Modell som danner en personellreservat. Danner et personellreservat: trinnvis instruksjon

Formål - Forbedre effektiviteten til bruk menneskelige ressurser Selskaper; Sikre behovene til selskapet i kandidater for å erstatte innlegg av ulike nivåer; En enkelt personellpolitikk i saker av karriere og faglig vekst av ansatte i selskapet.

Generelle bestemmelser

Hovedmålene med å danne et personellreservat i selskapet er:

• redusere stabsavkastning;
• identifisere og beholde ansatte med høyt potensial for utvikling;
• sikre preemptive fylling i ledige stillinger som fremgår av selskapet ved utarbeidede kandidater fra det interne reserven;
• sikre karriere fremskritt til nøkkelstillinger til de mest trente ansatte blant de som har den nødvendige faglige kunnskapen for selskapet;
• sikre konstant profesjonell personalvekst;
• styrke bedriftskultur, som stimulerer personlig ansvar, lojalitet, fokus på å oppnå resultatet og dannelsen av felles bedriftsverdier.

Som en del av personellreserven tildeler de interne og eksterne reserver

Det interne personellreserven dannes fra selskapets ansatte. Det er delt inn i operasjonell og strategisk reserve.

Operasjonsreservat er en reserve av kandidater blant spesialister, lineære ledere, mellomnivåforvaltere og toppledere for å erstatte bestemte stillinger som har utviklet kompetanse og er klare til å starte arbeidet umiddelbart.

Strategisk reserve er kandidater til innlegg som vil være ledig i de neste 1-2 årene og kreve langsiktig forberedelse av kandidater.

Inkluderingen av det interne personellreserven og oppdateringen av sammensetningen utføres årlig, i begynnelsen av IV-kvartalet.

Det eksterne personellreserven er dannet blant:

• kandidater som har bestått intervjuet med HR-partnere, men som ikke begynte å jobbe i selskapet etter å ha passert et intervju med sysselsetting på grunn av mangel på ledige stillinger for øyeblikket;
• kandidater som er oppnådd på grunnlag av overvåking av arbeidsmarkedet for tilgjengeligheten av sentrale spesialister i sektorsegmentet.

Inkluderingen av det eksterne personellreserven og oppdateringen av sammensetningen er gjort regelmessig, som eksterne kandidater, intervju- og utvalgsprosedyrer som passerer. For å overholde alternativet til substitusjonen av nøkkelposisjoner, kan personellreserven være utstyrt med flere personer per stilling, i henhold til forskriften. En kandidat kan inkluderes i personellreserven for flere innlegg. Informasjon om arbeidet i personellreservesystemet, Karrierebyggingsmodellene i selskapet (karrierebevegelseskort), er listen over reservister åpen og plassert på bedriftsportal (Liste over reservister)

Organisatorisk ordning av systemet med reservedeler

Hoveddelen av styringssystemet i personellreserven er personellutvalget, som inneholder løpende: lederen av "handelsretningen", lederen av seksjonen "Salg", direktør for retningen " Styringsteknologi", Leder av departementet for menneskelige ressurser

Funksjonene i personellkomiteen inkluderer:

• bestemme nivået av påvirkning av hvert innlegg, ansatt om utviklingen av selskapet årlig
• godkjennelse av behovet for personellreserve per år årlig
• implementering av generell planlegging og rationering av ulike aspekter av arbeidet i personellreserven system, med tanke på de strategiske og nåværende oppgaver i selskapet en gang hver sjette måned
• kontrollerende lister over selskapets reservisninger, ta avgjørelser om unntak av ansatte fra personellreserve en gang hvert halvår
• hensyn til individuelle reservoarutviklingsplaner kvartalsvis
• Å ta beslutninger om personellforskyvning og rotasjon av personellreserven for nåværende tidsplaner

Hodet på Institutt for personaladministrasjon er ansvarlig for organisatorisk og metodisk støtte til personalkomiteen, styrer tidsplanen for møter, og gir ekstraordinære møter i komiteen. Nåværende arbeid på dannelsen av en personellreservat, påfylling og utvikling av personellreserven (identifisering av potensielle kandidater, vurdering, utvalg, opplæring) utføres av HR-partnere av salgsdivisjoner, Institutt for personellforvaltning, i fellesskap med regissøren General for salgsavdelingene og lederne av divisjoner, ledere av avdelinger, tjenester og avdelinger Central Office... For å koordinere det nåværende arbeidet, utpeker leder av Institutt for personellbehandling en kurator fra blant departementets ansatte.

Prosedyren for å danne et behov for ekstra personell

For å bestemme den kvantitative og kvalitative sammensetningen av personellreservatet for kalenderåret, er følgende verk produsert:

• Analyse av gjeldende personalplan for identifisering av nøkkelposisjoner;
• Analyse av en stabsplan for å identifisere krav i reservistene på grunn av den kommende rotasjonen / avskedigelsen av den tilgjengelige sammensetningen;
• Organisering av bemanning av personellreservatet for erstatning av nøkkelposisjoner;
• Analyse av behovet for tilstedeværelse av reservisninger til nyopprettede stillinger eller planlagt i en bemanningsplan, i henhold til selskapets utviklingsstrategi.
• Godkjennelse av reservasjonsplanen for reserveringsplanen for året av personalutvalget.

Rekkefølgen av valg og innmelding i den interne sammensetningen

Registrering i det interne personellreserven kan forekomme ved:

• behandling av anvendelsen av kandidaten for inkludering i personellreserven (selvutvikling);
• basert på anbefaling av hodet;
• basert på resultatene av årlige evalueringsprosedyrer, inkludert ytterligere estimerte prosedyrer. Basert på oppnåelsen av den nødvendige prosentandelen av programmets ytelses mentor.

Alle kandidater som er søkere i personellreserven ved registreringstidspunktet, bør ha resultatene av vurderingen som gjennomføres i samsvar med forskriften "på historiens vurdering" på ikke over 12 måneder siden fra datoen for behandlingsdato. Hvis en slik vurdering mot kandidaten ikke ble gjennomført, eller ble avholdt for for ett år siden, er kandidaten obligatorisk, før de registrerer seg i personellreserven, gjennomgår evalueringsprosedyrene. Formålet med evalueringsprosedyrene på scenen for inkludering av reservistene til personellreserven er å sikre fremstilling av reservisninger for en stilling, med tanke på deres individuelle egenskaper, deres styrker og svakheter.

Nvert senere enn IV-kvartalet i år: Hodet på opplærings- og utviklingsavdelingen danner lister over reservisninger basert på resultatene av vurderingsprosedyrene for hvert innlegg for ytterligere retningslinjer for opplæring og overfører kuratoren til personellreserven. Kuratoren til veiledningssystemet genererer en liste over mentorer i en høy prosentandel av ytelsen og overfører sin kurator av personellreservesystemet. En personellreserve-kurator basert på listene som mottas, er listen over selvpromotorer og ansatte anbefalt av lederne, en generell liste over reservister og formidler den til godkjenning til personalutvalget.

Utdanning og utvikling

Ifølge resultatene av estimerte prosedyrer for reservister, er en individuell utviklingsplan utarbeidet, noe som indikerer aktiviteter som er rettet mot å utvikle profesjonelle og personlige kompetanser kreves for vellykket arbeid på målpost. En individuell utviklingsplan er initiert og godkjent av kuratoren til personellreserven, er utviklet av HR-partneren i divisjonen, sammen med reservistet. Han er enig med leder av Institutt for opplæring og utvikling av personell, og med nærmeste leder av reservoaret. En individuell utviklingsplan inkluderer spesifikke aktiviteter som har til hensikt å utvikle personlige og faglige kompetanser som er nødvendige i den aktuelle stillingen: Opplæring: Trening, seminarer, mesterklasser; selvstudium; horisontale rotasjoner; praktik; veiledning; midlertidige substitusjoner for fravær av grunnleggende ledere; deltagelse i prosjektgrupper.

Treninger, seminarer, masterklasser produseres i henhold til tidsplanen som er dannet av generell plan Trening for året på selskapet. Om nødvendig legges spesiell opplæring, som inkluderer både porteføljen av "interne" treningsprogrammer for ansatte, og spesielt utvalgte programmer for å lære "eksterne" leverandører.

Selvlærende. Dette læringsfasen skjer i samsvar med en individuell utviklingsplan, ved hjelp av et utvalg av profesjonell litteratur (bøker, instruksjoner, stillinger, etc.), eksterne webinarer, video materialer (filmer, webinarer), bedriftens elektroniske biblioteksmaterialer.

