemene i samfunnet.

I Russland er det for tiden et akutt problem med sysselsetting av befolkningen knyttet til konkurransen om jobber som krever profesjonalitet, kunnskap og dyktighet. En av måtene å løse problemene med sysselsetting av befolkningen er utviklingen av sosialt orientert entreprenørskap. Dette emnet er veldig relevant, fordi I følge globale trender er småbedrifter fremtiden for å gi sysselsetting til befolkningen, fordi det gir en betydelig økning ikke bare i nye jobber, en reduksjon i arbeidsledighet, men også konkrete resultater i utviklingen av landets økonomi.

For tiden blir statspolitikken i forhold til småbedrifter i Russland bare dannet, dens mål, retninger, implementeringsmekanismer blir bestemt. Bare de første, ikke alltid riktige og konsekvente trinnene er tatt mot dannelsen av en integrert politikk for støtte og utvikling av småbedrifter og etablering av en mekanisme for gjennomføring.

Hensikten med dette kursarbeidet er å studere personalstrategien for entreprenøraktivitet, spesielt småbedrifter, og identifisere måter å forbedre den på.

For å oppnå dette målet ble følgende oppgaver identifisert:

vurdere teoretiske synspunkter på personalpolitikk som en spesifikk del av en entreprenørskapsstrategi;

underbygge at sysselsetting av befolkningen i småbedrifter er en av hovedfaktorene i utviklingen av landets økonomi;

å analysere sysselsettingsstrukturen til befolkningen i byen Bogoroditsk og Bogoroditsk-regionen for perioden 2010 - 2011;

identifisere hovedpersonellproblemene til småbedrifter i Bogoroditsk og utvikle anbefalinger for løsningen.

Formålet med forskningen er personalstrategien for entreprenøraktivitet i små bedrifter i byen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet.

Emnet for forskningen er sosiale relasjoner når det gjelder personalstrategi, organisering av sysselsetting og arbeidsmotivasjon for personell på grunnlag av butikkene "Bober" og "Building materials" IP Tolmachev D.М.

rammeny næringspolitikk

1. HR-policy som en spesifikk del av forretningsstrategien

Overgangen til den russiske føderasjonen fra en administrativ kommando-økonomi til markedsforhold krevde reformer innen personalpolitikken, siden de i sovjetperioden strødde etter universell sysselsetting, dvs. å gi hele befolkningen i yrkesaktiv alder jobber. Under de nye økonomiske forholdene forlot staten direkte sentralisert styring av sysselsettingen.

De viktigste leddene i statens personalpolitikk under moderne forhold er lover, programmer for å stimulere sysselsetting; avtaler inngått av fagpersoner i sosiale og arbeidsforhold på føderalt, regionalt, sektornivå og innen bedrifter. En viktig rolle er for tiden tildelt investerings- og struktur-, skatte-, finans- og kredittpolitikk. Ved felles innsats fra fagpersoner for kommersiell aktivitet, bør hovedretningene til personalstrategien, endringer i strukturen til personalstrukturen, forbedring av de kvalitative egenskapene til arbeidsressursene og øke deres konkurranseevne i det innenlandske og internasjonale arbeidsmarkedet bestemmes. Staten i de nye økonomiske forholdene i dette systemet fungerer som en koordinator for dette arbeidet, skaper markedsforhold for deres funksjon.

På denne bakgrunn bør hver forretningsenhet utvikle sin egen personalpolitikk - en strategisk linje for arbeid med personell. HR-strategi blir ikke bare en integrert del av bedriftsutviklingskonseptet, men kombineres også organisk med den, og tar hensyn til analysen av den reelle situasjonen i produksjonen og på markedet.

Personalpolitikken bør være fleksibel nok, økonomisk begrunnet, det vil si gå ut fra virksomhetens virkelige økonomiske evner, samt gi en individuell tilnærming til sine ansatte.

