Анализ. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии Анализ использования трудовых ресурсов предприятия производительности труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Введение

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Однако, как термин, трудовые ресурсы означают трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал».

Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Именно поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Деметра - пласт», занимающаяся изготовлением и установкой пластиковых и металлических стеклопакетов, витражных конструкций, жалюзи.

В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки кадрового потенциала предприятия и способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на предприятии.

Актуальность данной работы предопределена общими тенденциями в изучении экономики предприятия: усилению роли кадрового потенциала в успешном развитии предприятия, его влияние на создание конечной стоимости продукта и формирование прибыли.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение практического факторного анализа кадрового потенциала предприятия.

Цель работы - проанализировать деятельность ООО «Деметра-пласт», его кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач:

Оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы;

Изучение показателей численности работающих, выработки, рентабельности;

Изучение динамики движения рабочей силы;

Проведение факторного анализа производительности труда на предприятии и разработка мероприятий для возможного совершенствования кадрового потенциала в сложившихся на предприятии производственных условиях.

1. Теоретические основы анализа использов а ния трудовых ресурсов

1.1 Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа тр у довых ресурсов

персонал планирование хозяйственный

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами.

В аспекте анализа той части трудовых ресурсов страны, которая раб отает на конкретном предприятии, принято использовать понятие «персонал предприятия»

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объекти вно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

1) Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

В качестве источников информации для анализа используются план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и о тдела кадров конкретного предприятия.

1.2 Планирование численности , количественная характеристика и показатели движения персонала предприятия

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствие как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

· трудоемкости производственной программы;

· нормам выработки;

· рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм. Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки, путем вычисления отношения объема продукции в принятых единицах измерения к норме выработки, умноженную на эффективный фонд рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю над технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Численность рабочих в данном методе вычисляется по произведению числа рабочих агрегатов; числа рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; числа смен в сутки; числа суток работы агрегата в плановом периоде.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т.п.

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.

Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе находящихся в командировках, отпусках, болеющих, не вышедших на работу с разрешения начальника. Не включаются в списочную численность следующие работники: совместители, привлекаемые со стороны; работники, командированные для работы в других организациях (если заработную плату они получают там); учащиеся ВУЗов и техникумов, присланные для прохождения практики; работники, выполняющие случайные работы, продолжительностью до 5 дней.

Явочная численность - минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в человеко-днях (чел./днях), человеко-часах (чел./часах). Такой фонд определяется по следующей формуле:

ФРТ = Ч С р · Т РВ, (1.1)

где ФРТ - фонд ресурса труда;

Ч С р - среднесписочная численность работников;

Т РВ - средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:

Т РВ = (Т К - Т В - Т ПРЗ - Т О - Т Б - Т У - Т Г - Т ПР) · П СМ - (Т КМ + Т П + Т С), (1.2)

где Т К - количество календарных дней в году;

Т В - количество выходных дней в году;

Т ПРЗ - количество праздничных дней в году;

Т О - продолжительность очередных и дополнительных отпусков;

Т Б - количество невыходов на работу по болезням и беременности;

Т У - продолжительность учебных отпусков;

Т Г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

Т ПР - прочее число неявок, разрешенных законом;

П СМ - продолжительность рабочей смены;

Т КМ - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящими матерями;

Т П - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;

Т С - потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни.

Изменение количественных характеристик персонала предприятия характеризуют п оказатели движения персонала предприятия .

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

Поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

Поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

Поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

Объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, прессе;

Выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

Государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

где К ув - количество уволившихся работников чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент замещения (Кз):

где К ПРП - количество принятого на работу персонала, чел.;

К выб - количество выбывших работников, чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

где К УВСА - количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

где К ГОД - количество работников проработавших весь год, чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

1.3 Характеристика показателей эффективности использования труд о вых ре сурсов

По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.

Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - среднесписочная численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку, представлены на рис. 1.

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Расчёт влияния этих факторов на изменение среднегодовой выработки может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Другим важным показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции, то есть:

где ТЕ - трудоёмкость,

СВ - среднечасовая выработка продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить но количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = Ч ср · Д · П, (1.12)

где Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часы

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).

Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени; изучив потери рабочего времени, необходимо определитьнепроизводительные затраты труда, т.е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса. Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Фонд оплаты труда включает:

1) расходы на оплату труда, относимые к текущим издержкам предприятия;

2) выплаты за счет чистой прибыли;

3) выплаты социального характера.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл, (1.13)

где ФЗП ф - фактический фонд заработной платы;

ФЗП пл - плановый фонд заработной платы.

