Hva er en personalreserve i embetsverket. Mål og mål for tjenestepersonellreserven

Federal Law "On State sivil tjeneste»Erstatter praktisk talt Arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen for statsansatte. Driften av arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer for tjenestemenn, gjelder med funksjonene som er foreskrevet i føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter fra Den russiske føderasjon om statens embetsverk og dens fag.

Disse funksjonene, som er etablert av den føderale loven om offentlig tjeneste, erstatter faktisk normene i arbeidsloven. Generelt har dette en begrunnelse, siden konseptet arbeidsforhold og forholdet som er knyttet til offentlig tjeneste deles av staten. Normene i arbeidskoden, som er utskiftbare, er stort sett like eller har mindre endringer i føderal lov om offentlig tjeneste.

Men samtidig reflekteres noen bestemmelser i arbeidskoden ikke i den føderale loven på grunn av deres spesifisitet, de inkluderer: arbeidslivsbeskyttelse, sosialt partnerskap i arbeidssfæren, beskyttelse arbeidstakerrettigheter, trekk ved regulering av arbeidstakerrettigheter for visse kategorier arbeidere.

I alle spesifikke situasjoner når man regulerer forholdet i offentlig tjeneste, er det mulig å bruke normene i arbeidsloven, inkludert bestemmelser om arbeidskraftbeskyttelse, om beskyttelse av arbeidstakerrettigheter, på lønn annen. I sin tur etablerer føderal lov om offentlig tjeneste regulering av visse forhold som ikke er i Arbeidskode... For eksempel forholdet til tjenestemannsstillinger og deres klassifisering, om finansiering av embetsverket, om dannelsen personale sivil tjeneste.

Før noen leder offentlige etater spørsmålet oppstår om dannelsen av staben. Så når du velger personell, skal utdanningsnivået, forretningsegenskapene i profesjonell aktivitet, service og andre. Disse individuelle egenskapene til ansatte er oftest mulig å fastslå ut fra dokumentene som arbeidssøkere presenterer for arbeidsgiveren når de søker om jobb.

Overveldende jobber tjenestemenn i nærkontakt med deres ledelse, underordnede, kolleger, så vel som med borgere. Til tross for det høyt kvalifiserte og erfarne personalet i teamet, oppstår situasjoner der det oppstår problemer i mellommenneskelig kommunikasjonsom fører til personlige eller forretningsmessige konflikter, som igjen påvirker arbeidseffektiviteten. Derfor bør man ta hensyn til de subjektive karakteristikkene til de valgte medarbeiderne når man danner personalet.

Moderne personellteknologi inkluderer metoden for valg, vurdering, beslutning spesifikke situasjoner, gjennomfører sertifisering og kvalifikasjonseksamen. Disse teknologiene vurderer de faglige kvalifikasjonene til ansatte, men det er også teknologier som er rettet mot å vurdere de ansattes psykologiske og andre kompatibilitet. Disse inkluderer testing, didaktikk, psykologiske metoder og praksis med å jobbe med personell. Bruk av disse teknologiene hjelper arbeidsgiveren til å vurdere en eller annen egenskap hos den ansatte og ta en beslutning om å ansette ham.

I privat sektor har arbeidsgiveren rett til å ta beslutninger som er basert på personlig erfaring, opplevelsen av personalavdelingen, eller ved hjelp av intuisjon, uten å forklare årsakene til den ansatte.

Når man går inn i offentlig tjeneste, er slik frihet kategorisk uakseptabel. Del 4, artikkel 32 i grunnloven til Den russiske føderasjonen sier at statsborgere i Den russiske føderasjonen har like tilgang til offentlig tjeneste. I tillegg er hver leder som utfører offisielle oppgaver avhengig av tilstrekkelig både for profesjonelle og personlige ansatte og har rett til å gjøre det.

Artikkel 22 i Federal Law on Civil Service fastslår disse stillingene offentlig tjeneste erstattes i henhold til resultatene av konkurransen, med unntak av visse tilfeller. Samtidig bidrar den eksisterende prosedyren for å avholde en konkurranse om å fylle en stilling til å tiltrekke seg bred rekkevidde villig til å delta i utvalget. Konkurransen krever midlertidig, organisatorisk og materialkostnader... En ganske viss tid går fra det øyeblikket en ledig stilling dannes til det øyeblikket den fylles, noe som til en viss grad er en begrensning for utøvelsen av et statsorgan.

Det haster som oppstår når man beslutter å ansette en spesialist, mangelen på visse ferdigheter blant medlemmene i konkurranseutvalget i det aktuelle statlige organet, standardkravene for søkere, gjør det vanskelig å bruke personalmetoder under konkurransen. Følgelig reduseres nivået på objektiv vurdering av den fremtidige ansattes individuelle egenskaper. I dette tilfellet kan konkurransekomiteen og arbeidsgivers representant enten ta risiko ved å velge en ansatt tilfeldig, og deretter i arbeidsprosessen vurdere hans virksomhet, personlige egenskaper eller bruke en slik mekanisme som en personalreserve, som allerede er nedfelt i loven om offentlig tjeneste.

Personalreserven er dannet under hensyntagen til det konsoliderte registeret over tjenestemenn og søknadene som mottas fra tjenestemenn, samt borgere på konkurransedyktig basis, sammensetningen av borgere som har bestått konkurransen profesjonelt utvalg, som har etablert seg som utdannede personer og derfor har rett til å fylle embetsstillinger uten konkurranse, samt rett til å sende til profesjonell omskolering, videregående opplæring eller praksis.

De grunnleggende prinsippene for dannelse personellreserve og å jobbe med det er:

Objektiviteten til vurderingen av profesjonell og virksomhet personlige kvaliteter, resultatene av tjenesteaktivitetene til kandidater;

Profesjonalitet og kompetanse hos personer som inngår i personalreserven, og skaper betingelser for deres profesjonelle vekst;

Publisering i arbeid med personalreserven.

Artikkel 60 nr. 2 nr. 4 i den føderale loven om offentlig tjeneste definerer dannelsen av en personellreserve på konkurransedyktig basis som en prioritert retning i dannelsen av personalet i embetsverket.

