Analyse. Analyse av bruken av arbeidskraftressurser i virksomheten Analyse av bruken av arbeidskraftressursene til virksomheten arbeidsproduktivitet

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, studenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet, vil være veldig takknemlige for deg.

Skrevet på http://www.allbest.ru/

KURSARBEID

Analyse av bruken av arbeidsressurser i virksomheten

Introduksjon

Den vellykkede utviklingen av en bedrift, dens konkurransekraft og produksjon av produkter av høy kvalitet bestemmes først og fremst av selskapets menneskelige ressurser. Under moderne forhold er det arbeidsressurser som regnes som de viktigste ressursene i organisasjonen. Imidlertid, som et begrep, betyr arbeidsressurser den funksjonsfrie delen av befolkningen i et land som er i stand til å produsere materielle varer eller tjenester. For å analysere effektiviteten i bruken av arbeidsressurser i en bedrift, brukes oftest det mer romslige og moderne begrepet "arbeidspotensial".

Konseptene "arbeidskraftpotensial" og "menneskelig potensial" er praktisk talt identiske. Det sosiale aspektet ved arbeidsressurser uttrykkes i et slikt fenomen som menneskelig potensial, hvis økonomiske manifestasjon er menneskelig potensial.

Personalets potensiale i en organisasjon er et generelt (kvantitativt og kvalitativt) kjennetegn ved personell som en av de typer ressurser som er knyttet til utførelsen av funksjonene som er tildelt den og oppnåelse av målene for selskapets langsiktige utvikling. Dette er arbeidstakernes eksisterende og potensielle evner, som et integrert system (team), som brukes og kan brukes på et bestemt tidspunkt i arbeidsprosessen.

Effektiviteten ved bruk av arbeidskraft i produksjonsprosessen bestemmer i stor grad indikatorene for produksjonsvolum, nivået på produkter og kvalitet, det resulterende økonomiske resultatet og til slutt det økonomiske potensialet til en økonomisk enhet. Derfor spiller analysen av arbeidsressurser en viktig rolle i suksessen til en bedrift.

Formålet med forskning på kursarbeidet er selskapet "Demetra - Plast", som er engasjert i produksjon og installasjon av glass- og metallglassenheter, glassmalerikonstruksjoner, persienner.

I dette kursarbeidet studeres teoretiske spørsmål knyttet til bruken av organisasjonens arbeidskraftressurser, deres analyse i virksomheten, indikatorene for å vurdere personellpotensialet i bedriften og måter å øke arbeidsproduktiviteten ved å forbedre personellpolitikken i bedriften.

Relevansen av dette arbeidet er forhåndsbestemt av generelle trender i studien av økonomien til en bedrift: styrking av menneskelige ressursers rolle i en vellykket utvikling av en bedrift, dens innflytelse på etableringen av den endelige verdien av produktet og dannelsen av fortjeneste.

Hovedmålet med dette arbeidet er å avsløre det studerte teoretiske grunnlaget og bringe en praktisk faktoranalyse av personellpotensialet i bedriften.

Hensikten med arbeidet er å analysere aktivitetene til Demetra-Plast LLC, dets personellpotensial og bestemme mulige måter for forbedring.

For å oppnå det tiltenkte målet er det nødvendig å utføre følgende oppgaver:

Vurdering av bruken av arbeidsstyrken: antall, sammensetning og struktur av arbeidsstyrken;

Studie av indikatorer for antall ansatte, produksjon, lønnsomhet;

Studie av dynamikken i arbeidets bevegelse;

Gjennomføre faktoranalyse av arbeidskraftens produktivitet i bedriften og utvikle tiltak for mulig forbedring av menneskelige ressurser under eksisterende produksjonsforhold i bedriften.

1. De teoretiske grunnlaget for analysen varogarbeidsressurser

1.1 Personalet i bedriften og dens struktur. Analyseoppgaver for trpånye ressurser

personalplanlegging økonomisk

Arbeidsressurser representerer den funksjonsfrie delen av landets befolkning, som på grunn av psykofysiske og intellektuelle egenskaper er i stand til å produsere materielle varer eller tjenester. Arbeidsressurser inkluderer mennesker som både er ansatt i økonomien og ikke er ansatt, men som er i stand til å jobbe. De psykofysiologiske og intellektuelle egenskapene til en person som er nødvendig for gjennomføring av nyttige aktiviteter, er avhengig av alder, som fungerer som et slags kriterium som gjør det mulig å tildele arbeidskraftressurser fra hele befolkningen. I følge den etablerte statistiske praksis består arbeidsstyrken av funksjonsfrie borgere i yrkesaktiv alder og borgere som arbeider i landets økonomi yngre og eldre enn yrkesaktiv alder.

Begrepet "arbeidsressurser" brukes til å karakterisere befolkningen i yrkesaktiv alder i hele landet, regionen, industrien eller i en profesjonell gruppe. Sammen med det, innen økonomisk vitenskap og praksis, brukes begreper som "arbeidskraft", "menneskelige ressurser", "personell", "arbeidere", "personell", "arbeidskraftpotensial", "menneskelig kapital", som har forskjellig innhold og semantisk belastning. De utfyller hverandre og avslører en av sidene til bæreren av disse konseptene. - menneskelig. Bruk av forskjellige begreper er viktig også fordi det er etablerte internasjonale standarder, basert på hvilke sammenligninger det kan gjøres mellom land.

I det aspektet å analysere den delen av arbeidsstyrken i landet som er slaveendres ikke i et bestemt foretak, er det vanlig å bruke begrepet "bedriftspersonell"

Personalet (fra lat. Personalis- personlig) er personalet i organisasjoner, inkludert alle ansatte, samt arbeidende eiere og sameiere.

Hovedtrekkene til personalet er:

Tilstedeværelsen av hans arbeidsforhold med arbeidsgiveren, som er formalisert av en arbeidsavtale (kontrakt). I praksis er det imidlertid i noen tilfeller ingen formell juridisk registrering av ansettelsen, noe som fører personalet til fratakelse av garantier for overholdelse av arbeidslovens normer. Arbeidende eiere og medeiere i organisasjonen er inkludert i personalet hvis de i tillegg til den delen av inntekten de får, får passende godtgjørelse for å delta i eget arbeid i organisasjonens aktiviteter;

Besittelse av visse kvalitetskarakteristikker (yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, kompetanse osv.), Hvis tilstedeværelse bestemmer aktiviteten til en ansatt i en bestemt stilling eller arbeidsplass, og derfor tildeles ham til en av personellkategoriene: ledere, spesialister, andre ansatte (tekniske ledere) , arbeidere;

Målretning av personalaktiviteter, dvs. sikre oppnåelsen av organisasjonens mål ved å etablere tilstrekkelige mål for en individuell ansatt og skape betingelser for effektiv implementering av dem.

Bedriftspersonell - det er en samling enkeltpersoner som er med et firma som juridisk enhet i et forhold styrt av en arbeidsavtale. Det er et kollektiv av arbeidere med en viss struktur som tilsvarer det vitenskapelige og tekniske produksjonsnivået, vilkårene for å gi produksjonen arbeidskraft og de etablerte regulatoriske kravene. Kategorien "bedriftspersonell" karakteriserer personellpotensialet, arbeidskraft og menneskelige ressurser i produksjonen. Det gjenspeiler totalen av ansatte i forskjellige faglige kvalifikasjonsgrupper som er ansatt i bedriften og inngår i lønnen. Lønningen inkluderer alle ansatte ansatt for arbeid relatert til både hoved- og ikke-hovedaktivitetene i bedriften.

Antallet av organisasjonens personell avhenger av arten, omfanget, kompleksiteten, arbeidsintensiteten til produksjonen (eller andre) og ledelsesprosesser, graden av mekanisering, automatisering og datastyring. Disse faktorene bestemmer dens normative (planlagte) verdi. Mer objektivt er personalet preget av lønnstallet (faktisk), dvs. antall ansatte som for tiden jobber offisielt i organisasjonen.

Strukturen til organisasjonens personell er et sett med separate grupper av ansatte, samlet av noen kriterier. Det kan være statistisk og analytisk.

Den statistiske strukturen gjenspeiler fordeling av personell og deres bevegelse i ansettelsessammenheng etter aktivitetstype, samt kategorier og stillingsgrupper. Så personalet på hovedtypene av aktiviteter (personer som jobber i hoved- og hjelpeavdelingen, forsknings- og utviklingsavdelinger, ledelsesapparatet, engasjert i produksjon av produkter, tjenester eller utfører vedlikehold av disse prosessene) og ikke-hovedtyper av aktiviteter (ansatte i boliger og fellestjenester, sosial sfære). I sin tur er de alle delt inn i kategorier: ledere, spesialister, andre ansatte (tekniske ledere), arbeidere.

Den analytiske strukturen er delt inn i generell og spesifikk. I sammenheng med den generelle strukturen vurderes personell i henhold til egenskaper som yrke, kvalifikasjoner, utdanning, kjønn, alder og arbeidserfaring. Den private strukturen gjenspeiler forholdet mellom individuelle grupper av arbeidere, for eksempel "ansatt i hardt arbeid med hjelp av de enkleste enhetene og uten dem", "ansatt i prosesseringssentre" osv.

Kriteriet for optimaliteten til personalstrukturen er korrespondansen mellom antall ansatte i ulike stillingsgrupper og mengden arbeid som kreves for hver jobbgruppe som skal utføres, uttrykt i brukt tid.

På grunnlag av deltakelse i produksjons- eller styringsprosessen, dvs. av karakteren av arbeidsfunksjoner, og derfor er stillingen, personalet delt inn i følgende kategorier:

Ledere som utfører generelle lederfunksjoner. De er konvensjonelt delt inn i tre nivåer: det høyeste (organisasjoner som helhet - direktøren, generaldirektøren, lederen og deres varamedlemmer), midten (lederne for de viktigste strukturelle enhetene - avdelinger, avdelinger, workshops, så vel som hovedspesialistene), grasrota (de som jobber med utøverne - lederne byråer, sektorer; formenn). Blant lederne er personer som har lederstillinger, inkludert personalsjef;

Spesialister - personer som utfører økonomiske, tekniske, tekniske, juridiske og andre funksjoner. Disse inkluderer økonomer, advokater, prosessingeniører, mekaniske ingeniører, regnskapsførere, utsendere, revisorer, opplæringsingeniører, HR-inspektører osv.

Andre ansatte (tekniske utførere) som er involvert i utarbeidelse og utførelse av dokumenter, regnskap, kontroll, økonomiske tjenester: innkjøpsagent, kasserer, sekretær-stenograf, tidtakere osv.

Arbeidere som direkte skaper rikdom eller leverer produksjonstjenester. Skille mellom hoved- og hjelpearbeidere.

Den profesjonelle strukturen til organisasjonens personell er forholdet mellom representanter for forskjellige yrker eller spesialiteter (økonomer, regnskapsførere, ingeniører, advokater, etc.) som har et sett med teoretisk kunnskap og praktiske ferdigheter tilegnet som et resultat av opplæring og arbeidserfaring i et bestemt felt.

Personalets kvalifikasjonsstruktur er forholdet mellom ansatte med forskjellige ferdighetsnivåer (dvs. graden av profesjonell opplæring) som kreves for å utføre visse arbeidsfunksjoner. I vårt land er kvalifikasjonsnivået for arbeidere preget av en kategori eller klasse (for eksempel for sjåfører), og for spesialister - av en kategori, kategori eller klasse. I henhold til kvalifikasjonsnivået kan designingeniører for eksempel innta stillingene som "sjef", "ledende", "senior" designer i kategoriene I, II og III.

Kjønn og aldersstruktur for organisasjonens personell er forholdet mellom grupper av personell etter kjønn (menn, kvinner) og alder. Aldersstrukturen er preget av andelen personer i tilsvarende alder i det totale antallet personell. Når du studerer aldersstrukturen, anbefales følgende grupperinger: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 og eldre.

Personalets struktur etter ansiennitet kan betraktes på to måter: av den totale tjenestelengden og tjenestelengden i en gitt organisasjon. Den totale opplevelsen er gruppert i følgende perioder: opptil 16 år, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 år og mer. Arbeidserfaring i denne organisasjonen preger arbeidsstyrkens stabilitet. Statistikken skiller følgende perioder: opptil 1 år, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 år og mer.

Strukturen til personell etter utdanningsnivå (generelt og spesielt) karakteriserer utvalget av personer med høyere utdanning, inkludert opplæringsnivå - bachelor, spesialist, master; ufullstendig høyere utdanning (mer enn halvparten av studietiden); spesialisert sekundær; generelt gjennomsnitt; lavere sekundær; første.

Volumet og aktualiteten til alt arbeid, graden av bruk av utstyr, maskiner, mekanismer og som et resultat produksjonsvolumet, kostnadene, fortjenesten og en rekke andre økonomiske indikatorer avhenger av tilbudet til en bedrift med arbeidsressurser og effektiviteten i bruken.

Hovedoppgavene til analysen av arbeidsressursene til bedriften:

1) Studie av tilbudet av foretaket og dets strukturelle inndelinger med personell når det gjelder kvantitative og kvalitative parametere;

2) Vurdering av omfanget, intensiteten og effektiviteten av bruk av personell i virksomheten;

3) Identifisering av reserver for en mer fullstendig og effektiv bruk av personellet i bedriften.

Som informasjonskilder for analysen brukes arbeidsplanen, statistisk rapportering av arbeidskraft, rutetabeldata og personalavdelingen til en bestemt virksomhet.

1.2 Planlegging av antall ansatte, kvantitative egenskaper ogindikatorer for personalbevegelse

Hensikten med arbeidsstyrkeplanlegging er å gi arbeidstakere jobber til rett tid og i riktig mengde, i samsvar med både deres evner og tilbøyeligheter, og med kravene til produksjon. Når man planlegger personell, må en bedrift ikke bare vurdere etterspørsel, men også hva slags personell den har for øyeblikket og hva slags arbeidstakere som potensielt vil være behov for i fremtiden.

Å bestemme behovet for personell er den viktigste retningen i personalstyringssystemet, som lar deg etablere den kvalitative og kvantitative sammensetningen av personell for en gitt tidsperiode. Behovet for personell er planlagt separat for grupper og kategorier av arbeidere. Metodikken for å beregne behovet for arbeidere i ulike grupper og yrker har sine egne egenskaper.

Nødvendig antall hovedarbeidere bestemmes av:

· Arbeidsintensitet i produksjonsprogrammet;

· Produksjonshastigheter;

· Arbeidsplasser basert på servicestandarder.

Ved beregning av antall arbeidsintensitet bestemmes det totale antallet hovedarbeidere ved å dele den planlagte arbeidsintensiteten til produksjonsprogrammet med det effektive fondet for arbeidstiden til en arbeidstaker per år, med tanke på planlagt oppfyllelseshastighet for normene. Arbeidsintensiteten til produksjonsprogrammet beregnes som regel ved direkte telling: produksjonsvolumet for hvert element i planen multipliseres med tiden som kreves for produksjonen av en produksjonsenhet i planperioden.

Ved beregning i henhold til produksjonshastigheter bestemmes antall hovedarbeidere basert på produksjonsoppgaven og produksjonshastighetene, ved å beregne forholdet mellom produksjonsvolumet i de aksepterte måleenhetene og produksjonshastigheten, multiplisert med det effektive arbeidstidsfondet.

Beregningsmetoden for jobber basert på servicestandarder for enhetsarbeider, brukes til å bestemme antall hovedarbeidere som utfører arbeid med kontroll av enheter, ovner, apparater, maskiner og annet utstyr og kontroll over teknologiske prosesser, hvis regulering av aktiviteter er vanskelig. Antall arbeidere i denne metoden blir beregnet av produktet av antall arbeidsenheter; antall arbeidere som kreves for å betjene en enhet under et skift; antall skift per dag; antall dager med drift av enheten i den planlagte perioden.

Antall ansatte bestemmes ut fra tilgjengelige bransjegjennomsnittsdata, og i fravær - i henhold til standardene som er utviklet av bedriften. Det skal bemerkes at standardene for nummeret, avhengig av omfanget av deres anvendelse, bør utvikles ikke bare for hver enkelt ledelsesfunksjon, for virksomheten som helhet, men også for individuelle typer arbeid og stillinger.

Antall ledere bestemmes av bedriftens størrelse, dens bransjekarakteristikker, standarder for håndtering, etc.

