Det er ikke å si opp en ansatt. Begrunnelse for å si opp en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiveren

Fortell meg hvordan jeg lovlig avskjediger en ansatt som ikke passer meg av en rekke årsaker? Her er de:

1. En ansatt utfører sine oppgaver dårlig: arbeidet hans må gjøres om, selskapet mister klienter, lider tap.
2. Systematisk sent, uhøflig mot kolleger og ledelse, forgifter teamet.
3. Må jeg på en eller annen måte registrere hans ugjerninger?

Hvordan utstede en avskjedigelse hvis han selv ikke vil slutte?

Har en slik ansatt krav på kompensasjon for ubrukt ferie og etterlønn?

Daniel B.

Det er mulig å straffe og avskjedige en ansatt for uaktsomhet eller uhøflighet. Men under forutsetning av at forpliktelsene til å arbeide samvittighetsfullt og være høflig blir dokumentert.

Han har krav på erstatning for ubrukt ferie, men etterlønn er det ikke.

Anton Dybov

skatteekspert

Bedre av verden

Før vi analyserer prosedyren for å straffe en ansatt, anbefaler vi deg å bli enig med ham om avskjedigelse av egen fri vilje eller etter avtale mellom partene.

Konflikten er dårlig for deg fordi den ansatte kan kontakte arbeidstilsynet. Hvis hun svarer og kommer med en ikke-planlagt sjekk, vil hun ulllegge alle personellregistrene.

Forklar rolig i forhandlinger med den ansatte at hvis han ikke drar fredelig, begynner du straffeprosedyren. Før eller siden vil det ende med en ubehagelig oppføring i arbeidsboken.

Det vil være nødvendig å kansellere oppføringen i samsvar med alle reglene bare gjennom domstolene - arbeidstilsynet hjelper ikke lenger her. Og selv om den ansatte går til retten, er det ikke et faktum at han vil vinne. Trenger han det?

Du kan bare krenke det som er skrevet

Pliktene til en ansatt er vanligvis delt inn i disiplinære og profesjonelle.

Mange stammer fra lover og regler. Sjåføren må overholde trafikkreglene, kassereren kan ikke ta selskapets penger, selgeren har forbud mot å jukse kjøpere.

Eksempler: møt opp på jobb innen kl. 10.00, det vil si ikke være sent, og dra ikke før kl. 18.00. Ikke vær frekk mot kolleger og entreprenører. Bruk formelle forretningsantrekk.

Kort sagt er dette krav for oppfyllelse som den ansatte ikke trenger faglige ferdigheter for.

Faglig ansvar, som regel detaljer om stillingsbeskrivelsen. I arbeidsavtalen er det nok å indikere den generelle arbeidsfunksjonen: akseptert for stillingen som leder, regnskapsfører - og se instruksjonene.

Eksempler: svare på kundeanrop, sende inn forespørsler om forsendelse i et slikt program og på et slikt tidspunkt, overføre dokumenter til det og da og da, utarbeide og sende inn selvangivelse.

Uten en stillingsbeskrivelse er det vanskelig å bevise for arbeidstilsynet eller retten at de straffede eller oppsagte ikke fungerte bra. Først og fremst vil arbeidsgiveren bli spurt: hvor står det at personen var forpliktet til å gjøre akkurat dette og akkurat slik?

Nok en gang gulaktig: hvis det ikke er noen dokumentert forpliktelse fra den ansatte, er det ikke noe ansvar for at den mislykkes.

Typer av ansattes straff

Hvis en ansatt bryter loven, arbeidskontrakten, PVTP, stillingsbeskrivelse eller andre lokale forskrifter, utfører han ikke arbeidsoppgaver. Arbeidskodeksen kaller dette en disiplinærforseelse og lar arbeidsgiveren straffe en person.

Offisielt kalles dette “disiplinærtiltak”. Det er tre typer slike straffer.

Kommentar Er det enkleste tiltaket. Vanligvis brukt hvis du trenger å slepe litt på en ansatt som generelt ikke er dårlig, men avslappet noe. Et par ganger var jeg 10 minutter forsinket, en gang glemte jeg å overlevere dokumentene til kjøperen osv.

Påstand - standard og tyngre mål. Sjåførens timeforsinkelse, på grunn av hvilken levering av varer til kjøperen ble forstyrret, er ganske verdig en irettesettelse.

Oppsigelse på passende grunnlag.Blant folket - "under artikkelen." Det er to klassiske grunner til det:

Det er ingen andre straffer i TC. Det er ingen spesielle merknader, alvorlige irettesettelser eller irettesettelser ved registrering i en personlig fil. Hvis den ansatte blir straffet på denne måten, vil han lett oppheve straffen gjennom arbeidstilsynet eller retten på formell basis.

Du kan straffe den med en rubel ved å utstede en inaktiv tid på grunn av den ansattes feil eller la den være uten bonus. Verken det ene eller det andre regnes som en disiplinærhandling.

I tilfeller som er etablert i arbeidsloven, har arbeidsgiveren også rett til å bli påført av sin uaktsomhet. Og dette er heller ikke en disiplinær handling.

Prinsippene for å straffe arbeidere

Arbeidsgiveren må vurdere alvorlighetsgraden av forseelsen, omstendighetene den ble begått under og arbeidstakers omdømme.

Det er ulovlig å skyte for fravær når en ansatt var fraværende av god grunn: han var syk, var vitne i retten osv.

Livet viser at det er bedre å utholde tre eller fire irettesettelser for alvorlige brudd der arbeidstakeren er skyldig før avskjedigelse. Påminnelser og omdømme vil ødelegge, og vil vise at arbeidsgiveren prøvde å bringe personen til liv til det siste før avfyringen.

Et annet prinsipp er engangssamlingen. Hvis den ansatte først ble irettesatt i hele formen, og senere styrket til en irettesettelse, er sistnevnte ulovlig. Du kan ikke irettesettes for fravær, og deretter sparkes for det.

Straffeprosedyre

Å fikse lovbruddet. TC har ingen krav til form og innhold i et dokument om dette. Et notat fra nærmeste overordnede for den fornærmede medarbeideren vil gjøre. Eller en handling utarbeidet av ansatte som tiltalte var frekk mot.

Forespørsel om forklaringer.Arbeidskodeksen forplikter seg til å gi arbeidstakeren to virkedager til å skriftlig forklare årsakene til forseelsen. Men det er bedre å gi mer: 3-4.

Fortell den ansatte om behovet for å gi forklaringer skriftlig, signert og foran vitner. I dokumentet angir du dato, tid og sted hvor han skal bringe papiret.

Hvis den ansatte nekter å signere varselet, utarbeider du en uttalelse om dette med vitner. Det samme, hvis han fremdeles ikke kommer med en forklaring på den fastsatte timen.

Orden av disiplinærtiltak. Så forklaringene overbeviste ikke deg eller den ansatte presenterte dem ikke i det hele tatt. På tide å utstede en ordre. Skriv i det hva du straffer personen for og hvordan.

La meg minne deg på at det bare er tre disiplinære sanksjoner: irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse. Uten prefikser og dekorasjoner.

En ordre kan utstedes innen en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet og senest seks måneder fra datoen for kommisjonen. Men det er selvfølgelig ikke verdt å dra på så lenge.

Gjør den skyldige kjent med den underskrevne ordren. Hvis han nekter, utarbeide en handling om det.