Når du velger en personalpolitikk, blir faktorer som er knyttet til virksomhetens eksterne og interne miljø tatt i betraktning, for eksempel:

produksjonskrav; strategi for bedriftsutvikling;

foretakets økonomiske evner, det tillatte kostnadsnivået for personalledelse som er bestemt av dem;

kvantitative og kvalitative egenskaper ved tilgjengelig personell og retningen på endring i fremtiden, osv.

situasjonen på arbeidsmarkedet (kvantitative og kvalitative kjennetegn ved arbeidstilbud etter yrke, bedriftsforsyning);

etterspørsel etter arbeidskraft fra konkurrenter, det voksende lønnsnivået;

innflytelsen fra fagforeninger, stivhet i forsvaret av arbeidstakernes interesser;

kravene i arbeidslovgivningen, den aksepterte kulturen for å jobbe med innleid personell, etc.

Tatt i betraktning det ovennevnte, kan vi si at personellpolitikken til bedriften er den resulterende strategiske retningen i personalarbeidet, dvs. som er et resultat av samspill på kompromissbasis mellom prioriteringene i den statlige sysselsettingspolitikken og den generelle utviklingsstrategien til bedriften.

Under moderne forhold er det derfor utviklingen av entreprenørskap som løser det viktigste sosiale problemet i samfunnet - skapelsen av nye arbeidsplasser.

2. Sysselsetting av befolkningen i småbedrifter som en viktig faktor i utviklingen av landets økonomi

Under markedsforholdene vil utviklingen av småbedrifter i Russland i stor grad avhenge av involveringen av landets befolkning i den.

Sysselsetting i småbedrifter kan bli det viktige grunnlaget, ved hjelp av en vending mot positive prosesser i økonomien, reduksjon av arbeidsledighet og dermed større stabilitet i samfunnet.

Fraværet av kompliserte ledelsesstrukturer i små bedrifter letter prosessen med å etablere slike virksomheter. Den utstrakte bruken av fleksible arbeidsforhold og ansettelser gjør det mulig for kvinner, studenter og borgere som ønsker å arbeide deltid (deltidsarbeidere) å være involvert i arbeidsaktiviteter.

En viktig sosial funksjon av småbedrifter i industrielt utviklede land er assosiert med dets evne i stor skala til å absorbere arbeidsledig arbeidskraft frigjort fra store bedrifter, for å redusere sosial spenning som oppstår under forhold med kronisk arbeidsledighet og økonomiske kriser. Erfaringen fra utviklede industriland som taklet den strukturelle krisen på midten av 70-tallet i det tjuende århundre, viser at sysselsettingsspørsmål effektivt kan løses gjennom masseopprettelse av små bedrifter.

Den viktige rollen som småbedrifter som arbeidsgiver skyldes, er at mange typer arbeid i denne sektoren, med lave kostnader for jobbskaping, er preget av høye arbeidskostnader. Kombinasjonen av disse to egenskapene forklarer småbedrifters innflytelse på sysselsettingen av befolkningen og på hele mekanismen for arbeidskraft som fungerer i samfunnet, og det er derfor denne sektoren absorberer overskuddsarbeid. I tillegg er en annen del av småbedriftene i ferd med å utvikles - individuelt entreprenørskap. Denne sektoren av økonomien kalles den "aktive delen av den virkelige økonomien", "middelklassens ryggrad" over hele verden. Antall gründere uten dannelse av en juridisk enhet har økt stadig den siste tiden, og det er derfor gjennom denne linjen at småbedrifter genererer en betydelig, om ikke hoveddelen av flere jobber.

