Воспроизводственная функция заработной платы. Роль заработной платы в рыночной экономике

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах общественного воспроизводства. Заработная плата – категория многофункциональная. Ей присущи разнообразные функции, основными из которых в условиях рыночной экономики являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, социальная, регулирующая (ресурсно-разместительная), функция формирования платёжеспособного спроса, ценообразующая (рис. 9.1).

Заработная плата является одним из инструментов распределения создаваемого общественного продукта наряду с прибылью, предпринимательским доходом, рентой, социальными трансфертами и т.п. Её распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте и отражении доли живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что её размеры должны обеспечивать воспроизводство рабочей силы определённого качественного уровня – удовлетворение потребностей самих работников и членов их семей. Следует отметить, что представления наёмных работников и работодателей о роли воспроизводственной функции заработной платы могут существенно различаться.

Рис. 9.1. Основные функции заработной платы

Наёмный работник, предлагая на рынке труда свою рабочую силу, рассчитывает на то, что ставка его заработной платы будет соответствовать «цене рабочей силы» и возместит все расходы на её воспроизводство. Последние включают в себя затраты на питание, одежду, жильё, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, их социальные потребности и др., охватывая все фазы воспроизводства рабочей силы – её производство, распределение, перераспределение и использование.

Работодатель, заинтересованный в минимизации издержек производства, стремится ограничить величину возмещения затрат рабочей силы только рамками непосредственного трудового процесса, т.е. одной фазы воспроизводства рабочей силы – её использования. Он рассматривает заработную плату не как инструмент воспроизводства рабочей силы, а как инструмент компенсации затрат труда, осуществлённых работником в процессе производства, как «цену труда».

В условиях рынка, где в основе заработной платы лежит цена рабочей силы, обеспечение её воспроизводственной функции означает, что размер заработной платы по определению не может быть меньше прожиточного минимума. В действительности же у нас в стране сложилась парадоксальная ситуация, когда утверждённый государством размер минимальной заработной платы во много раз меньше прожиточного минимума. В частности, в Самарской области в третьем квартале 2006 г. минимальный размер установленной государством оплаты труда (1100 руб. в месяц) составлял 26,7% бюджета прожиточного минимума, рассчитанного в среднем на одного трудоспособного жителя области. Ниже величины минимального потребительского бюджета была и средняя начисленная заработная плата. Всё это свидетельствует о том, что заработная плата в современной России не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.

Повышение размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума, а затем и до величины минимального потребительского бюджета – важнейшая задача социальной политики государства.

Без повышения уровня заработной платы невозможна в полной мере реализация и её стимулирующей функции . Последняя предполагает установление зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направлена на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рационального использования всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Стимулирующая функция заработной платы реализуется непосредственно в организации путём эффективного применения различных форм и систем оплаты труда, систем премирования, надбавок, доплат, дополнительных выплат и льгот и находит своё воплощение в дифференциации размеров оплаты по критериям качества и эффективности труда. Такая дифференциация противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказы­вает дестимулирующее воздействие на работников, пре­пятствуя использованию их трудового и творческого по­тенциала.

Дифференциация зарплаты, призванная способствовать росту производительности и эффективности труда, должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая и обоснованная. За равный труд, за одинаковую работу должна производиться и равная оплата. В обеспечении справедливости оплаты труда проявляется социальная функция заработной платы. Один из основоположников научной организации труда и управления Г. Эмерсон следующим образом характеризовал значение справедливости в организации оплаты труда: «Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет области, которая больше нуждалась бы в справедливости. … Здесь мы имеем дело с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, малейшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку»

В странах с давно сложившимися рыночными отношениями в сфере труда «проблема справедливости занимает важное место в отношениях между работодателем и работником». Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученной зарплаты к затраченным усилиям и затем соотносят её с зарплатой других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большую зарплату, то у него возникает психологическое напряжение.

