Brudd på arbeidsdisiplineartikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode 81. Praksisen med vellykket gjenoppretting av de avskjedigede for gjentatte brudd på disiplinen

I dag er oppsigelse av en arbeidsgivers avtale med en ansatt en prosess som har sine egne egenskaper. Den eneste måten å si opp avtalen på initiativ fra ledelsen er ved oppsigelse i henhold til artikkelen.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan for å løse akkurat ditt problem - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

For øyeblikket gjenspeiles prosedyren for avskjedigelse i henhold til artikkelen i gjeldende lovgivning.

Den mest tilgjengelige saken vurderes i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Å finne ut hvordan du fyrer er enkelt nok. Det er nødvendig å gjøre deg kjent med de viktigste punktene knyttet til denne prosedyren på forhånd.

Fører til

Årsakene til oppsigelse under artikkelen kan være svært forskjellige.

I dag er årsakene til å si opp en ansatt på arbeidsgiverens ønske:

• alvorlige brudd på disiplin;
• inkonsekvens;
• tyveri og avfall;
• uegnet
• disiplinære lovbrudd;
• tap av tillit;
• beruselse
• andre begrunnelser.

For irettesettelser i tilfelle gjentatt pålegg, er oppsigelse også mulig.

Men husk at årsakene til irettesettelsen må være veldig alvorlig.

Brudd på arbeidsdisiplin

I dag betyr brudd på den aktuelle typen i forskriftsdokumentene:

• fravær;
• forsinkelse.

Det er viktig at det er en bekreftelse på fraværet av alvorlige grunner som hindrer arbeidstakeren i å komme til arbeidsplassen i tide.

Fravær

Disiplinær forseelse

Ved disiplinær forseelse kan arbeidsgiveren lovlig.

Betydningen av dette begrepet er beskrevet i tilstrekkelig detalj i art. Nr. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Å ankomme arbeidsplassen i beruset, også umoralsk oppførsel, er en lovbrudd av denne typen.

For avskjedigelse trenger du bevis - vitne, medisinsk.

Tap av tillit

Videre må den avskjedigede selv bli kjent med dette dokumentet mot signatur.

I mangel av det i bedriften sendes bestillingen via post til registreringsstedet, med anbefalt post.

Fyll ut arbeidsboka

Når du avslutter arbeidsavtalen på den vurderte måten, må du gjøre det.

Eksempel:

Avskjediget fra sin stilling på grunn av en engangs manglende overholdelse av arbeidsdisiplin i form av å være på jobb i en tilstand av alkoholforgiftning, ifølge p.p. Klausul 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Betalinger og erstatning

Ved oppsigelse på grunnlag av artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil arbeidsgiveren være forpliktet til å belaste følgende betalinger:

• lønn for den tid som allerede har jobbet;

Timing

Når en ansatt blir sagt opp på grunn av disiplinærbrudd, er det viktig at følgende frister overholdes:

• forklaringer må gis innen 2 dager;
• oppsigelsen utføres innen 1 måned.

Kan jeg utstede med tilbakevirkende kraft?

Mange arbeidsgivere, av forskjellige grunner, ønsker å gi en oppsigelsesordre med tilbakevirkende kraft.

Denne handlingen er ulovlig og kan føre til alvorlig disiplinæransvar.

Konsekvenser for den ansatte

Konsekvensene for en ansatt etter avskjedigelse i henhold til art. 81 i den russiske føderasjonskodeksen er ganske alvorlige - i fremtiden kan det oppstå problemer under offisiell ansettelse.

I tillegg er ytterligere rettslige skritt mulig, og i tilfelle tyveri, bevisst tilbaketrekning av midler og andre økonomiske svindel, er det nødvendig å betale organisasjonen skadesummen pluss straffebeløpet bestemt av rettsavgjørelsen.

En oppføring i en arbeidsbok i denne situasjonen kan ødelegge hele den positive opplevelsen av en persons arbeid - noen arbeidere må ty til drastiske tiltak - "tapet" av en arbeidsbok med det ubehagelige faktum å bli sparket "under artikkelen" eller endre aktivitetsfeltet.

Hvis den ansatte er uenig

Noen ganger hender det at en ansatt ikke er enig i oppsigelsesprosedyren, og mener at prosedyren ble utført i strid med hans rettigheter.

I dette tilfellet kan arbeidstakeren søke om beskyttelse til følgende institusjoner på registreringsstedet:

• til arbeidstilsynet;
• til retten.