Når disiplinærsaken er oppsigelse, er det nok å utstede en oppsigelsespålegg. Samtidig vil det være en straffebestilling. Du må også gjøre deg kjent med det under signaturen.

Samlingsperioden. Merknader og irettesettelser er gyldige i ett år fra datoen for publisering av bestillingen. Hvis den ansatte på dette tidspunktet begår en annen lovbrudd, vil den gjentas. Og dette er allerede en formell grunn til oppsigelse "under artikkelen." Forutsatt at alvorlighetsgraden av bruddet tilsvarer det.

Prosedyre for straff for andre (tredje, fjerde) lovbrudddet samme som for den første. Ingenting legges til og ingenting trekkes fra.

Oppsigelsesbetalinger "i henhold til artikkelen"

Underveis forbyr arbeidskoden å betale etterlønn til lovbryteren. Betingelsen om ham i arbeids- eller tariffavtalen er ugyldig.

For resten skiller ikke oppsigelsesprosedyren "under artikkelen" seg fra prosedyren for oppsigelse av annen grunn.

Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ikke alltid godt. Det er situasjoner når den eneste måten å unngå konflikt er å bli sparket. Det kan initieres av både arbeidstakeren selv og arbeidsgiveren.

I det første tilfellet er alt ganske enkelt. I henhold til de generelle reglene skriver en ansatt en uttalelse, oppfyller to uker og forlater virksomheten. Angående oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren, så er det mange finesser her. Senere i artikkelen vil vi prøve å håndtere dem.

Hvorfor kan de få sparken?

Årsaker til å si opp en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiveren ganske mye av. I mellomtiden må enhver handling relatert til avslutningen av kontrakten være berettiget og dokumentert.

Hoved grunner til å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren det kan vurderes:

• Utilfredsstillende resultater av sertifisering.
• Unnlatelse av at en ansatt utfører sine oppgaver på riktig måte, uaktsom Det skal sies at i dette tilfellet er oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren først tillatt etter at en rekke aktiviteter er fullført. Spesielt er arbeidsgiveren forpliktet til å advare arbeidstakeren om avvisningen av slik oppførsel skriftlig og anvende andre disiplinære sanksjoner. Hvis alle disse tiltakene ikke gir resultater, følger oppsigelse.
• Forpliktelse av en ansatt til handlinger som forårsaker skade på selskapet. Tale spesielt om utlevering av informasjon beskyttet av lov, tyveri osv. I alle disse tilfellene må det være bekreftelse på den ansattes skyld.
• Forplikter uforenlig med den stillingen som ble holdt. For eksempel truer oppsigelse en lærer som forringer studentenes verdighet.
• Beruset utseende på bedriften.
• Skaffe bevisst forfalskede dokumenter når du søker jobb.
• Avvikling av foretaket (oppsigelse av IP), reduksjon av personalet.

Hvis eieren av organisasjonen endres, kan regnskapsføreren og direktøren få sparken. Resten av de ansatte må være på jobb, med mindre det selvfølgelig er andre grunnlag for oppsigelse. På initiativ fra arbeidsgiver med arbeidstaker kontrakten avsluttes bare i ekstreme tilfeller. I noen situasjoner er oppsigelse samtidig en rettighet, og i andre er det en forpliktelse for arbeidsgiveren.

Nyanser av prosessen

Arbeidskodeksen inneholder instruksjoner for en arbeidsgiver som ønsker å skille seg fra en arbeidstaker.

Når oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren sistnevnte er forpliktet til å varsle den ansatte skriftlig om kommende hendelser. Varslingen må gjenspeile årsakene til en slik beslutning med henvisning til normene i arbeidslovgivningen.

Den ansatte kan i sin tur forhindre oppsigelse. Hans handlinger vil avhenge av arten av årsakene til at kontrakten avsluttes med ham. I mange tilfeller klarer partene i praksis å løse konflikten. I slike situasjoner kan du kontakte arbeidstilsynet, hvis representanter vil hjelpe deg med å løse tvisten. Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker unnlot å komme til en felles mening, er det bedre å si opp kontrakten.

Skyldig forseelse

Kan være relatert til ansattes oppførsel. Blant de viktigste bruddene er følgende:

• Systematiske forsinkelser, fravær.
• Avslag på å overholde ordrenes regler i virksomheten.
• Manglende overholdelse av kravet om å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, opplæring i TB-regler, unndragelse av sertifisering, hvis disse prosedyrene er obligatoriske for den ansatte.
• Utlevering av informasjon klassifisert ved lov som en kommersiell, offisiell eller annen hemmelighet.
• Brudd på TB-reglene, hvis det medførte alvorlige konsekvenser eller trusselen om at de skulle forekomme.

Attestasjon

I løpet av passeringen bestemmes korrespondansen til personens kompetanse til stillingen han inntar. Loven fastsetter prosedyren for gjennomføring av sertifiseringstesten. Prosedyren inkluderer:

• Godkjenning av forskrift om attest. Den beskriver forholdene, hyppigheten av prosedyren, evalueringskriteriene, kommisjonens sammensetning, reglene for utarbeidelse av konklusjonen.
• Utstedelse av en ordre for sertifisering. Den skal angi tidspunkt og sted for arrangementet, informasjon om de sertifiserte ansatte.
• Kommisjonens dannelse.
• Personalet som består testen.
• Gjennomføring av konklusjonen. I den formulerer kommisjonen konklusjoner om den profesjonelle egnetheten til hver ansatt.

Hvis det i løpet av sertifiseringen avsløres en utilstrekkelig kvalifikasjon for en ansatt, kan lederen sende ham til opplæring eller si opp ham. Uansett, med en negativ konklusjon fra kommisjonen, kan ikke en borger fortsette å jobbe i samme stilling.

Ansatt som begår en forbrytelse

Oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver bare fordi en ansatt blir trakassert er ikke tillatt. Det er en antagelse om uskyld i RF. Inntil personens skyld er bevist, anses han som ikke involvert i handlingen. Selv en fengslet borger fortsetter å være i staten. Det skal imidlertid bemerkes at den ansatte ikke er i virksomheten i løpet av denne perioden og ikke oppfyller sine plikter. Følgelig mottar han ikke inntjening.

Ved overbevisning av en ansatt utføres kontrakten med ham utelukkende på grunnlag av en rettsavgjørelse i samsvar med artikkel 81 i arbeidsloven ... Oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver i dette tilfellet kan det være forårsaket av tap av tillit eller en umoralsk handling.

Medisinske kontraindikasjoner

Hvis de er tilgjengelige, må lederen enten si opp kontrakten, eller tilby den ansatte andre aktiviteter som han kan utføre uten helseskade. De tilsvarende reglene er fastlagt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver i disse tilfellene er det bare mulig etter at lederen har tilbudt den ansatte alle ledige stillinger som er tilgjengelig for ham i den aktuelle lokaliteten. Arbeidsgiveren må tilby stillinger i et annet territorium hvis det er bestemt av tariffavtalen eller arbeidsavtalen.

Tilstedeværelsen av kontraindikasjoner må bekreftes av konklusjonen fra medisinsk kommisjon. For ansatte i noen kategorier er det nødvendig å bestå en medisinsk undersøkelse. Disse inkluderer for eksempel serveringspersonale, lærere, helsearbeidere. Det er under undersøkelsene at eventuelle kontraindikasjoner blir avslørt. Hvis en borger unngår obligatorisk medisinsk sertifisering, kan han få sparken.

