Tilbakemeldinger Resultatene av å jobbe med ansatt skjer. Tilbakemelding i arbeid med ansatte

Kilde: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Hver selvrespektende leder er svært viktig for å lære å gi underordnet tilbakemelding. Tross alt, fra denne ferdigheten, på mange måter, suksessen til selskapet du utfordret. Det kan sies at denne ferdigheten er kunst å ros og skjule sine avdelinger. Men mest av alt, vil jeg gjerne fokusere på hvordan man skal si en underordnet om feilen av ham, om den perfekte feilen for ikke å fornærme eller, som de sier i Japan, for å bevare ansiktet hans?

Vi vil analysere konseptet: hva er tilbakemelding?

Hvis dette er kort, er dette en spesifikk informasjonsoverføringsmekanisme som består av flere spørsmål eller forslag fra leder av sine ansatte, fra ansatte - til sine kolleger og tilbake, i ulike versjoner, etc. I alle fall er det heller en dialog enn en monolog, selv om mange ledere, av en eller annen grunn ikke forstår.

Gi korrekt informasjon til din underordnede generelt, og i skjemaet tilbakemeldingSpesielt er det ganske enkelt nødvendig.

Hvorfor? Ja, hvis bare fordi aktualiteten til denne handlingen kan røyke din ansatt for kreativitet, for forebyggende arbeid for å hindre feil i fremtiden. Tross alt vet vi alle om betydningen og nødvendigheten av rettidig handling. Og viktigst - den riktige tilbakemeldingen vil bidra til å oppnå fra våre underordnede ønskede resultater i arbeidet!

Hvis du allerede gir tilbakemelding til ansatte, må du gjøre det IKKE SANT! I intet tilfelle bør ikke begrenses til som å evaluere kategorier som "dårlig" eller "bra". Dette vil være tydeligvis ikke nok til tilstrekkelig tilbakemelding, i tillegg, fortjenesten til bedriften din fra en slik svart og hvit tilnærming til løsningen av organisatoriske problemer kan lide sterkt, og den følelsesmessige bakgrunnen til arbeidstakere er også. I fravær av en god tilbakemelding i organisasjonen kommer det en slags "død" stillhet "som fører til fravær av alle samspill i selskapet.

For å etablere tilbakemelding med personell, kan du bare sette tre klare spørsmål:

1) Hva trener du allerede?

2) Hvordan ser du arbeidet ditt?

3) Hvordan tror du det er mulig å utføre denne jobben bedre, og hva skal jeg gjøre?

● VIKTIG! I denne blokken bør hovedkriteriet være positivt. Det bør ikke være kritikk eller andre negative verbale, så vel som ikke-verbale manifestasjoner. Derfor bør du alltid begynne med godt. Med det som kan noteres med den beste siden.

Den neste blokken skal gå et ønske om å stimulere sin ansattes vekst. Det betyr at det er fornuftig å sende sine tanker mot kreativitet, i retning av å forbedre sine aktiviteter. Spør ham en retning for å øke hastigheten på og oppgradere sine aktiviteter. Her kan du begynne å stille spørsmål: Hva kan gjøres akkurat nå? Dette vil tillate din ansatt akkurat nå å forberede seg på aktive handlinger.

● VIKTIG! Hvis du må gjøre en kommentar, gjør det konstruktivt, i hovedsak prøver å endre oppførselen til en person. I intet tilfelle kritiserer hans personlighet. Personligheten til den ansatte må være for deg, hvis du kan sette den, uberørt!

Det kan anbefales å bruke ordningen: «+», «-», «+». Det betyr: Ros (+) = Svinge (Spesifiser, gi akselerasjon, send) (-) \u003dIgjen ros (Oppmuntre) (+).

Det mest interessante er at det ikke bare er nødvendig å stille spørsmål, det er mulig i det samme, eller som den ovenfor beskrevne form, for å utstede tilbakemelding for ansatte, som godkjenning:

1) å fortelle en ansatt at han gjorde det bra.

2) Tips for å fortelle ham om hva det kan gjøre er enda bedre i ferd med å utføre sitt arbeid.

3) Foreslå at det gjør dette umiddelbart eller anbefaler implementeringen av prosessen på et bestemt tidspunkt.

Så, hvis du i håndboken din vil bruke en lignende tilbakemeldingssystem med underordnede, vil de ikke bli fornærmet av deg.