I tillegg forbyr ikke loven dannelse av en personalreserve uten konkurranse. To tilnærminger kan skilles fra dannelsen av en personalreserve:

Tildeling av et visst antall personer fra de allerede arbeidende tjenestemenn i organisasjonen og opplæring for å fylle stillinger;

Inkludering av de som ikke jobber i denne organisasjonen på grunnlag av konkurransen i personalreserven

I den første tilnærmingen fungerer personalreserven som et middel for å implementere en slik retning i dannelsen av kaderen til tjenestemannskapet, som å fremme karriereveksten til tjenestemenn på et konkurransemessig grunnlag. Et slikt krav som jobbvekst betyr også at personalreserven inkluderer personer som allerede er i stillinger i offentlig tjeneste. Dermed blir personalreserven en bevist, så vel som en stabil organisatorisk ressurs for statsapparatet.

Samtidig bestemmes vurderingen av resultatene av profesjonell aktivitet i offentlig tjeneste ved hjelp av kvalifiseringseksamen og sertifisering. Denne bestemmelsen skal tolkes i sammenheng med prinsippene for dannelse av personell, og mer spesifikt: å ta hensyn til service og forretningsegenskaper i profesjonell ytelse og forbedring profesjonell fortreffelighet embetsmenn. I tillegg bør det tas i betraktning at på grunnlag av artikkel 62 nr. 4 nr. 2 i den føderale loven om offentlig tjeneste, er det å være i personalreserven et grunnlag for å sende en tjenestemann til profesjonell omskolering, praksis- eller hengekvalifikasjoner.

En annen tilnærming kan brukes til å vurdere personer som oppfyller alle de formelle kravene for opptak til embetsverket og tjener som grunnlag for å velge når de holder en konkurranse, i tilfelle det ikke er mulig å vurdere søkeren for sitt arbeid i team eller når man løser visse tildelte oppgaver til offentlig etat. Vi snakker faktisk om personer som på tidspunktet for konkurransen eller inkluderingen i reservatet ikke jobbet i et statlig organ eller i lignende strukturer. Dannelsen av en slik personalreserve kan brukes som en planlagt forberedelse for å fylle stillinger som kan bli ledige bare i fremtiden. I dette tilfellet har arbeidsgiveren, om nødvendig, rett til å bruke den eksisterende personalreserven og utføre, med samtykke fra personene som er inkludert i denne reserven, forskjellige tester, overlate dem til midlertidig arbeid, bruke andre muligheter og involvere disse personene i å løse visse oppgaver som vil bli tildelt i fremtiden til ansatt. Også personen som har bestått alle testene har riktig opplæring, det er mulig å akseptere umiddelbart etter at stillingen er åpnet uten konkurranse. Det er ikke nødvendig å velge en kandidat for å fylle ledige stillinger bare fra personalet i personalreserven, arbeidsgiveren kan også bruke den i henhold til sin egen interesse, og følge hans ideer om hensiktsmessigheten, men dette betyr ikke at bruken av personalreserven skal gjøres om til en mekanisme for å "omgå" eksisterende krav når man fyller en stilling ...

Personer som er inkludert i personellreserven kan fylle stillinger i embetsverket og krever samtidig ikke konkurranse, men de kan bare inkluderes i personalreserven basert på resultatene av konkurransen.

Denne varianten av bruken av personalreserven for å løse rekrutteringsspørsmål bør brukes i tilfelle når implementeringen av ansattes funksjoner i stor grad vil avhenge av ferdighetene i riktig kommunikasjon med kolleger, en leder og også innbyggere.

I henhold til klausul 8 i artikkel 64 i den føderale loven om tjenestemann i Russland, er det nødvendig å bli ledet av forskrift om personalreserven i embetsverket, godkjent av presidenten i den russiske føderasjonen, samt forskrift om personalreserven til den russiske føderasjonens konstituerende enhet, godkjent av den relevante lovgivningsmessige rettsakten. Russland.

Det skjer slik at de grunnleggende handlingene i alle systemer utføres av visse elementer som fungerer i dem i lang tid. Men hva om de ikke kan utføre funksjonene de har påtatt seg? I slike tilfeller kommer reserven til unnsetning. Dette er forhåndsforberedte systemelementer som kan utføre alle nødvendige oppgaver. Det er i denne retning at personellreserven til presidenten i Russland vil bli vurdert.

generell informasjon

Lister over personellreserver fra den russiske føderasjonens presidentadministrasjon på forskjellige nivåer blir publisert på offisielle ressurser fra myndighetene i Den russiske føderasjonen. Dermed er forberedt trente mennesker, og kontinuiteten i utviklingspolitikken er sikret. Dette gjøres for å sikre en stabil utvikling av staten. Folk på denne listen vil ha høye regjeringsposisjoner hvis de blir løslatt. Takket være dette er det ikke nødvendig å kaste bort tid på å søke etter den aktuelle kandidaten.

Mikhail Sheremet kan nevnes som et tilfeldig eksempel. Denne mannen var opprinnelig en skikkelse på territoriet til det moderne Ukraina. Men da den russiske føderasjonen i 2014 erklærte den autonome Krim-republikken for sitt territorium, sluttet han seg til spesialstyrkene som utførte kuppet. For sitt betydelige bidrag ble han inkludert i personalreserven til presidenten i Den russiske føderasjonen. Og vi vil begynne å vurdere temaet vårt, kanskje, med det mest interessante og spennende spørsmålet.

Hvordan komme inn i personalreserven til presidenten i Russland?

De smarteste, kanskje, har allerede gjettet. For å gjøre dette er det nødvendig å vise offentlig aktivitet og delta i viktige arrangementer organisert av regjeringen. Det er nok bare å studere biografiene til mennesker som allerede er inkludert i reserven til ledelsespersonell. Over tid kan man få inntrykk av at de blir kopiert. Så for folk som ble inkludert i reservatet, er et visst nivå av offentlig bevissthet vanlig, og gir uttrykk for meninger for et bredt spekter av borgere.

Og ungdom, glød og aktivitet kan øke sjansene for å komme inn på denne listen. Selve tilstedeværelsen i den gir selvfølgelig ingenting, bortsett fra potensielle potensielle kunder. Men det er fullt mulig å bli guvernør fra reservist. Det er sant at for dette er det veldig ønskelig å vise aktivitet i motivet som målrettingen utføres for. Og jobb, for det å være med på listen er en stor tillit.

Hvem er de menneskene?