Omstendigheter utenfor partenes kontroll

Oppsigelse av kontrakten kan skyldes følgende årsaker:

• Drafting inn i hæren, gjennomføring av aktiviteter relatert til passering av alternativ tjeneste.
• Gjeninnsettelse på stedet okkupert av en ansatt hos en borger som tidligere ble avskjediget, men gjeninnsatt i staten etter avgjørelse fra arbeidstilsynet eller retten.
• Slutten av kontrakten.
• En ansattes død eller hans anerkjennelse som savnet.
• Ekstraordinære omstendigheter som skaper hindringer for videre implementering av arbeidskraftaktivitet.
• Mangel på tilgang til informasjon som utgjør en hemmelighet beskyttet av loven.
• Anerkjennelse av avgjørelsen fra arbeidstilsynet eller retten om å gjeninnsette en person på jobb ugyldig.

Oppsigelse av kontrakt med deltidsjobb

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren til en ansatt som kombinerer stillinger kan være forbundet med hovedarbeidernes retur til arbeid. For eksempel var en borger på langvarig medisinsk behandling eller på forretningsreise.

Fremgangsmåten for å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren i slike tilfeller er det det samme som for resten av de generelle sakene. Den eneste nyansen som skal sies gjelder oppføringen i arbeidsboken. Hvis kombinasjonen fant sted i forskjellige virksomheter, indikerer informasjonen i dette dokumentet den ansatte i personellavdelingen i bedriften, som er hovedarbeidsstedet til personen.

Trinnvise instruksjoner for å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren

Trinnene i prosedyren kan justeres avhengig av omstendighetene som fører til at kontrakten avsluttes. I tilfelle brudd på arbeidsgiveren, trinnvise instruksjoner for å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren inkluderer:

• Fikse informasjon om overtredelsen.
• Avklaring av omstendighetene.
• Anvendelse av tiltak.

På hvert trinn utarbeides relevante dokumenter. Det må sies at avskjedigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren, i samsvar med arbeidskodeksen, er tillatt senest 6 måneder. fra datoen den ansatte begikk forseelsen.

Fikse brudd

Hvis faktumet om en ansattes ulovlige handling avsløres, anbefales det å umiddelbart danne en kommisjon som vil undersøke alle omstendighetene. Det er forskjellige måter å fikse et brudd på. Dette gjøres oftest ved å komponere:

• Overtredelsesloven. Dette dokumentet må utarbeides i nærvær av minst to vitner.
• Notat. Det kan skrives av en kollega eller en ansattes nærmeste overordnede.
• Kommisjonens konklusjoner. Vanligvis brukes dette alternativet for alvorlige brudd.

Gjør den ansatte kjent med dokumentene

Når kommisjonen bekrefter den ansattes skyld, får han en kopi av konklusjonen til ham for gjennomgang. I dette tilfellet må han, etter å ha lest innholdet i dokumentet, signere. Den ansatte har rett til å nekte dette. I dette tilfellet utarbeides en handling.

Etter å ha gjennomgått kravene, får den ansatte 2 dager til å svare. Han trenger med andre ord å skrive en forklarende merknad. Den ansatte kan nekte å forklare hva de gjør. Da er det også nødvendig å utarbeide en handling. I praksis forekommer det i slike tilfeller som regel oppsigelse av en ansatt. På initiativ fra arbeidsgiveren en spesialkommisjon kan innkalles, som inkluderer representanter for arbeidstilsynet og fagforeningen. På et felles møte tar de en beslutning om situasjonen som har oppstått.

Hvis det etter 2 dager ikke er mottatt noen forklaring fra den ansatte, har arbeidsgiveren rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren ensidig.

Rekkefølge

Bare på grunnlag av dette skjer, ifølge Den russiske føderasjonens arbeidskode, avskjedigelse av en ansatt. På initiativ fra arbeidsgivereneller det skjer av seg selv - det spiller ingen rolle. Oppsigelsen av kontrakten innledes alltid med utstedelse av en ordre.

Den tilsvarende ordren utarbeides etter at lederen har studert alle omstendigheter og alt materiale som ble samlet inn under tilsynet. Det anbefales å legge ved kopier av dokumenter relatert til hendelsen til bestillingen.

Etter at bestillingen er signert, må den avskjedigede ansatte bli kjent med signaturen. Lovverket gir tre dager på dette. Hvis en ansatt nekter å undertegne eller er fraværende i virksomheten, blir det utarbeidet en handling eller en tilsvarende post direkte på bestillingen.

Legge inn informasjon i arbeidskraften

Avskjedigelsesfaktoren er notert i arbeidsboken samme dag som ordren ble gitt. Oppføringen må inneholde en lenke til en bestemt artikkel og avsnitt i TC. Arbeidstakeren mottar arbeidsboken den dagen tilsvarende merke blir laget.

Husk at forkortelser ikke er tillatt i oppføringen.

Hvis arbeidstakeren av en eller annen grunn ikke kan hente arbeidet, får han beskjed om behovet for å møte i virksomheten eller å godta å sende dokumentet med posten.

Unntak fra regelen

Lovverket inneholder garantier for en rekke kategorier av ansatte. De er ikke underlagt generelle regler, inkludert de som gjelder prosedyren oppsigelser initiert av arbeidsgiveren. Ansatt kan ikke sparkes hvis:

• Han har et lite barn (barn) under 1,5 år. Dessuten gjelder denne regelen både mødre og fedre.
• Han alene oppdrar et barn opp til 14 år.
• Han er avhengig av en funksjonshemmet mindreårig.

Du kan heller ikke si opp en gravid kvinne.

Disse forbudene gjelder imidlertid ikke hvis:

• Avslutning av virksomheten fra foretaket.
• Gjentatt brudd fra arbeidstakeren av reglene som er etablert i organisasjonen (feilaktig utførelse av oppgaver, fravær osv.).
• Identifisere faktum av tyveri.
• Utlevering av informasjon som utgjør en hemmelighet (kommersiell, bank, etc.).
• Å begå en umoralsk handling.
• Tilskudd ved ansettelse.

Oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver: kompensasjon og obligatoriske utbetalinger

I følge reglene skal arbeidsgiveren på kontraktsdagens oppsigelse foreta en fullstendig beregning av beløpene som tilkommer den ansatte. Disse inkluderer:

• Lønn for arbeidet dager.
• Tillegg til lønn.
• Kompensasjon for ubrukt ferie.

I tilfeller som er gitt ved lov, betales også etterlønn.

Hvis det er umulig å betale midlene på grunn av borgerens fravær på jobben, må forfallene utstedes senest neste dag etter at de er pålagt å betale.

Ved avvikling av organisasjonen mottar arbeidstakeren sluttvederlag. Beregningen er basert på den gjennomsnittlige månedlige inntekten. Under arbeidssøket får den ansatte også erstatning. Det er lik gjennomsnittlig månedslønn i 2 måneder. I unntakstilfeller kan arbeidstakeren beholde inntektene i tredje måned.

Noe forskjellige betingelser er gitt for regnskapsfører, direktør og hans stedfortreder. I tilfelle endring i eier av organisasjonen, betaler den nye eieren etter avskjedigelse av disse ansatte dem kompensasjon, som er gjennomsnittlig månedslønn i 3 måneder.