Horisontale rotasjoner. Målene med denne prosedyren er:

• utvidelse av en profesjonell Outlook Reserve;
• oppkjøp av ny erfaring, kunnskap, ferdigheter og kompetanseforbedring og optimalisering av forretningsprosesser i den aktuelle enheten og selskapet som helhet.

Perioden med å finne en ny posisjon som følge av rotasjon i henhold til matrisen av kravene til innlegg. Internships - aktiviteter for å erverve arbeidserfaring eller avansert opplæring på den valgte aktiviteten. Varigheten av internshipet bestemmes avhengig av formålet med målet og vises i en individuell utviklingsplan. Mentoring - Organisasjonen av prosessen er laget på grunnlag av situasjonen "Mentoring, valget av en mentor vises i en individuell utviklingsplan og er godkjent av kuratoren til personellreserveanlegget. Midlertidige substitusjoner for fravær av grunnleggende ledere er kun laget av antall reserver som er oppført i operasjonsreserven. . Ansatte i både operasjonell og strategisk innenlands reserve for beslutningen fra personalkomiteen kan være involvert i prosjektgruppene.

Evaluering av

Reservoarvurderingen er gjort på den måten som er foreskrevet av stillingen som "på personalevurdering". Avhengig av posten kan vurderingen inkludere profesjonell testing, gjøre forretningsspill, løse saker, forretningsoppgaver, intervjuer om kompetanse og evaluering av ledelsesevner med 360 grader. Informasjon om resultatene av reservoarestimatet er spredt til en spesiell rapport av rapporten i henhold til stillingen som "Personal Assessment": "Passport av en profesjonell karriereansvarlig i et 1C-kort" i en enkelt database for reserveblanding. Kuratoren representerer personellutvalget ("Levering av Spare Human Resources", "Liste over reservist med% av implementeringen av IPRS") i sammensetning, bevegelse, resultatene av å oppnå et personellreserve system for det, gjennomføringen av en individuell utvikling Planlegg for reservister, ikke mindre enn 2 ganger i år eller på faktumet av fremveksten av behovet.

Programfremmende forhold

Målet med målet av målposisjonen er mulig i nærvær av en positiv evaluering av beredskapen til reservoarkonkurransen. Reservoarkonkurranse - Kvalifiserende verktøyprogram, holdt på fremveksten av en kandidatbehov for en åpen ledig stilling. Vilkårene i konkurransen er etablert med hensyn til spesifikasjonene i stillingen av personellkomiteen.

Følgende evalueringsindikatorer er avgjørende:

• overholdelse av nivået av utvikling av sin kompetanse i målposisjonen;
• fremdrift av kompetanseutvikling; Effektiv ytelse av direkte arbeidsoppgaver;
• passport profesjonell karriere ansatt;
• vellykket implementering av en individuell utviklingsplan minst 80%, med tanke på perioden som er under behandling
• overholdelse av matrisen av krav pålagt stillingen som er vurdert
• prosentandel av ytelsen til arbeidstakerens arbeid som mentor.

Beslutningen om å vedta en kandidat til målposisjonen gjøres av personellkomiteen. For å ta hensyn til personellutvalget, er det gitt en komplett pakke med dokumenter for hver av reservene. Denne pakken med dokumenter inkluderer: Personlig ansattes kort; Individuell utviklingsplan; Passport profesjonell karriere ansatt;

Prosedyren for å ta beslutningsprosesser

Spørsmål knyttet til den vertikale bevegelsen av reservistene er i eksklusiv jurisdiksjon av komiteen. Møtet i personellutvalget om disse problemene holdes i en utvidet sammensetning - med en obligatorisk invitasjon av hodet, der de er under personale spørsmål etter destinasjon (i samsvar med beslutningsmatrikere). Det inviterte medlemmet i personellkomiteens møte har samme rett til å stemme som faste deltakere. Beslutninger om vertikal bevegelse av reservistene aksepteres under åpen avstemning av deltakerne på et møte i personellkomiteen med et enkelt flertall av stemmer.

Spørsmål knyttet til horisontal rotasjon av reservistene gjøres til et møte i personellkomiteen om innlevering av personalforvaltningsavdelingen, dersom beslutningen om å overføre et reservoar av en eller annen grunn ikke kan tas i orden. Bekymrede kan inviteres til møtet - Reservist, hans lineære leder, hode, fører til personellspørsmål på destinasjonsposisjonen - med rett til en overlevende stemme. Meninger av inviterte deltakere tas i betraktning ved å ta avgjørelser fra personellkomiteen. Løsninger på den horisontale rotasjonen utstedt på møtet i personellkomiteen er gjort ved åpen avstemning av deltakerne. Beslutningen om å overføre reservoaret anses å være vedtatt dersom minst 50% av personalutvalget har stemt for det.

Utestengingsordren fra reservedelet

Reservementet kan utelukkes fra erstatningspersonell av grunner:

• negative resultater av passasjen av estimerte prosedyrer;
• ikke-oppfyllelse av direkte arbeidsoppgaver;
• systematisk manglende overholdelse av den enkelte utviklingsplanen.

Beslutningen om å ekskludere en kandidat fra programmet er gjort av komiteen.

Applikasjon:

1. Karakteristisk for innmelding, typisk form;
2. Søknad om innmelding;
3. Individuell utviklingsplan (IPR);
4. Sikkerhetspersonell, rapportform;
5. Profesjonelt karrierepass;
6. Plan for behov for et ekstra personell;
7. Utførelse av IPR-rapporten;
8. Rotasjon av personell reserve rapport.

Hva betyr personellreserven

Personellreserven (CR) er delt inn i to typer - eksternt og internt. Dette er vanligvis en gruppe personer som har bestått det foreløpige utvalget til enhver posisjon i organisasjonen, oftere i posisjonen til middels eller topplink. Spesialister vurderes spesielt nøye, identifiserer personlige, faglige og forretningskvaliteter som er nødvendige for å oppfylle offisielle oppgaver.

Eksternt personellreservat Konsistent med et sammendrag av kandidater som oppfyller kravene, slik at de kan inviteres når som helst på ledig stilling frigjøres. Den viktigste minus i databasen er foreldet, fordi folk vokser, utvikler, finner arbeid og trenger ikke dine forslag lenger.

Henvisning: Noen ganger består et eksternt personellreservat av spesialister som tilbys fra tid til annen i prosjekter, utfører visse oppgaver.

Internt personellreservat - Allerede ansatt ansatte som har høyt potensial for karrierevekst, har lederskap. Som regel er disse langvarige spesialister som har klart å etablere seg, vise deres pålitelighet.

Bord. Sammenligningsegenskaper Interne og eksterne kilder til medarbeidere

Internt reserve inkluderer:

• meget profesjonelle medarbeidere med unik kunnskap som er i stand til ledelsen, samt profesjonell vekst i horisontal retning (lager av sentrale spesialister);
• underordnede i stand til å demonstrere vekst i vertikal retning (administrativt personale);
• forberedte ledere som umiddelbart kan starte sine plikter (operasjonell sammensetning);
• potensielle ledere (strategisk basseng av personell).

Prosessen med å danne et internt personellreserve tar minst 2 år, så det må startes fra dagen organisasjonens grunnlag. Se nøye på alle ansatte, gjør et notat for deg selv for å flytte spesialisten om nødvendig.

I små bedrifter Personellreserven systemet er sjeldent. Vanligvis flyttes ansatte fra kontoret, eller godtar slektninger, venner eller bekjente, unngår formaliteter - vurderinger, testing, etc. Det bør bemerkes at noen ganger truer det alvorlige problemer, opp til nedleggelsen av selskapet.

Mål og oppgaver av reserveformasjon

Hovedoppgaven til Kirgisiskrepublikken er å forbedre og stabilisere organisasjonens finansielle stilling. Hvis det er "spare" -ansatte, er selskapet beskyttet mot uforutsette situasjoner på grunn av mangel på viktige spesialister. Forretningsprosesser går gutta, kundene er fornøyd med samarbeid, og forretningsforholdet faller ikke.

Dannelsen av reserven til organisasjonens rammer er pålagt å oppnå andre mål som står overfor lederskap. Vanligvis, ved hjelp av "Spare" -basen, prøver de:

• redusere antall feil i valg og plassering av rammer;
• tilstrekkelig og ikke skynd deg å evaluere personalet;
• forutsi behovet for ansatte;
• gi et selskap en reserve av effektive spesialister som vet hvordan man skal utvikle en virksomhet i samsvar med den godkjente strategien;
• holde og motivere talentfulle ledere;
• redusere kostnadene ved valg, tilpasning av personell;
• støtte et positivt omdømme.

