Hvis en person blir redusert hvilke betalinger har han rett til. Hvilke betalinger forfaller når en ansatt blir permittert? Oppsigelsesprosedyre for personalreduksjon

I denne artikkelen vil jeg fortelle deg om de obligatoriske mottatte betalingene ved oppsigelse på grunn av permitteringer, om tidspunktet for mottak av kompensasjonsutbetalinger og om detaljene for betalinger for reduksjoner for pensjonister.

Oppsigelse av en ansatt er en ganske komplisert prosedyre, spesielt når en slik oppsigelse skjer på initiativ fra arbeidsgiveren.

For å sikre at prosessen med avskjedigelse av en ansatt er så smertefri som mulig, og at betalingene til den ansatte oppfyller kravene gjeldende lovgivning RF, er først og fremst interessert i arbeidsgiveren selv.

I tilfelle brudd på prosedyren for avskjedigelse av en ansatt eller feil beregning av etterlønn, vil lederen for en slik organisasjon være ansvarlig, inkludert i form av en bot.

○ Hvor mye fordel vil arbeidstakeren motta når han reduserer?

Den russiske føderasjonens arbeidskode foreskriver obligatoriske utbetalinger som arbeidsgiveren må utføre i tilfelle en reduksjon i organisasjonens personale.

Disse betalingene inkluderer:

1. Først og fremst er dette arbeidstakerens lønn for de arbeidstimene som faktisk er arbeidet (Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Hvis ferien ikke ble brukt av den ansatte som faller inn under reduksjonen, vil i samsvar med art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å kreve erstatning for ubrukt ferie.
3. Kunst. 178 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen sørger for utbetaling av etterlønn, beregnet i mengden gjennomsnittlig inntekt. Sammen med det blir den gjennomsnittlige lønnen utbetalt til den ansatte i ansettelsesperioden. Dette refererer til tiden som en ansatt leter etter en jobb, for eksempel er registrert på et arbeidssenter, men ikke mer enn to måneder.

Jeg vil gjøre deg oppmerksom på noen av funksjonene i slike betalinger i tilfelle en persons videre ansettelse i en annen jobb i løpet av den betraktede to-måneders betalte søkeperioden:

Hvis en person får jobb, stopper opptjeningen av slike utbetalinger.

I tillegg bør du vite at hvis en statsborger etter to måneder ikke har funnet en anstendig jobb fra alternativene som tilbys av arbeidsformidlingen, har han også rett til betaling for den tredje måneden fra datoen for oppsigelse gjennomsnittlig månedslønn.

En slik sak anses å være eksepsjonell, og for å motta gjennomsnittlig månedslønn for tredje måned, må du registrere deg på arbeidsformidlingen innen 2 uker fra oppsigelsesdatoen på grunn av personalreduksjon.

Som en liten referanse vil jeg informere deg om at arbeidsgiveren i henhold til arbeidslovgivningen er forpliktet til å varsle den ansatte om den kommende permitteringen minst to måneder før dagen for den kommende oppsigelsen.

Fremgangsmåten for å varsle ansatte er ganske komplisert og krever separat behandling.

○ Frister for mottak av obligatoriske betalinger. Beregningseksempel.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer følgende trekk ved å motta obligatoriske utbetalinger av en permittert ansatt:

1. På oppsigelsesdagen har arbeidstakeren rett til å motta lønn, samt godtgjørelse for den første måneden (uavhengig av om personen har funnet et nytt arbeidssted eller ikke). I tillegg plikter arbeidstakeren den siste arbeidsdagen å motta erstatning for permisjonen som ikke er benyttet.
2. Neste utbetaling som den avskjedigede mottar, må skje etter to måneder fra datoen for offisiell oppsigelse. For å motta en slik betaling, må du søke din tidligere arbeidsgiver om betaling. Sammen med ham må du presentere arbeidsboken din, som ikke skal inneholde merker om den ansattes ansettelse på et nytt arbeidssted.
3. Arbeidstakeren mottar den siste utbetalingen etter 3 måneder fra oppsigelsesdatoen på grunnlag av et dokument levert av arbeidsformidlingen, hvis tilgjengelig visse forhold allerede diskutert ovenfor.

Sluttvederlag utbetales på bekostning av arbeidsgiveren du har sagt opp arbeidsavtalen med.

For en klarere presentasjon av beløpet og forståelsenberegning av sluttvederlag, med en reduksjon i personalet i organisasjonen, vil vi analysere deres opptjening med et spesifikt eksempel.

Beregningseksempel:

Staten utdanningsinstitusjon i form av å bli med på den av en annen lignende institusjon.

Som et resultat av en slik omorganisering vil det være nødvendig å godkjenne en ny bemanningsbord, med noen enheter forkortet. Læreren I.I. Petrov mottok en melding datert 03/01/2015 om at stillingen hans skal reduseres fra 07/01/2015.

Lønnen til den avskjedigede ansatte var 15 000 rubler. per måned. Følgelig, på den siste dagen av I.I. Petrov skal ikke bare motta lønn, men også kompensasjon for ubrukt ferie. I tillegg til disse betalingene, må han bli belastet og utbetalt fordeler for perioden fra 01.07.2015 til 01.08.2015, selv om den avskjedige læreren allerede har funnet ny jobb.

Hvis verket ikke er funnet, vil I.I. Petrov søker om ny betaling etter to måneder etter den offisielle oppsigelsen. I vårt tilfelle vil 1. september 2015 bli ansett som en slik dag, mens det er nødvendig å ha en arbeidsbok uten merker om tilstedeværelsen av en ny jobb.

Neste gang du kan søke om betaling tidligst 01.10.2015. I dette tilfellet, i tillegg til arbeidsboken, må du sende inn attest fra arbeidsformidlingen (registrer deg innen 2 uker etter oppsigelse).

Bare hvis disse vilkårene er oppfylt I.I. Petrov vil motta en betaling på 15.000, og for den tredje måneden med jobbsøk.

I dette eksemplet vil jeg rette oppmerksomheten mot det faktum at lærerstaben ved institusjonen ikke kan reduseres i løpet av studieåret.

Ved avskjedigelse på grunn av reduksjon av innbyggere i samsvar med normene i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og andre krav i arbeidslovgivningen, er det fastsatt oppsigelse arbeidskontrakttegnet tidligere. I tillegg har partene rett til å lage en avtale basert på anvendelsen av reglene i artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter det kreves gjensidig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Arbeidskode for Den russiske føderasjon, artikkel 78. Opphør av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan når som helst sies opp etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

I tillegg har personer som blir avskjediget på grunn av personalreduksjoner, som er tillatt i henhold til bestemmelsene i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, rett til å kreve sluttvederlag ved avskjedigelse på grunn av personalreduksjoner. Disse leveres i et beløp som tilsvarer beløpet du mottok tidligere lønn.

Så, hvilke betalinger for permitteringen til en ansatt skyldes oppsigelsen, og hvilken kompensasjon skyldes for permitteringen?

Arbeidsgiveren må kompensere for perioden med tvunget nedetid og tilpasning når han flytter til en ny jobb.

Består av følgende hovedkomponenter:

• inntekt for arbeidet dager;
• kompensasjon for enslige ferie;
• tilleggskompensasjon;
• godtgjørelse for ansettelsesperioden.