Hvis kontrakten avsluttes på grunn av eller tilstedeværelse av medisinske kontraindikasjoner, mottar borgeren kompensasjon som tilsvarer to ukers inntjening.

Tariffavtalen kan gi høyere betalinger.

Det må sies at for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren til en ansatt i pensjonsalderen han har også krav på alle betalinger og erstatninger. I tillegg kan selskapets leder belønne den ansatte for høy profesjonalitet.

Endelig

Foreløpig er det ganske vanskelig for en arbeidsgiver å ensidig si opp en kontrakt med en ansatt. Reglene fastsatt i lovgivningen må følges uten feil.

Det skal sies at en så kompleks ordre ikke bare er i Russland. Lignende regler er for eksempel fastlagt i lovgivningen i Republikken Hviterussland. Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren i Hviterussland utføres også i flere trinn. I tillegg til arbeidskodeksen er dekret nr. 29 av 1999 i kraft i dette landet, som inneholder tilleggstiltak for å forbedre arbeidsforholdet og styrke virksomheter og organisasjoner.

Oppsigelsesprosessen kan være enkel eller langvarig, avhengig av hvilken type oppsigelse du har valgt, eksistensen av rettslige prosedyrer eller avtaler mellom arbeidsgiveren og den fratredende personen.

Trinn 8: Fyll ut avslutningsoppføringen i organisasjonens poster

Ansatte ved personalavdelingen fyller ut de nødvendige dokumentene og trekker opp avskjedigelsen av den ansatte i virksomhetens regnskapsdokumentasjon (registerbok, ansattes personlige kort). Den ansatte sertifiserer selv dette designet med sin signatur.

Trinn 9: Utstedelse av arbeidstakers arbeidsbok

En arbeidstaker som slutter mottar betaling og arbeidsbok den siste arbeidsdagen eller, i fravær, neste dag når han dukker opp. Forsinkelser med å utstede dette dokumentet til en ansatt ulovlig av arbeidsgiverenså det er vanligvis ingen forsinkelse.

Hvis arbeidstakeren ikke møtte til betaling den siste arbeidsdagen, og arbeidsgiveren må varsle den fratredende skriftlig om at han må møte for betalinger og dokumenter (via post eller på en tilgjengelig måte). Ved avslag utarbeides en spesiell nektelse av å motta en arbeidsbok, som må signeres av tre vitner og den fratredende selv. Hvis sistnevnte nektet, utarbeides en annen handling med avslag på å signere. Slike handlinger vil være nødvendig når man skal løse juridiske tvister.

Trinn 10: Bekreftelse på mottakelse av arbeidsboken fra den ansatte

Dette skjer i en spesiell bok om bevegelse av arbeidsbøker (form av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjon nr. 69) ved å legge igjen en signatur.

Trinn 11: Utstedelse av et spesielt lønnsbevis

Forekommer i HR-avdelingen eller regnskapsavdelingen. Noen ganger starter arbeidsgiveren selv utstedelse av dette, og noen ganger må arbeidstakeren komme med en uavhengig forespørsel om å få et sertifikat.

Hva er forskjellen mellom prosessen med avslutning av ansettelseskontrakter for forskjellige typer oppsigelser?

Etter avtale mellom partene

Oppsigelse etter avtale mellom partene skjer når som helst på grunnlag av sytti den åttende artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. Selve prosessen begynner av en av partene, i sin tur blir den andre parten varslet om et lignende tilbud. Etter gjensidig samtykke fra partene skjer avslutningen av arbeidsavtalen.

Avtalen om avslutning av arbeidsavtalen angir dato, begrunnelse og betingelser som partene forhandler om. Det særegne ved denne typen oppsigelse er fra selskapet til den forlatte ansatte. Størrelse og betalingsbetingelser forhandles individuelt og passer inn i avtalen, og sikrer dem med underskrift fra begge parter.

På initiativ fra den ansatte

Ved oppsigelse er initiativtakeren den ansatte selv, som skriver en uttalelse om sitt ønske om å slutte og sender den til sine overordnede. Den fratredende personen må varsle sine overordnede om sitt ønske to uker i forveien. I sin tur innleder sjefen oppsigelsen av den ansatte med en indikasjon i rekkefølgen om avskjedigelse "av egen fri vilje." Denne typen oppsigelse er en av de vanligste.

Den fratredende personen mottar utbetalinger i samsvar med lønn og sykefravær, hvis disse ikke er brukt. Andre blir vanligvis ikke gitt hvis dette ikke ble løst i arbeidsavtalen.

På initiativ fra arbeidsgiveren

Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren er underlagt artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En arbeidsgiver kan si opp en ansatt av følgende grunner:

• Ved avslutning av arbeidet til en bedrift eller organisasjon, samt i tilfeller der selskapet reduserer antall ansatte.
• Hvis ferdighetene eller kvalifikasjonene til en person.
• Eierskifte av en organisasjon, firma eller bedrift.
• Stabile eller alvorlige brudd på arbeidskontrakten fra den ansatte (beruset eller i en tilstand, tyveri og tyveri, avsløring av hemmelighetene til et foretak eller en organisasjon og andre skyldige handlinger).
• Interessekonflikt, samt levering av fiktive eller ufullstendige data om deres identitet og inntekt, samt andre data.
• Andre grunner spesifisert i arbeidskontrakten eller i Russlands føderasjonskodeks.

En arbeidsgiver har ikke lov til å si opp ansatte på ferie eller i en periode med midlertidig arbeidsuførhet.

To måneder før oppsigelse må arbeidsgiveren varsle arbeidstakeren personlig om dette..

I tilfeller der en ansatt dukker opp på arbeidsplassen full (narkotika- eller alkoholforgiftning), må dette sertifiseres av en medisinsk kommisjon ansatt av arbeidsgiveren.

Med denne typen oppsigelse blir alle dokumenter tegnet av myndighetene. Likevel er oppsigelse på arbeidsgiverens initiativ tydelig regulert av arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen og må skje innenfor lovens rammer (med en indikasjon på årsakene, verifikasjon eller dokumentasjon på misbruk, brudd på loven, etc.).

Ellers kan firmaet eller foretaket være underlagt inspeksjon av Arbeidskommisjonen med påfølgende bøter.

Oppsigelsesprosessen er ikke komplisert, det viktigste å være oppmerksom på er oppfyllelsen av oppsigelsesfristene fra arbeidsgiveren og nøyaktigheten av dataene i de utfylte dokumentene, slik at det i fremtiden ikke er noen problemer med oppsigelsen eller Arbeidskommisjonen.

Å si opp en ansatt er en enkel sak bare ved første øyekast. Det er bra når alt skjer etter gjensidig avtale, men det er situasjoner der den ene siden ikke er enig med den andres mening. Det er flere måter å løse problemet i dette tilfellet.

Mulige muligheter for å si opp en ansatt

Sjelden der organisasjoner ikke oppstår situasjoner når en ansatt trenger å få sparken. Det kan være mange grunner til dette, men uansett er det nødvendig å overholde reglene fastsatt ved lov. Det er flere muligheter for å si opp en ansatt.