Mål, oppgaver, ønsket resultat, reservoarutviklingsmekanismer, etc. Søndag til etableringen av et personellreservat. Fest sekvensen til hvert trinn for å redusere og legge til rette for ledere som skal håndtere dannelsen av personellreservatet.

Eksempel på posisjon

Dannelsen av personellreserven (FKR) i organisasjonen skjer med deltagelse av de høyere myndighetene. Vi anbefaler å overholde prinsippet om åpenhet og publisitet. Det vil si, ikke gjemme seg fra andre ansatte at valget av spesialister i Kirgisistanen begynte. Det er mulig at noen vil vise seg å oppnå økende.

Hvis det ikke er nok ressurser for dannelsen av Kirgisistan-republikken, tiltrekker du tredjeparts spesialister fra personalbyråersom vil ta del av oppgavene på deg selv eller work nøkkelferdige. Følg den angitte algoritmen, sørg for at ingen lovende arbeidstaker blir savnet fra visningen.

Trinn nummer 1. Bestemme behovene for dannelsen av reserven

Den første fasen er den viktigste, så det må nærmer seg så ansvarlig som mulig. Hvis du ikke tar hensyn til nyansene, vil FCR-prosessen bli lengre og dyrt.

Før du starter arbeidet med dannelsen av reserven, avslører du:

• strategiske og taktiske personell spørringer;
• den faktiske tilstanden til Kirgisisk republikk, omfanget av beredskapen til ansatte;
• prosentandelen av å redusere antall "ekstra" ansatte de siste årene;
• antall forhøyede administrative enheter som kan realisere seg i andre divisjoner;
• innlegg som eksperter kan flyttes;
• personer som er ansvarlige for arbeid med Kirgisisk republikk, justering av personell.

Bestem hvor mye rammer som kan brukes på dannelsen av reserver, koordinere det med finansiell direktør. Hvis budsjettet er begrenset, engasjes rasjonelt i utviklingen av allerede ansatt ansatte, og ikke å velge eksterne spesialister i Cr.

Trinn nummer 2. Tilbring valget av ansatte for reserve

Utvalget av ansatte tar mye tid, siden på dette stadiet utføres et omfattende arbeid, som består av komplementære prosedyrer. Hvis flere ledere jobber over Kirgisiskrepublikken, avgrens ansvaret, bestemme utvalgskriteriene.

Generelt, når du velger et "ekstra" -basseng:

• bli kjent med informasjon fra personlige anliggender, fortsetter, selvbiografier;
• gjennomføre en samtale med reservistene;
• simulere situasjoner i nærheten av virkelige arbeidsforhold, se en person;
• anslå resultatene av arbeidet i en viss tidsperiode;
• analyser om arbeidstakerens egenskaper er i samsvar med kravene til posten.

Hovedmålet som må oppnås er å samle den mest store mengden informasjon om hver ansatt, hans personlige, profesjonelle og forretningsegenskaper, ferdigheter. Lag et kort med krav og kriterier for ikke å gå glipp av viktige detaljer når du arbeider med kandidater i Kirgisisk republikk.

Krav til kandidater for inkludering i Kirgisisk republikk:

Last ned prøve

Å gjennomføre valget av reserveammer, bestemme motivene til potensielle ansatte, deres mål og verdier. Ikke fordyp deg i studien av unødvendige fakta, personlig liv, fordi denne informasjonen ikke har en spesiell semantisk last, men tar deg tid til analysen.

Trinn nummer 3. Danner en liste over personellreservat

Etter å ha evaluert kandidater, er deres sammenligninger blant dem, gjør en foreløpig liste over "spare". Del det i 2 deler. Å først inkludere arbeidere som er tildelt den operative delen, dvs. Å erstatte nøkkelposisjoner akkurat nå eller snart. Til den andre gruppen, ta de som vil gjøre en strategisk reserve. Dette er vanligvis unge ansatte med ledelse innskudd som gradvis får erfaring.

Når du utarbeider en liste over reservister, følg følgende regler:

• bestem de erstattede stillingene i henhold til eiendommen nomenklaturen og bemanningsplanen tar hensyn til hierarkiet;
• angi personlig informasjon om hver vanlig enhet;
• fikse påmeldingen i CR;
• legg merke til resultatene av evalueringen av kvaliteter, skriv ned forslag og anbefalinger om selvkultivering og utvikling av den ansatte.

Lag et personellreservat i flere år framover. Overfør en liste for vurdering av Upstream-veilederen - den har rett til å slå ut noen individer, hvis de etter sin mening ikke samsvarer med de nødvendige kriteriene. Når listen er besatt, må den oppdateres. Slett de pensjonerte og legg til nykommere.

Viktig! Når du registrerer det tidligere valget av reservister, må du forberede en petisjon for nominasjon hvis den er utgitt. Dokumentet overfører regissøren for godkjenning.

Spørreskjema kandidat for personellreservat

Last ned tomme

Forberedelse og omskoling av søkere

Etter diskinering, eksplisitt upassende ansatte og innmelding i personellreserven til lovende spesialister, begynner å jobbe med de som generelt er egnet for innlegg, men trenger ekstra opplæring. Velg for dem det optimale programmet med budsjettet.

Følgende teknikker brukes vanligvis:

Opplæringsprogrammet avhenger av dagens erfaring, reservoarkunnskap. Når det velges, tenk at du må utvikle en ansatt om programmet vil bidra til å oppnå ønsket resultat. Hvis du oppretter et personellreservat for å erstatte ledende stillinger, mens det ikke er mulig å gi pedagogisk permisjon, ta hensyn til eksterne programmer. Se det omtrentlige innholdet i enkelte kurs, du kan finne ut funksjonene til en slik form for læring.

Svar på vanlige spørsmål

1. Noen som er ansvarlig for arbeid med personellreserven?

Vanligvis er ledelsen av personellreserven i organisasjonen i plikten til hodet eller vanlig service spesialist. I store organisasjoner skaper en spesiell avdeling. For å oppnå resultater i å jobbe med CDen, koble direkte ledere og reservistere til dette problemet.

For hvert innlegg bør det være ca 2-3 personer. Lag en liste, telle antall potensielle arbeidsplasser.

3. Hvordan informere personellet om utvikling og implementering av programmet?

Varsle ansatte på planene om å skape den Kirgisiske republikken skriftlig eller personlig. Forklar programmets mål og mål, formidle sin betydning for ansatte og organisasjonen som helhet. Vurder, utilstrekkelig informasjon om personell på innovasjon kan forårsake negative rykter og bekymringer.

4. Hva er måtene å forlenge kandidatene til personellreservatet?

Det er tre hovedveier å fremme: direkte veileder, veileder, medarbeider selvutvikling.

5. Hvilke problemer er mulige når du arbeider med personellreserven?

Tilordne følgende feil når du arbeider med Kirgisisk republikk:

• arbeidet kommer uten riktig støtte for manualer under presset av personelltjeneste og læringsavdelingen;
• finansielle restriksjoner tillater ikke bruk av en rekke refererte retninger;
• reserven for deklarasjoner om styrende stillinger er formelt;
• blur utvalgskriterier;
• det er ingen klare kriterier for evaluering av reservisninger.

6. Er det mulig å forberede en reserve for topper?

Ja, mange bedrifter forbereder reservistene for å lukke toppstillatene i organisasjonen. Prosedyren for å jobbe med dem er preget av det faktum at det er høyere krav til spesialister.

7. Hvordan planlegger du videre arbeid med personellreserven?

Etter den positive evalueringen av beredskapen til resertene, bestemmer du hva du skal gjøre neste, for eksempel:

• i nærvær av åpne mål ledige stillinger, vurder kandidater for reservasjon fra antall vellykkede reservister;
• planlegge og organisere adaptive hendelser ;
• i fravær av åpne ledige stillinger på tidspunktet for slutten av programmet for fremstilling av åpne ledige stillinger, planlegg aktivitetene for å holde lovende ansatte.

Som et resultat av det tidligere utført arbeidet med etableringen og utviklingen av reserven, implementerer de målene som Kirgisistiske republikken ble opprettet på, utvikle tilleggsforanstaltninger for å holde verdifulle ansatte. Ikke glem at ledelsen av personellreservatet ikke bare er en formell prosedyre, men et ekte arbeid som trenger å systematisk bruke tid.

For tiden gjenopptok interessen for personellreserven i forbindelse med den voldsomme konkurransedyktig kamp For kvalifisert personell. Bedrifter er klar over mangelen på erfarne ledere og spesialister gjør ikke først, men hvis du tror prognoser, vil situasjonen på arbeidsmarkedet til slutt være verre med tiden.

