Tvinge en ansatt til å si opp av egen fri vilje. Tvang for å avskjedige "av seg selv"

Avskjedigelse fra kontoret uten grunn, bare fordi den ansatte og hans leder "ikke var enige", er dessverre ikke uvanlig. Normene i Russlands arbeidskode sørger for arbeidsgiverens mulighet til å utvise en ansatt som grovt bryter arbeidsdisiplin og ikke oppfyller sine funksjonelle plikter. Ellers kan arbeidsforholdet kun avsluttes etter gjensidig samtykke fra motpartene. Derfor tvinger useriøse ledere sin uønskede kollega til å si opp av egen fri vilje.

Eksponeringsmetoder

Å ikke ha noe lovlig grunnlag for utvisning, prøver lederen å skape betingelser for at den underordnede ønsker å forlate seg selv. Tvang til oppsigelse utføres av den berørte sjefen ved hjelp av følgende teknikker:

• "Bestill tone" for alle forespørsler, også mindre;
• Gradvis pålegge ideen om å forlate den ansatte;
• Stadig gnagende, slik at arbeideren kan forstå sin egen unyttighet, inkompetanse, selv om arbeidet er gjort bra.

Ofte begynner en underordnet som faller ut av favør å mistenke at han blir tvunget til å trekke seg av seg selv. Imidlertid kan sjefen skjule sine sanne motiver, og rettferdiggjøre sin oppførsel med ønsket om å få det beste resultatet. Hva om du blir møtt med lignende handlinger? Det viktigste er å finne ut de skjulte motivene til arbeidsgiveren. Dette kan gjøres ved å ta hensyn til to indikatorer:

1. Fokus for samtaler mellom leder og underordnet. En sjef som motiverer en underordnet for karrierevekst, vil ikke antyde at han blir sagt opp;
2. Effektalternativ. Samtaler som er rettet mot å forbedre profesjonell ytelse er mykere og stimulerer ønsket om å jobbe hardere i stedet for å forlate yrket.

I tillegg til tvetydige "subtile" hint, kan lederen ty til grove metoder for tvang for å avskjedige av egen fri vilje. Loven tolker direkte slike handlinger som et brudd på normene i arbeidskodeksen og den sivile koden i Russland. Disse inkluderer:

1. Trusler. I en skarp form informerer administrasjonen av bedriften arbeidstakeren om oppsigelsen av arbeidsavtalen. Og uten å gi ham tid til å komme seg, tilbyr han å skrive en uttalelse. Ikke alle ansatte er i stand til å motstå et slikt press, selv når han ikke vil slutte;
2. Utpressing. Hvis en ansatt ikke ønsker å skrive et oppsigelsesbrev, kan administrasjonen true med oppsigelse "under artikkelen" eller forverring av arbeidsforholdene;
3. Manipulering av fakta. For å gjøre dette kan arbeidsgiveren tiltrekke seg de avskjediges kolleger, ved hjelp av hvilken han vil prøve å skape betingelser for lovlig bortvisning;
4. Bruk av materielt eller fysisk press (trussel om slik vold). Dette er et ekstremt innflytelsesmål på den ansatte. Vanligvis er utenforstående som ikke er tilknyttet selskapet involvert for å utføre trusler. Dette gjøres for å unngå bevis for at firmaet er involvert i arbeiderens problemer.

Handlingene beskrevet i fjerde ledd faller inn under lovbruddet fastsatt i Den russiske føderasjonens straffelov, og kan føre til straffansvar for eieren av foretaket.

Kontakt arbeidstilsynet

Hvis arbeidsgiveren på noen måte bestemte seg for å kvitte seg med den underordnede, er konstruktive forhandlinger ubrukelige. Du kan returnere din stilling, respekt og også motta erstatning for moralsk skade forårsaket av å kontakte statlige organisasjoner for beskyttelse av arbeidstakerrettigheter. For eksempel til arbeidstilsynet.

