Hvordan tiltrekke arbeidssøkere. Hvordan tiltrekke ansatte til selskapet

1. Svar på vennlighet, eller Benjamin Franklin-effekten

Historien forteller at Benjamin Franklin en gang ønsket å erobre en mann som ikke elsket ham. Denne mannen lette etter en sjelden bok som Franklin hadde. Benjamin fikk vite om dette og lånte ham denne sjeldne boka, og da den kom tilbake til eieren, takket han Benjamin. Som et resultat ble de beste venner.

Som Franklin sa: "Den du en gang gjorde godt for, er klar til å svare deg med mye mye større enn ditt ..."

2. Be om mer enn du vil

Denne effekten er veldig enkel og ligner på forhandlinger i markedet. Effekten fungerer nesten alltid. Du er forpliktet til å overvurdere dine krav hvis en person trenger deg. Først vil du mest sannsynlig bli avvist. Ikke motstå, men gi tid. I 95% av tilfellene vil personen som er interessert i deg igjen svare og tilby litt mindre enn du ba om, men samtidig er det garantert høyere enn du opprinnelig planla.

3. Et pålagt ønske om å hjelpe

Resepsjonen er veldig lik den forrige. For å vekke et uavhengig ønske om å hjelpe deg hos en person, be ham en gang om noe som han definitivt ikke vil gjøre. Etter å ha mottatt et avslag, har du opprettet en person for deg selv som anser seg forpliktet til deg. Mest sannsynlig vil han selvstendig henvende seg til deg med et ønske om å hjelpe deg mer enn en gang, fordi inne vil han ha en følelse av skyld.

3. Navnet på en person som en magisk lyd

Dale Carnegie, forfatter av How to Win Friends and Influence People, mener det å bruke noens navn når man snakker er et utrolig kraftig argument. Navnet på en person er den hyggeligste lyden for ham. Ved å uttale navnet hans i en positiv sammenheng, vokser du betydelig i hans øyne.

4. Smiger er overalt

Det er overalt og alltid. For det første er det viktig å forstå at smiger må se naturlig ut, ellers kan det gjøre mer skade enn godt.

Hvis du smigrer noen som har høy selvtillit, er det mer sannsynlig at du er heldig. Slike mennesker elsker seg selv og elsker smiger, mens de ikke merker det. Og de med lav selvtillit ser på eventuelle positive vurderinger som et triks og bedrag.

5. Speil

Hvis du vil behage en person - kopier den. Mennesker med denne ferdigheten betraktes som kameleoner i samfunnet, utenfra merkes det hvordan de hele tiden endrer seg og tilpasser seg hver enkelt individuelt. Imidlertid må denne ferdigheten utvikles i det minste litt for å tiltrekke seg menneskene du ønsker.

Arbeidet til parodistiske skuespillere er basert på dette prinsippet. Alle kjendiser som har blitt parodiert fra TV-skjermer er ofte gode venner av disse skuespillerne.

6. Be om nåde fra de slitne

Når noen er slitne, er de mer mottakelige for alle forespørsler. Årsaken til dette er at en sliten person blir sliten ikke bare fysisk, men også mentalt. Hvis sjefen er sliten, er det lett for ham å tillate deg å fullføre den i morgen, men du må fullføre den uten feil og med høy kvalitet. Dette vil gi deg litt respekt i sjefens øyne. Tross alt har du holdt ord.

7. Begynn å be om små ting.

Det er enkelt, be om litt i begynnelsen, så får du tillit. I følge dette prinsippet blir folk avhengige av sosiale bevegelser. Først blir du for eksempel bedt om å støtte handlingen mot avskoging, du støtter, så igjen og igjen. En bagatell, men du er klar til å gi mer. Du er klar til å støtte handlingen mot avskoging i det fjerne Tanzania eller bli med i Miljøpartiet og bidra.

8. Ikke korriger folk når de tar feil.

Carnegie skrev også i sin berømte bok at det ikke er verdt å stikke nesen din inn i en åpenbar menneskelig feil umiddelbart etter at du har funnet den. Hvis du vil endre synspunktene til en person, må du nærme deg dette nøye. Selv om du er en taper som gir andre enn seg selv skyld for sine problemer, bør du ikke rope i ansiktet. Enig med ham for øyeblikket og prøv gradvis å endre synspunkt. Ellers risikerer du å bli fiende nummer én.

9. Gjenta setninger og uttrykk for de rette menneskene

Dette prinsippet er beslektet med prinsippet om "kameleon", når en person etterligner og beier gjentar personen i kommunikasjon som han er interessert i. Ord kan glede øret hvis de høres ut som et ekko. Det er nødvendig å uttale hva personen allerede har sagt, hva han hørte inne i hodet.

10. Hode nikker

Forskere har funnet ut at når folk nikker mens de lytter til noen, er det mer sannsynlig at de er enige med ham. De fant også at når noen nikker foran ham, gjentar personen som en papegøye. Dermed stimulerer nikket lytterens enighet. Alt er basert på vårt favorittprinsipp av imitasjon ...

2. Oppfør deg som om du allerede er lykkelig, og du vil virkelig bli lykkeligere.

3. Ikke kritiser, ikke døm, ikke klag.

4. Hvis du vil finne lykke, må du slutte å tenke på takknemlighet og utakknemlighet og hengi deg til den indre gleden som selvgivende gir seg.

5. Husk at samtalepartneren din kan ha helt feil. Men han tror ikke det. Ikke døm ham.

6. Lær hvordan du kan ta stillingen til en annen person og forstå hva HAM trenger, ikke deg. Hele verden vil være sammen med de som kan gjøre dette.