Denne trenden dikterer sine egne regler: prinsippene for å jobbe med personell må vurderes. Materiell motivasjon av ansatte er ikke lenger hovedargumentet for å holde fagfolk. Denne "personell sult" av mellomledere, avviste nøkkelpersoner på grunn av umuligheten av vekst og nedgang i interesse i arbeidet, er tapet av motivasjon av vanlige ansatte slike realiteter. Det er en vei ut: Svar rettidig til endringer i eksternt og interiør miljø, Danner et personellreservat. Selvfølgelig er personellreservatet ikke et panacea fra alle problemene, men med mange problemer i styring av ansatte vil dette verktøyet bidra til å takle.

Hva er et personellreservat og hvilke oppgaver kan han løse?

Personalreserve er en gruppe arbeidere som potensielt er i stand til ledende aktiviteter som oppfyller kravene i stillingen, utsatt for valget og den målrettede kvalifikasjonstreningen.

Opprettelsen av en Reserve Group vil sikre kontinuitet i ledelsen, vil øke nivået av beredskap til ansatte til endringer i organisasjonen, deres motivasjon og lojalitet, som vil redusere personellnivået og total personellstabilisering. Tilstedeværelsen av et personellreservat lar deg betydelig spare økonomiske og midlertidige ressurser når du velger, læring og tilpasning av nøkkelpersoner, som også er viktig.

Hvor skal du begynne?

Arbeidet med dannelsen av et personellreserve krever systematisk og systemisk trening. I utgangspunktet er det nødvendig å analysere eksisterende problemområder i personelladministrasjon. De vanligste metodene er analysen av personellflyt og sosio-psykologisk forskning i selskapet. Basert på den detaljerte studien av personell og regnskapsdokumentasjon, er det mulig å bestemme ikke bare nivået på omsetningsomsetningen i selskapet som helhet, men også problematiske stillinger, syklisk av avskedigelse, det sosio-psykologiske portretten til en avskedigelsesoffiser, som vil tillate å analysere årsakene til den nåværende situasjonen og omrisset prioriterte oppgaver.

Sosio-psykologisk forskning, personellundersøkelse på enkelte områder vil analysere den nåværende situasjonen både i selskapet som helhet og i sine spesifikke divisjoner, bestemme nivået av lojalitet og motivasjon av personell, tilfredshet med arbeidskraft, analysere kommunikasjonsfunksjonene i selskapet Og forstå de viktigste årsakene til at ansatte misnøye.

En invitasjon til eksterne eksperter på dette feltet kan være nyttig - dette vil gjøre det mulig å se på mange aktuelle problemer fra siden eller endre strategien. personell arbeid. En detaljert og kvalitativ analyse av problemområder i Personal Management vil bestemme modellen for å skape et personellreserve som vil svare på selskapets prioriterte oppgaver for øyeblikket.

Det er flere modeller for å danne et personellreservat:

1. Konfigurere prognosen for de påståtte endringene i organisasjons- og stabstrukturen. Dannelsen av reserven forekommer i samsvar med behovet for ledige stillinger i en viss tidsperiode. Oftere enn planleggingsperioden er 1-3 år.
2. Bestemme nøkkelposisjoner i selskapet og dannelsen av en reserve for alle ledende stillinger, uavhengig av om erstatningen av deres ansatte er planlagt.

Valget av alternativ utføres med en støtte for prioriterte oppgaver, samt økonomiske og midlertidige ressurser. Det første alternativet er billigere og mer operativt når det gjelder implementering, det andre alternativet er mer pålitelig og helhetlig. Samtidig utelukker valget av det andre alternativet ikke utarbeidelsen av prognosen. mulige endringer - Denne prosedyren kan aktiveres som et trinn i prosessen med å skape et personellreservat.

Alternativer for å danne et personell reserve flere, og prinsipper for arbeid med personellreservat forbli vanlig:

• Publisitet. Informasjon for ansatte som er inkludert i personellreservatet for potensielle kandidater, samt på erstattede stillinger, og de estimerte stillingene skal være åpne. Bare i dette tilfellet vil kunne skape et system som vil fungere på å forbedre motivasjonen og lojaliteten til ansatte til selskapet.
• Konkurranse - En av de grunnleggende prinsippene for å danne et personellreservat. Dette prinsippet innebærer tilstedeværelse av minst to, og bedre tre kandidater for en lederstilling.
• Aktivitet. For den vellykkede dannelsen av personellreservat, må alle interesserte og involveres i ansiktet være aktivt og initiativt. Det gjelder i større grad ved hjelp av linjeledere som er ansvarlige for nominasjonen av kandidater til personellreserven.

Etter å ha bestemt banen og prinsippene for dannelse av personellreserven, er det nødvendig å utvikle en liste over reserverte stillinger og kriteriene for valg av ansatte for reserven. Selskapet kan bestemme av hvilke kriterier som skal utføre valget av reservisninger. Kriterier kan forenes for alle innlegg som er inkludert i personellreserven, og kan suppleres avhengig av disponibel posisjon.

Før dannelsen av personellreservatet utvikles en liste over grunnleggende posisjoner for hver reservert ledig stilling. Kandidatens etterlevelse med kravene i grunnposisjonen kan være et eget utvalgskriterium. Det er også nødvendig å umiddelbart bestemme maksimalt antall kandidater som inngår i reserven for hver reservert ledig stilling.

Utvalgskriterier Personellreserven kan være som følger.

• Alder. Anbefalt alder av ansatte betraktes som kandidater for styrets styringskontor - 25-35 år. Dette skyldes nivået på profesjonell, livserfaring, tilstedeværelsen høyere utdanning. Det bemerkes at i denne alderen begynner medarbeider å tenke ikke bare om profesjonell formasjon, men om personlig selvrealisering, langsiktige karriereplaner. Dermed kan innmelding i personellreserven være et incitament til profesjonell utvikling og øke motivasjonen til å jobbe. Tilveiebringelsen av ledende ansatte anbefales ikke å inkludere ansatte over 45 år.
• utdanning. Dette kriteriet karakteriserer mulig nivå og spesifikasjoner for dannelsen av en kandidat. Det anbefalte utdanningsnivået på den markerte ledelsesposisjonen er høyere, fortrinnsvis profesjonell. Som reservisninger i stillingen til toppledere, er organisasjonen bedre å vurdere ansatte som har høyere utdanning innen ledelse, økonomi og økonomi.
• Erfaring i selskapet i grunnstilling. Mange bedrifter foretrekker å inkludere i personellet, bare kandidater som mottok profesjonell erfaring I denne organisasjonen. Andre foretrekker fagfolk, og hvor erfaring ble oppnådd - uansett. Dette kriteriet reflekterer de grunnleggende prinsippene i organisasjonens bedriftskultur og må overholde normer som er vedtatt i selskapet.
• resultater. profesjonell aktivitet . En kandidat for inkludering i personellreservatet må med hell oppfylle sine oppgaver for sin stilling, vise stabile faglige resultater, ellers vil dets innmelding til reservatet være en formell natur og demotere andre ansatte.
• Ønsket om en kandidat for selvforbedring, utviklingen av sin karriere - Det viktigste utvalgskriteriet. Mangelen på lyst og faglige begrensninger kan bli de viktigste hindringene for å inkludere i personellreserven, til tross for den fulle kandidatens fullhet med kravene til engangsstilling på andre kriterier.

Listen er ikke begrenset til kriteriene som er oppført. Hver organisasjon kan supplere det eller redusere det i samsvar med oppgavene løst ved hjelp av personellreserven, og etablerte normer for bedriftskultur. Hvis utvalgskriteriene er definert, er lister over overflødige og grunnleggende posisjoner samlet, så er det nødvendig å bestemme prosedyren for å danne et personellreservat.

Prosessen med å danne en personell reserve

Trinn 1. Nominering av kandidater basert på kriterier og prinsipper for formasjon. Ansvarlig for nominering av kandidater er deres direkte ledere, ansatte servicepersonalet kan også delta i denne prosessen. Den beste måten - Når den lineære lederen er ansvarlig for nominasjonen av ansatte i personellreserven, siden det straks kan sette pris på potensialet til den ansatte.

Steg 2. Dannelse av generelle lister over kandidater til personellreserve. Lister er dannet av personellservice på grunnlag av representasjoner av linjeforvaltere.