For å gjøre dette, bør det sendes inn en søknad, der fakta om tvang skal oppgis i detalj med en anmodning om gjeninnføring på arbeidsplassen og betaling av materiell og moralsk skade.

Inspektøren vil sjekke organisasjonen innen en måned, og du vil motta en motivert beslutning. Hvis avgjørelsen er i din favør, vil du ha penger og jobbe igjen. Ellers kan du forsvare rettighetene dine i retten.

Administrasjonens ønske alene er ikke nok til avskjedigelse. Hvis den ansatte ikke signerer søknaden, forblir stillingen hos ham i hele kontrollperioden.

Trykkbekreftelse

Dessverre er ikke rettsvitenskapen rik på presedenser for beslutninger om straff for arbeidsgivere for tvang til å gå. Og det er flere grunner til dette:

• Mangel på bevis. De fleste samtalene som tar sikte på å fjerne den ansatte føres av sjefene muntlig og bak lukkede dører. Og den ulovlig avskjedige underordnede vet ikke hvordan han skal bevise pressets faktum. Det beste han kan ha er et diktafonopptak. For retten er imidlertid ikke en slik oppføring et argument;
• Mislykkede revisjoner. Hvordan bevise et brudd hvis det ikke er begrensninger på oppsigelse av en ansatt på eget initiativ, og årsakene til avskjedigelse av egen fri vilje er ikke angitt i søknaden?
• Forsiktighet er ikke et effektivt mål for innflytelse på selskapets direktør. Lignende advarsler blir gitt av arbeidsinspektører under forebyggende tilsyn. Fraværet av juridiske konsekvenser for arbeidsgiveren (administrasjon av organisasjonen) hjelper ikke til å beskytte arbeidstakerens rettigheter;
• Mangel på kunnskap om deres arbeidsrettigheter. Ofte er organisasjonens personell ikke kjent med normene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, og noen instruksjoner fra arbeidsgiveren oppfattes som sanne.

En presset uttalelse er ikke nok til å vinne rettssaken. I retten må du bevise at sjefen din tvang deg til å si opp av egen fri vilje. Ellers vil underordnede krav anses som ubegrunnede.

Bevisene som presenteres for retten må oppfylle følgende kriterier:

• Ikke reiser tvil om ektheten (diktafonopptak av god kvalitet, skriftlige trusler fra sjefen, direkte vitner om de gjennomførte samtalene). Dette kriteriet er nedfelt i artikkel 55-56 i den russiske sivilrettsregler;
• Vær grundig. Retten vil ikke ta hensyn til vitnesbyrd fra vitner basert på deres konklusjoner, en psykologisk vurdering av en avskjediget ansattes personlighet, eller eksistensen av grunnlag for avskjedigelse på grunn av brudd på arbeidsdisiplin i henhold til artikkel 81 i Russlands arbeidskode. Å ansette en annen person dagen for søkerens avskjedigelse kan imidlertid være et viktig bevis.

Hvis det er mulig å bevise arbeidsgivers skyld, vil retten hjelpe den urettmessig avskjedige underordnede med å gjenopprette arbeidsrettighetene.

Arbeidsgivers ansvar

Brudd på Arbeidskodeksen for Russland av arbeidsgiveren, nemlig å tvinge en underordnet til å reise på eget initiativ, gir administrativt eller strafferettslig ansvar:

• Artikkel 5.27 i Russlands administrative kode foreskriver sanksjoner, gjeninnsettelse av en arbeider i et foretak og erstatning for moralsk og materiell skade;
• Artikkel 145 i Den russiske føderasjonens straffelov foreskriver mer alvorlige konsekvenser for skruppelløs forvaltning - samfunnsstraff eller fengsel (opptil 3 år), samt suspensjon av selskapets aktiviteter. Slikt ansvar er gitt for lovbrudd mot en gravid kvinne.