7. Hvis en person prøver å bruke deg til sine egne formål, kryss ham ut av vennene dine.

8. Hvis skjebnen gir deg en sitron, kan du lage limonade av den.

9. Ikke prøv å slå poeng med fiendene dine, for ved å gjøre det vil du gi deg mye mer skade enn dem.

10. Handle som general Eisenhower: tenk aldri et øyeblikk på folk du ikke liker.

90% vellykket utvikling selskapet er et godt koordinert arbeid av et erfaren og kvalifisert team. Problemene med å tiltrekke folk med erfaring og samtidig med høye personlige egenskaper til personalet ditt bekymrer enhver leder. Det er mange kilder hvor du kan finne og velge ansatte. Men hvis du behandler oppgaven uforsiktig, vil prosentandelen i selskapet øke. Hvilke metoder for å tiltrekke ansatte er mest effektive, hva er metodene og fallgruvene når du velger ansatte, vi vil fortelle om alt dette i vår artikkel.

Funksjoner og konsept med rekruttering

Å tiltrekke seg personell til et selskap er en definisjon som inkluderer søk etter og ansettelse i et selskap med kvalifiserte og egnede ansatte etter alle kriterier. Kilder til tiltrekning er ulike områder (arbeidsutveksling, byråer), hvor du kan finne personell. Ny teknologi vil bidra til å tiltrekke arbeidssøkere. For eksempel har noen nettsteder bevist seg effektivt, der en arbeidsgiver med et par klikk kan velge flere ansattes profiler som passer for ham samtidig. De fungerer som verktøy for å finne arbeidssøkere i henhold til visse forhåndsdefinerte kriterier.

Kilder for å tiltrekke ansatte er delt inn i eksterne og interne. Eksterne områder inkluderer områder som er utenfor selskapet. Internt - en ekstra ressurs tiltrekkes av din bedrift. Fra utenforstående kilder er det effektivt å ansette ansatte i lave stillinger eller flere ansatte. For de høyeste vurderes interne kandidater, men hvis det ikke er noen kardinal fremskritt, kan du fokusere på eksterne.

Fra utenforstående kilder er det effektivt å ansette ansatte i lave stillinger eller flere ansatte.

Plussene ved intern rekruttering inkluderer:

• Personalet er hentet fra et allerede etablert team, slik at den ansatte ikke trenger det.
• Det er ikke behov for å bruke penger og tid på tilleggsopplæring, siden økningen er planlagt.
• Ansatte forstår at muligheten karrierevekst er ekte og det gir ekstra motivasjon.
• Sparer lønn.

Av minusene skiller det seg ut at valg av kandidater til stillingen er smalt, og tilstrømningen av nye ideer til selskapet vil være mindre.

Fordelene ved å tiltrekke ansatte fra eksterne kilder til bedriften inkluderer:

• Tilstrømning av nye ideer til selskapet.
• Bredere utvalg av kandidater.
• Evnen til å velge en ansatt som oppfyller alle kravene.

Av minusene skiller seg ut:

• Det er stor sannsynlighet for at en person ikke vil kunne komme inn på laget eller ikke vil jobbe med ledelsen.
• Du må bruke tid på å lære.

Hvilken vei du vil ta, velg avhengig av ledig stilling og preferansene til ledelsen.

Fra teori til praksis

Det er forskjellige former for å tiltrekke seg nye ansatte til selskapet. I henhold til deres spesifikasjoner er de delt inn i aktive og passive metoder.

Aktive metoder for å tiltrekke seg personell:

1. Valg av en ansatt ved arbeidsutvekslingen, i private byråer, blant kandidater og seniorkurser ved universiteter, i konkurrerende organisasjoner, gjennom forbindelsene til deres ansatte og venner.
2. Arrangementer knyttet til å introdusere bedriften din for fremtidige ansatte, for eksempel en jobbmesse, som tradisjonelt finner sted hver vår.
3. Organisering av ulike helligdager med presentasjonen av din bedrift.

Passiv attraksjon inkluderer:

1. Legge ut informasjon om en ledig stilling i eksterne informasjonskilder (avis, TV, Internett) og passivt vente på svar.
2. Plassering i reklameinformasjonskilder, som vil beskrive muligheten for å jobbe i din bedrift og informasjon om det.
3. Plassering av informasjon i selskapet (kunngjøring på standen eller i bedriftsavisen).

Passivt personalsøk innebærer at arbeidsgiveren forventer at en klient vil svare på informasjon som er lagt ut gratis eller for penger i ulike informasjonskilder. Aktivt søk innebærer at arbeidsgiveren vil ta de nødvendige skritt for å tiltrekke seg de rette personene.

Hvordan velge en spesialist

Etter kandidater til arbeidsplass funnet, må du velge den rette. Prosessen har følgende standardordre:

1. Valg av kandidater i henhold til innsendt dokumentasjon (søknad, spørreskjema, CV).
2. Intervju med kandidater til stillingen. Det foregår vanligvis i personalavdelingen, det er bra hvis en psykolog er til stede under samtalen.
3. Intervju direkte med ledergruppen (formann, turnusveileder, daglig leder).

Av alle disse trinnene er det viktigste intervjuprosedyren med lederen eller personalarbeider... Under samtalen med søkeren må flere mål oppnås:

1. Prøv å identifisere personlige kvaliteter hver søker.
2. Gi den innleide medarbeideren detaljert informasjon om sin fremtidige stilling og organisasjonen som helhet.
3. Finn ut hvilke forventninger og interesser søkeren har, fortell om hva selskapet forventer av ham.
4. Diskuter hvilke innovasjoner søkeren er klar til å bringe til selskapet, noe som kan øke sjansene for å få dette stedet.

Det er andre metoder som hjelper deg med å enkelt velge ansatte fra flere kandidater. En av teknikkene er testing. Det utvikles forskjellige testoppgaver som vil vise hvor effektivt personen besto testen. Det velges ut flere kandidater som passer best til dine behov. Problemer for testen kan du betale eller utstede gratis, alt avhenger av ledigheten på stedet som tilbys i teamet ditt.

I fremtiden, når du velger blant flere kandidater, plasseres en innsats på utdannelsen til en person, fra hans tidligere arbeidssteder, kunnskap, erfaring, personlige egenskaper. Testetapper velges individuelt, avhengig av kravene til fagene. Modeller forskjellige teknikker er bredt representert på Internett på forskjellige spesialiserte nettsteder.