MERK FØLGENDE: Periodiseringer kan ikke være mindre enn en minstelønn (minimumslønn) beregnet for tidsperioden du har jobbet.

Noen av disse midlene utstedes umiddelbart etter avskjedigelse, og noen forblir som en potensiell mulighet til å motta utbetalinger i tilfelle overflødighet og kompensasjon under passende samtidige omstendigheter, som vil bli diskutert nedenfor.

Betalinger i tilfelle reduksjon av en ansatt på oppsigelsesdagen

Oppsigelsesdagen er den siste arbeidsdagen, som fastsettes ved pålegg på grunnlag av bestemmelsen om personalreduksjon eller ved en avtale utarbeidet av partene. Regulert av bestemmelsene i artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne dagen får den ansatte på forespørsel en formalisert arbeidsbok og utbetaling av etterlønn ved oppsigelse på grunn av personalreduksjon.

Hva er sluttvederlag for permitteringer? Avgangsvederlag ved personalreduksjon - opptjening kun til personer som er offisielt ansatt hos arbeidsgiveren - med inngåelse av en arbeidsavtale og registrering av en arbeidsbok. Inkluderer beløpet for de arbeidet dagene, slik at det kan opparbeides bonuser og andre utbetalinger til den ansatte i tilfelle en reduksjon i personalet.

For dem blir opptjeningen av kompensasjonsutbetalinger oppsummert når en ansatt blir permittert for feriedager som ikke er ferie. Når en ansatt blir redusert, belastes utbetaling av sluttvederlag som tilleggskompensasjon eller kompensasjon for uforutsette risikoer ved avskjedigelse.

Inntjening for arbeidsdager belastes alltid, selv om arbeidstakeren jobbet som deltidsarbeider, sesongarbeider osv.

Dette er et essensielt element i etterlønnen, som består av opptjening av inntekt eller en del av opptjeningen i samsvar med den etablerte arbeidsavtalen.

Ved beregning beregner regnskapsføreren antall arbeidsdager, men ikke betalt tidligere.

Antallet deres multipliseres med mengden daglig inntjening. Hvis partenes avtale spesifiserer betaling av bonuser, blir de belastet i forhold til antall dager det har jobbet.

I mangel av enighet mellom partene, kan et slikt initiativ vises av arbeidsgiveren, eller stole på tidligere fastsatte bestemmelser i arbeidsavtalen eller andre forskrifter og fagforeningsdokumenter.

Kompensasjon for ubrukt ferie - opptjening til fordel for fast ansatte som bestemmelsene i arbeidslovgivningen gir årlig permisjon for. Størrelsen deres avhenger av:

• antall dager utenfor sesongen;
• gjennomsnittlig inntekt.

Antall dager presentert for betaling avhenger av antall måneder som har gått siden slutten av forrige ferie og lengden på ferieperioden. For eksempel har en spesialist krav på en ferie på 24 virkedager - dette er to kalenderdager som akkumuleres i hver måned.

Følgelig, hvis oppsigelsen skjedde 8 måneder etter at spesialisten forlot ferien, skal han betale 16 virkedager i form av den angitte kompensasjonen.

Ekstra kompensasjon - gebyrer som utstedes til personer som utarbeider en avtale om å si opp en arbeidsavtale. Volumet deres er regulert av bestemmelsene i avtalen eller etter arbeidsgivers skjønn.

VIKTIG: Arbeidsgiveren kan yte ytterligere kompensasjon i tilfelle en reduksjon i antall ansatte eller ansatte, men er ikke forpliktet til det. Følgelig å hevde gitt utsikt den fratredende har ikke rett til betaling.

Ytterligere utbetalinger av kompensasjon i tilfelle en ansatt oppsiger kan betales som et engangsbeløp eller i avdrag, i en praktisk modus for partene. Beløpet må defineres nøyaktig i avtalen.

Gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden - disse periodiseringene blir gitt i alle tilfeller når en person som utfører funksjonelle oppgaver i god tro, blir avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren.

Som gjennomsnittsinntekt brukes den tilsvarende inntjeningen for det siste året, som trygd trekkes fra - for å være sykemeldt, i barselpermisjon osv.

Hvis det som et resultat av beregningen av gjennomsnittsinntekten viser seg å være lavere enn minstelønnen som er fastsatt i lovgivningen, bør den heves til den fastsatte minimumsstørrelsen.

Gjennomsnittlig inntekt mottas beregnes i antall arbeidsdager beregnet for to måneder. Etter arbeidsgivers skjønn, hvis den avskjedigede tidligere ble belastet med fast lønn, er det tillatt to måneders lønn.

Bidrag og skatter. I arbeidslovgivningen, etter avskjedigelse av borgere for å redusere antall ansatte, trer normene i artikkel 178 i arbeidskoden til Den russiske føderasjon i kraft, som opphever kraften i artikkel 208, 212 i skattekoden.

Det vil si skattetrekk i i dette tilfellet ikke produsert. Imidlertid fastsetter artikkel 178 restriksjoner på betalingsbeløpet ved avskjedigelse for å redusere personalet, og resten av midlene som overstiger de etablerte standardene, skattlegges generelt.

I etablerte tilfeller trekkes bidrag til trygde- og pensjonsfondene fra gjennomsnittlig dagsinntekt og feriepengekompensasjon.

I hvilke tilfeller skyldes fordelen for andre måned?

Noen ganger sørger det for en ansettelseskontrakt eller en kollektivavtale, i tillegg til andre regler for personellproduksjon, for opptjening av ytelser den andre måneden etter oppsigelse. For den andre måneden blir kompensasjonsutbetalinger for permitteringer gitt til den oppsagte personen som materiell støtte for perioden med langvarig tilpasning etter permitteringen.

En slik juridisk presedens er tillatt innenfor omfanget av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Godtgjørelsen utbetales bare under forutsetning av at den ansatte oppsiges på grunn av reduksjonen i antall ansatte ikke kunne finne jobb på grunn av objektive forhold utenfor hans kontroll.

Disse kostnadene gjøres fra arbeidsgivers budsjett, i mengden av gjennomsnittlig månedslønn eller grunninntekt. Det er tillatt å beregne den gjennomsnittlige daglige inntjeningen uten opptjening av bonus og minus utbetaling av forsikringsfordeler, men ikke mindre enn minstelønnen.

Ytterligere utbetalinger for reduksjon av personalet for den andre måneden blir gitt uavhengig av at de oppsagte allerede har mottatt kompensasjon med to måneders lønn (gjennomsnittsinntekt).

Det er også lov å motta ytterligere kompensasjon hvis den ble gitt etter avtalen mellom partene og utsatt til den andre måneden.

Hvordan får jeg betalt for tredje måned?

Hvis en ansatt som ble sagt opp på grunn av personalreduksjon ikke klarte å finne en jobb innen to måneder, kan den tredje måneden også betales. I dette tilfellet er det umulig å kreve arbeidsgiver sin obligatoriske betaling av tvangsfraværet fra jobben.

Dette vil kreve en offisiell søknad fra arbeidsformidlingen. For personer som ikke er registrert hos lokalfilial Arbeidstjenester, slike fordeler er ikke gitt.

