Jobbbeskrivelse dens seksjoner. Jobbbeskrivelse: konsept, formål, struktur, prosedyre for tegning og design

Inneholder ikke et tvingende krav til arbeidsgiveren om å utarbeide stillingsbeskrivelser (eller ta med en detaljert liste over arbeidsoppgavene som arbeidstaker i arbeidskontrakten). definerer bare det obligatoriske minimumet - i henhold til del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må bare arbeidsfunksjonen være angitt i den (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen av arbeid som er betrodd arbeidstakeren).

Tilstedeværelsen av en stillingsbeskrivelse er for tiden den rette, men ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren, noe som blant annet bekreftes av brevet fra Federal Service for Labor and Employment av 9. august 2007 N 3042-6-0, som sier at ”fraværet av stillingsbeskrivelse i seg selv ikke skal betraktes som et brudd på arbeidslovgivningen og medfører ansvar, men det kan imidlertid få negative konsekvenser i form av ulovlige beslutninger tatt av arbeidsgiveren på grunn av fraværet”.

Et unntak!

Klausul 7 i dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 23.06.2011 N 498 (som endret 09/09/2015) "Om noen spørsmål om implementering av privat detektiv (detektiv) og privat sikkerhetsaktivitet", fastsetter direkte at lisensinnehaveren har en stillingsbeskrivelse som er godkjent av de ansatte til handlinger for å sikre interne og tilgangsmodus ved hvert sikkerhetsobjekt. Det er rettslig praksis i administrative saker, der et privat sikkerhetsselskap blir siktet blant annet for fravær av den angitte stillingsbeskrivelsen, som en administrativ lovbrudd i henhold til artikkel 2 nr. 5.27 i RF-koden for administrative lovbrudd.

I praksis er en stillingsbeskrivelse et effektivt og nødvendig anvendt verktøy for å regulere arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver. Under visse omstendigheter kan en riktig utført stillingsbeskrivelse brukes som argument i tilfelle tvist, både av arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

I følge arbeidsgiveren (bortsett fra enkeltpersoner som ikke er enkeltstående entreprenører), har den rett til å vedta lokale forskrifter som er i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning og ikke forverrer arbeidstakers stilling i forhold til den etablerte arbeidslovgivningen.

Siden prosedyren for utarbeidelse av instruksjoner ikke er definert på lovgivningsnivå, står hvert selskap helt fritt til å velge fremgangsmåten for gjennomføring. For instruksjoner, som for et bedriftsdokument, kan andre navn brukes, for eksempel "stillingsbeskrivelse", "arbeidsinstruksjoner", "stillingsbestemmelser", "liste over ansattes ansvar", "jobbansvar".

Hva er målene med stillingsbeskrivelsen?

Tydelig regulering av forpliktelsene til partene i arbeidsavtalen (gjennomsiktighet i arbeidsforhold), både på tidspunktet for rekruttering av personell og i ferd med arbeidsaktivitet.

Bestemmelse av spesifikke arbeidsfunksjoner til en ansatt, detaljering av rekkefølgen på hans handlinger, begrensning av hans ansvarsområde og autoritetsgrenser

Vær en veiledning til handling, samt et grunnlag for å løse tvister i tilfelle uenigheter (mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, mellom ansatte innenfor en strukturell enhet, mellom strukturelle enheter, i retten).

Å bli et verktøy for vurdering av personell og selvfølgelig bedriftsledelse av forretningsprosesser.

Hvem utvikler stillingsbeskrivelsen?

Instruksjonen kan utvikles av lederen for en strukturell enhet eller en ansatt i personalavdelingen, avtalt av nærmeste veileder, andre ansvarlige personer (overingeniør, varamedlemmer, arbeidsspesialist, advokat), godkjent av lederen av organisasjonen.

Utvikleren av manualen kan være en profesjonell HR-ledelsesorganisasjon fra tredjepart. Dette er ennå ikke et utbredt fenomen i vårt land.

Hva er prosedyren for å utvikle og utarbeide en stillingsbeskrivelse?

Utviklings- og godkjenningsprosedyren må fastsettes av arbeidsgivers lokale forskrift. Vanligvis inkluderer prosessen trinnene for utarbeidelse, utvikling, avtale og godkjenning av dokumentet. Nøkkelen er å gjøre den ansatte kjent med instruksjonene, samt alle dens endringer.

Den vanligste, mest kjente instruksjonstypen er et dokument som inneholder en fullstendig beskrivelse av alle arbeidsoppgaver og måten de utføres på. Ikke desto mindre kan instruksjonen være kort, så kortfattet som mulig, og definere bare de viktigste ansvarsoppgavene til den ansatte, men inneholder samtidig lenker til forskrifter og proseskart, som igjen beskriver prosedyren for å utføre hver funksjon.

Når du utvikler en liste over arbeidsoppgaver for en bestemt stilling, legges bestemmelsene til faglige standarder, kvalifikasjonsegenskaper som finnes i TSA, ETKS, samt standardformer til grunn.

Et unntak!

For noen jobber er det godkjente maler. For eksempel "Typiske stillingsbeskrivelser av nestleder for en organisasjon som utfører pedagogiske aktiviteter om sikkerheten i utdanningsprosessen" (Brev fra Russlands utdannings- og vitenskapsdepartement datert 02.14.2014 N MK-169/12), " Eksempel på stillingsforskrifter (stillingsbeskrivelser) for en ansatt i de russiske føderasjonens indre anliggender "(Orden fra Innenriksdepartementet i Russland av 25.09.2012 N 886 (som endret 14.11.2016)), Orden av Russlands føderasjons innenriksdepartement av 22.08.2011 N 960 "Om godkjenning av standardkrav for stillingsbeskrivelsen til en privat sikkerhetsvakt ved et sikkerhetsanlegg."

Hva er strukturen i stillingsbeskrivelsen?

Arbeidsgiveren kan fritt velge strukturen til stillingsbeskrivelsen: det kan være et dokument med en enkelt seksjon - en liste over arbeidstakerens arbeidsoppgaver, eller en kompleks tekst med avsnitt, seksjoner, en detaljert beskrivelse av alle produksjonsprosesser.

Generelle bestemmelser

I denne delen, som regel,

beskriver stillingen, navnet, de grunnleggende kravene til den ansatte - om han har spesialutdanning, kvalifikasjoner, tjenestetid, arbeidserfaring;

personen som tilsettes i stillingen og avskjediger den ansatte fra stillingen er angitt;

definerer dokumentene som den ansatte må veiledes i sine aktiviteter;

prosedyren for å erstatte den ansatte, er hans underordning etablert.

Plikter

Det er nødvendig å lage en liste over de spesifikke oppgavene til den ansatte, betinget at de kan deles inn i generelle funksjonelle plikter og spesielle oppgaver. Det anbefales å unngå duplisering av arbeidstakerens plikter spesifisert i arbeidsavtalen.

Rettighetene

I denne delen er det tilrådelig å liste opp arbeidstakeren. Det er ikke nødvendig å duplisere rettighetene til den ansatte som er etablert i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og arbeidsavtalen.

Et ansvar

Det er en oppfatning at seksjonen er valgfri, siden arbeidsgiveren ikke har rett til å innføre nye typer ansvar i forhold til de som er etablert ved lov.

Interaksjon

Denne delen definerer stillingen til stillingen (ansatt) i selskapet, etablerer spesielle ansvarsoppgaver i forhold til andre strukturelle inndelinger i selskapet, andre ansatte, ledere og underordnede. For eksempel er forholdet til regnskap, arbeidstjenestetjeneste og ulike ledelsesnivåer regulert.

Hvordan inkludere en stillingsbeskrivelse i en ansattes ansettelseskontrakt?

Instruksjonen kan utarbeides som et integrert vedlegg til arbeidsavtalen, som indikerer at den er til stede i kontraktsteksten. Stillingsbeskrivelsen blir obligatorisk fra det øyeblikket arbeidskontrakten er signert.

Arbeidsavtalen inneholder kanskje ikke en omtale av stillingsbeskrivelsen. I dette tilfellet introduseres stillingsbeskrivelsen i virksomheten ved en egen ordre eller ved en ordre fra hodet. Hvis fortrolingsprosedyren følges og det ikke er noen endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon sammenlignet med den som er spesifisert i arbeidsavtalen, blir det obligatorisk for den ansatte.

Hvilke feil bør man unngå når man jobber med stillingsbeskrivelser?

Formalisme er den vanligste feilen arbeidsgivere gjør. Instruksjonene er utviklet i henhold til utdaterte maler og skjemaer, uten å ta hensyn til innholdet i dokumentet og dets anvendte natur.

Inkludert i listen over ansvarsområder "ordre fra ledere som ikke er beskrevet i stillingsbeskrivelsen." En slik situasjon, med høy sannsynlighet, vil ikke bli anerkjent av retten som i samsvar med loven.

Kopiering. Jobbbeskrivelser er utviklet tilfeldig, godkjenningsprosessen blir ikke respektert, og derfor overlapper jobbansvaret til de enkelte ansatte, bestemmelsene i instruksjonene motsier hverandre, har en dobbel tolkning.

Fremgangsmåten for å gjøre endringer er brutt. Prosedyren for å endre stillingsbeskrivelsen i løpet av arbeidstakerens arbeidsaktivitet blir ikke respektert: det gis ikke en periode på to måneder for gjennomgang, det er ingen dokumentert dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om endringene som gjøres, det er ingen signaturer fra partene, prosedyren for å bli kjent med instruksjonene brytes når du overfører og flytter en ansatt, deltidsjobb.

