Управление человеческими ресурсами в школе. Система человеческих ресурсов

НК РФ 17.09.2021
НК РФ

ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕДАГОГИКИ GENERAL PROBLEMS OF PEDAGOG

УДК 378:331.101.262 ББК 74.580 К 63

К.Б. Комаров

Старшийпомощникначальникаучебно-методическогоотделаКраснодарского высшего военного училища им. генерала армии С.М. Штеменко»; E-mail: [email protected]

С.А. Хазова

Доктор педагогических наук, профессор кафедры теоретических основ физического воспитания Института физической культуры и дзюдо Адыгейского государственного университета; E-mail: [email protected]

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(Рецензирована)

Аннотация. Исследование, теоретические результаты которого приведены в данной статье, посвящено моделированию системы управления человеческими ресурсами образовательной организации. В соответствии с тенденциями модернизации российского образования целью моделируемой системы определено повышение качества образовательных услуг. В данном контексте выделены ведущие характеристики человеческих ресурсов образовательной организации и управления ими. Сформулированы тактические задачи управления, соответствующие стратегической цели. Представлены структурная организация и алгоритм управления человеческими ресурсами образовательной организации, отражены связи между индивидуальными и коллективными субъектами управления. Гипотетически заданы критерии эффективности управления человеческими ресурсами образовательной организации.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами образовательной организации, качество образовательных услуг, конкурентоспособность образовательной организации.

Senior Assistant to the Chief of Educational-Methodical Department of General S.M. Shtemenko Krasnodar Higher Military College; E-mail: snkhazova@ gmail.com

Doctor of Pedagogical Sciences, Professor of Department of Theoretical Bases of Physical Training, Institute of Physical Culture and Judo, Adyghe State University; E-mail: [email protected]

A MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

Abstract. The theoretical results of researches dedicated to modeling the human resource management system of the educational organization are given in this paper. Proceeding from tendencies in modernizing Russian education, the modeled system focuses on improvement of quality of educational services. In this context the leading characteristics of human resources of the educational organization and their management are identified. The tactical targets and problems of management meeting a strategic objective are formulated. The structural organization and an algorithm of human resource management of the educational organization are presented. Communications between individual and collective subjects of management are reflected. The hypothetically set criteria for effective management of human resources at the educational organization are given.

Keywords: management of human resources of the educational organization, quality of educational services, competitiveness of the educational organization.

Одной из генеральных целей модернизации российской системы образования выступает повышение ее конкурентоспособности, прежде всего, за счет повышения качества образовательных услуг . Достижение данной цели в определяющей степени зависит от качества и результативности использования ресурсов образовательных организаций, среди которых ведущими являются человеческие ресурсы . Следовательно, актуальной проблемой современной педагогической науки и практики можно считать моделирование и реализацию системы эффективного управления человеческими ресурсами образовательных организаций.

Анализ научной литературы позволяет при описании человеческих ресурсов образовательной организации выделить содержательные (отражающие собственно состав ресурсов в их непосредственно профессиональном и организационно-управленческом аспектах) и динамические (отражающие возможности совершенствования и приращения содержательных характеристик) характеристики:

1) человеческие ресурсы образовательной организации включают кадровый состав (педагогов, а также психологов, социальных педагогов и медицинских работников, технический и вспомогательный персонал, административных работников (руководителей организации)) и прямых потребителей

образовательных услуг - обучающихся (непосредственных участников учебно-воспитательного процесса) и их родителей;

2) подгруппами ресурсов, являющимися имманентной принадлежностью человеческих ресурсов образовательной организации, выступают:

Интеллектуально-образовательный (профессионально-компе-тентностный) - профессиональное образование, профессионал ьныезна-ния и умения, используемые методики и технологии, организационно-управленческие компетенции, базовые принципы организационно-управленческой и педагогической деятельности, применяемые способы деятельности, физическое и социально-психологическое состояние работников, обучающихся (и их родителей) и пр., характеризующиеся признаками необходимости и уникальности; готовность и способность к прогрессивным изменениям (к саморазвитию и самосовершенствованию профессиональных компетенций, учебных компетенций, управленческих компетенций и т.п.);

Морально-этический ресурс - система ценностных (в том числе профессионально-ценностных) и культурно-аксиологических ори-ентаций, нравственных позиций, норм общения и поведения участников образовательной деятельности, основанных на совпадении их установок, интересов и воли; готовность

и способность их поддерживать, воспроизводить, развивать;

Социально-психологический -уникальная организационная культура (традиции и психологический микроклимат, жизненный и профессиональный уклад, сложившиеся отношения в коллективе, сформированный имидж и репутация образовательной организации); готовность и способность следовать ей и совершенствовать ее;

Организационно-управленческие: система управления деятельностью (стратегическое и тактическое планирование, организация, контроль и координация деятельности по управлению ресурсами, применяемые маркетинговые технологии), структура организации и ее гибкость, наличие и эффективность использования управленческой информации, система мотивации работников; управленческая культура (самоуправление и соуправление, распределение обязанностей и полномочий, коммуникация с внешней средой); деятельность по установлению и поддержанию связей с потребителями, по взаимодействию с органами власти; готовность и способность к совершенствованию системы управления организацией;

3) управление другими видами ресурсов осуществляется через посредство человеческих ресурсов (в том числе в результате соуправ-ления путем делегирования полномочий) и включает:

Изучение и эффективное использование существующего нормативного ресурса (совокупности правовых, технологических и организационно-инструктивных документов, предписывающих организационный порядок подготовки и осуществления образовательной деятельности), участие в его совершенствовании (выработка запросов и предложений, практических рекомендаций и пр.);

Деятельность по рациональному использованию финансовых ресурсов, получаемых из бюджетных

источников; поиск и использование внебюджетных источников финансирования (фондов и спонсоров, благотворителей, государственных заказов и грантов, собственной предпринимательской деятельности и пр.);

Рациональное использование, обновление, расширение материально-технической базы;

Целенаправленное просветительское, воспитывающее, стимулирующее воздействие на социальные, профессиональные, этические и пр. установки, ориентации, интересы населения (социально-демографические ресурсы);

Грамотное использование и совершенствование информационно-методических ресурсов (научной, учебной и учебно-методической литературы, программного обеспечения, компьютерных средств и пр.), применение эффективных средств и способов организационно-методического руководства, информационно-методического обеспечения образовательной деятельности (включая переподготовку и повышение квалификации работников, просвещение родителей и т.п.).

4) только согласованная совместная деятельность (образование и познание, воспитание и саморазвитие, управление, самоуправление и соуправление, медицинское, социально -психологическое, инфор -мационное и техническое сопровождение и пр.) всех человеческих ресурсов обеспечивает достижение образовательных целей, качества образования и конкурентоспособности образовательной организации в итоге.

Стратегической целью управления человеческими ресурсами образовательной организации мы определяем повышение или поддержание качества человеческих ресурсов, составляющих внутреннюю среду организации. Внешняя среда образовательной организации, характеристики которой (образовательные интересы и потребности)

учитываются при управлении человеческими ресурсами, представлена организациями профессионального образования (для общеобразовательных школ и организаций системы среднего профессионального образования), индивидуальными и коллективными представителями рынка труда, общества, государства.