For å gjøre dette må du utarbeide en uttalelse, støttet av dokumenter som bekrefter problemet.

Derfor, i alle tilfeller, i tilfelle ubehagelige eller omstridte situasjoner med selskapets ledelse, skal ansatte kopiere alle ordrer, ordrer, handlinger og andre papirer som de blir bedt om å signere.

Arbeidsgivers ansvar

Hvis oppsigelse utføres på denne måten, hvis en ansattes rettigheter blir krenket, vil arbeidsgiveren ha et ganske alvorlig ansvar.

Hvis arbeidstilsynet finner brudd, er det mulig:

• restaurering av en ansatt på arbeidsplassen;
• betaling av økonomisk kompensasjon til ham;
• bringe til administrativt ansvar for selskapets ledelse.

I de fleste tilfeller utføres oppsigelse i forbindelse med arbeidstakerens eget ønske eller samtykke fra partene.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan for å løse akkurat ditt problem - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Imidlertid kan det i noen situasjoner bli initiativtaker til denne prosessen. Disse inkluderer oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin. Men for at dette skal være mulig, trengs det gode grunner.

Fundamenter

Lovgivningen tillater arbeidsgiveren å ensidig si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren.

Den viktigste forutsetningen for dette er eksistensen av et grunnlag, støttet av bevis.

Så, følgende handlinger fra den ansatte kan tjene som en grunn til oppsigelse i denne formen:

• forbrytelser begått i virksomheten;
• forårsaker materiell skade på selskapet;
• å være beruset på arbeidsplassen;
• enkelt eller systematisk brudd på arbeidsavtalens vilkår;
• avsløring av kommersielle hemmeligheter;
• usømmelig oppførsel mens du arbeider;
• eller fravær i mer enn tre sammenhengende timer i arbeidstiden.

Oppsigelse kan også forekomme hvis det allerede er tatt disiplinære tiltak mot den ansatte, og han ble også advart om oppsigelse.

I tilfeller der en ansatt bryter disiplin, er arbeidsgiveren forpliktet til å registrere sin handling i form av en handling.

Et slikt dokument er tegnet i to eksemplarer, hvorav den ene skal overleveres til den ansatte. Også når det blir utarbeidet, må vitner være til stede.

Lov

Som andre grunner til oppsigelse, er oppsigelse basert på brudd på disiplin av en ansatt regulert av arbeidskoden i Russland.

I denne situasjonen må hoveddokumentet adopteres.

Den beskriver i detalj situasjoner der arbeidsgiveren beholder retten til å si opp en ansatt.

Oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin

Oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin kan utføres på forskjellige måter, alt avhenger av mange faktorer.

Disse inkluderer alvorlighetsgraden av brudd og antallet (hvis det er flere).

Gjentatt (systematisk)

Oppsigelse av en arbeidsavtale kan ikke skje umiddelbart. Ved mindre overtredelser har arbeidstakeren fremdeles en sjanse til å bli på sin plass.

Imidlertid, hvis handlingene begynner å være systematiske, har arbeidsgiveren rett til å si opp for gjentatte brudd på arbeidsdisiplin.

Samtidig, hvis det er gode forhold mellom partene, kan arbeidsgiveren ta initiativ til å lage en avtale.

I dette tilfellet vil han være i stand til å si opp arbeidstakeren under visse betingelser uten å ødelegge arbeidsboken.

Ujevn

Hvis det er grovt brudd, bør oppsigelsen være øyeblikkelig. I dette tilfellet har arbeidsgiveren rett til å si opp kontrakten med en gang. Dette betyr at en ansatt kan få sparken uten jobb.

Denne prosessen tar bare noen få dager.

Disiplinær handling

Som nevnt tidligere, i tilfelle mindre overtredelser, kan en ansatt forbli på sin arbeidsplass. Faktum er at avskjedigelse ikke er den eneste måten å straffe på, og regnes som det høyeste målet.

Mindre drastiske disiplinære tiltak kan medføre minst skade for arbeidstakeren.

Disse inkluderer irettesettelser og merknader. I likhet med avskjed kan andre typer straffer bare ilegges av organisasjonens leder.

Han har også rett til å kreve lovbryteren å lage et notat, som skal inneholde en forklaring på den ansattes handling.

Når straffen pålegges, må arbeidsgiveren spesifisere alvorlighetsgraden av den handlingen begått av den ansatte.