Lovgivningsmessige og lovgivningsmessige handlinger danner et system med økonomiske, økonomiske, materielle og andre insentiver som garanterer nødvendig støtte for visse kategorier av små bedrifter, etablerer generelle regler for deres atferd i en markedsøkonomi, og innfører samtidig noen barrierer for eksistensen av ulovlig entreprenørskap. Samtidig bør lovgivningsmessige handlinger etablere tiltak for å beskytte forretningsenheter mot det ytre miljøet, inkludert fra ulovlige handlinger fra offentlige organer på forskjellige nivåer. For at entreprenørskap i Russland skal kunne utvikle seg vellykket, må staten (representert av Den russiske føderasjonen, russiske føderasjonskomponenter og lokale myndigheter) støtte lovlig, innovativt entreprenørskap, hvis dannelse er en viktig forutsetning for økonomisk vekst.

Å sette målet om å skape forhold som bidrar til utvikling av småbedrifter i Russland, å tilby et fortrinnsregler for småbedrifters funksjon, tiltrekke den mest aktive og kvalifiserte delen av befolkningen til sfæren for kommersiell aktivitet, er det først og fremst viktig å skape et gunstig miljø for gründeraktivitet. Dette problemet kan løses ved å vedta klare, spesifikke og målrettede regulerings- og lovgivningsakter, dvs. å danne det juridiske miljøet for småbedrifter, ikke bare på føderalt, men også på regionalt nivå.

3. analyse av personalstrategien for gründeraktivitet på territoriet til kommunen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet i Tula-regionen

Per 01.07.2011 opererte 1276 små bedrifter (inkludert 250 juridiske enheter og 1025 individuelle gründere) og mellomstore bedrifter (1 juridisk enhet) i byen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet.

Totalt antall ansatte i små og mellomstore bedrifter var 4237 personer per 01.07.2011 (26,5% av befolkningen sysselsatt i distriktets økonomi), inkl. i småbedrifter 4091 mennesker, i gjennomsnitt - 146 personer.

Strukturen til små og mellomstore bedrifter etter type økonomisk aktivitet har vært praktisk talt uendret i en årrekke. Sfæren for varehandel, på grunn av en ganske høy kapitalomsetning, er mest etterspurt i små og mellomstore bedrifter (tabell 1). Per 01.07.2011 er andelen grossist- og detaljhandelsbedrifter i det totale antallet små og mellomstore bedrifter i regionen 37,8%. Den andre når det gjelder spesifikk vekt i strukturen til små og mellomstore bedrifter, er organisasjoner som driver produksjon (17,1%).

I følge dataene fra foretak og organisasjoner som rapporterte til administrasjonen av den kommunale formasjonen Bogoroditskiy-distriktet, utgjorde gjennomsnittlig månedslønn for små bedrifter per 01.07.2011 7930,68 rubler. og mellomstore bedrifter 10 530,18 rubler. Gjennomsnittlig månedslønn for januar-juni 2011 i Bogoroditsky-distriktet var 12363,4 rubler. Dens vekstrate sammenlignet med tilsvarende periode i fjor var 112,07%.

Tab. 1 Struktur for små og mellomstore bedrifter etter type økonomisk aktivitet per 01.07.2011

AktivitetstyperAntall virksomhetermedisin3offentlige tjenester6transport og kommunikasjon9hoteller og restauranter10 konstruksjon25 jordbruk, jakt og skogbruk 30 eiendomsdrift, leie og levering av tjenester14produksjon44grossist og detaljhandel95

Ifølge Bogoroditsky Department of State Statistics var lønningene høyere enn det gjennomsnittlige regionale nivået i grossistforetak, inkludert handel gjennom agenter, bortsett fra handel med biler og motorsykler - 43128,9 rubler, landbruk - 20,844,4 rubler, produksjon - 14406,9 rubler, transport og kommunikasjon - 14 932,9 rubler, i offentlige administrasjonsinstitusjoner - 16396,7 rubler.

Under den regionale indikatoren, lønn i utdanning - 10 317,8 rubler, helsetjenester og sosiale tjenester - 10 444,4 rubler, i kultur- og idrettsinstitusjoner - 7195,8 rubler.