Alle beregninger av antall personell skal være basert på arbeidskraftering. For å beregne antall personell brukes forskjellige typer normer: tid, utgang, service, antall, kontrollerbarhet.

I tillegg til det generelle, er det fortsatt et ekstra behov for personell, som er forskjellen mellom det totale behovet og den faktiske tilgjengeligheten av personell i begynnelsen av planperioden. Det ekstra behovet for arbeidstakere beregnes for det planlagte året og for hvert kvartal, siden produksjonsvolumet og tapet av arbeidstakere i kvartaler er ujevne. Det ekstra behovet for spesialister og ansatte bestemmes for det planlagte året, i henhold til antall ledige stillinger basert på godkjent bemanning, og tar også hensyn til forventet pensjonering av disse ansatte av forskjellige årsaker.

En integrert oppgave for personalplanlegging er å bestemme kostnadene som er nødvendige for å gi bedriften kvalifiserte arbeidere. Dette refererer til kostnadene for både vedlikehold av personell og påfylling og opplæring. Personalkostnadsplanlegging innebærer å ta hensyn til alle kvantitative og kvalitative strukturelle faktorer, tilsvarende pris og tariffkomponenter.

Kvantitativ karakteristikk personell i bedriften måles ved indikatorer som lønn, gjennomsnittlig lønn og antall ansatte.

Totalt antall ansatte er definert som summen av antall industri- og produksjons- og ikke-industrielt personell.

Lønningen inkluderer totalt antall ansatte i bedriften (faste, sesongmessige og midlertidige), inkludert de som er på forretningsreiser, ferier, syke, som ikke kom på jobb med sjefens tillatelse. Følgende ansatte er ikke inkludert i lønnen: deltidsansatte, tiltrukket utenfra; arbeidstakere som er utsendt for å jobbe i andre organisasjoner (hvis de får lønn der); studenter fra universiteter og tekniske skoler sendt til praktisk opplæring; uformelle arbeidere på opptil 5 dager.

Antall ansatte er det minste nødvendige antall ansatte som må komme på jobb hver dag for å fullføre oppgaven i tide.

Gjennomsnittlig antall ansatte bestemmes ved å oppsummere lønnen til ansatte for alle kalenderdager i perioden, inkludert helger og helligdager, og dele beløpet som mottas med hele kalendern antall dager i perioden.

Den kvantitative egenskapen til arbeidspotensialet til bedriften er preget av arbeidsressursfondet, beregnet i dagsverk (mennesker / dager), arbeidstid (mennesker / timer). Et slikt fond bestemmes av følgende formel:

FRT \u003d H C p T RV, (1.1)

der FRT er arbeidsressursfondet;

H C p - gjennomsnittlig antall ansatte;

Т РВ - gjennomsnittlig varighet av arbeidsperioden, i dager eller timer.

Varigheten av arbeidstiden i planleggingsperioden kan bestemmes ut fra arbeidstidsbudsjettet ved hjelp av formelen:

T RV \u003d (T K - T B - T PRZ - T O - T B - T U - T G - T PR) P CM - (T KM + T P + T S), (1.2)

der T K er antall kalenderdager i et år;

Т В - antall fridager per år;

Т ПРЗ - antall høytider per år;

T O - varigheten av vanlige og ekstra ferier;

T B - antall fravær på grunn av sykdom og graviditet;

T U - studietidens varighet;

T G - tid til å oppfylle statlige og offentlige plikter;

T PR - annet antall ikke-opptredener tillatt i henhold til lov;

P CM - varigheten på arbeidsskiftet;

T KM - tap av arbeidstid på grunn av redusert lengde på arbeidsdagen hos ammende mødre;

TP - tap av arbeidstid på grunn av en tenåring redusert lengden på arbeidsdagen;

Т С - tap av arbeidstid på grunn av kortere arbeidsdag på helligdager.

Endringen i de kvantitative egenskapene til personellet i bedriften er preget av Ptilbydere av personalbevegelse.

I lønnen til foretaket er det stadig endringer knyttet til ansettelse og oppsigelse av personell. Behovet for å vurdere virksomhetens effektivitet ut fra personaladministrasjonens synspunkt gjør det nødvendig å analysere kildene til personalinnsatsen og retningen for pensjon.

Vanligvis kan en organisasjon handle på følgende områder for å tiltrekke seg personell:

Søk etter den nødvendige kandidaten i selve organisasjonen;

Søk etter den nødvendige kandidaten ved hjelp av ansatte i organisasjonen blant sine venner og slektninger;

Søk blant egenerklærte kandidater. Vanligvis mottar enhver organisasjon eller firma skriftlige eller muntlige tilbud fra folk som leter etter arbeid. Selv om det foreløpig ikke kan tas noen positive eller negative beslutninger om forslagene deres, er det nødvendig å føre disse kandidatene inn i bedriftsdatabasen.

Kunngjøringer i media - TV, radio, presse;

Besøk til utdanningsinstitusjoner som trener spesialister i relevante yrker og kvalifikasjoner, og kjent med kandidater;

Statlige arbeidskontorer, som har en ganske bred database med potensielle kandidater; private rekrutteringsbyråer.

Siden det ikke er noen optimal rekrutteringsmetode, kan og bør peie hele settet med teknikker for å tiltrekke kandidater og bruke dem avhengig av det spesifikke problemet som løses.

Blant retningene for ansattes pensjonering er det vanlig å skille: pensjon av fysiologiske årsaker (i forbindelse med død, langvarig sykdom, når pensjonsalder og manglende evne av helsemessige grunner til å utføre funksjoner i denne virksomheten); pensjonering av grunner som direkte er foreskrevet i loven (nødvendig arbeidsomsetning) - verneplikt til hæren, opptak til utdanningsinstitusjoner med en pause fra produksjonen, valg til valgte regjeringsorganer, overføring til andre foretak osv. overdreven omsetning av arbeidskraft eller personalomsetning - avskjedigelse etter ønske, for fravær og andre brudd på disiplin, ved rettsavgjørelse, etc.

For å karakterisere arbeidsbevegelsen beregnes og analyseres dynamikken til følgende indikatorer:

Omsetningsgrad for personalrekruttering (Kpr):

Omsetningsforhold for disponering (Кв):

hvor K uv er antall personer som slutter i jobben;

H ons - gjennomsnittlig årlig antall ansatte, personer.

Utskiftningsgrad (Кз):

der K PRP er antall ansatt personell, personer;

K select - antall pensjonister, personer;

H ons - gjennomsnittlig årlig antall ansatte, personer.

Personalomsetningshastighet (CPC):

der К УВСА - antall ansatte som slutter på egen anmodning og på initiativ fra administrasjonen, folk;

H ons - gjennomsnittlig årlig antall ansatte, personer.

Koeffisienten for konstantiteten til sammensetningen av personellet i bedriften (Kps):

hvor K YEAR er antall ansatte som har jobbet hele året, mennesker;

H ons - gjennomsnittlig årlig antall ansatte, personer.

Spenningen i å gi virksomheten arbeidskraftressurser kan avlastes noe på grunn av fullere bruk av tilgjengelig arbeidsstyrke, veksten av arbeidskraftens produktivitet for arbeidstakere, intensivering av produksjonen, omfattende mekanisering og automatisering av produksjonsprosesser, innføring av nytt, mer produktivt utstyr, forbedring av teknologi og organisering av produksjonen. I løpet av analysen bør det identifiseres reserver for å redusere behovet for arbeidskraftressurser som et resultat av de listede aktivitetene.

1.3 Kjennetegn på indikatorer for effektivitet ved bruk av arbeidskraftomut reressurser

Når samfunnet utvikler seg, avhenger økningen i produksjonsvolum i stor grad av arbeidseffektivitet. Oppnåelse av et visst resultat i produksjonsprosessen kan oppnås med varierende grad av effektivitet i bruken av arbeidskraft. Den viktigste indikatoren for denne effektiviteten er arbeidsproduktivitet.

Arbeidsproduktivitet er produktiviteten av arbeidskraft i produksjonsprosessen, målt ved mengden tid brukt på å produsere en produksjonsenhet, eller mengden produsert produksjon per tidsenhet.

For å vurdere nivået på arbeidsproduktivitet brukes et system med generalisering, delvise og tilleggsindikatorer.

Generaliserende indikatorer: gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig timeproduksjon av en arbeider, gjennomsnittlig årlig produksjon per arbeider i verdi.

Private indikatorer: arbeidsintensitet for en bestemt type in natura per 1 arbeidsdag eller arbeidstid.

Hjelpindikatorer: tiden brukt på en enhet av en bestemt type arbeid eller mengden arbeid som er utført per tidsenhet.

Den mest generaliserende indikatoren for arbeidsproduktivitet er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeidstaker (GW):

der TP er volumet av omsettelige produkter i verdiverdier;

H - gjennomsnittlig antall ansatte.

Faktorene som påvirker den årlige produksjonen er vist i fig. 1.

Figur: 1. Forholdet mellom faktorer som bestemmer den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt i bedriften

Beregningen av innflytelsen av disse faktorene på endringen i gjennomsnittlig årlig produksjon kan utføres ved hjelp av metodene for kjedesubstitusjon, absolutte forskjeller, relative forskjeller eller integralmetoden.

En annen viktig indikator på arbeidsproduktivitet er arbeidsintensitet. Arbeidsintensitet - kostnadene for arbeidstid per enhet eller hele volumet av produserte produkter:

der FRV i er arbeidstidsfondet for fremstilling av den første typen produkter, er VVP i antall produkter med ett navn i fysiske termer.

Denne indikatoren er den omvendte av den gjennomsnittlige timeproduksjonen av produkter, det vil si:

hvor TE er arbeidsintensiteten,

SV - gjennomsnittlig timeproduksjon.

Å redusere arbeidsintensiteten til produkter er den viktigste faktoren for å øke arbeidskraftens produktivitet. Veksten i arbeidsproduktivitet skyldes hovedsakelig en reduksjon i produktets arbeidsintensitet. Det er mulig å oppnå en reduksjon i arbeidsintensitet gjennom innføring av vitenskapelig og teknologisk fremgang, mekanisering og automatisering av produksjon og arbeidskraft, samt økning i kooperative leveranser, revisjon av produksjonshastigheter, etc.

I analyseprosessen studeres dynamikken i arbeidsintensitet, implementeringen av planen for nivået, årsakene til endringen og effekten på nivået på arbeidsproduktivitet. Hvis det er mulig, bør du sammenligne den spesifikke arbeidsintensiteten til produkter for andre virksomheter i bransjen, slik at du kan identifisere beste praksis og utvikle tiltak for implementering av den i den analyserte virksomheten.

Fullstendigheten av bruken av arbeidsressurser kan vurderes etter antall dager og timer som en ansatt har jobbet for den analyserte tidsperioden, samt av bruken av arbeidstidsfondet. En slik analyse utføres for hver kategori arbeidere, for hver produksjonsenhet og for virksomheten som helhet.

Arbeidstidsfondet (FWF) avhenger av antall arbeidstakere, antall arbeidsdager i gjennomsnitt av en arbeidstaker per år og gjennomsnittlig arbeidsdag:

FRV \u003d H sr · D · P, (1,12)

hvor H av er gjennomsnittlig årlig antall personer, personer;

D - antall arbeidsdager av en arbeider per år;

P - gjennomsnittlig arbeidsdag, timer

Hvis faktisk en arbeidstaker arbeidet færre dager og timer enn planen forutsetter, er det mulig å bestemme de ekstra planlagte tapene av arbeidstid: hel dag (CDP) og intra-shift (VSP).

Strukturen til arbeidstidsfondet inkluderer arbeidstimer; manglende oppmøte tillatt i henhold til lov og tap av arbeidstid; Etter å ha studert tapet av arbeidstid er det nødvendig å bestemme de uproduktive arbeidskostnadene, dvs. arbeidstidskostnader som følge av produksjon av avviste produkter og korrigering av mangler, samt tap av arbeidstid forbundet med avvik fra den teknologiske prosessen. Tap av arbeidstid på grunn av avvik fra normale arbeidsforhold bestemmes ved å dele mengden tilleggsutbetalinger av denne grunn med gjennomsnittslønnen i 1 time.

Analysen av bruken av arbeidsressurser i virksomheten, nivået på arbeidsproduktivitet og arbeidstidsfondet må vurderes i nær tilknytning til lønningene. Med produktivitetsveksten skapes reelle forutsetninger for å øke lønnsnivået. Samtidig må midler til arbeidslønning brukes slik at veksthastigheten for arbeidskraftens produktivitet overgår veksten i betalingen. Bare under slike forhold skapes muligheter for å øke hastigheten på utvidet reproduksjon.

I denne forbindelse er analysen av bruk av midler til lønn i hvert foretak av stor betydning.

Lønnsfondet inkluderer:

1) lønnskostnader som kan tilskrives selskapets nåværende kostnader;

2) betalinger fra nettofortjeneste;

3) betalinger av sosial karakter.

Når du begynner å analysere bruken av lønn, er det først og fremst nødvendig å beregne det absolutte og relative avviket fra den faktiske verdien fra den planlagte.

Absolutt avvik (? FZP abs) bestemmes ved å sammenligne de faktisk brukte midlene til lønn med det planlagte lønnsfondet som helhet for virksomheten, produksjonsenhetene og kategorier av arbeidere:

FZP abs \u003d FZP f - FZP pl, (1.13)

der FZP f er den faktiske lønningslisten;

FZP pl - planlagt lønnsfond.

De første dataene for lønnsanalysen er som følger:

· Variabel del av arbeidstakernes lønn (i henhold til bruttosatser og separate bonuser for produksjonsresultater til arbeidere og ledelsespersonell);

· En konstant del av lønnen til arbeidstakere (tidslønn til tariffpriser og tilleggsutbetalinger: for overarbeid, for arbeidserfaring og for nedetid på grunn av virksomhetens feil);

· Total lønn for arbeidstakere uten feriepenger;

· Betaling av ferier til arbeidere (relatert til den variable og konstante delen);

· Lønn til ansatte på lønn;

· Generell lønn, inkludert variabel del og konstant;

· Andel i det totale lønnsfondet til variable og konstante deler.

Det må imidlertid tas i betraktning at det absolutte avviket i seg selv ikke preger bruken av lønnsfondet, siden denne indikatoren bestemmes uten å ta hensyn til graden av oppfyllelse av produksjonsplanen.

Relativt avvik (? FZP rel) beregnes som forskjellen mellom faktisk opptjent lønn og det planlagte fondet, justert for produksjonsplanens oppfyllelsesfaktor (FZP sk). Man bør imidlertid huske på at bare den variable delen av lønnsfondet blir justert, som endres proporsjonalt med produksjonsvolumet.

Den konstante delen av lønnen endres ikke med en økning eller reduksjon i produksjonsvolumet (lønn til arbeidstakere til tollsatser, lønn til ansatte i lønn, alle typer tilleggsutbetalinger, lønn til arbeidere i ikke-industriell produksjon og tilsvarende mengde feriepenger):

FZP rel \u003d FZP f - FZP sc \u003d FZP f - (FZP kvadrat variabel K vp + FZP kvadrat stolpe), (1.14)

hvor? FZP rel er lønnsfondets relative avvik;

FZP f - faktisk lønnsfond;

FZP sk - det planlagte lønnsfondet, justert for gjennomføringskoeffisienten for planen for produksjon;

FZP pl.perm, FZP pl. Post - henholdsvis variabelt og konstant beløp for det planlagte lønnsfondet;

K VP - gjennomføringskoeffisienten for planen for produksjon.

Den variable delen av lønnsfondet avhenger av produksjonsvolumet, dets struktur, spesifikke arbeidsintensitet og nivået på gjennomsnittlig timelønn.

For å beregne innflytelsen av disse faktorene på det absolutte og relative avviket til lønnsfondet, må du ha følgende data:

Lønnsfond:

· I følge planen;

· I henhold til planen, beregnet det faktiske produksjonsvolumet under den planlagte strukturen;

· I henhold til planen, beregnet på nytt for det faktiske produksjonsvolumet og den faktiske strukturen;

· Faktisk med den faktiske spesifikke arbeidsintensiteten og det planlagte godtgjørelsesnivået;

· Faktiske;

· Avvik fra planen: absolutt og relativt.

En analyse av beregningsresultatene blir utført, noe som indikerer at det i dette foretaket er en relativ overforbruk eller sparing av den variable delen av lønnsfondet, som skjedde på grunn av endringer i veksten i arbeidstakernes arbeidsproduktivitet. Lønnsoverskridelser kan også skyldes endringer i produksjonsstrukturen (en økning i andelen av mer arbeidskrevende produkter).

