Lønnsystemet for engangsbeløp kan gi bonuser for å forkorte perioden for å fullføre engangsoppdraget med høy ytelse på arbeidet.

Brigades lønnssystem, som brukes i mange bedrifter i Russland, er basert på sammenslutning av arbeidere i produksjonsteam. Et slikt system forutsetter riktig organisering av arbeidernes arbeidskraft, samlet av en enkelt produksjonsoppgave og insentiver for de generelle resultatene av arbeidskraft. Det anbefales å bruke brigadesystemet i tilfeller der det kreves samordnet felles innsats og samhandling mellom en gruppe arbeidere når man utfører en produksjonsoppgave.

Brigadelønnssystemet tillater mer rasjonell bruk av arbeidstid og produksjonsressurser, for å øke produksjonen og sikre produkter av høy kvalitet, noe som til slutt har en positiv effekt på den totale ytelsen til hele virksomheten og øker dens konkurranseevne. Å sørge for de nødvendige forutsetningene for at teamene fungerer effektivt, skaper et gunstig psykologisk klima, reduserer personalomsetningen, aktivt mestrer relaterte yrker, utvikler kreative initiativ og demokratiske prinsipper i teamledelse, og øker den generelle interessen for kollektive arbeidsresultater.

Brigadelønningssystemet er mye brukt i bygg-, kull- og gruveindustri, hogst og reparasjonsarbeid innen transport. Det anbefales å bruke den til kollektiv service av store enheter, apparater og mekanismer, og i andre tilfeller.

I brigadeorganisasjonen av arbeidskraft brukes både tidsbaserte og bremsesatslønnssystemer.

Når tidsbasert brigadelønnssystem total inntjening dannes i samsvar med bemanningsbord, utarbeidet på grunnlag av standarder for antall ansatte, servicestandarder, tariffer (lønn) og forskrifter om bonuser for kollektive resultater av arbeidet.

Dermed inkluderer den kollektive inntjeningen under det tidsbaserte brigadelønnssystemet:

tidsbaserte lønninger til fastsatte tariffer (lønn) for arbeidstimer;

sparekasse lønn, dannet i midlertidig fravær av noen av teammedlemmene, så vel som i nærvær av ledige stillinger;

en bonus for de kollektive resultatene av brigadens arbeid i samsvar med regelverket om bonuser;

godtgjørelse for arbeidskraft til den totale ytelsen til den strukturelle enheten og (eller) virksomheten.

Ved fordeling av kollektiv inntekt i brigaden, skal alle medlemmene i brigaden garanteres en tariff for å oppfylle arbeidsstandarden, med tanke på arbeidstiden. Besparelsene i tarifffondet og den påløpte bonusen for kollektive arbeidsresultater fordeles etter arbeidsdeltakelsesraten (KTU). En eller to KTU-er kan brukes. I det første tilfellet distribueres hele delen over takst til KTU. I det andre tilfellet, ifølge den første KTU, fordeles besparelsene i lønnsfondet, hvis størrelse avhenger av ledige stillinger i brigaden og fraværet til de enkelte arbeidstakere. Besparelsene tar sikte på å stimulere de arbeidstakerne som utførte arbeidsoppgavene til fraværende teammedlemmer. For den andre KTU fordeles den kollektive bonusen blant medlemmene i brigaden, avhengig av at hver av dem oppfyller de etablerte indikatorene.

Brigades akkordavlønningssystem ble utbredt, og det brukes, som tidsbasert, i kombinasjon med bonuser for kollektive arbeidsresultater.

Fordelingen av total inntekt blant medlemmene i akkordbrigaden utføres på samme måte som den gjøres under det brigadebaserte tidsbaserte lønnssystemet. En variant er også mulig der fordelingen av den variable delen av inntektene, inkludert ekstra inntjening og bonuser, ikke tar hensyn til tollsatsene, men de individuelle akkordinntektene til arbeidstakere.

Hvis brigaden består av akkordarbeidere, tidsarbeidere og spesialister, dannes den totale lønnen til brigaden fra inntektene til akkordarbeidere til akkordpriser, inntjeningen til tidsarbeidere i henhold til summen av tariffsatsene, spesialister i henhold til summen av deres offisielle lønn og bonuser opptjent til brigaden i henhold til gjeldende regulering om bonuser for de kollektive resultatene av arbeidskraft. Medlemmene av brigaden kan tildeles personlige betalinger, samt individuelle tilleggsbetalinger for overtid og nattarbeid, på høytider og noen andre, som ikke er inkludert i totalinntekten til brigade 1.

De spesifikke vilkårene for anvendelse av et bestemt betalingssystem bestemmes av hvilke oppgaver arbeidsgiveren setter for seg selv. For eksempel, hvis målet er å øke produksjonsvolumene og sikre høye kvantitative prestasjoner i arbeidskraft, så er direkte brikke- og brikkesystemer mest rasjonelle. I tilfelle det er viktig å stimulere arbeidstakeren til å forbedre sine kvalifikasjoner og trene full arbeidstid som fastsatt i timeplanen, anbefales det å bruke et tidsbonuslønnssystem.

Med overgangen til Russland til ulike former for eierskap, begynte bedrifter og organisasjoner å bruke ikke-tradisjonelle lønnssystemer, for eksempel et "tollfritt" system, "flytende lønn", "arbeidslønnssats" og andre.

Når "Tollfritt" lønnssystem arbeidstakerens lønn fra leder til arbeideren representerer hans andel i det kollektive lønnsfondet, dannet avhengig av resultatene av bedriften. Inntjeningen avhenger av størrelsen på lønnsfondet, kvalifiseringsnivået tildelt hver ansatt basert på resultatene arbeidskraft aktivitet for den forrige perioden, deltakelsesgrad og hvor lang tid det ble jobbet.

Bestemmelsen av kvalifikasjonsnivået er basert på en indikator definert som kvotienten for delingen av den ansattes faktiske lønn for den siste perioden (vanligvis 6 måneder eller et år) av den rådende i bedriften minimumsnivå lønn. Både overtid og deltid er inkludert i denne beregningen.