Hva kreves for at en ansatt skal redusere personalet? Etter innlevering av en offisiell søknad, sendt til den tidligere arbeidsgiveren og vedlagt den skriftlige søknaden, beregner arbeidsgiveren den siste betalingen som ble gitt som etterlønn for den oppsagte arbeidstakeren.

Volumet styres også av den gjennomsnittlige månedlige inntekten for den andre måneden med tvangsledighet.

HENVISNING: Hvis mottakeren av godtgjørelsen har vært ansatt innen en måned, er betaling tillatt hvis bare perioden (antall dager) forkortes da han ikke var ansatt.

For mer informasjon om nedbemanning av sluttvederlag, se denne videoen:

Dagpenger

I den påfølgende perioden utarbeider en borger som ikke har vært ansatt på grunn av reduksjon av personalet, en dagpenger.

For å gjøre dette må du registrere deg på det lokale arbeidskontoret, skrive en søknad og legge ved dokumentasjonen:

1. pass;
2. vitnemål, sertifikater og andre dokumenter om utdanning (kvalifikasjoner);
3. et sertifikat for gjennomsnittsinntekt fra en tidligere arbeidsgiver;
4. arbeidsbok.

Fradraget beregnes etter registrering på arbeidsutvekslingen som arbeidsledig, men ikke tidligere enn dagen før den arbeidsledige mottar fordeler og andre kompensasjoner fra arbeidsgiveren.

Beløpet som er gitt for betaling som dagpenger, er gitt ved beslutning fra administrasjonskommisjonen, i mengden 850 rubler til 4900 rubler. Betalinger belastes over regionbudsjettet, så en regional koeffisient kan legges til basisbeløpene.

Når det gjelder varighet, er utbetaling av fordeler styrt av objektive grunner og gjøres:

1. til øyeblikket formell ansettelse gjennom utvekslingen eller gjennom uavhengige søk.
2. Hvis en borger ikke kan finne en jobb i strid med SZ-inspektørene i god tro - inntil tre ganger uberettiget avslag fra den passende jobben som er gitt ham.
3. Hvis en borger ikke ser ut til inspektøren som fører tilsyn med ham uten advarsel om en god grunn innen en måned.
4. Før du drar i foreldrepermisjon, når sosiale fordeler starter.
5. Inntil mottak av andre subsidier og fordeler som kan betraktes som inntekt. Inkludert alders- eller uførepensjon.
6. Før verneplikt.

HENVISNING: Heltidsstudenter som ikke mottar stipend, mottar ikke dagpenger.

Hva avhenger størrelsen på hver ytelse?

Beløpet som skal betales i tilfelle en permittering av en ansatt avhenger av følgende samtidige årsaker som påvirker belastningen:

• lønn (annen inntekt);
• antall dager som er tildelt i form av feriepenger;
• betalingsklausuler inkludert i avtalen;
• arbeidsgivers beslutning.

I andre og tredje måned styres ytelsen bare av gjennomsnittsinntekten (lønn).

Sysselsettingsbørsen beregner godtgjørelsen basert på ulike nyanser. Personer som blir sagt opp på grunn av personalets permittering, som i god tid registrerer seg som arbeidsledige, kan søke om maksimal størrelse fordeler.

Hva om arbeidsgiveren ikke betaler kompensasjon for permitteringen?

Fremgangsmåten for å betale kompensasjon for overtallighet er underlagt bestemmelsene i artikkel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Beregningen og utstedelsen av den nødvendige etterlønnen blir gitt til innbyggerne den siste arbeidsdagen, som regnes som oppsigelsesdagen.

Denne prosedyren er supplert med artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som tillater utstedelse av en godtgjørelse senere, men på grunn av et gyldig fravær av de oppsagte på den dagen som er utpekt for utstedelse.

Arbeidskode for Den russiske føderasjon, artikkel 140. Beregningsvilkår ved oppsigelse

Ved opphør av arbeidsavtalen utbetales alle beløp som tilkommer arbeidstakeren fra arbeidsgiveren den dagen den ansatte blir sagt opp. Hvis arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, må de tilsvarende beløpene betales senest neste dag etter at oppsigelsesmedarbeideren sender inn en betalingsanmodning.
I tilfelle en tvist om beløpet som tilkommer arbeidstakeren etter avskjedigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale det beløpet som ikke er bestridt av ham innen fristen angitt i denne artikkelen.

MERK FØLGENDE: Fravær av en ansatt på dagen for oppsigelse på arbeidsplassen uten gyldig grunn, tillater imputasjon disiplinær handling, med en revisjon av oppsigelsesgrunnlaget.

Ethvert brudd på de etablerte forskriftene fra arbeidsgiveren betraktes som et brudd på arbeidsretten. For det meste er slike handlinger delt inn i to typer:

• brudd på vilkårene for utstedelse;
• restanse ved periodisering.

Følgende tilfeller står for beskyttelse av ansattes sivile eiendomsrettigheter, som kan gripe inn i arbeidsgivers urettferdige handlinger. Blant dem:

• fagforening;
• Statlig arbeidstilsyn (STI);
• påtalemyndigheten;
• voldgift eller sivil domstol (generell jurisdiksjon).

I tilfelle restanse i opptjeningen kreves den ansatte å få tak i det påløpte beløpet, og for det gjenværende (kravet) beløpet, sende inn et varslingskrav til lederen, med en advarsel om intensjonen om å anke.

Hvis beregningen ikke utstedes den siste arbeidsdagen, er det på slutten av arbeidsdagen tillatt å sende inn en melding, også rettet til lederen av organisasjonen.

Samtidig kan du kontakte fagorganisasjonen på arbeidsstedet ved å skrive en erklæring om brudd arbeidstakerrettigheter, adressert til styrelederen.

VIKTIG: De innsendte varslingsdokumentene må registreres av en spesialist fra den generelle avdelingen eller sendes mot underskrift, som blir satt av autorisert tjenestemann på den andre kopien.

Hvis søkeren ikke mottar et øyeblikkelig svar, med et sertifikat fra lederen for restaurering av hans krenkede rettigheter, kan han neste dag sende inn en klage til GTI. Hvis arbeidsgivers urettferdige handlinger ikke stopper, er det lov å kontakte påtalemyndigheten.

I et annet tilfelle, når arbeidsgiveren har etablert en tidsramme for gjenoppretting av de krenkede rettighetene til den ansatte, men ikke har korrigert krenkelsene, anbefales det å sende inn samtidig klager til GTI og påtalemyndigheten.

Å gå til retten er et ekstremt tiltak som brukes etter foreløpige forsøk på å løse saken utenfor retten. Du kan gå til retten:

1. hvis behandlingen av klagen i GTI og påtalemyndigheten avvises innen 10 dager etter mottatt begrunnet avslag.
2. Hvis disse tilfellene ikke fant brudd, så - innen ti dager etter å ha mottatt et utdrag fra beslutningen fra inspektøren eller aktorens sjekk.

Kravserklæringen er skrevet i formen som er etablert ved enten kode 131 eller kode for sivil prosess for den russiske føderasjonen. Den arkiveres på stedet for den saksøktes juridiske adresse, som vil være arbeidsgiver (artikkel 35 i APC, 28 i Den russiske føderasjonskoden).

APC RF, artikkel 35. Innlevering av krav på tiltaltes bosted eller sted

Kravet er brakt inn voldgiftsrett Emne Russland på tiltaltes bosted eller bosted.