Следовательно, о степе­ни обоснованности действующей системы оплаты труда можно судить по эффективности трудо­вой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или от­сутствию) трудовых конфликтов на почве различного вос­приятия уровня и дифференциации оплаты труда.

Сложившаяся в настоящее время дифференциация (региональная, отраслевая, внутриотраслевая) в уровнях оплаты труда не может быть признана нормальной, она обостряет социальную напряжённость. Снижению этой напряжённости, сглаживанию неоправданных различий в размерах заработной платы должно способствовать дальнейшее развитие и совершенствование коллективно-договорного процесса. Система отраслевых, региональных и внутрифирменных соглашений и коллективных договоров должна обеспечить приемлемую для общества дифференциацию оплаты труда разной сложности и равную оплату за равный труд.

В рамках одной профессии труд одинаковой сложности и производительности на разных предприятиях и в организациях должен оплачиваться одинаково. Это обусловлено не только соображениями социальной справедливости, но и механизмом функционирования конкурентного рынка труда. Однако на современном этапе развития рыночных отношений не приходится рассчитывать на то, что принцип равной оплаты за равный труд будет реализовываться автоматически. В этой связи нам представляется актуальной проблема создания и развития наряду с отраслевыми так называемых цеховых профсоюзов, объединяющих работников одной профессии. Если отраслевые профсоюзы должны сыграть в ходе коллективно-договорного процесса важную роль в правильной дифференциации заработной платы различных категорий и профессий работников, то цеховые профсоюзы призваны следить за справедливой и равной оплатой труда работников одинаковых профессий в различных отраслях.

Немаловажное значение имеет и регулирующая(ресурсно-разместительная) функция заработной платы. Находясь в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, заработная плата в свою очередь оказывает влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, меняет направление потоков рабочей силы, во многом определяет структуру занятости.

В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции призвано обеспечивать перемещение работников в наиболее важные для общества сферы деятельности и наиболее эффективные отрасли и производства, удовлетворение потребностей организаций в кадрах определённого профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учётом потребностей производства и интересов самих работников.

Функция формирования платёжеспособного спроса населения , работающего по найму, тесно связана с воспроизводственной функцией и, на первый взгляд, не имеет самостоятельного значения. Не случайно большинство авторов учебной и научной литературы по проблемам экономики труда и организации оплаты труда не выделяют эту функцию заработной платы в качестве самостоятельной.

Связь этих функций очевидна и бесспорна. Но очевидным является и то, что это – различные функции заработной платы и их разделение в качестве самостоятельных является целесообразным и оправданным. В отличие от воспроизводственной функции заработной платы, направленной на обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений и тем самым – на формирование и функционирование рынка труда , формирование платёжеспособного спроса населения является важным условием функционирования рынка товаров и услуг.

Ключевым фактором рыночного спроса на товары и услуги является размер доходов потребителей. Для наёмных работников основным. А порой и единственным источником дохода является заработная плата. Если её уровень недостаточен, значительная часть потребностей трудящегося населения остаётся неудовлетворённой в силу невозможности оплатить (купить) те или иные товары и услуги. Снижение платёжеспособного спроса по сравнению с реальными потребностями (реальным спросом) ведёт к сокращению производства многих видов товаров и услуг или к значительному снижению их качества.

Следует обратить внимание и на ещё одно различие между рассматриваемыми функциями. Воспроизводство рабочей силы может осуществляться не только за счёт денежных, но и неденежных доходов – всевозможных льгот, бесплатных услуг, питания, продуктовых и вещевых пайков и т.п. Выполняя воспроизводственную функцию, эти неденежные доходы части населения сокращают его платёжеспособный спрос на рынке товаров и услуг, сужают сферу и нарушают механизм его нормального функционирования. Достаточная по своим размерам и регулярно выплачиваемая наёмным работникам заработная плата является важным условием формирования платёжеспособного потребительского спроса и нормального функционирования рынка товаров и услуг.

Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

В экономической литературе существуютдва основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе,заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства. Термин "заработная плата" обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), торавновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих рынках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливаетсяминимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочийобязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретаетвидимостьпродажи самоготруда, а заработная плата - видимость его оплаты . В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам естьисточник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеетсобственного веса).

Рабочая сила , подобно любому товару, в рыночной экономике имеет стоимость и потребительную стоимость . Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости рабочей силы определяетсяфизическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворенияминимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.Высшаяграница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется вкаждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

1.Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Без этого рабочая сила может поддерживаться лишь в хиреющем виде. Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду;

2.Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливаетсяматериальнаязаинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит прежде всего от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить;

3.Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д.

Существуют две основные формы организации заработной платы: повременная и сдельная .При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

а)результаты труда не поддаются точному учету;

б)работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

в)выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленнымирасценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как сдельные расценки за единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы.

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная.При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основетарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией.При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается сдополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система: оплата труда производитсяпо неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнениявсего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.).Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги.Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах.

Кроме названных систем заработной платы существуют и другие классификации системы. Например,

По количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников ,

§ однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

§ многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.).

По формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:

§ коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

§ индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на:

§ прямые;

§ косвенные.

В условиях перехода к рыночным отношениямконцепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

а)самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

б)установление прямой зависимости заработной платы отфактических (реальных) результатов труда;

в)самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

г)материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом зарезультаты работы;

д)государственная регламентацияминимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции.

Труд - важнейший фактор производства, он создает основу национального богатства и валового внутреннего продукта общества. В то же время он обеспечивает доходы граждан, образ и уровень жизни которых во многом определяется тем, имеется ли у них и какая именно работа.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов .

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство .

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы :

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. .

Истинная сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работо­дателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви­дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз­делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом) .

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций .

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи :

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника , способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическая задача заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости.

Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой .

2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом .

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого .

При разработке политики в области заработной платы организации на предприятии необходимо учитывать ряд принципов:

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают требованиям предприятия;

· формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно форм вознаграждения других предприятий;

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации;

· дифференциацию заработной платы в зависимости от условий и тяжести физического труда, отраслевой принадлежности предприятия;

· осуществление оплаты за конечные результаты производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

· материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· систематическое повышение реальной заработной платы, сближение минимального уровня заработной платы с бюджетом прожиточного минимума;

· обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных гарантий и самого предприятия;

· государственное регулирование заработной платы;

· индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· меры поощрения за эффективный труд, качество продукции, экономию ресурсов;

· меры взыскания за нарушения трудовой и производственной дисциплины;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами .

При организации оплаты труда решаются следующие задачи:

· выбор форм оплаты труда;

· выбор способа формирования основной заработной платы;

· выбор механизма регулирования заработной платы;

· определение размера заработной платы;

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма .

Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда.

В то же время имеется ряд факторов внешнего характера, определенным образом ограничивающих принятие решений на предприятии . К ним относятся:

Устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда в месяц;

Условия коллективных договоров между администрацией предприятия и трудовым коллективом в лице профсоюзной организации;

Уровень заработной платы, используемый конкурирующими коммерческими организациями;

Уровень занятости населения и наличие свободной рабочей силы требуемых профессий и специальностей;

Уровень конъюнктуры рынка труда, безработицы в регионе;

Стоимость жизни (потребительской корзины).

Внутренними факторами, влияющими на уровень заработной платы, являются:

Результаты хозяйственной деятельности и финансовое положение предприятия;

Стремление к стабильной работе и стабилизации трудового коллектива;

Потребность в высококвалифицированных работниках.

В процессе трудовой деятельности виды работ, выполняемые функциональные обязанности неодинаковы: они могут быть престижными и непрестижными, удовлетворяющими или неудовлетворяющими работника. При этом работники имеют разные классификационные категории, квалификацию; возможны изменения условий, режима труда. Все это влияет на формирование неодинаковости заработной платы и ее организацию.