Beregningene som utføres skal bare tjene som grunnlag for å etablere kvalifikasjonsnivåer. I tillegg er det nødvendig å ta høyde for nivået på den ansattes kvalifikasjoner, spesielle talenter (arrangørtalent, forhandlingstalent, kunnskap om fremmedspråk osv.), Kommunikasjonsevner, kreativitet, muligheten til å bytte til andre typer arbeid osv. I henhold til de oppnådde indikatorene, i tillegg til å ta hensyn til kvalifikasjonskravene for ansatte i forskjellige yrker, fordeles alle ansatte i arbeidsgruppen i henhold til visse kvalifikasjonsgrupper.

Med et “tollfritt” system for godtgjørelse avhenger en ansattes inntjening i stor grad av de endelige resultatene av arbeidet til hele arbeidskollektivet 1.

Det skal bemerkes at denne modellen er urimelig å gjelde for ansatte. I en markedsøkonomi for oppfyllelse av arbeidsstandarden innleid arbeidstaker må motta garantert inntjening i form av tariff (lønn) og kompensasjonsutbetalinger. Et slikt system kan bare brukes der arbeidskollektivet objektivt kan bære fullt ansvar for resultatene av virksomhetens arbeid, for eksempel i et produksjonskooperativ eller i et foretak med kollektivt eierskap (folks foretak) 1.

I praksis med å anvende "tollfrie" lønnssystemer brukes et alternativ som gir en gaffel koeffisienter for hvert kvalifikasjonsnivå. Dette alternativet, hvis den “overlappende” metoden for å konstruere en skala for differensiering av kvalifikasjonsnivåer, gjør det mulig å redusere omfanget av lønnsskalaen og ta hensyn til, når man etablerer kvalifiseringsnivåer, ikke bare forholdet mellom den faktiske lønnen og minimumet for basisperioden i virksomheten, men også de ansattes kvalitative egenskaper.

Bruken av en gaffel med kvalifiseringsnivåer med et bredt spekter gjør at ansatte kan stimuleres til arbeidsresultater, og reduserer antall bonusposisjoner. Den spesifikke verdien av kvalifiseringsnivået fastsettes under hensyntagen til de individuelle resultatene av den ansattes arbeid.

Et spesifikt trekk ved tariffskalaen vist i tabellen er bruken av den "overlappende" metoden for å lage intervaller av kvalifiseringsgrupper. Intervallverdiene overlapper hverandre slik at gjennomsnittlig intervallverdi for forrige gruppe er den laveste verdien for neste intervall. Som et resultat kan en ansatt i den forrige kvalifiseringsgruppen, med høye arbeidsresultater, ha et høyere kvalifikasjonsnivå og følgelig lønn enn en ansatt i neste kvalifikasjonsgruppe. For eksempel kan en ansatt i kvalifiseringsgruppe III med høye individuelle arbeidsresultater ha samme inntjening som en ansatt i kvalifiseringsgruppe V med minimale arbeidsresultater. Et slikt fleksibelt system, med en klar vurdering av arbeidsresultater, sikrer høy interesse for arbeidstakere for den mest nyttige utnyttelsen av deres potensial 1.

Delesystemer en av alternativene for den normative aksjefordelingen i lønnsfondet. I henhold til dette systemet bestemmes en fast andel eller andel av hver ansatt i det generelle lønnsfondet, og avhengig av størrelsen på aksjen og resultatene av arbeidet til foretaket eller den strukturelle enheten, beregnes lønn 2.

Aksjeavlønningssystemet er et slags "tollfritt" system, og har derfor de samme fordelene hvis det brukes i virksomheter med kollektivt eierskap og de samme ulempene, hvis ansatte ikke eier aksjer og ikke deltar i ledelsesbeslutning 3.

Kommisjonssystem, som også kalles et salgsinsentivsystem, gjør en ansattes inntjening direkte avhengig av resultatene av hans aktiviteter. Et av nøkkelområdene i selskapets virksomhet i markedsøkonomi er salg av produserte produkter til kjøpere av løsemidler. Og hvordan en bedrift utfører denne viktige funksjonen, avhenger av dens konkurranseevne og stabilitet. Derfor er det tydelig at bedrifter i markedsøkonomi legger særlig vekt på markedsundersøkelser, og det innføres et kommisjonssystem for ansatte som selger produkter, noe som sikrer deres interesse for å øke salget.

Systemet med provisjoner, introdusert for ansatte ved markedsførings- eller salgsavdelinger, sørger for etablering av en direkte avhengighet av inntektens størrelse på volumet av produktsalg. I praksis påløper bedrifter godtgjørelse til ansatte ved salgsavdelinger i henhold til standarden som er fastsatt for produktvolumet som selges av disse ansatte. Dermed er den ansatte direkte interessert i å øke salget av produkter produsert på bedriften 1.

Provisjonssystemet, beregnet som en prosentandel av salget, har en rekke betydelige fordeler:

styrker selskapets posisjon i markedet for varer og tjenester, øker dets konkurranseevne;

arbeidsresultater er direkte knyttet til beløpet;

med økende salg reduseres indirekte kostnader;

enkelhet og forståelse av lønnsberegninger fra ansatte sikres 2.

Ved hjelp av et kommisjonssystem er det viktig å stimulere ansatte ved salgsavdelinger (markedsavdelinger) for: innbetaling arbeid (2)Sammendrag \u003e\u003e Stat og lov

... Dele system innbetaling arbeid... Med dette system Dele system innbetaling arbeid systemer, og har derfor de ...

Den månedlige inntekten til en arbeider under det indirekte akkordsystemet vil utgjøre 7300 rubler.

Zsd \u003d 7,5 H 440 + 2,5 H 1600 \u003d 7300 rubler.

Metode to sørger for beregning av arbeidstakers inntjening i henhold til et indirekte system for bruttotakst, idet det tas i betraktning den gjennomsnittlige prosentandelen av oppfyllelse av produksjonsstandarder for alle betjente arbeidstakere, basert på antall etablerte arbeidstimer i henhold til tidsplanen og faktisk utarbeidet standard timer.