Arbitrage praksis

Stillingsbeskrivelsen er ofte det viktigste, viktige skriftlige beviset for visse omstendigheter i rettssaker:

Ved anerkjennelse av avskjedigelse som ulovlig, gjeninnføring på jobben og erstatning for moralsk skade (fastslåelse av brudd på arbeidsoppgaver, gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsplikt, hvis han har en disiplinærstraff;

Ved anerkjennelse av stillingsbeskrivelsen som uforenlig med arbeidsavtalen, ulovlig (fastslå faktumet om en endring i arbeidstakers arbeidsfunksjon eller fravær av slike endringer).

Om anerkjennelse av en sivil kontrakt med et individ som arbeidskraft.

Ved inkludering av arbeidstimer i en spesiell tjenestetid, som gir rett til tidlig tildeling av alderspensjon (den kontroversielle perioden bestemmes når arbeidstakeren jobbet i en stilling identisk med utførte funksjoner).

Brudd på arbeidskraftskrav fra arbeidstaker eller arbeidsgiver.

Avsnitt "JOBBPLIKT". Jobbansvar forstås som spesifikke funksjoner til den ansatte, utført av ham for å oppnå målene og målene som er satt for organisasjonen, strukturell enhet.

Denne delen av instruksjonene kan også omfatte ansvar som tildeles en ansatt som har en viss stilling i samsvar med den etablerte praksis for ansvarsfordeling som enheten utfører etter beslutning av organisasjonens ledelse.

Ansvaret bør være resultatorientert. Derfor er de formulert på en slik måte at de fremhever hvilke handlinger disse resultatene oppnås med. I jobbbeskrivelsen til hodet er disse handlingene beskrevet ved hjelp av verbene "fører", "kontrollerer", "gir", "vurderer", "utfører", "presenterer", "overvåker", "organiserer" osv. ansvaret til en spesialist og en teknisk utøver vises ved hjelp av verbene "implementerer", "utfører", "forbereder", "utvikler", "utfører" osv.

Når du beskriver jobbansvar, anbefales det å la deg lede av følgende prinsipper:

a) det anbefales å starte listen over jobbansvar med de viktigste, og gradvis gå videre til presentasjon av sekundære eller nåværende. Hvis det er mange jobbansvar, kan de deles inn i blokker i henhold til separate aktivitetsområder (for eksempel "innen kontraktsarbeid", "innen kontakter med klienter" osv.); ansvar som ikke egner seg til gruppering kan angis i blokken “på andre områder (sfærer)”;

b) siden ansvaret bør fokuseres på de endelige resultatene av arbeidet, er det nødvendig å markere handlingene som oppgavene som er satt for den ansatte og den strukturelle enheten som han er medlem av, vil bli løst;

c) Plikten til en ansatt må ikke duplisere plikten til andre arbeidstakere som har andre stillinger. Dette gjelder ikke situasjoner der jobbansvar er definert innenfor samme stillingstittel, for eksempel operatør av reisetjenester - det kan være flere operatører i organisasjonens personale, og de vil utføre de samme oppgavene;

d) plikter må samsvare med offisielle rettigheter. For at den ansatte skal kunne utføre sine oppgaver på en kvalitetsmessig måte, må han ha passende rettigheter. Formelen "plikt - rett" er veldig vanskelig å implementere når du utvikler en stillingsbeskrivelse, men du bør strebe etter dette;

e) arbeidsoppgaver som utføres av en ansatt uavhengig, bør skilles fra oppgaver som utføres i fellesskap med andre ansatte. For å gjøre dette, er det tilrådelig å bruke formuleringer som lar deg fremheve uavhengige plikter (for eksempel "utfører", "dirigerer", "komponerer" osv.) Og utføres sammen med andre ansatte (for eksempel , "er med").

I stillingsbeskrivelsen, spesielt i den som utvikles for første gang, er det ikke alltid mulig å liste opp alle plikter til en ansatt. Tvister om at visse plikter ikke er inkludert i instruksjonene, og derfor ikke bør utføres, er ikke uvanlige. For å forhindre slike situasjoner, er det tilrådelig å angi som siste avsnitt at den ansatte utfører "engangstjenesteoppdrag fra sin nærmeste veileder."

I avsnittet "Jobbansvar" instruksjoner, på en eller annen måte, bør gjenspeile de individuelle arbeidsoppgavene til den ansatte som deltaker i arbeidsforholdet, spesifisert i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dette er ansvaret:

Overholde de interne arbeidsforskriftene;

Overhold arbeidsdisiplin;

Overholde etablerte arbeidsstandarder;

Overholde kravene til arbeidskraft og arbeidssikkerhet;

Ta vare på organisasjonens eiendom;

Informer straks lederen for organisasjonen eller den nærmeste veileder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til organisasjonens eiendom.

Avsnitt "RETTIGHETER". Arbeidstakerrettigheter kan deles inn i to typer:

Funksjonell (offisiell), det vil si rettighetene, som innser at den ansatte kan sikre høy kvalitet og rettidig utførelse av oppgavene som er tildelt ham;

Arbeidskraft - rettighetene som tildeles ham i samsvar med arbeidslovgivningen, tariffavtale, lokale forskrifter.

Det er ikke alltid tilrådelig å liste arbeidstakerrettigheter i stillingsbeskrivelsen, ikke bare fordi de skal være inneholdt i en arbeidsavtale. Men hvis det er et ønske om å styrke stillingsbeskrivelsen, bør du bruke Art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken arbeidstakeren har rett til å:

Konklusjon, endring og avslutning på den måten og på de vilkår som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Gi ham arbeid, fastsatt i arbeidsavtalen;

En arbeidsplass som oppfyller vilkårene fastsatt av statlige standarder for organisasjon og arbeidssikkerhet og tariffavtalen;

Tidlig og full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksiteten i arbeidet, mengden og kvaliteten på utført arbeid;

Hvil gitt ved etablering av normal arbeidstid, levering av ukentlige fridager, ikke-arbeidsferier, betalt årlig ferie;

Komplett pålitelig informasjon om arbeidsforhold og krav til arbeidskraft på arbeidsplassen;

Profesjonell opplæring, omskolering og videregående opplæring i samsvar med prosedyren etablert i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Forening, inkludert retten til å danne og slutte seg til fagforeninger for å beskytte deres arbeidstakerrettigheter, friheter og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i skjemaene fastsatt i Den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen;

Gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå kollektive avtaler og kontrakter gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføringen av tariffavtalen, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser på ingen måte som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidstvister, inkludert retten til å streike, i samsvar med prosedyren fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Erstatning for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, og erstatning for moralsk skade på den måten som er fastlagt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover.

Separate rettigheter er sammenhengende mellom arbeidskraft og funksjonell. Dette er ansattes rettigheter:

Krev ledelsen for å sikre de organisatoriske og tekniske forholdene som er nødvendige for å utføre offisielle oppgaver;

Krev din nærmeste veileder for å bistå i utførelsen av offisielle oppgaver;

Delta på eget initiativ i konkurransen for å fylle en ledig stilling;

Opprykk (kvalifisering for karriereutvikling);

Bruk arbeidsgivers midler (bibliotek, informasjon osv.), Samt tjenestene til sosiale og husholdnings- og andre strukturelle enheter.

Det er ønskelig å inkludere denne gruppen rettigheter i stillingsbeskrivelsen.

Funksjonelle rettigheter er rettighetene som tildeles en ansatt for kvaliteten og rettidig utførelse av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. De er delt inn i to grupper: administrativ og organisatorisk.

Granulariteten til funksjonelle rettigheter er basert på følgende prinsipper:

a) loven må tilsvare en spesifikk plikt eller gruppe av plikter. Funksjonelle rettigheter tildeles en ansatt for å sikre oppgaver av høy kvalitet;

b) loven skal formuleres på en slik måte at den gjenspeiler muligheten, og ikke den ansattes plikt til å utføre visse handlinger eller avstå fra dem;

c) hvis tillatelse eller beslutning fra en overordnet ansatt eller hjelp fra andre ansatte er nødvendig for å utøve retten, stiller stillingsbeskrivelsen en detaljert ordning for å få tillatelse eller assistanse.

Tabellen ovenfor viser de grunnleggende funksjonsrettighetene som er felles for de fleste arbeidstakerstillinger. Når du utvikler en spesifikk stillingsbeskrivelse, er disse rettighetene underlagt konkretisering avhengig av stillingen som den ansatte har, virksomhetens struktur, personalstyringsmetoder osv. Når du definerer en ansattes funksjonelle rettigheter i stillingsbeskrivelsen, må du strebe etter å korrespondere dem med ansvar.

Administrative rettigheter krever nøye vurdering. Dette skyldes at fra et juridisk synspunkt gis retten slik at arbeidstakeren kan bruke den etter eget skjønn. Men hvis for eksempel hodet får rett "til å kreve opphør (suspensjon) av arbeidet (i tilfelle brudd, manglende overholdelse av etablerte krav osv.), Overholdelse av etablerte normer, regler, instruksjoner" fra et juridisk synspunkt kan han bruke sin rett, aldri utnytte. Derfor må man prøve å skille rettigheter i sann forstand fra makter eller makter.

For å gjøre dette, i "Rettigheter" -delen av instruksjonen, kan du velge en egen informasjonsblokk dedikert bare til makter.

Det er ikke uvanlig at ansatte anker disiplinærsanksjoner pålagt dem “for manglende utøvelse av (!) Rettigheter”. For å forsikre seg mot slike situasjoner er en klausul inkludert i teksten i stillingsbeskrivelsen: "Arbeidstakeren er ansvarlig for manglende eller ukorrekt utførelse av arbeidsoppgaver, så vel som for ikke-bruk av sine funksjonelle rettigheter." En annen måte å forhindre denne typen tvist på er å korrelere rettigheter med ansvar.