Sammendragsdata som karakteriserer påvirkning av faktorer på endringen i den variable delen av lønnen:

1. Volumet av produksjonen.

2. Struktur av produserte produkter.

3. Spesifikk arbeidsintensitet for produkter.

4. Nivået på godtgjørelse.

På grunnlag av en analyse av lønnskostnadene etter arbeidstakerkategori, bestemmes kostnadsoverskridelser eller besparelser i lønnen.

Av stor betydning i analysen av bruken av lønnsfondet er studiet av data om den gjennomsnittlige årlige, gjennomsnittlige daglige og gjennomsnittlige timelønnen til ansatte i bedriften, endringen, samt faktorene som bestemmer nivået. Analysen bør derfor være rettet mot å studere årsakene til endringen i gjennomsnittlig inntekt for en ansatt etter kategori og yrke, så vel som av virksomheten som helhet. Det bør tas i betraktning at den gjennomsnittlige årslønnen til arbeidstakere (WG) avhenger av antall dager hver arbeidstaker har arbeidet, gjennomsnittlig lengde på arbeidsdagen og gjennomsnittlig timelønn:

GZP \u003d D P FZP, (1,15)

hvor D er antall dager arbeidet til en arbeidstaker;

P er gjennomsnittlig arbeidsdag;

NPP er gjennomsnittlig timelønn.

Den gjennomsnittlige dagslønnen avhenger også av den gjennomsnittlige lengden på arbeidsdagen og den gjennomsnittlige timelønnen til arbeidstakeren:

DZP \u003d P · WZP, (1,16)

hvor P er gjennomsnittlig arbeidsdag;

NPP er gjennomsnittlig timelønn.

Gjennomsnittlig timelønn avhenger av størrelsen på tollsatsene, mengden bonuser og andre tilleggsutbetalinger i samsvar med gjeldende lovgivning. Påvirkningen av disse faktorene på endringen i nivået på gjennomsnittlig årslønn fordelt på kategorier av arbeidstakere, beregnes ved hjelp av metoden for absolutte forskjeller i kjedesubstitusjoner.

I analyseprosessen er det nødvendig å studere gjennomføringen av tiltaksplanen for å redusere produktets arbeidsintensitet, aktualiteten til revisjon av produksjonshastigheter og priser, korrektheten av betaling til tollsatser og opptjening av tilleggsbetalinger for arbeidserfaring, overtid, nedetid på grunn av bedriftens feil etc.

For å vurdere effektiviteten av bruken av midler til lønn til arbeidskraft, er det nødvendig å bruke indikatorer som volumet av brutto, omsettelig produksjon i løpende priser, mengden av fortjeneste per rubel lønn osv. I analyseprosessen bør man studere dynamikken til disse indikatorene, gjennomføringen av planen for deres nivå. For utvidet reproduksjon, med oppnåelse av nødvendig lønnsomhet og lønnsomhet, er det viktig at veksthastigheten for arbeidskraftens produktivitet overgår veksten av betalingen. Hvis dette prinsippet ikke overholdes, er det et overforbruk av lønnsfondet, en økning i produksjonskostnadene og en reduksjon i fortjenestemengden.

Personalets lønnsomhetsindikator (R) er av stor betydning for å vurdere effektiviteten av bruken av arbeidsressurser i et foretak i en markedsøkonomi. Lønnsomheten bestemmes av forholdet mellom selskapets fortjeneste og gjennomsnittlig antall produksjonspersonell.

NPP er gjennomsnittlig antall produksjonspersonell.

Lønnsomheten til produksjonspersonell avhenger av tre hovedfaktorer, som gjenspeiles i fig. 2

Skrevet på http://www.allbest.ru/

Skrevet på http://www.allbest.ru/

Figur 2. Strukturell faktormodell for lønnsomhet for produksjonspersonell.

Dermed kan modellen for faktoranalyse av lønnsomheten til produksjonspersonell representeres som følgende formel:

hvor Pr - fortjeneste fra salg av varer og tjenester;

NPP - antall produksjonspersonell;

B-inntekt fra produktsalg;

VP - produksjonsproduksjon til nåværende priser;

R ca - lønnsomheten til omsetningen (salg);

Д рп - andelen av solgte produkter i det totale volumet av produksjonen;

GW er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt til nåværende priser.

En omfattende analyse av arbeidstidsfondet, lønnsfondet, arbeidsproduktivitet og lønnsomhet for personell vil gjøre det mulig å gjøre en omfattende vurdering av årsakene til problemer i bedriften og reservene for å øke effektiviteten ved bruk av bedriftens personell.

2. Analyse av bruk av arbeidsressurser tilselskap LLC« Demeter-PLAST "

2.1 Generelle egenskaper og kort analyse av hovedindikatorene xombedriftens økonomiske aktiviteter

Demetra-konsernet begynte sitt arbeid som et lite aksjeselskap (ca. 40 personer), Demetra-selskapet, organisert i april 1992. Erfaring innen produksjon, energi og ønske lage høykvalitets og populære varer.

De første trinnene i selskapet var knyttet til utvikling, produksjon og installasjon av kommersielt utstyr. Ved det første anlegget, Helen Market, demonstrerte firmaet sitt maksimale potensiale ved å anvende en rekke teknologiske og designinnovasjoner. Forbrukeren likte den foreslåtte stilen, og antall ordrer begynte å vokse. Som et resultat, fra 1992 til 2007. mer enn 7000 ordrer av varierende grad av kompleksitet ble fullført.

Handelshallene til butikkene, vakkert utstyrt av selskapet, krevde ekstern etterbehandling. Dette bestemte den videre retningen for selskapets utvikling. I 1995 var Demetra det første selskapet i Irkutsk som installerte sine egne teknologiske linjer for produksjon av aluminiumsbyggkonstruksjoner og sertifiserte sin egen produksjonsbase med moderne teknologiske linjer for bearbeiding av aluminium "Elumatec" (Tyskland), for produksjon av dobbeltvinduer (Italia), åpnet et representasjonskontor for det tyske selskapet " GU "- en kjent produsent av beslag og komponenter til vinduer og dører. Dette økte ikke bare selskapets evner, men utvidet også produktutvalget betydelig: dører, glassmalerier, loggier, vinduer, persienner, vinterhager. I 1998 ble de første vinduene i Irkutsk laget av "varme" aluminiumsprofiler installert.

I 2000-2005 oppstod Demetra Group of Companies, en uoffisiell forening, som inkluderer tre gradvis dannede organisasjoner, Mishkin Private Enterprise, Demetra-PLAST LLC og Demetra LLC.

Demetra-PLAST LLC ble grunnlagt i april 2005. Selskapets pakt sier at "Demetra-PLAST" er et aksjeselskap - en frivillig sammenslutning av enkeltpersoner og juridiske enheter i Russland, opprettet etter gjensidig avtale ved å kombinere bidrag, samt eiendom til felles aktiviteter. I følge Charteret er selskapet en juridisk enhet i henhold til lovgivningen i Russland, har en uavhengig balanse, betalingsbalanse og andre kontoer i banker på territoriet til Russland og andre land; frittliggende eiendom registrert på den uavhengige balansen; har eiendoms- og personlige ikke-eiendomsrettigheter; opptrer uavhengig som saksøker og tiltalte i retten, voldgift, voldgiftsrett; har et segl som angir navn, merkenavn og andre detaljer.

Selskapet begynner å selge plastvinduer og åpner sitt eget verksted for produksjon av gjennomsiktige strukturer fra PVC-profiler. Siden den gang produserer Demetra-gruppen av selskaper ikke bare et bredt spekter av bygningskonstruksjoner, men danner også et forhandlernettverk og går inn på det mongolske markedet. Et kraftig gjennombrudd i gjennomføringen av Demetra-selskapets produksjonsstrategi var idriftsettelsen av eget anlegg for produksjon av bygningskonstruksjoner med et totalareal på 2,5 hektar og et produksjons- og hjelpelokale på mer enn 7000 m2. Dette bidro til å oppnå betydelige resultater for å øke produksjonen av salgbare produkter. Nå gjør fabrikkens kapasitet det mulig å produsere over 1 000 000 m 2 produkter per år, noe som er sammenlignbart med indikatorene til de ledende produsentene i Russland.

Utvalget av produkter produsert av selskapet utvides stadig. I dag tilbyr Demetra Group of Companies følgende produktgrupper:

Varmebesparende doble vinduer (energisparende)

· Plastvinduer, PVC-vinduer, VEKA-vinduer;

· Loggier og balkonger, etterbehandling av loggier;

· Aluminiumsvinduer;

Aluminiumsdører, inngangsgrupper

· Glassmalerier, fasadeglassingssystemer;

· Skillevegger i aluminium;

· Vinterhager og lysthus;

· Ventilerte fasader;

· Butikkutstyr

Bedriftens struktur inkluderer følgende divisjoner:

1) selskapets ledelse;

2) Avdeling for grossist, detaljhandel og regionalt salg, arbeid med bedriftskunder;

3) Juridisk og HR-avdeling;

4) Markedsavdeling;

5) Institutt for økonomiske beregninger og regnskap;

6) Forsyningsavdeling;

7) Produksjonsavdeling (gjennomskinnelig konstruksjon):

· Workshop for produksjon av PVC-strukturer;

· Workshop for produksjon av aluminiumskonstruksjoner;

· Workshop for produksjon av doble vinduer;

· Malerområde;

· Lager for ferdigvarer;

· Transporttjeneste;

· Kundeservice;

· Kvalitetskontrolltjeneste.

Selskapets hovedproduksjon inkluderer et verksted for produksjon av PVC-strukturer (en seksjon for PVC-strukturer, en seksjon for skjæring av glass og produksjon av isolerglassenheter, en seksjon for ikke-standardiserte produkter) og en butikk for produksjon av aluminiumkonstruksjoner (en seksjon for vinduer og dører, en seksjon for persienner og loggier, en seksjon for glassmalerier, en mekanisk seksjon , snekring, aluminium og PVC-malingsområde). Siden igangsetting av AFC Schirmer skjære- og freselinje i juni 2006, er hele prosessen automatisert på monteringsstedet for PVC-struktur - fra profilskjæring til hengende beslag. Buffersoner minimeres, operasjoner synkroniseres. Montering av produkter utføres ved hjelp av en transportørmetode. Schirmer-linjen tillater allerede på bestillingsnivå å optimalisere skjæreprosessene, noe som igjen fører til materialbesparelser og kostnadsbesparelser. Arbeidsplassene er utstyrt med datamaskiner og skannere, og gjennom avansert programvare er papirløs teknologi for standardprodukter mestret.

Tenk på de viktigste tekniske og økonomiske indikatorene for bedriften for 2010-2011. Som de første dataene tar vi dataene fra statistiske og regnskapsoppgaver for 2010, 2011 og 2012. La oss beregne vekstraten for indikatorer for 2012 i forhold til de to foregående årene.

Tabell 2.1. De viktigste tekniske og økonomiske indikatorene for bedriften for 2010-2011

	Indikatorer	Absolutt verdi	Vekst,% for 2012
	Salgsvolum i verdi, tusen rubler,
	i natura, dagsverk
	Antall ansatte, totalt, personer
	Gjennomsnittlig årlig produksjon, tusen rubler per slave.
	Lønnsfond, tusen rubler
	Gjennomsnittlig månedslønn, gni
	Kostnader per 1 rubel solgte tjenester, RUB
	Gjennomsnittspris per persondag, rubler
	Full solgte varer, tusen rubler
	Lønnsomhet,%
	Overskudd, tusen rubler

Det følger av denne tabellen at den stabile veksten i salg i verdi tilsvarer ikke veksten i lønnsomhet, det er en økning i kostnader og en høy vekst i lønn til ansatte. For å identifisere årsakene til denne situasjonen, vil vi analysere sammensetningen og bruken av virksomhetens arbeidsressurser.

2.2 Analyse av selskapets sammensetning, struktur og sikkerhetarbeidsressurser

På første trinn vil vi vurdere dynamikken i antall ansatte, sammensetningen av ansatte etter kategori, andelen industri- og produksjonspersonell i det totale antall ansatte og egenskapene til arbeidsstyrken.

			Andel i totalt antall,%	Avvik, +, -	Vekstrate, %
Gjennomsnittlig antall ansatte, totalt, personer
Gjelder også
Arbeidere;
Ansatte;
Ledere;
Spesialister

Det følger av tabellen at hovedandelen av ansatte i bedriften er industri- og produksjonspersonell. Det er en reduksjon i vedlikeholdspersonell. La oss se nærmere på den kvalitative sammensetningen av selskapets arbeidsressurser etter alder, utdanning og arbeidserfaring, ved hjelp av dataene fra statistisk rapportering av arbeidskraft for 2010-2011, samt kvalifikasjonssammensetningen til det industrielle produksjonspersonalet ved bedriften.

Tabell 2.3. Den kvalitative sammensetningen av arbeidsressursene til bedriften i 2010-2011

Indeks		Spesifikk vekt,%
Arbeidstakergrupper:
Etter alder, år
Av utdanning
Første
Ufullstendig sekundær
Sekundær, spesialisert sekundær
Arbeidserfaring, år

Tabell 2.4. Sammensetning av arbeidere etter ferdighetsnivå i 2010-2011

Kategori av arbeidere	Tariff odds	Antall arbeidere på slutten av året, personer
Gjennomsnittlig lønnskategori for arbeidere
Gjennomsnittlig tollkoeffisient

Det er således strukturforskyvninger i den kvalitative sammensetningen av ansatte mot bedriften mot en økning i antall ansatte med høyere utdanning, kvalifikasjoner, samt mange års erfaring, noe som indikerer et kvalitativt høyere nivå av beredskap hos ansatte, som igjen kan gi mer høye lønnskostnader.

Vurder levering av en virksomhet med arbeidsressurser, basert på arbeidsplanen og rapporten om arbeidsressurser i 2011.

Tabell 2.5. Tilførsel av virksomheten med arbeidsressurser i 2011

Som du kan se, er det et uoppfylt behov for personell i bedriften, men høyt kvalifiserte arbeidere i 2011 ble rekruttert utover planen, noe som forklarer den generelle forbedringen i kvalifikasjonsnivået til arbeidstakere og en lønnsøkning.

Alvorlige endringer i arbeidernes kvalitative sammensetning kan indikere høye personalomsetninger. La oss analysere arbeidsstyrkens bevegelse basert på den statistiske rapporteringen fra personalavdelingen om arbeidernes bevegelse.

For å karakterisere arbeidsbevegelsen beregnes og analyseres dynamikken til følgende koeffisienter:

Omsetningsgrad for personalrekruttering (Kpr) (se formel 1.3)

Omsetningsforhold (Kv) (se formel 1.4)

Personalomsetningshastighet (Ktc) (se formel 1.6)

Konstante koeffisienten til sammensetningen av selskapets personell (Kps) (se formel 1.7)

Tabell 2.6. Data om arbeidsbevegelse i bedriften for 2011

Indeks
Antall personell ved begynnelsen av året, personer
Sysselsatte, mennesker
inkludert for i tillegg introduserte jobber, folk
Eliminert, pers.
Gjelder også:
alene, folk
avskjediget for brudd på arbeidsdisiplin, mennesker
på grunn av reduksjon i antall personell, personer
Antall ansatte på slutten av året, folkens
Gjennomsnittlig antall ansatte, personer
Antall ledige jobber (påkrevde ansatte) på slutten av rapporteringsperiodene
Omsetningsgrad for ansatt ansatt,%
Omsetningsgrad for ansattes pensjon,%
Personalets omsetningshastighet,%
Personalets fasthetsgrad,%

På bakgrunn av tabell 5 kan det hevdes at Demetra-PLAST LLC i to år praktisk talt ikke opplevde noen problemer med å rekruttere personell. Bedriften er preget av lav personalomsetning - omsetningsgraden er litt høyere enn den naturlige.

2.3 Analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser

Analysen av effektiviteten ved bruk av arbeidskraftressurser vil begynne med en analyse av bruken av arbeidstid basert på tabellen over arbeidstid for bedriften.