Исходные данные для анализа фонда заработной платыследующие:

· переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и отдельно премии за производственные результаты рабочим и управленческому персоналу);

· постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата труда по тарифным ставкам и доплаты: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия);

· всего оплата труда рабочих без отпускных;

· оплата отпусков рабочих (относящаяся к переменной и постоянной части);

· оплата труда служащих по окладам;

· общий фонд заработной платы, в т. ч. переменная часть и постоянная;

· удельный вес в общем фонде заработной платы переменной и постоянной части.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (?ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП ск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗП отн = ФЗП ф - ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗП пл.перем · К вп + ФЗП пл.пост), (1.14)

где?ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.перем, ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы:

· по плану;

· по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре;

· по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру;

· фактический при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда;

· фактический;

· отклонение от плана: абсолютное и относительное.

Проводится анализ результатов расчетов, свидетельствующий о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход или экономия переменной части фонда зарплаты, который произошел из-за изменения темпов роста производительности труда рабочих. Перерасход зарплаты может получиться и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции).

Сводные данные, характеризующие влияние факторов на изменение переменной части фонда зарплаты:

1. Объем производства продукции.

2. Структура произведенной продукции.

3. Удельная трудоемкость продукции.

4. Уровень оплаты труда.

На основе анализа затрат на оплату труда по категориям рабочих определяется перерасход или экономия фонда заработной платы.

Важное значение при анализе использования фонда зарплатыимеет изучение данных о среднегодовом, среднедневном и среднечасовом заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения среднего заработка одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать то, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д · П · ЧЗП, (1.15)

где Д - количество дней, отработанных одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Так же среднедневная зарплата зависит от средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка рабочего:

ДЗП = П · ЧЗП, (1.16)

где П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Среднечасовая зарплата зависит от величины тарифных ставок, размеров премирования и других доплат в соответствии с действующим законодательством. Влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников рассчитывается способом абсолютных разниц цепных подстановок.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифным ставкам и начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия, и др.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумму прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R). Рентабельность определяется отношением прибыли предприятия к среднесписочной численности производственного персонала.

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала.

Рентабельность производственного персонала зависит от трёх основных факторов, что отражено на рис. 2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Структурная факторная модель рентабельности производственного персонала.

Таким образом, модель фактороного анализа рентабельности производственного персонала можно представить в виде следующей формулы:

где Пр - прибыль от реализации товаров и услуг;

ЧПП - численность производственного персонала;

В-выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

R об - рентабельность оборота (продаж);

Д рп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Комплексный анализ фонда рабочего времени, фонда заработной платы, производительности труда и рентабельности персонала позволит всесторонне оценить причины проблем на предприятии и резервы роста эффективности использования персонала предприятия.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО « Деметра -ПЛАСТ»

2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей х о зяйственной деятельности предприятия

Группа компаний «Деметра» начинала свою работу как небольшое (порядка 40 человек) общество с ограниченной ответственностью фирма «Деметра», организованное в апреле 1992 г. Пробиться на рынок и завоевать свою нишу молодому коллективу помогли опыт работы на производстве, энергичность, а также желание создавать качественный и востребованный товар.

Первые шаги фирмы были связаны с разработкой, изготовлением и монтажом торгового оборудования. На своем первом объекте, магазине «Хелен Маркет» фирма продемонстрировала максимум возможностей, применив множество технологических и дизайнерских новинок. Предложенный стиль понравился потребителю, и количество заказов стало расти. В результате с 1992-го по 2007 гг. было выполнено более 7000 заказов различной степени сложности.

Красиво оборудованные фирмой торговые залы магазинов требовали внешней отделки. Это определило дальнейшее направление развития фирмы. В 1995 году фирма «Деметра» первой в Иркутске установила собственные технологические линии по производству алюминиевых строительных конструкций и сертифицировала собственную производственную базу с современными технологическими линиями по обработке алюминия «Elumatec» (Германия), по изготовлению стеклопакетов (Италия), открыла представительство немецкой фирмы «GU» - известного производителя фурнитуры и комплектующих для окон и дверей. Это не только увеличило возможности фирмы, но и значительно расширило ассортимент выпускаемой продукции: двери, витражи, лоджии, окна, жалюзи, зимние сады. В 1998 г. установлены первые в Иркутске окна из «теплого» алюминиевого профиля.