Alexander Vladimirovich Trukhachev, Irina Viktorovna Taranova

OFFISIELLE INSTRUKSJONER: KONSEPT, INNHOLD, UTVIKLING

En organisasjons ytelse avhenger av mange faktorer, ikke minst er produktiviteten til personellet.

Menneskelig ressurs, på den ene siden, er en av de vanskeligste å administrere, på den annen side kan den korrekte bruken betydelig øke fortjenesten til organisasjonen. Arbeidsproduktivitet avhenger igjen av organisasjonen av produksjonsprosesser. Systemet for dokumentaregistrering av produksjonsprosesser i en organisasjon er representert av flere stive sammenkoblede lenker, hvor aktivitetene til hver av dem er formalisert av et bestemt dokument. Det er vanlig å bruke organisasjonens bemanningstabell som en "støttepunkt" for et slikt system. Dette skyldes først og fremst at dette dokumentet er obligatorisk ut fra gjeldende lovgivning.

Sammensetningen av bemanningstabellen innledes med en prosedyre for å bestemme behovet for personell i organisasjonen. Det kan være forskjellig når det gjelder prinsippene og metodene som brukes, men det er basert på definisjonen av ansvarsomfanget til hver strukturelle enhet og dens ansatte, samt kvalifikasjonene til personellet som er nødvendig for implementeringen. For å konsolidere ansvar brukes bestemmelser om strukturelle inndelinger, stillingsbeskrivelser og arbeidsregler. Dermed kan vi konkludere med at stillingsbeskrivelsen og arbeidsbestemmelsene er hjørnesteinen i arbeidet med organisering av personalarbeid. I denne artikkelen vil vi vurdere konseptet og stedet for stillingsbeskrivelser i virksomheten til selskapet, dets struktur, fremgangsmåten for å utvikle, godkjenne og gjøre endringer i det.

Hva er en stillingsbeskrivelse? The Big Law Dictionary gir oss følgende definisjon: "En stillingsbeskrivelse er et sammendrag av hovedoppgavene, de nødvendige ferdighetene og kreftene til forskjellige stillinger i organisasjonen."

En lignende definisjon er gitt i Modern Economic Dictionary: "Jobbbeskrivelse er en instruksjon som angir rekkevidden av oppgaver, plikter, arbeid som må utføres av en person som har en gitt stilling i en bedrift, firma"

Som det fremgår av disse definisjonene, er hovedvekten på å definere omfanget av arbeidsansvar som tildeles en bestemt stillingsenhet. Samtidig er det nødvendig å forstå tydelig at vi ikke snakker om en beskrivelse av arbeidsoppgavene til en bestemt ansatt, men om en beskrivelse av funksjonaliteten til en bestemt stilling. Under stillingen i forretningspraksis er det vanlig å forstå den primære strukturelle enheten i organisasjonens bemanningstabell, som bestemmer innholdet, volumet
makter og plass i den hierarkiske strukturen til organisasjonen til personen som erstatter henne. En stillingsbeskrivelse har kjernen to hovedfunksjoner. Det er både et verktøy for å strukturere produksjonsprosedyrer og et verktøy for å regulere aktivitetene til en ansatt som okkuperer den tilsvarende stabsenheten. I praksis forveksles ofte disse to funksjonene. Noe som blant annet fører til problemet med å bestemme stillingsbeskrivelsens juridiske natur. I litteraturen uttrykkes to motstridende synspunkter på denne poengsummen. For tiden er den vanligste tilnærmingen at stillingsbeskrivelser er lokale forskrifter.

Noen forfattere anser det imidlertid som en anvendelse av rettsstaten. Samtidig er det nødvendig å forstå tydelig at lokale normative handlinger skiller seg fra anvendelse av arbeidsrettslige lover til adressaten (en ubestemt krets av personer eller spesifikt bestemte personer), handlingens varighet (engang og gjentatt), formålet med publiseringen. I tillegg fører lokal lovgivning til fremveksten av nye juridiske normer, selv om de er basert på generelle normer og ikke skal motsette seg dem. Handlingene med anvendelse av arbeidsrettslige normer fører ikke til fremveksten av normer, men til fremveksten, endringen eller avslutningen av rettighetene og pliktene til adressatene.

Etter vår mening tar ikke forfatterne som hevder at stillingsbeskrivelsen er en handling for å anvende rettssikkerhet, ikke hensyn til at dette dokumentet er rettet mot den offisielle enheten, og ikke mot den spesifikke medarbeideren som erstatter henne, og i dette tilfellet spiller det ikke noen rolle hvor mange slike enheter er staten, ett eller flere dusin. En objektiv grunn og på en eller annen måte en unnskyldning her kan være det faktum at selve begrepet "posisjon" er assosiert med spesialister og ledelsespersonell av mange ansatte i personaltjenester og organisasjonssjefer. Og disse kategoriene er preget av en viss unikhet av oppgavene som er utført, avhengig av at den ansatte erstatter henne. Som et resultat oppstår det ofte situasjoner når en og samme stilling i bemanningstabellen, uten å endre navn, er fylt med nytt innhold når en ansatt ansettes for å erstatte den avskjedige. Spørsmålet om en klar definisjon av stillingsbeskrivelsens juridiske natur og funksjonalitet er ikke bare viktig fra et teoretisk synspunkt, men genererer også mange praktiske konsekvenser, som starter med godkjenning av stillingsbeskrivelsen og slutter med prosedyren for søknaden. Blanding av de samme funksjonene fører som regel til en reduksjon i effektiviteten ved å bruke stillingsbeskrivelser som et element i å strukturere produksjonsprosessen. Dette resulterer vanligvis i behovet for ytterligere elementer i beskrivelsen av strukturen i interaksjonen mellom stabenheter og overfladiskheten til beskrivelser av arbeidsprosedyrer i selve stillingsbeskrivelsen.

I tillegg, som praksis viser, gagner dette ikke bruken av stillingsbeskrivelser som et element i regulering av arbeidsrettslige forhold til en bestemt ansatt. Innenfor rammen av arbeidsforhold er oppgavene til stillingsbeskrivelsen omfattende og varierte. En riktig utarbeidet stillingsbeskrivelse gjør det mulig å:
- å få en klar ide om arbeidstakerens arbeidsfunksjon;
- distribuere arbeidsmengden på personalet kompetent, og unngå duplisering;
- bestemme personalets nødvendige kvalifikasjoner;
- å effektivt utføre sertifisering av arbeidsplasser;
- Gjennomføre personalsertifisering effektivt, bestemme om en person egner seg for den stillingen som de har hatt;
- for å redusere tvisterisikoen når en ansatt bringes til disiplinæransvar for manglende oppfyllelse av sine arbeidsoppgaver.

Andre oppgaver kan tildeles stillingsbeskrivelsen. Så i noen tilfeller kan det forenkle prosedyren for å bevise skatteinspeksjonen for økonomisk begrunnelse av kostnadene ved personalaktiviteter. Spesielt kan stillingsbeskrivelsen være med på å bevise det faktum at ansattes personlige kjøretøy brukes til produksjonsformål, behovet for å forbedre personalets kvalifikasjoner, gyldigheten av internasjonale og langdistansetelefoner og mye mer.

Det er spesielt verdt å dvele ved spørsmålet om forholdet mellom stillingsbeskrivelsen og den ansattes ansettelseskontrakt. I samsvar med artikkel 57 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, må følgende bestemmelser være inkludert i arbeidskontrakten:
- identifikasjonsdata fra partene;
- sted og dato for inngåelsen av arbeidsavtalen;
- arbeidssted;
- arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd den ansatte);
- startdato for arbeidet;
- vilkår for godtgjørelse (inkludert størrelsen på lønnstakten eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger);
- arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte avviker fra de generelle regler som gjelder for denne arbeidsgiveren);
- kompensasjon for hardt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis den ansatte er ansatt under passende forhold, og som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;
- forhold som om nødvendig bestemmer arbeidets art (mobil, reiser, på veien, annen natur);
- en betingelse om obligatorisk sosial forsikring av den ansatte i samsvar med denne koden og andre føderale lover;
- andre forhold i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettens normer.

En typisk stillingsbeskrivelse inneholder vanligvis følgende seksjoner:
- ansattes aktivitetsfelt, stillingskategori (leder, spesialist osv.), stedet i organisasjonsstrukturen, prosedyren og vilkår for utnevnelse og oppsigelse fra stillingen, prosedyren for erstatning under hans fravær, kvalifikasjonskrav for den ansatte, en liste over forskriftsdokumenter.
- målene som den ansatte som har den gitte stillingen, skal tilstrebe å oppnå;
- jobbansvar (beskrivelse av spesifikke arbeidsprosedyrer);
- Rettigheter og forbindelser etter stilling (funksjonell og lineær underordning av en ansatt, funksjonell og linjeledelse utført av en ansatt, hvilke stillinger han erstatter i rekkefølgen av nåværende erstatning, som erstatter denne stillingen i midlertidig fravær av en ansatt, inneholder ofte en liste over obligatoriske dokumenter generert i utførelsen av offisielle oppgaver );
- ansvar (hvilke spesifikke handlinger er grunnlaget for å bringe den ansatte til disiplinær og materiell ansvar).