Hvilke feil gjør personalbetjenter

En feil i personellvalget kan koste selskapet økonomiske tap. Hvis en person drar om 1-3 måneder, kan omsetning ikke unngås. Dette betyr at du må se etter søkere igjen, og arbeidstid Vil gå tapt.

For å unngå feil når du tiltrekker personell, må følgende prinsipper følges:

1. Når du vurderer en søker, må du bare ta hensyn til personens styrker, la de svake være i bakgrunnen.
2. Spesialistens kvalifikasjoner må tilsvare den foreslåtte stillingen, men ikke overstige den. Ellers vil søkeren få jobb i selskapet en stund og se etter en mer passende stilling andre steder.
3. Personlige og profesjonelle kvaliteter samsvarer strengt med den foreslåtte stillingen. Ellers vil den ansatte raskt skuffe deg.
4. Effektiviteten ved å ansette en ny ansatt må overstige kostnadene ved opplæring, opplæring og omskolering.
5. Stillingen må oppfylle kravene og forventningene til den nye medarbeideren. Du bør ikke ansette noen som forventer mer av deg og selskapet.
6. Sørg for at den psykologiske atmosfæren i teamet ikke endrer seg etter at du har ansatt en ny ansatt.

Etter å ha tiltrukket en ansatt, må du bare søke jobb med prøveperiode. Lønnen i prøvetiden kan være lavere enn ved søknad om en åpen kontrakt. Dette er forhandlet på forhånd og stavet ut i arbeidsavtalen. Prøvetiden bør ikke overstige tre måneder; hvis stillingen er høy - ikke mer enn seks måneder.

Ikke ha det travelt med å ansette eksterne rekrutter til administrative stillinger. Ordningen til kollektivet viste seg å være effektiv i aksjon. Ordningen er basert på bevegelse av ansatte fra en stilling til en annen horisontalt eller opp karrierestigen. Hvis den ansatte takler sine plikter og har etablert seg godt, har han rett til å gjennomgå videregående opplæring og flytte til ledig stillingkrever mye kunnskap og erfaring.

Personalrekruttering, aktiv eller passiv, bør følge en forhåndsutarbeidet plan. Du må tydelig forstå hva du forventer av den fremtidige medarbeideren og hvilke arbeidsforhold du er klar til å gi ham. Du kan søke etter søkere til en deltidsjobb eller for lave stillinger i eksterne kilder, for ledige stillinger, velge personell fra et eksisterende og veletablert team. Bare et sunt psykologisk miljø i teamet ditt og godt koordinert arbeid vil lede selskapet til suksess.

For å utvide horisonten, deltar jeg med jevne mellomrom på kollegaer, og nylig, på en av dem dedikert til emnet rekruttering, ble denne listen født i brainstorming av deltakerne. Noen av disse metodene har jeg tidligere anbefalt i min workshop "Praktisk HR", andre - ble introdusert av deltakerne på seminaret, erfarne rekrutterere. Her har jeg oppsummert, strukturert og forklart dem. Til tross for at noen av metodene ikke appellerer til meg personlig, bestemte jeg meg for ikke å vurdere dem, men å presentere dem alle til din vurdering.

Når vi sier "ikke budsjett", mener vi måter som ikke krever tildeling av vesentlige tilleggsmidler. Selvfølgelig er dette noe vilkårlig, siden for eksempel, hvis du trenger å skrive ut annonser, må du fortsatt bruke noen ekstra papirark, ressurser på kontorskriver og tiden din, noe som koster penger. Men mest sannsynlig trenger du ikke å slå ut et budsjett fra noen.
Noen av disse metodene brukes vanligvis, andre er ganske unike og passer ikke for alle. Hvis du for eksempel ikke har en bedriftstransport, vil du ikke kunne bruke den, men jeg er sikker på at alle vil finne ideer til å "prøve" på denne listen.
Jeg anbefaler deg å betrakte disse metodene som tiltrekningskanaler. Slik sett ligner det geriljamarkedsføring. Bare her tiltrekker du ikke kunder, men søkere. Jo flere kanaler du bruker, og jo bedre kanalene dine når målgruppen din, desto bedre blir resultatet. Ved å bruke flere måter vil du kunne nå kandidater du tidligere ikke kunne få. Akkurat som i markedsføring, må du selvfølgelig måle effektiviteten til disse kanalene og velge de som fungerer best for dine spesifikke forhold. På den annen side, selv om kanalen bare gir noen få gode kandidatermen det koster deg ingenting, hvorfor ikke bruke det?

1) Kjent (venner, slektninger, kolleger). For eksempel kan du nevne din ledige stilling når du kommuniserer med venner i en idrettsklubb, lage en mini-postliste der du ber om hjelp, eller informere en ansatt som liker å spre rykter "i tillit".
2) Nettsteder med gratis annonser. Mange av dem har en arbeidsavdeling. For noen typer ledige stillinger er dette den mest populære ressursen.
3) Direkte tilgang til konkurrenter. Noen rekrutterere samler kontaktene til konkurrentenes ansatte og nøl ikke med å ringe en person direkte til rett tid og "jakte" ham.
4) Aviser gratis annonser. Noen mennesker har fremdeles datamaskiner for deg. For dem fungerer annonser fortsatt trykte medier... Forresten, en rekke slike publikasjoner dupliserer innholdet på Internett, så målgruppen din kan snuble over ledige stillinger i søket på denne måten.
5) Legge ut annonser. Dette betyr at du ikke ansetter noen, du skriver ut annonser på en skriver, går og legger dem opp selv. Steder for gratis postering kan være døren og vinduet til kontoret, et utstillingsvindu, oppslagstavler ved spesialiserte avdelinger ved universiteter, etc.

Lagt til: Oppslagstavler i straffeloven i inngangene der de ansatte du er interessert i bor.

Lagt til: Bygninger og lokaler som er i din ledelse eller leies av deg.