Eksempel:

En arbeidstaker, hvis timelønnssats er 36 rubler, jobbet 172 timer i løpet av en måned. Den betjener fire hovedarbeidere, antall arbeidstimer i henhold til tidsplanen for måneden var 688 timer. Hovedarbeiderne trente 860 standardtimer per måned. Gjennomsnittlig prosentandel av overholdelse av normene den siste måneden var 125% (860: 688 H 100).

Vedlegg 7.

I dette tilfellet vil lønnen under det indirekte system for bruttotakst utgjøre 7740 rubler.

Zsd \u003d 36 H 172 H 1,25 \u003d 7740 rubler.

Andre beregningsmetoder er også mulig, for eksempel ved å justere lønningene i henhold til et indirekte system for bruttotakst med en koeffisient som tar hensyn til hovedarbeidernes nedetid på grunn av hjelpearbeiderens feil.

Vedlegg 8.

Metode for beregning av lønn under et lønnssystem for engangsbeløp

Med et engangssystem er inntjeningen ( Zak) beregnes i samsvar med de fastsatte prisene for hver type arbeid i henhold til formelen:

Zak \u003d Y sjeg H qjeg,

hvor: sjeg vurdere jeg-th type arbeid, rubler;

qjeg volum jeg-te type arbeid i naturlige målere.

Eksempel:

Basert på gjeldende enhetspriser for hver type arbeid og deres totale volum, var kostnaden for en akkordoppgave, beregnet på det angitte skjemaet, 5200 rubler. For hver dag med tidlig fullføring av oppgaven, etableres en bonus på 2% av kostnaden for oppgaven i ett stykke, forutsatt at den utføres godt. En ansatt som jobber med en engangsoppgave fullførte den på 17 dager med de fastsatte 22 dagene i henhold til gjeldende standarder, og sørget for levering av de produserte produktene fra første presentasjon. I dette tilfellet vil den ansattes engangsinntekt være 5720 rubler.

Zak \u003d 5200 + 5200 H 2 H 5: 100 \u003d 5720 rubler.

Vedlegg 9.

Et eksempel på lønnsberegning med et tidsbasert brigadesystem

Ved å bruke dataene i tabellen nedenfor og vilkårene for bonuser til tidsarbeidernes brigade, samt indikatorene for økning (reduksjon) i KTU, beregner vi den samlede inntekten for rapporteringsmåneden og fordeler den blant medlemmene av brigaden.

Tabell 1

Beregning av tarifflønnsfondet til brigaden

Nei. P / pF.I.O. utslipp

arbeidstime

takst

rate, rub Time by

time Planlagt

rev zar-

avgift, gni 1234561

Ledig stilling VI

2464 totalt 30960

Dataene i tabellen ovenfor viser at brigadens lønnsfond er 30.960 rubler i rapporteringsmåneden.

Basert på resultatene av månedens arbeid ble brigaden tildelt en bonus for oppfyllelse av standardiserte oppgaver, kvaliteten på produserte produkter og besparelser i materialer i mengden 7560 rubler. I tillegg til arbeidsbidraget til den totale ytelsen produksjonsverksted bonusen opptjent til brigaden ble økt med 12%, som er beregnet i samsvar med forskrift om bonuser i strukturell enhet. Dermed den totale inntjeningen til teamet av tidsarbeidere for rapporteringsmåneden

utgjorde 39 427,2 rubler. (30960 + 7560 H 1,12).

Vedlegg 9.

I samsvar med den godkjente forskriften ble indikatorene for økning (reduksjon) i KTU for medlemmene av brigaden og deres kvantitative verdier ved slutten av hver måned etablert (se tabell 2).

tabell 2

Liste over indikatorer for økning og reduksjon i KTU

Antall indeks for økning (reduksjon) av KTUP av indeks for økning K T U1231.

9. Mer enn 100% oppfyllelse av produksjonsmål og produksjonshastigheter

Tar initiativ til å vedta og anvende avanserte arbeidsstandarder

Overføring av erfaring til unge arbeidere og hjelp til etterlatte teammedlemmer

Kombinere yrker, utvide tjenesteområdet, erstatte en fraværende ansatt, hjelpe andre teammedlemmer til å jobbe

Utføre mer komplekst og krevende arbeid eller arbeid på mer komplekse maskiner og utstyr

Forbedre metodene for å betjene arbeidsplassen, bruk av verktøy, sikre reduksjon i tidspunktet for oppgavene og økt arbeidsproduktivitet

Respekt for utstyr, verktøy, inventar, byggematerialer

Tidlig og høykvalitets reparasjon av maskiner og mekanismer

Problemfri drift av maskiner og mekanismer 0.2

0,2 P ro c e s til n i n g e k T U1.

7. Manglende oppfyllelse av produksjonsmål, arbeidsstandarder

Feil på jobben på grunn av arbeidstakerens feil, som forårsaket omarbeid og merkostnader

Unnlatelse av å overholde ordrene til formannen, formannen i tide, som medførte en reduksjon i produksjonen fra et team eller en forverring i vurderingen av kvaliteten på utført arbeid

Brudd på reglene for betjening av maskiner og mekanismer, som forårsaket nedetid for brigaden eller individuelle arbeidstakere, samt sammenbrudd av maskiner (mekanismer)

Brudd på reglene for lagring og lagring av materialer, kjeledresser, inventar, verktøy

Å være forsinket på jobb, avslutte arbeidet for tidlig og tillate for store pauser

Brudd på sikkerhets- eller brannsikkerhetsregler 0.2

Ved utgangen av rapporteringsmåneden i samsvar med forskriften om

lønn i teamet av tidsarbeidere ved KTU fordeles hele takstdelen av lønningene (se tabell 3).

Vedlegg 9.

For å fordele den ovennevnte tariffdelen av brigadeinntektene for KTU, vil vi bestemme verdien av ett poeng ved å dele det totale bonusfondet med summen av poengene til alle medlemmene i brigaden. Det totale bonusfondet er 11 179,2 rubler. og inkluderer et bonusfond for å utføre ytelsesindikatorer i mengden 8467,2 rubler. (7560 H 1,12), satsen for ledig ledig stilling 2408 rubler, besparelser i tarifffondet for lønn mottatt som et resultat av fravær på bestemte dager i Petrov og Suvorins måned i mengden av 304 rubler. Kostnaden for ett poeng er 39,14 kopekk. (11179.2: 28560).

