Søk i det innenlandske arbeidsmarkedet. Hovedtrekk ved det indre arbeidsmarkedet

Eksternt arbeidsmarked som en manifestasjon av arbeidsmarkedet.

1.
I systemet med ansettelsesforhold har det indre arbeidsmarkedet sine egne spesifikasjoner knyttet til det dominerende fokuset på profesjonell mobilitet for arbeidstakere i organisasjonen. Dynamikken til det indre arbeidsmarkedet bestemmes av personellets tilstedeværelse og sammensetning, forholdet i strukturen til personalets "kjerne" og perifer arbeidsstyrke, intensiteten av arbeidsbevegelser og personalrotasjon, nivået på ansattes ansatte, effektiviteten av arbeidskraft potensiale organisasjon, konkurranseevnen og innovasjonsevnen til organisasjonen som helhet.

Følgende funksjoner i det indre arbeidsmarkedet skiller seg ut:
1. levering av ansettelsesgarantier og sosial beskyttelse av arbeidere;

1. balansere tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft i organisasjonen;
2. utvikling av personell og justering av deres faglige og kvalifiserende egenskaper i samsvar med innovative endringer i organisasjonen.

Interne arbeidsmarkeder for organisasjoner skiller seg fra eksterne arbeidsmarkeder når det gjelder både dannelse og funksjon, siden enhver organisasjon er en lukket struktur som bare opprettholder forbindelser med det ytre miljøet. Dette gjelder også påvirkningen av det eksterne arbeidsmarkedet på det indre: så lenge innleid arbeidstaker fornøyd med kvaliteten i arbeidslivet, trenger han ikke å forlate sitt arbeidsplass og gå inn i det eksterne arbeidsmarkedet på jakt etter bedre sted med alle betingelsene som er nødvendige for det.

Mønstrene for dannelsen av etterspørsel og tilbud av arbeidskraft i de innenlandske arbeidsmarkedene har også sine egne spesifikasjoner sammenlignet med de interne arbeidsmarkedene i forhold til firmaet. Når omfanget og strukturen til intern etterspørsel etter arbeidskraft endres, kan og må organisasjonen justere tilbudet av arbeidskraft som kommer fra allerede innleide arbeidere. Nesten hver ansatt i en organisasjon, som er klar over endringer og innovasjoner i selskapets aktiviteter, vil og må ta en informert beslutning om sin egen profesjonell vekst... Samspillet mellom firmaets og arbeidstakers økonomiske interesser manifesteres i endringer i strukturen på arbeidstilbudet. Arbeidstakerens ønske om å opprettholde statusen til den ansatte vil stimulere ham til tilstrekkelig svar på endringer i den interne etterspørselen etter arbeidskraft. De mest "fleksible" ansatte kan på forhånd danne kunnskap, ferdigheter og evner som i fremtiden vil være etterspurt av organisasjonen i det indre arbeidsmarkedet. En aktiv innflytelse fra organisasjonen selv på å endre strukturen i det interne arbeidstilbudet kan utføres ved å utvikle og implementere sin egen personalpolitikk, inkludert personalutviklingsprogrammer, som inkluderer følgende komponenter:

1. videregående opplæring;

2. omskolering og opplæring i relaterte yrker;

3. mestre fundamentalt nye typer aktiviteter når du endrer organisasjonens profil.

Analyse av personaladministrasjonspraksis i russiske organisasjoner tillater oss å konkludere med at utviklingsnivået for markedsrelasjoner innenfor rammen av intrafirm arbeidsmarkeder er langt fra det samme. I dag er det i Russland praktisk talt hele spekteret av former og metoder for forvaltning av menneskelige ressurser innenfor rammen av det indre arbeidsmarkedet. Imidlertid utførte personalpolitikk gir ennå ikke et entydig svar på spørsmålet om graden av utvikling av det indre arbeidsmarkedet til en bestemt organisasjon.

Fra synspunktet til å styre det indre markedet, kan en organisasjon, innenfor rammen av sin personalpolitikk, på den ene siden ikke svare på tiltak fra statens sosioøkonomiske politikk (primært sysselsettingspolitikken), og på den annen side har den et ganske bredt spekter av verktøy for effektivt å påvirke systemet for motivasjon prioriteringene til de ansatte.