Bruk den og resultatene vil gjerne overraske deg!

Videre vil du legge merke til betydelige endringer i motivasjonell sfære Ansatte i organisasjonen din i ønsket ting du, som leder, side.

Bruk den og resultatene vil gjerne overraske deg!

På grunn av økt oppmerksomhet, som er betalt til tilbakemelding i moderne selskaper, mange ansatte forstår klart deres styrker og svake sider, retninger av profesjonell og personlig utvikling.

I samtaler med en karriere konsulent lytter de raskt eksempler på deres suksess og feil, stole på objektive fakta og autoritative meninger - noen ganger med dem resultatene av psykologiske tester, som reflekterer deres karakterkvalitet og motivasjonsfunksjoner.

Men i livet til en karriere konsulent er det andre eksempler når klienten ikke har fått en kvalitet tilbakemelding i lang tid, ikke ble utført uavhengig evaluering Kompetanser, kanskje han ikke engang kom til jobb "fra gaten" - passerte ikke intervjuer og mottok ikke råd fra rekrutterere, og det kan ikke ha endret arbeidet i lang tid, eller han hadde en betydelig karriereferie.

Alt dette kan føre til at klientens presentasjon er svært forvrengt i forhold til andre menneskers oppfatning - de fra hvem suksessen til sin karriere avhenger av. Og deretter ansvaret for datoen for tilbakemelding og "retur av klienten til virkelighet" faller på en karriere konsulent.

Konsekvensens konsulents oppgave er å hjelpe kunden til å nå målet som er deklarert for dem. Etter at klienten har definert målet, er det nødvendig å evaluere om klienten har nok ressurser til å oppnå det, finne skjulte reserver, evaluere hva som mangler og hvilke risikoer som kan oppstå. Som strukturen i denne analysen kan du bruke SWOT-modellen.

Analysens gjenstand er profesjonell erfaring Klienten, dens kompetanse, verdier, interesser og motivasjon evalueres. Avhengig av kvalifikasjonene kan karriere konsulentet være en vurdering selv, og kan tiltrekke seg tredjepartseksperter eller å bruke psykometriverktøy.

I alle fall, på grunnlag av vurderingen, er det nødvendig å gi kundens tilbakemelding. Det er hun som vil være en støtte for klienten, hvorfra han vil presse bort mot sitt mål. Det skal bemerkes at hvis klienten ikke vil oppfatte tilbakemelding, kan det undergrave tilliten til konsulenten, og da vil klienten ikke flytte hvor som helst. Så ferdighetene til å utvikle tilbakemelding er en av nøkkelkonsulenten. Det er på en konsulent som er ansvarlig for kundens svar etter tilbakemelding. Dette betyr ikke at klienten må være enig med hvert ord, det viktigste er at tilliten og klienten fortsatte mellom klienten og konsulenten var klar til å forbli i dialogen.

Generelle tilbakemeldingsregler:

Forberedelse - en klar forståelse av de viktigste ideene du trenger å formidle til klienten;

Passende sted og tid til å møte;

- "Positiv mangel" i begynnelsen av møtet (dette kan være noe: fra et kompliment til en vits; Det er viktig å slappe av klienten, lade med energi og positivt);

Bevaring av øyekontakt gjennom hele kommunikasjonsperioden;

Vekt på det faktum at klienten er viktig og betydelig - dets mål, behov, motivasjon, restriksjoner;

Respektfull holdning til identiteten til klienten;

Mindre evalueringsdommer ("Prøv deg selv i salget"), i stedet - flere instruksjoner om spesifikk oppførsel ("Jeg la merke til at det var mye energi i historien om arbeid i salget. Hva er arbeid i salg?";

Bruken av metaforer og personlige eksempler ("Du vet, det minnet meg om en historie ... la meg fortelle henne? ..... Hva er denne historien for deg?")

Vedta en kundes rett til sin egen mening.

Ideell tilbakemelding - når konsulenten er fullstendig avstøtet fra klientens ord, som om han returnerer ham til ham. Dette sikrer overføring av ansvar til klienten for eget valg.

For å inkludere klienten til å fungere som en ekspert på hans egen erfaring, du kan bruke teknikken " Skalering" Det er gjort som følger:

1. Konsulenten ber kunden om å evaluere på en skala fra 1 til 10 så langt det er kompetent / vellykket i ett område eller annet.