Det er også nødvendig å indikere den ansattes holdning til sine plikter og under hvilke omstendigheter hendelsen skjedde.

Registreringsprosedyre

Før du starter en ansatt, er arbeidsgiveren forpliktet til å samle alle nødvendige dokumenter, hvis liste inneholder en offisiell etterforskning, samt et forklarende dokument fra den ansatte selv. Etter det kan du starte selve prosessen.

Kurset er noe annerledes enn det vanlige opplegget:

1. Det må utarbeides en skriftlig oppsigelse som skal sendes til den ansatte for å informere ham.
2. Videre er det utarbeidet, og grunnlaget for dette vil være papirer som viser at det foreligger et brudd.
3. Forberedelser gjøres for oppsigelsesdagen: papirer samles inn, en oppføring gjøres i arbeidsboka, betaling beregnes.
4. Prosessen avsluttes på dagen for oppsigelse, når arbeidstakeren mottar dokumentene og på grunn av ham. Etter det anses ansettelseskontrakten som offisiell oppsagt.

Dokumenter

Ved avskjedigelse på grunn av brudd på disiplin, spiller dokumentene som er utarbeidet under denne prosessen en viktig rolle. Hvis de er utarbeidet feil, kan den ansatte ha en sjanse til å inngi søksmål for retten for å oppheve ledelsens avgjørelse.

Noen av de nødvendige papirene må utarbeides før kontrakten avsluttes. Vanligvis blir de tegnet under en intern etterforskning.

I løpet av den samme prosessen med oppsigelse er ordren og arbeidsboken av største betydning.

Rekkefølge

For å utarbeide en oppsigelsesordre er det en enhetlig form "T-8".

Det er også dens analog for å si opp en avtale med flere ansatte samtidig - "T-8a". Sistnevnte brukes imidlertid sjelden i tilfeller av avskjed på grunn av brudd.

Et velskrevet dokument skal inneholde:

• organisasjonsdata;
• dato for utarbeidelse og eget nummer;
• informasjon om den ansatte;
• datoene for inngåelse og utløp av arbeidsavtalen;
• grunnlag for oppsigelse og tilsvarende avsnitt i artikkelen;
• fotnoter til dokumenter som bekrefter bruddet;
• underskrifter fra begge sider av hendelsen.

Sysselsetting bokføring

Et viktig aspekt er det som er lagt inn i arbeidstakers arbeidsbok. Innholdet må være i full overensstemmelse med det som er angitt i bestillingen som grunnlag. Den skal også inneholde en identisk artikkel.

For å sertifisere posten brukes en rund forsegling av selskapet og signaturen til personen som skrev det i arbeidsboken.

I tillegg til selve oppføringen, må dokumentet inneholde nummeret da det ble utstedt, tilsvarende oppsigelsesdagen.

Arbeidstakeren må gjøre seg kjent med innholdet i de oppgitte dataene, og hvis han er enig i dem, setter han på signaturen.

Utbetalinger

Til tross for at oppsigelse betraktes som det høyeste disiplinære tiltaket, er arbeidsgiveren fortsatt forpliktet til å gi arbeidstakeren de utbetalingene han har fått.

Disse inkluderer:

• hele lønnsbeløpet for arbeidsdagene siden begynnelsen av siste opptjening;
• for ubrukte feriedager.

I 2019 har arbeidsgiveren ingen rett til å frata en ansatt sine utbetalinger, selv ikke i tilfelle skade på organisasjonen. Loven forbyr imidlertid ikke ham å gå til retten med erstatningskrav.

Arbitrage praksis

Du kan sende inn en kraverklæring selv etter at den ansatte er oppsagt, men i dette tilfellet må du som bevis gi dokumentene som overtredelsen ble registrert på.

Ofte tillater sjefen, inspirert av å se Hollywood-filmer, seg den harde setningen "Du er sparket" for enhver praktisk og upraktisk anledning. Imidlertid gjør kjennskap til normene i arbeidsloven det klart at oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin ikke er en enkel oppgave. For at sjefen ikke selv trenger å forklare seg i retten, må personaltjenesten huske de relevante bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hva er arbeidsdisiplin?

Viktig! Det bør tas i betraktning at:

• Hver sak er unik og individuell.
• En grundig undersøkelse av saken garanterer ikke alltid et positivt utfall av saken. Det avhenger av mange faktorer.