6) Selvfordeling av brosjyrer. For operasjonell oppringing midlertidig arbeid denne metoden kan også fungere, selv om ikke alle HR vil våge å gjøre dette. Før du gjør dette, er det viktig å bestemme stedene for overbelastning av kandidatene dine.
7) Bedriftsavis. Hvis du har en, må det bare være en "ledige stillinger" -avdeling.
8) Nettsted. Klientorienterte bedriftssider kan inneholde en ledig seksjon, blogg, nyheter, samt separate bannere for varme ledige stillinger. Nettstedet ditt besøkes ikke bare potensielle kunder, og de kan også ha passende bekjente.
9) Bedriftsportal. Du kan kalle dette selskapets interne nettsted. Det publiserer vanligvis informasjon for ansatte. Ledighetsdelen er også veldig nyttig der.
10) Internett-forum.De har fortsatt ikke død, til tross for dominansen av sosiale medier. Først og fremst må du finne profesjonelle fora der eksperter deler sin erfaring. Der kan du se nærmere på og bli kjent med verdifullt personell. På tverrfaglige fora trenger du en jobbavdeling.
11) Sysselsettingssentre. Her, hvis nødvendig, kan du finne lite dyktig og billig personell. Selv om jeg vet om tilfeller da kvalifiserte spesialister registrerte seg hos arbeidsformidlingen for å få fordeler mens de var på jobb, da et selskap ble redusert. Det er mange måter å samhandle med disse tjenestene på: få en utskrift av databasen deres i henhold til visse kriterier, kunngjøringer i informasjonsrommet, legge ut stillingen din i databasen. I noen byer fungerer elektroniske portaler av slike tjenester, noe som gjør interaksjonen med dem enda mer praktisk.
12) Pressemelding. Det betyr at din bedrift lager en pressemelding i media for en slags nyhetsfeed (åpner en ny filial, retning, jubileum osv.). En pressemelding har sine egne mål, så det er allerede bevilget et budsjett for det uavhengig av deg. Siden det allerede er betalt for det, trenger du ikke å tilby å inkludere en ekstra setning som: "I forbindelse med åpningen av en ny filial vil vi rekruttere ansatte. Ledige stillinger er allerede åpne ..."
13) Nettverk ved arrangementer. Det kan både organiseres av deg og andres åpne dager, utstillinger, konferanser, forretningsklubber, utdanning, bransjesport osv. arrangementer. Selvfølgelig velger vi hendelser på en slik måte at de besøkende representerer målgruppen din. På andres utstillinger kan du også møte de ansatte på tribunen.
14) Å snakke på arrangementer. Forskjellen fra den forrige metoden er at her deltar du ikke bare, men du er en høyttaler. I dette tilfellet har du mye flere muligheter å formidle til målgruppe din ledige stilling. Dette bør gjøres under forestillingen, som ved en tilfeldighet. Hvis du ikke er den offisielle høyttaleren for arrangementet, er det fortsatt en måte å få mikrofonen og publikums oppmerksomhet på. For å gjøre dette må du stille et spørsmål til høyttaleren. Du bør presentere deg selv, navngi firmaet ditt, hvorpå en setning som: "Vi leter nå etter<название должности>, i denne forbindelse spørsmålet:…. "
15) Jobbmesser. Dette refererer til messer organisert av andre. Du går bare dit, snakker med kandidatene som er tilstede der, gir dem visittkort osv.
16) Utdanningsinstitusjoner. Dette kan være universiteter eller institusjoner yrkesopplæring... Først og fremst er det nødvendig å etablere kontakt med spesialiserte avdelinger, fagforeningskomiteer, avdelinger for ansettelse av kandidater. Å gjennomføre klasser på spesialiserte strømmer fungerer også bra.
17) Rekrutteringsbyråer med betaling fra kandidaten. Slike arbeidsformidlinger tar ikke penger fra arbeidsgiveren, men fra søkeren. Følgelig koster tjenestene deres ingenting.
18) Egen database med kandidater. Hvis du som erfaren HR driver en database, kan du invitere følgende kategorier av ansatte fra din personellreserve: a) De som kom til deg i fravær av en ledig stilling; b) De som kom, men ikke godtok tilbudet ditt (kanskje hans eller din situasjon har endret seg, og du kan nå komme med et tilbud som han ikke kan nekte); c) De som ikke passet deg for et år eller to siden på grunn av manglende erfaring. Nå kan de ha vokst opp. d) Din tidligere ansattesom du skilte med "på en minnelig måte."
Den samme metoden kan tilskrives stengingen av en ledig stilling ved hjelp av personaloverføringer i selskapet.
19) Sjekker og andre dokumenter. hvis du har kassaapparat, deretter på hver sjekk som klienten mottar, kan meldingen din om åpen stilling skrives ut. Det samme gjelder fakturaer, bestillingsskjemaer etc.
20) Kundeservicepunkter.Slike poeng kan være kontantbord, disk, servicedisk, smaksprøver osv. De kan være plassert ikke bare i områdene dine, men også på forretningsarrangementer, utstillinger, offentlige arrangementer i byen osv. Det kan være stillingsannonser eller flygeblad.
21) Egen transport. Hvis du har det, og noe informasjon blir brukt på den inne eller ute, kan det hende at det ikke koster noe ekstra å legge ut en ledig plass der.
22) Spørreskjema. Hvis du bruker et spørreskjema til søkere, ansatte eller klienter, kan du i noen tilfeller inkludere et element som: "Vi vil være takknemlige for din anbefaling om en stilling ....". Hvis dette er søkerens profil, er det rimelig å ikke ta med ledige stillinger der, men en annen.
23) Suvenirprodukter. Hvis du har din egen "suvenir" (notatblokker, penner med logoer osv.) Eller du lager den spesielt til massearrangementet ditt, kan du legge ut et jobbtilbud i din bedrift.
24) Sosiale nettverk. Alle spesialistene du trenger er der. Det er mange måter å finne dem på. Informasjonen du trenger er i deres profiler, faggrupper, lokalsamfunn, bedriftssider fra andre selskaper, arrangementer. Du kan enten jakte på individuelle spesialister eller legge ut ledige stillinger på siden din, i bedriftsgruppen og i spesialiserte samfunn. Sosiale nettverk gir en praktisk og uformell måte å møte og kommunisere med kandidater på.
25) Kundeposting. Hvis du med jevne mellomrom holder kontakten med kundene dine via e-post, kan du blant nyhetene til selskapet ditt også spre nyhetene om en åpen stilling. Hver klient har sitt eget nettverk av bekjente, noen av dem kan vise seg å være den personen du trenger.
26) Underskrift i bokstaver.I tillegg til kontaktinformasjon kan den inneholde all informasjon, inkl. om ledige stillinger. Det vil være ganske naturlig hvis du er HR.
27) Pakke varene dine. Hvis kostnadene ved emballering ikke avhenger av teksten som er trykt på den, kan du legge ut et jobbtilbud der. Også mulige alternativer er å sette klistremerker eller sette flygeblad med ledige stillinger i emballasjen.
28) Deltakelse i andres vurdering som ekspert. Rekrutterere som vurderer kandidater eller ansatte i andre selskaper har denne muligheten. Samtidig har de tilgang til all informasjon om kandidatene.
29) Butikker.Salgspersonell kan bli jaktet rett i butikkene med ønsket profil.
30) Kandidatens rolle. Dette er rett eksotisk, og krever en viss arroganse av mot. Du går selv som kandidat til selskapet du trenger og møter de rette personene under intervjuet.
31) Kandidatutveksling.En person som du ikke trenger, kan vise seg å være veldig nødvendig for din kollega, HR "fra et annet selskap. Og han kan gi deg en arbeidssøker som for eksempel ikke er fornøyd med noe. Du kan etablere forbindelser med andre rekrutterere på profesjonelle utdanningsarrangementer. , i HR-klubber, i profesjonelle grupper i sosiale nettverk osv. Dermed kan du til og med samarbeide med konkurrenter.
32) Salgsfremmende klær. Hvis for eksempel bedriften din på en eller annen måte bestiller T-skjorter med slagord for ansatte, trenger du kanskje ikke et eget budsjett for å ringe på ryggen for å bli med på laget ditt.
33) Personlige blogger til ansatte.Lojale ansatte kan legge ut en teaminvitasjon på bloggen sin slik at alle lesere kan se. Selv uten dette er hver ansatt som skriver interessant og ikke skjuler at du tilhører selskapet din rekrutterer.
34) Frilansere.Fagpersoner med de nødvendige kvalifikasjonene finnes på frilansbørser og i aviser med annonser for tilbudte tjenester.
35) Arbeidsplasser. den åpne plasser forretningsaktiviteter der det er lett å møte. Kanskje du vil møte dine fremtidige ansatte der.
36) Leverandører. Leverandøren din har vanligvis andre kunder i tillegg til deg. Hvis du gjør gode bestillinger og leverandøren er veldig lojal mot deg, vil det ikke være vanskelig for deg å avtale at han vil inkludere ledige flygeblad i levering av produktene eller tjenestene. Det kan for eksempel være en leverandør som leverer forretningslunsjer til kontorer som din.
37) Partnere. Du kan bruke kanalene til dine forretningspartnere: deres utsendelser, utdelinger, nettsteder osv.
38) Foreldres struktur. Hvis du er en del av en eierandel, datterselskap eller franchisetaker, bruk ressursene i morsystemet. De er interessert i utviklingen din, så du kan bruke kanalene deres til å tiltrekke kandidater. I tillegg kan du bli hjulpet med informasjon, materiale, utstyr eller til og med betale for noen måter å tiltrekke kandidater på. Dette påvirker ikke budsjettet ditt.