В 2000-2005 годах возникает Группа компаний «Деметра» - неофициальное объединение, включающее в себя три постепенно образованных организации: ЧП «Мишкин», ООО «Деметра-ПЛАСТ» и ООО фирма «Деметра».

Фирма ООО «Деметра-ПЛАСТ» создана в апреле 2005 года. В Уставе фирмы сказано, что «Деметра-ПЛАСТ» является обществом с ограниченной ответственностью - добровольным объединением физических и юридического лица Российской Федерации, созданным по взаимному соглашению путем объединения вкладов, а также имущества для совместной деятельности. Согласно Уставу, общество является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках на территории РФ и других стран; обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; обладает имущественными и личными неимущественными правами; выступает самостоятельно в качестве истца и ответчика в суде, арбитражном, третейском суде; имеет печать с указанием своего названия, фирменный знак и другие реквизиты.

Фирма начинает продажи пластиковых окон, и открывает собственный цех по изготовлению светопрозрачных конструкций из ПВХ профилей. С этого времени группа компаний «Деметра» не только производит широкий спектр строительных конструкций, но и формирует дилерскую сеть, выходит на монгольский рынок. Мощным прорывом в реализации производственной стратегии Группы компаний «Деметра» стал запуск в эксплуатацию собственного завода по производству строительных конструкций общей площадью 2,5 га и площадью производственных и вспомогательных помещений более 7000 м 2 . Это помогло добиться значительных результатов в повышении объемов выпуска товарной продукции. Теперь производственная мощность завода позволяет изготавливать свыше 1000000 м 2 изделий в год, что сравнимо с показателями ведущих производителей России.

Ассортимент продукции, выпускаемой фирмой, постоянно расширяется. Сегодня Группа компаний «Деметра» предлагает следующие группы товаров:

· теплосберегающие стеклопакеты (энергосберегающие)

· пластиковые окна, окна ПВХ, окна VEKA;

· лоджии и балконы, отделка лоджий;

· алюминиевые окна;

· алюминиевые двери, входные группы

· витражи, системы фасадного остекления;

· алюминиевые перегородки;

· зимние сады и беседки;

· вентилируемые фасады;

· торговое оборудование

Структура предприятия включает в себя следующие подразделения:

1) Руководство компании;

2) Отдел оптовых, розничных и региональных продаж, работы с корпоративными клиентами;

3) Юридический и кадровый отдел;

4) Маркетинговый отдел;

5) Отдел финансовых расчетов и бухгалтерского учета;

6) Отдел снабжения;

7) Производственный отдел (завод светопрозрачных конструкций):

· Цех по производству ПВХ-конструкций;

· Цех по производству алюминиевых конструкций;

· Цех по производству стеклопакетов;

· Участок покраски;

· Склад готовой продукции;

· Транспортная служба;

· Сервисная служба;

· Служба контроля качества.

Основное производство компании включает в себя цех по производству ПВХ конструкций (участок ПВХ конструкций, участок резки стекла и изготовления стеклопакетов, участок нестандартных изделий) и цех по производству алюминиевых конструкций (участок окон и дверей, участок жалюзи и лоджий, участок витражных конструкций, механический участок, столярный участок, участок покраски алюминия и ПВХ). С момента введения в действие в июне 2006 года линии по раскрою и фрезеровке АFC Schirmer на участке сборки ПВХ-конструкций автоматизирован весь процесс - от раскроя профиля до навешивания фурнитуры. Сведены к минимуму буферные зоны, синхронизированы операции. Сборка изделий осуществляется конвейерным способом. Линия «Schirmer» позволяет уже на уровне формирования заказа оптимизировать процессы раскроя, что в свою очередь приводит к экономии материалов и снижению себестоимости. Рабочие места оснащены компьютерами и сканерами, за счет передового программного обеспечения освоена безбумажная технология для стандартных изделий.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 г. В качестве исходных данных возьмем данные статистической и бухгалтерской отчетности за 2010, 2011 и 2012 гг. Рассчитаем темп роста показателей на 2012 г. по отношению к двум предыдущим годам.

Таблица 2.1. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 гг.

	Показатели	Абсолютное значение	Темп роста, % на 2012 г.
	Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.,
	в натуральном выражении, человеко-дней
	Численность работающих, всего, чел.
	Среднегодовая выработка, тыс. руб. на одного раб.
	Фонд заработной платы, тыс. руб.
	Среднемесячная заработная плата, руб
	Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.
	Средняя цена одного человеко-дня, руб.
	Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
	Рентабельность, %
	Прибыль, тыс. руб.