Tabell 2.7. Bruk av arbeidstid for 2010-2011

Lignende dokumenter

Anvisninger for analysen av arbeidskraftressursene til bedriften. Indikatorer for antall, sammensetning, bevegelse og bruk av ansatte i bedriften. Beregning av indikatorer for personalbevegelse. Beregning og analyse av for ulike kategorier personell.

semesteroppgave, lagt til 18.11.2014


Resultater av finansielle og økonomiske aktiviteter i OOO "Legion". Analyse av strukturen til antall og kvalitet på personell, bevegelse av arbeidere og bruk av arbeidstid. Retningslinjer for å forbedre bruken av arbeidskraftressursene til bedriften.

semesteroppgave lagt til 02.04.2011


Konseptet og strukturen til organisasjonens personalstyringssystem. Måter å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser. Kort beskrivelse av foretaket og de viktigste tekniske og økonomiske indikatorene for virksomheten. Arbeidsstyrke analyse.

semesteroppgave, lagt til 29.08.2014


Essensen, hovedmålene og målene for analysen av bedriftens arbeidsressurser. Metoder for å analysere antall, sammensetning, bevegelse av arbeidstakere i virksomheten og analyse av effektiviteten i bruken av arbeidsressurser. Profesjonell utvikling av personell.

semesteroppgave lagt til 03/09/2013


Strukturen og indikatorene for arbeidskraftpotensial. Karakterisering av produktivitet og lønnsomhet som nøkkelindikatorer. Analyse av sammensetning og antall ansatte, arbeidskraftbevegelse, effektiv bruk av arbeidsressurser i virksomheten.

semesteroppgave lagt til 30.03.2015


Konseptet med arbeidsressurser, deres klassifisering og egenskaper. Analyse av antall og bevegelse av arbeidsstyrken ved JSC "Termosteps". Måter å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser. Analyse av bruk av arbeidstid og lønn.

semesteroppgave, lagt til 29.10.2012


Mål og mål for bruk av arbeidsressurser. Klassifisering av antall ansatte. Essensen av analysen av arbeidernes struktur og sammensetning. Mulighetsstudie av anlegget. Metodikk for beregning av antall verkstedpersonell. Beregning av antall ansatte.

semesteroppgave lagt til 25.04.2003


Konseptet med arbeidsressurser og deres klassifisering, metoder for å vurdere den økonomiske effektiviteten ved bruk, utenlandsk erfaring i denne aktiviteten. Analyse av den økonomiske tilstanden, samt effektiv bruk av arbeidsressursene til den studerte virksomheten.

avhandling, lagt til 05.04.2014


Metoder for å gi en virksomhet arbeidsressurser. Planlegging av antall ansatte og arbeidsproduktivitet i bedriften. Effektivitet og hovedindikatorer for bruk av arbeidsressurser. De viktigste måtene å forbedre personalstyringssystemet.

semesteroppgave, lagt til 18.11.2014


Analyse av de absolutte og relative endringene i antall ansatte i bedriften. Profesjonell og kvalifisering sammensetning av bedriftens arbeidere. Analyse av effektiviteten ved bruk av det planlagte lønnsfondet. Beregning av antall ansatte.

Analysen av arbeidskraftressurser er en av hoveddelene i analysen av virksomheten til bedriften. Tilstrekkelig tilførsel av virksomheter med arbeidsressurser, høyt arbeidsproduktivitetsnivå er av stor betydning for å øke produksjonsvolumene.

Hovedoppgavene for analysen av arbeidsressurser er:

• - en objektiv vurdering av bruken av arbeidskraft, arbeidstid, arbeidsproduktivitet;
• - fastsettelse av faktorer og deres kvantitative innflytelse på endringen i arbeidsindikatorer;
• - identifisering av reserver for en mer fullstendig og effektiv bruk av arbeidsressurser.

Hensikten med analysen av arbeidsindikatorer er å identifisere reserver og ubenyttede muligheter, å utvikle tiltak rettet mot å bringe disse reservene i verk.

Tilførselen av en virksomhet med arbeidsressurser bestemmes ved å sammenligne det faktiske antall ansatte etter kategori og yrke med det planlagte behovet, mens det er nødvendig å analysere den kvalitative sammensetningen av kvalifikasjoner. For spesialister og ansatte bestemmes nivået på deres kvalifikasjoner basert på nivået på spesialundervisning, på resultatene av attester. For arbeidstakere er den første kvalifikasjonsindikatoren lønnsnivået. For å vurdere etterlevelsen av arbeidernes kvalifikasjoner med kompleksiteten i arbeidet de utfører, sammenlignes de gjennomsnittlige lønnskategoriene, beregnet som vektet gjennomsnitt av antall arbeidere i en gitt lønnskategori. Hvis den faktiske gjennomsnittlige lønnskategorien for arbeidstakere er under det planlagte nivået og under den gjennomsnittlige lønnskategorien for arbeid, påvirker dette kvaliteten på produktene. Hvis det tvert imot er over gjennomsnittlig lønnsnivå, må arbeidstakere for mindre kvalifisert arbeid få utbetalt en tilleggslønn.

Strukturen til antall industri- og produksjonspersonell avhenger av egenskapene til industrien, produktspekteret, spesialisering og produksjonsskala. Andelen av hver kategori arbeidere endres med utvikling av teknologi og organisering av produksjonen. Under analysen studeres endringer i sammensetningen av arbeidere etter alder, tjenestetid og utdanning. Et like viktig trinn i analysen av tilbudet til en virksomhet med arbeidsstyrke er analysen av arbeidskraftens bevegelse, i løpet av hvilken følgende indikatorer beregnes:

Omsetningshastigheten for mottak av arbeidere:

Omsetningsforhold for avhending:

Personalets omsetningshastighet:

Konstant koeffisient for personell:

Fremgangsmåten for beregning av gjennomsnittlig antall ansatte ble godkjent ved ordre fra Rosstat datert 28. oktober 2013 nr. 428 "På godkjenning av instruksjoner for utfylling av føderale statistiske observasjonsskjema nr. P-1" Informasjon om produksjon og forsendelse av varer og tjenester ", nr. P-2" Informasjon om investeringer i ikke-finansielle eiendeler ”, Nr. P-3“ Informasjon om den økonomiske tilstanden til organisasjonen ”, nr. P-4“ Informasjon om antall og lønn til ansatte ”, nr. P-5 (m)“ Grunnleggende informasjon om virksomheten til organisasjonen ”” (heretter - Rosstat Orden nr. 428 ).

Gjennomsnittlig antall ansatte beregnes på grunnlag av antall ansatte, som er gitt fra en bestemt dato, for eksempel den siste dagen i rapporteringsperioden. Listen over kategorier av ansatte som ikke er inkludert i lønnen inneholder klausul 80 i denne bestillingen.

Lønnantallet for ansatte inkluderer ansatte som jobbet under en ansettelseskontrakt og utført permanent, midlertidig eller sesongarbeid i en dag eller mer, samt arbeidende eiere av organisasjoner som mottok lønn i denne organisasjonen.

Lønnsantallet for ansatte for hver kalenderdag inkluderer både de som faktisk jobber og ansatte som av en eller annen grunn er fraværende fra jobb. Basert på dette inkluderer lønnen i hele enheter spesielt ansatte:

• a) de som faktisk kom på jobb, inkludert de som ikke jobbet på grunn av nedetid;
• b) de som var på forretningsreiser, hvis de beholder lønningene sine i denne organisasjonen, inkludert ansatte som var på kortsiktige forretningsreiser til utlandet;
• c) de som ikke møtte opp på grunn av sykdom (i løpet av hele sykdomsperioden før de kom tilbake i arbeid i samsvar med arbeidsbevis eller før pensjon på grunn av funksjonshemming);
• d) de som ikke møtte opp til arbeid i forbindelse med utførelsen av statlige eller offentlige plikter;
• e) ansatt for deltids- eller deltidsarbeid, samt akseptert til halv pris (lønn) i samsvar med arbeidskontrakten eller bemanningstabellen. I lønningslisten blir disse ansatte tatt i betraktning for hver kalenderdag som hele enheter, inkludert ukedager i uken på grunn av ansettelse (klausul 81.3 i Rosstat nr. 428). Denne gruppen inkluderer ikke visse kategorier av ansatte som, i samsvar med lovgivningen i Russland, har redusert arbeidstid, spesielt: ansatte under 18 år; arbeidere som arbeider med skadelige og farlige arbeidsforhold; kvinner som har fått ekstra pauser fra jobben for å mate babyen sin; kvinner som arbeider i landlige områder; ansatte som er uføre \u200b\u200bav I- og II-gruppene;
• f) ansatt for en prøveperiode;
• g) som har inngått en arbeidskontrakt med en organisasjon om utførelse av arbeid hjemme av personlig arbeidskraft (hjemmearbeidere). I lønn og gjennomsnittlig antall ansatte blir hjemmearbeidere regnskapsført for hver kalenderdag som hele enheter;
• h) ansatte med spesielle titler;
• i) sendt fra jobb til utdanningsinstitusjoner for videregående opplæring eller anskaffelse av et nytt yrke (spesialitet), hvis de beholder lønningene;
• j) de som midlertidig er pålagt å jobbe fra andre organisasjoner, hvis de ikke beholder lønn på stedet for sitt hovedarbeid;
• k) studenter og studenter ved utdanningsinstitusjoner som jobber i organisasjoner i perioden med industriell praksis, hvis de er innskrevet i jobber (stillinger);
• l) studenter ved utdanningsinstitusjoner, doktorgradsstudier som har studiepermisjon med full eller delvis lønn;
• m) studenter i utdanningsinstitusjoner som hadde ekstra permisjon uten lønn, samt ansatte som gikk inn i utdanningsinstitusjoner som hadde permisjon uten lønn for å bestå opptaksprøver i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen (paragraf 81.1 i Rosstat-ordren nr. 428) ;
• n) som var på årlige og ekstra permisjoner gitt i samsvar med lovgivningen, tariffavtalen og arbeidsavtalen, inkludert de som har permisjon med etterfølgende oppsigelse;
• o) som hadde en fridag i samsvar med organisasjonens arbeidsplan, samt for behandlingstid med oppsummert regnskap over arbeidstid;
• p) de som fikk en hviledag for jobb i helgene eller på høytidsdager (ikke-arbeidsdager);
• c) de som er i fødselspermisjon, i permisjon i forbindelse med adopsjonen av et nyfødt barn direkte fra barselhospitalet, så vel som i foreldrepermisjonen (klausul 81.1 i Rosstat nr. 428);
• r) tatt for å erstatte fraværende arbeidstakere (på grunn av sykdom, fødselspermisjon, foreldrepermisjon);
• s) som hadde permisjon uten lønn, uavhengig av permisjonens lengde;
• t) de som var ledige på initiativ fra arbeidsgiveren og av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, samt i ulønnet permisjon på arbeidsgiverens initiativ;
• x) de som deltok i streik;
• c) arbeidet på rotasjonsbasis. Hvis organisasjoner ikke har separate underavdelinger på territoriet til en annen konstituerende enhet i Russland der rotasjonsarbeid utføres, blir arbeidstakere som utførte arbeid på rotasjonsbasis tatt i betraktning i rapporten fra organisasjonen som arbeidskontrakter og sivile kontrakter inngås med;
• w) utenlandske statsborgere som jobbet i organisasjoner som ligger på Russlands territorium;
• w) fravær;
• y) som var under etterforskning før rettsavgjørelsen.

På grunn av deres deltakelse i produksjonsprosessen er arbeidstakere delt inn i hovedprodukter, engasjert direkte i produksjon av hovedprodukter og hjelpeprodukter. Forholdet mellom hovedarbeiderne og hjelpearbeiderne blir analysert, en tendens til at dette forholdet til endring blir etablert, og hvis det ikke er til fordel for hovedarbeiderne, er det nødvendig å ta tiltak for å eliminere den negative trenden.

For mange firmaer som driver med ulike typer kommersielle aktiviteter, utgjør kostnadene knyttet til bruk av menneskelig arbeidskraft en ganske merkbar, og noen ganger dominerende, del av alle produksjonskostnadene. I denne forbindelse får spørsmål knyttet til identifisering og bruk av reserver for å spare kostnadene ved å leve arbeidskraft viktig praktisk betydning.

Effektiviteten i arbeidet og oppfyllelsen av alle tekniske og økonomiske indikatorer avhenger av hvor fullt og rasjonelt arbeidstiden blir brukt. Derfor er analysen av bruk av arbeidstid en integrert del av det analytiske arbeidet i en industriell bedrift.

Hovedenhetene for regnskap for arbeidstid er arbeidstid (arbeidstid) og dagsverk (arbeidstid). Fullstendigheten av bruken av arbeidsressurser kan estimeres av antall dager og timer som en ansatt har jobbet for den analyserte tidsperioden, samt av bruken av arbeidstidsfondet. Arbeidstidsfondet (FR) avhenger av antall arbeidstakere (HR), antall dager som en arbeidstaker har jobbet i gjennomsnitt per år (D) og gjennomsnittlig arbeidsdag (P):

Forskjellen mellom det faktiske arbeidstidsfondet og det planlagte er ekstra planlagte tap: enten hele dagen (CD) eller intra-shift (VS). Det er nødvendig å analysere bruken av arbeidstid, nemlig: å kontrollere gyldigheten av produksjonsoppgaver, å studere nivået på oppfyllelsen, å identifisere tap av arbeidstid, å fastslå årsakene, å skissere de nødvendige tiltakene for å forbedre bruken av arbeidstid. Årsakene til dannelsen av ekstra planlagte tap av arbeidstid kan være forårsaket av objektive og subjektive forhold. Imidlertid fører slike tap ikke alltid til en reduksjon i produksjonsvolumet, siden de kan kompenseres med intensiteten av arbeidskraften.

Økningen i produksjonen avhenger av veksten i arbeidstidsomkostninger - omfattende faktorså vel som fra intensiv faktor - øke arbeidsproduktiviteten.

Arbeidsproduktivitet forstås som dens effektivitet, eller en persons evne til å produsere en viss mengde produksjon per arbeidstidsenhet. Arbeidsproduktivitet karakteriserer effektiviteten ved å bruke de totale arbeidskostnadene: levekostnadene og tidligere (materialisert) arbeidskraft for produksjon av produkter. Levende arbeidskraft blir desto mer produktiv, jo større er massen av tidligere arbeidskraft som er nedfelt i produksjonsmidlene, den setter i gang og utnytter dem bedre.

For å vurdere arbeidsproduktivitet brukes et system med generalisering og bestemte indikatorer.

Sammendrag indikatorer: gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig timeproduksjon av en arbeidstaker eller en arbeidstaker i verdi.

Private indikatorer: tid brukt på produksjon av en enhet av en bestemt type produkt (produksjonsintensitet) eller utgivelse av en bestemt type in natura for 1 person-dag. eller person-h.

I løpet av analysen av arbeidskraftens produktivitet er det nødvendig å etablere:

• 1) graden av oppfyllelse av oppgaven for vekst av arbeidskraftens produktivitet;
• 2) faktorer som påvirker endringen i;
• 3) reserver for vekst av arbeidsproduktivitet og tiltak for deres bruk.

Analysen av arbeidskraftens produktivitet består ikke bare i å fastslå graden av oppfyllelse av planen, den må også avsløre dynamikken i veksten, avsløre årsakene til underoppfylling eller overoppfylling av planen: bruk av mekaniseringsmidler, bruk av manuelt arbeid i hoved- og hjelpearbeid, tilstedeværelse av skift og arbeidsdagstap på hele dagen , sammensetningen av produksjonsstandardene og deres samsvar med det moderne teknologinivået, bestemmelse av spesifikke områder der individuelle oppgaver for personlige planer ikke blir oppfylt. Med andre ord, når man analyserer, er det nødvendig å identifisere reservene for arbeidsproduktivitetsvekst som er tilgjengelig i bedriften, og skissere effektive tiltak for å bruke dem.

Den mest generaliserende indikatoren for arbeidsproduktivitet er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeidstaker (GW), hvis verdi avhenger av den gjennomsnittlige timeproduksjonen til arbeidstakere (W), på andelen arbeidstakere i det totale antallet industrielle produksjonspersonell (UD), samt på antall arbeidsdager av dem (D ) og varigheten av arbeidsdagen (P). En forenklet fakultetmodell kan vises som et produkt:

Beregningen av innflytelsen av disse faktorene gjøres ved hjelp av metodene for kjedesubstitusjon, absolutte forskjeller, relative forskjeller eller den integrerte metoden.