Artikkel 28. Innlevering av krav på saksøktes bosted eller sted

Kravet blir arkivert i retten på den tiltalte bosted. Et krav mot organisasjonen bringes for retten på stedet der organisasjonen befinner seg.

I visse tilfeller blir materialet levert til retten av GTI-inspektøren eller aktor.

Arbeidsgivers ansvar

På grunnlag av artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan sjefen for selskapet, basert på resultatene av en inspeksjon og aktorsjekk, bli siktet for straffer, inkludert med en registrering i en personlig fil.

I tillegg urettferdig holdning til gjennomføringen funksjonelle ansvar, som førte til brudd på rettighetene til medlemmer av arbeidskollektivet, fører til ileggelse av straffer.

Bøtestørrelsen er forskjellig.

I tilfelle et ondsinnet brudd på arbeidstakernes rettigheter, på grunnlag av misbruk av offisielle plikter, er strafferettslig ansvar tillatt.

I dette tilfellet kan en tjenestemann som er skyldig i brudd, ved en rettsavgjørelse ikke bare betale en bot, men også motta en begrensning på ledelsen av organisasjonen.

Alle bøter og andre former for straffer som arbeidsgiveren pålegges, opphever ikke ansvaret for å betale den nødvendige etterlønnen til den ansatte.

Feil (nedadgående) opptjening av fordeler eller deres manglende oppfyllelse av dem betraktes som urettferdige handlinger fra arbeidsgiveren og krever forsvar for deres juridiske rettigheter.

Artikkelen angir hovedbestemmelsene som vil bidra til å bestemme størrelsen på etterlønn som skal utstedes.

Under den økonomiske krisen kuttet mange bedrifter sine ansatte for å optimalisere arbeidet. I denne forbindelse er det veldig relevant for folk flest, både for lederne av organisasjoner og for de ansatte.

Reduksjon

I henhold til arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen er en av årsakene til å si opp en ansettelseskontrakt en reduksjon i personalet eller antall ansatte i bedriften.

Nedbemanning er en reduksjon i antall arbeidere i en stilling. For eksempel reduksjon av tre av åtte regnskapsførere. Og personalreduksjon er oppløsningen av en divisjon eller eliminering av identiske stabsenheter (dvs. for eksempel alle ingeniører eller alle kontrollere). I begge tilfeller må arbeidsgiveren følge loven: gi tilstrekkelig grunnlag for å utføre disse prosedyrene, gi arbeidstakeren alle garantier og kompensasjoner som kreves ved avslutning av arbeidsavtalen (lønn etterlønn når en ansatt blir permittert, forkjøpsrett å forbli på kontoret osv.).

Reduksjonsprosedyren innebærer følgende trinn:

• publisering av en ordre;
• varsle ansatte og tilby dem andre ledige stillinger arbeid;
• informere sysselsettingssenteret og fagforeningen;
• oppsigelse av arbeidere (samt lovpålagt utbetaling av etterlønn i tilfelle permittering).

Utstedelse av en ordre

Så snart lederen bestemmer seg for å foreta en reduksjon i bedriften, må han utstede en tilsvarende ordre. Den obligatoriske formen for denne bestillingen er ikke etablert ved lov, men hodet må ta fullt ansvar for forberedelsen.

I rekkefølgen om gjennomføring av tiltak for å redusere virksomheten, må datoen for den kommende prosedyren og endringene som skal gjøres i bemanningstabellen oppgis.

Medarbeidervarsel

Etter at lederen har utstedt en reduksjonsordre, må han skriftlig varsle om den kommende avskjedigelsen av hver ansatt. Samtidig må dette gjøres senest 2 måneder før avskjedigelse av arbeidere.

For hver nedarbeidede ansatt utarbeides en egen varsling som blir gitt til ham personlig mot underskrift. PÅ dette dokumentet dato og årsak til oppsigelse er angitt.

Sammen med oppsigelsen er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren en liste over ledige jobber (hvis noen). Hvis arbeidstakeren godtar å overføre til en ny stilling, utarbeider sjefen overføringen. Lederen er forpliktet til å tilby ledige stillinger etter hvert som de blir ledige til den dagen den ansatte blir sagt opp.

Informere arbeidsformidlingen og fagforeningen

I tillegg til at arbeidstakere må informeres direkte om oppsigelsen, gir arbeidsgiveren beskjed om arbeidsforholdene og fagforeningen om dette. Hodet to måneder før den foreslåtte oppsigelsen (og i tilfeller av massive permitteringer - tre måneder) er forpliktet til å varsle organisasjonen om det kommende arrangementet.

Samtidig bør fagforeningen informeres både om reduksjon av ansatte inkludert i den, og om alle andre oppsagte arbeidere.

Oppsigelse av en ansatt ved reduksjon

Etter to måneder fra datoen for underretning om ansatte, gjøres deres umiddelbare oppsigelse. arbeidskraft aktivitet... For å gjennomføre dette stadiet utsteder organisasjonssjefen oppsigelsesordrer som regel i form nr. T-8. I denne rekkefølgen, i kolonnen "Begrunnelse", vises det til pålegget om å redusere, og eventuelt, til dokumentet der arbeidstakeren ga uttrykk for sitt samtykke til oppsigelsen før varselperiodens slutt.

Siste arbeidsdag må arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag i tilfelle overtallighet, og en arbeidsbok må utstedes. Når det gjelder oppføringen i det, gjøres et tilsvarende notat med en henvisning til art. 81, del 1, punkt 2, Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Sluttvederlag

Avgangsvederlag for permittering er en vesentlig utbetaling til en ansatt i et foretak etter oppsigelsen på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte i organisasjonen. Denne typen kompensasjon inkluderer den gjennomsnittlige månedslønnen, samt den gjennomsnittlige månedslønnen som den ansatte har beholdt i ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdatoen (med tanke på sluttvederlaget).

I noen tilfeller kan slike utbetalinger utgjøre tre gjennomsnittlige månedslønn: i situasjoner hvor en ansatt registrert på Arbeidssenteret innen en periode på opptil to uker fra reduksjonstidspunktet og ikke var ansatt etter 3 måneder.

Avgangsvederlag for reduksjon av personlig inntektsskatt skattlegges ikke i samsvar med art. 217, klausul 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unntaket er utbetalinger som overstiger tre måneders lønn.

Ved en kollektiv- eller arbeidsavtale kan kompensasjonsbeløpet for overtallighet settes høyere enn det som er fastsatt i loven.

Beregning av fordeler

Siden de aktuelle utbetalingene utgjør flere gjennomsnittlige månedslønninger, beregnes etterlønnens størrelse ved reduksjon i samsvar med art. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og dekret fra den russiske regjeringen nr. 922 datert 12.24.2007, som regulerer beregningen av lønn.

Gjennomsnittslønnen til en ansatt i en hvilken som helst arbeidsmodus beregnes på grunnlag av de midlene som faktisk er opptjent til den ansatte og data om praktisk arbeidstid for de foregående 12 kalendermånedene.

Kalendermåneden i dette tilfellet er en periode fra 1 til 30/31 dag i måneden inkludert, og i februar - til 28/29.