2. Kunden legger en vurdering.

3. Konsulenten ber kunden hvorfor han ikke gjorde en vurdering nedenfor - da beskriver klienten hans styrker - Det han allerede gjør det han er godt gjort.

5. Flytt resultatet og diskutere hvilken handling det er nødvendig for å få klienten til å løfte på skalaen ovenfor

Etter tilbakemeldingen må klienten forstå hvilke spesifikke trinn som det må gjøres for å oppnå et mål eller i det minste begynne å bevege seg i sin retning. I tillegg til forståelse er hans indre beredskap og ønske om å handle i en gitt retning viktig.

Hvis karriere konsulenten klarte å oppnå en slik effekt, kan han prise seg for utmerket arbeid. Enda bedre, hvis konsulenten spør tilbakemelding for seg selv, spør direkte hans klient: "Hvordan var økten? Hva tar en verdifull klient med meg? Hva har han ikke nok? Hva kunne forbedres?". I langsiktig arbeid med klienten styrker gjensidig tilbakemelding tillit, utvikler en tilbakemeldingskompetanse i begge retninger (ikke bare å ta, men også å gi høy kvalitet tilbakemelding, som alltid er nyttig for karriereutvikling).

Det skjer som en viktig ansatt eller gammel lojal klientOg du forstår ikke hvorfor. Ikke forstå fordi det ikke er nok tilbakemelding - det er ingen dialog mellom deg. Hvis det fungerer ordentlig med tilbakemelding, kan slike situasjoner unngås.

Hva trenger du tilbakemelding

Tilbakemelding gir tilleggsinformasjon Og det bidrar til å bedre forstå hverandre for å unngå overraskelser og overraskelser. Uten henne faller alt fra hverandre.

Trodde at medarbeiderne forsto deg, men ikke nølte med å gjenta. De ønsket å skrive til klienten i morgen, og han spurte svaret i dag og viste seg å være konflikt. Jeg forlot søknaden på nettstedet og venter på bekreftelse, og brevet falt i spam og mor vil ikke motta en gave til det nye året.

Tilbakemelding er noe svar på en hendelse eller handling. Det er tilstede overalt: trykket på knappen - hørt et karakteristisk klikk, krenket reglene - fikk en fin, oppsummert klienten - de mistet, fornærmet katten - de fant en overraskelse i joggeskoene. Svaret på spørsmålet er også et eksempel på tilbakemelding. Spurte spørsmålet, mottok den nødvendige informasjonen som angav spørsmålet eller uhøflighet som svar. Ethvert alternativ er tilbakemelding som du kan jobbe med. Artikkelen vurderer å jobbe med kunder underlagt og lederskap.

Prinsipper for tilbakemelding

Tilbakemelding er et verktøy i håndens hender og hodet. Hvis det er feil å bruke verktøyet, i beste fall, vil ingenting forandre seg, men du kan skade. Derfor, før du gir og ta tilbakemelding, se prinsippene for å jobbe med det. Fordel Grunnlaget for tilbakemelding er basert på hva du skal forbedre. Alle deltakerne må forstå det like. Uten mål vil du tilbringe pasta.

Klienten forlot søknaden - viser at forespørselen er kommet og behandlet den.

Concreteness. Dialogen virker ikke hvis deltakerne ikke forstår noe eller informasjon er ikke verifisert. Derfor må tilbakemeldingen være forståelig og nøyaktig.

Klienten spurte et enkelt spørsmål, og lederen svarer tekniskebetingelser og konseptordninger - Informasjonen er nøyaktig, men dialogen virker ikke.

Produktivitet Litt å forstå målet, må du streve for det og fjerne distraherer, kontraproduktive faktorer. Det er to av dem: overgangen til enkeltpersoner og følelser. Aktualitet Hvis du skynder deg eller vær sen med tilbakemelding, kan du sette pris på det. Det er ingen vanlig regel når du skal gi den - avhenger av situasjonen, det kan være konstant, umiddelbart på forhånd eller senere.

1. På trafikklyset teller tiden til det grønne signalet er nødvendig konstant.
2. Hvis du kjører programmet på smarttelefonen din, bør den åpne øyeblikkelig.
3. Forklar på forhånd barnet som stjeler er dårlig, det blir for sent.
4. Ikke skynd deg å straffe medarbeiderne - du må forstå situasjonen, sjekk fakta og vent når du forblir alene.