Bonusbeløpet for hvert medlem av brigaden bestemmes ved å multiplisere verdien av ett poeng med antall poeng som tildeles hver arbeider. I dette tilfellet vil premien til Ivanov være 1 653,27 rubler. (0,3914 X 4224).

Den totale inntekten til hver arbeidstaker vil være lik summen av lønnssatsen for arbeidstiden og bonusen. Ivanovs inntekt vil være 5137,27 rubler:

RFP1 \u003d 3520.0 + 1653.27 \u003d 5173.27 rubler.

Bonusen og den totale inntjeningen til hvert medlem av brigaden beregnes på samme måte.

Vedlegg 9.

Tabell 3

Fordeling av kollektiv inntekt blant medlemmene av teamet på KTU

Nei. P / pF.I.O. utslipp

hvaHur-

rUB fra

klokkefrekvens

rUB KTUS Beløp

(6CH7) Bonus

FZP General

rUB 123456789101

Suvorin VI

2941,39 Totalt 2856011179,2 39427,2

Vedlegg 10.

Metoder for å beregne den komplekse satsen og totalinntekten til brigaden med et brigade akkordlønnssystem

1. Den komplekse prisen er lik summen av prisene som er angitt for utførelsen av arbeidet, belastet i forskjellige kategorier.

Rbr

Academy of Labor and Social Relations

TEST

av disiplin "Grunnleggende om organisering og godtgjørelse" for 2 kurs

om emnet "Del betalingssystem"

andreårsstudenter i gruppe 471 ved fakultetet for økonomi og økonomi

Pereverzevoy Oksana Anatolyevna __________

Direkte lønnssystem for brikkesats etablerer en direkte avhengighet av størrelsen på arbeidstakerens inntekt på mengden produksjon (volum av utført arbeid). Et av hovedelementene i dette systemet er prisen, som er satt per produksjonsenhet (drift). Satsen beregnes på grunnlag av satsen, som vanligvis tilsvarer arbeidskategorien, og hastigheten på produksjonen eller tidsraten.

Produksjonshastigheter brukes vanligvis i masse- og storproduksjon, tidsrater - i enkelt- og småskalaproduksjon.

For at akkordarbeideren ikke bare skal fokusere på å øke produksjonsmengden, er det viktig å interessere ham i forbedrings- og kvalitetsindikatorer. Denne oppgaven kan løses ved å bruke et godtgjørelsessystem med brutto rate.

Piece-bonus system for godtgjørelse Sammen med direkte akkordinntjening inkluderer det insentiver for indikatorer som produktkvalitet (prosentandel av levering fra første presentasjon, reduksjon i andel avslag osv.), Prosentandel av oppfyllelse av produksjonsstandarder, reduksjon av arbeidsintensitet, økonomisk bruk av råvarer og hjelpematerialer, samsvar produksjon, mestring av ny teknologi. Når stykke progressivt system for godtgjørelse enkeltpriser er gitt innen den opprinnelige basen og økte priser for hver produksjonsenhet (utført arbeid) utover den etablerte basen.

Brikke regresivt lønnssystem Den brukes i tilfeller når det er økonomisk ufordelaktig å øke produksjonsvolumene utover den etablerte planen på grunn av umuligheten av raskt å selge overplanlagte produkter og følgelig urimelige kostnader for lagring.

Med et stykke-arbeid-regressivt system for godtgjørelse, blir forskjellige priser satt, som varierer avhengig av graden av avvik fra mengden arbeid som utføres fra den etablerte basen. For hver enhet produkter produsert utover den etablerte basen, reduseres prisen. Som i tilfellet med det gradvise progressive lønnssystemet, kan en enkelt-trinns eller flertrinns skala for prisreduksjon brukes. Samtidig bør graden av prisreduksjon være tilstrekkelig for ikke å interessere arbeidstakere i å øke mengden produkter som produseres utover den etablerte basislinjen.

Av indirekte bruttotakssystem lønn blir beregnet for arbeidere, på mengden og kvaliteten på arbeidet som avhenger av produksjonen til hovedarbeiderne de tjener, som er direkte engasjert i produksjonen av det endelige produktet. Et slikt system brukes vanligvis for arbeidere som arbeider med justering, reparasjon og annet vedlikeholdsarbeid for grunnarbeidere.

Det er tilrådelig å bruke det indirekte system for bruttotakst til å betale de arbeidstakerne som faktisk har direkte innvirkning på resultatene av arbeidet til hovedarbeiderne de betjener.

Når akkordsystem Inntjeningen til en ansatt eller en gruppe ansatte fastsettes for hele volumet av produserte produkter eller utført arbeid. Bruken av dette systemet forutsetter en økning i arbeidstakernes interesse for å øke arbeidsproduktiviteten og redusere tiden det tar å fullføre arbeidet med riktig kvalitet.

Størrelsen på den totale inntjeningen på et engangsbeløp bestemmes på grunnlag av en beregning som inkluderer en liste over alle typer arbeid (operasjoner), volumene og prisen for hver av dem.

Hvis utførelsen av akkordoppgaven er utformet for en lang periode, gis som regel forskuddsbetaling for faktisk utført arbeid i rapporteringsperioden. I dette tilfellet elimineres den mangelen som er innrømmet under arbeidet før den endelige oppgjøret og uten ekstra betaling. Den endelige beregningen for engangsbelegget gjøres etter fullført og aksept av alt arbeid.

Når du utfører en akkordoppgave av en gruppe (brigade), fordeles den totale inntjeningen i samme rekkefølge som i brigadens vederlagssystem.

Lønnsystemet for engangsbeløp kan gi bonuser for å forkorte perioden for å fullføre engangsoppgaven med arbeid av høy kvalitet.

Brigades lønnssystem, som brukes i mange bedrifter i Russland, er basert på sammenslutning av arbeidere i produksjonsteam. Et slikt system forutsetter riktig organisering av arbeidernes arbeid, samlet av en enkelt produksjonsoppgave og insentiver for de samlede resultatene av arbeidskraft. Det anbefales å bruke brigadesystemet i tilfeller der det kreves en koordinert felles innsats og samhandling mellom en gruppe arbeidere når man utfører en produksjonsoppgave.