Ved hjelp av metoden for absolutte forskjeller vil vi komponere en algoritme for å beregne påvirkning av faktorer på verdien av den gjennomsnittlige årlige produksjonen:

1) ved å endre antall timer arbeidet til en arbeider:

2) på grunn av endring i andelen arbeidere i det totale antallet:

3) ved å endre den gjennomsnittlige timeproduksjonen til en arbeider:

Indeks arbeidsintensitet er den omvendte indikatoren for arbeidsproduktivitet og karakteriserer kostnadene for arbeidstid per enhet eller hele volumet av produserte produkter. Veksten av arbeidskraftens produktivitet utføres hovedsakelig på grunn av en nedgang i produktets arbeidsintensitet; i analyseprosessen studeres dynamikken i arbeidsintensitet, årsakene til endring og innvirkning på nivået på arbeidsproduktivitet. Økningen i gjennomsnittlig timeproduksjon kan bestemmes ved hjelp av reduksjonen i arbeidsintensitet (△ T%):

Og omvendt, når du kjenner til endringen i gjennomsnittlig timeproduksjon, kan du bestemme endringen i produktets arbeidsintensitet:

Eksempel

La oss analysere endringene i arbeidsintensiteten til produkter basert på faktorene gitt i tabellen. 3.11.

Tabell 3.11

Analyse av endringer i produktets arbeidsintensitet

Tabelldata 3.11 indikerer at den spesifikke arbeidsintensiteten har falt 4,7% (100 - 95,3) sammenlignet med i fjor, mens planen var 1,58% (100 - 98,42). På grunn av denne faktoren ble veksten av timeproduksjonen hovedsakelig sikret, noe som avhenger av nivået på arbeidskostnadene og graden av samsvar med normene. Ved å redusere arbeidsintensiteten, var det planlagt å øke produksjonen med ... Faktisk økte produksjonen med 4,93% på grunn av en reduksjon i arbeidsintensitet med

En av de viktigste oppgavene ved analysen av arbeidskraftens produktivitet er å identifisere interne reserver for økning, mobilisere disse reservene. Arbeidsproduktivitet og arbeidsintensitet har innvirkning på lønnsfondet, som allerede nevnt, som opptar en betydelig andel av sammensetningen av foretakets kostnader.

Følgelig må analysen av arbeidsressurser i virksomheter vurderes i nær tilknytning til lønn. Dette krever en analyse av indikatorer som gjenspeiler lønnsfondets relative økonomi, forholdet mellom vekst i arbeidsproduktivitet og økning i gjennomsnittslønn.

• Rosstat-ordre av 28.10.2013 nr. 428 (som endret 18.12.2013) "Ved godkjenning av instruksjoner for utfylling av former for føderal statistisk observasjon nr. P-1" Informasjon om produksjon og forsendelse av varer og tjenester ", nr. 11-2" Informasjon om investeringer 11-3 "Informasjon om organisasjonens økonomiske tilstand", nr. 11-4 "Informasjon om antall ansatte og lønn", nr. P-5 (m) "Grunnleggende informasjon om organisasjonens aktiviteter

Analyse av bruken av arbeidsressursene til bedriften

Introduksjon

Analyseoppgaver

Analyse av virksomhetens arbeidsressurser

Analyse av bruken av arbeidstidsfondet

Arbeidsproduktivitetsanalyse

Analyse av effektiviteten av bruken av arbeidsressurser

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

Resultatene av organisasjonens produksjon og økonomiske aktiviteter, dynamikken i gjennomføringen av produksjonsplaner påvirkes av graden av bruk av arbeidskraftressurser. Faktum er at en økning i det tekniske og organisatoriske nivået og andre forhold i en hvilken som helst gren av materialproduksjon til slutt manifesterer seg i bruken av alle tre elementene i produksjonsprosessen: arbeidskraft, arbeidsmidler og gjenstander for arbeidskraft. En av de kvalitative indikatorene for produksjonsressurser - arbeidsproduktivitet - er en indikator på økonomisk effektivitet. Analysen av arbeidskraftressurser gjør det mulig å avdekke reservene for å øke produksjonseffektiviteten på grunn av arbeidsproduktivitet, mer rasjonell bruk av antall arbeidere og deres arbeidstid. Alt det ovennevnte bestemmer en ganske høy grad av både sosial og praktisk betydning av området som vurderes i analysen av en virksomhets økonomiske aktivitet.

Temaets relevans fremgår spesielt av det faktum at resultatene av produksjon og økonomiske aktiviteter, gjennomføringen av forretningsplanen, dynamikken i gjennomføringen av produksjonsplanen i stor grad bestemmes av graden av bruk av arbeidsressurser. I tillegg forutsetter intensivering av sosial produksjon, økning i økonomisk effektivitet og produktkvalitet maksimal utvikling av det økonomiske initiativet til arbeidskollektivene til bedrifter.

I denne forbindelse er det på det nåværende stadiet av økonomisk utvikling først og fremst nødvendig å finne ut hvilke endringer i bruken av arbeidskraft som skjedde i produksjonsprosessen sammenlignet med oppgaven og forrige periode.

Siden oppgaven med dette arbeidet er en omfattende teoretisk studie av bestemmelsene i analysen av arbeidskraftressurser og deres praktiske anvendelse på eksemplet på en bestemt bedrift, vil målene for arbeidet bli betraktet som studiet av hovedretningene i denne analysen. Derfor, for å oppnå målene for arbeidet, er det nødvendig å studere for det første tilbudet av arbeidsplasser for produksjonsenheter med personell i den profesjonelle og kvalifiserende sammensetningen som kreves for produksjon; deretter bruk av arbeidskraftressurser (arbeidstid) i produksjonsprosessen; til slutt effektiviteten i bruken av arbeidsressurser (en endring i produksjonen per arbeider og på dette grunnlag en endring i arbeidsproduktiviteten).

Strukturen i analysen av bruken av arbeidsressurser som helhet bestemmer løpet av arbeidet med studien. Basert på dette vil vi fortløpende vurdere bruken av arbeidskraftressurser basert på:

Analyse av arbeidsstyrkens størrelse og bevegelse;

Analyse av bruk av arbeidstid;

Analyse av gjennomføringen av planen for å øke arbeidsproduktiviteten;

Analyse av effektiviteten i bruken av arbeidsressurser.

Analyseoppgaver

Hovedoppgavene til analysen av bruken av arbeidskraftressurser er å mest nøyaktig vurdere oppfyllelsen av de etablerte oppgavene og identifisere reservene for videre vekst i arbeidsproduktivitet og økonomiske utgifter i lønnsfondet, og økning i produksjonen.

I denne forbindelse, når man analyserer bruken av arbeidskraftressurser, bør man være oppmerksom på riktig vurdering av overholdelse av den fastsatte grensen for antall ansatte, resultatene av oppfyllelsen av etablerte oppgaver og vekstraten for produksjonen til en ansatt og en ansatt, bruk av arbeidstid, innvirkningen av dagtid og nedetid på arbeidsproduktivitet og produksjon ...

For dette formålet blir det gjort en vurdering av tilbudet av en virksomhet med arbeidsressurser, effektiviteten i bruken av dem, bevegelsen av arbeidskraft, og også å studere graden av arbeidsproduktivitet og faktorene som påvirker den.

Dermed inkluderer oppgavene for å analysere bruken av arbeidsressurser:

innen bruk av arbeidsstyrken - en vurdering av tilbudet av foretaket med nødvendig personell når det gjelder antall, sammensetning, struktur, kvalifikasjonsnivå; etablering av det profesjonelle personalets samsvar og nivået på kvalifikasjoner for arbeidstakere til produksjonskravene studie av former, dynamikk og årsaker til arbeidskraftens bevegelse, analyse av innflytelsen til antall ansatte på dynamikken i produksjonen; verifisering av data om bruk av arbeidstid og utvikling av tiltak for bedre bruk av arbeidstid og for å eliminere uproduktive utgifter til arbeidstid;

innen arbeidsproduktivitet - etablering av nivået på arbeidsproduktivitet ved strukturelle divisjoner; sammenligning av oppnådde indikatorer med indikatorer fra tidligere perioder; bestemmelse av omfattende og intensive faktorer for vekst i arbeidsproduktivitet; vurdering av faktorer som påvirker veksten i arbeidsproduktivitet; identifisering av reserver for videre vekst i arbeidsproduktivitet og deres innvirkning på dynamikken i produksjonen.

2. Analyse av virksomhetens arbeidsressurser

Når du studerer indikatorene for arbeidsressurser, blir det først og fremst lagt vekt på hvordan organisasjonen får det nødvendige personellet. For dette formålet vurderes følgende:

Sammensetning og struktur av industri- og produksjonspersonell;

Tilrettelegging av organisasjonen og dens divisjoner med arbeidere, administrativt og ledende personell;

Tilveiebringelse av kvalifiserte ansatte;

Arbeiderbevegelse.

Organisasjonens ansatte er delt inn i to hovedgrupper:

1) industrielt produksjonspersonell (OPS) - ansatte som er direkte involvert i produksjonsprosessen eller betjener denne prosessen. Spesielt inkluderer OPS arbeidstakere, spesialister, administrasjons- og ledelsespersonell;

2) ikke-industrielt personell - ansatte som ikke er direkte relatert til hovedaktivitetene i organisasjonen, men skaper normale forhold for reproduksjon av arbeidskraft. Denne gruppen arbeidere inkluderer personalet på boliger og fellestjenester (Housing and Communal Services), barneinstitusjoner, organisasjoner for kultur- og forbrukertjenester.

Strukturen til organisasjonens personell påvirkes av spesifikasjonene i produksjonen, dens spesialisering og omfanget av produksjonsprosessen, det vil si at andelen av hver kategori arbeidere avhenger av utviklingen av teknologi, teknologi og produksjonsorganisasjon.

Så for eksempel bidrar en økning i det organisatoriske og tekniske produksjonsnivået til den relative opprettholdelsen av antall ansatte og veksten av arbeidstakere i det totale antallet organisasjoner, og forbedring av utstyr, teknologi og produksjonsorganisasjon fører til en reduksjon i arbeidstakere i hjelpeindustrien og en økning i hovedarbeiderne.

I løpet av analysen av tilgjengeligheten av arbeidsressurser i virksomheten, er det nødvendig å finne ut om et stort antall arbeidere har ført til ytterligere produksjon, og mangel på bemanning av ingeniør- og teknisk personell har ført til en forverring i arbeidet med de tekniske tjenestene i organisasjonen.

En reduksjon i antall arbeidere kan vurderes som en positiv faktor hvis dette skjedde som et resultat av en økning i nivået på arbeidsmekanisering;

Når man vurderer sammensetningen av arbeidsstyrken, er det nødvendig å analysere endringen i andelen hjelpearbeidere i det totale antall arbeidere. Samtidig er det nødvendig å svare på spørsmålet: hvordan oppfyller organisasjonen oppgaven for å redusere bruken av manuelt arbeid, som kan settes som en indikator på andelen av antall arbeidere som er ansatt i manuelt arbeid i forhold til det totale antallet arbeidere ved slutten av hvert rapporteringsår. Dermed blir konklusjonen om oppfyllelsen av oppgaven med å redusere bruken av manuelt arbeid i organisasjonen gjort på grunnlag av en sammenligning av andelen av antall ovennevnte arbeidere for de foregående rapporteringsårene.

Når man analyserer antall og bevegelse av arbeidstakere, i tillegg til at indikatoren for absolutt avvik i antall arbeidstakere er etablert, bestemmes det relative avviket for antall arbeidstakere fra den planlagte indikatoren og forrige rapporteringsperiode i forbindelse med en endring i produksjonsvolumet, som følgende indikatorer beregnes for:

Endringskoeffisienten i produksjonsvolum, bestemt ved å dele den faktiske produksjonen med den planlagte produksjonen;

Planlagt antall ansatte, justert for endringshastigheten i produksjonen;

Forskjellen mellom den faktiske antall ansatte og den planlagte antall ansatte, justert for endringshastigheten i produksjonen.

Når man analyserer arbeidsstyrkens størrelse, bør man huske på at mangelen på den fører til avvik fra den etablerte teknologien og uproduktive betalinger, og overskuddet fører til underbelastning av arbeidere og bruk av arbeidskraft til andre formål og en reduksjon i arbeidsproduktivitet.

I løpet av analysen av arbeidsstyrken er det nødvendig å identifisere den virkelige tilstanden med organisasjonens bemanning. Basert på en sammenligning av indikatorene for gjennomsnittlig arbeidskategori og gjennomsnittlig arbeidskategori, er det mulig å bestemme korrespondansen mellom arbeidstakernes kvalifikasjoner og kompleksiteten i arbeidet de utfører.

Kvalifikasjonssammensetningen til arbeidere, som er en generaliserende indikator, karakteriserer indikatoren for den gjennomsnittlige lønnskategorien for arbeidstakere, hvis beregning utføres ved å dele produktet av antall arbeidere i hver kategori med tariffkoeffisienten til den tilsvarende kategorien med antall arbeidere i hver kategori, nemlig:

Antall arbeidere × Tariffkoeffisient

Gjennomsnitt for hvert siffer for hvert siffer

Tariff \u003d

koeffisient Antall arbeidere i hver kategori

Analysen av bestemmelsen etter kvalifiseringsnivå utføres ved å sammenligne den gjennomsnittlige faktiske koeffisienten til arbeidstakere i en bestemt spesialitet med den gjennomsnittlige koeffisienten for faktisk utført arbeid. Hvis den faktiske gjennomsnittlige lønnsklassen for arbeidere er under det planlagte nivået, og enda mer under det gjennomsnittlige lønnsnivået for arbeid, kan følgende konklusjoner trekkes: kvaliteten på produktene (arbeid, tjenester) og dets konkurransekraft reduseres, og kostnadene ved produksjon og salg av produkter øker.

Hvis den gjennomsnittlige kategorien arbeidere er høyere enn den gjennomsnittlige lønnskategorien for arbeid, kan følgende konklusjon trekkes: det er uproduktive utgifter (som resulterer i en økning i produksjonskostnadene og en reduksjon i fortjenesten) på grunn av tilleggsutbetalinger til arbeidere for deres bruk i mindre kvalifiserte jobber. Dette øker kostnadene og reduserer fortjenesten.

0

Fakultet for økonomi og ledelse

Institutt for økonomi og bedriftsledelse

KURSARBEID

Analyse av bruken av arbeidsressurser

kommentar

Dette kursarbeidet undersøker de teoretiske og praktiske spørsmålene ved bruk av arbeidsressursene til bedriften.

Kursarbeidets struktur er som følger. Den første delen gjenspeiler det teoretiske grunnlaget for essensen av arbeidskraftressurser og detaljene i bruken av dem. Den andre delen analyserer den moderne bruken av virksomhetens arbeidsressurser. Den tredje delen avslører måter å forbedre effektiviteten ved å bruke arbeidsressursene til en bedrift, og formulerer anbefalinger for å forbedre bruken av arbeidsressursene til en bedrift.

Arbeidet gjøres på trykk på 38 sider ved bruk av 22 kilder, inneholder 6 tabeller, 7 figurer.

Introduksjon

1 Teoretisk grunnlag for virksomhetens arbeidsressurser

1.1 Konseptet og essensen av arbeidsressurser

1.2 Virkningen av menneskelige ressurser på effektiviteten av organisasjonsledelse

1.3 Indikatorer for effektivitet ved bruk av arbeidsressurser

2. Analyse av bruken av arbeidsressurser i IDGC, JSC - "Energetik"

2.1 Generelle kjennetegn ved IDGC, JSC - "Energetik"

2.2 Analyse av arbeidsproduktivitet og bruk av arbeidstid ved IDGC, JSC - "Energetik"

2.3 Analyse av antall ansatte og sammensetning

3 måter å forbedre bruken av arbeidskraftressurser

3.2 Tiltak for å forbedre effektiviteten ved å bruke virksomhetens arbeidsressurser

Konklusjon

Liste over brukte kilder

Vedlegg A - Matching Human Resource Management Strategy and Competition

Introduksjon

Arbeidsressurser er en av de viktigste komponentene i produksjonen, og nå har deres rolle økt betydelig.

Tilstrekkelig forsyning av virksomheten med de nødvendige arbeidsressursene, deres rasjonelle bruk, høyt arbeidsproduktivitetsnivå er av stor betydning for å øke produksjonsvolumene og øke produksjonseffektiviteten. Rasjonell bruk av selskapets personell er en uunnværlig tilstand som sikrer kontinuitet i produksjonsprosessen og vellykket gjennomføring av produksjonsplaner.