Из данной таблицы следует, что стабильный рост объема реализации в стоимостном выражении не соответствует росту рентабельности, наблюдается рост затрат и высокий рост заработной платы сотрудников. Для выявления причин сложившейся ситуации проанализируем состав и использование трудовых ресурсов предприятия.

2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем количестве работающих и характеристики движения рабочей силы.

			Удельный вес в общей численности, %	Отклонение, +,-	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, всего, чел.
В том числе
Рабочие;
Служащие;
Руководители;
Специалисты

Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии - это промышленно-производственный персонал. Наблюдается сокращение обслуживающего персонала. Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данные статистической отчетности по труду за 2010-2011 гг., а также квалификационный состав промышленно-производственного персонала на предприятии.

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия в 2010-2011 гг.

Показатель		Удельный вес, %
Группы работников:
По возрасту, лет
По образованию
Начальное
Незаконченное среднее
Среднее, среднее специальное
По трудовому стажу, лет

Таблица 2.4. Состав рабочих по уровню квалификации в 2010-2011 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
Средний тарифный разряд рабочих
Средний тарифный коэффициент

Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, что говорит о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, могло послужить причиной более высоких затрат на заработную плату.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2011 года.

Таблица 2.5. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2011 г.

Как видно, на предприятии существует нереализованная потребность в кадрах, однако высококвалифицированные работники за 2011 год были набраны сверх плана, что объясняет общее повышение уровня квалификации рабочих и увеличение оплаты труда.

Серьезные изменения в качественном составе рабочих могут свидетельствовать о высоких показателях текучести кадров. Проанализируем движение рабочей силы на основе статистической отчетности отдела кадров по движению рабочих.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) (см. формулу 1.3)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (см. формулу 1.4)

Коэффициент текучести кадров (Ктк) (см. формулу 1.6)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) (см. формулу 1.7)

Таблица 2.6. Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2011 гг.

Показатель
Численность персонала на начало года, чел.
Приняты на работу, чел.
в том числе на дополнительно введенные рабочие места, чел.
Выбыли, чел.
В том числе:
по собственному желанию, чел.
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.
в связи с сокращением численности персонала, чел.
Численность персонала на конец года, чел.
Среднесписочная численность персонала, чел.
Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периодам
Коэффициент оборота по приему работников, %
Коэффициент оборота по выбытию работников, %
Коэффициент текучести кадров, %
Коэффициент постоянства кадров, %

На основе таблицы 5 можно утверждать, что в течение двух лет проблем с набором кадров ООО «Деметра-ПЛАСТ» практически не испытывало. Компания характеризуется невысокой текучестью кадров - коэффициент текучести немного выше естественной.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с анализа использования рабочего времени исходя из Табели рабочего времени по предприятию.

Таблица 2.7. Использование рабочего времени за 2010-2011 гг.

Подобные документы

Направления анализа трудовых ресурсов предприятия. Показатели численности, состава, движения и использования работников предприятия. Расчет показателей движения персонала. Расчет и анализ показателей производительности труда различных категорий персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.02.2011


Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 29.08.2014


Сущность, основные цели и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Методика анализа численности, состава, движения рабочих на предприятии и анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение квалификации персонала.

курсовая работа , добавлен 09.03.2013


Структура и показатели трудового потенциала. Характеристика продуктивности и рентабельности как основных показателей эффективности. Анализ состава и численности персонала, движения рабочей силы, эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

курсовая работа , добавлен 30.03.2015


Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Анализ численности и движения рабочей силы на ОАО "Термостепс". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени и фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 29.10.2012


Цели и задачи использования трудовых ресурсов. Классификация численности персонала. Сущность анализа структуры и состава работающих. Технико-экономическое обоснование объекта. Методика расчета численности персонала цеха. Расчет численности работающих.

курсовая работа , добавлен 25.04.2003


Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 04.05.2014


Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии. Профессиональный и квалификационный состав рабочих предприятия. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы. Расчет численности персонала.

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• - объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
• - определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
• - выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

• а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
• б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
• в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
• г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
• д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
• е) принятые на работу с испытательным сроком;
• ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
• з) сотрудники, имеющие специальные звания;
• и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
• к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
• л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
• м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
• н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
• п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
• р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
• с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
• у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
• ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
• х) принимавшие участие в забастовках;
• ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
• ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
• ш) совершившие прогулы;
• щ) находившиеся под следствием до решения суда .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
• 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
• 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:

2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:

3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):

И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Пример

Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.