Brigadelønnssystemet muliggjør en mer rasjonell bruk av arbeidstid og produksjonsressurser, øker produksjonen og sikrer produksjon av høy kvalitet, som til slutt har en positiv effekt på den totale ytelsen til hele virksomheten og øker dens konkurranseevne. Ved å gi de nødvendige forutsetningene for at teamene fungerer effektivt, skapes et gunstig psykologisk klima, personalomsetningen reduseres, relaterte yrker mestres aktivt, kreativt initiativ og demokratiske prinsipper i teamledelse utvikler seg, og den generelle interessen for kollektive arbeidsresultater øker.

Brigadelønningssystemet er mye brukt i bygg-, kull- og gruveindustri, hogst og reparasjonsarbeid innen transport. Det anbefales å bruke den til kollektiv service av store enheter, apparater og mekanismer, og i andre tilfeller.

I brigadeorganisasjonen av arbeidskraft brukes både tidsbaserte og bremsesatslønnssystemer.

Når tidsbasert brigadelønnssystem den totale lønnen er dannet i samsvar med bemanningstabellen, utarbeidet på grunnlag av bemanningsstandarder, servicestandarder, tariffer (lønn) og forskriften om bonus for kollektive arbeidsresultater.

Dermed inkluderer den kollektive inntjeningen under det tidsbaserte brigadelønnssystemet:

• tidsbaserte lønninger til fastsatte tariffpriser (lønn) for arbeidstimer;
• besparelser i lønnsfondet, som dannes i midlertidig fravær av noen av teammedlemmene, samt i nærvær av ledige stillinger;
• en bonus for de kollektive resultatene av brigadens arbeid i samsvar med regelverket om bonuser;
• godtgjørelse for arbeidsbidrag til de samlede resultatene av arbeidet til den strukturelle enheten og (eller) virksomheten.

Ved fordeling av kollektive inntekter i brigaden, må alle medlemmene av brigaden garanteres en tollsats for å oppfylle arbeidsstandarden, med tanke på arbeidstiden. Besparelsene i tarifffondet og den påløpte bonusen for kollektive arbeidsresultater fordeles etter arbeidsdeltakelsesraten (KTU). En eller to KTU-er kan brukes. I det første tilfellet distribueres hele overtariffdelen til KTU. I det andre tilfellet fordeles besparelsene i lønnstarifffondet over den første KTU, hvor beløpet avhenger av ledige stillinger i brigaden og fraværet til enkeltarbeidere. Besparelsene tar sikte på å stimulere de arbeidstakerne som utførte arbeidsoppgavene til fraværende teammedlemmer. For den andre KTU fordeles den kollektive bonusen blant medlemmene i brigaden, avhengig av oppfyllelsen av de etablerte indikatorene av hver av dem.

Lønnssystem for brigade akkord ble utbredt, og det brukes, som tidsbasert, i kombinasjon med bonuser for kollektive resultater av arbeidskraft.

Med overgangen til Russland til forskjellige eierformer begynte bedrifter og organisasjoner å bruke ikke-tradisjonelle lønnssystemer for arbeidskraft, for eksempel det "tollfrie" systemet, "flytende lønn," "lønnssatsen for arbeidskraft" og andre.

Under det "tollfrie" godtgjøringssystemet er lønnen til en ansatt fra leder til arbeider hans andel i det kollektive lønnsfondet, dannet avhengig av resultatene av bedriften. Inntjeningen avhenger av størrelsen på lønnsfondet, kvalifiseringsnivået tildelt hver ansatt basert på resultatene av arbeidsaktivitet for forrige periode, koeffisienten for arbeidsdeltakelse og hvor lang tid det ble jobbet.

Zbestar. \u003d FOT x Dr, (1,8)

Hvor er Zbestar. - størrelsen på de tollfrie lønningene, rubler;

Lønn - kollektivt lønnsfond, rubler;

Dr er den ansattes andel.

Under et "tollfritt" system for godtgjørelse avhenger en ansattes inntjening i stor grad av de endelige resultatene av arbeidet til hele arbeidskollektivet.

Det skal bemerkes at denne modellen er urimelig å bruke for ansatte. I en markedsøkonomi, for å oppfylle arbeidsstandarden, må en ansatt motta en garantert lønn i form av en tariff (lønn) og kompensasjonsutbetalinger... Et slikt system kan bare brukes der arbeidskollektivet objektivt kan bære fullt ansvar for resultatene av bedriften, for eksempel i produksjonskooperativ eller i et kollektivt eid selskap (folks foretak).

Aksjesystemet er en av alternativene for standard aksjefordeling i lønnsfondet. Under dette systemet, en fast andel eller andel av hver ansatt i felles fond lønn og avhengig av størrelsen på andelen og resultatene av arbeidet til foretaket eller den strukturelle enheten, beregnes lønnen.

Lønnsomkostningskoeffisienten, multiplisert med antall arbeidsdager i en måned, er andelen til hver ansatt i det generelle lønnsfondet. I samsvar med den godkjente forskriften ble arbeidskostnadskoeffisienten satt en gang i året basert på resultatene av ansattesertifisering. I noen tilfeller kan det imidlertid revideres innen et år.

Aksjelønnssystemet er et slags "tollfritt" system, og har derfor de samme fordelene hvis det brukes i virksomheter med kollektivt eierskap og de samme ulempene hvis ansatte ikke eier aksjer og ikke deltar i ledelsesbeslutninger.

Systemet med provisjon, som også kalles et system med salgsinsentiver, gjør en ansattes inntjening direkte avhengig av resultatene av hans aktiviteter. Et av nøkkelområdene i selskapets aktivitet i en markedsøkonomi er salg av produserte produkter til løsemiddelkjøpere. Og hvordan en bedrift utfører denne viktige funksjonen, avhenger av dens konkurranseevne og stabilitet. Derfor er det klart at bedrifter betaler i en markedsøkonomi markedsundersøkelse spesiell oppmerksomhet, og for ansatte som er involvert i salg av produkter, innføres et kommisjonssystem som sikrer deres interesse for å øke salget.