Lønnsberegningen inkluderer alle betalingsformer som er tillatt i lønnssystemet og som brukes av den aktuelle arbeidsgiveren, uavhengig av kilde. Størrelsen på gjennomsnittslønnen til en ansatt kan ikke være mindre enn det livsopphold som er fastsatt i loven.

Mengden kontantbetalinger til ansatte avhenger ikke av alder, tjenestetid eller ferdighetsnivå. Så, for eksempel, beregnes sluttvederlag ved reduksjon av pensjonist på generelt grunnlag.

Periode og gebyrer inkludert i beregningen

I tilfeller der en ansatt har jobbet i bedriften i mindre enn 12 måneder, blir det tatt den tiden da personen ble registrert i organisasjonen for å beregne den gjennomsnittlige månedslønnen og følgelig etterlønnen. Hvis arbeideren ikke har jobbet engang en måned før reduksjonen, så er den etablerte tollsats eller lønn.

Ved beregning av gjennomsnittslønn tas ikke hensyn til følgende:

• tiden da arbeidstakeren beholdt gjennomsnittslønnen, unntatt pauser for å mate barnet, som er foreskrevet i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen;
• dager den ansatte var sykemeldt eller mottok fødselspenger;
• perioden den ansatte ikke oppfyller det foreskrevne arbeidet av grunner utenfor hans kontroll;
• streiketidspunktet, hvor den ansatte ikke deltok, men ikke kunne oppfylle sine direkte plikter i forbindelse med den;
• ekstra betalte helger for omsorg for funksjonshemmede barn;
• andre perioder der arbeideren ble frigjort fra å oppfylle sine job ansvar med full eller delvis lønn eller uten den.

Det skal også bemerkes at ved beregning av lønn tas det hensyn til bonuser som mottas av den ansatte i rapporteringsperioden. Hvis disse godtgjørelsene ble mottatt av en person som ikke jobbet 12 hele måneder, blir beløpene til slike kvitteringer tatt i betraktning i forhold til arbeidstidene (med unntak av de bonusene som ble påløpt for den praktisk bearbeidede perioden, for eksempel månedlig eller kvartalsvis).

Ekstra kompensasjon

I tillegg til at arbeidstakeren må få utbetalt etterlønn i tilfelle avskedigelse, på tidspunktet for avskjedigelsen, har arbeidstakeren krav på andre utbetalinger.

Så, for eksempel, kan arbeidsgiveren med skriftlig samtykke fra den ansatte avskjedige ham tidligere enn fristen fastsatt av ordren om reduksjon. I dette tilfellet er sjefen forpliktet til å betale den underordnede tilleggskompensasjonen, som er den gjennomsnittlige lønnen til den ansatte, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til slutten av oppsigelsesvarselet. Slik erstatning innebærer ikke at den grunnleggende sluttvederlaget ved permittering ikke blir utbetalt.

Sammen med den spesifiserte materielle kompensasjonen, mottar den ansatte lønn for den arbeidet perioden og erstatning for ubrukt ferie.

Avgangsvederlag for visse kategorier innbyggere

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks og andre lovgivningsmessige lover foreskriver et annet beløp for etterlønn når det reduseres for visse kategorier ansatte.

Så for eksempel er kompensasjon for arbeidstakere som arbeider ved bedrifter som ligger i det fjerne Nord eller territorier som tilsvarer dem, den gjennomsnittlige månedslønnen, så vel som den gjennomsnittlige månedslønnen for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 3 måneder fra oppsigelsesdatoen. (vurderer manualen). Disse ansatte kan også få utbetalt erstatning for de neste månedene i inntil seks måneder etter arbeidsavdelingens avgjørelse dersom arbeidstakeren søkte den angitte myndigheten innen en måned fra oppsigelsestidspunktet og ikke var ansatt hos ham.

I situasjoner der sesongarbeidere blir redusert, er fordelene det gjelder to ukers gjennomsnittsinntekt.

Andre garantier for ansatte ved permittering

Samtidig, at en ansatt får sluttvederlag i tilfelle personalreduksjon, gir arbeidskoden i Russland også andre garantier til ansatte i tilfelle reduksjon. Disse inkluderer for eksempel prioriteringsretten til visse kategorier arbeidere til å forlate dem på arbeidsplassen.

Så lederen, som velger blant flere kandidater for avskjedigelse, må ta hensyn til at:

2. De ansatte som har høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner foretrekkes. I tilfeller der disse indikatorene er like, blir følgende igjen på arbeidsplassen:

• ansatte hvis de har to eller flere pårørende;
• arbeidere i hvis familie det ikke er noen annen person som tjener penger;
• arbeidere som har fått skader eller yrkessykdommer på jobben;
• funksjonshemmede militære operasjoner;
• ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren på jobben.

Oppsummert kan følgende bemerkes:

• i Russland er reduksjonsprosedyren regulert på lovgivningsnivå;
• Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen og annet forskrifter etablere reglene for nedbemanning, betaling av etterlønn og annen kompensasjon til oppsagte ansatte;
• loven fastsetter minimumsbeløp for etterlønn og tilleggsutbetalinger, men andre større beløp kan etableres ved en kollektiv- eller arbeidsavtale.

I den nåværende ustabile økonomiske situasjonen i landet er det ganske ofte tilfeller både små og ganske store selskaper tvunget til å si farvel til noen av sine ansatte, og ty til reduksjon av personalet.
Når du utfører en så vanskelig prosedyre, er det veldig viktig å observere alle finessene i oppsigelse i henhold til dette grunnlaget, samt gjøre det endelige oppgjøret med de oppsagte arbeiderne.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske løsninger juridiske problemermen hvert tilfelle er forskjellig. Hvis du vil vite hvordan for å løse problemet ditt - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Prosedyrebestilling

Oppsigelse av en ansatt basert på personalreduksjoner er rettsorden optimalisering av antall ansatte i en bestemt bedrift. Til tross for at alle bestemmelsene angående denne typen prosedyrer er beskrevet i lovgivninger, er dette kanskje et av de mest "problematiske" grunnene for å si opp en kontrakt som arbeidsgivere står overfor.

Stadier

Det er fire hovedfaser som hvert selskap eller organisasjon gjennomgår som har bestemt behovet for å optimalisere jobber:

1. utarbeidelse av teksten og publisering av en lokal ordre fra arbeidsgiveren om behovet for å redusere;
2. varsling av ansatte som skal permitteres om den kommende omorganiseringen og tilbudet om en annen jobb i virksomheten;
3. sende et varsel til fagorganisasjonen, samt til den lokale arbeidsformidlingen;
4. registrering av offisiell oppsigelse av ansatte.

Utstedelse av en ordre

I tilfelle arbeidsgiveren har bestemt seg for behovet, er han forpliktet til å gi en passende ordre.

Det er ingen spesifikk form for publisering av et slikt dokument, men det er obligatoriske detaljer som må være til stede i teksten.

I tillegg til datoen for bestillingens publisering, skal personen som utarbeidet den, serienummeret, registreringsnummer og en rekke andre data, må det være en viss dato når oppsigelsen vil finne sted, samt spesifikke endringer i virksomheten, i samsvar med hvilke reduksjonen skjer. Datoen som er angitt som dag "X" vil avgjøre hvilken periode personer som skal bli oppsagt må varsles.