Таблица 3.11

Анализ изменения трудоемкости продукции

Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на

Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы

• Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

Задачи анализа

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ производительности труда

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

Анализа численности и движения рабочей силы;

Анализа использования рабочего времени;

Анализа выполнения плана повышения производительности труда;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Состав и структура промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

Обеспеченность квалификационным составом работающих;

Движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

Коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

Плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих × Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

Тарифный =

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

0

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления на предприятии

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ использования трудовых ресурсов

Аннотация

В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы использования трудовых ресурсов предприятия.

Структура курсовой работы выглядит следующим образом. Первый раздел отражает теоретические основы сущности трудовых ресурсов и особенности их использования. Во втором разделе проанализировано современное использование трудовых ресурсов предприятия. В третьем разделе раскрыты пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

Работа выполнена печатным способом на 38 страницах с использованием 22 источника, содержит 6 таблиц, 7 рисунков.

Введение

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «МРСК» - «Энергетик»

2.1 Общая характеристика ОАО «МРСК» - «Энергетик»

2.2 Анализ производительности труда и использования рабочего времени на ОАО «МРСК» - «Энергетик»

2.3 Анализ численности и состава работников

3 Пути совершенствования использования трудовых ресурсов

3.2 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложение А – Сопряжение стратегии управления трудовыми ресурсами и конкурентной борьбы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является выявление резервов и использование возможностей предприятия, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

1) обобщить теоретические аспекты темы;

2) рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «МРСК» - «Энергетик»;

3) оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

4) определить влияние трудовых ресурсов на эффективность производства;

5) проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

6) определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

7) проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

8) разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «МРСК» - «Энергетик».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2009 по 2011 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

При разработке данной курсовой работы были использованы такие методы исследования как синтез, анализ, индукция, дедукция, графический метод.

Свой вклад в развитии идей по данной проблематике внесли такие учёные как Генкин Б.М., Шлендер П. Э., Е. В. Касимовский, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. К. Грищенко. В настоящее время также ведутся работы, целью которых является решение проблем занятости и безработицы.

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Анализ научной литературы показывает, что в различных источниках имеют место несколько содержательно близких обозначений данного понятия. Так, понятие «человеческие ресурсы» вводится в работах ряда зарубежных экономистов: Шифер Р.С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р., Хейне П., Синк Д.С., Макконнел К.Р., Брю С.Л. и рассматривается зачастую как экономическая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным ресурсом как земля, материалы, финансы и т.д. такое понимание используется нами далее как на макроэкономическом уровне, так и для общего рассмотрения ресурсных потоков предприятия.

Кроме того используются понятия «трудовой потенциал» или «человеческий капитал». Так, Б.М. Генкин в отмечает трудовой потенциал как совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность». При этом автор выделяет следующие компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Поршнев А.Г. и др. в выделяют понятие «трудовой потенциал», определяя его как «мера наличных ресурсов и возможностей работника, непрерывно формируемых в процессе всей социализации реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Следует отметить, что экономический подход к данному понятию, обусловливает приоритетность оценки различий создаваемой трудовым потенциалом стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Социологический же подход, заключается в определении типов поведения работника и системы взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами.

На рисунке 1 представим схематично индивидуальный трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал организации – на рисунке 2.

Рисунок 1 – Структура индивидуального трудового потенциала

Рисунок 2 – Структура трудового потенциала организации

Понятие «человеческий капитал» определяется как «реализованный в процессе труда «трудовой потенциал человека». При этом в основе оценки «человеческого капитала» лежит учет затрат, понесенных самим человеком и/или предприятием на формирование трудового потенциала. Т.е. при использовании указанного понятия возможна оценка состояния человеческих или трудовых ресурсов с экономических позиций, базируясь на денежной оценке потенциала работников.

Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития предлагается управлять качеством человеческого капитала. Кроме того, авторы обосновывают главные направления действий, позволяющих:

1) сформировать адекватную современным технологиям кадровую инфраструктуру, осуществить обновление профессионального образования работников, способных в относительно короткий срок повысить культуру производства;

2) обеспечить условия для развития научной школы в фундаментальном и инженерном образовании, в сфере информационных технологий, а так же приоритетного развития вузовской науки;

3) существенно повысить качество профессионального образования в области экономики и управления производством.

Таким образом, анализируя понятийный аппарат можно отметить, что трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». Рассмотрим более подробно содержание понятия «трудовые ресурсы» и попытаемся оценить их значение в системе эффективного управления.