Systemet med provisjoner som er innført for ansatte ved markedsførings- eller salgsavdelinger, sørger for å etablere en direkte avhengighet av inntektene på salgsvolumet for produkter. I praksis påløper virksomheter lønn til ansatte ved salgsavdelinger i henhold til standarden for volumet av produkter som selges av disse ansatte. Dermed er den ansatte direkte interessert i å øke salget av produkter produsert på bedriften.

Arbeidslønnssats. Fastsettelsen av godtgjørelsessatsen er basert på de samme prinsippene som brukes i kommisjonssystemet for godtgjørelse. Godtgjørelseshastigheten brukes til å organisere godtgjørelsen til arbeidstakere i små bedrifter som tilbyr tjenester, rådgivning, ingeniørfag og lignende tjenester. Slike virksomheter har blitt utbredt i forbindelse med utvikling av teknisk potensial og økonomiske reformer basert på markedsprinsipper.

Servicetjenester leveres av firmaer som spesialiserer seg på service av forskjellige typer utstyr (installasjon, igangkjøring, videre modifisering). Tjenesten inkluderer slike tjenester som reparasjon av utstyr og teknologi, rengjøring av vinduer, fotografisk arbeid osv.

Når du organiserer godtgjørelsen til ansatte som driver tjeneste-, konsulent- og ingeniørtjenester, brukes godtgjørelsesgraden. Størrelsen på hastigheten som den ansattes godtgjørelse for tjenestene som ytes til forbrukeren beregnes på, er angitt i skjemaet en viss prosentandel fra betalingsbeløpet selskapet mottok fra kunder. Krav mottatt fra kunden angående dårlig utført arbeid elimineres gratis av entreprenøren.

"Flytende" lønn. Blant det ikke-tradisjonelle er systemet for godtgjørelse for mellomledere og toppledere basert på "flytende" lønn. Under dette systemet blir størrelsen på den offisielle lønnen til ledere og spesialister i rapporteringsmåneden dannet i henhold til resultatene av arbeidet for forrige periode.

Dette systemet er designet for å stimulere en månedlig reduksjon i kostnadene, en økning i arbeidskraftens produktivitet eller en forbedring i en annen indikator med 100% oppfyllelse av planen for produktspekteret.

Et annet alternativ for bruk av "flytende" lønn sørger for etablering av lønn for lederne av foretaket og deres varamedlemmer i prosent av fortjeneste. Med en fast standard, jo høyere fortjeneste i basisperioden, jo høyere er lønnen til lederen i rapporteringsperioden. Resultatet er en forpliktelse til å maksimere profitt.

Imidlertid, under dette ukonvensjonelle systemet, blir all inntekt avhengig av resultatene av arbeidet, noe som fører til en forvrengning av det sosioøkonomiske innholdet i den offisielle lønnen. Størrelsen bestemmes av dynamiske indikatorer på arbeidsresultater, hvor endringen er mer hensiktsmessig å ta i betraktning når du beregner bonusen.

Dermed er det mange måter å beregne lønn på. Men med fremveksten av nye eierformer har nye utradisjonelle måter også dukket opp. Til fordelene ukonvensjonelle systemer lønn skal tilskrives deres enkelhet, tilgjengelighet for å forstå mekanismen for lønn til hver ansatt, noe som øker viktigheten av lønnsinsentivfunksjonen. Samtidig er det under disse lønnssystemene et problem med mengden garantert inntjening, som ikke er avhengig av ordrer. Andelen av tariff (lønn) i total inntjening er ubetydelig, og beløpet på garantert lønn er ofte urimelig lavt.

I selve generell visning under lønnssystem for ansatte du kan forstå helheten av elementer - typer og metoder for insentiver, som er sammenkoblet og kombinert felles mål organisasjonens aktiviteter.

I en markedsøkonomi utvikler hver organisasjon for å motivere personalarbeid uavhengig et godtgjørelsessystem for ansatte i samsvar med de oppsatte målene og tar hensyn til de tilgjengelige økonomiske mulighetene. Samtidig bestemmes suksessen til et bestemt system for lønn til personell i stor grad av i hvilken grad det gjenspeiler reelle sosioøkonomiske prosesser i samfunnet, som har en direkte innvirkning på dannelsen av arbeidsverdier og behov.

Grunnlaget for fremveksten og drivkraften for utviklingen av moderne personalavlønningssystemer, tildelt fra synspunktet om deres tilstrekkelighet til de skiftende forholdene for organisasjoners og samfunnets funksjon, var de tradisjonelle godtgjørelsessystemene som fortsatt er mye brukt for øyeblikket i mange russiske organisasjoner... De inkluderer følgende komponenter: takstsystemet for avlønning, tidsbaserte former og godtgjørelsesformer og varianter av systemene deres, det tradisjonelle settet med sosiale fordeler og tilleggsutbetalinger.

Tradisjonelt var metoden for å danne grunnlønnen basert på når man organiserte lønnssystemet i bedriften takstsystem... Det representerer et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønningene til ulike kategorier personell er regulert og inneholder følgende hovedelementer: tariff- og kvalifiseringsreferansebøker, tollsatser, tollsatser, et system med offisielle lønninger og regionale koeffisienter. Tariff- og kvalifiseringsreferansebøker og regionale koeffisienter inneholder normative og referansedata som anbefales for samsvar. Tariffnett etablerer forholdet i godtgjørelse, avhengig av kompleksiteten i arbeidet og deres kvalifikasjoner. Den består av tollsatser og tariffkategorier.

Tradisjonelle lønnsformer er preget av forholdet mellom kostnadene for arbeidstid, arbeidsproduktivitet og lønnsmengden og tilsvarer to hovedpunkter regnskapsmetoder arbeidskostnader:

- første vei- dette er regnskapsføringen av arbeidstiden, hvor tidsbaserte lønninger brukes, når lønnsnivået er assosiert med varigheten av tiden brukt på arbeid (i hjemmet kalles det tidslønnsformen);

- andre vei Er en regnskapsføring av antall produkter produsert av den ansatte riktig kvalitet eller operasjoner utført av den. I dette tilfellet tas produktene og verkene som tas i betraktning, noe som innebærer bruk av bruttolønnslønn.