For å få det mest detaljerte råd om problemet ditt, trenger du bare å velge et av de foreslåtte alternativene:

Når en arbeidsgiver snakker om oppsigelse for et systematisk brudd på arbeidsdisiplin, mener han arbeidstakers manglende overholdelse av kravene i artikkel 189 i Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det fastslår at forpliktelsene til partene i arbeidsavtalen inkluderer streng overholdelse av de ansatte i de interne forskriftene i virksomheten, samt at arbeidsgiveren skaper de gunstigste forholdene for dette.

Atferdsreglene for ansatte i virksomheten i arbeidstiden dekker et ganske bredt spekter av spørsmål:

• driftsmodus;
• prosedyre for innleggelse og oppsigelse;
• lokalisering av arbeidsplasser (i begrepet artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• partens viktigste plikter og ansvar;
• vilkår for tildeling av bonuser og ileggelse av straffer;
• andre vesentlige aspekter av arbeidsforholdet.

Et bredt spekter av spørsmål knyttet til begrepet arbeidsdisiplin, gjør at nesten enhver ansattes oppførsel kan bli utsatt for disiplinær straff.

Typer av brudd på arbeidsdisiplin og grunnlag for oppsigelse

Det er ingen eksakt liste over situasjoner som utvetydig er kvalifisert som brudd på arbeidsdisiplinen i arbeidsloven. Når du bestemmer årsaken til en ikke-planlagt beregning, er det vanlig å dele alle lovbrudd i enkelt, grov og systematisk, som skjer konstant eller minst to ganger.

Umiddelbar oppsigelse av arbeidsavtalen vil provosere: fravær eller langt fravær (mer enn 4 timer totalt per dag) fra arbeidsplassen, å være på jobb i en tilstand av alkohol- eller narkotikamisbruk, tyveri eller skade på selskapet, samt bevisst manglende overholdelse av kravene til arbeidsbeskyttelse. Et korrekt formalisert faktum, til og med det eneste, om en slik ansattes handling vil medføre at det i hans arbeid vises en omtale av paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I litt lenger tid vil arbeidsgiveren tåle bevisst forsømmelse av offisielle plikter. For å kvitte seg med en uansvarlig ansatt, trenger sjefene å registrere minst to tilfeller av latskap fra den innleide personen innen 365 dager. I dette tilfellet er det mulig å anvende klausul 5 i artikkel 81 i arbeidskodeksen på arbeidstakeren og formalisere hans avskjedigelse for et systematisk brudd på arbeidsdisiplin.

Ansvar for brudd

Å skille seg fra en ansatt i henhold til artikkelen for gjentatt brudd på arbeidsoppgaver er snarere en måte å påvirke ansatte på. Oftere, for å gjenopprette orden i teamet, tyr arbeidsgiveren til mer lojale typer straff. I artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tillegg til avskjedigelse for ikke-overholdelse av arbeidsdisiplin, som den strengeste straffen, er det to typer innflytelse:

• bemerkning (for milde tilfeller, som likevel ikke kan ignoreres);
• (for mer alvorlige lovbrudd som medførte negative konsekvenser, eller det tok mye krefter og penger å fikse dem).

Arbeidsgiveren har rett til å bruke noen av dem hvis arbeidstakerens skyld er bevist og eksponeringsmetoden er proporsjonal med alvorlighetsgraden av det som ble begått, art. 192 TC. Videre står ledelsen fritt til å velge en mindre streng straff for den ansatte, eller kan nekte det helt, art. 193 TC. Kompetansen til direktøren inkluderer også tidlig tilbaketrekning av den tidligere pålagte straffen, art. 194 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelsesprosedyre

Ethvert brudd må vurderes på sin fordel, idet det tas hensyn til alle formildende omstendigheter og unnskyldninger. Arbeidsgiveren blir bedt om å gjøre dette i henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis den ansattes feil er ubestridelig og sjefene ikke er tilbøyelige til å stå på seremoni med den skyldige, må personellansvarlige gå gjennom en vanskelig formell papirvei for avskjedigelse for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin. Og for ikke å fylle ut arkivet for rettspraksis til fordel for den ansatte, må man ikke gå glipp av et eneste trinn.