Mange representanter for reservatet er kjent på en eller annen måte. Blant dem kan du finne et stort nummer av nåværende varamedlemmer på forskjellige nivåer. Hvis en person genererer et stort antall initiativer, så fokuserer han gradvis ekspertenes oppmerksomhet på seg selv, som danner den "gyldne listen", som den også kalles - "Personalreserven til presidenten i Den russiske føderasjonen"

Det skal forstås at du trenger å ha et betydelig nivå av utholdenhet og utholdenhet. La oss si at noen ikke klarte å takle problemene og gikk av. I dette tilfellet vil reservisten uten forberedelse og tid for utplassering måtte handle under vanskelige forhold. Og ikke alle orker det. Det er nødvendig å ha omfattende kunnskap, utholdenhet, evnen til raskt å finne et felles språk med mennesker og hardt arbeid.

Ett eksempel til

La oss se på en person som Terenty Meshcheryakov. Selv om han etablerte seg som et ganske ekstravagant emne, sikret han seg også en støttebase. Dessuten har ikke bare eksperter som danner reserven, men også lokale ledere en god mening om ham. For eksempel var det et tilfelle da guvernøren Valentina Matvienko besøkte en familie som hadde trillinger. Samtidig bemerket lokale innbyggere den høye levestandarden og fortjenesten til Terenty Meshcheryakov direkte. Hun spøkte til og med om dette (og kanskje ikke) at en erstatning var klar for henne.

Når ble den opprettet?

Dette burde kanskje ha blitt plassert helt i begynnelsen av artikkelen, men på den annen side er det nødvendig å innledningsvis ha en ide om hva personellreserven til den statlige sivile tjenesten er. Begynnelsen ble lagt av president Dmitry Medvedev i 2008. Det var da han undertegnet et dekret om dannelse av en reserve med ledelsespersonell. Det ble bestemt at individene på listen i fremtiden kan søke om en rekke høye stillinger, inkludert guvernørskapet.

Listen over reservister er utarbeidet av en spesialkommisjon, som også ledes av visestatsministeren. Formelt ble det lagt merke til at det for introduksjonen er nødvendig å ha intellektuelle, kreative og ledelsesmessige egenskaper. Listen inkluderer både aktive og gründere, samt ansatte ved vitenskapelige og utdanningsinstitusjoner. Offisielt påvirker ikke partitilhørighet sjansene for å bli inkludert i det. Selv om noen fremdeles hevder at hvis du er en representant for United Russia party, vil sjansene dine øke mange ganger.

Utgivelse

Før nyttår blir den oppdaterte sammensetningen av presidentreserven alltid lagt ut på de offisielle nettstedene. En kortvarig undersøkelse og sammenligning av flere lister kan gi inntrykk av at de bare er kopiert. Men dette er ikke tilfelle. Selvfølgelig er det ganske mange tilfeldigheter, men hvis du studerer listen nøye, vil mange endringer være merkbare. Så noen mennesker er allerede i maktstrukturen.

Andre venter fortsatt på at personellheisen skal ta dem opp. Og noen er ikke det første året, mens andre er nykommere her. Og hva som venter dem er vanskelig å forutsi. Vi kan vurdere et annet eksempel når det å bli inkludert i den "gylne listen" hadde en positiv effekt på en persons fremgang. I 2015 var sjefen for Obninsk-administrasjonen noen, men han hadde allerede møtt 2016 som visestatsmann i Kaluga-regionen. Og med tanke på at han fortsatt er i reservatet, er det sannsynlig at reisen hans ikke er over.

Hvordan fungerer presidentens reservesystem?

Dette verktøyet lar folk bevege seg for å utføre oppgaver i situasjoner som best passer deres evner. Så for eksempel kan en person omdirigeres fra den utøvende til den lovgivende grenen og omvendt. I tillegg blir erfarne ledere også sendt til å administrere statseide selskaper eller private virksomheter der Russlands føderasjon er interessert. Russiske jernbaner kan tilskrives dette emnet.

Få kan være uenige i at dette er en reell katastrofe i denne retningen. Men nylig ble Yakunin fjernet, og kanskje reservisten som har antatt sine makter, vil kunne rette opp den eksisterende situasjonen. Generelt er ledelsesreserven nå godt bemannet, og om nødvendig kan den komme i forgrunnen. Avhengig av aktivitetsnivå har staten hundrevis eller tusenvis av mennesker som kan tiltrekkes av høye stillinger for å løse eksisterende problemer.

Forening av ledere

Mange ønsker å bli inkludert i listen over personalreserven til presidenten i Russland, fordi dette faktisk åpner døren til stengt klubbhvor du kan få mange nyttige lenker. Så for eksempel, etter annekteringen av den autonome republikken Krim, var en logisk fortsettelse av integrasjonen av dette territoriet inkluderingen av representanter for lokale aktivister. De to første personene var Alexey Eremeev og den tidligere nevnte Mikhail Sheremet.

Hvem kan bidra til å komme på "gulllisten"?

Først og fremst bør oppmerksomhet rettes mot tjenestemennene i presidentadministrasjonen, regjeringsmedlemmer, sjefer for føderale statlige organer og høytstående tjenestemenn i den russiske føderasjonens konstituerende enheter. Denne prosessen kan tilrettelegges av personen selv som ønsker å være på "gulllisten". For å gjøre dette må du kjenne valgmetoden.

Nå brukes forskjellige personellteknologier, som har bevist seg fra den gode siden. Til å begynne med kan du ta hensyn til alle aspekter av personlig og profesjonell diagnostikk. Det bestemmer nivået på ressursutviklingen og potensialet til kandidatene, samt formulerer anbefalinger for mulig jobbavtale... Å ha positiv ledererfaring vil bare øke sjansene dine for å komme på "gulllisten".

Om struktur

Den statlige føderale personellreserven består av tre nivåer:

1. Høyere. Dette inkluderer mennesker som er valgt for å skaffe personell til ledelse av føderale og regionale nivåer av offentlige etater, samt organisasjoner og selskaper som opererer i hele Russland;
2. Utgangspunkt. Potensielle kandidater rekrutteres til dette nivået for å gi mellomledernivået til ovennevnte fag;
3. Perspektiv. Dette inkluderer offentlige tjenestemenn, ansatte i organisasjoner og selskaper som er under 35 år gamle.