В общем виде, по содержанию трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При этом, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человеку и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

1) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

2) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные группы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16- 59 лет (включительно), у женщин – 16- 54 (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет – для мужчин и 60-62 года для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в различных странах приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в 2011 году

	Средняя продолжительность жизни		Возраст выхода на пенсию (общий)
Германия
Великобритания
Австралия

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – 55 до 60 лет. Однако, тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращение доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотр возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов в России являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. При этом следует отметить, что планирование деятельности в сфере трудовых ресурсов лишь по их количественным характеристикам может быть опрометчивым. Приоритет инновационного развития определяет особое значение качественных характеристик трудовых ресурсов, так как разработка и успешная реализация инновационных решений требует высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи творческого характера.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста, темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Количественная оценка тенденции состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективности. На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает современное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социально развития страны. От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещение его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов. Распределение населения России по возрасту и полу представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Распределение населения России по возрасту и полу с 2007 -2011 гг.

Показатели	Общая численность населения			На 1000 мужчин приходится женщин
Все население, тыс.чел.
В том числе в возрасте,%:
70 лет и старше

Как видно из таблицы, по сравнению с 2007 годом значительно снизилась доля детей до 9 лет, одновременно в следующей возрастной группе наблюдается рост. Состав населения по полу показывает, что в возрасте до 39 лет мужское население почти равно женскому. Разрыв численности в пользу женщин увеличивается в возрастной группе 50-59 лет. Это объясняется тем, что средняя продолжительность жизни мужчин в России находится на данном рубеже. Таким образом, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохранятся примерно на одном уровне. При этом прослеживается тенденция снижения численности населения в возрасте 20-40 лет, что корректирует с прогнозом Минэкономразвития, согласно которому Россия вступает в период абсолютного сокращения численности населения трудоспособного возраста.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

Кафедра «Бухгалтерского учета и
АХД»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по анализу на тему:

«АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

Выполнила: студентка ДО 4 курса специальности «Бухгалтерский учет и
аудит» группы 1299 Замятина В.А.

Руководитель:
Мосеева Ю.Б.

ТЮМЕНЬ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.

1.1 Анализ обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами 5

1.2 Анализ
использования фонда рабочего времени 7

1.3. Анализ
производительности труда 9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая
характеристика ОАО ДОК «Красный Октябрь» 11

2.2 Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 12

2.3 Анализ
использования фонда рабочего времени 14

2.4 Анализ
производительности труда 17

2.5 Трудовые
факторы и их влияние на объем производства 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

ПРИЛОЖЕНИЯ 25

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы
и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за
свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной
экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него
ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы
экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из
главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель
данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых
показателей конкретного предприятия (это будет ОАО ДОК «Красный октябрь»),
практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу
хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1.
Сопоставление
понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика
показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии
ОАО ДОК «Красный Октябрь». производительности труда, динамики численности
персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3.
Выявление
резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма
производства.

Объектом
исследования выбран ОАО ДОК «Красный Октябрь», осуществляющий производство
мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного шпона и торговлю
своей продукцией.

Дадим оценку деятельности
предприятию. Анализ проводится за 2001-2002 гг.

Источники
информации для анализа представлены в Приложении.

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1
Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

К трудовым ресурсам относится та часть населения,
которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и
устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически
активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен
термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал
предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя
в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не
будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во
всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные
термины.

В современных
условиях производства эффективность использования производственных фондов,
сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от
количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим
законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их
профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.
Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на
качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал
предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП)
и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и
служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др.
служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе
анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий
сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к
соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее
ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой –
изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих коэффициентов:

Оборота по приёму =___принято работников
всего____________

среднесписочная
численность работников

Оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная
численность работников

Общего оборота = __принято работников +
уволено работников__

среднесписочная
численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность
работников

Коэффициенты
движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением
показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих
играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное
время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают
смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на
производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров
отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда,
трудовыми и социальными льготами.

1.2. Анализ
использования фонда рабочего времени

Но показатели
обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их
использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно
влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько
от численности работающих, сколько от количества затраченного труда,
определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить
эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит
от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в
среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом анализа в данном случае
является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах
в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это
отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих,
изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности
рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение
фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно
установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни
прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и
простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни,
целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на
работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие
целодневных и внутрисменных простоев. Прогул – это неявка на работу по
неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие
из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива
(прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены
его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим
капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на
непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени).
Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и
исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных
потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы
рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его
исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени –
один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что
потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства
продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.
Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется
изучению показателей производительности труда.