Medarbeidervarsel

For å varsle ansatte om at de er kvalifisert for nedbemanning, er det viktig at den ansatte overholder fristen for å finne en ny jobb. Hvis du lurer på hvor mange måneder i forveien du må varsles om at du er kvalifisert for permittering, bør hver ansatt allerede vite nøyaktig hva han skal permitteres, senest to måneder før oppsigelsesdagen.

Denne typen varsling skal gis til den ansatte i skriving og overlevert mot signatur.

I samme varsel er arbeidsgiveren forpliktet til å angi alle stillinger som er tilgjengelige i bedriften som han kan tilby til en bestemt ansatt (i henhold til artikkel 180 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Når arbeidstakeren mottar en slik melding, signerer han for mottakelse, og gir også beskjed til arbeidsgiver om han er klar til å ta en av de foreslåtte stillingene. For hele tiden som gjenstår til oppsigelsesdagen, er arbeidsgiveren forpliktet til å informere de som er kvalifisert for permittering om de nye eller fraflyttede jobbene som disse ansatte kan søke om.

Fagforeningsvarsling

I ganske lang tid var spørsmålet om hvor lenge før oppsigelsesdagen det er nødvendig å varsle fagforeningen og arbeidsformidlingen, kontroversiell. 15. januar 2008 avga den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen en kjennelse under serienummer 201, der en kule ble satt på denne tvisten. Siden den gang har det blitt anerkjent at et varsel til fagforeningen må sendes senest to måneder før dagen for oppsigelse.

I tilfelle det kommer en storstilt oppsigelse på bedriften et stort antall ansatte i forbindelse med reduksjonen, må meldingen sendes senest tre måneder.

De samme vilkårene er gitt for arbeidsformidlingen.

Registrering

Den siste fasen av hele prosedyren er utstedelse av en ordre i form av T-8 om avskjedigelse av en ansatt på grunn av reduksjon i antall ansatte. Hvis den ansatte har gitt uttrykk for et ønske om å bli avskjediget tidligere enn den angitte perioden, blir det laget en tilsvarende merknad om dette. Med denne bestillingen må hver avskjedigede være kjent med signaturen. Ikke glem riktig utførelse av arbeidsboken, som må returneres til den ansatte etter oppsigelsen.

Det er viktig at grunnlaget for oppsigelsen må inneholde en henvisning til paragraf 2 i del 81 i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ikke glem at alle ansatte som forlater selskapet på grunn av personalreduksjoner, må få utbetalt sluttvederlag.

Nedbemanningsberegning

Arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon garanterer at hver ansatt kan reduseres, visse utbetalinger i forbindelse med det kommende tapet av arbeid. Samtidig kan arbeidsgiveren under ingen omstendigheter nekte denne typen kompensasjon hvis grunnlaget for oppsigelsen nettopp var reduksjonen. For de som ennå ikke vet hvilke betalinger som skyldes ham i tilfelle reduksjon, er det verdt å lese artikkelen nedenfor.

Hvilke betalinger forfaller i 2019

Det spiller ingen rolle for kontantbetalinger: det er en oppløsning av hele staten eller oppsigelse av bare en del av de ansatte. Hver ansatt skal motta:

• Hele lønnen i forhold til arbeidstiden.
• Pengekompensasjon for ubrukt av ansatt arbeidstid.
• (beløpet vil være lik en gjennomsnittlig månedlig inntekt).
• De neste to månedene etter offisiell dag oppsigelse, må den ansatte motta sin gjennomsnittlige månedslønn inntil han får en ny jobb (sluttvederlag telles med i det totale beløpet for disse utbetalingene). Hvis det foreligger en offisiell avgjørelse fra arbeidsformidlingen i et bestemt område, kan kompensasjonsperioden på dette grunnlaget forlenges med en måned til. En avgjørelse av denne typen tas på grunnlag av en skriftlig anmodning fra den oppsagte arbeidstakeren innen to uker fra oppsigelsestidspunktet.

I Russland, for noen spesielle regioner og lokaliteter, er det gitt noen endringer i prosedyren og vilkårene for kompensasjon i tilfelle reduksjon. I henhold til artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks for arbeidere i det fjerne nord og regioner som tilsvarer dem i status, forblir den gjennomsnittlige månedslønnen etter oppsigelse i tre måneder.

Hvordan betalinger gjøres

Hele prosedyren for oppsigelse og betalinger i forbindelse med det er strengt regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig 84.1-artikkelen. Basert på bestemmelsene som er nedfelt der, må full oppgjør med den ansatte skje på dagen for offisiell oppsigelse.

Basert på artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en ansatt var fraværende på arbeidsplassen sin siste dag, blir full oppgjør med ham gjort neste dag etter hans offisielle anmodning om betaling.

Når det gjelder fordeler utbetalt etter avskjedigelse, må den første av dem utbetales på dagen for oppsigelsen, men den andre - etter en måned etter datoen for den første utbetalingen. Samtidig har den tidligere arbeidsgiveren rett til å kreve at arbeidstakerens arbeidsbok leveres for gjennomgang for å sikre at personen ennå ikke har funnet offisiell ansettelse.

Hvis en person ble ansatt den andre måneden, må kompensasjon fra den tidligere arbeidsgiveren skje i forhold til dagene personen ble ansett som arbeidsledig. Ikke glem det faktum at det ikke gjøres skattefradrag på etterlønnen.

Personer i pensjonsalder og deltidsarbeidere

Ofte hos bedrifter er det en reduksjon i antall pensjonister. I dette tilfellet er det ingen unntak fra reglene: beregningen må gjøres i sin helhet på generelt grunnlag. Dessuten har en slik avskjediget rett til erstatning for andre måned uten arbeid hvis han ikke fant jobb tidligere.

Den eneste forskjellen mellom pensjonister og andre kategorier av borgere er manglende evne til å registrere seg i sosialtjenesten som arbeidsledig, siden en slik person offisielt mottar pensjon.

Muligheten for oppsigelse på grunn av reduksjon av personen som er. Det er ingen enestående beslutning om hvordan sluttvederlag utbetales på deltid, men de fleste er tilbøyelige til å betale kompensasjonsutbetalingerforbundet med arbeidsledigheten til en slik person er ikke verdt det, siden den oppsagte arbeidstakeren har hovedinntekten fra en annen jobb.

Det eneste tilfellet når slike utbetalinger antas er tap av hovedjobben den dagen da personen offisielt blir anerkjent som avskjediget fra den andre jobben der han var deltidsjobb. Når det gjelder sluttvederlaget, må det utbetales uten svikt i henhold til de generelle reglene.

Sesongansatte

I henhold til gjeldende bestemmelse 296 i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode sesongarbeider i tilfelle overtallighet, har han rett til å motta etterlønn.

Størrelsen er lik to-ukers gjennomsnittsinntekt for en bestemt ansatt.

Samtidig er det absolutt ikke behov for at arbeidsgiveren betaler økonomisk kompensasjon ved arbeidsledighet i flere måneder etter oppsigelsen.

Hvordan beregne du etterlønn

Selvfølgelig må du stole på dataene som leveres av regnskapsføreren, men ingen kansellerte menneskelige feil. Derfor ville det være best å uavhengig dobbeltsjekke beløpet som skal betales. Dette er ikke vanskelig.