Per 12. juli 2017 var presidentreserven 1959. Av disse var 389 på høyeste nivå, 700 på grunnnivå og 870 på lovende nivå.

Regional reserve

Her var det 9262 personer i reserve i begynnelsen av januar 2017. En rekke personer som er i det, mottar betydelige kampanjer og har en suksessfull karriere. Og hvis de fremdeles er på "gulllisten" etter suksessen, er det sannsynlig at dette ikke er slutten. Så folk med navn i presidentreservatet blir visestatsguvernører, leder fagene og er en del av den nye statsdumaen. Dette er et veldig godt sosialt løft for sosial promotering. Selv om det er mange søkere, men ikke veldig mange stillinger. Så du må forberede deg på konkurranse. Og jo mer attraktiv stillingen er, jo flere vil ønske å ta den. Og la de beste vinne.

Kritikk av ideen

Det skal bemerkes at selve ideen om å opprette et basseng med høyt kvalifisert ledelsespersonell er prisverdig og fortjener støtte. Men som det skjedde, er det visse krav til implementeringen. Så ofte møtes kritikk om at folk som er blitt tatt for betydelige brudd ikke forlater denne prestisjetunge listen.

Publikum kjenner litt mindre enn ti slike saker. Med tanke på reservatens størrelse er det selvfølgelig ganske vanskelig å spore alle, selv om søkere er valgt av 150 spesialister. I den totale massen utgjør de dessuten en beskjeden tidel av en prosent. Det kan til og med sies at reservedannelsespolitikken er ganske vellykket. Selv om jeg selvfølgelig vil at det ikke skal være slike mindre utelatelser.

Og hvordan kan en person komme dit uten forbindelser?

Tidligere ble det rapportert at for å bli reservist, bør du ha anbefalinger fra en krets av mennesker som det er veldig vanskelig å få dem fra. Betyr dette at for en vanlig borger er dette på randen av virkeligheten? Nei. Som de sier, hvis du virkelig vil, kan du fly ut i verdensrommet. Ett ønske vil ikke være nok, men mange handlinger vil forenkle kampanjen. Hvor kan du begynne? Først må du være sosialt aktiv. Som en mer eller mindre strukturert tilnærming kan du gå inn i utdanningsstrukturen under myndighet av interesse for ledelse av offentlig forvaltning.

Og ikke bare å forlate den tildelte tiden, men å studere godt og - like viktig - å skaffe seg forbindelser. Du bør hele tiden forbedre deg og være klar, for når sjansen kommer, må du ta tak i den. Ellers er det andre fortsatt ukjent når det skal dukke opp. Det skal ikke antas at dette vil være en rask oppstigningsvei. Du må jobbe hardt i mange år eller tiår. For å forstå bedre, se på en hvilken som helst guvernør eller hans stab. For å komme dit jobber folk målrettet i minst et tiår (eller til og med flere). For å gjøre dette må du utvikle ferdighetene dine, forbedre veltalenheten og evnen til å overtale.

1. mars 2017 utstedte presidenten for Den russiske føderasjon resolusjon nr. 96, som godkjente forskriften om personalreserven til det føderale delstatsorganet (heretter kalt forordningen). Behovet for å utstede et slikt dekret stammer fra artikkel 64 i den føderale loven "On the State Civil Service of the Russian Federation" i sin opprinnelige versjon av 2004, men til slutt ble forordningen godkjent bare 12 år etter lovens ikrafttredelse.

Forordningen regulerer dannelsen av personalreserven, arbeid med personellreserven og ekskludering av borgere og tjenestemenn fra personalreserven. Samtidig gjelder det bare personellreserven til føderalstatens organ (loven om offentlig tjeneste sørger også for eksistensen av en føderal personellreserve, en personellreserve til en konstituerende enhet i Russland og en personellreserve til et statlig organ for en konstituerende enhet i Russland.

Forskriften angir målene og prinsippene for dannelsen av personalreserven. Den bestemmer også at informasjon om dannelsen av en personalreserve og arbeid med den blir lagt ut på de offisielle nettsidene til føderalstatens organ og staten informasjon System innen offentlig tjeneste i informasjons- og telekommunikasjonsnettverket "Internett" på den måten som er bestemt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Når det gjelder prosedyren for dannelse av personellreserven, gjentar forordningen generelt dette normene i art. 64 i den føderale loven "On the State Civil Service of the Russian Federation". Blant de få viktige romanene i denne delen er:

Avklaring om at tjenestemenn (borgere) som ikke ble vinnere av konkurransen for å fylle en ledig stilling i den føderale sivile tjenesten, men hvis profesjonelle og personlige kvaliteter ble høyt verdsatt av konkurransekommisjonen, på anbefaling av denne kommisjonen, med deres samtykke, er inkludert i personalreserven for å fylle stillinger den føderale sivile tjenesten i den samme gruppen som den ledige stillingen til den føderale siviltjenesten tilhørte som konkurransen ble avholdt til;

Forbudet mot inkludering i personalreserven kan ikke inngå i tjenestemenn som har disiplinær handling, fastsatt i punkt 2 eller 3 h. 1 i art. 57 eller paragraf 2 eller 3 i art. 59.1 i den føderale loven "On the State Civil Service of the Russian Federation".

Samtidig regulerer forskriften for første gang i detalj prosedyren for å avholde en konkurranse om personalreserven. Konkurransen bør holdes i samsvar med en enhetlig metode for å avholde konkurranser for å fylle ledige stillinger i den russiske statens offentlige tjeneste og for inkludering i personalreserven til statlige organer, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen (for øyeblikket er dette ennå ikke godkjent).

Konkurransen holdes av en konkurransekommisjon dannet i et føderalt statlig organ. Den består i å vurdere de profesjonelle og personlige egenskapene til hver tjenestemann (borger) som har uttrykt et ønske om å delta i konkurransen og er tillatt å delta i den (heretter - kandidaten), basert på krav til kompetanse for å fylle de aktuelle stillingene i den føderale offentlige tjenesten.

Forordningen foreskriver obligatorisk publisering på de offisielle nettstedene til det føderale statlige organet og det statlige informasjonssystemet innen offentlig tjeneste på Internett, en kunngjøring om aksept av dokumenter for deltakelse i konkurransen, samt annen nødvendig informasjon om konkurransen.