Hver form for godtgjørelse er passende i visse situasjoner. Effektiv bruk av tidsbasert lønn bestemmes av følgende forhold:

Kostnadene ved planlegging og regnskap for produksjon av produkter er veldig høye;

Kvaliteten på arbeidet er viktigere enn mengden produksjon.

Arbeidsaktivitet er heterogen i natur og intensitet.

Bruk av en enhetsprisform for betaling kreves under følgende betingelser:

Eksistensen av kvantitative egenskaper ved arbeidsaktivitet som korrekt gjenspeiler arbeidskostnadene til arbeidere;

Ansatte har en reell mulighet til å øke produksjonen eller arbeidsmengden mot den etablerte normen uten å bryte teknologi- og arbeidsorganisasjonssystemet;

Rimelig arbeidsrasjonering og korrekt tarifisering av arbeid;

Streng kvalitetskontroll av produkter, arbeider, tjenester;

Organisering av arbeidskraft, unntatt inaktiv tid, for tidlig levering av oppgaver og arbeidsmidler som er nødvendige for arbeid.

På grunnlag av disse skjemaene konstrueres ulike alternativer og kombinasjoner av godtgjørelse. Begge skjemaene har sine egne typer systemer.

Tidsfaset form kan presenteres i form av et enkelt tidsbasert system, når en ansattes inntjening dannes i henhold til lønnssatsen og faktisk arbeidstid. Men i sin rene form brukes et tidsbonus-system oftere når en bonus for spesifikke prestasjoner i arbeidskraft i henhold til forhåndsbestemte indikatorer er inkludert i arbeidstakerens lønn utover tariffen.

Delvis betalingsmåte har følgende varianter (systemer):

Stykke-bonussystemet, som gir, sammen med mottak av grunnlønn for bruttotakst, sammen med en bonus for et spesifisert sluttresultat;

Piece-piece-progressivt system, preget av det faktum at det, fra et forutbestemt nivå av samsvar med normene, er en viss økning i stykkrater for utførelse av en operasjon, del eller produkt;

Brikke-stykke-regressivt lønnssystem er preget av det faktum at det, fra et visst nivå av overoppfylling av normer, er en reduksjon i brikkesatsen;

Et indirekte lønnssystem for godtgjørelse, som foreskriver at en ansattes inntjening ikke er avhengig av hans personlige prestasjoner, men av resultatene av arbeidet til andre ansatte;

Lønnsystem, som innebærer utførelse av et bestemt sett med arbeid som inngår i engangsoppdraget, og ikke individuelle operasjoner eller typer arbeid. Inntjeningsbeløpet på et engangsbeløp beregnes på grunnlag av en beregning som tar hensyn til tidens normer (produksjon) og priser for hvilke typer arbeid som inngår i dette komplekset.

Dermed dekker det tradisjonelle systemet for godtgjørelse til personell alle komponentene som brukes til å organisere lønn til ansatte og for å gi ekstra godtgjørelse, som ble utviklet uten å ta hensyn til moderne trender i det samfunnsøkonomiske livet i samfunnet. De tar ikke hensyn til situasjonen på arbeidsmarkedet, som er en av deres største ulemper.

Den radikale transformasjonen av verdensøkonomien som begynte på slutten av 1900-tallet, som gikk inn i scenen for postindustriell utvikling, "presset" ledelsen til behovet for å utvikle fundamentalt nye lønnssystemer som var tilstrekkelige for samfunnets behov og betingelser. Så allerede på 80-90-tallet. begynte å spre nye, moderne lønnssystemer, som kalles "utradisjonell" eller "fleksibel". Fleksibilitet, som det viktigste kjennetegnet, består i en reduksjon i andelen av tariffdelen (konstant) av arbeidstakerens lønn med en økning i den ovennevnte tariffkomponenten (variabel), som i økende grad er knyttet til dynamikken i de samlede resultatene Økonomisk aktivitet organisasjoner.

Fleksible godtgjørelsessystemer gjør det mulig å løse problemet med objektivitet og rettferdighet av lønn for arbeid, som i moderne forhold har endret seg betydelig i innhold, har blitt mer kreativ og kompleks.

Ifølge mange studier ønsker over 65% av de ansatte å se et tydeligere forhold mellom kvaliteten på arbeidet og godtgjørelsen, og mer enn 70% forklarer reduksjonen i arbeidseffektivitet på grunn av mangelen på et riktig forhold mellom arbeidskvaliteten og godtgjørelsen.

Moderne tilnærminger til dannelse av lønn har bestemt fremveksten av et tollfritt system for godtgjørelse, som fungerer som en slags antipode til det tradisjonelle tollsystemet.

Det tollfrie systemet er preget av følgende funksjoner:

1) et nært forhold mellom nivået på den ansattes godtgjørelse og lønnsfondet, beregnet ut fra de samlede resultatene av arbeidet;

2) tildeling av konstante (relativt konstante) koeffisienter til hver ansatt, som gjenspeiler omfattende hans kvalifikasjonsnivå og bestemmer hans arbeidsbidrag til den totale ytelsen;

3) oppdrag til hver ansatt av en KTU eller annen koeffisient (KTV, etc.), som gjenspeiler gjeldende resultater av aktiviteter og korrigerer vurderingen av kvalifiseringsnivået.

Det tollfrie systemet som brukes i organisasjonsenheter og små bedrifter kan være av flere typer:

1. Lønnssystem ved bruk av lønnsomkostningsforhold... Under et slikt system fordeles den kollektive inntekten i henhold til arbeidskostnadskoeffisienten, som er satt for alle ansatte, inkludert leder av teamet (organisasjon), og arbeidstiden.

2. Ekspert system for vurdering av arbeidsresultater... Essensen av systemet er at det på foretaksnivå og på avdelingsnivå opprettes ekspertråd for å vurdere avdelingers og individuelle arbeidstakers bidrag til kollektive arbeidsresultater. På det månedlige møtet i ekspertrådet på bedriftsnivå tildeler hver ekspert en passende karakter til hver divisjon, deretter blir disse vurderingene generalisert og den endelige vurderingen godkjent for hver divisjon.