Различия в заработной плате обнаруживается соответствием и вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия. К факторам, определяющим различия в заработной плате работника, относится уровень образованности, профессиональной подготовки и производственный опыт, определяемый стажем практической работы.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода или место работы. Это снижает «отдачу» работника в виду того, что он не восстанавливается физиологически, морально к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно. В рыночной экономике существенное влияние на величину заработной платы оказывают спрос и предложение свободных трудовых ресурсов, безработица. Рынок труда стремиться к равновесной системе различий в заработной плате, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен соответственно предложению. И в то же время он относится к числу самых несовершенных рынков в виду того, что потенциальная свободная рабочая сила не осведомлена о наличии всех в регионе вакантных местах работы и в целом о спросе на ее труд.

Причин этому несколько:

Отсутствие полной достоверной информации в службе занятости об освободившихся вакансиях на предприятиях;

Стремление и производственная необходимость нанимателя привлечь на предприятие опытного высококвалифицированного специалиста или рабочего;

Переход на более совершенную демократичную и публичную систему отбора и найма необходимых категорий работников на основе конкурсного приема;

Неизжившая себя практика трудоустройства по так называемому принципу формирования на престижных предприятиях «династий поколений»;

Резервирование вакантных рабочих мест для трудоустройства молодых специалистов, выпускников профессионально-технических училищ, школ, демобилизованных из армии и др. категорий граждан.

Таким образом, величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые зависят от количественных, качественных и социальных факторов найма.

Графически величину заработной платы можно представить сложив кривые спроса и предложения труда (рис.1) .

Рис. 1. Величина заработной платы

Кривая – характеризует спрос на рабочую силу; – предложение рабочей силы; точка – точка равновесия спроса и предложения. Четырехугольник определяет величину заработной платы.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов:
1) это величина номинальной заработной платы. Чем выше денежная заработная плата, тем выше уровень реальной заработной платы;
2) уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты, и наоборот;
3) наличие достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты;
4) уровень стоимости платных услуг, т.е. пользование транспортом, ремонт жилья, одежды и т.д .

В современных условиях в соответствии с законодательством Республики Беларусь независимо от организационно-правовых форм предприятия самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Однако поиск более совершенных форм организации оплаты труда, чем традиционно сложившиеся – повременная, сдельная – предприятия не применяют. В отдельные, являясь нерентабельными, что ограничивает возможности стимулирования труда работников, не способны оптимизировать пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемой работы и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового законодательства, установления государственных гарантий, индексации, социального страхования и защиты.

Таким образом, механизм регулирования заработной платы должен основы­ваться на сочетании следующих направлений:

· государственное регулирование;

· рынок труда;

· генеральное соглашение;

· коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем. Прямое регулирование - это установление определен­ных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из мини­мального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем перио­дических рекомендаций о применении тарифных ставок, по орга­низации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Минимальная заработная плата – это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты . Механизм применения минимальной заработной платы регулируется статьей 59 Трудового Кодекса, Декретом Президента Республики Беларусь от 15.02.2002г. №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы», Законом Республики Беларусь от 17 июня 2002г. №124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», Постановлением Совета Министров РБ от 13 декабря 2004г. №1579.

В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия .

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Одним из элементов, определяющих размер заработной платы, является бюджет прожиточного минимума. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения жизнедеятельности. БПМ используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда, трудовой пенсии по старости, установления минимального пособия по безработице и стипендий студентам. Бюджет прожиточного минимума утверждается Советом Министров РБ по основным социально-демографическим группам в средних ценах предшествующего периода в среднем на душу населения для: трудоспособного населения, пенсионеров, студентов, детей в возрасте от 3 до 16 лет, детей в возрасте до 3 лет. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Его рассчитывает и утверждает дифференцированно по возрастным и социальным группам Министерство труда и социальной защите Республики Беларусь .

Помимо государственного регулирования существуют и другие ограничения в вопросах организации и оплаты труда. Они обусловлены регулированием через систему социального партнерства .