I markedsforhold beveger sentrum av økonomisk aktivitet seg til hovedleddet for hele økonomien - foretaket. Faktisk, under de nye økonomiske forholdene, er det bare den som overlever som mest kompetent og kompetent bestemmer markedets krav, justerer produksjonen av produkter som er etterspurt og gir høy inntekt for sine ansatte. En korrekt vurdering av økonomisk aktivitet gjør det mulig å etablere det mest effektive materielle insentivet som tilsvarer brukt arbeid, å identifisere tilgjengelige reserver som ikke ble tatt i betraktning i den planlagte oppgaven, å bestemme graden av oppfyllelsen av oppgaver og på dette grunnlaget å bestemme nye oppgaver, å orientere arbeidskollektiver for å vedta mer intense planer.

Under forholdene til markedsforholdene er valget av dette emnet relevant, siden arbeidsmotivasjon direkte påvirker kvaliteten på produktene, verdien av kostnadene, produktfremme til markedet og konkurranseevne.

Derfor er formålet med dette kursarbeidet å identifisere reserver og bruke selskapets evner, utvikle tiltak for å få dem til å tre i kraft.

For å oppnå dette målet må du:

1) oppsummere de teoretiske aspektene av emnet;

2) vurdere produksjonen og de økonomiske egenskapene til foretaket til IDGC, JSC - “Energetik”;

3) vurdere tilførsel av virksomheten med arbeidsressurser generelt og etter kategori;

4) bestemme virkningen av arbeidsressursene på produksjonseffektiviteten;

5) analysere bruken av arbeidstidsfondet i det gitte foretaket;

6) bestemme hvor effektivt arbeidsressursene til bedriften brukes;

7) analysere lønnsfondet til foretaket;

8) utvikle tiltak for å bedre organisering av arbeidskraft i den aktuelle virksomheten.

Informasjonskilder for analyse av arbeidsressurser er: arbeidsplan; "Rapport om arbeidskraft" - F. # 1-T; "Rapport om kostnadene for produksjon og salg av produkter (fabrikker, tjenester) til bedriften" - F.№5-З; "Oppsummeringstabell over nøkkelindikatorer (som karakteriserer den økonomiske aktiviteten til bedriften)" - F.№22; statistisk rapportering av personalavdelingen om arbeidernes bevegelse; operativ rapportering av verksteder, avdelinger, tjenester for virksomheten; annen rapportering knyttet til arbeidsressursene til foretaket og produksjonsenheter og tjenester, avhengig av forskerens mål og mål; bestemmelse av faktorer og kvantitativ endring i deres innflytelse på endringer i arbeidsindikatorer; finne måter å eliminere faktorer som påvirker negativt, og konsolidere innflytelsen fra positive.

Formålet med forskning av kursarbeidet om temaet "Analyse av bruken av arbeidskraftressurser til bedriften" er foretaket til IDGC, JSC - "Energetik".

Dette arbeidet ble utført i henhold til regnskaps- og statistiske data fra det gitte foretaket for den tilsvarende perioden fra 2009 til 2011 ved bruk av materiale fra tidsskriftartikler og spesiell økonomisk litteratur.

Ved utvikling av dette kursarbeidet ble slike forskningsmetoder brukt som syntese, analyse, induksjon, deduksjon, grafisk metode.

Slike forskere som B.M. Genkin, P.E.Slender, E.V. Kasimovsky, IS Maslov, E.V. Belkin, G.A. Kononova, K. K. Grishchenko. For tiden er det også arbeid i gang, hvis formål er å løse problemene med sysselsetting og arbeidsledighet.

1 Teoretisk grunnlag for arbeidsressursene til bedriften

1.1 Konseptet og essensen av arbeidsressurser

Analyse av vitenskapelig litteratur viser at det i forskjellige kilder finnes flere meningsfylte betegnelser på dette konseptet. Dermed introduseres begrepet "menneskelige ressurser" i verk av en rekke utenlandske økonomer: R.S. Schifer, R. Dornbusch, R. Shmalenzi, P. Heine, D. Sink, K. McConnell, S.L. Brue. og blir ofte sett på som en økonomisk kategori, hvis definisjon er basert på ideen om at arbeideren er den samme produktive ressursen som land, materialer, økonomi, etc. denne forståelsen brukes av oss videre både på makroøkonomisk nivå og til en generell vurdering av ressursstrømmene i bedriften.

I tillegg brukes begrepene "arbeidskraftpotensial" eller "menneskelig kapital". Så, B.M. Genkin bemerker arbeidskraftpotensial som et sett med menneskelige egenskaper som følge av materielle og åndelige investeringer i ham: intelligens, kreativitet, helse, utdannelse, profesjonalitet, moral, aktivitet, organisering. " Samtidig identifiserer forfatteren følgende komponenter av arbeidskraftpotensial: helse, moral, evnen til å jobbe i et team, kreativitet, aktivitet, organisering, utdanning, profesjonalitet, arbeidstidsressurser.

Porshnev A.G. et al. for å skille begrepet "arbeidskraftpotensial", og definere det som "et mål på de tilgjengelige ressursene og evnene til den ansatte, kontinuerlig dannet i prosessen med all sosialisering, implementert i arbeidskraftens atferd og bestemme dens virkelige fruktbarhet." Det skal bemerkes at den økonomiske tilnærmingen til dette konseptet avgjør prioriteringen av å vurdere forskjellene i verdi, intensitet og godtgjørelse av arbeidskraft av ulik kvalitet skapt av arbeidskraftpotensial. Den sosiologiske tilnærmingen består i å bestemme hvilke typer ansattes oppførsel og systemet for interaksjoner som er bestemt av sosiale stereotyper.

I figur 1 vil vi skjematisk representere det individuelle arbeidspotensialet til en enkelt ansatt og arbeidspotensialet til en organisasjon - i figur 2.

Figur 1 - Strukturen til individuelt arbeidspotensial

Figur 2 - Strukturen i arbeidspotensialet i organisasjonen

Begrepet "menneskelig kapital" er definert som "menneskelig arbeidspotensial realisert i arbeidsprosessen". Samtidig er vurderingen av "menneskelig kapital" basert på å ta hensyn til kostnadene som personen og / eller virksomheten pådrar seg for å danne arbeidspotensial. De. når du bruker dette konseptet, er det mulig å vurdere tilstanden til menneskelige ressurser eller arbeidsressurser fra et økonomisk synspunkt, basert på en monetær vurdering av potensialet til arbeidstakere.

Dannelsen av arbeidskraftressurser i sammenheng med innovativ utvikling foreslås for å styre kvaliteten på menneskelig kapital. I tillegg underbygger forfatterne de viktigste handlingsretningene, slik at:

1) å danne en personellinfrastruktur som er tilstrekkelig med moderne teknologi, for å gjennomføre fornyelse av fagutdannelsen til arbeidere som er i stand til å heve produksjonskulturen på relativt kort tid;

2) gi vilkår for utvikling av en vitenskapelig skole innen grunnleggende og ingeniørutdanning innen informasjonsteknologi, samt prioritering av universitetsvitenskap;

3) forbedre kvaliteten på yrkesfaglig utdanning innen økonomi og produksjonsledelse betydelig.

Når man analyserer det konseptuelle apparatet, kan det bemerkes at arbeidskraftressurser er en kategori som har en mellomposisjon mellom de økonomiske kategoriene "befolkning" og "total arbeidsstyrke". La oss se nærmere på innholdet i begrepet "arbeidsressurser" og prøve å vurdere deres betydning i systemet for effektiv ledelse.

Generelt sett, når det gjelder innhold, er arbeidsressurser den funksjonsfrie delen av befolkningen, som, med fysiske og intellektuelle evner, er i stand til å produsere materielle varer eller tilby tjenester. Samtidig inkluderer arbeidsstyrken kvantitativt hele den funksjonsfriske sysselsatte befolkningen, uavhengig av alder, i områdene av offentlig økonomi og individuell arbeidsaktivitet.

De inkluderer også personer i arbeidsdyktig alder, som potensielt er i stand til å delta i arbeidskraft, men ansatt i husholdnings- og personlige datterselskaper, arbeidsstudier og militærtjeneste.

I strukturen på arbeidsressurser fra synspunktet om deres deltakelse i sosial produksjon, skilles det mellom to deler: aktiv (fungerende) og passiv (potensial). Dermed består arbeidsstyrken av reelle og potensielle ansatte. De nødvendige fysiske og intellektuelle evnene avhenger av alder: i den tidlige perioden av en persons liv og på modenhetstidspunktet, blir de dannet og multiplisert, og går tapt av alderdom. Alder er et slags kriterium som gjør det mulig å fordele arbeidskraftressurser riktig fra hele befolkningen.

Arbeidsressurser i Russland inkluderer:

1) befolkningen i yrkesaktiv alder, med unntak av arbeidsledige med arbeidshemning og krig i første og andre gruppe og arbeidsledige i yrkesaktiv alder som mottar alderspensjon på fortrinnsbetingelser;

2) befolkningen er yngre og eldre enn yrkesaktiv alder, ansatt i nasjonal økonomi.

Størrelsen på arbeidsstyrken avhenger av de offisielt etablerte aldersgrensene - det øvre og nedre nivået av yrkesaktiv alder, andelen av befolkningen i yrkesaktiv alder blant befolkningen i yrkesaktiv alder, antall personer utenfor yrkesaktiv alder som deltar i sosialarbeid.

Aldersgrupper er etablert i hvert land etter gjeldende lov. I Russland vurderes arbeidsalderen: for menn - 16-59 år (inkludert), for kvinner - 16-54 (inkludert). Arbeids aldersgrenser er ikke de samme i forskjellige land. I en rekke land er den nedre grensen satt til 14-15 år, og i noen land - 18 år. Den øvre grensen i mange land er 65 for alle eller 65 for menn og 60-62 for kvinner.

Forventet levealder og pensjonsalder i forskjellige land er vist i tabell 1.

Tabell 1 - Forventet levealder og pensjonsalder i 2011

	gjennomsnittlig forventet levealder		Pensjonsalder (generelt)
Tyskland
Storbritannia
Australia

I Russland har den lovgivende avdelingen gjentatte ganger vurdert behovet for å øke aldersgrensen: for menn - fra 60 til 65 år, for kvinner - 55 til 60 år. Imidlertid tvinger den vanskelige økonomiske situasjonen til den yrkesaktive befolkningen, lav forventet levealder, høy dødelighet i yrkesaktiv alder staten til å utsette løsningen på dette problemet til et gunstigere tidspunkt.

Den ledende rollen i arbeidsstyrken spilles av befolkningen i yrkesaktiv alder i yrkesaktiv alder.

Den funksjonsfrie befolkningen er et sett med mennesker, hovedsakelig i yrkesaktiv alder, som ifølge deres psykofysiologiske data er i stand til å delta i arbeidskraftaktivitet. I praksis skiller du mellom generell og profesjonell arbeidsevne. Generell arbeidsevne forutsetter at en person har fysiske, psykofysiologiske aldersdata som bestemmer arbeidsevnen og ikke krever spesiell opplæring. Profesjonell arbeidsevne er evnen til en bestemt type arbeid som ervervet i løpet av spesialopplæring. Antall arbeidsressurser kan økes på grunn av den naturlige veksten i befolkningen i yrkesaktiv alder, en reduksjon i andelen av dem som ikke er i stand til å jobbe blant personer i yrkesaktiv alder, og en revisjon av aldersgrensene for arbeidsevne.

Under moderne forhold er de viktigste kildene til påfyll av arbeidskraftressurser i Russland: unge mennesker som kommer inn i yrkesaktiv alder; soldater utskrevet fra de væpnede styrkene i forbindelse med reduksjonen i størrelsen på hæren; tvangsinnvandrere fra de baltiske landene, Transkaukasia, Sentral-Asia. Det skal bemerkes at planlegging av aktiviteter innen arbeidsressurser bare etter deres kvantitative egenskaper kan være hensynsløs. Prioritering av innovativ utvikling bestemmer den spesielle betydningen av de kvalitative egenskapene til arbeidskraftressurser, siden utvikling og vellykket implementering av innovative løsninger krever høyt kvalifiserte ansatte som er i stand til å løse kreative problemer.

Kvantitative endringer i antall arbeidsressurser er preget av indikatorer som absolutt vekst, vekstrater, vekstrater. Den absolutte veksten bestemmes ved begynnelsen og slutten av den aktuelle perioden. Dette er vanligvis et år eller mer. En kvantitativ vurdering av trenden i tilstanden og bruken av arbeidskraftressurser lar deg ta hensyn til og bestemme retningen for å øke effektiviteten. Arbeidsressursene er betydelig påvirket av den moderne identifiseringen av trender i den demografiske utviklingen i samfunnet. Uten å ta hensyn til den demografiske situasjonen, kan det oppstå deformasjoner når det dannes statlige planer for landets økonomiske og sosiale utvikling. Verdien av den samlede nasjonale inntekten avhenger av de demografiske egenskapene til befolkningen i yrkesaktiv alder (kjønn og aldersstruktur, helse, sysselsettingsnivå) og indikatorer for demografisk utvikling (dynamikk i fødselsrate og dødelighet i befolkningen). Dette skyldes også at den demografiske faktoren, parallelt med andre sosioøkonomiske faktorer, påvirker nivået på arbeidsaktivitet i befolkningen. Endringer i befolkningens størrelse og struktur etter kjønn og alder påvirker bruken av nasjonalinntekt, forholdet mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft. Samtidig avhenger mulighetene og tidspunktet for utviklingen av lovende økonomiske regioner av størrelsen og hastigheten på befolkningsveksten og fordelingen over hele landet. Fordelingen av den russiske befolkningen etter alder og kjønn er presentert i tabell 2.

Tabell 2 - Fordeling av befolkningen i Russland etter alder og kjønn fra 2007-2011

Indikatorer	Total populasjon			Det er kvinner per 1000 menn
Total befolkning, tusen mennesker
Inkludert alder,%:
70 år og eldre

Som det fremgår av tabellen, har andelen barn under 9 år redusert betydelig sammenlignet med 2007, mens det samtidig er en økning i neste aldersgruppe. Sammensetningen av befolkningen etter kjønn viser at den mannlige befolkningen under 39 år er nesten lik kvinnen. Befolkningsgapet til fordel for kvinner utvides i aldersgruppen 50-59 år. Dette skyldes det faktum at den gjennomsnittlige forventede levealderen for menn i Russland er på dette punktet. Dermed vil forholdet mellom den økonomisk aktive befolkningen og andelen av den sysselsatte befolkningen forbli omtrent på samme nivå. Samtidig er det en tendens til en nedgang i befolkningen i alderen 20-40 år, som korrigerer med prognosen fra departementet for økonomisk utvikling, ifølge hvilken Russland går inn i en periode med en absolutt nedgang i befolkningen i yrkesaktiv alder.

UTDANNINGSMINISTERIET FOR RF

TYUMENSTATSUNIVERSITET

INTERNASJONAL INSTITUTT FOR ØKONOMI, LEDELSE OG VIRKSOMHET

Avdeling for "Regnskap og
AHD "

KURSARBEID

på analyse om emnet:

"ANALYSE AV BRUKEN AV ARBEIDSRESSURSER I FORETAKET"

Fullført: student opp til 4. året av spesialiteten "Regnskap og
revisjon ”gruppe 1299 Zamyatina V.A.

Leder:
Moseeva Y.B.

Tyumen

INNLEDNING 3

KAPITTEL 1.

1.1 Analyse av bedriftssikkerhet
menneskelige ressurser 5

1.2 Analyse
bruk av arbeidstidsfond 7

1.3. Analyse
arbeidsproduktivitet 9

KAPITTEL 2. ANALYSE
ARBEIDSINDIKATORER

2.1. Kort
kjennetegn ved JSC DOK "Red October" 11

2.2 Analyse
levering av virksomheten med arbeidsressurser 12

2.3 Analyse
bruk av arbeidstidsfond 14

2.4 Analyse
arbeidsproduktivitet 17

2.5 Arbeidskraft
faktorer og deres innflytelse på produksjonsvolumet 19

KONKLUSJON 21

REFERANSER 23

VEDLEGG 25

INTRODUKSJON

Landets økonomi har praktisk talt gått over til et markedsspor
og opererer utelukkende i henhold til markedets lover. Bedrifter er selv ansvarlige for
sine aktiviteter, og de tar selv avgjørelser om videre utvikling. Og i markedet
økonomien overlever den som utnytter mest mulig
ressurser for å maksimere profitt ved å løse store problemer
Økonomisk aktivitet.