Møter i den tverrdepartementale kommisjonen holdes månedlig i administrasjonen til kommunen Bogoroditsky-distriktet. I løpet av rapporteringsperioden ble det avholdt 6 møter i den tverrdepartementale kommisjonen, hvor 5 sjefer for små og mellomstore bedrifter ble invitert til å betale lønn under livsgrunnlaget for befolkningen i arbeidsliv alder, som har restanse i utbetalinger til Russlands hoveddirektorat i byen Bogoroditsk og Bogoroditsky-distriktet, etterskudd på skattebetalinger til budsjettet til den kommunale formasjonen Bogoroditskiy-distriktet. På møtene ble de rådet til å legalisere lønn og bringe nivået på faktisk utbetalt lønn til nivået på eksistensminimumet i befolkningen i yrkesaktiv alder.

i februar 2012 ble den regionale avtalen om minimumslønn i Tula-regionen undertegnet, ifølge hvilken minstelønnen ble etablert i Tula-regionen:

a) for ansatte i organisasjoner i den ikke-budsjettmessige sektoren av økonomien:

Arbeidsmarkedet i Bogoroditsky-regionen er preget av en tendens til mangel på etterspørsel etter borgere med spesialiteter knyttet til intellektuelt arbeid. Selvfølgelig er det et behov for slike spesialister, men arbeidsforhold og godtgjørelse for ham forblir på et lavt nivå.

Per 01.07.2011 var spenningskoeffisienten i arbeidsmarkedet 5,1 og holdt seg på nivået i samme periode i 2010.

Ifølge den statlige institusjonen i Tula-regionen, sysselsettingssenteret i byen Bogoroditsk, var antallet personer som ikke var ansatt per 01.07.2011 834 personer, hvorav 784 personer (94,0%) har status som arbeidsledige.

I januar-juni 2011 utgjorde nivået av offisielt registrert arbeidsledighet 3,4%, i første halvdel av 2010 - 3,9%.

Analyse av strukturen til borgere som søkte CPC om å yte statlige tjenester for å få hjelp til å finne en jobb i første halvdel av 2011 viser at i strukturen til borgere som søkte om hjelp til å finne en jobb, ble flertallet av innbyggerne avskjediget fra organisasjoner i distriktet av forskjellige årsaker, antallet deres er 83 ,ni%.

Den strukturelle sammensetningen av borgere som søkte CPC inkluderer også: funksjonshemmede (4,8%), kandidater fra utdanningsinstitusjoner (1,2%).

Innbyggere som søkte i første halvdel av 2011 har et lavt utdanningsnivå, bare 32,8% har høyere og videregående yrkesutdanning. Følgelig er det problemer med spørsmålet om ansettelse, siden en moderne arbeidsgiver er interessert i mer kvalifiserte arbeidere.

I løpet av første halvdel av 2011 var følgende yrker og spesialiteter mest etterspurt på arbeidsmarkedet i distriktet: bilfører - 19 ledige stillinger kunngjort, veiarbeider - 25 ledige stillinger kunngjort, hjelpearbeider - 323 ledige stillinger kunngjort, regnskapsfører - 13 ledige stillinger kunngjort, ingeniørfag spesialiteter - 25 ledige stillinger, en murer - 7 ledige stillinger kunngjort, en kjemisk vannbehandling laboratorieassistent - 30 ledige stillinger kunngjort, en sykepleier - 17 ledige stillinger kunngjort, en mekaniker - 17 ledige stillinger kunngjort, - en traktorfører - 24 ledige stillinger kunngjort.

I første halvdel av 2011 var 942 ansatte sysselsatt, noe som er 91% av tilsvarende nivå i 2010 (1035 personer).

En positiv rolle i veksten av sysselsettingen hos arbeidsledige borgere ble spilt av jobbmesser, hvorav 12 har blitt holdt siden begynnelsen av året, 717 personer deltok i dem, 277 personer var ansatt etter jobbmesser.