Siden listen opprinnelig ble født som en kollektiv innsats, vil jeg at den skal fortsette å vokse på samme måte. Jeg inviterer alle til å legge til i kommentarene. Du kan også gi eksempler. Jeg vil legge til unike kommentarer og eksempler på listen som indikerer forfatteren av forslaget. Dette bør være metoder som du personlig eller vennene dine har testet.
Dermed vil du være til fordel for alle som leser denne artikkelen.

Som du vet er målet med rekruttering av personell å opprette en pool av kandidater for alle jobber, med tanke på blant annet fremtidige organisasjons- og personellendringer, permitteringer, overføringer, pensjoner, utløp av kontrakter, endringer i retning og art av produksjonsaktiviteter.

Ved rekruttering må personaltjenesten, som vi fant ut i forrige kapittel, gå ut fra å bestemme det optimale antall ansatte. Det skal ikke være mangel på arbeidstakere, hvis konsekvenser kan være forstyrrelser i produksjonsprogrammer, industrielle skader, konfliktsituasjoner i teamet og et overskudd som kan føre til en økning i fondets monetære kostnader. lønn, en reduksjon i interessen for høyverdig og høyt kvalifisert arbeid, en utstrømning av fagarbeidere.

Kort fortalt er personaletjenestens oppgave å overvåke at organisasjonens personell overholder produksjonsoppgavene den står overfor.

Med informasjon om organisasjonens strategi, dens struktur, hovedretningsretninger og en akseptabel organisasjonskultur, kan personalavdelingen begynne å søke og velge de nødvendige arbeidstakerne. Skille mellom interne og eksterne kilder til bemanning i organisasjonen.

Prosessen med å rekruttere kandidater er påvirket av faktorer i det ytre og indre miljøet.

Miljøfaktorer:

juridiske begrensninger;

markedssituasjon arbeidsstyrke;

sammensetningen av arbeidsstyrken i markedet og organisasjonens beliggenhet.

Interne miljøfaktorer:

personalpolitikk - prinsipper for arbeid med personell, strategisk personellprogrammer, for eksempel prinsippet om jobbfremmende arbeidere som allerede er ansatt i produksjonen, prinsippet om livslang arbeid ...;

organisasjonsbilde – hvor attraktivt det er som et arbeidssted (attraktive er større firmaer, firmaer som kandidaten har kjent for sine produkter).