En enkel sammenligning viser at en rekke bestemmelser som inngår i stillingsbeskrivelsen overlapper de obligatoriske vilkårene som skal inngå i arbeidsavtalen. For det første gjelder dette beskrivelsen av arbeidsfunksjonen. Et slikt skjæringspunkt tillot flere forfattere å hevde at stillingsbeskrivelser er en integrert del av arbeidskontrakten, og anbefaler i arbeidskontrakten å formulere arbeidstakers arbeidsoppgaver ved å referere til stillingsbeskrivelsen.
bruksanvisning. Videre brukes en lignende tilnærming av offentlige etater. Arbeids- og arbeidsformidlingen indikerer således i sitt brev: “Siden prosedyren for utarbeidelse av instruksjoner ikke er regulert av lovgivningsmessige rettsakter, bestemmer arbeidsgiveren uavhengig hvordan den skal utarbeides og endres. Stillingsbeskrivelsen kan være et vedlegg til arbeidsavtalen, og også godkjennes som et uavhengig dokument. " Denne tilnærmingen virker forenklet og ikke helt riktig. En arbeidsavtale og stillingsbeskrivelse er helt forskjellige dokumenter.

Den første er en bilateral avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, den andre er en ensidig handling fra arbeidsgiveren. Arbeidskontrakten definerer først og fremst organisasjonens og den ansattes rettigheter og forpliktelser i forhold til hverandre, og stillingsbeskrivelsen strukturerer forholdet mellom organisasjonsstabenheter. I tillegg, med riktig arbeidsstruktur i organisasjonen, er stillingsbeskrivelsen primær i forhold til arbeidsavtalen.

For det første bestemmes omfanget av ansvar og kvalifikasjonskrav, og først etter det blir det funnet en person som oppfyller slike krav og er i stand til å oppfylle disse ansvarene. Samtidig synes det å være nødvendig med en henvisning til stillingsbeskrivelsen i arbeidsavtalen. Siden den inneholder en beskrivelse av serviceprosedyrer og funksjonalitet som må utføres av en person som erstatter den aktuelle stillingen, og følgelig i denne delen, bestemmer den i stor grad arbeidsfunksjonen som er planlagt å bli tildelt en bestemt ansatt. Det skal forstås at i arbeidsforholdet mellom en bestemt arbeidstaker og en arbeidsgiver er hoveddokumentet fremdeles en arbeidsavtale, og følgelig, hvis det oppstår en tvist mellom en ansatt og en arbeidsgiver om mengden eller typene arbeid som er utført, vil det være innholdet i arbeidsavtalen som vil avgjøre. Følgelig, hvis arbeidsgiveren ønsker å effektivt bruke stillingsbeskrivelsen, må arbeidsavtalen med arbeidstakeren inneholde passende referanse. Av samme grunn er det fornuftig å ta med i arbeidsavtalen og en indikasjon på obligatorisk gjennomføring av bestemmelsen om strukturell enhet og andre lokale handlinger.

I tillegg er stillingsbeskrivelser av mange organisatoriske årsaker vanligvis mer detaljerte enn en ansettelseskontrakt. Den inneholder også mange organisatoriske aspekter som gjør det mulig å bestemme mer nøyaktig prosedyren for å utføre arbeidsfunksjonen som er tildelt den ansatte. Imidlertid utelukker alt dette ikke kravene i gjeldende lovgivning, samt det tekniske behovet for å inkludere en beskrivelse av arbeidstakerens arbeidsfunksjon i arbeidskontrakten, og følgelig kan ikke arbeidskontrakten begrenses til en enkel referanse til stillingsbeskrivelsen.

Å lage en stillingsbeskrivelse er en ganske komplisert og møysommelig prosess. Samtidig kan det variere betydelig, avhengig av om det blir utarbeidet for en allerede eksisterende og okkupert stilling eller for en stilling planlagt for introduksjon. Imidlertid består den i alle tilfeller av flere stadier.

1. Forberedende stadium. På dette stadiet vurderes behovet for å innføre nye stillinger, det generelle ansvarsomfanget og plasseringen i organisasjonsstrukturen bestemmes.
2. Utvikling av et utkast til stillingsbeskrivelse. På dette stadiet er dokumentet fylt med ekte innhold. Ansvaret er fast, rettighetene bestemmes.
3. Samordning av utkastet til stillingsbeskrivelse.
4. Godkjenning av stillingsbeskrivelsen.
5. Gjør deg kjent med stillingsbeskrivelsene til personellet som har de aktuelle stillingene.

De mest arbeidskrevende er første og andre trinn i arbeidet. Resten representerer i hovedsak de organisatoriske handlingene som er nødvendige for effektiv bruk av dette dokumentet. Kvalifikasjonshåndbøker kan tjene som en seriøs hjelp i utviklingen av stillingsbeskrivelser.

Disse handlingene inneholder kvalifikasjonsegenskaper, som i samsvar med de oppgitte målene er ment å rettferdiggjøre rasjonell fordeling og organisering av arbeidskraft, riktig valg, plassering og bruk av personell, for å sikre enhet i å definere ansattes arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskravene som stilles til dem, samt beslutninger som tas om overholdelse av arbeidet stillinger under sertifisering av ledere og spesialister. Disse dokumentene er rådgivende, men de lar deg få generelle retningslinjer når du bestemmer arbeidstypene og det nødvendige opplæringsnivået for implementeringen.

La oss først vurdere det ideelle alternativet for å utvikle en stillingsbeskrivelse. Stillingen introduseres i en nyopprettet strukturell enhet for å oppfylle ansvar som følge av utvidelse av aktiviteter. For eksempel bestemmer et grossistfirma seg for å åpne en butikk og gjøre detaljhandel. På det første forberedende stadiet er det nødvendig å bestemme mål, mål og typer arbeid, strukturelle koblinger som det nye personellet vil være involvert i. Hver av dem har sine positive og negative sider, og valget av hvilken som skal brukes avhenger av nivået på kvalifikasjoner og tidligere erfaring fra de ansatte som støtter prosessen med å skape en ny strukturell enhet. Etter vår mening er en av de mest praktiske metodene metoden for å lage et kart over forretningsprosesser (teknologiske kart).

Etter å ha bestemt hvilke typer arbeid og produksjonsprosesser, er det nødvendig å vurdere deres totale arbeidsintensitet og deretter bestemme antall personell som kreves for å utføre dem. Å bestemme arbeidskraftskostnadene, det vil si faktisk arbeidskraftsrasjonering, er en av de vanskeligste stadiene i arbeidet.

Tidligere arbeidet vitenskapelige institutter med disse problemene, og sjekket og beregnet normene for hver type arbeid. Dessverre er de fleste av standardene nå utdaterte og kan bare brukes hvis de er seriøst tilpasset.

Som regel har ikke kommersielle organisasjoner de nødvendige ressursene verken for å tilpasse eksisterende normer, eller for å utvikle sine egne. Derfor estimeres arbeidskraftskostnadene og antall ansatte i de fleste tilfeller basert på den øverste ledelsens indre overbevisning med etterfølgende justering empirisk. Tilgjengeligheten av skjematiske diagrammer av produksjonsprosessen kan også være til stor hjelp. På samme trinn bestemmes estimerte lønninger, fremtidige ansatte og totale personalkostnader. Lønnsplanlegging lar deg beregne effektiviteten til personellbruk og arbeidsproduktivitet. Denne fasen avsluttes med godkjenning av bemanningstabellen til den nye avdelingen.

Å bestemme hvilke typer arbeid og produksjonsprosesser som utføres i en strukturell enhet, er faktisk halvparten av arbeidet med en stillingsbeskrivelse. På andre trinn gjenstår det bare å velge mellom det totale volumet av spesifikke handlinger og forbindelser etter posisjon og å bestemme nivået på kvalifikasjoner som er nødvendig for implementeringen. Samtidig er det nødvendig å forstå at verken overvurdering eller undervurdering av dette nivået er lønnsomt for organisasjonen. Overvurdering av kvalifikasjonskrav for personell fører til problemer i søket og en urimelig økning i personalkostnadene for selskapet, fordi lønnsnivået og kompensasjonspakken avhenger direkte av den ansattes kvalifikasjoner. Undervurderingen av det samme kvalifikasjonsnivået fører uunngåelig til at arbeidet som tildeles den ansatte ikke vil bli utført eller vil bli utført med lav kvalitet. Ideelle alternativer er sjeldne. En mer vanlig situasjon er når en ny stilling “skilles” fra eksisterende arbeidsoppgaver eller innføres i forbindelse med fremveksten av nye i en eksisterende enhet. Som regel gjøres dette med en økning i ikke-kjernevirksomhet utført av ansatte på grunn av en økning i total arbeidsbelastning på personell eller endringer i arbeidsforhold. I dette tilfellet er prosedyren litt annerledes enn ovenfor.

Arbeidet med innføring av en ny stilling i en allerede eksisterende og aktivt arbeidsenhet begynner med å bestemme hvilket ansvar hun skal avlaste eksisterende stillinger og hvilke ansvarsoppgaver som skal tildeles henne i tillegg. Deretter vurderes den estimerte effektiviteten av innføringen av stillingen. Det estimeres hvor lang tid de ansatte vil omdirigere til hovedjobben, en økning i arbeidskvaliteten og en rekke andre indikatorer. Samtidig blir kostnadene for å tiltrekke en ny ansatt vurdert (kostnader for søking og ansettelse, lønn og kompensasjonspakke) basert på forholdet mellom disse to tallene og muligheten for å innføre en ny stilling blir bestemt.

La oss vurdere denne situasjonen ved å bruke eksemplet på introduksjonen av juridisk avdeling, stillingene som sekretær eller assistent i bemanningstabellen. Det er alltid en betydelig arbeidsflyt i juridisk avdeling. Avdelingen mottar dokumenter for godkjenning (kontrakter, notater, søknader om avdelinger, etc.), etter at de er mottatt, fordeles arbeidet mellom de ansatte, så sendes strømmen av dokumenter i motsatt retning. I små og mellomstore organisasjoner er det ikke vanskelig å spore dem.