Hovmanns straffeansvar er mulig hvis fakta om bruk av psykologisk eller fysisk påvirkning som faller inn under sammensetningen av en straffbar handling er bevist.

En profesjonell advokat kan bidra til å oppnå rettferdighet, komme seg på kontoret og få anstendig erstatning. Han vil anke en domstol og vil følge deg i alle stadier av rettssaken.

Tvang til å dra på eget initiativ er et vanlig brudd på russiske arbeidsgivere. Så de blir kvitt behovet for å vente på fradragsdagen og betale etterlønn. Enhver ansatt som har et lignende problem, bør vite at han innen fjorten dager har rett til å trekke sin fratredelsesbrev og fortsette å jobbe.

Ansatte står ofte overfor problemet med tvangsavskjedigelse, men mange beskytter ikke rettighetene på grunn av uvitenhet eller manglende vilje til å starte saksbehandling. Arbeidstakernes rettigheter er beskyttet av arbeidslovgivningen, og for arbeidsgivernes tvangshandlinger kan alvorlige konsekvenser vente, til og med strafferettslig ansvar.

Generelle egenskaper ved konseptet

Noen arbeidsgivere tvinger sine ansatte til å trekke seg ved å sende inn en søknad på eget initiativ. Formålet med tvang er å raskt kvitte seg med en kritikkverdig arbeidstaker, avlaste ansvaret for avskjedigelse og manglende utbetaling av ytelser som skyldes ved oppsigelse (reduksjon).

Den lovgivningsmessige rammen

Arbeidstakerens rettigheter gjenspeiles i arbeidsloven. Det vurderer ikke begrepet ulovlig avskjed hver for seg, men artikkel 394 foreskriver arbeidstakerens rettigheter i denne saken og mulige utfall av rettsforhandlingene.

Tvang er mulig på grunn av diskriminering, noe som er forbudt i samsvar med artikkel 3 i dokumentet.

I samsvar med resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon, kan arbeidskontrakten kun avsluttes etter den ansattes frivillige vilje. Hvis arbeidstakeren blir tvunget til å avslutte arbeidsforholdet, må disse omstendighetene verifiseres, men faktumet om tvang må bevises.

Varianter av ansvar for brudd på arbeidslovgivningen gjenspeiles i koden for administrative lovbrudd i Russland (artikkel 5.27). Hvis en gravid kvinne eller en kvinne med et barn under 3 år har lidd, er ansvaret fastsatt i straffeloven (artikkel 145).

Vanlige måter å tvang på å dra

Arbeidsgivers tvangshandlinger kan utføres i forskjellige former:

• Muntlig anbefaling eller vedvarende forespørsel.
• Truer opp mot utpressing. Vanligvis truer arbeidsgivere med oppsigelse i henhold til artikkelen, fratakelse av bonuser, bøter.
• Psykologisk press. Den ansatte er under press av den minste grunn: ett minutt for sent, mangler i arbeidet.
• Forfalskning av dokumenter. Vi snakker om å smi et oppsigelsesbrev. Denne metoden brukes sjeldnere, siden ansvaret er alvorlig når du beviser dette.

Handlinger av en ansatt som er tvunget til å slutte

Hvis en ansatt blir tvunget til å gå, kan han forsvare sine rettigheter. Problemet løses ved hjelp av arbeidstilsynet, påtalemyndigheten og retten.

Den første fasen er arbeidstilsynet. Det er nødvendig å utarbeide en uttalelse som beskriver fakta om tvang. Etterforskningen av saken kan ta opptil 30 dager. Hvis avgjørelsen er positiv i retning av den ansatte, blir han gjeninnsatt på jobb med de samme forholdene eller gitt økonomisk kompensasjon.

Hvis avgjørelsen er negativ, kan du gå til retten. Arbeidstakeren må bevise tvangssituasjonen, noe som er veldig problematisk, siden arbeidsgivere vanligvis utfører alle handlinger muntlig.