Avgjørelsen om dato, sted og tidspunkt for konkurransen tas av arbeidsgiverens representant. Konkurransen avholdes senest 30 kalenderdager etter datoen for fullføring av aksept for dokumenter for deltakelse i konkurransen. Forbundsstatens organ, senest 15 kalenderdager før konkurransedato, skal legge ut på dets offisielle nettside og det offisielle nettstedet til det statlige informasjonssystemet innen siviltjeneste på Internett på dato, sted og tidspunkt for oppholdet, samt en liste over kandidater og sende relevante meldinger til kandidater.

Når det avholdes en konkurranse, vurderer konkurransekommisjonen kandidater på grunnlag av dokumentene som er sendt inn av dem, samt på grunnlag av konkurranseprosedyrer som bruker dem som ikke er i strid med føderal lovgivning og andre regulatoriske rettslige handlinger Russiske føderasjon metoder for å vurdere de profesjonelle og personlige egenskapene til kandidater, inkludert individuelt intervju, avhør, gjennomføring av gruppediskusjoner, skriving av et essay eller testing av spørsmål knyttet til utførelse av offisielle oppgaver i stillingene til den føderale sivile tjenesten, for inkludering i talentbassenget som kandidater søker om.

Konkurranseprosedyrer og et møte i konkurransekomiteen holdes i nærvær av minst to kandidater.

Konkurransekommisjonens avgjørelse tas i fravær av kandidater og er grunnlaget for å inkludere kandidaten (kandidatene) i personellreserven for å fylle stillingene til den føderale sivile tjenesten i den tilsvarende gruppen eller nekte å inkludere kandidaten (kandidatene) i personalreserven.

Meldinger om resultatene av konkurransen sendes til skriving kandidater innen 7 dager fra datoen for ferdigstillelse. Informasjon om resultatene av konkurransen legges også ut innen den angitte tidsperioden på de offisielle nettstedene til det føderale statlige organet og det statlige informasjonssystemet innen offentlig tjeneste på Internett.

Basert på resultatene av konkurransen, senest 14 dager fra datoen for avgjørelsen fra konkurransekommisjonen, utstedes en juridisk handling fra det føderale delstatsorganet om inkludering av kandidaten (kandidatene) i personellreserven, for hvem den relevante avgjørelsen ble tatt.

Spørsmålene med å organisere arbeidet med personalreserven (som i praksis reiser flest antall spørsmål) løses i forordningen veldig kort. Faktisk fastslår den bare at den profesjonelle utviklingen av en tjenestemann som er i personalreserven til et føderalt statsorgan, utføres av dette organet på grunnlag av en individuell plan for faglig utvikling av en tjenestemann som er godkjent av det. I tillegg indikerer forskriften at for hver tjenestemann (innbygger) som inngår i personellreserven, utsteder en underavdeling av føderalstatens organ for siviltjeneste og personell et sertifikat i formen som er godkjent av regjeringen i Russland. Dette sertifikatet gjenspeiler all informasjon om aktiviteter for profesjonell utvikling offentlig tjenestemann.

Til slutt gir forskriften for første gang en uttømmende liste over grunnlag for å ekskludere tjenestemenn og borgere fra personalreserven (personlig erklæring; utnevnelse til stillingen til den føderale sivile tjenesten i rekkefølgen av offisiell vekst; begå noen disiplinærforbrytelser; død; nå aldersgrensen for å bli værende i den russiske føderasjonstjenesten og etc.).

Dette kapittelet aktualiserer problemet med profesjonell kompetanse - utviklingen av en personellreserve i Russland, som oppnås ved å ta i betraktning selve konseptet med en "personellreserve", og deretter dens eksistens i systemet for den statlige sivile tjenesten.

Konseptet "personellreserve"

Konseptet med en talentpool er ikke noe nytt og avansert for Russland - i organisasjoner tilbake i tid sovjetiden det var en form for årlig rapportering, som reflekterte status for arbeidet med personalreserven.

Til dags dato er det ingen etablert tolkning av dette fenomenet i vitenskapen. Tabell 1 presenterer begrepet "Talent pool" fra moderne teoretikere og utøvere innen personaladministrasjon.

Tabell 1. Definisjon av "talent pool"

OG JEG. Kibanov og V.N. Fedoseev mener at personalreserven er av to typer:

1) en reserve for forfremmelse er en gruppe ansatte i organisasjonen, som hver har etablert seg som dyktige og fortjener videre tjeneste og profesjonell utvikling;

2) reserven til ledere er en gruppe ansatte i organisasjonen, tildelt som et resultat av formell valg, som har menneskelig kapitalkreves for å fylle ut de fremtidige ledige lederstillingene.

Reserven bør opprettes for alle, uten unntak, ledernes stillinger i organisasjonens nåværende ledelsesstruktur, med tanke på utviklingsstrategien Fedoseev VN Personalledelse: lærebok. godtgjørelse. Moskva: mars 2006, s. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov typiserer personellreserven i henhold til følgende parametere:

1. Etter aktivitetstype:

a) utviklingsreserve - en gruppe spesialister og ledere som forbereder seg på å jobbe i nye områder (med diversifisering av produksjonen, med utvikling av ny teknologi, nye varer og tjenester). Disse arbeidstakerne kan velge en av to karriereretninger - enten profesjonell eller ledelsesmessig;

b) fungeringsreserve - en gruppe spesialister og ledere som må sikre at organisasjonen fungerer effektivt i fremtiden. Disse ansatte er fokusert på profesjonelle karrierer.

2. Etter avtale tid:

a) gruppe A - kandidater som kan nomineres til høyere stillinger på nåværende tidspunkt;

b) Gruppe B - kandidater hvis nominasjon er planlagt i løpet av de neste 2-3 årene.

3. I henhold til spesifikasjonsnivået og kravene:

a) potensiell reserve - ledere, spesialister som oppfyller grunnleggende krav til utdanningsnivå, spesialitet, alder eller er i stand til å tilfredsstille dem i nær fremtid. Dette er en kontingent av lovende ansatte i organisasjonen;

b) foreløpig reserve - et stratum smalere i sammensetning fra forrige kategori, hvis sammensetning er etablert i henhold til komparative vurderinger lederegenskaper til kandidater;

c) den endelige reserven, som bare inkluderer de ansatte som best oppfyller alle utvalgskriteriene. Her er den definerende indikatoren en omfattende vurdering av kandidatens kvaliteter og resultatene av hans aktiviteter Lukyanenko A.E. Personaleledelse av statlige organer: systemet for organisering og funksjon. Moskva: Nauka, 1999.S. 280.