I løpet av 1. halvår 2011 deltok 219 personer i offentlige arbeider.

Antall personer som deltok i offentlige arbeider økte med 31 personer (188 personer) sammenlignet med samme periode i fjor.

For å gjennomføre programmet for ytterligere tiltak for å redusere spenningen i arbeidsmarkedet i Tula-regionen i 2011, konkluderte statsinstitusjonen i Tula-regionen Employment Center i byen Bogoroditsk fra og med 01.07.2011:

3 avtaler med to foretak i den kommunale formasjonen Bogoroditskiy-distriktet for organisering av spesielle jobber for funksjonshemmede, foreldre som oppdrar funksjonshemmede barn, foreldre med mange barn;

5 kontrakter med 3 bedrifter for organisering av praksisplasser for 5 nyutdannede;

6 kontrakter med 3 bedrifter for organisering av avansert yrkesopplæring for arbeidstakere som er truet av oppsigelse.

Som en del av programmet for ytterligere tiltak for å redusere spenningen i arbeidsmarkedet i Tula-regionen i 2011, uttrykte 20 arbeidsledige borgere et ønske om å organisere sin egen virksomhet og fikk en positiv vurdering etter testing.

4. Evaluering av personalstrategien til en liten virksomhetsenhet på eksemplet med IE Tolmachev D.M.

Grunnlaget for å studere personellstrategien for gründeraktivitet i forbindelse med dette arbeidet er individuell gründer Tolmachev D.M. Denne kommersielle virksomheten, registrert 2. juli 2004, har drevet detaljhandel med byggevarer siden 5. mars 2002. For tiden selges disse produktene til kunder gjennom to butikker: "Bober" og "Building Materials". Den første ligger direkte i Bogoroditsk på adressen: ZMR, 1. Den andre - i landsbyen. Tovarkovskiy, st. Kirov, 1. Selv om IP Tolmachev D.M. refererer til små bedrifter, varesortimentet i butikkene er veldig bredt - mer enn 20.000 navn på elektroverktøy, elektriske varer, VVS-inventar, maling og lakk, fester og tilbehør, etterbehandlingsmaterialer, etc.

Ledelsesstruktur for IE Tolmachev D.M. - lineær. Fordelen med denne strukturen ligger i at lederen konsentrerer ledelsen i alle divisjoner i sine hender, har evnen til å raskt kontrollere ethvert arbeidsområde og ta de nødvendige ledelsesbeslutningene. Den lineære strukturen i personalledelsen er enkel og kostnadseffektiv. Ledelsen i virksomheten overvåker symptomene på en negativ tilstand og i arbeidet med personell, tar tiltak for å lokalisere krisen, er fokusert på å forstå årsakene som kan føre til personalproblemer.

Personalpolitikk for den enkelte gründeren Tolmachev D.M. basert på intra-organisatoriske prinsipper, regler, relasjoner:

) enkelhetsprinsippet, dvs. enkelt personalstyringssystem;

) utvikling av personell gjennom faglig utvikling, selvuttrykk, egenutvikling;

) prinsippet om overholdelse av lønn med volumet og kompleksiteten i arbeidet som utføres;

) prinsippet om effektivitet, dvs. rettidig beslutningstaking og forbedring av personalstyringssystemet;

) optimalitetsprinsippet - utarbeide alle mulige forslag og velge et mer rasjonelt forslag;

) prinsippet om en forholdsmessig kombinasjon av insentiver og sanksjoner;

Hovedspaken for personalledelse i et kommersielt foretak er et system med insentivbetalinger, som er vesentlige insentiver for personell. Denne ledelsesformen er i samsvar med en gründerorganisasjonskultur.