Den generelle formelen for beregningen er som følger:

Mengden av etterlønn \u003d gjennomsnittlig inntekt for en bestemt person i en dag (skift) * antall dager (fra den andre dagen etter datoen for oppsigelse).

Anta at en bestemt borger ved navn N. mottok en lønn på 30000 rubler de siste tolv månedene før oppsigelsesdagen, som falt 5. mars 2019. Dessuten jobbet han det siste året 220 kalenderdager.

Dermed mottok N. det siste året: 30.000 * 12 \u003d 360.000 rubler.

Den dagen hans inntjening var: 360.000 / 220 \u003d 1.636, 36 rubler.

Oppgjørsperioden som er tatt i betraktning for statsborger N. er fra 1. mars 2019 til 28. februar 2019.

Måneden etter oppsigelsen er april. Antall dager som arbeidstakeren måtte jobbe er 22. Derfor er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere N. for den gjennomsnittlige inntekten for den måneden.

Summen blir: 22 * \u200b\u200b1636, 36 \u003d 35.999,92 rubler.

Unntak fra beregningen som er utført

Det ideelle alternativet for beregning av etterlønn er beskrevet litt høyere - den ansatte var på arbeidsplassen hele tiden. I praksis skjer dette ikke ofte: sykefravær, enkelt, avlogging, ferie osv.

Alle bør være klar over at perioder der en ansatt var fraværende på arbeidsplassen ikke kan tas i betraktning:

• sykdomstid i henhold til sykefravær;
• fravær fra jobb på grunn av nedetid på utstyret eller andre årsaker på grunn av feil fra arbeidsgiveren;
• dager, regnet som fridager, tildelt en ansatt for omsorg for funksjonshemmede eller funksjonshemmede barn;
• arbeidspermisjon, tid som den ansatte tar for egen regning, dager med forretningsreise, samt andre lignende grunner som den ansatte var fraværende for;
• streik (forutsatt at den ansatte ikke deltok i den).

Ved oppsigelse på grunn av personalreduksjoner i 2019, er det nødvendig å beregne erstatning, etterlønn og opptjening for ansettelsesperioden. Listen over betalinger som en ansatt kan kvalifisere for, avhenger av årsaken til oppsigelsen. Vi vil vise hvordan vi kan beregne betalinger med eksempler, og vi vil analysere detaljene reglene for utstedelse av oppsigelser for reduksjon.

Hvilke utbetalinger skal beregnes når en ansatt blir permittert i 2019 i henhold til arbeidskoden

I 2019 gjorde tjenestemenn ingen endringer i sammensetningen og prosedyren for å tildele betalinger til permitterte. De siste endringene påvirket bare begrunnelsen for oppsigelse. Tjenestemenn forbød oppsigelse for et falskt vitnemål og avslutter kontrakten med en gravid kvinne, selv om hun savner arbeid uten god grunn.

Hvis arbeidskontrakten avsluttes på grunn av personalreduksjoner, har den avskjedigede ansatte krav på ytterligere tre utbetalinger i tillegg til lønn og kompensasjon for ubrukt ferie:

• kompensasjon ved tidlig opphør av arbeidsavtalen;
• sluttvederlag;
• inntekt for ansettelsesperioden.

Spesielle garantier for overtallige ansatte kan bli etablert i bransjeavtaler. Imidlertid for kommersielle organisasjoner slike avtaler er bare bindende hvis de slutter seg til dem (artikkel 48 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Se gjeldende bransjeavtaler ibord.

Hvordan beregne kompensasjon på grunn av tidlig avslutning av en arbeidsavtale med reduksjon

Av generell regel arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren om den kommende oppsigelsen på grunn av reduksjon i antall ansatte minst to måneder før siste dag arbeide i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Samtidig kan partene bli enige om at arbeidstakeren ikke vil trene de foreskrevne to månedene, men slutte tidligere. Tjenestemenn har gitt en slik prosedyre i arbeidsloven, men den ansatte må gi sitt skriftlige samtykke. I dette tilfellet har arbeidstakeren krav på en ekstra størrelse penger - kompensasjon ved oppsigelse på grunn av personalreduksjoner i 2019.

Betalinger beregnes for perioden fra oppsigelsestidspunktet til datoen da to måneder er utløpt fra advarselsdatoen. Men merk: å si opp en ansatt tidlig er arbeidsgivers rett, ikke en forpliktelse. Hvis en leder blir oppsagt, betales kompensasjon med det beløpet som er spesifisert i arbeidsavtalen med ham, men ikke mindre enn tre ganger gjennomsnittlig månedslønn (artikkel 279 i arbeidsloven).

Et eksempel på beregning av etterlønn og kompensasjon for avskjedigelse av en ansatt før utløpet av varselperioden for den kommende avviklingen av organisasjonen:

I januar tok ledelsen i organisasjonen en beslutning om å avvikle og avskjedige ansatte i mars. 14. januar var lagrettemann P.A. Bespalov ble informert om den kommende avskjedigelsen, planlagt til 20. mars.
29. januar ble Bespalov tilbudt å trekke seg fra 30. januar (det vil si tidligere enn den planlagte dagen). Bespalov gikk med på hans avskjedigelse.
Ved avskjedigelse ble han betalt:
- sluttvederlag;
- erstatning.
Bespalovs gjennomsnittlige dagslønn er 1.313 rubler per dag.
Regnskapsføreren beregnet etterlønnen for den første måneden etter oppsigelsen - fra 31. januar til 28. februar. I løpet av denne perioden, i henhold til Bespalovs arbeidsplan (fem dager arbeidsuke) 19 virkedager. Etterlønnen utgjorde 24 947 rubler. (1313 rubler / dag × 19 dager). Den ble betalt til den ansatte på oppsigelsesdagen 30. januar.
Bespalov har krav på kompensasjon for perioden 31. januar til og med 20. mars. Denne gangen utgjør 33 virkedager. Kompensasjonsbeløpet var:
1313 RUB / dag × 33 dager. \u003d RUB 43 329
totale mengden betalinger til Bespalov på oppsigelsesdagen utgjorde:
RUB 24 947 + RUB 43 329 \u003d 68 276 RUB

Hvordan beregne etterlønn når en ansatt blir permittert

Når en ansettelseskontrakt avsluttes på grunn av reduksjon i personalet, har den oppsagte arbeidstakeren krav på etterlønn med gjennomsnittlig månedslønn (artikkel 178 Arbeidskodeksen RF). Dessuten betales dette beløpet til den ansatte selv om han finner en jobb dagen etter at arbeidsavtalen med selskapet ditt er avsluttet.

Etterlønnen er lik gjennomsnittlig månedslønn og er minimumsgrensen. Samtidig kan den gjennomsnittlige månedslønnen til en ansatt som i løpet av faktureringsperioden arbeidet fullstendig normen for arbeidstid ikke være mindre enn en minstelønn. Tross alt er et slikt minimum satt for lønn (artikkel 133 i arbeidskoden).

Svarer Nina Kovyazina,

nestleder for avdelingen medisinsk utdannelse og personalpolitikk i helsetjenester fra Helsedepartementet i Russland

Selv en pensjonist som arbeider, har krav på etterlønn på grunn av permitteringer. Pensjonister har samme rettigheter og plikter som resten av organisasjonen.