1.3.
Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе
производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера
эффективности труда в процессе производства получила название
производительности труда. Иными словами, под производительностью труда
понимается его результативность или способность человека производить за единицу
рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на
предприятии производительность труда определяется количеством продукции,
которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством
времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять
особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей
– объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда
заработной платы и др.

В процессе анализа производительности
труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины
изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть
изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации
и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и
др.

Обобщающий показатель
производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего)
в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции,
объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется
на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей
позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более
высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с
темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об
увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении
удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том
случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего
персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и
управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника
ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста
производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности
труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся
среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного
работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени
на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день
или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции
одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ

В
свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________

ССЧ ППП

Доля
рабочих в общей численности (УД) = ___________ССЧ рабочих_____

Количество
отработанных дней одним = ___общее число отработаных _ч/д__

Рабочим за год
(Д) ССЧ рабочих

Средняя
продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч__

Дня (П) общее
число отработанных ч/д

Средне
часовая выработка продукции(СВ)= _______ТП__________________

Общее число
отработанных ч/ч

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая характеристика
предприятия

Полное официальное наименование общества –
Открытое Акционерное Общество деревообрабатывающий
комбинат «Красный Октябрь». Сокращенное. наименование
общества – ОАО ДОК «Красный Октябрь», находится по адресу: город Тюмень, индекс
625001, улица Комбинатская, 60, Общество
зарегистрировано распоряжением начальника территориального
управления администрации г.Тюмени по Калининскому
административному округу № 1385 от 16 октября 1997 года..

Форма собственности – частная.

Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной и иной деятельности, иметь любые гражданские права и
нести все обязанности, связанные с осуществлением этой
деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом
РФ от 21 октября 1994 года, Федеральным законом «Об
акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ. другими
нормативными актами.

Акции открытого общества распространяется в
свободной продаже. Их могут приобретать как юридические,
так и физические лица. ОАО ДОК «Красный Октябрь»
является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет
обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является
общее собрание акционеров.

Предприятие осуществляет следующие виды
деятельности; производство мебели, производство
древесностружечных плит, производство
ламинированных плит производство строганого шпона производство столярных изделий.

Мебель из массива и ламината – наборы корпусной мебели «Див», «Грация»,
офисный набор «Имидж» отвечают всем требованиям изысканного покупателя. В этих изделиях есть все, что отвечает современным требованиям – это и
экология, и дизайн, и долговечность. На основе экологически чистых материалов
налажен выпуск школьной мебели. Кроме того на ОАО
ДОКе «Красный Октябрь» производят половую доску, обшив и строганий погонаж,
изготовленный на импортном оборудовании. Также для строительства и ремонта есть оконные и дверные блоки, стеновые панели. Пожеланию
заказчика комплектуется и изготавливается мебель
согласно его пожеланий.

2.2. Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами.

В данном
разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем
динамику численности работающих.

Таблица 1.

Анализ структуры персонала предприятия

Результаты
анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО ДОК
“Красный Октябрь” значительно изменился.

Как видно по данным
таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и
составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Из таблицы
видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия
увеличился на 15 % в 2002 г. по сравнению с 2001г. Увеличилась и доля
руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на
анализируемом предприятии наблюдается “профицит” рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 2.

Движение рабочей силы

Из анализа движения
рабочей силы видно, что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего
оборота увеличился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше
коэффициента выбытия, в прошлом году – наоборот.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы,
опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии
уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось
на 7 человек меньше – 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент
принятых работников на 49 %. Увеличилось и количество работников, проработавших
на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны
условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых
ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за
анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего
времени.

Таблица
3.

Использование
трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от
численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем
за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

На анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6
ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных
разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл =

= (841– 730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 ч;

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл =

= (237,2 – 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 ч;

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

Как видно из
приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь”
использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней
вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени
составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841 день.

Отсутствие
сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации
производственного процесса.

Для выявления
причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные
фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 4).