Eget ønske

Det beste alternativet for begge parter er. Arbeidstakeren mottar en arbeidsbok, ikke overskygget av ubehagelige oppføringer, og arbeidsgiveren blir kvitt en uønsket ansatt uten å kaste bort unødvendige nerver. En god anbefaling eller en bonusutbetaling kan bli et argument i forhandlingene.

Hvis en ansatt ikke vil dele med jobben sin, er det verdt å samle skitt. Eventuelle mangler i arbeidet, den minste forsinkelsen, uhøflighet overfor klienten - det viktigste er å utarbeide alle kommentarer skriftlig. Etter dette er det bedre for den ansatte å godta frivillig oppsigelse, ellers kan du få sparken under artikkelen.

En av de praktiske og enkle årsakene til oppsigelse er manglende overholdelse av arbeidsdisiplin. Det bør tas i betraktning at arbeidstakerens ansettelseskontrakt tydelig skal angi når arbeidsdagen hans begynner og slutter.

For at manglende overholdelse av arbeidsdisiplin skal være et lovlig grunnlag, må hvert brudd registreres i rapportkortet. Med konstante forsinkelser, må du samle en provisjon. Ved forsinkelse må det utarbeides en handling, og det kreves en skriftlig forklaring fra den ansatte. Hvis den ansatte nekter å skrive en forklarende merknad, må det igjen utarbeides en handling - den må signeres av en kommisjon, inkludert tre uinteresserte vitner, en leder og en ansatt fra personalavdelingen (hvis noen).

For avskjedigelse bør flere slike handlinger samles inn. Det er også viktig å irettesette den ansatte. All denne dokumentasjonen er en legitim grunn til avskjedigelse og solid bevis for at han er uskyldig i en rettssak.

Attestasjon

Ansatte blir ofte sparket for utilbørlighet når de ikke klarer å takle sine plikter eller gjør det på en upassende måte. I dette tilfellet kan du bli kvitt den ansatte ved å utføre sertifisering. Kanskje dette bare er hvis organisasjonen har en forskrift om attest, og den ansatte signerte at han ble kjent med den. Før en slik verifisering må det utstedes et dekret, noen ganger kreves det en godkjenning. I alle fall er ansatte kjent med slik informasjon mot signatur.

For å utføre sertifisering, er det nødvendig med en spesiell kommisjon - den må inkludere personer som faktisk kan vurdere kvalifikasjonene til en ansatt. Lederen trenger ikke være medlem av denne kommisjonen eller være til stede ved sertifiseringen.

Denne metoden er ganske tidkrevende, siden alle ansatte må kontrolleres. I tillegg kan den ansatte takket være den foreløpige advarselen grundig forberede seg på inspeksjonen og vise et godt resultat.

Engangs grovt brudd

Én feil er nok - og den ansatte kan bli lovlig avskjediget uten hans ønske. I følge arbeidsloven anses det som et grovt brudd hvis en ansatt:

• dukket opp på arbeidsplassen full (rus kan være narkotisk);
• hoppet over mer enn 4 timer fra arbeidsdagen uten å varsle myndighetene og uten gyldig grunn;
• avslørt kommersielle eller statshemmeligheter;
• fulgte ikke sikkerhetsregler, noe som kan føre til alvorlige konsekvenser;
• har stjålet, spolert eller ødelagt eiendom på arbeidsplassen.

Fravær må irettesettes. Arbeidstakeren må gi en forklarende merknad. I mangel av en gyldig grunn er oppsigelsen helt lovlig.

Hvis en ansatt dukket opp full på jobben, må dette registreres. I tillegg til vitner med skriftlige uttalelser, er det nødvendig med medisinsk undersøkelse. Påstanden må uttales og registreres i den personlige filen.

Nye arbeidsforhold

Årsaken til oppsigelsen finner du ved å endre vilkårene i arbeidsavtalen. Arbeidsgiveren har rett til å gjøre dette på eget initiativ, og hvis arbeidstakeren ikke er enig, blir kontrakten sagt opp. Det er viktig å ta hensyn til kontroversielle punkter i denne versjonen:

• endringer i forholdene må være berettiget;
• vilkår bør erstattes ikke bare av en ansatt, ellers vil det være diskriminering;
• endringer i vilkårene må varsles i tide og skriftlig;
• hvis en ansatt nekter nye forhold, er det behov for bevis;
• en ansatt kan ikke sparkes før endringsmeldingen utløper.

Tap av tillit

Denne årsaken er egnet for oppsigelse av ansatte som er engasjert i å opprettholde varer eller pengeverdier. Begrunnelsen er skyldige handlinger. Dette inkluderer situasjoner når en ansatt:

• brukt til personlige formål den eiendommen som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver;
• fiktivt avskrev varer eller verdier;
• jukset;
• brutt kontantdisiplin;
• stjal, mistet eller ødelagt eiendommen som er betrodd ham;
• brutt reglene for lagring eller utstedelse av verdisaker;
• undervurdert eller overvurdert prisen på et produkt;
• aksepterte eller utstedte midler uten riktig registrering;
• veide, jukset;
• brutt reglene for salg av alkohol eller sigaretter;
• brøt reglene for utstedelse av medisiner.

For å si opp en avtale med en ansatt på grunnlag av et av de nevnte punktene, må du bevise faktum av en slik lovbrudd. Ellers vil oppsigelsen være ulovlig.

Se råd fra Elena Ponomareva, HR-revisor, om oppsigelse av en dårlig ansatt:

Juridisk grunnlag for oppsigelse

Alle de ovennevnte alternativene for å si opp en ansatt er helt lovlige, hvis du korrekt tenker på algoritmen til handlinger, samler du nødvendig bevis og utarbeider nødvendige dokumenter (handlinger, forklarende merknader, irettesettelser). I dette tilfellet er det nødvendig å bli ledet av arbeidskoden - når du skriver i arbeidsboken, er det nødvendig å indikere artikkelen som forholdet til den ansatte ble avsluttet etter:

• arbeidstakerens ønske - artikkel 77 avsnitt 3 (spørsmål om anvendelse i artikkel 80);
• manglende overholdelse av disiplin - artikkel 81, avsnitt 5;
• sertifisering - artikkel 81, avsnitt 3;
• enkelt grovt brudd - artikkel 81, avsnitt 6;
• endre vilkårene for kontrakten - artikkel 77, del 1, avsnitt 7 (spørsmål om anvendelse i artikkel 74);
• oppsigelse på prøve - artikkel 71;
• reduksjon av personalet - artikkel 81, punkt 2.

Det er viktig å huske at arbeidskodeksen beskytter arbeidstakerens rettigheter, og arbeidsgivers avgjørelse kan utfordres i retten. Når du avviser, må du tenke over alle handlingene slik at de ikke går utover lovens rammer og er berettiget.

Oppsigelse av en ansatt på prøve

De fleste organisasjoner ansetter en ny ansatt på prøvebasis. Det er nødvendig for å fastslå den ansattes profesjonelle egnethet og hans evne til å takle oppgaven.

Arbeidsgiveren har rett til å si opp kontrakten før utløpet av prøveperioden. Samtidig må han skriftlig informere den ansatte om dette. Dette må gjøres minst 3 dager i forveien, og årsakene må oppgis. I dette tilfellet trenger du ikke å betale etterlønn eller forhandle med fagorganet.