Imidlertid, med veksten av organisasjonen, er det også en betydelig økning i arbeidsflyten. Dokumenter begynner å "gå seg vill" mellom avdelingene, det er forsinkelser i godkjenningen, mens det er ganske vanskelig å fastslå hvem som er ansvarlig for dem. For å registrere innkommende og utgående dokumenter og kontrollere godkjenningen av dokumenter som er utviklet i juridisk avdeling, er det nødvendig å distrahere en kvalifisert advokat, volumet av ikke-kjernearbeid vokser, så vel som arbeid som ikke krever et høyt nivå av spesielle kvalifikasjoner. På denne bakgrunn kan innføring av stillingen som sekretær i juridisk avdeling bli et presserende behov.

Samtidig blir det gjort en vurdering av ansvaret som kan tillegges denne stillingen. For eksempel, arbeid med å åpne løpende kontoer til et selskap, samle inn og sertifisere kopier av konstituerende dokumenter, skaffe utdrag fra Unified State Register of Legal Entities krever ikke høye kvalifikasjoner, selv om det krever visse grunnleggende teoretiske kunnskaper og ferdigheter. Basert på tilstedeværelsen eller fraværet av slikt arbeid, er det fast bestemt på å innføre stillingen til en sekretær eller juridisk assistent, som også vil bli betrodd sekretærfunksjoner.

Koordinering av stillingsbeskrivelsen er en av de nødvendige administrative prosedyrene. Dokumentet går gjennom to typer godkjenninger. Den første er tekniske godkjenninger, dette er først og fremst godkjenning fra den juridiske avdelingen, som er utformet for å identifisere mulige brudd på arbeidslovgivningen, for en rekke stillinger, godkjennelse gjøres med avdelingen som sikrer arbeidssikkerhet, og godkjenning blir ofte gjort med finansavdelingen i selskapet for å bestemme kostnadsnivået.

Den andre typen er koordinering med de strukturelle inndelingene i organisasjonen. Denne prosedyren tjener flere formål. Først og fremst er det rettet mot å eliminere duplisering av offisielle plikter og å informere lederne for relaterte avdelinger om endringer i samhandlingsprosedyren. I tillegg er det nødvendig å forstå at innføring av nye stillinger vanligvis fører til behovet for å justere stillingsbeskrivelsene og andre ansatte, og avtalen hjelper bare til å avgjøre hvilke av dem som kan justeres.

Gjeldende lovgivning fastsetter ikke kravene til koordinering av stillingsbeskrivelser med representative organer for arbeidstakere, men i noen tilfeller kan dette bidra til å unngå mulige konflikter i fremtiden, spesielt når det gjelder å endre eksisterende stillingsbeskrivelser.

Neste trinn er godkjenning av den avtalte instruksjonen. Som regel er de godkjent av utstedelse av en ordre av en autorisert person i organisasjonen. I dette tilfellet er selve instruksjonen stemplet "Godkjent" med detaljene i den tilsvarende bestillingen. I praksis er det også en direkte godkjenning av stillingsbeskrivelser ved å feste signaturen til den autoriserte representanten og datoen direkte på tittelsiden til dokumentet. Imidlertid er denne tilnærmingen, etter vår mening, ikke helt riktig. Først og fremst fordi prosedyren for å uttrykke viljen til en juridisk enhet ved å utstede en passende ordre er å foretrekke, inkludert fra synspunktet om å legge til rette for bevisprosedyren i tilfelle en arbeidstvist. Det unngår også behovet for å vedlikeholde separate bøker for godkjenning og endring av stillingsbeskrivelse. Den avtalt og godkjente stillingsbeskrivelsen er nummerert, snørt, sertifisert med organisasjonens segl. For nåværende arbeid blir det laget en kopi fra den opprinnelige stillingsbeskrivelsen, som blir gitt til den ansatte og lederen for den strukturelle enheten. Kopier av stillingsbeskrivelser som er utstedt til arbeidstakeren og til strukturelle divisjoner, er som regel sertifiserte.

Dette gjøres vanligvis med signaturen til lederen for den strukturelle enheten som er ansvarlig for HR-arbeidet i organisasjonen. Om nødvendig kan stillingsbeskrivelsen overføres helt eller delvis til andre strukturelle inndelinger.

Den siste fasen er kjennskap til stillingsbeskrivelsen til den ansatte som har den aktuelle stillingen. Hvis dette er en nyansatt ansatt, bør du bli kjent med stillingsbeskrivelsen samtidig med inngåelsen av en arbeidsavtale.

Det skal bemerkes at i samsvar med nr. 2 i artikkel 67 i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon "anses en ansettelseskontrakt som ikke er utarbeidet skriftlig som inngått hvis arbeidstakeren startet arbeidet med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren ... hvis arbeidstakeren faktisk får jobbe, er arbeidsgiveren forpliktet til å trekke med ham en ansettelseskontrakt skriftlig senest tre virkedager fra datoen for faktisk opptak av arbeidstakeren til arbeid. " Følgelig må arbeidstakeren være kjent med stillingsbeskrivelsen senest når den skriftlige kontraktsformen er fullført. I det ideelle tilfellet bør dette imidlertid gjøres på det tidspunktet den ansatte faktisk blir tatt opp til arbeid, selv om den skriftlige formen for selve kontrakten ennå ikke er klar.

Samtidig er det nødvendig å forstå klart og tydelig at stillingsbeskrivelsen trer i kraft fra godkjenningsøyeblikket, men arbeidstakeren er forpliktet til å oppfylle den først etter at han har blitt kjent med dette dokumentet. Kjennelse til arbeidstakeren med stillingsbeskrivelsen og det faktum at han mottok en kopi av den blir registrert med sin egen håndskrevne signatur med datoen. Det er vanlig å tyde signaturen med egen hånd. Som regel sys også et "fortrolighetsark" til dette formålet sammen med stillingsbeskrivelsen. I noen tilfeller legges det til et bekjentskapsark til bestillingen ved godkjenning av stillingsbeskrivelsen. Etter vår mening er dette ikke helt riktig, siden arbeidstakeren i dette tilfellet bekrefter faktumet med kjennskap til ordren, og ikke med teksten i selve stillingsbeskrivelsen.

Stillingsbeskrivelsen er et levende og arbeidsdokument, og siden metodene og metodene for arbeidet, samt avdelingers organisatoriske forbindelser endrer seg i henhold til markedets krav, må stillingsbeskrivelsene også endres raskt etter dem. For å opprettholde effektiviteten er det nødvendig å bringe innholdet i tide, så vel som andre lokale forskrifter i samsvar med endrede oppgaver, og derved gi den nødvendige fleksibiliteten i styringssystemet. Bestemmelsen av denne prosessen er vanligvis regulert av en intern handling fra arbeidsgiveren - "Forskrift om prosedyren for utvikling og godkjenning av stillingsbeskrivelser." Et slikt dokument inneholder fremgangsmåten for å starte prosessen med å gjøre endringer i eksisterende stillingsbeskrivelser eller introdusere nye, bestemmer prosedyren for deres utvikling og godkjenning, samt dokumentets generelle struktur. Som en omtrentlig form kan du bruke en rekke forskrifter som er godkjent av forskjellige statlige etater. Spesielt har RF-tollkomiteen tatt med følgende seksjoner i sin forskrift:
1. Generelle bestemmelser der han skisserte hoveddefinisjonene og målene for utviklingen av stillingsbeskrivelser. Han antydet at det utvikles instruksjoner for hver stilling, og pekte på regelverket som ble brukt i deres utvikling.
2. Krav til innholdet i stillingsbeskrivelsen, inkludert kravene til utformingen.
3. Fremgangsmåten for utvikling, koordinering, godkjenning og gjennomføring av stillingsbeskrivelsen.

For vår bekvemmelighet kan den tredje delen, etter vår mening, deles i to blokker - rekkefølgen for utvikling og rekkefølgen av avtale, godkjenning og introduksjon. Dette vil tillate en mer detaljert presentasjon av prosedyren for å utvikle instruksjoner som av størst praktisk interesse.

Initiativet til å endre stillingsbeskrivelsen kan komme fra forskjellige kilder. Dette kan være en ansatt som har den aktuelle stillingen, lederen for den strukturelle enheten der denne stillingen er lokalisert, eller lederen for enheten som interaksjonen utføres med. Som regel utarbeides forslag til endring av stillingsbeskrivelser skriftlig og sendes til behandling for lederen for personalavdelingen, som vurderer gjennomførbarheten og organiserer deres godkjennelse med interessenter. Samtidig er det av stor betydning i hvilken grad innføring av endringer i stillingsbeskrivelsen kan endre arbeidsoppgavene til den som har denne stillingen. Det bør tas i betraktning at i henhold til artikkel 72.1 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen, er en permanent endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt en overføring til en annen jobb, og en slik endring er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. I praksis kan denne anvendelsen av denne lovbestemmelsen føre til visse vanskeligheter. Det er nødvendig å måle om endringene i stillingsbeskrivelsen påvirker arbeidsfunksjonen eller er relatert til prosessen med å organisere arbeidskraft. For eksempel krever endring av prosedyren for innlevering av månedlige rapporter av en ansatt ikke hans forutgående samtykke. Imidlertid vil for eksempel å pålegge en salgsromskonsulent forpliktelsen til å godta og redegjøre for varer allerede være en endring i jobbfunksjonen og bør formaliseres deretter.