Regelmessighet Tilbakemelding fungerer ikke hvis du gjør det fra tid til annen. Slik at det gir resultatet, bør folk trene en vane - motta og gi tilbakemelding.

En ekspert på undervisning gjorde ti feil, diskutert og eliminert bare to - åtte sikret.

Marat Akhmetzanov. teknisk støtte leder

Passet i teknisk støtte på Linpbx sti fra en enkel spesialist til hodet. Han jobbet med første og andre linjer, var en senior spesialist, de siste to årene fører avdelingen. Siden 2015 brukte han hundrevis av intervjuer med kandidater, deltok i etableringen av et treningsprogram, bygget kvalitetskontroll og introduserte KPI. vk.com/another_generation

Fem tilbakemeldingsregler

Prinsipper Svar på spørsmålet "Hva en tilbakemelding skal være", i dette kapittelet vil vi analysere de grunnleggende reglene hvordan man skal gi. 1. Kontroller informasjonen Før du gir tilbakemelding, kontroller du nøyaktigheten av informasjonen fra den opprinnelige kilden, kontroller fakta, omberegne tallene. Tillit er vanskelig å tjene og lett miste. 2. Kontroller følelser Det er viktig å kontrollere dine følelser og ikke gå til enkeltpersoner, så vel som ta vare på hvem som gir tilbakemelding. Ikke kjør og ikke tvinge andre til å føle tuller, i stress, en person slutter å oppleve informasjonen. 3. Still spørsmål Tilbakemelding er en dialog, du må involvere samtalepartneren i samtalen. Under samtalen klargjør du hele tiden: Du forstår deg fortsatt, jeg er enig med deg hva interlocutor tenker. Kanskje noe savnet og trenger å gå tilbake. 4. Gi det neste trinnet Husk målet og hva du vil forbedre. Derfor er tilbakemeldingsresultatet oppdraget av følgende handlings- eller løsningsmuligheter. Hvis dette ikke er gjort, vises usikkerheten. 5. Oppsummering Slik at alle har samme forståelse, oppsummerer: Hva var målet som diskuterte hva neste handling. Det skjer at de diskuterte sammen, og forstått på forskjellige måter, en kort sammendrag på slutten bidrar til å unngå slike situasjoner. Nå trener de å gi tilbakemelding på klienten Zhanna, medarbeider Igor og leder av Anatolia Borisovich. Vurder fra synspunktet til hvem som mottar tilbakemelding: La oss se hva som er viktig for ham hvordan han tenker og hva som venter.

Tilbakemelding til kunder

Zhanna forsvant Internett og hun ringer leverandøren. Hun trenger å gjennomføre en webinar slanking, så det er viktig å reparere Internett så raskt som mulig.

1. Kontroller informasjonen

Spesialist av teknisk støtte bør først sjekke ut feilene for sin del før du anbefaler å starte ruteren på nytt. Det er ikke nødvendig å tilbringe tidspunktet for Zhanna og irriterende med fødte setninger.

2. Kontroller følelser

Hvis ruteren fortsatt er nødvendig for å starte på nytt, må spesialisten være tålmodig og forklare i detalj hvordan man gjør det. Kanskje du må gjenta det samme mange ganger - du bør ikke bli irritert. Zhanna vet alt om vekttap og bør ikke vite noe om Twisted Pair, send DHCP-forespørsler og versjon av ruterenes firmware.

3. Still spørsmål

I prosessen må du forklare dine handlinger og stille spørsmål. Det du gjorde som Jeanne ser foran ham, gikk ut grønne lyspærer eller ikke etter å ha slått av strømmen. Det bidrar til å løse problemet konsekvent, ingenting å hoppe over og holde klienten i kunnskapen.

4. Gi det neste trinnet

Joan er viktig at hennes problem er løst og vil bli løst ytterligere. Hvis en spesialist ikke ser feil, er det nødvendig å tilby en omstart. Hvis det ikke hjalp, foreslår det å ringe mestere. Hvis problemet ikke er løst her, og nå må du tilby et alternativ: gå til naboer, besøk eller kafeer.

5. Oppsummering

På slutten av samtalen må spesialisten oppsummere: si hva de gjorde for å løse hvorfor det ikke fungerte på telefonen, minne om når mesteren kommer og hva du skal gjøre nå. Hvis Zhanna fortsatt er ulykkelig, vil hun ikke være i stand til å forkaste spesialisten - han prøvde å hjelpe, var nyttig og tok seg av henne.