For å fullstendig si opp en ansatt som ikke har passert prøvetiden, må følgende vilkår være oppfylt:

1. Prøvetiden må spesifiseres i kontrakten. Det er imidlertid viktig å huske at det er begrenset og ikke kan brukes på enkeltpersoner (artikkel 70 i arbeidsloven).
2. Under testen må den ansattes leder utarbeide dokumenter som kjennetegner den ansatte.
3. Oppgi beslutningen om ikke å passere prøvetiden skriftlig.
4. Gi beskjed til den ansatte på forhånd om ikke å ha bestått testen - minst 3 dager i forveien. Dette må gjøres skriftlig og med begrunnelse.
5. Avvis en ansatt når advarselen utløper. Avvisning av egen fri vilje er mulig.

Subtilitetene ved avskjedigelse i tilfelle manglende prøvetid er diskutert i detalj i denne videoen:

Oppsigelse av personalreduksjon

Arbeidsgiveren har rett til å si opp en ansatt på grunn av personalreduksjon. Dette er kun tillatt i tilfeller der det er umulig å overføre arbeidstakeren til en annen ledig stilling, som han kan ta i henhold til tilstanden til helse og kvalifikasjoner.

For oppsigelse på grunn av personalreduksjoner er det viktig å følge følgende algoritme:

1. Utstedelse av en ordre om personalreduksjon.
2. Bestemmelse av fortrinnsrett for å holde visse ansatte på jobb.
3. Skriftlig varsel om reduserte ansatte minst 2 måneder i forveien.
4. Melding om arbeidsformidlingen minst 2 måneder i forveien. Hvis oppsigelsen er massiv - om 3 måneder.
5. Skriftlig melding til avskjedigede ansatte om ledige stillinger i bedriften de kan ta.
6. Mottak av skriftlig frafall av ledige stillinger fra ansatte. Med samtykke blir arbeidstakeren registrert for en ny stilling ved overføring.
7. Oppsigelse som vanlig.

Arbeidsgivers fremgangsmåte for å si opp en ansatt for å redusere personalet eller i forbindelse med avvikling av en bedrift er beskrevet i denne videoen:

Trinnvis instruksjon

Algoritmen for oppsigelse av ansatte avhenger av årsaken til at arbeidsavtalen avsluttes. Hver sak har sine egne nyanser. Prosedyren må utføres strengt i samsvar med arbeidsloven, ellers kan oppsigelsen erklæres ulovlig. Den generelle prosedyren er som følger:

1. Forbered dokumenter som kan bli grunnlag for avskjed.
2. Forbered en oppsigelsesordre.
3. Å gjøre arbeidstakeren kjent med bestillingen i god tid. Den ansatte må signere.
4. Lag en oppføring i arbeidsboken, gjør den ansatte kjent med den mot signaturen.
5. Skriv inn et personlig kort (skjema T-2) - den ansatte må være kjent med det, for dette må signeres.
6. Gi ut en arbeidsbok.
7. Betal alle skyldige beløp.

Det er viktig å huske at hvis en ansatt er midlertidig deaktivert, er det umulig å si opp ham på arbeidsgiverens initiativ på dette tidspunktet, selv om oppsigelsesprosessen ble startet før sykemeldingen ble utstedt. Hvis oppsigelsen skjer på forespørsel fra den ansatte, blir den utarbeidet på dagen som er angitt i søknaden.

Hvilke ansatte skal ikke sparkes uten deres ønske?

Det er mange mulige og absolutt legitime grunner til å si opp ansatte, men det er situasjoner når oppsigelse er mulig bare etter eget ønske. Arbeidsgivers begrensende betingelser er som følger:

• Midlertidig funksjonshemming. Det kreves bekreftelse på sykefravær.
• Ferie av noe slag - ekstraordinært, ikke noe innhold ,.
• Svangerskap. Unntaket er avviklingen av organisasjonen.
• Foresatte, aleneforeldre, fosterforeldre, hvis barnet er under 14 år (hvis det er funksjonshemmet, så under 18 år).
• Mødre som oppdrar barn under 3 år. Unntaket for dette og forrige avsnitt er avviklingen av organisasjonen eller begått forbrytelse.
• Fagforeningsarbeider.
• En ansatt autorisert av kollektivet for kollektive forhandlinger.
• En person som deltar i en kollektiv tvist.

Hvis arbeidsgiveren avskjediger en ansatt som tilhører denne listen, vil han, når han søker til retten, være forpliktet til å gjeninnsette ham på sin forrige arbeidsplass og kompensere for tvungen nedetid og saksomkostninger.

Hvis det er nødvendig å si opp en ansatt på grunn av personalreduksjoner, og det er flere personer i en slik stilling, faller valget på den ansatte som har lavest kvalifikasjon og viser lavere produktivitet. Samtidig er det unntak når en ansatt får fordeler hvis han:

• har minst to pårørende i omsorg;
• er den eneste forsørgeren for familien;
• opparbeidet seg en yrkessykdom eller ble skadet i denne organisasjonen;
• uten å avbryte produksjonen, forbedret han kvalifikasjonene i denne organisasjonen (sendt av arbeidsgiveren);
• har en funksjonshemning for å delta i fiendtligheter (forsvar av fedrelandet).

En arbeidsgiver som ønsker å si opp en unødvendig arbeidstaker, bør huske at rettighetene til sistnevnte er beskyttet av arbeidsloven. Det er viktig å følge oppsigelsesrekkefølgen, uten å bryte fristene og fylle ut all dokumentasjon i tide, riktig og i riktig volum.

Få svar fra en advokat på 5 minutter

En analyse av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter kalt arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen), nemlig kapittel 13 "Termination of an Employment Contract", viser at arbeidsgiveren kan ta initiativ til å si opp en ansatt i et ganske begrenset antall tilfeller (artikkel 71, 81, 278 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen). Og i utgangspunktet er avslutningen av arbeidsforholdet umulig uten uttrykk for den ansattes vilje. I denne forbindelse uttrykkes det ofte meninger om at arbeidsgivere uberettiget krenkes deres rett til å si opp en arbeidstaker som de "ikke liker". Imidlertid er det subjektive kriteriet for å vurdere personligheten, og ikke den ansattes arbeid og hans forretningsegenskaper, rent diskriminerende. Videre har arbeidsgiveren, som den sterkeste siden av arbeidsforhold, alle verktøyene for å motivere og stimulere arbeidstakeren.

Vurder hele settet med grunnlag for å si opp en ansatt som en arbeidsgiver kan prøve å bruke hvis han vil kvitte seg med et uønsket “personale”.

"På din egen forespørsel"

I praksis blir ansatte ofte tvunget til å avskjedige av egen fri vilje (paragraf 3 i art. 77, art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For dette brukes ulike metoder: fra psykologisk press til innføring av urimelige disiplinære sanksjoner med trussel om avskjed "under artikkelen" i tilfelle uenighet "for å slutte på en minnelig måte." La oss la de etiske og profesjonelle aspektene utenfor rammene og analysere den juridiske komponenten i slike handlinger.

Som plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon forklarte i sin resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004, "On the Application of the Courts of the Russian Federation of the Labor Code of the Russian Federation", er oppsigelse av en ansettelseskontrakt på initiativ av en ansatt tillatt dersom søknaden om avskjedigelse var et utelukkende frivillig uttrykk for hans vilje. Hvis saksøker hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å søke om avskjedigelse av egen fri vilje, er denne omstendigheten underlagt verifikasjon og plikten til å bevise det hviler på den ansatte. Når man vurderer denne kategorien av saker, blir vitneforklaring oftest brukt som bevis på et tvunget uttrykk for vilje.

Rettspraksis i slike saker er ganske omfattende, og i de fleste tilfeller avgjøres sakene til fordel for den ansatte. Derfor skaper arbeidsgivere situasjoner som gjør at de kan si opp arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren.

Ansattstest

Først og fremst snakker vi om avskjedigelse i forbindelse med et utilfredsstillende testresultat (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For at oppsigelsen i henhold til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode skal være lovlig, er arbeidsgiveren forpliktet i prøvetiden til å registrere de mellomliggende resultatene av arbeidstakerens arbeid, utstede periodiske kontrolloppgaver og evaluere dem.

I praksis er det mange arbeidsgivere som er sikre på at de i prøvetiden får mulighet til å avslutte arbeidsforholdet til arbeidstakeren når som helst, og refererer formelt til manglende bestått test. I dette tilfellet, i fravær av dokumenter som underbygger et utilfredsstillende testresultat, er det høyst sannsynlig at arbeidstakeren kommer til å bli frisk når han fremsatte et tilsvarende krav.

Noen ganger er det nysgjerrige tilfeller når arbeidsgivere innrømmer at en ansatt som flere ganger har blitt tildelt for høy ytelse i arbeidskraft, og som ble takket i løpet av perioden de besto testen, ikke har bestått testen.

"Etter artikkel"

Når det gjelder artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør det tas hensyn til de vanligste grunnene til at arbeidsgiveren prøver å søke om å avskjedige en ansatt som ikke godtar å forlate plassen.

Det er selvfølgelig lite sannsynlig at arbeidsgiveren vil bestemme seg for å avvikle organisasjonen eller avslutte virksomheten som en individuell entreprenør (paragraf 1 i artikkel 81 i Arbeidskodeksen i Russland) for å avslutte arbeidsforholdet til en ansatt. Det ser ut til at endringen av eieren av eiendommen (klausul 4 i art. 81 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen) heller ikke vil bli utført for å avskjedige en ansatt som ikke passer arbeidsgiveren, derfor vil dette grunnlaget ikke bli vurdert.

Imidlertid brukes en reduksjon i antall eller ansatte av arbeidere for dette veldig ofte (paragraf 2 i artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Reduksjon

Arbeidsgivere bør huske at en slik løsning på problemet ser ut til å lykkes bare ved første øyekast. For det første medfører reduksjonen betydelige økonomiske kostnader i form av sluttvederlag (art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For det andre innebærer reduksjonen implementering av en ganske komplisert prosedyre (artikkel 179, 180 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen), inkludert overholdelse av arbeidstakers rett til å søke om en ledig stilling i denne organisasjonen. For det tredje er det nødvendig å ta hensyn til kravet om den faktiske reduksjonen. Dette betyr at stillingene som skal kuttes ikke skal gjeninnføres.

Legg merke til at arbeidsgiveren kan innføre nye stillinger i bemanningstabellen både samtidig med varselet fra arbeidstakeren om reduksjonen, og etter oppsigelsen, hvis dette ikke forringer den reelle arten av reduksjonen som gjøres. Hvis stillingen som ble innført etter den ansattes oppsigelse, ligner på den reduserte stillingen, vil retten i tilfelle en rettssak utvetydig gjeninnsette den ansatte.

Upassende stilling

For å avskjedige en ansatt på grunn av inkonsekvens med stillingen eller utført arbeid på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, kreves en spesiell prosedyre - sertifisering (paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig er det få som forestiller seg hvor omstendelig og kostbar denne prosedyren er.

Først og fremst, for sertifisering i organisasjonen, bør det være en forskrift om sertifisering, som bestemmer hvilke kategorier ansatte, med hvilken frekvens og i hvilke former, som er sertifisert for deres egnethet for stillingen. Arbeidsgiveren godtar denne forskriften uavhengig, på grunnlag av artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstakeren må være kjent med forskriften mot signatur. Det er også ønskelig at arbeidsavtalen også inneholder en henvisning til denne forskriften.

Den testede medarbeideren vil ikke kunne utfordre resultatene av sertifiseringen hvis den ble utført av styrkene til involverte spesialister, hvis oppfatning vil være så objektiv som mulig. Og bare etter mottakelse av konklusjonen fra attesteringskommisjonen, som vil gjenspeile de relevante konklusjonene om utilstrekkelige kvalifikasjoner for denne arbeidstakeren, vil arbeidsgiveren ha rett til å si opp ansettelseskontrakten med arbeidstakeren i henhold til nr. 3 i artikkel 81 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen. Imidlertid er arbeidsgiveren tidligere forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen jobb (både en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb), som arbeidstakeren vil være i stand til å utføre, med tanke på helsetilstanden hans (artikkel 81 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Vilkårlig utførelse av sertifisering uten tilstedeværelse av den tilsvarende forskriften, eller i forhold til bare en bestemt ansatt, eller i strid med vilkårene og prosedyren vil være ulovlig. I disse tilfellene er det veldig sannsynlig at det oppstår en juridisk tvist med den ansatte, og sannsynligvis vil saken avgjøres til hans fordel.

Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot oppsigelse for gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidstakeren uten gyldige årsaker til arbeidsoppgaver (paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppsigelse i henhold til denne paragrafen er en oppsigelse ved å innføre en disiplinær sanksjon (artikkel 192, 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og her er flest feil tillatt.

For det første straffes den ansatte ofte for manglende oppfyllelse av de pliktene som ikke ble dekket av arbeidsavtalen hans. For eksempel fikk en juridisk rådgiver jobb på hovedkontoret til en bedrift med 30 ansatte for å gi juridisk støtte til virksomheten. En høyt kvalifisert ansatt taklet dette volumet av arbeidsoppgaver vellykket og i tide, så han hadde muligheten til ofte å ta røykpauser, føre samtaler på mobiltelefonen og så videre. I denne forbindelse konkluderer arbeidsgivere ofte med at arbeidstakeren skal "lastes" med arbeid, siden han i løpet av den "betalte" tiden ikke har rett til å bli distrahert av noe annet enn arbeid. Derfor er arbeidstakeren ensidig forpliktet til å engasjere seg i for eksempel juridiske tjenester for filialnettet. Samtidig blir verken plikten til å standardisere arbeidskraft, eller kravet i artikkel 60.2 i arbeidskoden til Den russiske føderasjon om etablering av tilleggsbetalinger, ofte ikke tatt i betraktning. Naturligvis slutter den ansatte å takle et urimelig høyt arbeidsvolum i forbindelse med hvilket de begynner å ilegge ham disiplinære straffer og til slutt bli sparket. Hvis en slik ansatt går til retten, vil han lett bevise at arbeidsgiveren tvang ham til å utføre arbeid som ikke var fastsatt i arbeidskontrakten. Derfor anerkjenner retten ulovligheten av disiplinærsanksjonen i form av oppsigelse.

For det andre, noen ganger følger straff for brudd på plikter som under ingen omstendigheter er arbeidskraft, for eksempel brudd på oppførselskoden og forskriften om kleskode. Disse interne handlingene til arbeidsgiveren er ikke lokale forskrifter (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og inneholder ikke obligatoriske arbeidsrettslige normer. I slike tilfeller er bare virkningen av uformelle metoder utviklet ved hjelp av HR-ledelse tillatt.

Slike omstendigheter vil være grunnlaget for anerkjennelse av pålegg om påleggelse av straffer som ulovlige, henholdsvis vil tegnet på "gjentatt straff" som er nødvendig for avskjedigelse i henhold til nr. 5 i artikkel 81 i Arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon, gå tapt.

Fravær

Oppsigelse av en ansatt for fravær er også "populær" (ledd a i punkt 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Oftere enn ikke, anerkjenner arbeidsgiveren et helt legitimt fravær fra jobben som fravær, for eksempel når en arbeidstaker ba om permisjon fra jobben, og gjorde det muntlig.

For å "forlate" en ansatt, utarbeides også forfalskede fraværshandlinger, notater og andre dokumenter. Selvfølgelig er det veldig vanskelig for en ansatt under slike omstendigheter å bevise sin sak, men arbeidsgiveren må forstå at slike handlinger er kriminalisert.

En av sakene som behandles av Høyesterett i Russland er bemerkelsesverdig i denne forbindelse. Dermed ble sjefen for kontantoppgjørssenteret (RCC) funnet skyldig i forfalskning av bevis i en sivil sak som var anlagt ved tingretten, etter sak fra en gruppe arbeidere mot RCC for gjeninnføring på jobb og innkreving av lønn under tvangsfraværet. For å "vinne saken" forberedte og presenterte han for retten gjennom sin representant, en advokat, dokumenter som ble forfalsket av ham: kopier av fire fiktive brev datert 15. juli 1994. Disse tjenestemennene dømte den "store planleggeren" i henhold til paragraf 1 i artikkel 303 i den russiske straffeloven.

Full

Praktisk talt det samme kan sies om avskjed i henhold til artikkel 81 nr. 6 nr. 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode for utseendet til en ansatt på jobben i en tilstand av alkohol, rus eller annen giftig rus. Hvis slik rus ikke var i virkeligheten, vil alle de kompilerte handlingene bli smidd.

Dermed er det praktisk talt umulig å si opp en kvalifisert ansatt som utfører sine plikter på riktig måte på initiativ fra arbeidsgiveren (selvfølgelig, med unntak av avskjedigelse av lederen for en juridisk enhet i henhold til paragraf 2 i artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Partens enighet

Hvis arbeidsgiveren virkelig ønsker å si opp en ansatt, er den eneste måten i en slik situasjon å avtale vilkår for avslutning av ansettelsen som er akseptable for alle parter i samsvar med nr. 1 i artikkel 77 og i samsvar med artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse normene innebærer undertegning av en tilleggsavtale (se eksempel 1) til den eksisterende arbeidsavtalen, som bestemmer datoen for oppsigelsen (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Man må huske på at arbeidstakeren nødvendigvis må godta å slutte på dette grunnlaget. Ellers vil han bare nekte å undertegne en tilleggsavtale. Derfor inkluderer en slik tilleggsavtale ofte en klausul om betaling av kompensasjon til den ansatte.

Merk at lovgivningen ikke foreskriver obligatorisk kompensasjon for oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til nr. 1 i artikkel 77 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen. Denne betingelsen bør fastsettes etter avtale mellom partene, men det er klart at en pliktoppfyllende ansatt har rett til å stole på visse fordeler for seg selv. Selv om det er nettopp dette som utgjør et hinder for arbeidsgiveren å komme inn i kontraktsprosessen.

Mange ledere mener at å gi innrømmelser til en ansatt er et tap av en viss troverdighet. En slik psykologi er veldig ødeleggende for en leder. Og når alt kommer til alt, etter oppsigelse etter avtale mellom partene, og enda mer ved oppsigelse ledsaget av betaling av "kompensasjon", vil ikke den ansatte ha en sjanse til å komme seg på sitt tidligere arbeidssted ved å gå til retten. Rettspraksis i denne sakskategorien er svært overbevisende bevis på dette. Den eneste "ledetråden" i dette tilfellet er et brudd på dokumentasjonsregistreringen, men det er tvilsomt at en ansatt som mottok et beløp som passer ham ved oppsigelse, vil iverksette rettssaker.

Samtidig må arbeidsgivere vite alle nyansene ved oppsigelse etter avtale mellom partene.

For dette er det absolutt ikke nødvendig å be om en søknad, siden partene signerer et bilateralt dokument - en tilleggsavtale. I praksis er det brudd av følgende karakter: i pålegget om å avskjedige arbeidstakeren, som et normativt grunnlag, “partenes avtale, artikkel 1 nr. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode ", selv om det som dokumentasjonsgrunnlag er en referanse til arbeidstakerens uttalelse. Dette er en feil. Faktisk skjer ikke partenes avtale som sådan under slike omstendigheter, men det er en avskjedigelse av egen fri vilje med feil henvisning til klausulen i arbeidskodeksen. Den dokumentariske og normative begrunnelsen for å utstede ordren må samsvare med hverandre. Derfor er det i rekkefølgen for avskjedigelse etter avtale mellom partene nødvendig å bare referere til tilleggsavtalen.

Noen ganger antas det feilaktig at partenes avtale kan utarbeides som en uttalelse fra arbeidstakeren med den påfølgende påføringen av resolusjonen fra arbeidsgivers representant på den. Argumentene er som følger: siden dokumentet viser begge parters vilje til å avslutte arbeidsforholdet på dette grunnlaget (paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode), har formen på et slikt dokument ingen juridisk betydning. Dette er feil synspunkt. Arbeidstakerens uttalelse er faktisk en ensidig vilje, derfor gir arbeidslovgivningen muligheten for den ansattes tilbaketrekking av søknaden.

Ethvert dokument som formidler partenes gjensidige, gjensidige vilje er utarbeidet som en avtale eller et tillegg (vedlegg) til det. Ikke rart at lovgiveren nektet å inngå en arbeidsavtale "på anmodning fra den ansatte" og forpliktet til å inngå ansettelseskontrakter skriftlig, i form av et eget dokument (denne regelen ble innført tilbake i arbeidsloven ved RF-loven av 25. september 1992 nr. 3543-1).

Et bilateralt dokument signert av partene kan ikke lenger trekkes tilbake ensidig, dets kansellering må også gjøres etter avtale fra partene (se avsnitt 20 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon fra 17. mars 2004 nr. 2 "Om anvendelse av arbeidskoden til Den russiske føderasjonen av domstolene i Den russiske føderasjonen") ... Derfor, hvis arbeidstakeren har signert et slikt dokument, kan arbeidsgiveren være sikker på at ansettelseskontrakten med den ansatte garanteres å bli sagt opp på en bestemt dato.

Dermed er oppsigelse etter avtale mellom partene et effektivt verktøy for en sivilisert separasjon av en ansatt og en arbeidsgiver på grunn av psykologisk inkompatibilitet. Og bruken av dette verktøyet bør sikres av styrkene til kvalifisert personell i personaltjenesten og personaltjenesten, som skal bidra til å oppnå et kompromiss i en vanskelig ledersituasjon.

1 Fastsettelse av Judicial Collegium for Criminal Cases for the Supreme Court of the Russian Federation of 18. desember 1997 (Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation, 1998, No. 10).