Vanligvis er leder for personalavdelingen også ansvarlig for rettidig justering av stillingsbeskrivelser forårsaket av endring i organisasjonsstrukturen eller endringer i visse lokale forskrifter. Å strukturere organisatoriske bånd, utvikle stillingsbeskrivelser og arbeidsregler er et arbeidskrevende og møysommelig arbeid. Men dette er nettopp den typen arbeid som kan føre til en økning i effektivitet og produktivitet, og som et resultat til en økning i konkurransefortrinnene til organisasjonen i markedet.

StillingsbeskrivelseEr en juridisk handling utstedt for å regulere en ansattes organisatoriske og juridiske status, hans plikter, rettigheter, ansvar og å gi betingelser for hans effektive arbeid. Stillingsbeskrivelsen er nødvendig for en klar avgrensning av arbeidstakernes arbeidsfunksjoner, samt i tilfelle tvister, konfliktsituasjoner mellom arbeidsgivere og arbeidstakere og deres løsning i en voldgiftsrett. Tilstedeværelsen av stillingsbeskrivelser akselererer betydelig opplæringen av nyansatte arbeidstakere i virksomheten, samt arbeidere som overføres til nye stillinger.

Riktig utformede, koordinerte stillingsbeskrivelser gir følgende funksjoner:

1. Rasjonell arbeidsdeling mellom ansatte i bedriften.

3. Optimal fordeling av arbeid (oppgaver, oppgaver) mellom ansatte, med tanke på kvalifikasjonene til sistnevnte og avhengig av deres kompleksitet.

4. Mulighet for betimelig og effektiv kontroll av ansatte.

5. Forståelse av ansatte om deres ansvar for spesifikke oppgaver.

Stillingsbeskrivelsen kan enten være et frittstående dokument eller et vedlegg til en arbeidsavtale. Selve arbeidsavtalen kan inneholde hovedbestemmelsene i stillingsbeskrivelsen, og mange ledere nøyer seg bare med dette dokumentet. Imidlertid, hvis det i arbeidsavtalen, når det beskrives arbeidstakerens plikter, er det en referanse til det faktum at han ikke bare kan overlates til oppgavene direkte spesifisert i kontrakten, men også andre som tilskrives hans kompetanse i stillingsbeskrivelsen og andre lokale forskrifter, tilstedeværelsen av en stillingsbeskrivelse i bedriftsdokumentasjonssystemet er en nødvendighet.

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks foreskriver foreløpig ikke en arbeidsgivers plikt til å ha stillingsbeskrivelser, og derfor foretrekker mange arbeidsgivere ikke å tenke på hensiktsmessigheten med å opprette dem. I mellomtiden er det stillingsbeskrivelsen som kan bli en "livbøye" som vil sikre interessebalansen til partene i arbeidskontrakten (arbeidsgiver og arbeidstaker). I noen tilfeller kunne arbeidsgivere unngå juridisk og økonomisk ansvar å ha en stillingsbeskrivelse. Tilstedeværelsen av stillingsbeskrivelser, inkludert for ledige stillinger, vil gjøre det mulig å nekte å ansette en person som ikke har tilstrekkelig erfaring eller kvalifikasjoner. Fraværet av en stillingsbeskrivelse betyr at søkeren må oppfylle kravene i Unified Tariff and Qualification Handbook. I sin tur inneholder dette dokumentet omtrentlige krav til arbeidssøkere og tar ikke hensyn til de organisatoriske, regionale og andre funksjonene som arbeidsgivere presenterer. I mangel av stillingsbeskrivelse vil det således være vanskeligere for en arbeidsgiver å rettferdiggjøre et avslag på å ansette enn om det er en.

La oss analysere begrepene stilling, yrke, kvalifisering, gitt i referanseboken for Unified tariff og kvalifisering.

Posisjon- den offisielle stillingen til den ansatte, som bestemmer omfanget av hans autoritet og ansvar. Stillingen kan holdes konstant og erstattes, okkuperes midlertidig, samt periodisk erstattes av konkurranse.

Yrke - typen arbeidskraft hos en person, gjenstand for hans konstante yrke, samt bevis på hans kunnskap og ferdigheter, erfaring, som gjør at han kan utføre denne typen arbeid profesjonelt.

Kvalifikasjon(fra lat. kvalis - kvalitet) - arbeidstakernes profesjonelle modenhet, deres beredskap for ytelse av høy kvalitet på bestemte typer arbeid, bestemt av tilgjengeligheten av kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter, erfaring.

I samsvar med godkjente kvalifikasjoner er ansatte delt inn i tre kategorier:

- ledere;

- spesialister;

- tekniske ledere (de kalles “og andre ansatte” i kvalifiseringshåndboken).

Jobbbeskrivelser bør utvikles for hver stilling (inkludert den ledige) som er tilgjengelig i bemanningstabellen (Rostrud-brev datert 9. august 2007 nr. 3042-6-0).

Fremgangsmåten for å lage en stillingsbeskrivelse er foreløpig ikke lovregulert. Som grunnlag for å utarbeide innholdet i utkastet til stillingsbeskrivelse, anbefales det å bruke de relevante bestemmelsene i Kvalifiseringshåndboken for ansattes stillinger, og tilpasse dem til de spesifikke forholdene i virksomheten og den tilsvarende strukturelle enheten. Titlene på stillingene til tjenestearbeidere er introdusert i samsvar med All-Russian Classifier of Workers 'Yrker, ansattes stillinger og lønnskategorier OK-016-94 (OKPDTR). I tillegg kan du bruke kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent av dekretet fra Arbeids- og sosialutviklingsdepartementet i Russland 21. august 1998 nr. 37. Fremgangsmåten for bruk av denne veiledningen ble godkjent av dekretet fra Arbeids- og sosialutviklingsdepartementet i Russland den 9. februar 2004 nr. Nr. 9.

Når du utvikler stillingsbeskrivelser, kan du også ta hensyn til en rekke brev fra Federal Service for Labour and Employment, og avklare noen kontroversielle spørsmål. Disse brevene er ikke normative dokumenter, derfor er de også utelukkende anbefaling (Brev fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 13. mars 1996 nr. 482-VK "Anbefalinger for utvikling av stillingsbeskrivelser (stillingsansvar) for stillinger som tjenestemenn i føderale utøvende organer"; Orden fra den russiske tollvesenet i Russland datert 3. desember 2004 nr. 355 "På godkjenning av forskriften om prosedyren for å utvikle og godkjenne stillingsbeskrivelsen til en tjenestemann i Russlands føderasjons tollmyndighet "; Orden fra den russiske narkotikakontrolltjenesten i Russland datert 25. november 2003 nr. 235" Om godkjenning av forskrift om prosedyren for utvikling og godkjenning av stillingsbeskrivelsen til en ansatt, føderal embetsmann, ansatt i stoffkontrollorganet og psykotrope stoffer ").

Jobbbeskrivelsen, som en lokal normativ handling fra bedriften, innebærer tilstedeværelsen av spesifikke krav til innhold, struktur, presentasjonsstil og design.

De viktigste kravene til innholdet i stillingsbeskrivelsen er klarhet, informasjonskapasitet og troverdighet. Samtidig oppnås klarheten i innholdet ved sin ekstremt nøyaktige formulering (både enkeltsetninger og hele teksten som helhet). Informasjonskapasiteten til innholdet tilveiebringes ved å inkludere setningen i teksten i dokumentet som kombinerer minimum antall ordforrådsenheter med maksimal semantisk belastning. Når det gjelder overbevisning av innholdet, avhenger oppfyllelsen av dette kravet i forhold til stillingsbeskrivelsen først og fremst av hvor konsekvent dets semantiske komponenter ligger i teksten, og hvordan logisk konstruksjonen av hele dokumentets tekst ser ut.

Stillingsbeskrivelsen har også en enhetlig form og samme tekststruktur (seksjoner) for alle stillinger:

1. Generelle bestemmelser.

2. Funksjoner.

3. Jobbansvar.

5. Ansvar.

6. Forhold (sammenhenger etter posisjon).

Avsnitt "Generelle bestemmelser»Stillingsbeskrivelsen må inneholde følgende informasjonssett: generalisert informasjon om stillingen, dens kategori; krav til utdanning (høyere eller videregående) og praktisk erfaring (tjenestetid i spesialiteten); prosedyren for avtale og oppsigelse fra embetet, erstatning under fravær; grunnleggende lovgivningsmessige, regulatoriske og metodiske og organisatoriske dokumenter på grunnlag av hvilke arbeidstakeren utfører sine offisielle aktiviteter; underordning osv.

Et av punktene i denne delen av stillingsbeskrivelsen inneholder en liste over de viktigste lovgivningsmessige, regulatoriske, metodiske, organisatoriske, administrative dokumentene som den ansatte blir ledet av i sine aktiviteter. I tillegg til disse dokumentene er det nødvendig å indikere mer smale regulatoriske og metodiske dokumenter som bestemmer prosedyren for å jobbe med operasjoner som er betrodd den ansatte. For eksempel, hvis en ansatt er betrodd funksjonene til å vedlikeholde og registrere arbeidsbøker, vil hans stillingsbeskrivelse indikere at han blir ledet av reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, lage arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem og instruksjonene for å fylle ut arbeidsbøker.

Dette avsnittet avsluttes med en indikasjon på organisatoriske og administrative dokumenter fra overordnet og dets egen organisasjon (firma): charter, forskrifter om strukturenheten, ordrer og instruksjoner, instruksjoner for kontorarbeid, denne stillingsbeskrivelsen.

Avsnitt "Funksjoner". Den angir hovedaktivitetsområdene som den ansatte må utføre. Denne delen bør beskrives så detaljert som mulig. Ved sammensetningen av denne delen kan mange formuleringer hentes fra kvalifikasjonene for bransjeansatte stillinger som er utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent av resolusjonen fra Russlands arbeidsdepartement, datert 21. august 1998 nr. 37.