Kandidatbeslutning og HR-lederoppgaver

Valget av en organisasjon av en kandidat er knyttet til hans egne mål, planer og egenskaper, samt til den nåværende situasjonen. For en HR-leder kan forståelse av hvordan en person leter etter en jobb bidra til å organisere den mest effektive rekrutteringsprosessen:

Hvem rekrutterer

I store organisasjoner utføres rekruttering av personell av HR-avdelingen, spesielt av rekrutteringssektoren (HR-avdelingen). Forespørsler om valg av spesialister kan komme fra linjeledere (LM). Det er viktig at i utformingen av opptaksprosedyrer og i implementeringen av selve rekrutteringen, jobber HR-ledere i nærkontakt med linjeledere. Handlingen til lederne er illustrert i følgende tabell:

Kilder for å tiltrekke kandidater

Interne kilder Er menneskene som jobber i organisasjonen. I en rekke utenlandske land, for eksempel Japan, når ledige stillinger dukker opp i ledelsesapparatet, er det vanlig å kunngjøre en intern konkurranse for å fylle en stilling fra sine ansatte og først da, i tilfelle negative resultater, invitere spesialister fra utsiden til å delta i konkurransen. Det antas at dette forbedrer moral i teamet, styrker tilliten til de ansatte i organisasjonen. Når du jobber med en reserve, har alle store firmaer såkalt matriser forskyvning, som gjenspeiler den aktuelle stillingen til hver leder, hans mulige bevegelser og graden av beredskap for neste stilling (klar til å ta umiddelbart om et år, om to år, men dette krever videreutdanning i visse områder osv.).

Interne rekrutteringsmetoder er varierte.

Intern konkurranse... Personaltjenesten kan sende informasjon til alle avdelinger om ledige stillinger, varsle alle ansatte om det, be dem om å anbefale sine venner og bekjente på jobb.

Noen franske selskaper bruker interne rekrutteringskilder på tre måter:

når man prøver å danne et minimum antall personell (personell blir delvis løslatt og omfordelt, personaltjeneste avviser fullstendig ekstern rekruttering);

ved omplassering av personell;

når personell flytter, for eksempel, kompenseres avgangen til en person som var på et bestemt stadium av pyramiden av en økning i personell fra lavere nivåer.

Kombinere yrker... I disse tilfellene anbefales det å bruke kombinasjonen av stillinger fra de ansatte i selskapet selv (hvis entreprenøren er påkrevd i kort tid, for å utføre en liten mengde arbeid).

Rotasjon... For noen organisasjoner, spesielt de som er i fasen med intensiv vekst, anses det å være veldig effektivt å bruke interne kilder til bemanningsledelse, for eksempel overføring av ledere. Følgende alternativer for å flytte ledere er mulige:

en økning (eller degradering) i en stilling med en utvidelse (eller reduksjon) i omfanget av offisielle plikter, en økning (reduksjon) i rettigheter og en økning (reduksjon) i aktivitetsnivået;

heve kvalifikasjonsnivået, ledsaget av tildeling av mer komplekse oppgaver til lederen, som ikke medfører en forfremmelse, men ledsages av en lønnsøkning;

en endring i omfanget av oppgaver og ansvar, ikke forårsaket av faglig utvikling, som ikke medfører en økning i stilling og lønnsvekst (rotasjon).

Denne typen rotasjon fører som regel til en utvidelse av horisonter, en økning i lederkvalifikasjoner, og til slutt ledsages av veksten av organisasjonens ansatte.

TIL eksterne kilder utvalg av personell refererer til det ubestemte antallet mennesker som er i stand til å jobbe i organisasjonen, men som for tiden ikke jobber i den. Blant dem kan være både personer som lederne av organisasjonen og ansatte i personaltjenesten tidligere møtte om spørsmålet om ansettelse (fra den såkalte venteliste), samt spesialister som slike møter fremdeles kommer med.

Sysselsettingssentre... Mange bedrifter og selskaper bruker lokale sysselsettingssentre som en kilde for å ansette folk. Disse tjenestene kan hjelpe deg med å finne mindre enn kvalifisert personale (for enkelt, rutinemessig arbeid, muligens deltid). Som regel ansettes spesialister som har mistet jobben på grunn av konkursen til sine tidligere virksomheter og ble tvunget til å gjennomgå omskolering (omskoling) for å mestre en ny spesialitet.

Rekrutteringsbyråer (rekrutteringsbyråer). Mange HR-ledere bruker tjenestene til innleiebyråer for å spare tid og unngå bryet med å finne nytt personale. Søknad om spesialister sendes til byrået med angivelse av stilling, lønn, aktivitetens innhold, veiledende søk og utvalgskriterier. Vanligvis vil et velpresterende byrå presentere flere kandidater for arbeidsgiveren å ta sitt eget valg. Spesialistene som er representert kan gis en "garanti", som trer i kraft i tilfelle oppsigelse av spesialisten i på egen hånd eller inkompetanse innen en spesifisert tidsramme. I dette tilfellet er byrået forpliktet til å presentere andre kandidater til denne stillingen gratis.

Uavhengig søk gjennom media... Mange seriøse firmaer foretrekker å søke og velge kandidater til arbeid uavhengig. I dette tilfellet er det veldig viktig å ha en god ide om hvilke medier de henviser til.

Det er nødvendig å formulere informasjonsmeldingen riktig for å tiltrekke seg oppmerksomheten til de mest egnede kandidatene. Det anbefales å merke seg i kunngjøringen noen av funksjonene til personellet du er interessert i (rekrutteringsbegrensninger), for eksempel utdanning, spesiell arbeidserfaring, eller omvendt mangel på praktisk erfaring.

Noen av fordelene og ulempene ved forskjellige kilder til å bemanne en organisasjon med personell er illustrert i følgende tabell:

Alternativer til ansettelse

Før du velger valg av nye ansatte, anbefales det å avgjøre om alle midlene som er et slags alternativ til ansettelse er brukt i organisasjonen. Disse inkluderer:

overtidsarbeid, økt arbeidsintensitet;

strukturell omorganisering eller bruk av nye produksjonsmønstre;

midlertidig ansettelse;

tiltrekke spesialiserte firmaer til å utføre visse typer aktiviteter.