3. Del betalingssystem, som er basert på omfanget av sosial rettferdighet, som gir hver posisjon de tilsvarende koeffisientene for lønnsøkning i forhold til minimum akseptert sats.

4. Provisjon (PFP- "Betal for ytelse" - "utførelsesgebyr"). Selv om det tilhører tollfrie systemer, er det en slags akkordlønn og spiller en stor rolle i ledelsen av enhver organisasjon. Dette insentivet er basert på et enkelt prinsipp - å etablere en direkte sammenheng mellom betalingsbeløpet og salgsvolumet - på grunnlag av hvilke mange metoder for å bestemme provisjon utvikles.

5. Arbeidslønnssats.Dette systemet er basert på de samme prinsippene som det forrige, og brukes i små organisasjoner, hvis emne er levering av tjenester, rådgivning, prosjektering. Essensen ligger i det faktum at for ansatte som direkte tilbyr tjenester, er satsen satt som en fast prosentandel av beløpet for betaling som selskapet mottar fra sine motparter som et resultat av arbeid utført av en bestemt utøver.

6. Kontantbetalinger for å nå målene som en del av "målstyring"er det vanligste utvalget av PFP-planer. Generelt utføres slike betalinger hvis arbeidstakeren oppfyller visse forhåndsbestemte kriterier. Blant dem kan det være økonomiske indikatorer, kvalitetsindikatorer, vurdering av den ansatte av andre personer. Hvert selskap setter sine egne mål av denne typen. Når man implementerer slike systemer, er det viktig å unngå å undervurdere mål om at ansatte setter mål på egenhånd, og vurderingen av deres innsats er ikke avhengig av dem.

7. Flytende lønnssystem... Essensen ligger i at arbeidstakere tildeles nye, med tanke på arbeidet for måneden i neste måned offisielle lønn... Samtidig øker eller reduseres lønnsstørrelsen for hver prosentvise økning (reduksjon) av de viktigste tekniske og økonomiske indikatorene. Den kan implementeres på forskjellige måter.

8. Et universelt markedssystem for evaluering og lønn av arbeidskraft. Dette systemet er et av de tollfrie systemene, men den grunnleggende nyheten i det er ikke hvordan lønnsfondet dannes og hvordan arbeidsbidraget måles (vurderes) - både individuelt og kollektivt. Dannelsen av lønnsfondet for hele virksomheten, dens strukturelle inndelinger og lønn til ansatte er direkte avhengig av volumet på solgte produkter og på arbeidsavgiften til divisjonene og de ansatte til de endelige resultatene av arbeidet til hele teamet. Derfor bestemmes lønnsintensiteten til de solgte produktene for å oppnå den første betingelsen. For å oppnå den andre tilstanden, hver strukturell enhet Det etableres tre eller fire indikatorer som karakteriserer utførelsen av funksjonene i samsvar med arbeidsfordelingen i bedriften. I tillegg henrettelsen arbeidskraft funksjoner hver ansatt. Arbeidet til en enkelt ansatt, en avdelings kollektiv, hele virksomheten uttrykkes i form av en viss sum koeffisienter, som deretter brukes i fordelingen av lønnsmidler. En vesentlig del av dette systemet er systemet med interne krav i bedriften.

Av stor interesse blant moderne systemer for godtgjørelse og distribusjon brukes i utenlandsk praksis kollektive insentivsystemer for inntektsfordeling: profittdelingssystemer, kollektive bonussystemer. De gir ansatte muligheten til å delta i fordelingen av inntektene fra forbedringer i spesifikke resultatindikatorer. Disse systemene brukes når gruppearbeid eller samarbeid er viktig for å oppnå effektivitet, eller det er ganske vanskelig å isolere resultatene av den enkeltes arbeid. Profittdelingssystemer blir imidlertid ofte identifisert med kollektive bonussystemer, noe som forklares av den eksterne likheten mellom skjemaene og metodene for å gi personalet passende utbetalinger, samt avhengighet av sistnevnte av de endelige resultatene av organisasjonen. Samtidig er det en betydelig forskjell, som ligger i det faktum at i kollektive bonussystemer utføres opptjening av bonuser til personell for indikatorer direkte knyttet til resultatene produksjonsaktiviteter organisasjoner og i profittdelingssystemer belastes lønn til personell både for resultatene av produksjonsaktiviteter og kommersielle.

En bestemt form for deltakelse i organisasjonens fortjeneste er bonus- og opsjonsplaner... Essensen av den første er at godtgjørelsen i form av bonuser eller aksjer bestemmes basert på personellets medvirkning i fortjenesten i fjor. Hvert selskap bruker sin egen metode for å beregne bonusen. Regnskapsårets økonomiske resultater er avgjørende for å bestemme bonusbeløpet. Fordelen med bonusplaner er at betalingen deres gir en sterk arbeidsmotivasjon og oppfordrer til og med etterlatte arbeidere til høyytelsesarbeid, siden beregningen tar hensyn til de faktiske resultatene som oppnås av en bestemt ansatt

Etter vår mening er det av praktisk betydning individuelle tariferingssystemer for arbeidslønning, bygget med tanke på arbeidsferdigheter (SBP-systemer)... Under disse systemene betales arbeidstakere i henhold til rekkevidden, dybden og typer arbeidsferdigheter de er i stand til å bruke, i stedet for i henhold til arbeidet de utfører. Det vil si avhengig av graden av bruk og utvikling av din arbeidskraft potensiale... Denne typen systemer er også kjent under navn som lønn for dyktighet, for kunnskap, for allsidighet, etc. SBP-systemet skiller seg fra det arbeidsbaserte lønnssystemet på følgende måter:

Arbeidsevner blir belønnet i stedet for utført arbeid;

Eieren av arbeidsferdigheter blir vurdert og sertifisert;

Svingninger i lønn er ikke nødvendigvis forbundet med jobbendringer;

Når du bestemmer inntjeningen, blir det lagt særlig vekt på arbeidserfaring;

Det er mange muligheter for forfremmelse og lønnsøkning.