Av de nåværende kjente produksjonsfaktorene, er en av
den viktigste, og ofte den viktigste, som krever de største kostnadene, er arbeidskraft.

Hovedmålet
av dette arbeidet kan formuleres slik: å vurdere arbeidskraften
indikatorer for et bestemt foretak (det vil være JSC DOK "Red October"),
praktisk konsolidere kunnskapen som er oppnådd i klasserommet om økonomisk analyse
bedriftens økonomiske aktiviteter.

I dette tilfellet løses følgende oppgaver:

1.
Sammenligning
begrepene "arbeidsressurser" og "arbeidskraft", en omtrentlig beskrivelse
indikatorer brukt i denne analysen.

2. Foretaksforskning
JSC DOK "Red October". arbeidsproduktivitet, befolkningsdynamikk
personell, bruk av arbeidskraftressurser og arbeidstidsfond.

3.
Avslørende
reserver for å øke produktiviteten til arbeidere og øke volumet
produksjon.

Gjenstand
forskning valgt JSC DOK "Red October", som utfører produksjonen
møbler, laminerte plater, snekker, høvlet finér og handel
med produktene sine.

Vi vil vurdere aktiviteten
bedriften. Analysen er utført for 2001-2002.

Kilder
informasjon for analyse er presentert i vedlegget.

KAPITTEL 1.
TEORETISKE ASPEKTER AV ANALYSE AV ARBEIDSRESSURSER FOR FORETAKET

1.1
Analyse
forsyning av virksomheten med arbeidsressurser

Arbeidsstyrken inkluderer den delen av befolkningen
som har de nødvendige fysiske dataene, kunnskapene og ferdighetene i arbeidet med
relevant bransje. Tilstrekkelig levering av foretak med det nødvendige
arbeidsressurser, deres rasjonelle bruk, høyt nivå
arbeidsproduktivitet er av stor betydning for å øke volumene
produkter og forbedre produksjonseffektiviteten.

Generelt er begrepet "arbeidsressurser" begrepet "utvidbart" og
utdatert. Begrepet "arbeidskraft" er mer anvendelig for virksomheten (økonomisk
aktiv befolkning), selv om det også inkluderer "sysselsatte" og "arbeidsledige". Behov for
et begrep som vil ekskludere "arbeidsledige" fra arbeidsstyrken. "Personale
bedrifter ”og” personell ”- det er det du trenger. Dermed bruker
i arbeidet med begrepet "arbeidsressurser i virksomheten" og "arbeidsstyrken", tror jeg ikke er det
det vil være så frekk å identifisere dem med sammensetningen av de som er ansatt i bedriften, siden i
alle lærebøker om bedriftsanalyse av en eller annen grunn bruker disse upresise
vilkår.

I moderne
produksjonsforhold, effektiviteten ved bruk av produksjonsmidler,
råvarer, som forbedrer kvaliteten og strukturen til de produserte produktene, avhenger av begge deler
antall ansatte og deres kvalifikasjoner. I samsvar med gjeldende
i henhold til lovgivning bestemmer bedriftene det totale antall ansatte, deres
profesjonell og kvalifiserende komposisjon, sier stater.
Manglende bemanning har ofte en negativ innvirkning på
kvalitet og volumdynamikk.

Hele personalet
virksomheten er delt inn i to grupper: industrielt produksjonspersonell (OPS)
og ikke-industrielt personell. OPS-arbeidere er delt inn i arbeidere og
ansatte. Blant de ansatte utmerker man seg ledere, spesialister osv.
ansatte (kontor, regnskapspersonell).

Under
analyse av det faktiske gjennomsnittlige antall ansatte (SDN) for visse kategorier
sammenlignet med det planlagte i absolutte termer og i prosent av
riktig base, mens det er nødvendig å studere endringen i personellstrukturen.

Mest
en avgjørende fase i analysen av bedriftens arbeidsstyrke -
studerer bevegelsen hennes. For å karakterisere arbeidsbevegelsen, beregne og
analysere dynamikken til følgende koeffisienter:

Akseptomsetning \u003d ___ aksepterte arbeidere
Total____________

gjennomsnitt
Antall ansatte

Avhendingsomsetning \u003d ___ y ansatte er gratis ______________

gjennomsnitt
Antall ansatte

Total omsetning \u003d __ ansatte akseptert +
permitterte arbeidere__

gjennomsnitt
Antall ansatte

Flytende \u003d avskjediget etter vilje og forseelse

ansatte gjennomsnittlig antall ansatte

Personalbestandighet \u003d antall ansatte som har jobbet i ett år

gjennomsnittlig antall ansatte
arbeidere

Odds
rammebevegelser er ikke planlagt, så analysen deres gjøres ved å sammenligne
indikatorer for rapporteringsåret med indikatorene for året før. Arbeideromsetning
spiller en viktig rolle i virksomheten til bedriften. Permanente rammer, langsiktige
tid å jobbe i bedriften, forbedre sine kvalifikasjoner, mestre
relaterte yrker, naviger raskt i ethvert atypisk miljø, opprett
en viss forretningsatmosfære i teamet, som påvirker aktivt
Arbeidsproduktivitet. Rammekonstans og stabilitetskoeffisienter
gjenspeile lønnsnivået og ansattes tilfredshet med arbeidsforholdene,
arbeidskraft og sosiale fordeler.

1.2. Analyse
bruk av arbeidstidsfond

Men indikatorer
levering av virksomheten med arbeidstakere karakteriserer ennå ikke graden av deres
bruk og kan selvfølgelig ikke være direkte faktorer
som påvirker produktvolumet. Produktutgang avhenger ikke så mye
fra antall ansatte, hvor mye av mengden arbeid som er brukt,
bestemt av mengden arbeidstid. Derfor er det nødvendig å studere
effektiviteten ved å bruke arbeidstiden til arbeidskollektivet i bedriften.

Fullstendighet
bruken av arbeidskraftressurser kan estimeres etter antall arbeidsdager og
timer av en ansatt for den analyserte tidsperioden, samt av graden
bruk av fondet for arbeidstid.

Arbeidstidsfond (FWF) avhenger
fra antall arbeidere (CR), antall dager arbeidet av en arbeider i
gjennomsnitt per år (D), gjennomsnittlig arbeidsdag (P):

FRV \u003d CR × D × P

Analysegjenstanden i dette tilfellet
er avviket fra faktisk arbeidet tid i arbeidstimer
i rapporteringsperioden fra tilsvarende indikator for året før. På dette
avvik kan påvirkes av faktorer som: endring i antall arbeidere,
endring i varigheten av arbeidsperioden og endring i varigheten
arbeidsskift.

Påvirkningen av disse faktorene på endring
arbeidstidsfond kan opprettes ved metoden for erstatning av kjeder:

DFRV chr \u003d (CHR f - CHR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRV d \u003d (D f - D pl) ´ CHR f ´ P pl

DFRV p \u003d (P f - P pl) ´ D f ´ CHR f

Det er mulig at arbeidstiden er i samsvar med
det etablerte arbeidsregimet brukes i sin helhet: det er ingen nedetid, nei
fravær. Men tap av arbeidstid er også mulig som følge av fravær og
nedetid på utstyr fra ineffektiv bruk av arbeidstid.

Skille mellom begrepene trygge dager,
hel dag og intrashift nedetid, fravær og fravær. Arbeideren kan dukke opp kl
arbeid og ikke arbeid under hele skiftet eller deler av skiftet. Derav konseptet
nedetid hele dagen og intrashift. Fravær viser seg ikke for arbeid.
av respektløse grunner, det vil si uten juridisk grunnlag.

Ved analyse er det viktig å fastslå hvilken
av årsakene som forårsaket tap av arbeidstid, avhenger av arbeidskollektivet
(fravær, nedetid på utstyr på grunn av feil hos arbeidere osv.) og som ikke skyldes
hans aktiviteter (for eksempel helligdager). Eliminering av tap av arbeidstid ved
av grunner avhengig av arbeidskollektivet, er en reserve som ikke krever
kapitalinvestering, men slik at du raskt kan få avkastning.

Du må også ta hensyn til
uproduktive arbeidstidsutgifter (skjulte tap av arbeidstid).
Dette er kostnadene for arbeidstid for produksjon av avviste produkter og
feilretting, samt i forbindelse med avvik fra den teknologiske prosessen.

Å identifisere uproduktive
tap av arbeidstid forbundet med ekteskap, trenger du lønnsbeløpet
arbeidere i avviste produkter og betalte lønn til arbeidere på hans
fikse delt på arbeidstakernes gjennomsnittlige timelønn.

Redusere tapt arbeidstid -
en av reservene for å øke produksjonen. Det må imidlertid tas i betraktning at
tap av arbeidstid fører ikke alltid til en nedgang i produksjonen
produkter, fordi de kan kompenseres for ved å øke arbeidsintensiteten til arbeidere.
Derfor blir det mye oppmerksomhet når man analyserer bruken av arbeidsressurser
studie av.

1.3.
Arbeidsproduktivitetsanalyse

Samme resultat i prosessen
produksjon kan oppnås med varierende grad av arbeidseffektivitet. Måle
arbeidseffektivitet i produksjonsprosessen kalles
Arbeidsproduktivitet. Med andre ord, under arbeidsproduktivitet
det er forstått dets effektivitet eller evnen til en person å produsere per enhet
arbeidstid en viss mengde produkter.

På arbeidsplassen, i verkstedet, kl
bedriftens arbeidsproduktivitet bestemmes av antall produkter,
som arbeideren produserer per tidsenhet (utgang), eller mengden
tid brukt på å produsere en produksjonsenhet (arbeidsintensitet).

Denne indikatoren må gis
spesiell oppmerksomhet, fordi nivået på mange andre indikatorer avhenger av ham
- volumet av produserte produkter, nivået på kostprisen, fondforbruket
lønn osv.

Under ytelsesanalyse
arbeidskraft, er det nødvendig å fastslå graden av gjennomføring av planen og dynamikken i veksten, årsakene
endringer i nivået på arbeidsproduktivitet. Slike grunner kan være
endring i produksjonsvolum og antall OPS, bruk av mekanisering
og automatisering, tilstedeværelse eller eliminering av nedetid under hele dagen og
dr.

Generell indikator
arbeidsproduktivitet (produksjon per arbeider eller arbeidstaker)
avhenger i stor grad av materialforbruket til visse typer produkter,
volum på kooperative leveranser, produktstruktur.

Arbeidsproduktiviteten beregnes
per en OPS-arbeider og per arbeider. Tilstedeværelsen av disse to indikatorene
lar deg analysere skift i strukturen til selskapets personell. Mer
høy vekst av arbeidskraftens produktivitet hos en OPS-arbeidstaker i forhold til
vekstraten for arbeidstakers produktivitet til en arbeider indikerer
en økning i andelen arbeidere i det totale antallet OPS og en nedgang
andel av de ansatte. Veksten i andelen ansatte er bare berettiget hvis
hvis det samtidig oppnås en økning i arbeidsproduktiviteten
OPS-personell på grunn av høyere organisasjon av produksjon, arbeidskraft og
ledelse. Som regel vekstraten for arbeidsproduktivitet per arbeider
OPS (en ansatt) må være lik eller høyere enn vekstraten
produktiviteten til en arbeider.

Å vurdere ytelsesnivået
arbeidskraft bruker et system med generalisering og spesifikke indikatorer.

Generelle indikatorer inkluderer
gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig, gjennomsnittlig timeproduksjon per en
arbeider verdifullt. Private indikatorer er tidkrevende
for produksjon av en produksjonsenhet i fysiske termer for en arbeidsdag
eller arbeidstid.

Gjennomsnittlig årlig produksjon
en ansatt kan representeres som et produkt av følgende faktorer:

GV \u003d UD × D × P × SV

PÅ
i sin tur kan disse faktorene uttrykkes som følger:

Gjennomsnittlig årsproduksjon (GW) \u003d __________ TP __________

SSH PPP

Dele
totalt antall arbeidere (UD) \u003d ___________ SSC-arbeidere _____

Nummer
dager arbeidet en \u003d ___ totalt antall bearbeidede_h / d__

Arbeidere per år
(D) SSC-arbeidere

Gjennomsnitt
arbeidstid \u003d _ totalt antall arbeidte timer ___

Dag (s ) generell
antall brukte t / t

Gjennomsnitt
timeproduksjon (CB) \u003d _______ TP __________________

Totalt antall
brukt t / t

KAPITTEL 2. ANALYSE
ARBEIDSINDIKATORER

2.1. en kort beskrivelse av
bedrifter

Det fulle offisielle navnet på selskapet er
Åpne Joint Stock Company trebearbeiding
kombinere "Red October". Forkortet. Navn
samfunn - JSC DOK "Red October", som ligger på adressen: byen Tyumen, indeks
625001, Kombinatskaya street, 60, Society
registrert etter ordre fra territoriets leder
Administrasjon av Tyumen byadministrasjon på Kalininsky
administrativt distrikt nr. 1385 av 16. oktober 1997 ..

Eierformen er privat.

Selskapet er en juridisk enhet og har rett til å utføre alle typer økonomiske og andre aktiviteter, ha sivile rettigheter og
ha alt ansvar knyttet til gjennomføringen av dette
aktiviteter.

Samfunnet styres av borgerloven
RF av 21. oktober 1994, føderal lov "On
aksjeselskaper "datert 26. desember 1995 nr. 208-FZ. andre
forskrift.

Aksjene i et åpent selskap fordeles i
gratis salg. De kan anskaffes som lovlige,
og enkeltpersoner. JSC DOK "Red October"
er en juridisk enhet og eier en separat
Eiendom registrert på den uavhengige balansen erverver og utøver eiendoms- og ikke-eiendomsrettigheter på egne vegne, bærer
plikter, fungerer som saksøker og tiltalte for domstolene.

Selskapets øverste styringsorgan er
Generalforsamling.

Bedriften utfører følgende typer
aktiviteter; møbelproduksjon, produksjon
sponplater, produksjon
laminerte plater produksjon av skiver finerproduksjon av snekker.

Massivt tre og laminatmøbler - sett med skapmøbler "Div", "Grace",
kontor sett "Image" oppfyller alle kravene til en sofistikert kjøper. Disse produktene har alt som oppfyller moderne krav - dette og
økologi og design og holdbarhet. Basert på miljøvennlige materialer
produksjonen av skolemøbler ble lansert. I tillegg på JSC
DOK "Red October" produserer gulvbrett, kappe og høvler.
laget på importert utstyr. Også for konstruksjon og reparasjon er det vindus- og dørblokker, veggpaneler. Valgfri
kunden fullfører og produserer møbler
etter hans ønsker.

2.2. Sikkerhetsanalyse
bedriftens arbeidsressurser.

I dette
vil vi analysere sammensetningen av ansatte etter personalkategorier og illustrere
dynamikken i antall ansatte.

Tabell 1.

Analyse av strukturen til selskapets personell

resultater
analyser viser at sammensetningen av ansatte etter personalkategorier i JSC DOK
"Red October" har endret seg betydelig.

Som det fremgår av dataene
I tabellene økte antall OPS i rapporteringsåret sammenlignet med forrige og
utgjorde 112%, som i absolutte tall utgjorde 114 personer. Fra bordet
det kan sees at andelen av arbeidstakere i det totale antall ansatte i bedriften
økte med 15% i 2002 sammenlignet med 2001. Andelen av
ledere og spesialister. En person ble lagt til ledere.

Dermed videre
den analyserte virksomheten har et "overskudd" av arbeidskraft.

Analyse av bevegelsesindikatorer og fasthet til rammer.

Tabell 2.

Arbeiderbevegelse

Fra bevegelsesanalyse
arbeidsstyrke, kan det sees at for JSC DOK "Krasny Oktyabr"
omsetningen økte med 22%. Omsetningshastigheten for aksept i 2002 er høyere
pensjonsrente, i fjor - motsatt.

Antall avskjedigede for brudd på arbeidsdisiplin (truancy,
senhet osv.) redusert med 2 ganger. Dermed disiplin i virksomheten
stor oppmerksomhet blir betalt. Men av egen fri vilje sluttet han i 2002
7 personer mindre - 138 personer (inkludert midlertidige arbeidstakere).