Beregn etterlønn ved oppsigelse på grunn av permittering i 2019, bruk formelen:

Hvordan beregne gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden når en ansatt blir permittert

Arbeidstakeren beholder den gjennomsnittlige månedslønnen for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen. Videre tar dette beløpet hensyn til allerede utbetalt sluttvederlag.

Noen ganger beholdes den gjennomsnittlige månedslønnen i den tredje måneden fra datoen for oppsigelse. En slik avgjørelse tas av arbeidsformidlingen hvis arbeidstakeren registrerte seg på arbeidsutvekslingen innen to uker, men ikke kom tilbake i arbeid tre måneder etter oppsigelsen (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For betaling trenger du et sertifikat fra arbeidsformidlingen.

Beregn gjennomsnittsinntektene for ansettelsesperioden for andre og tredje måned ved hjelp av formelen:

Et eksempel på beregning av betaling av gjennomsnittsinntekt for ansettelsesperioden. En ansatt tok en ny jobb i midten av den andre måneden etter oppsigelse:

I organisasjonen av P.A. Bespalov jobber som lagerholder, lønnen er 20 000 rubler. per måned. 12. januar fikk han sparken i forbindelse med avviklingen av organisasjonen. Derfor har Bespalov rett til:
- sluttvederlag;
- gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden.
Etterlønnen til Bespalov ble utbetalt dagen for hans avskjedigelse - 12. januar. For å bestemme sluttvederlag er faktureringsperioden tiden fra 1. januar til 31. desember året før. Bespalovs inntjening for denne perioden utgjorde 240 000 rubler. (20 000 rubler / måned × 12 måneder). I løpet av faktureringsperioden jobbet han i 247 dager.
Bespalovs gjennomsnittlige daglige inntjening var:
240 000 RUB : 247 dager. \u003d 971,66 rubler / dag
Den første måneden etter oppsigelse (fra 13. januar til 12. februar), 23 virkedager. Avgangsvederlaget var:
23 dager. × 971,66 rubler / dag \u003d 22 348,18 rubler.
Dagen etter hans oppsigelse ble Bespalov registrert hos arbeidsformidlingen.
I løpet av den første måneden etter hans oppsigelse (fra 13. januar til 12. februar) klarte ikke Bespalov å finne en jobb. For å opprettholde gjennomsnittsopptjeningen for den første måneden etter oppsigelsen, tellte regnskapsføreren beløpet til etterlønnen som ble betalt i forbindelse med oppsigelsen.
I løpet av den andre måneden (fra 13. februar til 12. mars) etter oppsigelsen, fikk Bespalov en ny jobb. Datoen for ansettelse er 1. mars. I den andre måneden etter hans oppsigelse, fra 13. februar til og med 28. februar, var antall dager der Bespalov ble ansett som arbeidsledige 11 virkedager, noe som bekrefter fraværet av poster i arbeidsbok... 2. mars fikk han utbetalt en gjennomsnittslønn i 11 virkedager. Mengden gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden i den andre måneden etter oppsigelse var:
11 dager. × 971,66 rubler / dag \u003d 10 688,26 rubler.

Funksjoner for det fjerne nord

Betalinger for permittering i 2019 i Nord-Nord og tilsvarende områder er høyere enn i andre russiske regioner. Faktum er at disse selskapene kan beholde den gjennomsnittlige inntekten for den ansatte i løpet av fjerde, femte og sjette måned. Dette gjøres også etter avgjørelse fra arbeidsformidlingen. Men under forutsetning av at den ansatte innen en måned etter oppsigelsen søkte denne tjenesten, og at han ikke var ansatt (Artikkel 318 i Arbeidskodeksen i Russland).

Gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden på inntil tre måneder (inkludert etterlønn) beholdes for ansatte som jobber i Nord-Nord og tilsvarende områder, etter oppsigelse på grunn av:

• avvikling av organisasjonen;
• personalreduksjon.

I motsetning til generell regel, for å opprettholde gjennomsnittsinntektene for ansettelsesperioden for den tredje måneden, trenger ikke slike ansatte en beslutning fra arbeidsformidlingen. I tillegg kan gjennomsnittsinntektene i disse tilfellene beholdes for slike ansatte i en periode på opptil seks måneder basert på avgjørelsen fra arbeidsformidlingen. Dette er mulig hvis den ansatte innen en måned etter oppsigelsen kontaktet denne tjenesten, men ikke var ansatt i den.

Beregning av betaling ved oppsigelse for å redusere antall ansatte i 2019

Betalinger for reduksjon av en ansatt i 2019 beregnes ut fra gjennomsnittsinntekten. Først tar du opp alle periodene i faktureringsperioden. Dette er 12 kalendermåneder som går foran oppsigelse. Ikke ta med ikke-lønnsbeløp i beregningen. Dvs materiell assistanse, betaling av kostnadene for mat, reise, opplæring, verktøy og hvile er ikke nødvendig å ta i betraktning.

I 12 måneder kan en ansatt være på ferie, bli syk, ikke jobbe på grunn av nedetid, eller være på forretningsreise. Denne tiden er ekskludert fra faktureringsperioden. Følgelig blir de ikke tatt i betraktning ved beregning av gjennomsnittsinntekt og periodisering for disse periodene.

Legg merke til at sluttvederlaget beregnes ut fra arbeidsplanen til en bestemt ansatt som de bestemte seg for å si opp. På samme måte utbetales etterlønn til en ansatt som har en deltids arbeidsuke. Hvis du fortsatt har spørsmål om beregningen, skriv det inn i søkefeltet nedenfor og få svar i Glavbuh-systemet.

Hvordan utstede en permittering av en ansatt ved nedbemanning i 2019

Når du avskjediger en ansatt på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, er det nødvendig å overholde den lovlig etablerte prosedyren for slik avskjedigelse (artikkel 179 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ethvert brudd kan bli en årsak til at arbeidstakeren gjeninnsettes på jobb med betaling for tiden for tvangsfravær (artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Følg disse trinnene når du reiser:

• gi en ordre om å redusere antall eller ansatte;
• bestem om noen av de ansatte har fortrinnsrett til å bli på jobb;
• danne en liste over reduserte ansatte (stillinger);
• varsle den ansatte om den kommende oppsigelsen;
• tilby den sparkede en annen ledig stilling;
• fullføre overføringen av de som gikk med på stillingen;
• rapportere den kommende permitteringen til fagforeningen og arbeidsformidlingen;
• bli enig med fagforeningen om avgjørelsen om å si opp fagforeningens medlemmer;
• lønn etterlønn og erstatning;

Bøter for sen overføring av betalinger ved avskjedigelse

En arbeidsgiver som ikke betaler forfall til en oppsagt arbeidstaker i tide eller gir mindre, vil bli bøtelagt av inspektører i henhold til del 6 i artikkel 5.27 i forvaltningskoden. For gründere vil boten være fra 1 000 til 5 000 rubler, og for selskaper fra 30 000 til 50 000 rubler.

I tillegg til boten, må arbeidsgiveren betale arbeidstakeren renter for forsinkelsen (artikkel 236 i arbeidsloven). Størrelsen er 1/150 av styringsrenten. Kompensasjon vil bli belastet fra neste dag etter forfallsdato for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.