Партнерство создается на основе договора, которым регулируются права и обязанности участников. К разновидностям партнерства следует отнести генеральное соглашение между правительством, Союзом нанимателей и профсоюзами страны по установлению единых подходов в вопросах организации заработной платы в отраслях, регионах, на предприятиях.

На основе соглашения на предприятиях администрацией заключаются коллективные договоры с трудовым коллективом и профсоюзной организацией. В них отражаются:

ü вопросы форм, систем и размера оплаты труда, материального стимулирования, конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат, пособий, доплат;

ü механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, в зависимости от выполнения показателей коллективного договора;

ü вопросы переобучения кадров, условия высвобождения работников;

ü продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

ü улучшение условий и охраны труда; экономическая безопасность и охрана здоровья;

ü вопросы социального страхования, льготы для работников;

ü сроки выплаты заработной платы;

ü определяется круг работников, которым устанавливается индивидуальный уровень оплаты труда и др.

Косвенное регулирование предполагает обеспечение условий применения прогрессивных форм и систем оплаты труда, информирование об уровне зарплаты в различных отраслях, методическое обеспечение, консультирование, рекомендации по применению нормативных документов.

1. Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория. Мн.: БГЭУ, 2002. - 430 с.

2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003

3. Жулина Е.Г Экономика труда. Учебный курс– М.:Эксмо, 2010 - 208 с.

4. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С Рынок труда: проблемы и решения. Монография. - М.: Научный эксперт, 2008. - 232 с.

5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 2003

6. Политика доходов и заработной платы: Учебник Под ред. П50 П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

7. Рофе А.И Экономика труда. – М.:КНОРУС, 2010 - 400 с.

8. Стрельская Н.Н. Учет заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2003. - 191 с.

9. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005 (тема 6. п.1)

10. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005 (тема 6. п.4)

11. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Под ред. проф. А.С. Пелиха. – Ростов Н/д: «Феникс», 2002.

12. Экономика предприятия отрасли: учеб.-метод.комплекс /Сост. И общ.ред. В.В. Бичанина. – Новополоцк; УО «ПГУ», 2007. – 400с

13. Экономика труда под ред. проф. Ю.П.Кокина, проф. И.О Шлендера – М.:Магистр, 2010 - 686 с.

14. Электронный ресурс: Экономика труда, точка доступа http://laboureconomics.ru/glava7/p71

Формируемые профессиональные компетенции: ПК 17 - знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.

По своей экономической сущности заработная плата выполняет несколько функций, которые отражают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. Разные авторы (Ю.П. Кокин, Б.Е. Мазманова, А.И. Рофе, Р.А. Яковлев и др.) называют от пяти до десяти функций заработной платы, но большинство выделяет следующие: воспроизводственную, статусную, мотивационную (стимулирующую) и регулирующую. Некоторые авторы предлагают рассматривать другие функции заработной платы - производственно-долевую , ресурсно-разместительную, измерительно-распределительную, формирования платежеспособного спроса населения и проч.

Воспроизводственная функция заработной платы (рис. 1.7)

Рис. 1.7.

заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, позволяющем осуществить воспроизводство рабочей силы. Данная функция во всем мире тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы путем установления МРОТ. В современных условиях роль данной функции является наиболее актуальной. Неработоспособность воспроизводственной функции заработной платы приводит к вторичной занятости населения, что влечет за собой негативные последствия. Работа в нескольких местах чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины.

Значимость воспроизводственной функции заработной платы отмечали известные отечественные ученые-теоретики в области экономики труда; в частности, А.В. Сидорович дал следующее определение: «Воспроизводственная функция предполагает, что заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять потребности и воспроизводить работников и членов их семей» . Р.А. Яковлев пишет, что «воспроизводственная функция заработной платы призвана обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду» . А.И. Рофе указал на главенство данной функции: «воспроизводственная функция - важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда» . Позиция Е.Г. Жулиной созвучна с позицией предыдущих авторов, и уже в определении она представляет механизм реализации: «Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особую роль играет государственное регулирование заработной платы, в частности установление и постоянная индексация минимального размера оплаты труда» .