Kostnader for personellattraksjon

Før rekruttering skal organisasjonens økonomiske planer omfatte kostnader. Så hvis en organisasjon bruker et rekrutteringsbyrå til å velge ansatte, vil kostnadene være minst to ukers lønn til denne ansatte, og hvis personen av interesse for organisasjonen er spesialist, vil kostnadene være omtrent lik hans månedlige eller en og en halv måned lønn. Bruken av tjenestene til slike byråer sparer på den ene siden tiden til organisasjonens ansatte betydelig, siden eksterne personalkonsulenter utfører mesteparten av arbeidet med det foreløpige utvalget av kandidater, og bare de som har gått gjennom "screening" (vanligvis opptil fem personer) vil bli intervjuet direkte av lederen for personell eller leder av organisasjonen. På den annen side har ikke byråansatte alltid nok informasjon om organisasjonens strategi, dens kultur og egenskapene til lederne "under hvilke" kandidaten er valgt, dette kan føre til ulike slags misforståelser, opp til avvisning av alle kandidater foreslått av byrået. I dette tilfellet kan selvfølgelig kostnadene ved organisasjonen være ganske betydelige.

Det antas at en av de billigste rekrutteringsmetodene er å finne kandidater gjennom ansatte som jobber i organisasjonen (deres venner eller slektninger som trenger arbeid). Denne metoden er ikke veldig dyr, siden de ansatte i organisasjonen faktisk gjør en betydelig del av søke- og til og med utvelgelsesarbeidet.

I følge en rekke forskere kan vi snakke om forskjellene i den økonomiske effektiviteten til metodene for søk og valg av personell som brukes i dag. Som grunnlag for å sammenligne disse metodene, kan vi fokusere på de totale kostnadene for organisasjonen, korrelert med antallet innleide arbeidere:

Ansette kvalitetsvurdering

I tillegg til kvantitative indikatorer for effektiviteten til personaltjenesten for søk og valg av nye ansatte, kan du også bruke en kvalitativ indikator som beregnes ved hjelp av følgende formel:

TIL n \u003d ( R til + P p + OM R): H,

hvor TIL n - kvalitet på rekrutterte arbeidere,%; R k - gjennomsnittlig totalvurdering av kvaliteten på arbeidet som de rekrutterte medarbeiderne utfører; P p er prosentandelen av nye ansatte som er forfremmet innen ett år; OM p er prosentandelen av nyansatte som forble å jobbe etter ett år; H - det totale antall indikatorer som er tatt med i beregningen.

Midlertidig ansettelse av ansatte

Av spesiell oppmerksomhet er muligheten for å bruke en midlertidig rekruttering av personell av en organisasjon på scenen med dynamisk vekst. Denne tilnærmingen er ikke noe nytt for de organisasjonene som endrer volumet på aktivitetene sine sesongmessig - rekrutterer ansatte når volumet av aktiviteter øker. For å optimalisere denne midlertidige rekrutteringsprosessen, opprettes rekrutteringsbyråer som spesialiserer seg i valg av slike ansatte. Som regel er slikt personell under spesiell oppmerksomhet fra byrået, som er fokusert på å sikre maksimal sysselsetting av slike ansatte. Det er også skjemaer når slike ansatte inngår i personalet i et personalselskap, som igjen leier dem ut til å bli en bestemt bedrift i sesongen med økende arbeid. Kompleksiteten ved å organisere slikt arbeid ligger i det faktum at et personellforetak må jobbe med bedrifter, og toppene for personalkrav som ikke faller sammen, men fordeles over tid.

I tillegg kan midlertidig rekruttering, i tillegg til hovedformålet - å gi organisasjonen mennesker i en viss periode, være en utmerket måte å sjekke midlertidig innleide med sikte på mulig fortsatt samarbeid med dem på lang sikt.