Стратегическая цель достигается через последовательно-параллельное достижение тактических целей (комплексное обеспечение повышения эффективности финансово-хозяйственной и образовательной деятельности; обеспечение удовлетворенности сотрудников содержанием и результатами своего труда; организация соуправ-ления образовательной организацией; информационное обеспечение деятельности образовательной организации; производство и реализация образовательных услуг образовательной организации), Каждой цели соответствуют задачи, решение которых осуществляется посредством организации и проведения комплекса исследовательских, просветительских, сопроводительных (психол ого-педагогических), маркетинговых и иных мероприятий.

Управление человеческими ресурсами образовательной организации осуществляется через систему управленческих решений, содержательно связанными с тремя группами управленческих проблем: с ассортиментом и качеством образовательных услуг; с образовательными потребностями и запросами потребителей, с маркетинговой деятельностью образовательной организации. При этом используются три группы методов: диагностические (анкетирование, тестирование, социологический опрос, наблюдение, игровые упражнения), организационные (планирование, распределение обязанностей, координация деятельности) и практические (организационно-педагогические, социально-психологические, маркетинговые).

Управление непосредственно реализуется в деятельности комис-сиональных подсистем соуправ-ления человеческими ресурсами организации, представленных следующими комиссиями: воспитательной (постановка и решение воспитательно-развивающих задач диагностического, проектировочного, реализационного характера), образовательной (решение диагностических, проектировочных, практических задач обучения и развития, совершенствования профессиональной направленности студентов (профессиональной ориентации школьников), финансово-хозяйственной (постановка и решение экономических задач), маркетинговой (постановка и решение задач управления спросом, планирования ассортимента и продвижения образовательных услуг), кадровой (постановка и решение задач подбора и расстановки, подготовки и переподготовки, стимулирования работников).

Руководитель, его заместители и соответствующие комиссии составляют постоянную часть системы управления человеческими ресурсами организации. Вариативная часть данной системы включает в себя представителей коллегиального и коллективного уровней управления, причем коллективные органы управления выполняют функции посредников, определяя, кто именно из следующего уровня должен участвовать в соуправлении при решении конкретной управленческой проблемы (рис. 1).

Управление человеческим ресурсом образовательной организации осуществляется по алгоритму: сбор информации (проведение целевых мониторингов; адресация информации к заказчику (руководитель организации, его заместители, руководители комиссий); анализ результатов и формулирование управленческой проблемы; делегирование полномочий конкретной комиссии (перевод управления

Воспитательная комиссия: кураторы, представители факультетов, психолог, студенты

Образовательная комиссия: руководители факультетов, кураторы, психолог, студенты

Финансово-хозяйственная комиссия: бухгалтер/экономист, представители маркетинговой комиссии, факультетов, студентов

Маркетинговая комиссия: представитель финансово-хозяйственной комиссии, специалист в области информационных технологий, психолог, представители факультетов, студенты

Кадровая комиссия: психолог, специалист в области информационных технологий, представители факультетов, студенты

Руководитель образовательной организации

Выбор объекта делегирования полномочий в зависимости от характера управленческой проблемы: воспитательная, образовательная, финансово-экономическая, маркетинговая, кадровая

Рис. 1. Структурно-субъектный блок модели системы управления человеческими ресурсами образовательной организации (ВУЗ)

в полный режим соуправления и самоуправления); разработка решения проблемы на комиссиональном уровне с возможным привлечением представителей других комиссий, а также членов коллективных органов управления организацией (рис. 2).

Функционирование системы обратных связей обеспечивается маркетинговой комиссией; областью сбора информации выступает внутренняя среда образовательной организации (ее человеческие

ресурсы) и внешняя среда (опосредованные потребители образовательных услуг: государство и общество, рынок труда).

Методологической основой функционирования системы управления человеческими ресурсами образовательной организации выступают принципы управления: соуправления, системности, демократичности, гуманизма, справедливого вознаграждения, информационной обоснованности, развития, инновационности .

Мониторинг как инструмент организации и поддержания обратных связей

Контроль, координация, коррекция процесса и результатов реализации управленческого решения

Рис. 2. Процессуально-содержательный блок модели системы, управления человеческими ресурсами образовательной организации

Указанные принципы реализуются в деятельности подсистем управления посредством использования совокупности адекватных этим принципам, а также решаемым задачам (целям управленческого решения) методов управления.

Проведенный анализ научных исследований и существующей практики управления образовательными организациями позволяет предположить, что реализация модели обеспечит эффективность управления человеческим ресурсом

организации, проявляющуюся в приросте показателей по следующим критериям:

Внутренним объективным: компетенции педагогов (предметно-методические, психологические, воспитательные, информационные, управленческие, маркетинговые), личностные качества педагогов и обучающихся (ответственность, креативность, активность, инициативность), результативность деятельности педагогов (стабилизация или рост достижений самих педагогов и обучающихся), результативность деятельности обучающихся (текущая успеваемость, результаты участия в управленческой, маркетинговой, творческой и пр. деятельности);

Внутренним субъективным: удовлетворенность педагогов (содер-

жанием и результатами деятельности, социальным и материальным статусом), направленность педагогов (на профессию, на саморазвитие, самосовершенствование), удовлетворенность обучающихся (образовательными услугами, образовательными и профессиональными перспективами), направленность обучающихся (познавательные и профессиональные интересы, жизненные и профессиональные цели, направленность на саморазвитие);

Внешним: профессиональная успеваемость выпускников, социальная компетентность выпускников, трудоустройство выпускников по специальности, удовлетворенность работодателей выпускниками - молодыми специалистами.

Примечания:

1. Хазова С.А. Развитие конкурентоспособности будущих специалистов по физической культуре и спорту как фактор усиления действенности физической культуры в современном обществе // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 2. С. 167-178.

2. Синягин Ю.В. Теоретико-методологический анализ проблемы ресурсного похода к оценке управленческого персонала. URL: http://www.potentiales.ru/ page376.html

3. Солдатов В. Ресурсы - главный фактор результативности и эффективности деятельности. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Хазова С.А. Управление развитием физической культуры и спорта в России: кадровый аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 1. С. 282-288.

5. Гапоненко A.JI. Теория управления: учебник / под общ. ред. A.JI. Гапо-ненко, A.JI. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2003.

6. Клочкова Л.И. Реализация идей ресурсного подхода в развитии воспитания школьников: к вопросу о системе понятий // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Моисеев А. Школа должна познать саму себя. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Иванова Е.И. Управление развитием образовательной среды школы на основе ресурсного подхода: автореф. дис. ... канд. пед. наук. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Гуськова Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования. М., 2007. URL: http:// www.hr-portal.ru/

10. Егорченкова С.А. Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспособности. с. Зиянчурино, 2013. 34 с.

11. Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2002. 160 с.

1. Khazova S.A. Development of the competitiveness of the future experts in physical training and sports as the factor in strengthening the effectiveness of physical culture in modern society // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Vol. 2, P. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Theoretical and methodological analysis of the problem of resourse approach to the evaluation of the administrative staff. URL: http://www. potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resources as the main factor of productivity and efficiency of activity. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Management of the development of physical training and sports in Russia: personnel aspect // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Issue 1. P. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Theory of management: a textbook / general ed. by A.L. Ga-ponenko, A.L. Pankrukhin. M.: RAGS Publishing House, 2003.

6. Klochkova L.I. The implementation of the ideas of the resource approach in the development of school education: on the problem of the system of concepts // Modern problems of science and education. 2014. No. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. The school must understand itself. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Management of development of the educational environment of school on the basis of resource approach: Diss, abstract for the Cand. of Pedagogy degree. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. The management system of human resource of the University: actual problems and ways of improvement. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Management strategy of the development of the capacity of the staff of the educational institution as a fundamental condition to ensure its competitiveness. The village of Ziyanchurino, 2013. 34 pp.

11. Ushakov K.M. School organization management resources. M.: September, 2002. 160 pp.

Управление человеческими ресурсами осуществляется посредством согласованного объединения систем человеческих ресурсов :

Философия ЧР , описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.

Стратегии ЧР , определяющие направление, в каком будет действовать УЧР.

Политика ЧР , представляющая собой директивы, определяющие, каким образом следует применять и использовать на практике в конкретных областях УЧР эти принципы, ценности и стратегии.

Процессы ЧР , состоящие из формальных процедур и методов, используемых для осуществления стратегических планов ЧР и политики ЧР.

Практика ЧР , включающая в себя неформальные подходы, используемые менеджерами.

Программы ЧР , которые позволяют планомерно внедрять стратегии, политику и практику ЧР.

Бекер и Герхарт (1996) разделили все эти компоненты на три уровня: архитектура системы (руководящие принципы), варианты альтернативной политики и процессы и практика (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Виды деятельности УЧР

Модели УЧР

По словам М.Армстронга, одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой (Фомбран, 1984). Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 1.3), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

аттестация – управление показателями деятельности;

вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.

Рис. 1.3. Цикл человеческих ресурсов

Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы - М. Биер и др. (1984), которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом (1992) Гарвардской.

Гарвардская школа считала, что УЧР обладает двумя характерными особенностями:

1) бо́льшая часть ответственности за обеспечение конкурентноспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;

2) работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и др., показана на рис. 1.4. П. Бокселл (1992) считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

Принимает во внимание интересы всех групп влияния;

Признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;

Расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;

Признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;

Делает акцент на стратегическом выборе - эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, в частности на то положение, что УЧР - это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

Рис. 1.4 Гарвардская схема управления человеческими ресурсами

Цели и задачи УЧР

Во времена развития кибернетики, бихевиоризма в философии и пси­хологии часто пользовались образом черного ящика: есть входящие и выходящие данные, а что происходит в «черном ящике» - неизвестно, и обходились без этого знания. Известная формула «стимул - реакция» по­зволяла выйти из этого затруднительного положения и при воздействии на человека.

В последнее время, видимо, ввиду накопления некоторых знаний (к ним можно отнести и теоретические воззрения 3. Фрейда) стали исполь­зовать образ айсберга. По крайней мере, известно то, что наверху, и это составляет 20% всей информации. А о том, что скрыто, можно догады­ваться. Если вспомнить теоретические воззрения 3. Фрейда, можно опре­делить верхнюю часть как осознаваемую, а нижнюю как неосознаваемую. Теперь, если применить образ айсберга для понимания процессов, проис­ходящих в организации, получим следующее (рис. 1.5).

Рис. 1.5 Организация как айсберг

Те аспекты в функционировании организации, которые расположе­ны в верхней части айсберга, подвергаются сознательному воздействию, контролю, развитию и т. д. В результате организация получает более совершенную и современную организационную структуру, технологию, оборудование, продукцию и т. п.

Нижняя часть айсберга фактически касается людей - работников организации. Для дальнейшего развития организации требуется созна­тельное управление потенциалом, который содержится в нижней части айсберга, т. е. управление человеческими ресурсами.

Цель является системообразующим понятием для организации. Организация, как специфическое объединение людей, существует для достижения определенных целей.

Самая основная цель компании - выживание, получение прибы­ли. Но кроме этого каждая организация выделяет свой набор, комплекс целей на уровне ценностей, что будет, с одной стороны, определять кад­ровую политику, с другой - создавать определенный имидж для по­требителей. Эти основные цели предопределяют субцели, т. е. фор­мируют целостное дерево целей , которые влияют на определение стратегических задач и конкретных планов их реализации.

О необходимости формулирования целей организации и о рекоменда­циях в отношении того, как их лучше формулировать для достижения ре­зультата, разговор особый. Важен еще один аспект - у работников орга­низации, поступивших на работу, тоже есть свои цели. И они могут отличаться от организационных целей, причем в разной степени.

Анализ графического соотношения целей организации и её работни­ков выявляет очевидную закономерность: чем ближе цели работников к целям компании, тем выше уровень достижений организации . В идеаль­ном случае их совпадение дает нам максимальный уровень достижений, что невозможно по той причине, что человек и организация не идентич­ны. Интересы, цели отдельного человека могут заходить за пределы, за границы возможностей организации. У организации есть свои рамки, ограничения. Поэтому мы можем лишь стремиться к сближению целей организации и работников.

Или это можно сформулировать следующим образом: нужно стараться сделать так, чтобы, достигая (достигнув) целей организации, работники могли бы достичь и своих личных целей, удовлетворить свои интересы, потребности. Такой может быть стра­тегия управления персоналом .

Когда работники будут знать, что если они достигнут целей организа­ции, их потребности/интересы будут удовлетворены, то и заинтересован­ность работников, их трудовая мотивация будет высокой. В этом случае решается и центральная проблема в управлении персоналом - создание и повышение трудовой мотивации.

Таким образом, основная цель УЧР фактически заключается в сознательном эффективном использовании потенциала , который есть у персонала организации, для достижения основных целей организации, а также для одновременного удовлетворения потребностей работников .

Рассмотрим несколько определений.

«Управление персоналом/человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наи­более эффективному использованию работников для достижения орга­низационных и личных целей» (Иванцевич, Лобанов, 1993).

«Управление человеческими ресурсами - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение кон­курентных преимуществ путем стратегического размещения квали­фицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник» (Стори, 1995).

Основные задачи управления персоналом (УП) таковы:

1) обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками; доводить до работников политику отдела по УЧР.

Обычно топ-менеджеры разрабатывают «Политику компании по работе с персоналом», которая определяется ценностями, стратегией, организационной культурой, стадией развития, размером организации.

(Политика компании , по мнению Мордовина, может затрагивать следу­ющие вопросы: руководство по ведению бизнеса, заработная плата и бонусы, командировоч­ные, выходные и отпуск, процесс оценки эффективности, медицинское обеспечение, образо­вание и обучение, гибкий рабочий график, политика открытых дверей, компенсации, проверка рекомендаций, переводы и перекупка работников, профессиональная конфиденциальность, набор и прием персонала на работу, стажеры в компании, сверхурочные и работа в выходные дни, разрешения на право работы и регистрация, объявления о вакансиях, несчастные случаи, что необходимо знать о компании).

2) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала (Иванцевич, Лобанов, 1993).

Мордовин (1999) выделяет следующие задачи :

Разработка и реализация кадровой политики организации в соот­ветствии с внутрифирменными стандартами и современными концеп­циями управления персоналом;

Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

Обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Итак, общая цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы организация смогла добиться успеха с помощью своих сотрудников. Вот что по этому поводу говорят Ульрих и Лэйк (1990): «Система УЧР может стать источником организационных способностей, которые позволят фирмам учиться и капитализировать новые возможности».

Поэтому УЧР рассматривается с точки зрения решения перечисленных далее задач.

1) Стратегии УЧР призваны облегчать выполнение программ по повышению организационной эффективности за счет выработки политики в таких областях, как управление знаниями, управление способностями и создание «великолепного места для работы». Это та «великая идея» (Перселл и др., 2003), которая заключается в «четком ви́дении и наборе интегрированных ценностей». Если говорить точнее, то стратегии ЧР следует рассматривать в связи с развитием политики постоянного совершенствования и установления отношений с клиентами.

2) Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней работают и от которых зависит успех её дел.

Человеческий капитал можно рассматривать как основной актив организации; компании должны делать инвестиции в этот актив, чтобы обеспечить свое выживание и рост.

3) УЧР призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит умелых, преданных и мотивированных сотрудников. Это подразумевает действия, направленные на оценку и удовлетворение потребностей будущих сотрудников, а также на расширение и развитие способностей людей – их вклада, потенциала и применимости – за счет обучения и постоянного расширения возможностей.

Это включает в себя «осуществление строгих процедур рекрутинга и отбора, систему поощрительных выплат в зависимости от качества работы, управление развитием и обучением, определяемыми потребностями компании» (1997).

4) Это также подразумевает управление способностями – что представляет собой процесс приобретения и воспитания талантов там, где они есть и необходимы, с помощью разнообразных взаимосвязей между политикой и практикой УЧР в сферах подбора ресурсов, обучения и развития, управления качеством и последовательного планирования.

Процесс управления человеческим капиталом (УЧК) тесно связан с управлением человеческими ресурсами. Однако УЧК делает более сильный акцент на использовании метрических показателей (измерениях ЧР и качестве работы сотрудников) как средства руководства стратегией и практикой управления персоналом.

5) Управление знаниями – это «любой процесс или практика создания, приобретения, захвата, обмена и использования знаний из любых источников, направленное на улучшение обучения и повышения качества работы организации» (Скарборо и др., 1999). УЧР призвано обеспечить поддержку развитию специфичных знаний и навыков фирмы, являющихся результатом процессов организационного обучения.

6) УЧР направлено на усиление мотивации и увлеченности работой за счет использования такой политики и процессов, которые дают людям понять, что их ценят и вознаграждают за проделанную работу, а также за достигнутый ими уровень навыков и компетенции.

7) В области трудовых отношений УЧР видит свою цель в создании климата , благоприятствующего сохранению продуктивных и гармоничных отношений за счет партнерства между менеджерами, работниками и профсоюзами.

8) УЧР нацелено на развитие и внедрение политики , призванной уравновесить и адаптировать потребности групп влияния, обеспечить менеджеров разнообразной рабочей силой с учетом индивидуальных и групповых различий в уровнях занятости, личных потребностей и ожиданий и предоставить всем работникам равные возможности.

Исследования, проведенные Граттоном с соавторами (1999), показали, что между приведенными риторическими заявлениями и жизнью существует своего рода пропасть. Менеджеры могут приступать к работе, намереваясь осуществлять некоторые или все перечисленные действия, но выполнить это намерение на практике – «использовать теорию» – зачастую дело нелегкое.

Это связано с особенностями процессов: иные приоритеты компании, сжатые сроки, ограниченная поддержка со стороны линейных руководителей, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, нехватка ресурсов, сопротивление переменам и отсутствие доверия.

Общая цель УЧР заключается в том, чтобы построить мост через эту пропасть, делая все возможное для подтверждения всех ожиданий эффективными действиями. Для этого сотрудники подразделения ЧР должны помнить, что достаточно легко предлагать новую и новаторскую практику и политику.

Гораздо сложнее заставить их работать. Поэтому сотрудникам необходимо понимать, что все решают линейные менеджеры нижнего звена , претворяющие в жизнь политику ЧР, и действовать соответственно.

На основании моделей УЧР, перечисленных ранее целей и определений УЧР Кэлдуэлл (2004) выделил 12 политических задач :

1. Управление людьми как активом, имеющим фундаментальное значение для конкурентного преимущества организации.

2. Приведение политики УЧР в соответствие с политикой компании и корпоративной стратегией.

3. Выработка тесного соответствия между политикой, процедурами и системами ЧР.

4. Создание более гибкой организации с меньшим количеством иерархических уровней, способной более быстро реагировать на изменения.

5. Поощрение командной работы и сотрудничества, выходящих за рамки внутренних организационных границ.

6. Выработка внутри всей организации философии подхода, ориентированного на клиентов: «Покупатель – прежде всего».

7. Предоставление работникам права управлять своим собственным развитием и обучением.

8. Развитие стратегий вознаграждения, предназначенных подкреплять культуру, ориентированную на качество работы.

9. Усиление вовлеченности работников посредством улучшения внутренней коммуникации.

10. Развитие у работников большей приверженности организации.

11. Усиление ответственности линейных менеджеров за политику ЧР.

12. Разработка роли менеджеров как помощников.

Разнообразие;

Стратегия, делающая акцент на интеграции;

Ориентация на выполнение обязательств;

Акцент на убеждении в том, что к людям следует относиться как к активу компании (человеческому капиталу);

Унитарный, а не плюралистический, индивидуалистический, а не коллективный подход к трудовым отношениям;

Осуществление УЧР входит в обязанности линейных менеджеров;

Акцент на ценностях компании.

Но эти характеристики УЧР отнюдь не являются универсальными. Существует множество моделей; практики разных организаций сильно отличаются друг от друга и зачастую лишь в некоторых аспектах сопоставимы с концептуальной версией УЧР.

Д. Стори (1989) различал жесткий и мягкий варианты УЧР .

Жесткий подход к УЧР подчеркивает, что люди - это важный ресурс, благодаря которому организация добивается конкурентного преимущества. Поэтому этот ресурс следует приобретать, разрабатывать и использовать таким образом, чтобы организация смогла получить выгоду. Акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами столь же рационален, как и методы, применимые к другим экономическим факторам.

Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори (1989), она включает в себя «обращение с работниками как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают определенными способностями (навыками и т. д.) или добились определенных результатов (показателей деятельности и т. д.)».

Следовательно, эта модель рассматривает работников скорее в качестве цели, а не средства. Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить приверженность – «сердца и умы» работников, вовлекая их в деятельность или коммуникацию, а также развивая высокий уровень приверженности организации другими способами. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре.

В 1998 г. Карен Легге определила жесткую модель УЧР как процесс, делающий упор на «тесную интеграцию политики в отношении человеческих ресурсов со стратегией бизнеса, который рассматривает работников как ресурс, которым нужно управлять столь же рационально, как любым другим ресурсом, используемым для получения максимального дохода».

В противоположность этому взгляду мягкий вариант УЧР считает работников «ценным активом и источником конкурентного преимущества благодаря их приверженности, адаптивности и высокому уровню мастерства и качества работы».

Возможно, самой выдающейся особенностью УЧР является важность привязки к стратегической интеграции , которая проистекает из ви́дения и руководства топ-менеджеров и требует полной отдачи сотрудников. Д. Гест (1987, 1989, 1989, 1991) считает, что это – ключевая политическая цель УЧР, имеющая отношение к способности организации включать вопросы УЧР в свои стратегические планы, чтобы увязать все аспекты УЧР и побудить линейных руководителей учитывать данные методы при принятии решений.

Карен Легге (1989) считает, что общепринятыми чертами типичных определений УЧР является необходимость интеграции стратегии работы с человеческими ресурсами в стратегическое планирование бизнеса.

Новая модель УЧР состоит из стратегий, поощряющих взаимность, – взаимные цели, влияние, уважение, вознаграждение и ответственность. Теория утверждает, что политика взаимности будет порождать приверженность, которая, в свою очередь, приведет к повышению экономической эффективности и повышению уровня развития людей.

Центральная идея УЧР – полное отождествление работников с целями и ценностями данной компании – участие работника, но на условиях компании. Власть в системе УЧР остается в руках работодателя. Можно ли реально говорить о полном согласии, когда в конце дня работодатель может в одностороннем порядке принять решение о закрытии предприятия или продаже его кому-либо?

УЧР и управление персоналом

Споры по поводу того, существуют ли какие-либо различия между УЧР и управлением персоналом, продолжались достаточно долго. Они прекратились совсем недавно, поскольку термины УЧР и ЧР в настоящее время стали широко использоваться и сами по себе, и как синонимы управления персоналом. Но пониманию концепции УЧР способствует анализ существующих различий, а также того, каким образом традиционные методы управления персоналом превратились в современную практику УЧР.

Некоторые исследователи (рассмотренные ранее) настаивали на революционной природе УЧР. Другие же отрицали существование каких-либо различий между понятиями управления персоналом и УЧР. Д. Торрингтон (1989) считает, что «управление персоналом развивалось, впитывая ряд дополнительных идей, чтобы дать более богатое сочетание опыта… УЧР является не революцией, а еще одним измерением его многогранной роли».

Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто сокращенными инициалами или старым вином, налитым в новые бутылки. Действительно, это может быть всего лишь другое название управления персоналом. Но, как правило, обычно чувствуют, что УЧР обладает как минимум одним достоинством - оно делает акцент на отношении к людям как основному ресурсу, управление которым является предметом заботы руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания.

Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом обобщены в табл. 1.4. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по существу.

Таблица 1.4.Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом

По мнению Х.Т. Грэхема и Р.Беннета управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами , хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, ис­пользуемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и кото­рым следует так же уделять внимание и заботу.

Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть манипу-лирование или диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицирован­ного подхода к их найму и управлению ими.

Исследования в пове­денческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании. Технология управ­ления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности его работы, мо­жет быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.

Грэхем и Беннет выделяют следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

а) Управление персоналом (УП) является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики.

Управление человеческими ресурсами (УЧР), напротив, имеет стратегические параметры и рассматрива­ет общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:

Агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

Размер средств, которые следует направить на подготовку ра­бочей силы с учетом стратегических решений по уровню ка­чества, цене продукта, объему производства и проч.;

Сущность управления человеческими ресурсами, п о мнению Х.Т. Грэхема и Р.Беннета состоит в:

Установлении взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;

Учёте человеческого капитала, т.е. систематической оценке и анализе затрат и финансовых выгод от альтернативной кадро­вой политики (например, финансовые последствия от заня­тий по развитию персонала, последствия применения различ­ных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценке человеческой ценности работников компании.

Стратегический подход к HRM включает интеграцию всех направ­лений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и про­цедуры выработки стратегии компании.

HRM характеризуется ак­тивностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность.

На практике декла­рирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

Краткое обобщение основных направлений политики компа­нии в области HRM в заявлении о миссии;

Представление соображений по поводу последствий для ра­ботников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;

Разработку дизайна организационной структуры таким обра­зом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыб­лемой форме организации;

Включение руководителя HRM в состав совета директоров компании.

Сейчас более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимули­рование творческого мышления, руководство и развитие корпора­тивных навыков.

б) HRM занимается более широкими аспектами менеджмента пе­ремен, а не просто последствиями изменений для приня­той в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.

в) Аспекты HRM дают основной исходный материал для упражне­ний по организационному развитию.

г) Управление персоналом (УП) носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуе­мые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса.

HRM (УЧР), со своей стороны, носит предписывающий ха­рактер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.

д) HRM определяет общие направления политики компании в об­ласти взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предпри­ятия (компании). Таким образом, возникает необходимость созда­ния особой культуры в пределах организации, которая бы благо­приятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работ­никами. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работ­никами правил и процедур, принятых в компании, нежели стрем­лением развивать их лояльность и преданность компании.

е) Управление персоналом (УП) характеризуется краткосрочностью сво­их перспектив, а HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организа­ции в единое целое и установлению высоких целей для работников.

ж) Подход, характерный дляHRM, подчеркивает необходимость:

Прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;

Разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;

Групповой работы и участия работников в выработке группо­вых решений;

Улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выпол­нении своих текущих обязанностей.

Спорным моментом в сопоставлении HRM и управления персоналом является предположение, что если последнее представляет собой плю­ралистический подход, то в основе HRM скорее унитарный подход.

Макарова И.К. видит различие между УП и УЧР следующим образом (табл. 1.5).

Таблица 1.5. Различия между УП и УЧР

Принципы концепции УЧР

· люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособ­ности организации, основной источник добавленной стоимости;

· ориентация на стратегический подход к управлению человечес­кими ресурсами;

· признание экономической целесообразности инвестиций в форми­рование и развитие человеческих ресурсов;

· социальное партнерство и демократизация управления;

· обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

· непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

· профессионализация управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современных условиях хозяйствования тра­диционные понятия управленческой науки и практики, раскрыва­ющие роль человека в организации, стали слишком узки и ограни­ченны.

Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения представлений об аспектах че­ловеческой деятельности. Поэтому введение новой категории «че­ловеческие ресурсы » позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предприни­мательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в ры­ночной среде, в процессе их преобразования достигаются как об­щие организационные цели (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников).

Итак, основными составляющими концепции управления человеческими ресурсами являются

-интеграция кадровой и органи­зационной стратегий,

-формирование у работников приверженнос­ти миссии и ценностям компании,

-инвестиции в развитие челове­ческих ресурсов.

Поддержка стран:
Операционная система: Windows
Семейство: Универсальная Система Учета
Назначение: Автоматизация бизнеса

Управление ресурсами в школе

Основные возможности программы:

    У Вас сформируется единая база клиентов со всеми необходимыми контактными данными

    Вы сможете хранить в программе фотографию каждого клиента

    Для идентификации клиентов можно использовать клубные карты

    С каждой оплаты определенный процент может начисляться на карту клиента в виде бонусов, которыми в дальнейшем также можно будет расплатиться

    Вы будете рационально использовать свои помещения, составляя расписание занятий в электронном виде

  • Если Вы попутно что-то продаете клиентам или выдаете, Вы также сможете вести по этому точный учет

    Современная система для работы с клиентами поможет сотрудникам выполнять все важные задания точно в срок

    Если у Вас работают менеджеры по продажам, их работа и результативность также будут охвачены нашей программой

  • Вы сможете наблюдать, как быстро растет ваша клиентская база и привлекать новых посетителей с помощью современных возможностей программы

    Вы узнаете, в какие дни недели или числа месяца у вас больше всего клиентов, это позволит легко управлять загруженностью каждого филиала

    Система покажет, кто из клиентов принес вам наибольшую прибыль, и вы легко сможете поощрить таких посетителей персональным прайс-листом или бонусами

    Каждое ваше маркетинговое решение будет учтено и проанализировано по числу новых клиентов и платежам

    Отчет покажет, кто из клиентов не полностью оплатил свои покупки или с кем из поставщиков вы еще не до конца рассчитались

    Менеджеры смогут легко узнать, кто из клиентов у вас давно не появляется и сразу же с ними связаться

    Статистика причин ухода поможет избежать вам оттока клиентской базы

    Ваших преподавателей и менеджеров можно легко сравнить по различным критериям: числу клиентов, проведенных занятий, прибыли и производительности

    Вы узнаете, к каким преподавателям чаще повторно записываются клиенты, а кто может терять ваших посетителей

    Сдельная заработная плата преподавателей легко рассчитывается автоматически с учетом персональных ставок

    По каждому сотруднику или филиалу вы сможете узнать динамику роста посещений и продаж абонементов за любой период

  • Всю статистику по клиентам, абонементам и преподавателям вы сможете узнать за любой удобный период времени и оценить динамику с помощью наглядных отчетов

    Вы получите полную статистику по проданному или выданному на занятия товару

    Программа покажет любые перемещения товаров и остатки по каждому складу и филиалу за указанный период

    Вы узнаете, какие товары пользуются повышенным спросом

    Системы поможет проанализировать прибыль с продажи каждого товара

    Данные по всем возвратам за любой период будут всегда у вас "под рукой"

    Благодаря статистике запросов отсутствующего в ассортименте товара вы сможете принять взвешенное решение о расширении вашей номенклатуры

    Программа подскажет, какие товары нужно закупить и позволит автоматически сформировать заявку

    С помощью анализа непродающегося товара вы сможете оптимизировать складские ресурсы

    Прогноз обеспечения товарами поможет всегда иметь нужное количество самых ходовых позиций

    Отчет по покупательской способности покажет финансовые возможности ваших клиентов в зависимости от каждого филиала

    Все финансовые движения будут у вас под полным контролем. Вы легко сможете отследить, на что у вас тратится больше всего средств за любой период

    Анализ платежей по нужным вам значениям поможет принять решение о повышении или снижении цен на абонементы и товары

    Наглядная визуализация динамики прибыли поможет вам легко проанализировать деятельность доходность компании

    Интеграция с новейшими технологиями позволит вам эпатировать клиентов и заслуженно получить репутацию самой современной компании

    Оценка
    качества

    Платежные
    терминалы

    Резервное
    копирование

    Приложение
    для сотрудников

    Приложение
    для клиентов

    Вы сможете быстро внести первоначальные данные, необходимые для работы программы. Для этого используется удобный ручной ввод или импорт данных

    Интерфейс программы настолько легок, что в ней может быстро разобраться даже ребенок


Язык базовой версии программы: РУССКИЙ

Также Вы можете заказать международную версию программы, в которую сможете вносить информацию на ЛЮБОМ ЯЗЫКЕ мира. Даже интерфейс сможете легко перевести самостоятельно, так как все названия будут вынесены в отдельный текстовый файл.


Управление ресурсами в школе является составной частью управления качества образования и работает со всеми категориями ресурсов, задействованных в организации эффективного учебного процесса. Человеческие ресурсы – один из самых значимых видов ресурсов в школе и, по большому счету, являются ее нематериальным активом. Поэтому управление человеческими ресурсами школы тоже часто рассматривают как один из видов управления школой, как отдельную функцию, в зону действия которой попадает сохранение и преумножение возможностей человеческих ресурсов, и как элемент эффективного управления школой, побуждающего школьный персонал к перспективному развитию для повышения образовательных результатов.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» является одним из информационных ресурсов управления ресурсами в школе (приносим извинения за тавтологию!) и обеспечивает не только корректность и полноту управления ими, но и скорое достижение запланированных результатов.

Под эффективным управлением ресурсами школы подразумевают количественные и качественные изменения, происходящие по ходу процесса обучения, и предполагает качество управления, благодаря которому все имеющиеся в школе ресурсы были ориентированы на достижение образовательных результатов, что были реально достигнуты в течение отведенного на это периода времени.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» разработана компанией «Универсальная Система Учета» (УСУ), в чью компетенцию входит создание профильного программного обеспечения, и осуществляет мониторинг деятельности всех ресурсов, в том числе человеческих, и процессов, в том числе учебного.

Эффективное управление ресурсами школы представляет собой автоматизированную систему учета, ключевой функцией которой является управление внутренними процессами в школе и контроль над исполнением всех обязанностей и обязательств. Помимо этого, Эффективное управление ресурсами школы осуществляет ведение бухгалтерского учета, контролирует движение товарно-материальных запасов, в том числе работу библиотечного фонда – регулирует сроки выдачи и возврата учебных и наглядных пособий, а также управляет работой складского хозяйства и оказывает неоценимую помощь во время проведения ревизионных и инвентаризационных мероприятий.

Эффективное управление ресурсами школы обеспечивает управление финансами – также контролирует их движение, распределяет поступления по счетам и дифференцирует их по способу оплаты, которая может быть осуществлена внесением наличных в кассу, через банк или посредством Qiwi-терминала.

Эффективное управление ресурсами школы предусматривает автоматизированное место кассира для приема платежей и анализирует расходную часть, уделяя особое внимание крупным статьям расходов – насколько они были обоснованы.

Эффективное управление ресурсами школы осуществляет управление преподавательским коллективом в формате мониторинга за их повседневной деятельностью – заполнение соответствующих электронных документов, журналов, ведомостей по предметам, классам, конкретным ученикам.

Эффективное управление ресурсами школы упрощает и ускоряет процесс ведения такой отчетности за счет предоставления удобных электронных документов каждому педагогу, при этом директор имеет полные права на их просмотр, комментирование и пр.

Эффективное управление ресурсами школы организует управление учащимися, контролируя их успеваемость и посещаемость занятий и отражая результаты в заполняемых педагогами электронных журналах.

Эффективное управление ресурсами школы формирует информационно-аналитические отчеты, которые позволяют оперативно оценить текущую ситуацию в школе – в любом виде деятельности, но, главное, отражают состояние учебного процесса в любой его точке и степень соответствия образовательных результатов запланированным или заданным стандартами обучения.

Такая функция Эффективного управления ресурсами школы позволяет вносить оперативно изменения в процесс обучения для его коррекции, чтобы получить требуемое, и дает возможность руководству школы принимать соответствующие ситуации решения при управлении ресурсами.

Программой могут пользоваться:

Учебный и
образовательный
центр

Любые
учебные курсы

Детский сад,
система дошкольного
образования и ДОУ

Детский центр
развлечений и
раннего развития

  • Частные преподаватели,
    педагоги и лекторы

    Лицей, колледж
    и школа

    Творческая студия,
    кружок

  • Центр и курсы
    повышения квалификации

    Образовательный
    фонд и агентство

    Университет,
    факультет, ВУЗ,
    институт и академия

    Консультационный
    и учебно-консалтинговый
    центр

    Агентство
    коммуникативного
    менеджмента

    Техникум,
    училище и ПТУ

    Тренинговая
    компания и центр

  • Центр
    делового развития
    и обучения

    Организации
    высшего и
    профессионального
    образования

    Любая другая
    организация

    Посмотрев следующее видео, можно быстро ознакомиться с возможностями программы УСУ - Универсальной Системы Учета. Если Вы не видите загруженное на YouTube видео, обязательно напишите нам, мы найдем другой способ показать демонстрационный ролик!

    Возможности контроля и управления управление ресурсами в школе

    ​​​​​Научная школа «Управление человеческими ресурсами» (НШ УЧР) создана в соответствии с приказом «РЭА имени Г.В. Плеханова» № 278 от 13.04.2004 г., по решению Ученого Совета РЭУ имени Г.В. Плеханова от 29.10.2012 г. с 01 ноября 2012 г. Научной школе «Управление человеческими ресурсами» придан официальный статус структурного подразделения Университета.

    Научная школа «Теория и технологии менеджмента» (НШ «ТиТМ») преобразована из Научной школы «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с приказом «РЭА имени Г.В. Плеханова» № 721/1 от 27.05.2019 г. (Пр. № 278 от 13.04.2004 г. создана НШ УЧР)

    ОСНОВАТЕЛЬ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ

    «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

    – доктор экономических наук, профессор

    • Заслуженный деятель науки Российской Федерации
    • Лауреат Премии Правительства Российской Федерации в области образования
    • Действительный член Российской академии естественных наук
    • Действительный член «Академии труда и занятости»
    • Член Некоммерческого партнерства «ВКК-Национальный союз кадровиков»
    • Работает в «РЭУ имени Г.В. Плеханова» с 1975 г.
    • Основал в 1992 г. одну из первых в Российской Федерации кафедру «Управление персоналом»
    • Стаж работы в высшей школе более 45 лет
    • Ветеран труда «РЭУ имени Г.В. Плеханова»
    • Подготовил 31 кандидата и 7 докторов экономических наук
    • Автор более 600 научных работ общим объемом свыше 850 п.л.

    Образование, ученые степени:

    • Московский институт народного хозяйства имени Г.В. Плеханова» (1971 г.);
    • Доктор экономических наук (1989 г.);
    • Профессор (1990 г.)

    Достижения, награды:

    • Лауреат Премии Правительства Российской Федерации в области образования (2005 г.);
    • Орден «Дружбы» (2010 г.);
    • Медаль «В память 850-летия Москвы» (1997 г.);
    • Серебряная медаль Академии труда и занятости «За вклад в науку о труде и занятости» (2001 г.);
    • Юбилейная медаль «РАЕН 10 лет» За заслуги в развитии науки и экономики» (2000 г.);
    • Памятный знак за активное участие в попечительской деятельности (2009 г.);
    • Медаль «Отличник народного образования Республики Узбекистан» (2009 г.);
    • Медаль «20 лет Государственной службы занятости населения» (2011 г.);
    • Почетная грамота Правительства г. Москва (2011 г.);
    • Медали «15 и 20 лет первой в России кафедре управления персоналом» (2011, 2014 гг.);
    • Почетный знак «За заслуги в деле возрождения науки и экономики России» (2012 г.);
    • Памятный нагрудный знак «20 лет Ташкентскому филиалу Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова» (2015 г.);
    • Почетная грамота Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова за большой вклад в подготовку специалистов и в связи с 70-летием кафедры экономики труда и управления персоналом (2015 г.).
    • входит в топ-500 рейтинга ведущих экономистов России по состоянию на январь 2015г. и январь 2016 г.

    наиб олее значимые из них:

    ​

    ​
    ​​​
    ​​ ​
    ​​​
    ​
    ​

    РУКОВОДИТЕЛЬ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ

    «ТЕОРИЯ И ТЕХНОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА»

    КУЛАПОВ МИХАИЛ НИКОЛАЕВИЧ - доктор экономических наук, профессор

    • Работает в «РЭУ имени Г.В. Плеханова» с 1976 г.
    • Директор образовательно-научного центра «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (09.2014 – 03.2019);
    • Руководитель Научной школы «Теория и технологии управления» ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (11.2013 - 09.2014);
    • Декан факультета менеджмента ГОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Москва (04.1996 - 11.2013);
    • Советник ректора РЭА им. Г.В. Плеханова, генеральный директор Скандинавского Центра РЭА им. Г.В. Плеханова, г. Москва (09.1993-04.1996)
    • Проректор по экономической работе МИНХ им. Г.В. Плеханова, г. Москва (04.1991-09.1993);
    • Заместитель директора по учебной работе МИПК при МИНХ, г. Москва (10.1988-04.1991);
    • Председатель диссертационного совета Д 212.196.12.Достижения, награды:
    • Заслуженный работник высшей школы РФ (приказ от 04.07.2005 № 628-лс)
    • Лауреат Премии Правительства РФ в области образования за 2005 г. «За учебно-методический комплект для образовательных учреждений ВПО и СПО по специальности «Экономика труда» (Постановление Правительства РФ от 30 июля 2005 г. №470 «О присуждении премий Правительства РФ 2005 г. в области образования»).
    • Благодарность Президента РФ (2014 г.)
    • ПАМЯТНЫЙ ЗНАК за участие в попечительской деятельности Российской экономической Академии им. Г.В. Плеханова;
    • Автор и разработчик 2 пакетов уставных документов, созданных:
    • в 1987 г. – ИПК Финансово-банковских работников (ныне университет Минфина СССР);
    • в 1989 г.– ИПК при МИНХ им. Г.В. Плеханова согласно Постановлению СМСССР № 166 от 1988 г.;
    • Патриаршая Грамота «ВО ВНИМАНИЕ к помощи в восстановлении Храма иконы Божией Матери «Взыскание погибших» (2017 г.).2 патента:
    • на полезную модель № 53796 «Учебно-тренировочный комплекс «Учебная корпорация» (Зарег. 27.05.2006);
    • на изобретение № 2269157 «Способ проведения компьютеризированного экзамена по экономическим дисциплинам» (Зарег. 27.01.2006);
    • подготовлено 5 докторов и 18 кандидатов наук.

    ​НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ РАБОТЫ

    Научной школой «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» выполнены следующие бюджетные и хоздоговорные ис­следования:

    1. В рамках договора на выполнение научно-исследовательских работ и оказание научно-методических услуг выполнена научно-исследовательская работа по теме «Роль вуза в становлении талантов». Срок исполнения - 2014 г. Руководитель НИР – д.э.н., профессор Одегов Ю. Г.
    2. В рамках договора на выполнение научно-исследовательских работ и оказание научно-методических услуг выполнена научно-исследовательская работа по теме «Управление человеческими ресурсами (УЧР) в системе создания (формирования) корпоративных ценностей организации». Срок исполнения - 2014 г. Руководитель НИР – д.э.н., профессор Карташов С. А.

    3. В рамках грантового соглашения с РНФ № 16-18-10140 от 10.05.2016г. выполняется научное исследование

    Важнейшим свойством управления человеческими ресурсами является системность. HRM представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, соответствующих следующим принципам:

    целостность - наличие глубинных внутренних связей между отдельными элементами (подсистемами). При этом сама система управления человеческими ресурсами является важным системным элементом образовательной организации;

    иерархичность строения и структурированность - в HRM выделяются управляющие, управляемые и обеспечивающие элементы, между которыми установлены устойчивые связи;

    множественность - наличие множества разнообразных экономических, социальных, управленческих и иных моделей, позволяющих описать отдельные элементы и систему в целом;

    функциональность - любая структура тесно связана с функцией системы.

    Принцип развития гласит, что система способна к развитию, адаптации и расширению. Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие структурные элементы:

    входящая подсистема представлена факторами внешней и внутренней среды. К первой относятся следующие факторы: политические, экономические, социальнодемографические, технологические, рыночные, в том числе рынка труда). Ко второй группе факторов относятся нормативно-правовая база, программно-стратегические документы, структура и состав человеческих ресурсов;

    исходящая подсистема - это эффекты системы управления человеческими ресурсами. Перечислим основные эффекты:

    • - для менеджмента образовательной организации - обеспечение эффективной деятельности и достижение целей развития образовательной организации за счет формирования, использования и развития ее человеческих ресурсов; реализации персонал-технологий;
    • - для преподавательского и обслуживающего персонала - выстраивание оптимальных условий трудовой деятельности, благоприятного морально-психологического климата и создание возможностей личностного, профессионального и социального развития;
    • - для потребителей образовательных услуг - обеспечение образовательного процесса персоналом, способным сформировать высокий уровень требуемых компетенций, отличный сервис с учетом современных требований рынка образовательных услуг.

    Управляющая подсистема представляет собой совокупность субъекта управления (руководитель образовательной организации или коллективный орган управления), а также механизмов и методов постановки целей, планирования и организации работы, контроля, оценки состояния функционирования управляемого объекта и корректирования его параметров.

    Можно выделить следующие методы управления: административно-правовые, инструктивно-методические, экономические, социально-психологические.

    Управляемая подсистема - совокупность взаимосвязанных элементов функционирования управления человеческими ресурсами в соответствии с заданными параметрами.

    Обеспечивающая подсистема - совокупность условий эффективного функционирования управляемой подсистемы (материально-технические, информационно-технологические, финансовые, инфраструктурные условия).

    Система управления человеческим ресурсами образовательной организации представлена на рис. 1.

    Эффективность реализации системного подхода к HRM определяется следующими условиями:

    • - понимание руководителями образовательной организации важности управления человеческими ресурсами;
    • - осведомленность в современной концепции управления человеческими ресурсами, владение персонал- технологиями;
    • - тесная связь политики в области HRM с программой развития образовательной организации;
    • - взаимная увязка целей HRM, методов и механизмов работы с персоналом и конкретных персонал-технологий;
    • - формирование измеримых показателей результатов HRM;
    • - коллективная ответственность за социально-трудовые отношения организации.

    Рассмотрим элементы управляемой подсистемы системы управления человеческими ресурсами. Ключевым из них является политика в области HRM. О нем мы подробнее поговорим во второй главе.

    Среди элементов управления человеческими ресурсами можно выделить три основные группы.

    Группа 1 - формирование человеческих ресурсов.

    Планирование человеческих ресурсов позволяет своевременно обеспечить образовательную организацию квалифицированным персоналом на основе прогноза ее развития.

    Отбор человеческих ресурсов - обеспечение образовательной организации требуемыми сотрудниками на основе формирования модели должности, поиска кандидатов с привлечением разнообразных источников, отбор среди кандидатов и заключение трудового договора.

    Адаптация персонала - приспособление новых работников к профессиональной деятельности, условиям труда, трудовому коллективу.

    Группа 2 - эффективное использование человеческих ресурсов образовательной организации.

    Организация труда и текущей профессиональной деятельности - направление работы HRM, определяющее принципы и способы организации педагогического труда, основные функции трудовой деятельности, методы принятия решений, специфику работы руководителя образовательной организации.

    Управление показателями труда - направление кадровой деятельности образовательной организации, обеспечивающее критерии оценки.

    Управление и стимулированием груда - создание механизмов, побуждающих стремление сотрудников образовательной организации к интенсивной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение личных и коллективных потребностей, а также на достижение поставленных целей.

    Рис. 1.

    Управление социально-трудовыми отношениями и развитие организационной культуры - комплекс действий по установлению благоприятного микроклимата в организации, управление социально-трудовыми отношениями в коллективе, провозглашение ключевых для организации миссии и ценностей, установление и развитие оптимальных стандартов деятельности и поведения.

    Группа 3 - развитие человеческих ресурсов образовательной организации.

    Обучение и профессиональное совершенствование персонала - организационная деятельность по обучению (повышению квалификации, профессиональной переподготовке) персонала на основе проблемно-ориентированного и компетентностного подходов.

    Управление карьерой - деятельность по формированию преемственности управления образовательной организации, оптимальной и сбалансированной структуры власти.

    Управление организационными знаниями и способностями - комплекс целенаправленных механизмов и инструментов по формализации, учету, сбору, хранению и распространению важных для образовательных организаций знаний; построение организационных способностей, являющихся основой конкурентоспособности организации.

    Построение и функционирование системы управления человеческими ресурсами в образовательной организации невозможно переоценить. По нашему мнению, эта система является одной из предпосылок конкурентоспособности организации на рынке труда (основанной на высоких компетенциях и организационных способностях). Кроме того, она влияет на повышение производительности труда, мотивацию, развитие творчества и инноваций, оптимального использования ресурсов, в конечном счете - на формирование позитивного имиджа организации.

    Российское общество находится в состоянии серьезной трансформации, связанной с переходом от индустриального к информационному обществу. Эта трансформация затрагивает все сферы жизни общества, в том числе сферу образования. Ключевым ресурсом информационного общества становятся не физические активы, а знания и информация. Этот факт приводит к переосмыслению роли человека в организации, и формируется новое понятие «управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами в образовательной организации играет ключевую роль, которая заключается в том, что человек является ключевым стратегическим активом развития организации, носителем важнейших организационных компетенций.

    Сама образовательная организация переживает серьезные изменения, связанные с формированием рыночных отношений. Национальная система образования характеризуется рядом противоречий и тенденций, которые являются серьезными вызовами для нее.

    • Рекомендуем почитать