N.V. Fedorova og O. Yu. Minchenkova opererer med begrepet "arbeidstakere for forfremmelse", som betyr spesialutdannede arbeidere som, i henhold til deres profesjonelle og personlige kvaliteter, med tanke på behovet, kan forfremmes til høyere planlagte stillinger Fedorova N. V. Personalledelse i organisasjonen: lærebok. godtgjørelse. M.: KNORUS, 2005.S. 404 ..

Yu.E. Melikhov og P.A. Maluev undersøker talentbassenget i to hovedaspekter: intraorganisatorisk og ekstraorganisatorisk. I det første tilfellet er personellreserven en potensielt aktiv og utdannet del av organisasjonens personell, i stand til å fylle høyere stillinger, samt en del av personellet som gjennomgår systematisk opplæring for å ta jobber med høyere kvalifikasjoner. I det andre tilfellet er personalreserven et sett med kandidater til ledig plasssom ikke er ansatte i organisasjonen, men deltar i mange av selskapets prosjekter, inkludert opplæringsprogrammer; organisasjonen samarbeider med slike mennesker som med potensielle ansatte, derfor er den interessert i deres kunnskap, ferdigheter og evner.

1) en reserve for forfremmelse er en del av staben, som hver representant fortjener å bli flyttet til en høyere stilling langs karrierestigen;

2) lederreservatet er et formelt valgt sett med ansatte som har kunnskap, ferdigheter og evner som er tilstrekkelig for å innta lederstillinger i fremtiden Melikhov Yu E. Personaladministrasjon: en portefølje av pålitelige teknologier: undervisningspraktisk. godtgjørelse. M.: Dashkov and Co, 2008.S. 132 ..

Det kan antas at denne todelt tilnærmingen til talentbassenget absolutt fortjener oppmerksomhet. Likevel er det nødvendig å merke seg tvetydigheten i begrepet "ikke-organisatorisk reserve". Dette forstås som en bestemt målgruppe for et bestemt segment av arbeidsmarkedet, som organisasjonens markedsføringsinnsats er rettet mot for å tiltrekke representanter for gruppen til bestemte stillinger i selskapet. Fra vårt synspunkt er det ikke helt legitimt å kalle denne gruppen arbeidere for "reserve", siden de ikke er direkte en del av organisasjonen og ikke kan være gjenstand for personalledelse, men som vi antydet ovenfor, vil de være målgruppen for personalmarkedsføring. Kanskje over tid, når organisatoriske grenser slettes, vil synspunktet til Yu.E.Melikhov og PAaluvalev være mer konsistent med virkeligheten, men innenfor rammen av etablerte tilnærminger for å definere fagområdet personaladministrasjon, virker det ikke helt riktig.

I alle disse tilnærmingene blir personellreserven i organisasjonen betraktet som et sett med individer forenet i en kunstig formasjon, isolert av emnet personaladministrasjon for enkelhets skyld i analyse og ledelse, der det ikke er noen interaksjoner mellom elementene. Faktisk er reservister samlet bare ved medlemskap i personalreserven. Derfor er ikke reserven som helhet ikke i stand til å fungere som en strukturell enhet som har sine egne mål og mål innenfor organisasjonen. På grunn av det faktum at talentbassenget er relativt fragmentert, er det vanskelig å administrere det som en helhet, siden det for å effektivt påvirke det kreves målrettede handlinger rettet mot hver enkelt reservist, noe som fører til en økning i transaksjonskostnadene.

Den gjennomførte teoretiske studien tillot oss å formulere en fundamentalt annen tilnærming til å bestemme talentpoolen, noe som gjør det mulig å forhåndsbestemme reservehåndteringsmekanismene som vil føre til reduksjon i transaksjonskostnader og delvis frigjøre personaltjenesten for å løse andre problemer som den står overfor. Den foreslåtte tilnærmingen er at personalreserven innenfor rammen av organisasjonen blir en fullverdig sosial gruppe, som ifølge R. Merton skal ha tre hovedtrekk: interaksjon, medlemskap, enhet Radugin A. A. Sosiologi: et forelesningskurs. M.

Personalreserven, dannet og administrert i samsvar med den angitte definisjonen, er preget av:

1) stabilt samspill mellom reservister, noe som bidrar til styrken og stabiliteten til personalreserven som en sosial gruppe i rom og tid;

2) en relativt høy grad av kohesjon;

3) en tydelig uttrykt homogenitet av sammensetningen, det vil si tilstedeværelsen av tegn iboende for alle individer som inngår i reserven. Videre er tilstedeværelsen av tegn identifisert i samsvar med kriteriesystemet som er anerkjent av hele organisasjonen;

4) å komme inn i organisasjonen som et bredere sosialt fellesskap som en slags strukturell formasjon.

Med denne tilnærmingen til å bestemme personellreserven og administrere den, vil reserven bli strukturert i en viss sosial gruppe innen organisasjonen, som vil være homogen på en eller annen måte, noe som vil forenkle ledelsen. Hvis personalavdelingen var innenfor rammen av tidligere eksisterende tilnærminger individuell plan utvikling for hver reservist, trente ham separat, og så videre, så innenfor rammen av den foreslåtte tilnærmingen, kan en del av arbeidet med å utvikle reservister sentraliseres og gjøres billigere.

Det faktum at reservister som jobber i organisasjonen både i sine direkte stillinger og innenfor rammen av bedriftens prosjekter, vil være klar over å tilhøre reserven som en bestemt sosial gruppe, vil forene seg som et team i et team, som vil lette deres oppbevaring i organisasjonen.