Personalstrategi individuell gründer Tolmachev D.M. er rettet mot et tydelig fokus på selskapets fortjeneste og direkte avhengighet av hver ansattes personlige inntekt av det oppnådde resultatet. For disse formålene, i butikkene til IE Tolmachev D.M. søke om:

konkurranse og oppmuntring av ansattes individualisme;

system for godtgjørelse til salgspersonell, inkludert lønn og% av salg;

systematiske bonusutbetalinger for prestasjoner i arbeidet;

tøft system for administrativt press;

glidende arbeidsplan;

motiverende engasjement for firmaets idealer;

sosiale garantier for ansatte;

kleskode for alle ansatte og uniform for selgere.

I butikkene til IE Tolmachev D.M. en vennlig atmosfære av interaksjon mellom ansatte og kunder ble skapt. Salgspersonalet til denne bedriften er preget av disiplin, organisering, hardt arbeid, oppmerksom holdning til klienten, evnen til å etablere kontakt med ham. For å opprettholde et høyt kvalifikasjonsnivå for ansatte, for å ekskludere personalomsetningen, gjennomgår arbeidssøkere en streng utvelgelsesprosess. Personer med videregående yrkesfaglig utdanning, i en alder av 18 år, uten dårlige vaner, rettet mot profesjonell vekst, med slike personlige egenskaper som sosialitet, stressmotstand, selvkontroll, blir ansatt til jobb.

Samtidig er denne virksomheten åpen for potensielle ansatte på alle nivåer: i butikkene "Bober" og "Building materials" kan du begynne å jobbe både fra laveste stilling og fra en stilling på toppledernivå. Arbeidsgiveren er klar til å ansette en spesialist, hvis han har passende kvalifikasjoner, uten å ta hensyn til arbeidserfaring. Derfor er denne virksomheten veldig attraktiv når det gjelder jobbsøking for unge mennesker, spesielt kandidater fra Bogoroditsk tekniske skole for elektroniske enheter. En slik personalpolitikk er iboende i organisasjoner som fører en aggressiv politikk for å erobre markedet, med fokus på rask vekst og rask fremgang til de ledende posisjonene i sin bransje.

Kvalifisert personell er en av nøkkelfaktorene for en vellykket funksjon av enhver organisasjon. Derfor er det ekstremt viktig å lykkes med å organisere arbeidet med personaladministrasjon. Dette krever en personalstrategi, som kommer til uttrykk i organisasjonens personalpolitikk.

Hovedelementene i personalpolitikken er:

bestemme behovet for personale;

rekruttering og utvalg av personell;

dens tilpasning;

opplæring og utvikling av personell;

personell sertifisering;

dannelse av personellreserve.

Det er viktig å huske at alle elementene i personalpolitikken er like viktige for at personellstyringssystemet skal fungere, det vil si at personalpolitikken må balanseres.

På eksemplet med IP Tolmachev D.M. det skal bemerkes at forbedringer av et enkelt element ikke endrer situasjonen radikalt. Dermed utelukker ikke eksistensen av et strengt utvalg av jobbsøkere og et system med insentivutbetalinger vanskeligheter med å tilpasse seg arbeidet til nyansatte og sannsynligheten for at de ikke klarer prøvetiden. En analyse av kunnskapen og ferdighetene som er spesifisert i stillingsbeskrivelsene til selgerne i en byggevarehandel med et reelt kvalifiseringsnivå, gjorde det mulig å trekke følgende konklusjoner:

For å danne et talentbasseng er det tilrådelig for ledelsen av foretaket å skape langsiktige kontraktsforhold med utdanningsinstitusjoner for videregående yrkesutdanning i regionen, for eksempel Bogoroditsk tekniske skole for elektroniske apparater, Novomoskovsk konstruksjonstekniske skole, for å delta i den felles utviklingen av praktiske opplæringsprogrammer for studenter, med tanke på detaljene i praktiske ferdigheter som kreves for jobbe i denne virksomheten;

Det er nødvendig å rasjonelt organisere arbeidstiden til salgspersonell, bedrifter, innføre en fleksibel timeplan for lunsjpauser for de ansatte i salgsområdet, slik at i løpet av timene til de mest aktive kjøperne ikke forlater avdelinger uten selgere;

Det kreves regelmessig å holde korte presentasjoner av nye stillinger for salgskonsulenter for å øke kunnskapsnivået i sortimentet og utvikle kommunikasjonsevner;

På bedriften er det mulig å gjennomføre spesielle opplæringer for ansatte for å utarbeide algoritmen for handlinger under ulike kontroller og forekomsten av konfliktsituasjoner med kundene.