Графиком работы
предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает
продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10
праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по
данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени.
Каждый член трудового коллектива в 2002 г. должен был отработать 240 рабочих
дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение
целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения
мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в
2002г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица
4.

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного
рабочего

По данным баланса
рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня.
Это увеличение вызвано:

Превышением
плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

–
болезнями
+ 0,4 дня

Сокращением
простоев – 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех
целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего
времени в результате прогулов. В 2002 г. предприятие уволило 5 человек за
нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов,
выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Анализ производительности труда.

В данном разделе
произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана.
Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица
5.

Показатели
производительности труда на предприятии

Проанализировав
производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая
выработка одного работника ППП увеличилась в 2002 году по сравнению с 2001
годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112677,99руб; среднегодовая
выработка одного рабочего увеличилась в 2002 году по сравнению с 2001 годом на
72%, что в абсолютном выражении составило 137798,53 руб.; по сравнению с
прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки
одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это
составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения
выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним
рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая
выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить
способом цепной подстановки.

ГВ= УД × Д × П × СВ

DГВуд=(УД1-УД0) ´Д0´П 0´СВ0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DГВд=(Д1-Д0)´ УД1´ П0 ´СВ0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DГВп=(П1-П0)´ УД1 ´Д 1´СВ0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DГВсв=(СВ1-СВ0)´УД1´П1´Д1=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=

Всего + 112677,99

Вышеприведенные данные
свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности
труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2002году,
увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря
внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским
стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ,
поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует
об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

В процессе
анализа производительности труда и объёма производства решим следующие
основные задачи:
оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим
факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП – объем товарной продукции;

П – среднесписочная численность ППП;

у – удельный вес рабочих в общей
численности ППП;

q – среднее число дней, отработанных
одним рабочим за год;

ч – средняя продолжительность
рабочей смены;

вч – среднечасовая выработка одного
рабочего;

Объем товарной
продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на 98% или на
137088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост
численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с
2001 годом на 16772,86 руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к
увеличению объема ТП на 4066,15 руб. Неэффективное использование целодневного
рабочего времени привело к снижению объема ТП на 674,28 т.руб., изменение
внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на
1216,26 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2002 году по сравнению с
2001 годом на 72,51 тыс.рублей увеличил объем ТП на 115080 т. рублей. Таким
образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет
экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе
методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства
кадров;

3. использование фонда рабочего
времени;

4. производительность труда;

5.трудовые факторы и их влияние на
объем производства.

Проанализировав состав работающих по
категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО ДОК
«Красный Октябрь» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по
сравнению с прошлым годом увеличилась на 112 %. Удельный вес рабочих в общей
численности работников предприятия увеличился на 15% в 2002 г. по сравнению с
2002г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. К штату
руководителей прибавился 1 человек.

Следующим
этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало,
что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего оборота увеличился на 5,3
%. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше коэффициента выбытия.
Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза.
Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось на 7 человек меньше – 138 человек.
Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.
Коэффициент постоянства кадров уменьшился на 4,6 %.

Проведенный нами
анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215941,6
ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь” использует
недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо
238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с
прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841день.

Снижение целодневных потерь рабочего
времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению
прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как
среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что
могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных
рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших
технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности
также выросли.

В процессе анализа влияния отдельных
трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в
2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на 98% или на 137088 тыс.
рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП
на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2001 годом на
16772,86 т. руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению
объема ТП на 4066,15т. руб. Изменение использования внутрисменного рабочего
времени привело к росту объема ТП соответственно на 1216,26 т.рублей, а
целодневного к снижению на 674,28 т. Рублей. Рост среднечасовой выработки в
2002 году по сравнению с 2001 годом на 72,18 рублей увеличил объем ТП на
137088 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения
величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Все вышеперечисленное свидетельствует
о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются
эффективно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С., Грачев А.В.
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое
пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.

2.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического
анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001.
– 416 с.: ил.

3.
Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в
объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190
с.

4.
Деркач
Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного
предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 – 389 с

5.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ
хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары,
2001. – 135 с.

6.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ
финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под
ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

7.
Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов
предприятия // Современное управление – 2001. – №12. – с. 21-25.

8.
Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб.
Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.

9.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

10.
Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в
промышленности:

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З

Объем товарной
продукции ОАО ДОК «Красный Октябрь»

За 2001год
139493000рублей;

За 2002 год
276581000рублей.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ
2-Т

ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии