Ser etter arbeidspersonale. HR-manual

Alexander Fedotov, uavhengig ekspert, Moskva

Manual for personalansvarlig. Nåværende arbeid.

Hva du trenger å vite, hva du skal gjøre og hvordan du kan utvikle deg.

Ch. 1. Å komme inn og mestre personalarbeid.

1.1. Oppgaver fra KS-spesialisten.

1.2. Introduksjon til arbeidet til en personaloffiser.

1.3. Beherske pliktene til en personaloffiser.

1.4. Innholdsarbeid.

Kapittel 2. Profesjonalisering av personalansvarlig.

Håndboken er rettet mot både en nybegynner og en allerede kjent ansatt i personaltjenesten (CS). Samtidig vurderes det nåværende arbeidet, inkludert ansettelse og oppsigelse, oppgavene til KS-spesialisten, nødvendig kunnskap personalhåndtering (KDP), saknomenklatur, bemanningstabell, timeliste, arbeidslovgivning, ansettelseskontrakter, lokal forskrifter og praksis med masserekruttering. Individuelt utvalg er fortsatt et eget tema. Målet er å nå et profesjonelt arbeidsnivå.

Arbeidet til en KS-spesialist består i å kjenne oppgavene deres og evnen til å kompetent utføre daglig arbeid, som er veldig mangfoldig. I de nåværende forhold for å minimere antall KS, på grunn av utnevnelsen av unge og "utrente" personelloffiserer, er det vanligvis overbelastet. Fakultetene og kursene i HRM er dominert av akademisme, ikke praksis. Ut fra dette foreslås et slags "kompass" for å utvikle sin egen direkte kurs mot profesjonalitet.

Ch. 1. Åpne og mestre personellarbeid.

1.1. Oppgaver fra KS-spesialisten.

• Å skaffe nødvendig personale. Planlegging av bemanningsbehov (kvantitet, kvalitet, timing) som oppfyller forretningsmålene i dag og i fremtiden.
• Utvikling og implementering av et system for søk og valg av personell: kilder til utvalg, innhold i søknader om ledige stillinger, teknologi for massevalg.
• Registrering av ansettelse, oppsigelse, overføring osv.
• Oppbevaring av tr. bøker og deres regnskap, personlige ark, vedlikehold av personaldokumenter i samsvar med sakens nomenklatur.
• Fylle tr. bøker, personlige ark, utstedelse av sertifikater til ansatte.
• Kunnskap om arbeidslovgivningen (Den russiske føderasjonens arbeidskode, Den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd og instruksjoner) og råd om disse spørsmålene.
• Utvikling og vedlikehold av lokale forskriftsdokumenter: Bemanning, regelverk: Om personell, om lønn, om konkurranse osv., Interne arbeidsregler (PVTR), etc.
• Bekjentskap og etablering av forretningsforbindelser med avdelingsledere.

1.2. Introduksjon til arbeidet til en personaloffiser.

De første trinnene.

Fra starten av bør det etableres normale forretningsforbindelser med avdelingslederne. Gjør det til en regel å besøke dem på stedet. Ikke forvent at noen kommer til deg. På samme tid har du noen spørsmål til dem, og det er de alltid. Det er nyttig å ha noen råd om visse ting, samt taktfullt stille spørsmål om enheten. Da vil de oppfatte deg som en normal personaloffiser, og ikke kontor arbeider, og du vil gradvis gå videre til følgesvenn. Å kjenne mennesker og avdelinger er like viktig som å gjøre teknisk arbeid kompetent. Kompetent arbeid ( indikatorer for HR-ytelse)det er ikke bare resultatet av profesjonalitet, men også av effektiv interaksjon med ledere på alle nivåer. Ofte utvikler det seg et vanskelig forhold til regnskapsavdelingen, som "trakk teppet" over seg selv.

Det er viktig å huske at du er ved inngangsdøren til bedriften. Og her er det viktig med din orden, upartiskhet, evnen til å lage en samtale taktfullt, plassere kandidatens tillit til deg, fortelle ham om hovedansvaret, bli enige om videre handlinger og avslutte møtet på en forretningsmessig og respektfull måte. På forhånd må du "i hodet" ha en ordning med samtaler om bedriften, job ansvar og personalspørsmål.

Først trenger du følgende:

• skriv ordlyden fra den russiske føderasjonens arbeidskode for tilfeller av innleggelse og oppsigelse. Dermed vil det være lettere å mestre hovedartiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode og de adopterte formuleringene. Spørsmålene om oppsigelser er beskrevet i artikkel 77 - 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
• bli kjent med prosedyrene for avskjedigelse;
• gjennomføring av ordrer og personlig ark T2 i 1C-programmet;
• å ha "for hånden" bemanningstabellen for sporing av ledige stillinger, ansettelsesformer og andre kontrakter, søknader (for arbeid, oppsigelse, overføring, ferie), stillingssøknader, instruksjon til kandidaten om levering av dokumenter, "løper" for oppsigelse, jobbsertifikat, skjemaer for registrering av bankkort, informasjon for regnskap. (Det kan være andre dokumenter.)

Når du har mottatt søknaden, må du studere den og for å avklare detaljene i arbeidet i stillingen og uklare spørsmål, snakk med forfatteren. Dette er i prinsippet viktig for å forstå hovedoppgavene til ledige stillinger og etablere forretningskontakter.

Ved avskjedigelse kreves en respektfull og taktfull holdning til en person, spesielt hvis oppsigelsen ikke er på hans initiativ. Når alt kommer til alt, "når det kommer rundt, vil det svare."

På dagen for arbeidsavtalens opphør plikter arbeidsgiveren å gi arbeidstakeren en arbeidsbok og gjøre et oppgjør med ham, art. 140 TC.

Hvis det er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av fravær eller nektelse av å motta den, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende arbeidstakeren en melding om behovet for å møte til en arbeidsbok eller godta å sende den med posten, art. 84 TC. Ikke mottatt Tr. bøker holdes i KS sammen med ordrene.

Suspensjon fra arbeid reguleres av art. 76 TC.

Arbeidsrekkefølgen må kunngjøres til den ansatte innen tre dager fra datoen for den faktiske arbeidsstart med sin underskrift. Innen 2 uker blir det gjort en oppføring i Tr. bestill eller start en ny hvis den er fraværende. Ansettelsesproblemer er beskrevet i art. 67 - 71 TC. Fremvekst arbeidsforhold er vurdert i art. 16 - 20 TC.

I følge art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er endringer i vilkårene for en arbeidsavtale tillatt etter avtale mellom partene ved å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Det er hensiktsmessig å inngå sivilrettslige kontrakter (GPA) i stedet for arbeidskontrakter, i " Personalansvarligpakke ". En form for samarbeid basert på GPA i form av en avtale om betalte tjenester (om arbeidet).

Når du registrerer tilleggsarbeid (kombinere, oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten løslatelse fra arbeidet spesifisert arbeidskontrakt, utvidelse av serviceområder, økning i arbeidsvolum) må dokumenteres for kombinasjon eller kombinasjon, se " Kadrovik-pakke ».

I følge art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å føre oversikt over den tiden som faktisk hver arbeidstaker har arbeidet. Den enhetlige formen, godkjent av dekretet fra Statens statistikkomité fra 5. januar 2004. Nr. 1: Tabell over regnskap over arbeidstid og beregning av godtgjørelse (skjema N T-12), Tabell over regnskap over arbeidstid (skjema N T-13).

Hvis selskapet har organisert skiftarbeid, kreves det skiftplaner, godkjent av avdelingslederne og med ansattes signatur.

Overføringer til andre stillinger og divisjoner gjøres på bakgrunn av den ansattes søknad i samsvar med lederne for begge divisjonene og den tilsvarende ordren.

1.3. Beherske pliktene til en personaloffiser.

Dette stadiet er knyttet til å bringe prosedyrene for registrering og vedlikehold av kontrollrommet til automatisme, få en gratis stil for å jobbe med kandidater og etablere forretningskontakter med ledere.

• Å mestre 1C-programmet - ansette, avskjedige, fylle ut et personlig ark, gjøre endringer i arket. Når du registrerer deg for publisering av bestillingen om aksept / oppsigelse, må du umiddelbart "fylle ut" dataene i 1C for utskrift. I dette tilfellet studerer og signerer kandidaten Tr. kontrakt i 2 eksemplarer (den ene - for ham og den andre - i den personlige filen sammen med kopier av dokumenter). Oppgi den nødvendige oppføringen i loggboken. bøker. Få signaturene til personen som er involvert i alle dokumenter. Loggbok av tr. bøker kan kombineres med tanke på instruksjoner (TB, Innledende orientering etc.)
• Master fylling Tr. bøker, og ta hensyn til nøyaktigheten av oppføringene i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, fordi unøyaktigheter kan ytterligere påvirke beregningen av pensjoner eller mottak av ytelser etter yrke. Om denne saken og innføringen av rettelser i Tr. se boka. " Kadrovik-pakke ».

Du må:

• utstede sertifikater for arbeid på forespørsel fra en ansatt, som angir nummeret på opptaksrekkefølgen, stilling og lønn.
• samle tidsark fra alle avdelinger for å legge inn nødvendig informasjon i personlige ark (om ferie, sykdom, forretningsreise ...) og overføre dem til regnskapsavdelingen for lønn.
• gi råd til avdelingsledere og ansatte. Dette er et viktig aspekt av arbeidet til en KS-spesialist.

Planlegging av bemanningsbehov bør sikre at begge er aktuelle produksjonsoppgaverog lovende. Når du gir langsiktige oppgaver, er det nyttig å opprette en kvalitetsreserve. Slik at den er reell og allerede orientert mot jobbe fremover det er nødvendig at disse personene allerede har jobbet i bedriften i nære stillinger.

1.4. Innholdsarbeid.

Dette arbeidet er primært relatert til lokale reguleringsdokumenter.

• Bemanningstabellen er hoveddokumentet som gjenspeiler alle organisasjonsstruktur bedrifter, en komplett liste over stillinger i avdelinger, antall og lønn. Personalet er godkjent av direktøren for foretaket. Endringer gjøres enten ved adopsjon av en ny stat, eller ved publisering av et tillegg til Bemanningsbord (dette er for store strukturer).
• De interne arbeidsforskriftene (PVTR) er som regel utviklet i CC, avtalt med lederne for foretaket og godkjent av direktøren. PWTP etablerer et forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og arbeidsregime. Innholdet av PVTP på forskjellige bedrifter kan variere betydelig. Interne arbeidsregler må overholde: gjeldende lovgivning, konstituerende dokumenter, bemanningsbord.
• Ulike bestemmelser som styrer ulike aspekter av aktiviteter. Men som regel er de fokusert på de ansatte i bedriften. Derfor er deres utvikling og implementering ansvaret for CC. Blant dem kan det være forskrifter: om personell, om lønn, om prestasjonsevaluering, om konkurranse, etc.

Ch. 2. Profesjonalisering av personalansvarlig.

Etter å ha bestått og mestret de forrige stadiene av arbeid og egenopplæring, vil du ikke ha problemer med å utføre nåværende personalarbeid. Og du vil være i stand til å løse problemer med avdelingslederne og delta i utviklingen av ovennevnte lokale reguleringsdokumenter, inkl. Stengler og PVTP. Dermed vil interessekretsen din gå utover "omsetningen" og være nær oppgavene til COP, som er mye bredere enn oppgavene til en spesialist.

For faglig utvikling er det nødvendig å oppsummere resultatene på spesifikke løste spørsmål, og forstå under hvilke omstendigheter det var mulig eller på grunn av hva det var en feil. Profesjonalitet vokser når man forstår hva som er gjort, og uttrykksfullheten ved meningsfylt skriving. Det er faktisk viktig ikke bare å gjøre, men også å se hva som ligger bak. Det hender ofte at en person har jobbet i årevis, men han har ingenting å si om det - bare konkrete handlinger i fravær av en felles visjon.

På dette stadiet er det på tide å jobbe med forskjellige publikasjoner som er godt representert på Internett. Følgende nettsteder kan anbefales: Elitarium, e-xecutiv, ITeam, HR-portal, Business World. Dette vil være nok ved å abonnere der.

Skaff deg en USB-flashstasjon, velg mapper i den for emner du er interessert i, og fyll dem ut, studer hver artikkel. Opprinnelig trenger du følgende mapper: Legal. konsultasjoner, KDP, Human Resources Management (HRM), Eierstyring og selskapsledelse, Arbeidet til CC, Ledernes arbeid, Lokale forskrifter, Beskrivelse av faglige kompetanser, Personlighetspsykologi, Sosiopsykologisk praksis, Bedriftsendringer, Personalvalg, Personalvurdering, Insentiver for ansatte og team, Min utvikling osv. Når materialene akkumuleres, vil andre overskrifter vises ...

Om noen år vil du selv kunne gjennomføre en tematisk utvikling. I mellomtiden, skriv ned noen av tankene dine, spar opp og tiden deres kommer.

Hovedmaterialene for det nåværende arbeidet er: hR-administrasjon "HR-pakke", der det er svar på ulike spørsmål; Den russiske føderasjonens arbeidskode og Den russiske føderasjonskoden for administrative lovbrudd. For andre spørsmål, inkl. rekruttering - nettstedene SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, samt personellmagasiner, som det er mange av.

Avslutningsvis er det tilrådelig å merke seg at praksis og objektivt presenterte forskjeller mellom mennesker indikerer at ikke alle kan være generalistpersonell. Faktisk graverer flertallet mot et visst utvalg av oppgaver.

Vi har alltid på nettstedet vårt et stort nummer av fersk nåværende ledige stillinger... Bruk filtre for å raskt søke etter parametere.

For vellykket ansettelse er det ønskelig å ha en spesialutdannelse, samt å ha nødvendige kvaliteter og arbeidsferdigheter. Først av alt må du nøye studere kravene til arbeidsgivere i den valgte spesialiteten, og deretter begynne å skrive et CV.

Du bør ikke sende ditt CV til alle selskaper samtidig. Velg passende ledige stillinger basert på dine kvalifikasjoner og arbeidserfaring. La oss liste opp de viktigste ferdighetene for arbeidsgivere som du trenger for å kunne jobbe som personaloffiser i Moskva:

Topp 7 viktige ferdigheter du trenger for å ha en jobb

Også ganske ofte i ledige stillinger er det følgende krav: 1C: Enterprise 8, 1C: Regnskap og arbeidsflyt.

Bruk denne informasjonen som en sjekkliste når du forbereder deg på intervjuet ditt. Dette vil hjelpe deg ikke bare å behage rekruttereren, men også å få ønsket jobb!

Analyse av ledige stillinger i Moskva

Basert på analysen av ledige stillinger som er publisert på nettstedet vårt, er den angitte startlønnen i gjennomsnitt 49 286. Det gjennomsnittlige maksimale inntektsnivået (angitt "lønn før") er 105.000. Det bør tas i betraktning at tallene er statistikk. Den virkelige lønnen for sysselsetting kan variere sterkt avhengig av mange faktorer:

• Din tidligere arbeidserfaring, utdannelse
• Sysselsettingstype, arbeidsplan
• Størrelsen på selskapet, dets bransje, merke, etc.

Lønnsnivå avhengig av søkerens arbeidserfaring

Det er allment antatt at noen arbeidere i enhver virksomhet har privilegier. For eksempel er personalet hatet for inaktivitet. De sier at de sitter stille, ikke gir nytte. Er det virkelig slik? La oss ta en titt på hva som er HR-avdelingens ansvar. Vil en lat og analfabeter være i stand til å takle dem?

Analysestruktur

Det bør advares med en gang at det ikke er lett å lære om HR-ansvar. De er mange og spesifikke. Blant dem er det de enkleste operasjonene som enhver ansatt ser. Det er andre. Bare ansatte i denne strukturelle enheten vet om dem. Og for resten av folket virker disse funksjonene mytiske, unødvendige, til og med rare. La oss dele materialet opp i avsnitt dedikert til hvert av områdets arbeidsområder. Vi vil bare studere generelle funksjoner... Avhengig av eier og gren av bedriften, blir de faktisk supplert med nye. Så ansvaret til kalvingspersonell offentlig organisasjon vesentlig skiller seg fra de i privat produksjon. Hvis du tar en jobb i et farlig syklusanlegg, er det ikke som en jobb i en handelsstruktur. Overalt har sine egne detaljer. Det påvirker forresten pliktene til lederen for personalavdelingen. Men først ting først.

Valg og plassering av personell

Enhver bedrift starter ikke med en kleshenger. Det første trinnet er å lage strukturen. På dette stadiet blir det laget en spesiell tabell der data blir skrevet inn om spesialistene som trengs for produksjon, deres kvalifikasjonsnivå og antall. den viktig dokument, som sjefer, regnskap, økonomer stoler på i sitt arbeid. Dannelsen er personalavdelingen. Når dokumentet er utarbeidet, verifisert, godkjent, begynner rekrutteringen. For dette organiseres intervjuer eller konkurranser. Personaloffiser er forpliktet til, basert på resultatene av samtalen, å konkludere med om en person er egnet for arbeid i virksomheten eller ikke. Han vurderer nivået på kvalifikasjoner, moralske kvaliteter, kommunikasjonsevner, initiativ og mye mer. Faktisk er listen over kriterier godkjent av ledelsen i organisasjonen. Den kan være bred nok. HR-inspektøren kommuniserer sine funn og anbefalinger til ledelsen. Det tar allerede en beslutning.

Dokumentflyt

Det er mange papirer i den beskrevne saken. Enda mer. Personaloffiseren er forpliktet til å ha et spesialkort for hver arbeider. Den inneholder all informasjon om en person fra personopplysninger til individuelle egenskaper. Forresten, uformelt, forventer ledelsen full informasjon om de ansatte fra personaloffiseren. Si, sladder samles inn? Og hvis du får bursdagsbonus, er du fornøyd? Men disse små tingene ligger på skuldrene til HR-inspektøren. Avtaler i stillinger, interne overføringer og oppsigelser formaliseres ved spesialordrer. De er laget av en personaloffiser. Alle dokumenter kreves utarbeidet i samsvar med loven. Tross alt påvirker alle skjebnen til en levende person. For eksempel begynner en arbeidstaker å tegne alderspensjon for seg selv, og de krever attest fra et eller annet arbeidssted. De utstedes på grunnlag av dokumenter som ble utarbeidet av en personaloffiser. Jeg gjorde den siste feilen, arbeidstakeren kan ikke tas med i beregningen av pensjonen.

Arbeidsbøker

Som regel er lederen for personalavdelingen selv ansvarlig for sikkerheten til alle dokumenter. Selv om hvis strukturell underavdeling stor, så er de ansatte ansvarlige for enheten sin. En av de viktigste er å opprettholde poster i arbeidsbøker. For de som jobber, er dette dokumentet primært, grunnleggende. Tross alt er det i det at all informasjon og arbeidsvei til en person, belønning og straff blir funnet. I disse små bøkene er folks skjebner og en sjanse for en rolig alderdom. Derfor bør oppføringer i dem gjøres nøye, med ordlyd som er i samsvar med loven. Hver er godkjent av en ansvarlig person. I store organisasjoner er dette lederen for personalavdelingen, i små organisasjoner er det lederen. I tillegg blir hver oppføring stemplet. Sistnevnte må inneholde alle detaljene i bedriften. I arbeidsbøker, i spesielle seksjoner legger de inn informasjon om statlige priser, alvorlige straffer. Den utpekte personen er personlig ansvarlig for informasjonens riktighet.

Arbeid med personell

En stor aktivitetsblokk for denne strukturelle enheten gjelder forbedring av teamarbeid. Studiet av virksomhet og personlige kvaliteter arbeidere. Tegne egenskaper. Analyse av data, på grunnlag av hvilke forslag som kommer for omfordeling av plikter eller personlig overføring av en person til et annet sted. I tillegg er personalbetjenter involvert i å organisere videregående opplæring for arbeidere. Dette arbeidet inkluderer regnskap, studieplan, henvisning til kurs eller innbydende forelesere og veiledning. Arbeidet, vet du, er nøye og vanskelig. Tross alt er personalavdelingsinspektøren som forholder seg til det forpliktet til å snakke med alle, overbevise, noen ganger og tvinge dem til å gjøre det som er nødvendig.

Plikter til leder for personalavdelingen

Lederen for den strukturelle enheten fordeler plikter mellom ansatte og kontrollerer implementeringen av dem. Han er leder og den mest kvalifiserte spesialisten samtidig. Naturligvis må denne personen vite hele strukturen i arbeidet, forstå hva som blir gjort og hvorfor. I løpet av overvåking gir han kommentarer til ansatte, ber, underviser. Han har personlig ansvar for resultatet av avdelingens aktiviteter. Det vil si at en spesialists feil også påvirker omdømmet (og lommeboken) til sjefen. Avdelingssjefen godkjenner alle dokumenter, kontrollerer lovligheten av forberedelsene. I tillegg inkluderer hans ansvar dannelsen av en strategi for personalarbeid i bedriften.

Oppmuntring og straff

Disse disiplinære tiltakene er dokumentert i HR-avdelingen. Det vil si at det er spesialistenes skuldre å undersøke forseelser, deres korrekte design, og bringe den til medarbeiderens oppmerksomhet. målinger disiplinær handling - saken er veldig komplisert. Bare si ordet "irettesettelse" til bedriftens leder. Men å ordne det på en slik måte at ingen domstoler lett kan avbryte det. Dette krever spesiell kunnskap. Det er mange finesser i papirer av denne typen. Hvis du synes belønning er enklere, tar du feil. Avdelingen utarbeider tildelingsdokumenter. Hver type kampanje har sine egne begrensende betingelser. Alle må være kjent til minste detalj for å fortelle lederen hvilken pris som vil "bestå" kvalifiseringen og hvilken som vil bli nektet.

HR-dokumenter

Som alle andre strukturell underavdelingbeskrevet har sine egne detaljer. Først og fremst er det nødvendig å skrive og godkjenne bestemmelsen på personaltjeneste... Den inneholder alle detaljene. funksjoner, rettigheter og ansvar. Hvis avdelingen er liten, er instruksjonene for personalavdelingen skrevet. I prinsippet er innholdet det samme som stillingen. I tillegg må det utarbeides arbeidsplaner. Perspektiv inneholder aktiviteter med lang gjennomføringstid. Det månedlige (kvartalsvise) arbeidet er detaljert. Elementer på hele spekteret av funksjoner legges inn der. Imidlertid stopper ikke en erfaren HR-offiser der. Han trenger fortsatt planleggingstabeller. For eksempel i offentlige etater de inkluderer lovende datoer for å skifte rangering, gjøre rede for erfaring og så videre. Hver slik endring registreres av en ordre. På bakgrunn av dette øker regnskapet lønn ansatt. Privat sektor har også egne nyanser slikt arbeid. Tilbake til begynnelsen av artikkelen, svar: kan HR-avdelingens oppgaver utføres av en bummer med lavt utdanningsnivå?