Trinn 3. Psykodiagnostiske tiltak for å fastslå de potensielle egenskapene til kandidater til reserve, lederegenskaper, psykologiske, individuelle egenskaper, nivået på motivasjon og lojalitet, samt en sann holdning til innmelding i personellreserven. Ulike metoder kan brukes til dette formålet. Den mest effektive er intervjuer og evaluerende forretningsspill, og den mest økonomiske i tid og tvilsom på resultatene er psykologisk testing. Ifølge resultatene av disse aktivitetene er personlige psykologiske egenskaper, anbefalinger og prognoser utarbeidet. Dette stadiet antyder en kunstig (i henhold til resultatene av psykodiagnostiske tiltak og tester) og det naturlige utfallet når kandidaten av en eller annen grunn nekter å registrere seg i personellreserven.

Trinn 4. Dannelse av endelige (eller oppdaterte) lister over ansatte som er registrert i personellreserven, med en nøyaktig indikasjon på engangsstilling.

Trinn 5. Godkjennelse av lister etter bestilling generaldirektør Bedrifter. Selvfølgelig kan prosessen med å danne en personellreservat modifiseres. Antall stadier kan variere i forbindelse med den valgte modellen for å skape en reserve av et bestemt selskap.

Etter å ha bestemt og godkjenning av formasjonsprosessen, er det nødvendig å vurdere de grunnleggende prinsippene og systemet for å jobbe med personellreserven.

Hovedoppgavene løses i prosessen med å forberede reservistene

1. Utvikling nødvendige kvaliteter Å jobbe på et reservert innlegg.
2. Å skaffe kreves kunnskap, ferdigheter og ferdigheter som kreves for å utføre påståtte funksjoner.
3. Å skaffe praktisk erfaring med å anvende kunnskap, ferdigheter i reelle forhold (erstatning av lederen under ferie, internship).
4. Styrker det positive bildet av reservistene.
5. Forbedre statusen for reservistene i selskapet.

For å implementere disse formålene blir et program utviklet individuell utvikling En ansatt som kan omfatte å øke kvalifikasjonene, oppnå den andre høyere utdanningen og MBA, passasje av opplæring, praktik. Selskapet skaper et treningsprogram som er implementert av interne eller eksterne krefter. De grunnleggende prinsippene for opplæring er individualitet og praktisk betydning, det vil si treningsprogrammet bør ta hensyn til resultatene av psykodiagnostiske aktiviteter og tester, spesifikasjonene for engangsstilling, erfaring og erfaring fra hver av de ansatte, deres behov og ønsker i form av profesjonell vekst.

Spesiell oppmerksomhet bør betales til spørsmålet om varigheten av opplæringen og utviklingen av arbeidstakeren før overføring til den reserverte posisjonen. Denne perioden kan reguleres av intern regulatoriske dokumenter og avhenger av innlegget eller anbefalingene om hver enkelt ansatt. Samtidig er det noen ganger slike situasjoner der den angitte perioden kommer til en slutt, og innleggene er ikke enten en ansatt er ikke klar til å ta den. I det første tilfellet kan du legge inn stillingen til substituenten og med vellykket forberedelse for å tilordne en reservist til denne posisjonen. Arbeidsgiver vil ha mulighet til å vise seg "i saken", og selskapet - tiden og muligheten til å evaluere ytterligere prospekterEllers er det fare for omsorg for en utdannet spesialist fra selskapet og det uigenkaldelige tapet av midler investert i sin opplæring. I andre tilfelle kan du informere medarbeider om resultatene av forberedelses- og utviklingssonene og identifisere nye vilkår. I alle fall bør prinsippet om åpenhet og konkurranse observeres.

Nøkkelord:

1 -1

Prosessen med å danne et personell reserve i moderne forhold Det er en svært viktig prosedyre som tillater ikke bare å løse problemet med å erstatte den ansatte i løpet av fraværet, men også å lære en riktig ny som kan komme til en kvalifisert posisjon. Tenk på mer detaljert prosess for å danne et personellreservat.

Konsept

Under personellreserven bør det forstås som en liste over personer som er i stand til å utføre funksjonene og oppgavene til spesialister til en viss posisjon med høyere rang på grunn av deres evner, kunnskaper og ferdigheter, ferdigheter.

For å komme til reserven må en ansatt ha høy kunnskap og ambisjoner med det formål å markedsføre. Under slik forfremmelse bør det forstås å okkupere ledende stillinger, som krever kandidatens overholdelse fra reservatet til visse krav og egenskaper.

Verdi av personellreservat

Utnevnelsen av personellreservat er fortalt i lovgivningen på føderalt nivå. Så for eksempel, til rådighet for Russlands regjering "på godkjenning av Federal Program" Forberedelse og omskoling Reserve Management Personnels "refererer til behovet for å forberede kvalifiserte ledere for alle regioner, spesielt offentlige etaterHva er knyttet til de sosioøkonomiske endringene som skjer i staten. Etter aksept. dette dokumentet Noen regninger ble lagt til, som bestemte og fullførte prosessen med å skape personellreserver i offentlige strukturer og organer. Slike ordre er utviklet i mange departementer (Internimalsdepartementet, Landbruksdepartementet, Transportdepartementet, Roskomnadzor, etc.)

Verdien av personellreserven er multi-egenkapital og for bestemte organisasjoner som foreslår å jobbe i lang tid og ha vekstutsikter, omsorg for å redusere personellrisiko, spesielt i lederstillinger.

Personell reserve mål

Hensikten med å skape en reserve er:

• operativ løsning på problemer knyttet til avgang av sentrale ledere;
• vesentlige besparelser av økonomiske og midlertidige kostnader for søking, utvalg og opplæringspersonell;
• profesjonell vekst av ansatte;
• Øker lojaliteten til arbeidstakere og motivasjon til å jobbe (inkludert mangel på "reservister" av frykt over kompleksiteten til å oppfylle de kommende oppgavene og plutselig sette oppgaver);
• dannelse av ansatte for å forstå sin egen verdi for arbeidsgiveren;
• trening spesialister for fremtidige endringer i organisasjonen;
• evnen til å "polere" rammene som vil tilfredsstille kravene i organisasjonen din;
• redusert rammeverk;
• holder lovende rammer i selskapet.

Prosessen med å danne et personellreservat er ganske vanskelig. Det krever å tiltrekke seg ikke bare leder av selskapet og personell service, men også andre spesialister (advokater, psykologer, fagforening, etc.). I denne forbindelse løses rekrutteringsspørsmålene som regel kollektiv med hjelp av en spesiell kropp (eller provisjon).

Hovedmål

Å danne en personellreserve er rettet mot å løse følgende oppgaver:

• identifikasjon av eksisterende potensial blant ansatte;
• evne til å okkupere de ulåste ledige stillinger;
• kontinuitet i produksjonsprosessen og dens effektivitet.

Hoveddokumenter

Følgende seksjoner skal inngå i denne bestemmelsen for dannelsen av personellreserven:

• mål og oppgaver av personellreservatet;
• skapelsesprinsipper;
• listen over innlegg som et personellreservat er dannet
• fremgangsmåte;
• kriterier for valg av kandidater;
• personell trening program;
• kriterier for fradrag fra reserven;
• analyse av effektiviteten av arbeidet med reserven.

Denne posisjonen kan også inneholde informasjon om prøvene av dokumenter som skal dekoreres under arbeidet med reserven.

Typer av personellreservat

Kandidatene må fullt ut overholde kravene til deres posisjon som de blir satt i reserve. Dette inkluderer imidlertid de som har høyt potensial for ytterligere profesjonell forfremmelse, men har mindre erfaring eller ikke forberedt ennå. Som regel er det for hver posisjon 2 kandidater for hver posisjon 2.

I henhold til typen aktivitet er utviklingsreserven og funksjonsreservatet tildelt. Med andre ord kan reservistet velge mellom to retninger av karriere - profesjonelle og retningslinjer.

Ved avtale tidspunkt blir en gruppe kandidater nominert til en høyere posisjon dannet i personellreserven, og en gruppe kandidater for de neste til tre år.

Personellreserven kan være intern og ekstern. Å skape en intern prosess er mer studert, som krever mindre økonomiske kostnader. En slik reserve brukes oftere i praksis.

Ekstern reserve innebærer å tiltrekke kandidater fra.

Prinsipper

Grunnlaget for ledelsen av selskapets personellreserve er noen prinsipper. Vurder de grunnleggende prinsippene for dannelsen av et personellreservat:

• prinsippet om relevans betyr at behovet for en stilling i stillingen skal være gyldig i dag;
• overensstemmelsesprinsippet betyr at kandidaten må overholde kravene til posten;
• prinsippet om utsiktene til kandidaten.

Hvordan er dannet

Det nåværende personellreserveanlegget er et omhyggelig arbeid for å identifisere lovende ansatte (eller deres sett) som den mest hensiktsmessige og oppfylle kravene til ledende stillinger.