kapittel 53.1 "Funksjoner i reguleringen av arbeidskraften til arbeidstakere som midlertidig sendes av arbeidsgiveren til andre personer eller juridiske personer i henhold til en avtale om arbeidskraft til arbeidstakere (personell)". Dette kapittelet beskrev hvordan mottakende og ledende parter skulle formalisere forholdet, hvilke betingelser som skulle gis til ansatte. Og etter min mening må den spesifiserte kategorien arbeidere nødvendigvis kjenne deres rettigheter, spesielt registreringen av deres arbeidsforhold.
Til å begynne med, la oss finne ut hvem som kan være arbeidsgiver i slike juridiske forhold, for å utføre hvilke arbeidsfunksjoner ansatte kan være involvert, og hvor lenge.
En arbeidsgiver, det vil si en juridisk enhet som en person har en arbeidsavtale med, kan bare være et privat arbeidsbyrå som er akkreditert på foreskrevet måte. Den andre kategorien av arbeidsgivere, bestemt av lovgiveren, kan være "andre juridiske enheter", det vil si tilknyttede juridiske enheter. Men siden, i henhold til artikkel 341.3 i den russiske føderasjonskodeksen, skal spesifikasjonene for å regulere arbeidsforhold med slike tilknyttede juridiske enheter reguleres av en spesiell føderal lov, og en slik lov er ikke vedtatt for øyeblikket, så i vår artikkel vil vi bare snakke om arbeidsforhold mellom en ansatt og et privat arbeidsbyrå.
Det neste spørsmålet er hvilke funksjoner de involverte arbeiderne kan utføre. Hvis de jobber med enkeltpersoner, kan de være involvert for personlig service av disse personene, eller for å hjelpe dem med å administrere husstanden. Hvis ansatte utfører arbeidsfunksjoner for juridiske enheter, kan de ansettes for midlertidig arbeid i opptil 9 måneder på grunn av en økning i volumet på tjenester eller utvidelse av produksjonen, eller under fravær av en ansatt som beholder en jobb, for eksempel under fravær av hovedpersonen. en ansatt som har foreldrepermisjon til han fyller halvannen eller tre år.
Dermed ser vi at når vi sender arbeidstakere til å jobbe for en annen juridisk enhet, uten feil, må henvisningsbetingelsene overholdes: enten for hovedpersonens fravær, eller for en periode på ikke mer enn 9 måneder.
For at organisasjonen skal ha en lovlig og rimelig rett til å sende sine ansatte til å oppfylle arbeidsfunksjon til en annen juridisk enhet, må det inngås en avtale om levering av arbeidskraft til ansatte (personell) mellom dem, der alle obligatoriske vilkårfastsatt i del 11 i artikkel 18.1 i loven Russland datert 19. april 1991 № 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i Russland."
Følgelig, hvis det ikke er inngått en avtale om arbeidskraft til arbeidstakere (personell) mellom arbeidsgiveren og den juridiske (fysiske) personen som gir personen arbeid, er det faktum å bruke arbeidskraften til den involverte arbeidstakeren fraværende, henholdsvis, det er mulig å bevise eksistensen av arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og den juridiske enheten som og denne personen utfører sine arbeidsfunksjoner.
Neste øyeblikk som den involverte medarbeideren trenger å vite: til sin arbeidskontrakt en tilleggsavtale må inngås, som nødvendigvis må staves visse forholdspesifisert i artikkel 341.2 i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen, nemlig:
- en forutsetning om at arbeidstakeren utfører arbeidskraftfunksjonen etter ordre fra arbeidsgiveren (privat arbeidsformidling) i interessene, under ledelse og kontroll av en person eller juridisk enhet som ikke er arbeidsgivere under denne arbeidsavtalen. For eksempel utfører "Ivanov en arbeidsfunksjon etter ordre fra det private arbeidsbyrået" Arina "i interessene, under ledelse og kontroll av LLC" Romashka ".
- informasjon om den mottakende parten, identitetsdokumenter fra den mottakende parten - et individ. For eksempel: "Mottakerpartiet er Ivan Ivanovich Petrov, serienummer for pass, utstedt ..."
- Mottakerens TIN, hvis den mottakende parten er en juridisk enhet eller en individuell entreprenør.
- informasjon om stedet, dato for inngåelse av avtalen om arbeidskraft til ansatte (personell), antall og gyldighetsperiode. For eksempel "Denne tilleggsavtalen til arbeidsavtalen inngås på grunnlag av avtalen om arbeidskraft til arbeidstakere (personell) nr. 29, inngått i Moskva 20. april 2016 mellom det private arbeidsbyrået" Arina "og LLC" Romashka "i en periode på 9 måneder fra 20 April 2016 til 19. januar 2017 ".
Disse forholdene er obligatoriske for inkludering i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen. Hvis den ansatte i løpet av gyldighetsperioden for denne tilleggsavtalen blir sendt til en annen mottaker, inngås en ny tilleggsavtale mellom det private arbeidsbyrået og den ansatte.
Tilleggsavtalen er utarbeidet i to eksemplarer, en for hver part; arbeidstakeren setter et merke på arbeidsgivers kopi at han har mottatt det andre eksemplaret av tilleggsavtalen.
Tilleggsavtalen til arbeidsavtalen kan inneholde andre betingelser, for eksempel
- på mottakers rett til å kreve arbeidstakeren en nøye holdning til eiendom, overholdelse av reglene i mottakerens interne arbeidsregler;
- på mottakerens forpliktelse til å sørge for husholdningsbehovet til den rettede arbeidstakeren
Slike forhold kan bare inngå i tilleggsavtalen hvis de er beskrevet i avtalen om arbeidskraft for arbeidstakere (personell) som er inngått mellom det private arbeidsbyrået og vertsparten.
Informasjon om arbeidstakers retning for å utføre jobbfunksjonen til en annen juridisk (naturlig) person bør også gjenspeiles i arbeidsboken.
Du kan rette oppmerksomheten til ledede arbeidere til noen flere punkter:
En person jobber på mottakerpartiets territorium, på utstyret, utfører oppgavene til mottakersjefens leder. Men hvis arbeidstakeren forårsaker skade på eiendommen til denne juridiske enheten, kan mottakerparten kun presentere alle sine krav om erstatning for skade til et privat arbeidsbyrå, men ikke til arbeidstakeren selv. På den ene siden er dette ikke dårlig, fordi juridiske enheter vil løse alle spørsmålene imellom, på den annen side har arbeidsgiveren blitt påført vesentlig skade (Privat arbeidsbyrå "Arina" overførte 50 tusen rubler til kontoen til LLC "Romashka" for utstyr som er skadet av den ansattes skyld Ivanov), kan han derfor skaffe skaden forårsaket i samsvar med art. 238 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor bør den tiltrukne ansatte ta godt vare på mottakers eiendom.
Det neste punktet som den tilsendte arbeidstakeren også bør vite: vilkårene for hans arbeid og godtgjørelse for sitt arbeid skal ikke avvike fra arbeidsforholdene og mengden monetær godtgjørelse for arbeidet til de ansatte i den mottakende parten. For eksempel, hvis Ivanovs lønn spesifisert i arbeidsavtalen med det private arbeidsbyrået Arina er 15 tusen rubler, og ansatte i Romashka LLC mottar 16 tusen rubler for å utføre lignende arbeid, så i tilleggsavtalen til arbeidskontrakten lønnen på 16 tusen rubler må angis, samt alle bonusutbetalingene som er gitt i Romashka LLC.
Lovgiveren ga det arbeidsforhold mellom den ansatte og det private arbeidsbyrået stopper ikke henholdsvis alle forpliktelser overfor arbeidstakeren for rettidig utbetaling av lønn bæres av det private arbeidsformidlingen, men artikkel 341.5 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at mottakerparten (i vårt tilfelle, Romashka LLC) bærer subsidiært ansvar for arbeidsgivers forpliktelser , inkludert betaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesbetalinger og andre utbetalinger. Følgelig kan arbeidstakeren fremsette sine krav om å få tilbake ubetalt penger i rettslig prosedyre direkte til den juridiske enheten som han jobbet for, dvs. til LLC "Romashka". Alle ytterligere forhold mellom det private arbeidsbyrået og vertspartiet vil bli bygd uavhengig, og den ansatte vil motta ubetalte penger.
Oppsummering av det ovennevnte vil jeg si til de ansatte: Les nøye dokumentene som er foreslått for signering, kjenn dine rettigheter og forsvar dem aktivt i forskjellige tilfeller, inkludert i domstolene.

Tatiana Yamatina