I seksjon "Jobbansvar" liste opp spesifikke typer arbeid som sikrer utførelsen av den ansattes funksjoner. Ofte er seksjonene "Funksjoner" og "Jobbansvar" kombinert i ett - "Funksjoner og jobbansvar" (eller "Hovedoppgaver og ansvar").

Det spesielle ved stillingsbeskrivelsen for en bestemt ansatt er at den lister nøyaktig over hans funksjoner og jobbansvar. Derfor er funksjonssettet og jobbansvaret alltid individuelt, selv om det kan tegnes ut fra typiske stillingsbeskrivelser. Jo mer detaljert i avsnittet "Funksjoner og jobbansvar" vil bli indikert, ikke bare hva, men også hvordan den ansatte utfører visse operasjoner i samsvar med reglene som er vedtatt i organisasjoner, jo mer verdifull blir stillingsbeskrivelsen.

Avsnitt "Rettigheter" veldig viktig for den ansatte. Det forankrer den ansattes autoritet til å uavhengig løse problemer knyttet til hans kompetanse. Retten til tilgang til informasjon, inkludert konfidensiell informasjon, og å be om informasjon og dokumenter for formalisering av arbeidsforhold, retten til å avtale og undertegne visse typer dokumenter osv. Er veldig viktig.

Avsnitt "Ansvar" kan skrives i generelle termer, for eksempel: "En ansatt er ansvarlig for manglende oppfyllelse av forpliktelser og unnlatelse av å bruke rettighetene som følger av juridiske handlinger og denne instruksjonen", eller det kan skrives mer detaljert, basert på pliktenes plikter ( f.eks: ansvar for feil utførelse av personaldokumenter, deres manglende overholdelse av de fastsatte kravene; for tidlig behandling og innlevering av personaldokumenter for lagring i arkivet, etc.).

Ansvar i samsvar med den nye utgaven av Art. 419 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan være administrativ, disiplinær, materiell, sivil og til og med kriminell. Når du arbeider med innholdet i denne delen, bør du huske at ansvar er etablert i strid med loven.

Så, i samsvar med kap. 19 i den russiske føderasjonskoden for administrative lovbrudd, er tjenestemenn underlagt administrativt ansvar for administrative lovbrudd knyttet til manglende overholdelse av de etablerte reglene, hvis håndhevelse er en del av deres offisielle plikter.

For å begå en disiplinærovertredelse brukes disiplinære sanksjoner (artikkel 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle vesentlig erstatningsansvar for skade på organisasjonen, i henhold til artiklene i arbeidsloven (art. 238-250), har arbeidstakeren vesentlig ansvar, dvs. refunderer kostnaden.

Avsnitt "Forhold"(ex officio kommunikasjon) er også veldig viktig for organisering av arbeidet. Vanligvis er det generelt registrert i den at arbeidstakeren, i sine aktiviteter, samhandler med alle ansatte eller strukturelle enheter om spørsmål om formalisering av arbeidsforhold, planlegging av ferier, tidsholding osv. Men det er mye lettere å jobbe hvis denne delen spesifikt angir hvilke avdelinger eller ansatte denne ansatte samhandler med. Det anbefales å presentere denne delen i tabellform, der det tydelig er angitt fra hvem den ansatte mottar, som han er enig med, til hvem han overfører dokumentene, og i hvilken tidsramme.

Jobbbeskrivelser kan suppleres med seksjoner: "Evaluering av arbeid" (angi kriteriene for evaluering av arbeidstakerens aktiviteter (aktualitet og kvalitet), "Organisering av arbeid" (denne delen kan indikere arbeidsmåte, form for kontroll) osv.

Stillingsbeskrivelsen ender som regel med en klausul om prosedyren for revisjon. Det kan skrives slik: "Før du bytter ut en ny" eller "Instruksjonen er underlagt revisjon i tilfelle endringer i den ansattes funksjoner." Det er mulig å indikere en forhåndsbestemt erstatningsperiode, for eksempel en gang hvert 5. år. Det anbefales å liste opp nærmere vilkårene for å revidere stillingsbeskrivelsen: endre organisasjonens struktur, endre bemanningstabellen og omfordele ansvar, introdusere nye teknologier som endrer arbeidets art, etc.

Stillingsbeskrivelsen er tegnet som en generell form, signert av lederen for strukturenheten og godkjent av lederen av organisasjonen.

Tittelsiden til stillingsbeskrivelsen må inneholde følgende detaljer: organisasjonens navn; navn på dokumenttype; Dato; sted for utvikling; godkjenningsstempel; godkjenningsvisum (hvis godkjenning er gitt); signaturen til hodet til den strukturelle enheten; en ansattes kvittering som bekrefter kjennskap til instruksjonene.

Navnet på dokumenttypen stemmer overens med navnet på stillingen i genitivsaken (stillingsbeskrivelse (hvem?) Av sjåføren).

Godkjenningsstemplet er plassert i øvre høyre hjørne og består av ordet "GODKJENT" (ingen anførselstegn), navnet på stillingen til personen som godkjenner dokumentet, hans signatur, initialer, etternavn og godkjenningsdato.

Når stillingsbeskrivelsen er godkjent av en ordre eller instruksjon, består godkjenningsstemplet av ordet "GODKJENT" (ingen anførselstegn), navnet på godkjenningsdokumentet i instrumentalsaken, dato og nummer. Det er også rimelig å koordinere instruksjonene med lederen for arbeidsvernavdelingen, hvis man er aktiv i virksomheten, eller med den ansatte som er ansvarlig for overholdelse av kravene til arbeidsbeskyttelse.

Kjenningsarket er en del av stillingsbeskrivelsen, beregnet på antall ansatte som vil bli informert om denne stillingsbeskrivelsen i løpet av gyldighetsperioden.

På baksiden av det siste arket legges det inn: "I denne stillingsbeskrivelsen, nummerert, snørt og sertifisert av forseglingen av ___ ark" ( antall i ord). Posten er signert av institusjonslederen eller en person autorisert av ham, med dato.

Hva er stillingsbeskrivelse og profesjonell standard. For hvilke stillinger disse dokumentene utvikles. Fremgangsmåten for å bli kjent og deres anvendelse i arbeid.

Tilgjengelig i alle virksomheter.

En stillingsbeskrivelse er et viktig lokalt dokument som inneholder informasjon om plikter og rettigheter til en ansatt som arbeider i et gitt foretak. På grunnlag av lovbestemmelser tildeles en person som har konkludert en rekke oppgaver og krefter som han må kjenne og utføre med høy kvalitet.

Selv om dette ikke er beskrevet i arbeidskodeksen, men i mange av reglene, er det en referanse til tilgjengeligheten av stillingsbeskrivelser hos bedrifter, og derfor krever håndboken utvikling av dette dokumentet.

Stillingsbeskrivelsen er utarbeidet individuelt for hver person i virksomheten, dette inkluderer ingeniørarbeidere og tekniske arbeidstakere og ansatte, hvis en person har arbeidsspesialitet, brukes kopier fra ETKS til dette yrket.

Dokumentet inneholder seksjoner:

1. Generelle Krav;
2. Funksjonelt ansvar;
3. Hva den ansatte trenger å vite;
4. Ansattes rettigheter;
5. Ansvar for manglende oppfyllelse eller feil oppfyllelse av arbeidsoppgaver.

Dette dokumentet brukes i praksis med innholdet i alle regelverk.

Behovet for å utvikle en stillingsbeskrivelse

Situasjoner der det er behov for instruksjon.

Gjennomføring av reguleringsdokumenter knyttet til arbeidstakeren til en arbeidstaker er ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren, men jobbansvaret er stort sett begrenset, for eksempel overføring til et annet sted, etablering av kvalifikasjoner og andre regulatoriske spørsmål.

Tilstedeværelsen av en stillingsbeskrivelse er nødvendig:

1. Hvis en person ikke er egnet for noen av egenskapene som er angitt i dokumentet, når en ansetter, har arbeidsgiveren grunn til å nekte ham. For eksempel samsvarer ikke tjenestetiden eller kvalifikasjonene er utilstrekkelige;
2. Med prøvetiden spesifisert i dokumentet, er dette grunnlaget for å avskjedige en uegnet kandidat etter ansettelse;
3. For en jevn fordeling av arbeidsansvaret mellom arbeidstakere og en klar forklaring på hvilke oppgaver de må utføre;
4. For en rimelig overføring av en ansatt til en annen jobb midlertidig;
5. Vurder om nødvendig kvaliteten på utførte oppgaver.

Å dokumentere alle pliktene som den ansatte må utføre er viktig for både lederen og den ansatte. I løpet av arbeidet kan det oppstå mange kontroversielle situasjoner knyttet til utførelsen av en funksjon.

De to partiene som logget på har en grunn til å forsvare sine interesser både personlig og med kommisjonens involvering.

I praksis er det også eksempler når en person ble sparket for manglende utførelse av oppgaver som ikke er foreskrevet i stillingsbeskrivelsen. I dette tilfellet vil retten alltid være på den ansattes side, og arbeidsgiveren vil måtte gjeninnsette ham i embetet.

Avsnitt I i stillingsbeskrivelsen "Generelle bestemmelser"

Gir generell informasjon.

Generelle bestemmelser. Avsnittet viser målene og formålene med denne håndboken, på grunnlag av hvilket normative dokument den ble utviklet. Det indikerer også hva slags utdanning som skal være og hvilken grad av profesjonell opplæring.

Krav til arbeidserfaring innen dette aktivitetsområdet, hvilket regelverk en spesialist må ha for å kunne utføre sine oppgaver effektivt. Hvilke strukturelle enheter er underordnet ham, hvis noen, hva er prosedyren for å erstatte midlertidig fraværende arbeidskollegaer.

Denne delen inneholder følgende informasjon:

• det fulle navnet på konstruksjonsenheten er angitt eller posisjonen er tydelig stavet, ifølge bemanningstabellen;
• som den ansatte skal rapportere til. Det er mulig at han funksjonelt er underlagt ett hode, og administrativt - til et annet;
• hvordan avtalen gjøres og hvordan løslatelsen gjøres;
• sørg for å angi hvilke opplæringskrav som trengs.

Du kan angi i denne delen hvilke lovgivningsmessige rettsakter av føderal, territoriell og lokal karakter du trenger å vite.

Dette kan være lover, forskrifter, ordrer, ordrer, GOST-er, standarder og andre.

Avsnitt II i stillingsbeskrivelsen "Jobbansvar"

Jobbansvar for den ansatte. Alle funksjonene den må utføre er foreskrevet. Om nødvendig kan antallet økes eller tvert imot reduseres, alt avhenger av oppgavene som er angitt.

Arbeidsgiveren må ta en ansvarlig tilnærming til dette problemet, slik at det ikke skjer at noen funksjoner mangler, eller tvert imot overskuddet.

For å gjøre dette kan du koble den ansatte selv direkte slik at han korrekt formulerer oppgavene som er tildelt ham. I alle situasjoner vil innholdet i instruksjonene bli vurdert av spesialister på juridisk avdeling.

Avsnitt III i stillingsbeskrivelsen "Rettigheter"

Alle arbeidstakerrettigheter er angitt.

I neste avsnitt er det nødvendig å beskrive i detalj rettighetene til den ansatte som har denne stillingen, inkludert å angi spesifiserende data. Disse inkluderer:

1. Implementering av arbeidstakers tilgang til konfidensiell eller hemmelig informasjon etter type aktivitet;
2. Hvilke avgjørelser kan han ta uavhengig, uten å informere ledelsen;
3. Hvilken informasjon har han rett til å motta for gjennomføring av arbeidsfunksjoner;
4. Har du rett til å signere dokumenter;
5. Har han rett til å kontrollere arbeidet til andre ansatte som er underlagt ham;
6. Og annet, regulering av lovens virksomhet.

Denne delen er direkte knyttet til funksjonelt ansvar.

Setningenes klare ordlyd hjelper neste avsnitt i instruksjonen.

Avsnitt IV i stillingsbeskrivelsen "Ansvar"

Dette underavsnittet skal fullstendig og kort avsløre hvilke typer ansvar som er basert på resultatene av den ansattes arbeidsaktivitet.

Tegn hvilken grad av ansvar arbeidstakeren har for utidig, dårlig kvalitet eller manglende oppfyllelse av oppgavene. I henhold til arbeids- og sivil lovgivning er som kjent kjent administrativt, materielt, disiplinær eller strafferettslig ansvar, avhengig av lovbruddet.

Du kan inkludere andre seksjoner i dokumentet.

På grunnlag av reguleringsdokumenter utstedt av organisasjoner eller andre hensyn er det mulig å inkludere andre seksjoner i stillingsbeskrivelsen, for eksempel om forholdet mellom andre ansatte i virksomheten.

Dette vil tydelig definere koblingene i utførelsen av offisielle funksjoner. Arbeidstakerens forhold til tredjeparter, for eksempel, kan det være inngåelse av kontrakter og avtaler.

En annen seksjon kan indikere hyppigheten av utarbeidelse av planleggingsdokumenter, samt rapporter om resultatene av aktivitetene. Muligheten for å inkludere et avsnitt om etablering av et kriterium for evaluering av arbeidstakerens arbeid er ikke utelukket.

Kompilert etter spesielle regler.

Stillingsbeskrivelsen er et organisasjons- og administrasjonsdokument som gjenspeiler følgende data:

• direkte arbeidskraftsfunksjoner til en ansatt eller ansatt;
• hvilke rettigheter og plikter den ansatte er utstyrt med;
• underordning av underordning;
• hvilke relasjoner som er etablert med de som jobber i andre divisjoner av virksomheten;
• hvilket ansvar arbeidstakeren bærer i arbeidsprosessen.

Utvikling utføres ved hjelp av ETKS (tariff- og kvalifiseringsreferansebok), så vel som uavhengig publisering av utkastet til instruksjon vil ikke være feil.

Generelt etablerte regler:

1. Øverst til høyre skrives det forkortede eller fulle navnet på organisasjonen, og etterlater et sted for arbeidsgivers underskrift og datoen da instruksjonen vil bli vurdert.
2. Tittelen indikerer "Jobbbeskrivelse ...", og for hvilken spesialitet den ble utviklet, for eksempel "... testingeniør";
3. Videre, ifølge den etablerte prosedyren, er innholdet foreskrevet;
4. Utviklerens signatur og dato er festet på slutten av den lokale loven.

Det bør tas i betraktning at instruksjonene må angi hvilke handlinger den ansatte må utføre i løpet av arbeidet.

Instruksjonen bør utvikles kortfattet, kortfattet og lett forståelig. Etter å ha lest den, bør enhver ansatt ikke ha noen spørsmål om hva de skal gjøre på arbeidsplassen.

For å utvikle disse dokumentene kan du bruke kravene fra GOST. Alle utviklede dokumenter må tas i betraktning i kontorarbeidet til bedrifter eller organisasjoner.

Om ulempene og fordelene med stillingsbeskrivelser

Arbeidstakerens rettigheter og plikter er tydelig stavet.

Dette viktige dokumentet som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver har ubestridelige fordeler:

1. Under alle omstendigheter vet underordnet hva han trenger å gjøre, og lederen hans har rett til å spørre ham om utførelsen av de tildelte oppgavene. Instruksjonene er detaljerte, og ingen tvetydigheter bør oppstå;
2. For lederpersonalet vil introduksjonen av dokumentet bli en håndbok for organisering av produksjonsledelse;
3. Samarbeidet mellom de to partene vil være pålitelig, siden alt nødvendig materiale vil bli beskrevet i stillingsbeskrivelsen;
4. Forbedring av ansattes kvalifikasjoner er også et viktig argument for karrierevekst, som det fremgår av stillingsbeskrivelsen;
5. Tilstedeværelsen av stillingsbeskrivelser for hele bemanningen gir prestisjen til en organisasjon eller et foretak og antyder at det er orden her.

Om manglene ved stillingsbeskrivelser: hvis dokumentet er skrevet analfabeter, og hvis det bare er utviklet i det hele tatt, kan en slik instruksjon spille en negativ rolle. For eksempel, hvis det blir kommentert til en ansatt om hans arbeid, eller hvis han ikke oppfyller instruksjonene fra ledelsen som ikke er foreskrevet i dokumentet, vil det være vanskelig å anvende disiplinær straff for personen.

Ved å veie alle omstendighetene rundt de positive og negative sidene ved dokumentet, antyder konklusjonen seg selv: instruksjonen skal utformes tydelig, kortfattet, må være forståelig for alle, og også lett å oppfatte.

Er det obligatorisk å ha stillingsbeskrivelser

Tilstedeværelsen av et dokument om samhandlingsreglene mellom ansatte er ikke obligatorisk, men det er likevel viktig for begge parter. I fravær oppstår det mange kontroversielle spørsmål som vil være vanskelige å løse.

I mange organisasjoner er det spesielt utviklet forskrifter om behovet for å utvikle stillingsbeskrivelser på arbeidsplasser, det vil si når man ansetter eller er i ferd med å jobbe, har ikke lederen og den ansatte spørsmål om hva den ansatte vil gjøre i løpet av arbeidsskiftet, og hva han vil ha akkurat spør sjefen sin.

Organisering av arbeidet med utvikling og innføring av dokumentet

Bør avtales med alle avdelingsledere.

Utviklingen av stillingsbeskrivelser er privilegiet til HR-avdelingen eller BTZ-ansatt.

For å organisere utviklingen av dokumentet, anbefales det å gjøre følgende:

• utarbeide et utkast til forskrift om utvikling eller revisjon av stillingsbeskrivelser. Følgelig, organisere gjennomføring av en juridisk undersøkelse, koordinering med interesserte parter og godkjenne leder av foretaket;
• når du utarbeider utkast til stillingsbeskrivelser, bør alle avdelingsledere være involvert for å sammen utarbeide et juridisk dokument riktig. Tiden spesifisert i bestillingen skal tildeles for dette;
• under utviklingsprosessen kan du organisere møter og løse kontroversielle spørsmål i nærvær av ledelsen;
• etter at all informasjonen er samlet inn, er det nødvendig å kle den i et dokument, som også vil bli signert og godkjent;
• når du utarbeider alle stillingsbeskrivelser, anbefales det å utstede en ordre på ferdigstillelse av dette arbeidet og innføring av de utviklede dokumentene;
• et like viktig skritt vil være å bli kjent med den ansattes stillingsbeskrivelse. For dette anbefales det å føre en journal der underskrifter skal føres.

Arbeidet organisert på denne måten vil gi virksomheten status.

Instruksjonene lagres i personalavdelingene, og etter utløpet av bruksperioden overføres de til arkivet for lagring.

Ansvar for manglende instruksjoner

Fraværet av stillingsbeskrivelser medfører ikke straff, da dette dokumentet er valgfritt.

Men til tross for dette, jobber mange bedrifter med utvikling og implementering av instruksjoner, det er veldig praktisk og regulerer mange forhold.

I denne videoen vil du lære om strukturen i stillingsbeskrivelsen.

Skjema for å godta et spørsmål, skriv ditt