Systemet gir visse regler. Dannelsesprosedyren er som følger:

• danner en kropp som er engasjert i disse problemene;
• utvikle en intern regulering, det vil si et dokument der alle reserveopprettelsesprosedyrer må reflekteres;
• lag mekanismer for å implementere de utviklede reglene.

Den riktige etableringen av et slikt system er nøkkelen til suksessen til selskapets personaloptimalisering.

Faset formasjonsskjema

Vurder stadiene av dannelsen av et personellreservat, som foreslår en viss grad av stadier:

• analyse av den nåværende situasjonen:
• evaluering av behovet for nye ledere eller spesialister for de neste 1-3 årene;
• utarbeide en liste over innlegg fra den nye reserven;
• bestemme tilgjengeligheten av eksisterende spesialister å erstatte;
• spesifikasjon av listen over spesialister;
• analyse av reserveffekten som ble opprettet tidligere.

Valg av nødvendige kandidater for inkludering i reservatet skjer på følgende trinn:

• dataanalyse spørreskjemaer;
• gjennomføre et intervju;
• observere oppførselen til den ansatte i forholdet til andre kolleger;
• evaluering av ytelsesindikatorer som karakteriserer det arbeidsaktivitet, samt resultatene av oppfyllelsen av spesifikke oppgaver;
• sertifisering av ansatt;
• identifisere overholdelse av identifiserte kvaliteter av kravene i stolpen;
• sammenligning av resultater for forskjellige kandidater;
• utarbeide en liste over ny reserve med en liste over kandidater for stillingen.

Denne listen har sine egne egenskaper:

• en person kan samtidig vises i flere seksjoner: i nærmeste og fjerntliggende perspektiv, samt av forskjellige stillinger;
• innsamling av maksimalt antall opplysninger om kandidaten, for eksempel personopplysninger, sertifiseringsresultater, potensiell vurdering, kolleger, etc.;
• tegning anbefalinger på det avanserte treningsprogrammet.

Listen som er således oppnådd, er godkjent av organisasjonens leder.

• revisjon av registeret av kandidater fra tid til annen;
• etterfylling av listen om nødvendig;
• unntak fra listen over ansatte som har opphørt å oppfylle kravene
• justering av ansattes kvalifikasjonsprogrammer;
• analyse av effektiviteten av bruk av registret, prediksjon og endring.

Personlig evalueringsprosess

Hovedtyper av ansatte vurderinger:

• systemisk, som utføres av en klar definisjon av alle tegn på estimering (prosess, periodisitet, kriterier, målemetoder);
• usystematisk.

Hovedvurderingsprosedyrene er som følger:

• evalueringsforberedelse - innebærer en samling av foreløpig informasjon;
• direkte evaluering av ansatt ved å bruke etableringen ekspertgruppersom estimerer nivået av kunnskap, ferdigheter, ferdigheter og arbeidsutbytte av den ansatte;
• vurderingsstadiet, inkludert kommisjonsmøtet i følgende rekkefølge: En invitasjon til en ansatt og dets hode, behandling av materialer, hørselsinterlocutorer, diskusjon av utfall, dannelsen av en konklusjon, som utarbeider en protokoll;
• beslutningsfasen, hvorpå en konklusjon dannes, tar hensyn til konklusjonene og forslagene fra Kommisjonen; På samme stadium er det gitt anbefalinger om behovet for å fremme en ansatt til posisjon ovenfor.

Hvordan konkurransen holdes

Separat bør du snakke om konkurransen i personellreserven. Prosedyren for denne prosedyren er også tydelig regulert av selskapets interne dokumenter. For en slik prosedyre dannes spesielle konkurranseprovisjoner i organisasjonen:

• for en konkurranse om ledig stilling;
• for en konkurranse om dannelsen av en reserve.

Konkurranseprosedyren kan bare startes i tilfelle av minst to søkere for personellreserven. Ellers anses konkurransen som ugyldig.

De viktigste stadiene av konkurransen:

• innlevering av et kontor notat av instituttet for instituttet til styrets leder;
• forberedelse av alle nødvendige dokumenter på konkurransen;
• 20 dager før konkurransen, blir en kunngjøring publisert;
• dokumenter er i gang fra søkere;
• protokollen av møtet i konkurransekommisjonen er utstedt;
• gjennomføre en konkurransedyktig test ved å teste deltakerne, samt utstedelse av en konkurransedyktig oppgave;
• vurderingen av søkere i konkurransen;
• valget av konkurransen;
• alle nødvendige dokumenter er utarbeidet for adopsjon.

Funksjoner i statens sivile tjeneste

For å fremme utviklingen av systemet offentlig tjenesteOgså forbedring av prosedyren for formasjonen og effektiv bruk av reserven for ledende personell dannes av Kommisjonen under presidenten Russland For sivil tjeneste og reserve ledelse personell.

Periode for planlegging og formasjon av personellreservatstilstand sivil tjeneste Det tar som regel fra år til tre år. Tiden for å bo i personellreserven til individuelle spesialister er også i gjennomsnitt tre år, men med langsiktige planer kan en organisasjon oppnå og fem år.

Uavhengig av tidspunktet for implementeringen av "Reserve" -prosjektet og finansielle evner i organisasjonen, må arbeid med personellreserve utføres blant interessenter i Åpen form (Informasjon bør være tilgjengelig for ansatte), dette miljøet skal være konkurransedyktig (en senior stilling må velges samtidig).

Resultatene av profesjonell aktivitet er et svært viktig utvalgskriterium, siden det ikke bare kan dømme effektiviteten av kandidatens arbeid, men også for å evaluere fordelen av å kreditere den til reserven. En slik immateriell forfremmelse av en spesialist som inkludering i personellreserven vil fungere som et visuelt eksempel for andre ansatte og motivere dem til høye arbeidsresultater.

Dette settet av krav er ikke uttømmende og kan dannes avhengig av organisasjonens behov i dag og i fremtiden, på nivået av personalomsetning, samt fra sosiale, alder og andre personellegenskaper. Det er viktig å forstå at overdreven stramming av valget kan føre til diskriminering av ansatte.

For å kontrollere personellreservatet, blir spesielle interne regulatoriske og lokale handlinger vanligvis publisert. For eksempel, forskriften om dannelse av et personellreserve eller en posisjon på å jobbe med et personalreservat. På det tidlige stadiet av implementeringen av dette prosjektet, blir et slikt dokument oppfordret til konsolidere:

• prosedyren for dannelsen av reserven;
• oppgaver som løses ved å skape en reserve;
• plikter og ansvar for tjenestemenn som danner reserve;
• rekkefølge og system av arbeid;
• reserve reserve og endringer i sammensetningen;
• rapporteringssystemet for personellarbeid og prosedyren for å opprettholde denne rapporteringen.

Et slikt dokument vil understreke betydningen av arbeidet, alvorlighetsgraden til ledelsen av ledelsen, oppmerksom holdning til ansatte.

Sammen med forskriftene om dannelsen av personellreserven, er en liste over innlegg av personellreservat av sivil tjeneste utarbeidet, i hvilken blant annet antall kandidater til reserveposisjonen bestemmes. I de fleste organisasjoner er det programmer for utviklingen av en personellreserve, holdepersonell, samt sikkerhetskopieringslister for ledige stillinger. Samtidig må det huskes at personalet som er innmeldt i personellreserven, ikke bare bør vite om det, men også tydelig presentere sine prospekter og kravene som vil bli presentert for dem i tilfelle en reell økning i posisjon.

Opplæring av "Reservist" kan holdes i form av avansert opplæring, få en annen høyere utdanning, bestått kurs eller praksisplasser. Et godt komplement er et møte med erfaring, hvor ansatte vil dele sin kunnskap og inntrykk.

Samtidig er det nødvendig å trekke oppmerksomheten på at forventningen om tilbakekallingen fra reservert og forberedt på en bestemt posisjon av spesialister er meningsløst dersom arbeidet med personellreserven ikke er relatert til organisasjonens strategi, støttes ikke av Hele bedriftskulturen, hvis det ikke finnes mellomliggende testing og analyse av personalomsetning, ansatte lav lojalitet, er det ingen beredskap for læring. Men hvis alt er annerledes - vil personellreserven sikkert bli en god motiverende faktor for både ansatte og selve organisasjonen.

I samsvar med nåværende lovgivningsørget for fulltidsjobb Med en reserve er formålet med å forberede et verdig skifte til ledere og sikre kontinuiteten i generasjoner. Skjemaer og arbeidsmiljøer med reserve bestemmes av organisasjonsleder eller strukturenhet og kravene i posten.