Redusert prosentandel
innleide arbeidere med 49%. Antall ansatte som jobbet
på bedriften hele året. Det kan konkluderes med at de ansatte er fornøyde
arbeidsforhold og inntjeningsnivå.

2.3 Analyse av bruken av fondet for arbeidstid.

Fullstendig ansettelse av arbeidskraft
ressurser kan estimeres etter antall dager og timer arbeidet av en arbeider pr
den analyserte tidsperioden, samt bruken av arbeidstakerfondet
tid.

Bord
3.

Ved hjelp av
arbeidsressursene til bedriften

Arbeidstidsfond (FWF) avhenger av
antall arbeidstakere (CR), antall arbeidsdager i gjennomsnitt av en arbeider
per år (D) og gjennomsnittlig arbeidsdag (P):

FRV \u003d CHR ´ D ´ P.

På den analyserte
virksomheten er det faktiske arbeidstidsfondet mer enn i fjor innen 215941.6
h. Faktorenes innflytelse på dens endring kan fastsettes ved hjelp av absolutt metode
forskjeller:

DFRV chr \u003d (CHR f - CHR pl) ´ D pl ´ P pl \u003d

\u003d (841 - 730) ´ 238,2 ´
7,89 \u003d +208,613,17 timer;

DFRV d \u003d (D f - D pl) ´ CHR f ´ P pl \u003d

\u003d (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89
\u003d -6635,49 t;

DFRV p \u003d (P f - P pl) ´ D f ´ CR f \u003d

\u003d (7,96 - 7,89) ´ 841 ´ 237,2
\u003d +13 963,94 timer;

Totalt + 215 941.64 t.

Som sett fra
av gitte data, tilgjengelige arbeidsressurser fra JSC DOK "Red October"
ikke fullt brukt. I gjennomsnitt jobbet en arbeider 237,2 dager
i stedet for 238.2, i forbindelse med det ovennevnte planlagte tap av arbeidstid over hele dagen
utgjorde 1 dag for en arbeider, og 841 dager for alle.

Mangel av
overtidstimer indikerer god organisering
produksjonsprosess.

Å identifisere
årsakene til arbeidstids tap på hele dagen og innen skift sammenligner data
{!LANG-b44ed435c6f78a6531f9f31051c6cce0!}

{!LANG-abd19964c7641cb4b0182b4eae279345!}
{!LANG-e56d8fd7b7ba0744864caacff733cbd7!}
{!LANG-d56ae92aac15ffff206d097fc9120452!}
{!LANG-34b4df6c08daaa95eda6abf38202f5b1!}

{!LANG-df95a740056b7db22950ed2d1dabbcc8!}
{!LANG-4f5d2d818e7b7fb06abd56a7afeeb5af!}
{!LANG-3f6e3cc30517125bbb7c93af8dc45d5a!}
{!LANG-879d3837ccd2ddd1b5ae140312a8bd10!}

{!LANG-c430225f816c334df688252cede10f4f!}
{!LANG-f33868109ce036c9aedc5ecb8bc3bcef!}
{!LANG-3dadfff5d24d4db0f5228fa530f9e005!}
{!LANG-a92d8a0a65e790c8334c952660045d4e!}

Bord
4.

{!LANG-3a0761979c69c2fe0d0e8635c427ca6a!}
{!LANG-bcc98aba18930ec1c75618e0a3321127!}

{!LANG-c089a1fc6a0001dbe26f9be27a6efa88!}
{!LANG-8f8b93e808419fb881963a236fee80dd!}
{!LANG-03866f9df49ccad319d57d07b510a7c1!}

{!LANG-3a17fa86bf4d10f9f6e231ebf6b0dbd6!}
{!LANG-e143012aabbf8656229d1a0c98741cb4!}

–
{!LANG-0b436ee48a03a81cf2afd0850c7c3acf!}
{!LANG-4243007905163ea1e03fc43ff2853911!}

{!LANG-bf944e0550c41590184e98dc46dc7e1b!}
{!LANG-6307ddb58c7d163f06bc9b8df64efcf4!}

{!LANG-2a3d6f4d11df5faa31b7ee7639f6ad29!}

{!LANG-6e143097c106f8053136b83a457ac120!}
{!LANG-ace40aee2f80dca4f242b5694266ea49!}
{!LANG-7626e42839ec4620e89628dc6bb80d5f!}
{!LANG-470cb79c5092aa38110b7daa8596f242!}
{!LANG-8898bcb7599f25449332c17f3499f2b2!}

{!LANG-229a86b5cd66857d1b3278a29222ad4c!}

{!LANG-bbd2398e2a556cdb5e7bef1a4bbacdb6!}
{!LANG-1b7c2078580c45485ba95b673d5a786e!}
{!LANG-577aadce7450dd5b7bcd1b93845aa311!}

Bord
5.

{!LANG-43f3424b271927e9ce10347458adaa02!}
{!LANG-c0ac80edee0e5149d15c3a43bba12b16!}

{!LANG-1f270d72691eb51423e992582060e23b!}
{!LANG-e7a27b73e1c7eccbb292fc35b1b2d350!}
{!LANG-1b254ba2d26168414b1355cdc6d2225e!}
{!LANG-d50af91166653950a89a9dde8668792d!}
{!LANG-02caf593baf237c90934cd3f22592b04!}
{!LANG-1e8bb014e0b882ef193a63bccebe185a!}
{!LANG-e31abb4ea28aa96dbbc31c660affccda!}
{!LANG-a231e15e17a96514d9368c3afdc8e6e3!}
{!LANG-987efbd06bf31e4cd0f438e9aa7b98d1!}

{!LANG-8264d92c51fb95fcd9fb56717c874ff4!}
{!LANG-e013b3338cc6c026c0577f01a09a0024!}
{!LANG-7ad37a4b2ea476380b68ecbef478ad6b!}
{!LANG-b87e3a3c4d0969ef725a83e03359d695!}
{!LANG-b736885460b1f66b3fda02090f95e925!}

GV \u003d UD × D × P × SV

{!LANG-3dc0b7ac7a1beaaca19edc4729f52874!}

{!LANG-538cb25bd70ebd449585f73ee5c6960c!}

{!LANG-f234bad89faf8c5b4ba9c580837a5b8a!}

{!LANG-97db2c8bf189faa779c211df7ae9e8dd!}

{!LANG-da19abeb43e3402071c578e74cd4f63a!}

{!LANG-777b2bb8131406d0a6d9dc1ceb35a483!}
{!LANG-e388c26cc352d5d0361f0c1dfc03188b!}
{!LANG-92f369079426895dcf133b22320c216c!}
{!LANG-6ebfb0d0bd307c37d04a2a076adbcbc8!}
{!LANG-435f41f0789826bf2cac00da5eddf229!}
{!LANG-ecaa5a5773486621fcb59ce95dc5bd3a!}
{!LANG-2bd6d448fbe3ddea6e0c2b881126b89b!}
{!LANG-3de7f1a00c02eebaa4cb48d4f329ec63!}

{!LANG-839cfca2e0739d353aedc62d2c4dee3f!}

Under
{!LANG-5b3e4e0b1dd4074755024e8697b6dc2c!}
{!LANG-441b9c697143b305ffa7cf82623fd9d8!}
{!LANG-d21f7cf84d2b09f246e029a4bab279ff!}
{!LANG-0188e71b273d26c2cfd556ab103c3158!}

{!LANG-446d197cadb7ce60919b3aefc82886ae!}

{!LANG-458d40a4c9f28effb8a82b127cf0aefe!}

{!LANG-95e53db649d34a2e7ef5061968fef7bb!}

{!LANG-8d1a7dad941415747e6404f72bc24fac!}

{!LANG-0751bbe3595dc8cd1f384fe5e08bfce3!}
{!LANG-45a0bdaabaae83d476d69574be3b565a!}

{!LANG-507dac5918688cd774da8f371ffc45d0!}
{!LANG-fe17d0e02fe18ee344db4541873c3437!}

{!LANG-99d32b2f57ca16e7a8618585c4011182!}
{!LANG-da91e55370fb200a776e058690da68fe!}

{!LANG-8d7df8905e3b5c9ed70db41fad8da9b3!}
{!LANG-8767e9f9362c879482d53ea75e465311!}

{!LANG-76e612eb602f5c74fe033ffe129f8a0a!}
{!LANG-bea3fdcdfa708dcd13d4612db7a3f992!}
{!LANG-36e6f4a5329c09e0a1ff190834c49746!}
{!LANG-b50070891a6b94f00c78ed8b14e9ccd2!}
{!LANG-257fd85b285d73d39651f6445c81ff06!}
{!LANG-e90d6d5d2c6552c9d2dfc3e40e8d0cca!}
{!LANG-f9c0cc530b52f5f4f875036db2bc2e81!}
{!LANG-ecc9648cfce79826d652907965f2f097!}
{!LANG-efbe0065437b8e809fc834e50e8bee72!}
{!LANG-f9ec6192771a120452f8234eaec5b8b4!}
{!LANG-e856325c24774ab30b2ef968d01e669b!}
{!LANG-505933eabc1e2009cd86d745994f4d06!}

{!LANG-799273ecd55e03629f7c6e071752014c!}

{!LANG-bf4af159df9843a80ca7e9b552decaf8!}
{!LANG-1c1793d6cbece57928e46e04daf6d9cd!}

{!LANG-27a6ad4dedd142d894b914e8a0d1e1fe!}
{!LANG-6a8bb254002e1baf4cae2d12251a557b!}

{!LANG-9c5d0bc3a77a68d539cbbde04e907f30!}
{!LANG-cddfd9e055639f64e1b06d4f6ab51df7!}

{!LANG-f6605de71951b95b38c277fef2c35c38!}
{!LANG-068e21cecd411075ba66550dbdfb3034!}

{!LANG-dc41405025774c9ed3b45e2b57deaf75!}

{!LANG-10d8f9662092600e012e5af486d695ea!}
{!LANG-e4d30efae003a5afa9c4b7529986df1d!}

{!LANG-4f4b41755c5a22a68333cceffac0df24!}
{!LANG-10e6b34ae8f72b56c73179d0b2ddb512!}
{!LANG-a017fb390c90e5354ef3c229fdcf372b!}
{!LANG-2a6ce5d92934c385dba76bd225a1a5e1!}
{!LANG-b5164e6f860973093587a82c91799364!}
{!LANG-e51a57b12b0334091af8db207fd88d03!}
{!LANG-f17a64e71aae2fc48748d0e3af977203!}

{!LANG-89811ad50240d957bc04204675839d5c!}
{!LANG-b53c770fc0baab83d51536b991004ffe!}
{!LANG-258e3212cebc33241b0a6b149a02a380!}
{!LANG-f15fb0a9e424dad3108ddc0e2d495479!}
{!LANG-1b32766b5a38287366771d94b91cc833!}
{!LANG-69f178c73ac0dc414ece26beed37828f!}
{!LANG-2eafcb245b75b5c12ebf84dd544fd164!}
{!LANG-5b74489020f2fff5f2b42561659d2e5f!}

{!LANG-936b8c126146906dcffdc90bb8d07742!}
{!LANG-24b2e6291d0c1887cdafff24371132b0!}
{!LANG-ca19713779d6f0a738806f04d59b7a86!}
{!LANG-d038dd9d0d535d35cfe836a7a1762537!}
{!LANG-e68f2cf87e9e575464eda7e58e1eb0e2!}
{!LANG-a63a07fb80a37f9c3bfd97800aa70448!}
{!LANG-0ad2999f4c663e6f08b09982c2c1191d!}

{!LANG-fd2fe46e9a63e08d01bf1ffff99beb42!}
{!LANG-93267534a1b25cca7d50cc95d305665f!}
{!LANG-c6b5dc3b54bacc3b3baee3a0a171ac23!}
{!LANG-825766eacf6cb7ebaeaf8d83f5def515!}
{!LANG-8b48712354c0b7ce76d9a7b8e7845874!}
{!LANG-e8f4021b654ef8d3549ed2e90a166ba8!}
{!LANG-bf699eca0fc46eb67326dc2329fdc70c!}
{!LANG-5d262b9e5e7666b617852fe3951688ea!}

{!LANG-01bd7cfddd97b577ede411f660a9fd3a!}
{!LANG-839e12879c050c09413f6c958b5dacaa!}
{!LANG-a34981563d9fa8b8c11b14c110d9c9bd!}
{!LANG-08e70bf8a28bcb0d65f1f12f9fcc6f31!}
{!LANG-6372d85a7b275b9a8f0e4d2f304e69c3!}
{!LANG-9228f2977b93ebb00964f17a54aa1826!}
{!LANG-1f9fea6598e0f41352b218866ea922cc!}
{!LANG-58497c632804f39c01a7d6e712099d4e!}
{!LANG-19e223f020ca42b8ae2a393e75ce5095!}
{!LANG-6b2db9ecb857965bbbbff5c1c0a9ffdb!}
{!LANG-20a5562bb40adb9057909e0a270c01e5!}
{!LANG-60de8b7ab03179aa5c85cc722b6aa6dc!}

{!LANG-4f5fa5f5daa91db86d55ef597f7460e6!}
{!LANG-cf63d3d9d1eb21b5b7ea9c5fb006983d!}
{!LANG-70debac12cd2bd5cf41512cc9f847526!}

{!LANG-09ed562c4075bf4a1551aa9bb61069a7!}

{!LANG-457fe03210c7247e2566a48e02515581!}
{!LANG-d3d9394d9c9c08c7c29db89d49ff4ce1!}
{!LANG-46146db222e0a9fcc7fe058175fe7c5e!}

2.
{!LANG-e3661ed051de29ee2d25dc9ca126d7cd!}
{!LANG-da2d435c2032a4d24ff3e9aad390ddf2!}
{!LANG-5b0bde609a3c597950ab174483c0eddf!}

3.
{!LANG-e6bb6383cfbfd649daa2a531510e1baa!}
{!LANG-3520c05c7abe5d2d8a29789c4297e518!}
{!LANG-3e986a8509be8271abb5c2434282be61!}

4.
{!LANG-6f862cf1a7cde9bd99aca3f6cae183ae!}
{!LANG-51fc10181e0e6f98eab4ff194df817df!}
{!LANG-f5b4d8907bfc46c52c9d6672867f6ffd!}

5.
{!LANG-4af67604ba07254c95c205ce25f13d1c!}
{!LANG-2dcdd88f49b10920071fe4166e3d6dd0!}
{!LANG-e7176cb0a2fa6b6cdbf52ec77a325771!}

6.
{!LANG-8d54aafcde221f61dcb27ffe45c2ee80!}
{!LANG-660b5b814a19e57bacaf30a56aa32169!}
{!LANG-5853b5e5df4d8ab1a9a024019c5b9ddd!}

7.
{!LANG-c122e6d7228253d49220730950dcaf9e!}
{!LANG-0c9fa8acb139b059759b4f3eb5f684e0!}

8.
{!LANG-0fd1aa0810dba2bd394f95b8c7ec323b!}
{!LANG-17ff1e7cf83fe7fe34aedf6bca5d60a4!}

9.
{!LANG-605b7f9e349c5a386c50c81f1472ae52!}
{!LANG-53317ee9794aaf12a98d891cd243c3ee!}

10.
{!LANG-ce404c824612dea9f84bd72a0bfe5bd9!}
{!LANG-4f79721893cfdd5ea11ae9a907e72f4b!}

{!LANG-5ca078b51ef5b7882b9504983b7d3893!}

{!LANG-40e4dfcc9d626b1ce238d6bafd0595c7!}

{!LANG-76e612eb602f5c74fe033ffe129f8a0a!}
{!LANG-0f1b4dfee359c43c786c72f2e875eea3!}

{!LANG-ccc9d3373c6c86f336f694ce783e389a!}
{!LANG-62476a328657dd2c3006af2acaac87c1!}

{!LANG-99e3c2eedd6ec9f848dc21eb7482847a!}
{!LANG-b6a1e5cb9001ea4a6d5fafc79afde90f!}

{!LANG-9eb78bf9f1d6da8d9830febdefd898fb!}

{!LANG-43743b98b13b31823e5ff3e3145e101d!}

{!LANG-11626f06f7ceaa7cdbf22fdac65ee1f7!}

{!LANG-befac34649e14ee55325ac0e971f15c7!}
{!LANG-d0e19a25cc780dd2c3a0b049651a1c6b!}

{!LANG-2931665925477bdc055086b064f9a7c1!}

Analyse av bruken av arbeidsressurser i virksomheten