Slike tiltak vil lette prosessen med tilpasning av traineer i butikkene "Bober" og "Building materials" IE Tolmachev DM, forbedre det generelle kvalifikasjonsnivået til selgere, redusere antall feil de gjør. Det vil også øke antall ansatte som kan registreres i personellreserven til bedriften.

Konklusjon

I løpet av dette kursarbeidet ble personellstrategien for entreprenøraktivitet, eksterne og interne faktorer som påvirket den studert, og retninger for forbedring i moderne forhold.

I den teoretiske delen av arbeidet er definisjonen av personalstrategien gitt som den resulterende strategiske retningen i personalarbeidet, som er et resultat av samspill på kompromissbasis mellom prioriteringene i den statlige sysselsettingspolitikken og den generelle utviklingsstrategien til bedriften. Det underbygges at sysselsettingen av befolkningen i småbedrifter er en av hovedfaktorene i utviklingen av landets økonomi

I løpet av undersøkelsen av emnet for kursarbeidet vurderes teoretiske syn på personalpolitikk som en spesifikk del av entreprenørskapsstrategi, innholdet og de grunnleggende prinsippene i personalstrategi hos små bedrifter under moderne forhold avsløres. En riktig valgt HR-strategi sikrer:

betimelig bemanning av arbeidere og spesialister for å sikre uavbrutt drift av produksjonen, rettidig utvikling av nye produkter;

dannelse av det nødvendige nivået på arbeidspotensialet til bedriftens ansatte mens man minimerer kostnadene (sparer innen rimelige grenser kostnadene forbundet med å ansette arbeidstakere, opplæringspersonell, idet man ikke bare tar hensyn til kostnadene i inneværende periode, men også for påfølgende omskolering og videregående opplæring osv.);

stabilisering av teamet på grunn av å ta hensyn til de ansattes interesser, gi muligheter for kvalifiseringsvekst og motta andre fordeler;

dannelsen av en høyere motivasjon for høyt produktivt arbeid;

rasjonell bruk av arbeidsstyrken i henhold til kvalifikasjoner og i samsvar med spesialopplæring m.m.

Imidlertid er oppnåelsen av disse resultatene mulig med en korrekt vurdering av gjennomførbarheten av personalpolitikken under spesifikke organisatoriske, tekniske og sosiale forhold.

I design- og analysedelen ble sysselsettingsstrukturen til befolkningen analysert og de viktigste personellproblemene til små bedrifter i byen Bogoroditsk og Bogoroditsk-regionen ble identifisert fra første halvdel av 2011, personalstrategien til den enkelte gründeren Tolmachev D.M. som et tema for gründeraktivitet.

Oppsummert kan vi konkludere med at personellet i organisasjonen og dens ledelse, uavhengig av størrelsen på gruppen, bevisst skal bygge opp sin oppførsel, velge den mest optimale teamledelsesstilen for å øke effektiviteten i arbeidsprosessen og lønnsomheten til hele virksomheten, motivere ansatte til å jobbe ved hjelp av økonomisk og moralsk-psykologisk. målinger.

I tillegg understreker dette arbeidet at i lys av den pågående utdanningsreformen i Russland er det viktig for moderne gründere, som potensielle arbeidsgivere, å samhandle med utdanningsinstitusjoner og på forhånd forberede seg en personalreserve med den nødvendige faglige kompetansen.