Gode \u200b\u200bbevis er vitnesbyrd fra vitner. Problemet er at få bestemmer seg for å vitne, i frykt for at de mister jobben.

Opptaket på diktafonen har ingen juridisk kraft hvis den ble gjort uten samtykke fra den andre parten. Åpenbart vil ingen gi slikt samtykke.

I noen tilfeller kan diktafonopptaket tas med i retten, men kvaliteten må være god.

Det beste alternativet er skriftlig bevis. I dag kan de til og med være korrespondanse på sosiale nettverk - det kan bli notarisert.

Et ansvar

I de fleste tilfeller vil en uaktsom arbeidsgiver bli utsatt for administrativ straff for ulovlig tvang til avskjed. Det kan uttrykkes:

• behovet for å gjenopprette den ansatte til forrige sted;
• betaling av erstatning til den skadde;
• betaling av bot (administrativt - opptil 5 tusen rubler, for juridiske personer - opptil 50 tusen rubler).

Hvis en gravid kvinne eller en ansatt med et barn under 3 år ble tvangsavvist, står arbeidsgiveren overfor straffansvar. Dette kan være en bot på opptil 200 tusen rubler eller tilsvarende lønn og annen inntekt til den domfelte i et og et halvt år. En annen straff er obligatorisk arbeid i opptil 360 timer.

Prosedyre for behandling av arbeidstakers klage i retten

En ansatt som blir avskjediget under tvang, kan inngi krav innen 30 dager etter å ha mottatt en arbeidsbok eller utstedt en passende ordre. Det er ikke behov for å betale statsavgiften for et slikt krav. Arbeidstakeren er også fritatt for saksomkostninger.

Først må du komme med et krav til arbeidstilsynet. Hvis hun tok en negativ beslutning, kan du kontakte påtalemyndigheten. Retten er siste utvei. Når du kontakter ham, bør du, sammen med andre bevis, komme med en klage på arbeidsgiveren som er innlevert til påtalemyndigheten.

Retten i første instans tilfredsstiller kanskje ikke den skadede arbeidstakerens krav. I dette tilfellet kan du sende en kassasjonsappell til en annen forekomst.

Kan du lovlig si opp en ansatt uten å ty til tvang?

Juridisk oppsigelse betyr overholdelse av arbeidslover. Arbeidskodeksen deler opp avskjedigelse med den personlige viljen til arbeidstakeren selv (artikkel 80) eller arbeidsgivers initiativ (artikkel 81).

Du kan lovlig si opp en ansatt hvis:

• organisasjonen blir avviklet eller den enkelte entreprenørs aktivitet avsluttes;
• du må kutte personalet;
• den ansatte svarer ikke til stillingen;
• kvalifikasjonene er utilstrekkelige til å utføre dette arbeidet, noe som bekreftes av attest;
• eieren av organisasjonens eiendom har endret seg;
• den ansatte har disiplinære sanksjoner, har gjentatte ganger unnlatt å oppfylle sine arbeidsoppgaver (dette er sant i fravær av gyldige grunner);
• arbeidstakeren har grovt brutt arbeidsoppgavene minst en gang;
• arbeidstakeren har mistet arbeidsgiverens tillit når han begår skyldige handlinger i forhold til de penge- eller handelsverdiene han tjener;
• ved inngåelsen av arbeidsavtalen ble falske dokumenter levert.

Noen av faktorene ovenfor må bevises. I de fleste tilfeller utarbeides en passende handling som er signert av lederen og andre ansatte.

Advokat Alexander Kuryanov snakker om hvordan man kan unngå å bli sparket under tvang i denne videoen:

Hvis en ansatt blir tvunget til å forlate, bør en klage sendes til arbeidstilsynet, og det maksimale bevismaterialet, inkludert vitnesbyrd, skal samles inn. Det er vanskelig å bevise saken din, men loven er alltid på de ansattes side.