Tilbakemelding til ansatte

Designer Igor laget et nettstedoppsett ikke av Brandbook, du må gjenta. Hvis du strammer, har laget ikke tid til å passere prosjektet i tide og vil miste prisen. Veilederen må "snakke" om dette med Igor.

1. Kontroller informasjonen

Før samtalen må hodet sjekke alle brandbøkene, stilguider og sett med stiler for grensesnittet. Skriv ned de mest kritiske feilene. Igor trenger å forklare på spesifikke eksempler, ellers vil det være vanskelig å overbevise.

2. Kontroller følelser

Igor er en erfaren og respektert designer, men feilaktig. For ikke å miste en verdifull spesialist, må du tenke på hans følelser på forhånd. Veilederen skal snakke med ham alene, det er ikke kjent hvordan han vil svare hvis han vil kritisere med kolleger - kan bli fornærmet og gå til en annen avdeling eller selskap.

3. Still spørsmål

Oppgaven med tilbakemelding er å håndtere årsakene til feilen og eliminere dem, og ikke lese designeren for "Haltur". Hvis du vil spørre Igor om årsakene, viser det seg at det er overbelastet med prosjekter og ikke nok tid til å sjekke alt. Superman Syndrome tillot ikke å si om det før.

4. Gi det neste trinnet

For å løse situasjonen og passere prosjektet i tide, er det mange alternativer: arbeid overtid, tiltrekke seg en mer designer, ordrearbeid på outsource, nekte ikke-prioriterte oppgaver, avslør timingen med klienten. Hodet og Igoren må velge den aktuelle avgjørelsen og enige om neste trinn.

5. Oppsummering

Som konklusjon må hodet si begge problemene - designerens arbeidsbelastning og et brandbook-layout. Gjenta løsningene for hver av dem og minne om neste trinn - at designeren skal gjøre når den kommer ut av kontoret. Så, Igor er fortsatt to alternativer: for å bekrefte avtalene og gå på jobb eller diskutere dem igjen.

Tilbakemeldingsledere

Direktør Anatoly Borisovich kansellert Årlig premie På grunn av de lave indikatorene på selskapet. Men en ansatt har et boliglån og nylig ble en sønn født, så han kom til regissøren for å være enige om å ekskludere.

1. Kontroller informasjonen

Anatoly Borisovich er en erfaren forretningsmann, han snakker med ansatte i tall og fakta. Derfor er det nødvendig å forberede seg på samtalen: Velg riktig tid, øke indikatorene for avdelingen og beregne bidraget til selskapets fortjeneste, tilbakekall behandling og tilleggsoppgaver.

Arbeidet med effektiv tilbakemelding i selskapet er ikke en solid positiv og universell nytelse, men et obligatorisk instrument for ledelse praksis med klare vilkår, regler og frekvens.

Samtidig, - som i prosessen med å bygge en effektiv tilbakemelding, er det ikke tillatt å gjøre motivasjonen til å bli ødelagt av demotivering, fortalte lederen av personellavdelingen ( Forsyningskjede.& Regioner) selskaper fm logistikk Julia Meshcheryakova..

- Julia, for hvilke tegn det kan forstås at tilbakemelding i selskapet er effektivt? Liste vær så snill.

Tilbakemelding bør:

1. Å utvikle seg, forårsake et ønske om å forandre seg, og ikke et sett med beskyttende psykologiske reaksjoner og demotivering. Konklusjon - det må læres. Selskapet bør implementeres av tilbakemeldingskulturen med et sett med tidsfrister og regler for bestemmelsen, samt forstå at det videre, med denne mottatte tilbakemeldingen om å gjøre.

2. Begynn med selvvurdering av hvem som gir den. Først, spør den ansatte som han satte pris på seg selv og hvorfor. Angi hva som ikke var nok til toppresultatet (for eksempel hvis kompetanse på scoreskalaen er estimert), hvorfor 8, og ikke 10, hvilke verktøy vil bidra til å forbedre resultatet. Du kan sette pris på tilstrekkelighet av selvtillit og generelt forstår hvor mye forståelse med en ansatt i vurderingen av visse kompetanser. Hvis det er noen sterke "pauser" - det er en grunn til å snakke kriterier for effektivitet igjen.