Konklusjon

Således har etableringen av et personellreserve i selskapet målet om å oppdatere den eksisterende sammensetningen av ledelsen og spesialister på bekostning av både egne og tiltrukket ansatte. Inngangen i denne reserven krever en kandidat av spesielle kvaliteter, kunnskap, erfaring, ferdigheter, og innebærer også muligheten for trening og avansert opplæring til ønsket nivå. Listen over innlegg og krav til dem i organisasjonen bestemmes individuelt inne i den.

I dag, i Hossebjects sfære, har en dobbel situasjon utviklet kvalifiserte spesialister. På den ene siden er interessant av søkere for arbeid mye større enn volumet av ledige stillinger som kan tilby ulike russiske selskaper. På den annen side er HR-spesialister ganske vanskelig å finne egnet for alle kriterier for arbeidere, siden det er virkelig kvalifisert personell mindre enn uerfaren og ikke-profesjonell. Hvis de klarer det, er det sannsynlig at en lignende arbeidstaker etter en stund vil slutte, etter å ha falt seg på denne arbeidsplassen. Disse løser disse, så vel som andre problemer vil hjelpe dannelsen av en personellreserve i organisasjonen. Hva gir det lederne, hvilke mål som er haunting, hvor begynner det og hvordan utføres det i praksis? Disse og andre problemer er omtalt nedenfor.

Innholdet i begrepet "personellreservat", relevansen og hensikten med dens formasjon

I moderne markedsreisemidler er dannelsen av et personellreservat (heretter - FCR) et effektivt verktøy for rettidig å løse problemet med kvalitativ erstatning av ledige stillinger. Imidlertid er mange ledere fortsatt ikke kjent med denne prosessen, men også med begrepet "personellreservat".

Personellreservat er en valgt gruppe ledere av høyere og mellomstore koblinger, som krever ferdigheter og kunnskap og målrettet forberedt på den kompetente funksjonen av innføringsfunksjonen å implementere ledelsesaktiviteter for å implementere ledelsesaktiviteter. Oftest er det dannet i stort kommersielle organisasjoner. Imidlertid gjelder mange non-profit og sosio-politiske institusjoner også dette verktøyet i å løse personellproblemer.

Det er tatt med det i følgende tilfeller:

• En forretningsenhet fungerer vellykket og utvikler, nye strukturelle divisjoner og jobber opprettes. Tilstedeværelsen av en forutbestemt kommando av de kompetente ledere vil gjøre det mulig å starte det operative arbeidet på erobringen av nye markedsnisjer og oppnå gode \u200b\u200bresultater uten å bruke ytterligere midlertidig og finansielle ressurser Kandidater egnet for dette arbeidet.
• I en klemme, hvis aktiviteter er ganske spesifikke, er det en personellfluiditet, som følge av hvilke mange innlegg i lang tid Hold deg ledig. Det egen teamet av spesialister vil tillate deg å raskt eliminere hull i bemanningen og sikre uavbrutt arbeid.
• Selskapet trenger å involvere unge og ambisiøse arbeidere. Å finne disse er harde nok. Utgangen fra situasjonen vil være deres valg blant medlemmer av teamet og det spesielle forberedelsene.
• En markedsnisje, som fungerer organisasjonen er ganske foranderlig og krever en operativ respons. For å sikre at det kan eie et team av kompetente spesialister.

Målretningen til FCR er som følger:

• Opprettelse og vedlikehold av et positivt bilde av selskapet;
• Forebygging av forekomsten av en krisesituasjon, som er konsekvensen av redigensen av styringsenheten;
• Spør sikkerheten til en bedriftsenhet med høyt profesjonelt og effektivt personale, klar til å jobbe for implementeringen av en bestemt intern strategi;
• Motivasjon av potensielle profesjonelle ledere, øker sitt ansvar og lojalitet til selskapet;
• Minimere utgifter for evaluering og bestråling av en ny ansatt.

Prinsipper for å danne en personellreserve, dens klassifisering

Som alle andre viktig beslutningNår det gjelder ansatte på ansatte, utføres FCR i samsvar med slike prinsipper:

Klassepersonell Reserve som følger:

1. Med tanke på tilnærmingen til dens formasjon - ekstern og intern.

Det interne reserven rekrutteres fra medlemmene av virksomheten Entity Team. I sin tur er han delt inn i:

• lager av nøkkel spesialister (høyt profesjonelle arbeidstakere med unik kunnskap og ferdigheter i stand til ledelse og profesjonell vekst i en horisontal vektor);
• administrativ reserve - underordnede i stand til å demonstrere vekst i vertikal retning;
• operasjonelle - forberedte ledere som umiddelbart kan begynne sine plikter;
• strategisk - potensielle ledere.

Ekstern Reserve Form lovende reisende utgitt fra profilen utdanningsinstitusjoner, egnede søkere, av ulike grunner som ikke faller for et intervju, ansatte i tredjepartsfirmaer som dusjet briljante resultater under overvåking av deres prestasjoner og karrierevekst.

Fordelene ved den første typen:

• den beste bevisstheten om den valgte vanlige enheten om selskapets aktiviteter, dens organisatoriske og juridiske form, kultur;
• etablerte sosiale og arbeidsforhold mellom medlemmer av teamet og som falt i reserve underordnede;
• reserver lojalitet til selskapets arbeidsgiver.

Ulempen er begrenset av de ansatte i den henvisende variasjonen av valget av underordnede til reservatet.

Bredt utvalgsgrenser er karakteristiske for den andre typen reserve, det vil si eksternt. Dette er dens ubestridelige fordel. En negativ funksjon er en lang tilpasning av emnet for selskapets forhold, betydelige utgifter for valg og evaluering.

1. Avhengig av typen aktivitet - reservering av utvikling og drift.

De ansatte som inngår i utviklingen av utvikling, gjennomgår forberedelse på grunn av tilstedeværelsen av lovende endringer i klemmenes aktiviteter (produksjonsdiversifisering, lanseringen av nye varer, innføring av innovative teknologier).

Funksjonsmarginen er de ansatte som belastes plikten til å sikre den effektive virksomheten til virksomheten i fremtiden.

1. Avhengig av tiden for å bringe til arbeidsgrupper A (grunnleggende) og i (strategisk, vil deltakerne tiltrukket til oppfyllelsen av oppgaver i de neste 12-36 månedene.).

Algoritme for å danne reserveammer

Effektiv og effektiv FCR har en bestemt sekvens som innebærer følgende trinn.

1. Bestemme behovet for personellreservat.

Det forberedende stadiet som er avslørt:

1. Valg av ansatte som utgjør reserven

Scenen innebærer implementeringen av følgende komplementære prosedyrer:

• bekjentskap med informasjon fra dokumentariske kilder (personlige tilfeller av underordnede, deres selvbiografier, egenskaper og oppsummeringer, sertifisering sertifikater, etc.);
• personlig samtale med en potensiell reserve for å klargjøre problemene som har oppstått;
• modellering av ulike situasjoner og overvåking av oppførselen i dem med en vanlig enhet;
• evaluering av arbeidsutbytte (effektivitet i arbeidet og dens kvalitet, indikatorer for arbeidet i underordnet enhet) for en viss tid (I praksis er det forrige og nåværende året valgt som det);
• sammenligning av overholdelse av egenskapene til de ansattes tjenestemenn.

Således begynner valget av ansatte til reserven med et intervju som er utført, oftest, ansatt av personelltjenesten, sammen med den umiddelbare lederenes umiddelbare leder. Under det er det bestemt:

• Ønsket om å underholde seg i styringsposisjonen;
• tilstedeværelsen av relevante ferdigheter (planlegging, operativ problemløsning, detektering og bruk av reserver), dets beredskap og utdanning.

Det er ønskelig å informere medarbeider på forhånd om intervjuer og om alle kravene som vil bli presentert for det.

Hvis du trenger, ble andre medlemmer av teamet, som respondenten i prosessen med sitt arbeid i selskapet, ble identifisert, etablert arbeid og sosiale forbindelser.

Under definisjonen av sine prospekter, bør perioden igjen til ham til pensjon, erfaring og tilstand av helse, skjult potensial tas i betraktning.

Blant de viktige kriteriene som tas i betraktning i dannelsen av et system av kvalitet på underordnet, er det nødvendig å tildele hovedet:

• hans motivasjon, interesse for å løse arbeidsspørsmål og eliminere konflikter i teamet, evnen til kreativt tenk og risikere innenfor grunn;
• kompetanse, ledelsesmessige evner (pedagogiske, praktiske ferdigheter, erfaring, fleksibilitet, uavhengighet);
• individuelle menneskelige kvaliteter og muligheter tilgjengelig (responsivitet, følelsesmessig bærekraft, omsorgssosialitet, takt).