Det er ofte situasjoner når en person blir sparket fra jobb uten grunn, og det eneste argumentet fra ledelsen er personlig fiendtlighet. I følge loven kan grunnlaget for avslutning av arbeidsforhold være handlinger som ikke samsvarer med den signerte kontrakten; i alle andre situasjoner kan avslutning av samarbeid bare være etter gjensidig samtykke. I denne forbindelse begynte mange arbeidsgivere å praktisere tvang for å avskjedige "av egen fri vilje."

Siden arbeidsgiveren ikke har noe hjemmel for å bryte arbeidsforholdet, er den eneste utveien for ham å skape forhold der underordnede uttrykker et ønske om å forlate alene.

Mange ledere bruker følgende metoder for å få et oppsigelsesbrev:

• alle deres handlinger presenteres av autoriserte personer i en obligatorisk form;
• kommunikasjon med en underordnet foregår oftest i en frekk eller avvisende tone;
• under samtalen pålegges den ansatte et tenkt "eget ønske" om å bryte arbeidsforholdet;
• på alle aktivitetsområder, blir den ansatte påpekt for sin profesjonelle uegnet og manglende evne til å utføre sitt arbeid (oftest er dette bare nit-plukking og forsøk på å legge press på emnet, selv om personen i virkeligheten oppfyller alle sine plikter med høy kvalitet);

I de fleste tilfeller forstår underordnede at kommunikasjonsstil, økte krav og mange andre pressfaktorer er tvang til å avskjedige av egen fri vilje, men hvordan kan man bevise en slik rettighetsbrudd?
Ofte lærer lederen handlinger som metoder for å stimulere ansatte til å få flere resultater i sin virksomhet. Men faktisk er dette ikke alltid sant.

Det er to hovedindikatorer som kan avsløre de virkelige motivene til arbeidsgiveren:

1. Målet som forfølges i alle samtaler.

Hvis hovedmotivet til direktøren eller annen autorisert person er å bidra til den ansattes profesjonelle vekst, vil andre mål i samtalen bli satt, åpenbart ikke hint om å forlate stillingen.

1. Trykkform.

Motiverende press er som regel mye mykere og lettere å presentere, men viktigst av alt, det bidrar til dannelsen i en person av et ønske om å jobbe hardere og bedre, men ikke å slutte.

Hva er en tvang om å avskjedige?

I tillegg til tvetydige setninger og forkledde hint, bruker noen tjenestemenn mer grove og greie metoder som er i strid med lovlige menneskerettigheter, både arbeidsloven og borgerloven.

For å tvinge oppsigelsen, benytter lederen seg til følgende handlinger:

1. Trusler.

I dette tilfellet blir personen informert om at han vil få sparken, og deretter kreves det at de signerer en uttalelse. Myk og svak sinn er ikke i stand til å tåle sterkt press fra lederen, og bestemmer seg derfor som oftest for å dra.

1. Trusler.

Hvis en person nekter å signere dokumentet, er neste trinn som regel trusselen fra arbeidsgiveren om å si ham opp under artikkelen, skape uutholdelige arbeidsforhold osv.

1. Forfalskning av fakta.

For å oppnå suksess med denne metoden, bruker lederen hjelp fra andre ansatte (muligens også under press fra ledelsen), som er med på å skape forhold som i det minste fører til en pinlig situasjon for en kollega, og høyst til bøter eller lovlig avskjed.

1. Trusler rettet mot motivets liv og eiendom.

Et ekstremt mål for et underordnet press er å påføre ham materiell og fysisk skade. Som regel, for implementeringen av planen, tyder direktøren på hjelp av tredjeparter som er i stand til å utføre bestillingen på et profesjonelt nivå. Det er også nødvendig for å bevise involveringen av selskapet selv, offeret kunne ikke.

Viktig! Denne typen overgrep tilhører allerede lovbruddene som er spesifisert i straffeloven og kan føre til fengsling av eieren av selskapet.

Arbeidsgivers ansvar for tvang til å si opp fra jobben

Hvis den ansatte klarer å bevise sin ulovlige oppsigelse ved å tvinge ham til å undertegne et fratredelsesbrev av fri vilje, vil arbeidsgiveren måtte svare under følgende artikler:

• artikkel 5.27 i administrativ kode;
• artikkel 145 i Den russiske føderasjonens straffelov.

LES OGSÅ:

Mindreåriges arbeidsrett

Straffene avhenger av graden av brudd på den ansattes rettigheter. Domstolens avgjørelse kan påvirkes av metoden for press og konsekvensene i søkerens liv, etter handlingene som ble gjort for hans “frivillige avgang”.

På slutten av rettsmøtet er følgende typer straff mulig:

• administrativt ansvar (betaling av bot til statskassen);
• sivilrettslig ansvar (betaling av erstatning til den skadede personen, både for ikke-virkedager og for moralsk skade);
• strafferettslig ansvar (diskvalifisering av selskapet i en viss periode, eller fullstendig nedleggelse, samt fengsel av hodet i en periode på 1 til 3 år).

Merk følgende! For ikke bare å straffe den skyldige, men også for å få god erstatning for skaden, bør du søke hjelp fra profesjonelle advokater som vil hjelpe deg med korrekt å utarbeide en uttalelse til retten.

Hvordan beskytte deg mot å bli tvunget til å dra?

Slike situasjoner har blitt ganske vanlige blant mange selskaper og bedrifter. I de fleste tilfeller er underordnede ikke engang klar over at direktørens handlinger ikke bare er et brudd på deres rettigheter, men også med lovgivningen i Russland.

Derfor signerer de søknaden og blir fratatt lovlige utbetalinger, retten til jobb til de finner en annen jobb og andre privilegier spesifisert i arbeidskoden.
Hver situasjon har sine egne egenskaper og individuelle nyanser som påvirker videre handlinger.

Imidlertid er det noen nyttige tips som hjelper deg med å finne ut hva du skal gjøre videre.

1. Analyser om resultatet er verdt innsatsen og kostnaden.

Før du tar noen skritt for å løse konflikten som har oppstått, er det verdt å analysere hele dagens situasjon og avgjøre hva som vil være mer effektivt under disse omstendighetene: signere en uttalelse eller forsvare juridiske rettigheter gjennom rettslige prosedyrer. Det er veldig viktig å forstå her at de innsendte kravene må støttes av bevis. Mulig erstatning er i stand til både å dekke skaden som er forårsaket og ikke rettferdiggjøre all tid og krefter som er brukt på å skaffe den, og det vil derfor ikke være hensiktsmessig og meningsløs handling å skrive krav og krav.

1. Oppgi din posisjon til ledelsen i organisasjonen.

Under en samtale med en leder angående signering av en erklæring av egen fri vilje, er det nødvendig å gi uttrykk for sin stilling (nektelse av å signere et dokument) og begrunne dette med artikler fra arbeidskoden, samt vilkårene i kontrakten. Ved å påpeke ulovligheten til handlingene, vil du først og fremst demonstrere kunnskap om dine rettigheter, noe som positivt kan påvirke hodets fremtidige handlinger, og selvfølgelig vil dette tjene som bevis under prosessen.

1. Bli en eksemplarisk ansatt i selskapet.

Det skal forstås at i en situasjon som har oppstått, er hovedmålet for regissøren eller annen tjenestemann din avskjedigelse, og derfor kan enhver feil eller uoppmerksomhet påvirke den videre utviklingen av hendelser negativt. I løpet av denne perioden er det verdt å følge dagens arbeidsplan, utføre sine plikter effektivt og samvittighetsfullt og ikke tillate forsinkelser eller andre feil.

Viktig! Innhenting av oppgaver og en rapport om gjennomføringen skal gjøres skriftlig. Hvis saken går til retten, vil disse papirene tjene som bevis på at lederen brøt vilkårene i kontrakten eller fant feil med den ansatte urimelig.

1. Forbered deg på mulige provokasjoner.

Ofte blir en motstridende ansatt tvunget til å skrive et oppsigelsesbrev av fri vilje. Det er nødvendig for arbeidstakeren å bevise at oppsigelsen skjedde under press i retten. Imidlertid viser praksis at domstolene finner arbeidernes argumenter ikke overbevisende og i de fleste tilfeller nekter å inngi krav. En avgjørelse til fordel for den ansatte kan bare tas hvis arbeidsgiveren har begått alvorlige brudd og det er bevis på dette. For eksempel tilbyr en arbeidsgiver en ansatt å si opp av egen fri vilje i stedet for å få sparken i henhold til artikkelen. På den ene siden anser ikke domstolene en slik situasjon som tvang om avskjedigelse. Men derimot, hvis retten finner ut at det ikke var reelle grunner til å si opp arbeidstakeren under artikkelen, vil den gjeninnføre ham på jobben. Arbeidsgivere tvinger ofte gravide arbeidere til å dra. Det er forbudt å si opp gravide på initiativ fra arbeidsgiveren. Domstolene tar hensyn til denne stillingen til arbeidstakeren, siden det er vanskeligere for en gravid kvinne å kontrollere følelser, og det er derfor lettere å overbevise henne om å slutte hvis hun ikke passer arbeidsgiveren.

Følgende situasjon er typisk. Direktøren for selskapet bestemte seg for å erstatte en ansatt med en annen og inviterer den ansatte forsiktig til overføring. Når arbeideren nekter, begynner regissøren å overleve ved å irettesette henne. Etter at irettesettelsen er uttalt, tilbyr regissøren kvinnen å trekke seg av egen fri vilje, ellers vil hun bli sparket i henhold til artikkelen ... I dette tilfellet er det mye vanskeligere å bevise ulovligheten i oppsigelsen. De kvinnelige ansatte begynner å bli veldig bekymret, og i løpet av en følelsesmessig samtale signerer de et oppsigelsesbrev. På grunn av stress blir en gravid kvinne syk og besvimer eller går til sykehuset. Etter å ha roet seg, skjønner kvinnen at regissøren bare spilte på hennes tilstand. Derfor, etter at han forlot sykehuset, legger den ansatte inn et krav til tingretten.

I en av disse sivile sakene gikk retten til arbeideren og sa i sin avgjørelse at en kvinnes besvimelse hadde direkte sammenheng med stresset ved å bli sparket. Som følger av utskrivelsen ble hun innlagt på sykehus med en diagnose av nevrotisk lidelse, som var forårsaket av en reaksjon på stress. Fra dette konkluderte retten med at det var grunner for arbeidstakerens følelser. Og de er forbundet med tap av arbeidsplasser. Retten konkluderte med at kvinnen ikke ønsket å slutte, tvang regissøren henne til å gjøre det. I tillegg kunne hun ikke trekke søknaden tilbake ettersom hun var på sykehuset. At arbeidstakeren var gravid, spilte også mot arbeidsgiveren, siden det ikke var noe poeng å forlate den gravide. Hun hadde tross alt ikke klart å motta fordeler og gå i fødselspermisjon. Et annet typisk tilfelle, når en ansatt mistenkes for at han er i rus, blir det utført en berusethetstest på jobben, og i en ultimatumform foreslår jeg den ansatte enten å trekke seg etter partenes samtykke, eller under artikkelen for å drikke alkohol. Arbeidstakeren samtykker i å gå frivillig og skriver en uttalelse og en avtale under diktering.

Før han signerte fratredelsesbrevet, gjennomgikk den ansatte en medisinsk undersøkelse i en medisinsk undersøkelse, men resultatene av en kjemisk analyse av blod og urin var ennå ikke klare. Noen dager etter oppsigelsen får den ansatte vite at medisinsk forskning ikke viste spor av narkotika eller alkohol i analysene. Da innser den ansatte at han skyndte seg å si opp. Og han går til retten. I retten ber den ansatte ta hensyn til at han ikke redegjorde for sine handlinger da han skrev uttalelsen. På det tidspunktet hadde han tross alt ikke sovet på to dager. Først hadde han et skift, og så var det ingen måte å sove på grunn av en tur til direktøren for selskapet, han ble overvåket hele tiden og fikk ikke vann eller å gå utenfor. I en av de samme sakene støttet retten den ansatte, noe som tyder på at direktøren tvang ham til å trekke seg av egen fri vilje. Dette bekreftes av vitnesbyrd fra vitner som bekreftet at direktøren foreslo at den ansatte forlater under trusselen om avskjed i henhold til artikkelen, og at han skrev en uttalelse og enighet under regissørens diktat. Den ansatte var i en stressende situasjon. Stresset var forårsaket av søvnmangel i 2 dager, regissørens trusler med bekymringer fordi han kunne miste jobben og en stabil inntekt. Laboratorieforskning av analyser viste at arbeidstakeren ikke brukte alkohol og narkotika. Dette betyr at arbeidsgiveren ikke hadde noen grunn til å si opp ham på ærekrenkende grunnlag. Det ga ingen mening for den ansatte å slutte. Han betaler lånet, samt underholdsbidrag. Samtidig hadde han ingen tilbud om ansettelse. Det er faktisk han sluttet uten utsikter til å finne en jobb i nær fremtid. Retten tok også hensyn til at den ansatte ble utdannet i oppfriskningskurs i sitt yrke. Derfor planla jeg å fortsette å jobbe i selskapet.

Vitenskapelig og teknisk fremgang står ikke stille, og mange arbeidere bruker resultatene for å beskytte sine rettigheter. I en av tilfellene med å gjenopprette arbeidet presenterte den ansatte således retten et lydopptak av en samtale med regissøren, spilt inn på en diktafon.
Direktøren innkalte en kritikkverdig ansatt til en hjerte-til-hjerte-samtale. Før han gikk til regissøren, skrudde den ansatte på diktafonen på telefonen. Han gjorde dette i tilfelle lederen bestemte seg for å true dem eller tvinge dem til å slutte. Den ansatte hadde rett. Sjefen ba ham umiddelbart om å skrive oppsigelsesbrev. Og hvis de ikke gjør det, vil hun si ham for svik. Han forsterket trusselen ved å ringe til sikkerheten og krevde at ingen flere arbeidere skulle få komme inn på kontoret. Som et resultat skrev arbeiderne, under omstendighetens åk, et oppsigelsesbrev samme dag.

Etter å ha roet seg ned og snakket med en advokat, gikk den ansatte for retten og krevde at oppsigelsen ble erklært ulovlig. Han hevdet at han ble tvunget til å trekke seg. Som bevis presenterte den ansatte retten med et lydopptak av samtalen med sjefen sin. Retten godtok lydopptaket som bevis. Han antydet at man fra det kan forstå hvem, når og under hvilke omstendigheter som gjorde det. Den ansatte tok opp samtalen på sin personlige telefon ved hjelp av "diktafon" -programmet. Opptaksfilene inneholdt formatet og datoen for opptaket. Den ansatte reflekterte også all denne informasjonen i søknaden om å feste lydopptaket til saksmappen.

Som et resultat fant retten det bevist at lederen tvang den ansatte til å slutte. I tillegg tok retten hensyn til vitneforklaringen til partneren hans, som bekreftet tvangsinnholdet i oppsigelsen. Under hensyntagen til de fremlagte bevisene erklærte retten ansattes avskjedigelse ulovlig.

Arbeidsgivers klage til en høyere domstol ble avvist. Dommerpanelet forklarte at den ansatte tok opp samtalen i arbeidstiden for å registrere brudd på sine arbeidsrettigheter. Selve posten inneholder ikke informasjon om personvern. Derfor kan en slik journal brukes som bevis.