3. Å være rettferdig i en del av enhetlige kriterier. 5 minutter vil ikke passere etter evalueringshendelsen, som ble gitt tilbakemelding, hvordan dine underordnede vil sammenligne dine estimater av deres aktiviteter blant seg selv. Urettferdighet når det gjelder vurderinger, lønn og andre ting - ofte mer demotende faktorenn den negative tilbakemeldingen selv eller lønn er ikke fornøyd.

4. Følg den "rette" strukturen. Dette er skrevet mye og ingen mening å stoppe i detalj. Generell regel - Sandwich, start med en positiv, så pek på utviklingssonene, stopp i detalj på hvert punkt og lytte til arbeidstakerens argumenter og slutt, ikke bare et positivt løfte til fremtiden, som dessverre skjer det ofte, men for å utvikle tiltak videre utvikling med spesifikke handlinger, timing og måte for det endelige resultatet.

5. Har form for dialog og være konstruktiv. Hva som kommer her: I-uttalelser, faktiske spesifikke eksempler på atferd eller bruk / ikke-bruk av en eller annen kompetanse. Ta de allierte av profesjonelle Eichar, det vil bidra til å finne ut hvilke metoder du kan utvikle manglende ferdigheter og ferdigheter. La muligheten til å snakke og ta med eksempler til noen som gir tilbakemelding. Og det burde være ingen formalitet. Vær forberedt på å høre tilbakemelding, og det ble vanligvis overrasket over noen ledere, som jeg trente tilbakemeldingsreglene - vær forberedt på å justere dine handlinger og bygge samarbeid.

- Er det noen eksempler på triste konsekvenser i din praksis og ignorerer tilbakemeldingsproblemer?

Dessverre, mye. Den vanligste - tilbakemeldingen på prinsippet " hvis ja, så ingenting, hvis dårlig - få og stille. "Regelen er demotende.

- Hva er reglene for å implementere i selskapet, slik at tilbakemelding blir effektive?

Det er nødvendig å implementere ikke reglene, men en tilbakemeldingskultur. Først bruke trening i det minste til nivået på linjestyrere og viktige spesialister - Hva er tilbakemeldingen, dets mål, typer, regler for mottak og tildeling. Å gjennomføre slik opplæring, jeg åpnet mange Amerika, hevdet at tilbakemelding er en bilateral utviklingsdialog, og ikke "utfordring på teppet" at tilbakemeldingene må læres, ikke bare å gi, men også å motta underordnede også gi tilbakemelding til kokkene som ved Arten av oppfatningen av tilbakemelding, ansatte er flere typer, og du bør forstå hvem du gir den, etc.

Selvfølgelig er det divisjoner der hodet og ansatte regelmessig utveksler tilbakemelding, men det er bedre å introdusere periodicitet: mellomliggende tilbakemeldinger under testperiodeEtter oppgradering, dialogen mellom hodet og medarbeider en gang i året (det er mulig å binde til den årlige evalueringen av personell, hvis noen), tilbakemeldinger (inkludert tverrfunksjonelle) under store prosjekter.

Tilbakemelding er nødvendig i tilfelle konflikt mellom enheter: I stedet for utveksling av dusinvis av brev, hvor hver part viser sitt rette punkt, er det bedre å møte og snakke mekanikkene til interaksjons- og utvekslingsvisninger på hvert element. I min praksis var det mange slike tilfeller, og i all kommunikasjon ble forbedret etter den konstruktive tilbakemeldingsøkten.

Tilbakemeldingskulturen må også integreres i personellvurderingssystemet og utviklingen av potensielle ansatte. God praksis - system intern evaluering Søkere starter med mini-trening på tilbakemelding (1,2-2 timer), samtidig, ta en del av spenningen fra de ansatte, noe som gjør vekten på at arrangementet ikke er estimert, men utviklingen.

Først uttaler du tilbakemeldingsreglene, og gir det til ansatte etter hver øvelse og oppsummering. Intermediate tilbakemelding er også nyttig ved at du vil se om arbeidstakeren endres etter tilbakemeldingen mottatt. For eksempel, i den første estimerte øvelsen, ga du tilbakemelding at du må ta hensyn til interessene til klienten, å gå fra klienten (både intern og ekstern), og i de neste to så de dynamikken. Ta konklusjonen at arbeidstakeren hørte deg.