I praksis fullfører scenen den ulike typen vurdering av reservedeler. Settet med metoder og verktøy for estimering er omfattende og anvendt avhengig av oppgavene, samt det tilgjengelige budsjettet. Den mest populære er:

• psykologisk testing;
• evalueringssenter.

Testing er eksternt utført, noe som nødvendiggjør slike fordeler:

• ansatte deltar i det på en passende tid for dem;
• testing samtidig kan den et stort nummer av underordnede;
• veldig effektiv og tilgjengelig teknikk.

Assasstence Center i praksis brukes etter å ha passert gjennom rammene av alle evalueringsstadier. Under det er ulike arbeidsforhold simulert, noe som gjør at dybden kan sette pris på handlingene til kandidatene til reserven til ansatte og demonstrere deres nivå av kompetanseutvikling. Det har eksistert siden 1954. For første gang inkluderte han AT & T Corporation i sitt forskningsprogram. Etter en stund ble evalueringssentrene en integrert del av praksis med å administrere ansatte.

Gjennomføring av vurdering er regulert av standarder. De er designet i mange land, som for eksempel Storbritannia, Tyskland, Sør-Afrika. Nasjonal standard er også tilgjengelig i Russland. Han ble akseptert i 2013

Vurderingsenteret er en ganske populær metode for å evaluere personell, som lar deg velge optimale kandidater for bestemte stillinger, tankeprogrammer for å forbedre sine kvalifikasjoner, for å gi dem karrierevekst, danner et effektivt system for motivatorer.

1. Danner en liste over personellreservat

Etter å ha evaluert hver valgt ansatt og deres sammenligninger, dannes en foreløpig sikkerhetskopieringsliste. For å optimalisere rammene, bør den inneholde to deler:

1. Liste over arbeidstakere inkludert i operasjonsreservatet. De er valgt for å erstatte nøkkelposisjoner og er klare til å begynne å jobbe eller umiddelbart eller snart (i neste måned kvartal).
2. Sirkelen av personer som utgjør en strategisk reserve. I utgangspunktet er det unge fagfolk utstyrt med nestledere som vil kunne okkupere lederstillinger om noen år.

Den samme personen kan gjøres i begge listen på en gang.

For å unngå en formell tilnærming til å utarbeide en liste, bør slike krav følges i prosessen:

• de erstattede stillingene bestemmes i henhold til innleggets interne nomenklatur og en bemanningsplan og distribueres med hensyn til styringshierarkiet;
• det er nødvendigvis indikert ved personlig informasjon om den vanlige enheten (starter med sitt fulle navn og slutter med tilstedeværelsen av en forsker);
• må spesifiseres nøyaktig tidspunkt Bo i reserven (dato for registrering i den);
• det anbefales å merke seg resultatene av vurderingen av faglig, næringsliv og personlige kvaliteter i underordnet, samt potensialet; I praksis registrerer dokumentet også anbefalinger og forslag til selvforbedring;

Listen er sammensatt av ansatte i personelltjenesten i flere år (ideelt 24 måneder) når du samhandler med ledelsen strukturelle enheter, hvoretter den er godkjent av den aktuelle ordren til selskapets ledelse.

Klemmets leder har rett til sin skjønn, slettes fra listen over en anstrengende kandidat hvis den anser at den ikke er egnet for eventuelle kriterier.

Etter behov, så vel som etter utløpet av perioden som er spesifisert i listen, blir sammensetningen av reserven av personell revidert og justert, med tanke på den ovennevnte algoritmen av handlinger.

1. Spesiell forberedelse av utvalgt personell

På dannelsen av listen slutter WRC ikke. I praksis er det ofte nødvendig med ytterligere forberedelse og til og med opplæring utvalgte ansatte. For dette velges optimale teknikker, blant annet de tildeler:

• personlig trening under kurvering av dagens sjef;
• internship på plass i arbeidsgiverfirmaet eller tredjepartsvirksomheten
• passasje av omskolingskurs eller profilinstitusjon;
• praksis.

Avhengig av nivået på dekning, skiller slike forberedende programmer:

• generelt - ledelsesferdigheter, fornyelse av den teoretiske basen;
• spesiell trening opprettet separat for hvert aktivitetsområde der ansatte fungerer;
• personlig - læring designet for en bestemt ansatt. Tatt i betraktning sin egenskaper, en eksisterende teoretisk database.

Som en del av personlig forberedelse er slike arbeidsformer fullført.

• passerer kurs av avansert trening;
• oppnås forsyning;
• besøke forelesninger, seminarer, webinarer, treninger, andre treningsarrangementer;
• profesjonell internship.

Forskrifter om dannelsen av reserveammer

Ideelt sett bør de viktigste retningene for arbeid med vognreservatet styres av en spesiell intern posisjon.

Tradisjonelt inkluderer den slike seksjoner:

1. Generelt, som gir en liste over problemer regulert av dokumentet, og viser også hovedoppgavene til arbeidet med reserven, det er angitt at en slik reserve er, essensen av å jobbe med det, løst gjennom formasjonsspørsmål, kilder til Rammevalg til reservatet.
2. Prosedyren for dannelsen av en reserve - etablerer metodikken for å skape en reserve av ansatte i et forretningsfag.
3. Metodisk organisering av arbeid på etableringen av et reserve.

Det bør gjenspeiles i det:

• Beregning av reserven.
• Utvalg og vurdering av søkere.
• Analyse av resultatet av vurderingen. Hvis de er negative, bør du følge unntaket fra reserven eller retningen for forberedelse; Hvis positiv er en petisjon for nominasjon, hvis den er ledig.
• Utvikling og testing av treningsprogrammer som er i reserve.

I tillegg kan stillingen inneholde alle slags applikasjoner (listen over rettigheter og plikter i trainee som kreves for å danne et personlig tilfelle av underordnede dokumenter, etc.).

Fordeler fra personellreserveformasjon

Fordelene ved å jobbe med personellreserven er flere.

For det første er det en økonomisk fordel på grunn av å minimere utgifter for valg, evaluering og tilpasning av nye ansatte.

For det andre, betydelige midlertidige besparelser, siden ledige stillinger Lukk nok raskt.

For det tredje, den garanterte tilgjengeligheten av kvalifisert personell, valgt og trent i et program som tar hensyn til spesifikasjonene til en bestemt forretningsenhet.

For det fjerde, bistå i karriereveksten av underordnede, på grunn av hvilken deres lojalitet til arbeidsgiveren og nedgangen i personell av personell oppnås - vil at arbeiderne ikke vil avvise fra selskapet som opplyser slike prospekter.

Femte, en garanti for konkurranseevne og stabilitet i en forretningsenhet. En økning i produktivitet og ytelse av sine aktiviteter.

Eksempler på personalreservat

Ungdomspersonell Reserve.

Den består av initiativ og lovende studenter som gjelder for kunnskapen som er oppnådd og ferdigheter i praksis for å forbedre den økonomiske situasjonen på mikro- og makronivåer. De får muligheten til å delta på ulike arrangementer (treninger, konferanser, masterklasser og andre) for å samle intellektuelle ferdigheter, samt å være i byråene til statseide, bankinstitusjoner, andre statlige og ikke-statlige strukturer. Dette tillater kort tid å få tak i brukbare og høy klasse spesialister.

Statlig reserve.

Det inkluderer også begavede unge russere, men de er under full patronage av administrasjonen og direkte president for den russiske føderasjonen. Det er ikke mindre lovende og lar deg danne et profesjonelt team av fagfolk. Listen over kvaliteter og ferdigheter avhenger av ledige stillinger og lovgivning.

Personale reserve av tjenestemenn

Disformasjonen er regulert av profilen FZ nr. 79 datert 27. juli 2004. I det er spesiell oppmerksomhet betalt for å respektere de demokratiske prinsippene om avtalen til fagets stilling (avhengig av egenskapene, ikke personlig sympati), rettidig personell Rotasjon, stimulerende karrierevekst av ledelsespersonell, upartisk evaluering av sitt arbeid.

Statsreservat

Det gjør kreative, motiverte fagfolk som har en klar sivil stilling og besitter andre positive egenskaperi stand til å jobbe i regionale myndigheter eller i regjeringen.

Oppsummering av ovenstående, kan du trygt erklære at personellreserver er et svært effektivt og tilstrekkelig tilgjengelig underordnet statlig styringsverktøy som lar deg raskt løse personellproblemer med flere nivåer og vellykket implementere personalpolitikk. Arbeide med personellreserven er rettet mot å møte settet av taktiske og strategiske behov for en forretningsenhet.