Наиболее широким является следующее определение: «Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Заработная плата должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.» .

В соответствии с рекомендацией Международной организации труда № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении МРОТ применяются следующие критерии: потребности трудящихся и их семей; общий уровень заработной платы в стране; стоимость жизни и ее изменения; пособия по социальному обеспечению; сравнительный уровень жизни других социальных групп; экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Статусная функция заработной платы состоит в установлении соответствия иерархического статуса размеру заработной платы, поэтому вознаграждение за труд является одним из главных показателей этого статуса. Сопоставление этого размера с собственными трудовыми усилиями позволяет судить работнику о справедливости оплаты труда. Главная проблема для руководителя состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной работы организации, с индивидуальной оплатой.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Ее сущность должна проявляться в установлении зависимости суммы вознаграждения от трудового вклада и финансовых результатов деятельности организации, побуждающей работника постоянно улучшать результаты своего труда.

Заработная плата в процессе реализации данной функции принуждает работника к определенному, необходимому для работодателя уровню трудового энтузиазма. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым работником результатов труда. Несоответствие оплаты и личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы. Это ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращению ее в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции заработной платы осуществляется руководством организации через гибкие системы оплаты труда.

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.

Объективной основой реализации этой функции служит принцип дифференциации оплаты труда по группам работников. Особенностью регулирующей функции заработной платы в рыночной экономике является тесная связь со спросом на рабочую силу на рынке труда, вследствие чего данная функция влияет на уровень заработной платы, который оказывает значительное влияние на формирование цен на предметы потребления.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

Вопросы

• 1. В чем проявляется воспроизводственная функция заработной платы?
• 2. Как реализуется статусная функция заработной платы на государственной службе?
• 3. Приведите пример стимулирующей функции заработной платы.

Активные и интерактивные методы обучения

Что вы думаете о проблеме реализации в России воспроизводственной функции заработной платы?

Кейс-стади

Согласно теории человеческого капитала, более образованные работники должны получать большую заработную плату, так как для их воспроизводства требуется больше средств. Оценим уровень дифференциации между профессиональными группами (предположение, что более образованные работники занимают более высокие статусные позиции) и прожиточным минимумом.

Соотношение средней начисленной заработной платы работников

по профессиональным группам и прожиточного минимума за 2005-2011 гг. 1

1 Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа. - http://www.gks.ru

Окончание таблицы

Показатель
0 неквалифицированные рабочие
Прожиточный минимум, руб.
Соотношение средней начисленной заработной платы работников по профессиональным группам к сумме прожиточного минимума, %, в том
0 руководители организаций и их структурных подразделений (служб)
0 специалисты высшего уровня квалификации
0 специалисты среднего уровня квалификации
0 неквалифицированные рабочие

Подтвердите проведенными на основе анализа статистических данных таблицы расчетами достоверность теории человеческого капитала в России в 2005-2011 гг. Результаты обсудите в малых группах.

Тест «Функции заработной платы»

1. Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из

• а) стимулирующая, регулирующая, контрольная, статусная; б) стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая, статусная; в) стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая, контрольная; г) стимулирующая, регулирующая, статусная.
• 2. Возможность воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления обеспечивает функция заработной платы: а) стимулирующая; б) воспроизводственная; в) статусная; г) контрольная.
• 3. Соответствие трудового статуса размеру заработной платы предполагает функция заработной платы:
  • а) стимулирующая; б) воспроизводственная; в) статусная; г) регулирующая.
• 4. В создании определенного стереотипа поведения работника в процессе

производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с определенной, необходимой для работодателя трудовой отдачей состоит функция заработной платы:

Яковлев Р.Л. Оплата труда на предприятиях. М.: МЦФЭР, 2003. С. 312.

Цит. по: Кибанов А.Я. и др. Указ. соч. С. 313.