Dermed kan personellpolitikken, bygget på grunnlag av normene for bedriftskulturen og standardene for organisasjonsatferd som tilsvarer den, påvirke graden av faktisk ansattes deltakelse i prosessene som foregår i det indre arbeidsmarkedet.

Hensikten med å dele arbeidsmarkeder i eksterne (i forhold til organisasjoner) og interne (innen organisasjonen) er å utvikle en mekanisme som knytter arbeidsmarkeder på alle nivåer for å sikre effektiv bruk menneskelige ressurser... På grunn av hans manglende mål statlig regulering arbeidsmarkedet påvirker praktisk talt ikke organisasjonsnivået, noe som fører til en spontan utvikling av interne arbeidsmarkeder.

Dannelsen av det interne arbeidsmarkedet til enhver organisasjon skjer under påvirkning av eksterne og internt miljø virksomhet, som kan representeres i form av grupper av faktorer og deres innbyrdes forhold (figur 1.4). Disse faktorene bestemmer effektiviteten i organisasjonens interne arbeidsmarked.

For tiden er det i land med en utviklet markedsøkonomi, innenfor rammen av nasjonaløkonomien, to sammenkoblede, gjensidig avhengige og kontinuerlig interagerende arbeidsmarkeder, interne og eksterne. Utvikling på mikronivå eller i det indre arbeidsmarkedet (innen virksomheten) er en av de viktigste retningene i dannelsen av markedsrelasjoner.

Det indre arbeidsmarkedet er et marked som opererer i store bedrifter (firmaer, selskaper, bekymringer). Det kan også kalles det interne firmaet. Formelt sett kan enhver bedrift med en fagforening ha sitt eget arbeidsmarked. Hovedrollen tilhører imidlertid store bedrifter og bedrifter. Det er de som fungerer som det materielle, territoriale og organisatoriske grunnlaget for dannelsen og funksjonen av interne arbeidsmarkeder. Åpenbart er det "indre markedet" et kollektivt konsept, siden det i virkeligheten ikke er ett, men mange indre markeder.

Hver har sitt eget hjemmemarked. store foretak eller et firma.

Interne arbeidsmarkeder er relativt isolerte markeder, omgitt av grensene for foretakene og bedriftene de opererer i. Felles for innenlandske arbeidsmarkeder er selve innholdet i arbeidsmarkedet som en økonomisk kategori, nemlig kjøp og salg av arbeidskraft.

Det indre arbeidsmarkedet er et system sosialt arbeidsforhold, forbundet med rammen av en bedrift (organisasjon), der utnevnelse av lønn til arbeidere og deres beliggenhet bestemmes av administrative regler og prosedyrer.

Hovedårsakene til fremveksten og eksistensen av interne arbeidsmarkeder bør vurderes:

• - spesielle kvalifikasjoner for ansatte, yrkesopplæring, som er forbundet med særegenheter ved anvendelse av teknologier og eksisterende jobber;
• - ufullkommenhet i informasjon om potensiell ytelse til en potensiell ansatt;
• - skikker og tradisjoner som finnes i denne virksomheten;
• - heterogeniteten til varer som byttes ut på arbeidsmarkedet;
• - besparelse på arbeidskostnader knyttet til opplæring og omskolering av ansatte;
• - kostnadsbesparelser i arbeidsmarkedet.

Det indre arbeidsmarkedet er rettet mot:

• - opplæring av ansatte i yrker og jobber som er spesifikke for et bestemt firma;
• - bevegelse av personell i bedriften enten horisontalt eller vertikalt;
• - begrense profesjonell mobilitet og personalomsetning, som gjør at gründere kan fokusere på en lengre periode med prof. opplæring og faglig utvikling av ansatte, investere tungt i “systemer for etterutdanning”;
• - regulering av arbeidsforhold med fokus på ansettelsesgarantier og stimulering av langvarig arbeidserfaring i bedriften: klassifiseringen av jobber er basert på forholdet mellom jobber, arbeidserfaring i bedriften og forbedring av faglig og kvalifiserende nivå for arbeidstakere.

Interne arbeidsmarkeder i forskjellige virksomheter er isolert fra hverandre, men samtidig er de preget av fellestrekk:

• 1) det indre arbeidsmarkedet har en hierarkisk struktur der det kan skilles mellom flere nivåer;
• 2) arbeidstakeren går som regel først inn på et av de lavere nivåene i det indre arbeidsmarkedet, og flytter deretter til høyere nivåer;
• 3) arbeidstakere i det innenlandske arbeidsmarkedet er i stor grad beskyttet mot svingninger i lønn og trusselen om arbeidsledighet.

Spesifiseringen av det indre arbeidsmarkedet bestemmes også av det faktum at det er:

• - den relative uavhengigheten av lønnstakten til arbeidstakere fra forholdet mellom tilbud og etterspørsel i det eksterne arbeidsmarkedet;
• - relativ uavhengighet for ansatte fra ekstern konkurranse;
• - et relativt lite antall agenter på markedet;
• - stor betydning av administrative reguleringsmetoder;
• - et positivt forhold mellom lønn og arbeidstiden i bedriften som et uttrykk for godtgjørelsessystemet i samsvar med den ansattes alder og stilling;
• - rask bevegelse av arbeidere med lave kostnader;
• - etablere et langsiktig forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hovedfunksjonene til det indre arbeidsmarkedet er:

• - å sikre et optimalt forhold mellom produksjonsvolum og antall ansatte;
• - å sikre effektiviteten i sysselsettingen i virksomheten;
• - sikre differensiering sosial beskyttelse avhengig av kvalitet menneskelig kapital og dens relevans for denne virksomheten;
• - organisering av sosial trening og kompetanseheving;
• - dannelse av en unik menneskelig kapital for et gitt foretak;
• - opprettholde sosial stabilitet i teamet.

Internt arbeidsmarked Internt arbeidsmarked (ART) i
økonomisk teori kalles
intra-fast bevegelse av arbeidskraft i
innen samme foretak, når
hvilken lønn og plassering
arbeidstakere er i stor grad bestemt
regler og prosedyrer
Det indre arbeidsmarkedet er imot
det eksterne arbeidsmarkedet det er
arbeidsmobilitet mellom bedrifter, og
lønn og fordeling av arbeidere
krefter er et resultat av markedet
krefter

Internt arbeidsmarked

følgende:
◦ relativ uavhengighet av lønnssatsen
av noen ART-arbeidere avhenger av forholdet mellom etterspørsel
og tilbyr en lignende type arbeidskraft i det ytre
markedet (godtgjørelse avhenger av lengden på tjenesten og
den offisielle stillingen til den ansatte i bedriften);
◦ fylle ledige stillinger er først og fremst gjennom
promotering av personell opp karrierestigen (ansatt,
som regel kommer den først til et av de nedre trinnene
ART, og beveger seg deretter gradvis til høyere
nivåer);
Det er et langsiktig forhold mellom
arbeidsgivere og ansatte;

Internt arbeidsmarked

TIL særpreg internt
arbeidsmarkedet primært inkluderer
følgende:
◦ det er relativ uavhengighet for arbeidstakere
bedrifter fra ekstern konkurranse, beskyttelse mot
svingninger i lønn og trusselen om arbeidsledighet;
◦ det er et relativt lite antall ART-agenter og
begrensede arbeidsplasser;
◦ det er en liten variasjon i mobilitet med
rask horisontal og vertikal bevegelse
arbeidstakere uten høye kostnader;
◦ veldig viktig ha administrative metoder
regulering av relasjoner på ART;
◦ tilstedeværelsen av et betydelig volum utilgjengelig for eksternt
økonomiske enheter av dårlig formalisert
informasjon når du tar avgjørelser;
◦ interne arbeidsmarkeder er vanligvis isolert fra hverandre
venn

Internt arbeidsmarked

Hovedårsakene til dannelsen og
utvikling av ART er:
1) spesifikk yrkesopplæring,
basert på det unike med
bedriftsteknologi og spesifisitet
eksisterende jobber;
2) kompleksiteten og de høye kostnadene ved å oppnå
informasjon om potensiell ytelse
en ansatt ansatt fra et utenlandsk marked;
3) yrkesopplæring på arbeidsplassen og
læring ved å gjøre med insentiver
både trenere og traineer

Internt arbeidsmarked

Det er gunstig for arbeidsgiveren å bruke
tjenestene til egne ansatte,
fylle ledige stillinger med dem og nå en løsning
tre oppgaver samtidig:
◦ tap forårsaket av mangel på
ansatte i viktige stillinger (de erstattes
ikke så betydelige tap pga
uutfylte mindre viktige ledige stillinger);
◦ mulighetene utvides betydelig
insentiver for arbeidstakere;
◦ kostnadene ved søk, tiltrekning og utvalg reduseres
arbeidere, siden denne tilnærmingen krever
fylle mindre viktige stillinger

Funksjoner i det indre arbeidsmarkedet

Til hovedfunksjonene til det indre arbeidsmarkedet
inkludere:
◦ tilbud om differensiert sosial beskyttelse
arbeidere;
◦ spesialopplæring og utvikling av de ansattes ferdigheter;
◦ bevaring av den mest verdifulle delen av arbeidskraftpotensialet;
◦ opprettholde den sosiale stabiliteten i teamet
Et annet trekk ved det indre arbeidsmarkedet
er at bedriften å stimulere
arbeidstakers arbeid og minimering
kontrollkostnader kan betale dem
lønn høyere enn likevekt (dvs. mer
enn det som kreves for å gi en viss
mengden arbeidskraft på en konkurransedyktig ekstern
marked). Denne lønnen kalles
effektiv (optimal)

Avhengighet av arbeidstakernes arbeid på lønn

Typisk avhengighet av arbeidstakerarbeid
fra lønn (Solovilkår) er vist i
figur
Lønn er markert på den vertikale aksen,
derfor viser kurven det omvendte forholdet
lønn fra arbeidskraft innsats vi
Forutsatt at arbeidsgiveren velger
w1, så vil dette føre til
kostnad per enhet
arbeidseffektivitet w1 / e1 (på grafen for deres
verdien vises av hellingen til strålen OA)
På punkt A har kurven "innsats - lønn"
skråning 1
Æsj
w1 e1

Soløs tilstand

vi
W
w *
C
EN
w1
OM
e1
e *
e

10. Avhengighet av arbeidstakernes arbeid på lønn

En arbeidsgiver kan redusere kostnadene ved å velge
lønn w *
Å øke lønningene gir relativt mer
økt innsats e *
Ved w * når OS-strålen den siste svingen i kurven
vi og sammenfaller med skråningen til denne kurven
Den første omstendigheten betyr at w / e -
enhetskostnader for arbeidseffektivitet, som
nå et minimum ved w *; for det andre at punkt C
vi
1
Æsj
Med en effektiv lønn, en viss
relativ lønnsendring
vil resultere i den samme relative endringen
arbeidsinnsats - "Solow condition"

Internt arbeidsmarked - en mekanisme for å etablere en samsvar mellom etterspørsel og tilbud på arbeidskraft på grunnlag av en konstant forbindelse mellom arbeidstakere og arbeidsgiver og den gradvise fremgangen til den ansatte til flere og mer høyt betalte jobber.

Interne arbeidsmarkeder står i kontrast til eksterne arbeidsmarkeder, der arbeidsmobilitet mellom firmaer forekommer, og lønn og arbeidsfordeling er et resultat av markedskreftene.

Blant årsakene til dannelsen og dannelsen av interne arbeidsmarkeder, skilles følgende tre. Først: spesifikk yrkesopplæring basert på det unike med teknologiene som brukes i firmaer og det unike med arbeidsplassene som finnes i firmaer. For det andre: perfeksjon av informasjon, betydelige transaksjonskostnader forbundet med å skaffe og behandle informasjon om potensiell ytelse til en potensiell ansatt. For det tredje, arbeidsopplæring, som er uformell og tar form av læring ved å gjøre.

Den gjensidige avhengigheten av egenskapene til arbeidsmarkedene er vist i fig. 14.

Hvis vi tar utgangspunkt i firmaets behov for å bruke en spesifikk produksjonsteknologi som krever spesifikk yrkesopplæring fra arbeidstakere, følger alle hovedegenskapene av dette.

For det første blir opplæring på jobb en naturlig måte å gi en ansatt de nødvendige ferdighetene og kunnskapene som ikke er tilgjengelige i det eksterne markedet.

Internalisering av hovedaktiviteten i selskapet finner sted.

Utenfor rekruttering er begrenset til ”entry-level” jobber. Med tanke på viktigheten av opplæring på jobb, bør bedrifter gi insentiver for å organisere slik opplæring for både trenere og praktikanter.

For trainen kan avkastningen på opplæringen kun oppnås hos et gitt firma, derfor er det viktig for ham å opprettholde sysselsettingen i dette firmaet. Dette er delvis på grunn av ansettelse av outsourcede arbeidstakere bare for “entry level” jobber.

Å bevare sysselsettingen er viktig også for trenere, men for dem handler det også om å begrense konkurransen om ekstern lønn til bare jobber på "inngangsnivå". Hvis dette ikke er tilfelle, kan prestasjonen til arbeidstakerne de har utdannet, påvirke lærerne.

Når vi beveger oss langs pilen til høyre, merker vi at spesifikke ferdigheter fører til færre konkurranser. I en ekstrem situasjon oppstår et toveis monopol, lønn blir da bundet til jobber, ikke arbeidere, og høyre og venstre side av diagrammet smelter sammen. Et system basert på opplæring på jobben beskytter arbeidstakeren mot konkurransekrefter... I tillegg, hvis lønningene avhenger av den ansattes stilling, og ikke av hans arbeid, reduseres insentivene til å jobbe. Løsningen på problemet er å erstatte ekstern konkurranse med intern konkurranse om forfremmelse med høyt betalte jobber. Imidlertid, med tanke på lærernes interesser, bør avansering utføres med et trinn på en gang per periode, slik at trenere ikke kan overhale lærerne sine.

De stimulerende funksjonene til dette systemet er basert på forskjeller i lønn på arbeidsplasser på forskjellige nivåer, hele lønnssystemet blir stivt internt gjensidig avhengig og samtidig uavhengig av eksterne faktorer. Opprettholdelse av sysselsetting og lave nivåer av frivillige oppsigelser på grunn av bedriftsspesifikk opplæring gir arbeidstakerne en langsiktig karrierevei.

Kontakter med det eksterne markedet på det indre markedet er sterkt begrenset og reduseres hovedsakelig til den såkalte "inngangsporten", dvs. de jobbene som firmaer ansetter nye arbeidere på det utenlandske markedet.

Arbeidstjenester i utenlandske og innenlandske markeder er ikke de samme. Innenlandske markeder er assosiert med homogent arbeid og karrierestige. Bedrifter ansetter arbeidstakere i det eksterne markedet for relativt lite kvalifiserte jobber, og ledige stillinger på et høyere nivå fylles av det indre markedet.

SPØRSMÅL FOR DISKUSJON

1. Hvilke indikatorer bestemmer spesifisiteten til det indre arbeidsmarkedet?

2. Hva er hovedfunksjonene til det indre arbeidsmarkedet?

3. Hva er fordelene med det indre arbeidsmarkedet for ansatte i virksomheter, og hvilke - for arbeidsgivere?

4. Hva er forholdet mellom innenlandske arbeidsmarkeder og nivået på bedriftens ytelse?

5. Hvilke faktorer forhåndsbestemmer behovet for å tiltrekke seg arbeidskraft fra det nasjonale (internasjonale) arbeidsmarkedet.

6. Hvilke arbeidsmarkeder kan det indre arbeidsmarkedet samhandle med?

7. Hva er årsakene og egenskapene til at det indre arbeidsmarkedet fungerer i virksomheten?

OPPGAVER

Mål 1. Kremet produserer 60 tusen tonn olje per måned til en pris på 4 monetære enheter. per kilo. Etter å ha hevet prisen til 6 monetære enheter per 1 kg begynte anlegget å produsere 80 tusen tonn olje per måned. Hvor mange prosent økte arbeidsproduktiviteten hvis antall ansatte ikke endret seg?

Mål 2. Hvordan endret arbeidsproduktiviteten seg, hvis den i det første året økte med 15%, den andre - med 10%, og i det tredje året den reduserte med 9%?

Mål 3. Forutsatt at antall ansatte ble opprettholdt, endret produksjonsvolumet seg gjennom årene som følger:

Produkt	Produksjonsvolum (stk.)
EN
I
FRA

Vurder endringen i arbeidsproduktivitet til faste priser: produkt A - 5 monetære enheter, produkt B - 20 monetære enheter, produkt C - 10 monetære enheter.

Oppgave 4. Produktutbyttet i natura økte med 25%, og antall ansatte økte med 10%. Hvor mye har arbeidskraftens produktivitet endret seg?

Mål 5.Kostnadene for varer og tjenester produsert av selskapet per dag økte med 3 ganger på slutten av året. Prisene har doblet seg i løpet av året, antall ansatte økte med 1,5 ganger hver dag. Hvordan har arbeidsproduktiviteten endret seg?

Det indre arbeidsmarkedet (ART) er en kompleks struktur av juridiske, økonomiske og informasjonsmessige forhold mellom toppledelsen i en organisasjon og vanlige ansatte.

ART er nært beslektet med arbeidet til store organisasjoner og forretningsstrukturer, dets ansatte som jobber i enhetlig system arbeidsforhold. Den ledende rollen i sistnevnte er alltid opptatt av arbeidsgiveren - det er han som må ta absolutt alle avgjørelser knyttet til organisering av arbeidskraftinteraksjon av personell i selskapet.

Årsaker til utdanning

Årsakene til dannelsen av ART er som følger:

• mulighet for å nivåere opp faglige kvalifikasjoner direkte under arbeidsprosessen (og det trenger ikke å bli dokumentert og sende en ansatt for opplæring i en annen by);
• betydelige kostnader (og ikke bare penger, men også tid) knyttet til analysen av arbeidskraften og effektiviteten til den fremtidige medarbeideren;
• alvorlige krav til personell, som må ha passende høyspesialisert profesjonell opplæring. Nå er det ganske vanskelig å finne en ansatt som fullt ut kan oppfylle alle sine funksjonelle ansvar, så ofte omskoler bedrifter sine gamle ansatte i stedet for å lete etter nye.

Nøkkelegenskaper

Funksjonene til ART inkluderer følgende:

1. Tradisjoner og atferdsregler som har utviklet seg i organisasjonen, selskaper og forretningsstrukturer spiller en stor rolle i dannelsen av ART.
2. Lønnen til spesialister avhenger praktisk talt ikke av indikatorene på tilbud og etterspørsel etter representanter for samme yrke i det utenlandske markedet.
3. Eksistensen av et forhold mellom ansattes ansiennitet og lønnsnivået. I praksis koker det ned til følgende - jo mer en spesialist jobber i ett selskap, jo høyere er lønnen hans.
4. Stenging av ledige stillinger på grunn av økning eller omskolering av allerede arbeidende personell som har lavere eller tilsvarende stillinger. Dette gir en mulighet til å danne en virkelig fungerende karrierestige i organisasjonen.
5. Registrering av arbeidsforhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere i lang tid.

Funksjoner

Hovedfunksjonene til ART er:

• fremme den mest effektive sysselsettingen i befolkningen;
• regulering av arbeidskraftpriser som er tilstrekkelig og oppfyller kravene i ART;
• å sikre stabilisering av tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft (oppnådd ved å kombinere arbeidsstyrken som er involvert i selskapets arbeidsprosess og kapital);
• dannelse av sunn konkurranse mellom arbeidsgiverbedrifter som søker å fylle opp teamet med høyt kvalifiserte ansatte;
• øke interessen til vanlige ansatte i karrierevekst, konkurransedannelsen i kampen om ledige stillinger.

Segmentering

Segmentering er inndelingen av toppledelsen i organisasjoner og selskaper, samt arbeidsselgere, i flere kategorier. Som et resultat dukker det opp flere ART-segmenter, og hver av dem har konkurransedyktige ansatte.

Kontinuerlig segmentering, samt den raske utviklingen av ART, førte til inndelingen i primær- og sekundærsektoren. Samtidig fortsetter segmenteringsprosessen å spille en kritisk rolle i å løse flere viktige oppgaver, inkludert de som er relatert til markedsanalyse, studere kapasiteten og spesifisere ytterligere utsikter etc.

Rent praktisk blir segmentering utført over et helt sett med kategorier. De viktigste er:

• atferdskarakteristikker av personlighet og samfunn;
• demografiske egenskaper;
• psykologiske normer;
• geografisk plassering.

Kategorien mennesker som opplever kolossale vansker med å finne en jobb, fortjener alltid spesiell oppmerksomhet. Disse inkluderer vanligvis kvinner med små barn, unge mennesker mellom 18 og 23 år, eldre arbeidstakere og personer med nedsatt funksjonsevne.