Hovedmålet med dannelsen av en personalreserve er å opprette en stab av ledere som er forberedt på ledelsen under de nye forholdene. Personalledelse: lærebok. / Total red. A.I. Turchinov. M. Institutt for reservatet selv har en rekke viktige konstruktive sosiale funksjoner:

Sikre kontinuitet i håndterbarheten og funksjonen til organisasjonen;

Sikre bevaring, akkumulering og økning av ledelseserfaring, fagmiljø i organisasjonen;

Sikre fornyelse av personalet og profesjonell kultur i organisasjonen;

Styrking av etterspørselsmekanismen for talentfulle ledere Turchinov A. I. Institutt for reserven til ledere i Russland i systemet for statlig personellpolitikk: problemer med teori og praksis // Personalreserve som en faktor i utviklingen av Russlands ledelsespotensial. Moskva: RAGS Publishing House, 2010.S. 15 ..

I moderne forskning er heller ikke begrepet "personal reserve management" fullstendig forstått. Det er viktig her å ikke forveksle begrepene "reserve management" og "career management". Sistnevnte dekker systemet for service og profesjonell markedsføring av organisasjonens ansatte, mens ledelsen av personalreserven er et system for å identifisere, velge og trene ansatte som har potensial for forfremmelse og strever etter denne Melikhov yu. E. Dekret. op.

Den foreslåtte tilnærmingen, basert på å transformere reserven til et sosialt fellesskap med alle egenskapene som ligger i en liten gruppe, gir et betydelig avtrykk på forståelsen av prosessen med å administrere talentbassenget. I dette arbeidet blir ledelsen av personalreserven forstått som en mangesidig prosess med målrettet innflytelse fra fagpersonellene til personalledelsen på den sosiale gruppen ansatte som er inkludert i reserven, for deres utvikling og effektiv bruk til fordel for organisasjonen og seg selv.

Bruken av personalreserven for å fylle nøkkelstillinger, fra vårt synspunkt, er mer hensiktsmessig enn å invitere folk utenfra, siden allerede arbeidende ansatte ikke trenger sosial tilpasning i den grad nykommere trenger det. Selvfølgelig ville det være feil å si at når en bruker talentpoolen til å fylle nøkkelstillinger, kan en organisasjon ignorere den sosiale tilpasningen til Schneider B. Personell for organisasjonen: en vitenskapelig tilnærming til å finne, velge, evaluere og beholde ansatte. SPb: Økonomi. shk., 2004. S. 178 .. Det er riktigere å tolke det slik: problemene med å bli vant til en ny stilling vil være mindre akutte hvis ledig stilling vil bli okkupert av en person som allerede jobber i organisasjonen, og ikke kommer utenfra. Fordeler med å bruke interne kilder reserver inkluderer vi følgende:

1. Kortere tilpasningsperiode. Aktive arbeidere, spesielt i relativt liten organisasjoner klar over seg selv og hvordan den fungerer. De vet under hvilke forhold kompensasjonssystemet fungerer, hvilke mål og mål organisasjonen står overfor, hva er funksjonene i bedriftskulturen.

2. Øke sannsynligheten for suksess etter avtale En organisasjon der det er en effektiv personellvurderingsprosess, som velger en kandidat blant sine ansatte, har mye mer fullstendig informasjon enn når den ansetter utenforstående personell. Under vilkårene for eksistensen av et personalstyringssystem, på grunnlag av ekstrapolering av den tidligere og nåværende oppførselen til et individ, kan man forutsi hans fremtidige oppførsel og muligheten for å oppnå suksess. Det skal bemerkes at dette avhenger av hvor fullstendig og rettidig informasjon om ansattes vurdering blir brukt på tidspunktet for valg av kandidater fra bassenget, og hvor mye den gjenspeiler likhetene mellom nåværende og fremtidig ansvar. Derfor bør hovedprinsippet for personalpolitikken i denne forbindelse være prinsippet om godtgjørelse for effektivitet og fremgang basert på evnene til Hammer M. Reengineering av et selskap: et manifest for en revolusjon i virksomheten / trans. fra engelsk. Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov og Ferber, 2006.S. 98 ..

3. Redusere kostnadene for å fylle en ledig stilling. Det er billigere å bytte ut en nøkkelstilling fra talentpoolen enn å finne en verdig kandidat utenfor organisasjonen, noe som spesielt gjelder når det gjelder lederstillinger som er dyre å finne og velge. Disse kostnadene inkluderer, i tillegg til rekruttering, og kostnader knyttet til utvalg, opplæring, tilpasning. Du bør også vurdere de psykologiske fordelene selskapet kan motta hvis stillingen blir fylt ut av talentbassenget. Med andre ord kan en organisasjon redusere ansattes omsetning betydelig hvis den fremmer eksisterende ansatte.

Eksistensen av et talentbasseng i en organisasjon stiller allerede høye krav til valg og vurdering av personell og hele personalstyringssystemet. Bedriftens ansatte skal ikke være i tvil om rettferdigheten til personalavgjørelserog kriteriene en organisasjon bruker for å markedsføre noen, bør aksepteres av alle ansatte, ettersom personer som føler at de ble urettferdig behandlet når det var en forfremmelse, kan skape betydelige problemer for organisasjonen. Samtidig bør man ikke gi folk håp om karriereutvikling, hvis dette er umulig av objektive grunner. Det er også nødvendig å planlegge realistisk med de ansatte hvilke muligheter som vil være tilgjengelige for dem og hvordan de kan forberede seg på å utnytte dem.

Fra vårt synspunkt, effektiv styring personalreserven er tett sammenkoblet med prosessene for intra-organisatorisk utvikling av personell. Denne sammenhengen skyldes i stor grad rollen som talentbassenget i selskapet spiller, samt reservestyringsteknologiene basert på den nye tilnærmingen vi foreslo.

Etter vår mening bør effektiv styring av talentpoolen være av prosjektkarakter. Med andre ord, bør ikke reservister være statiske gjenstander som spesialiserte prosedyrer er rettet mot, som fra fagperspektivet til reserveledelsen forbereder de ansatte til å fylle nøkkelstillinger. Tvert imot, de bør være involvert i prosjektaktiviteter innen organisasjonen, mottar komplekse oppgaver og bygger kompetanse. Det er bruken av reserven for organisasjonens behov som en intern konsultasjonsenhet som kan katalysere prosessene for intra-organisatorisk utvikling, noe som vil påvirke kompetansetilstanden ikke bare for reservister, men også for alt personell generelt.

Effektiv styring av talentbassenget vil fremskynde prosessene for intraorganisasjonsutvikling ved å:

1) sikre spredning av tverrfunksjonelle ideer i selskapet, hvor reservister tjener som "omformidlere" av ideene de hentet mens de jobber med konsulentprosjekter;

2) formidling av nye høye standarder for utførelse av offisielle plikter, som vil bli utført av medlemmer av reserven etter å ha jobbet med "eliten" i organisasjonen;

3) dannelse av stabile lag fra reservister, der interaksjoner etableres og roller distribueres, noe som over tid vil tillate dannelse av flere dyktige team av toppledere;

4) etablere samspill mellom forskjellige generasjoner av ledere, som et resultat av at lederne som for tiden administrerer organisasjonen, blir kjent med beslutningene til reservistkonsulenter, får samlet versjoner av alle innovasjoner i bransjen og ledelsesteknologier. Det skal også bemerkes at utviklingen av interaksjoner mellom forskjellige generasjoner av ledere generelt øker stabiliteten i hele styringssystemet.

Dermed kompliserer den eksisterende ambivalensen i vitenskapen i tolkningen av begrepene "personellreserve for en organisasjon", "ledelse av en personellreserve" praksisen med arbeidet med dannelsen og utviklingen av en personalreserve i en moderne organisasjon. Våre foreslåtte tilnærminger til tolkningen av disse vilkårene vil bidra til optimalisering av arbeidet med personalutvikling i organisasjoner.

1.2 Statlig sivil tjeneste

Anskaffelsen av profesjonell karakter ved ledelsesarbeid og hans spesielle ansvar tvang statslederes oppmerksomhet til seg selv i nesten alle perioder av historien. Hovedmeningen av disse appellerne var å finne tilstrekkelige tidsveier og måter å sikre mangfoldet i samfunnets sfærer, inkludert offentlig forvaltning, av personer som er opplært og i stand til å løse ledelsesproblemer Turchinov A.I. personalpolitikk: problemer med utvikling av teori og praksis. - M.: Moscow Psychological and Social Institute, Flint, 1998.S. 134 ..

I følge gjeldende lovgivning den statlige sivile tjenesten (heretter kalt statstjenesten) er en type statstjeneste, som er den profesjonelle tjenesteaktiviteten til statsborgere i Den russiske føderasjonen i stillingene til den russiske føderasjonens statstjeneste. Dens oppgave er å sikre utøvelsen av myndighetene til føderale statlige organer, statlige organer til de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen, personer som har offentlige kontorer i Den russiske føderasjonen, og personer som har offentlige kontorer til de grunnleggende enhetene i Russland.

Basert på den innenlandske opplevelsen av offentlig tjeneste, analysert organisasjon, natur, innhold, kan vi si at den som en profesjonell aktivitet har sin egen spesifisitet i forhold til andre typer profesjonell aktivitet. Denne spesifisiteten består først og fremst i dens normativ-juridiske karakter, ledelses-kommunikative og offentlige karakter.

Anerkjennelse av siviltjenesten som profesjonell aktivitet gjenspeiler den nødvendige kvaliteten og kompleksiteten i innholdet av arbeidskraft for å sikre utøvelsen av myndigheters myndighet. Dette er samtidig en uttalelse om graden av utvikling av objektive former (stillinger, arbeidsformer), graden av kompleksitet av arbeidet i dette området, som krever at en person har dyp kunnskap, ferdigheter og relevant yrkeserfaring i et bestemt fagområde, i samsvar med funksjonene, oppgavene, statens retninger service.

På grunn av det faktum at embetsverket er en profesjonell aktivitet som krever spesiell kunnskap og ferdigheter for implementeringen, er et av de viktigste prinsippene for konstruksjon og funksjon av embetsverket prinsippet om profesjonalitet og kompetanse. Dette prinsippet er nedfelt i føderal lov av 27. juli 2004, nr. 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation".

Når man vurderer den statlige sivile tjenesten som en profesjonell virksomhet i generell plan det kan argumenteres for at dette er en spesialist som har mestret et høyt nivå av profesjonell aktivitet, bevisst endrer seg og utvikler seg i arbeidsprosessen, gir sitt eget individuelle bidrag til yrket, finner sitt individuelle formål, stimulerer samfunnets interesse for resultatene av hans profesjonelle aktiviteter og øker prestisjen til sin profesjon i samfunnet ...

B.G. Ignatov mener at grunnlaget yrkesveiledning en tjenestemann må ha tjenestens interesser, et sunt ønske om å lykkes med offisielle aktiviteter, et ønske om å gjøre karriere. Samtidig er en viktig egenskap for en profesjonell evnen til å ta avgjørelser med elementer av rimelig risiko og evnen til å ta ansvar for seg selv Ignatov V.G. Civil service. - M.: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach bemerker at profesjonaliteten til en person avhenger av nivået på profesjonell utvikling viktige egenskaper, det vil si slike personlighetstrekk som påvirker ytelsen. En ekte profesjonell som har høye krav til kvaliteten på profesjonell aktivitet og relasjoner danner et stivt system med normativ regulering som oppfordrer ham til å hele tiden følge disse standardene og standardene. Disse normene fungerer som en moralsk regulator av atferd og holdninger A. Derkach. Akmeologiske grunnlag for profesjonell utvikling. - M.: Forlag til Moskva Psychological and Social Institute; Voronezh: NPO Modek, 2004 ..

Fra E.V.s synspunkt Okhotskiy, profesjonaliteten til en tjenestemann er en grundig kunnskap om hans virksomhet og den mest effektive gjennomføringen av hans offisielle virksomhet. Det er i profesjonalitet at alle ansattes kvaliteter: spesiell virksomhet, personlig, moralsk. E.V. Okhotskiy. Servicekarriere. - M., 1998.

Aksiomet for statsbygging til enhver tid har vært dannelsen av et profesjonelt byråkrati som tilsvarer statens oppgaver, dets mål, politiske struktur og funksjoner.

I Russland i dag snakker vi om offentlig tjeneste som et kvalitativt nytt sosialt fenomen. Prosesser av humanisering, modernisering det russiske samfunnet, overføre russisk økonomi til en innovativ måte å utvikle seg på, styrke grunnlaget for det konstitusjonelle systemet, heve levestandarden i samfunnet, realisere menneskerettigheter og friheter og som en konsekvens å sikre landets konkurranseevne i den globale verden avhenger av profesjonalitet, kompetanse, utdannelse, generell kultur, sivile ansvar ansatte.