Жулина Е.Г. Экономика труда. М.: ЭКСМО, 2010. С. 96.

Экономика труда: учеб, пособие; под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. М.:Магистр, 2008. С. 408.

Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда является установление заработной платы. Как экономическая категория она имеет двойственную природу. С одной стороны, заработная плата – это денежная форма цены рабочей силы, с другой - форма воспроизводства жизненных средств работника.

Поэтому при прочих равных условиях она равна денежному выражению предельного продукта труда, но в то же время, должна покрывать затраты на удовлетворение потребностей работника, позволяющих воспроизводить его способности к трудовой деятельности. А так как и индивидуальная производительность, и расходы на воспроизводство рабочей силы не могут быть для всех одинаковыми, то на рынке труда имеет место дифференциация ставок заработной платы. Чем же вызывается их неоднородность? Таких причин достаточно много, остановимся на некоторых, наиболее существенных:

Различия в способностях, образовательном уровне, квалификации, опыте отдельных работников;

Различия в привлекательности определенных видов деятельности;

Различия в условиях труда (неблагоприятные, вредные и опасные условия требуют более высокой компенсации);

Региональные и отраслевые различия в оплате труда;

Дискриминация в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности (хотя официально она запрещена)

Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате труда, является человеческий капитал.

Он предполагает определенные инвестиции в образование, здоровый образ жизни, в повышение квалификации. Позже затраты материализуются в более высокой производительности и качестве труда, а, следовательно, и в более высокой его оплате.

Существует две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Тогда ставка заработной платы представляет собой оплату услуг труда за час времени.

В этом случае расценка за единицу продукции определяется путем деления почасовой ставки на часовую выработку (производительность труда) при нормальной интенсивности труда. Чем же отличаются друг от друга производительность и интенсивность труда? Производительность труда – это результат применения рабочей силы, определяемый количеством продукции, произведенной работником в единицу времени. А интенсивность труда – это затраты рабочей силы в единицу времени. Поэтому сдельная оплата труда может стимулировать не только повышение выпуска продукции, но и интенсификацию труда. В результате снижается качество продукции, быстрее «изнашивается» рабочая сила и для ее восстановления требуется больше затрат. В разных странах соотношение в использовании этих форм заработной платы неодинаково. Так, в США преобладает повременная оплата труда, а в России до сегодняшнего времени отдавали предпочтение сдельной оплаты. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Она фиксируется в расчетных ведомостях или других документах, не зависит от уровня цен и денежных расходов работника.

Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также величиной налогов, выплачиваемых из заработной платы. Чтобы ее рассчитать, необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен. Динамика номинальной и реальной заработной платы, как правило, не совпадает, более того, она может быть противоположной (в период высокой инфляции номинальная заработная плата может расти, а реальная – падать).

Функции заработной платы:

воспроизводственная – она должна быть достаточной для того, чтобы воспроизводить способности к труду работников и членов их семей;

стимулирующая – оплата труда должна способствовать активности трудоспособного населения и росту производительности труда;

распределительная – способствует перераспределению рабочей силы между отраслями, территориями, предприятиями;

учетная – позволяет оценить меру участия живого труда в образовании цены продукта;

социальная – позволяет реализовать принцип социальной справедливости (равная оплата за равный труд).

В современной России в оплате труда имеются серьезные проблемы: минимальная оплата труда гораздо ниже физиологического прожиточного минимума, дифференциация ставок в оплате труда составляет 1: 30, размер оплаты труда слабо связан с квалификацией работника и качеством труда, имеются задержки с выплатой заработной платы. Все это снижает стимулирующую, воспроизводственную и социальную функции оплаты труда.

Роль заработной платы в экономике не ограничивается перечисленными функциями. Большое значение она имеет при формировании доходов населения, определении уровня и состава потребительского спроса, при планировании государственного бюджета, при выборе системы налогообложения. Поэтому регулирование оплаты труда является одним из основных направлений государственной экономической политики.