Bevis for brudd

Å registrere en ugjerning er utgangspunktet for anvendelse av enhver disiplinær sanksjon. Arbeidsgivers tillit til at arbeidstakeren ikke vil være i stand til å utfordre lovligheten av avskjedigelse for brudd på arbeidsdisiplin, avhenger av hvor fullstendig og objektivt prosedyren vil bli utført:

Virkelige livssituasjoner kan gå langt utover standardalternativene. Det viktigste i papirene er objektivitet, samt involvering av uinteresserte vitner og eksperter.

Utstede en advarsel til en ansatt

Selv om situasjonen tolkes entydig og etter arbeidsgivers mening fortjener arbeidstakeren den strengeste straffen, vil det ikke fungere å anvende den uten arbeidstakerens forklaring. Loven forplikter arbeidsgiveren til å kreve dem fra den skyldige skriftlig, art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er et generelt akseptert skjema som ber den ansatte bevise at han er uskyldig, men du kan gjøre dine egne endringer i det hvis det er relatert til det som skjedde. Hvis den ansatte nekter å motta forespørselen, må den leses høyt og avslaget må bekreftes med vitnes underskrifter. Eller formaliser dette i en egen handling.

Forbereder og mottar en forklarende merknad

Den ansatte får to virkedager for å rettferdiggjøre utilsiktet karakter av handlingene sine eller for å bevise handlingen av tvingende omstendigheter. I løpet av denne tiden kan han innhente den nødvendige informasjonen, søke juridisk rådgivning, eller bare oppgi årsakene til oppførselen.

Ofte krever arbeidsgiveren haster eller truer øyeblikkelig oppsigelse. I dette tilfellet skal den ansatte ikke ha det travelt eller er redd: sjefene kan ikke påvirke timingen. Men for at ledelsen ikke skal gi etter for fristelsen til en rask represal, må den ansatte motta en kopi av forespørselen om signatur, og når han får et forklarende brev til direktøren, får han til å signere det andre eksemplaret.

Hensyn og vurdering av bruddet

Siden oppsigelse for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er et ekstremt tiltak, blir avgjørelsen ofte tatt kollektivt. Det vil være bedre om sjefens konklusjoner blir bekreftet av medlemmer av en spesialopprettet kommisjon. Hvis en ansatt er i en fagforenings rekker, kan man ikke gjøre uten å ta hensyn til deres mening.

Den eneste adopsjonen av radikale tiltak truer arbeidsgiveren med inspeksjoner av arbeidsinspektører, påtalemyndigheten, og i verste fall er en rettsavgjørelse ikke i hans favør.

Oppsigelsespålegg for brudd på arbeidsdisiplin

Den siste handlingen, i en ugunstig situasjon, vil være en oppsigelsesordre. Du kan ta det enhetlige skjemaet T8 som et eksempel. Den eneste forskjellen fra standardbestillingen om å avslutte en arbeidsavtale vil være grunnlaget for beregningen - omtale av ett av avsnittene i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vilkår som er gitt for oppsigelse

Selve faktum med grovt brudd på disiplin disponerer ikke myndighetene for å være tålmodig med lovbryteren. Derfor venter ikke avskjedigelse som et disiplinært tiltak. Men hvis situasjonen krever behandling eller etterforskning, må arbeidsgiveren huske at loven gir ham bare tretti dager fra øyeblikket ugjerningen ble oppdaget, art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette betyr at ledelsen ikke vil være i stand til å true med oppsigelse og holde den ansatte i evig stress. Loven insisterer på: enten en forholdsmessig straff innen en måned, eller fullstendig tilgivelse av lovbruddet.

De arbeidstakerne som planlegger å gjemme seg for ledelsens sinne på ferie eller sykefravær, bør vite at disse periodene er ekskludert fra den tid som er tildelt for å avgjøre skjebnen til en uaktsom ansatt, art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er derfor etter en plutselig forverring av kroniske sykdommer, uansett hvor lenge det varer, den innleide må gi skriftlige forklaringer om årsakene til oppførselen.

Det er en begrensning til: Du kan ikke straffes for et brudd som ble oppdaget seks måneder etter at det ble begått. Denne perioden utvides bare for de hendelsene som bare kan oppdages av resultatene av revisjonen eller gjennom involvering av revisorer. Da kan tvangsovertakelsen overhales to år senere.

Hvordan gjøres beregningen og gjøres den?

Avskjedigelse av en ansatt for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er selvfølgelig ikke den hyggeligste prosedyren, først og fremst for ham selv. Dette betyr imidlertid ikke i det hele tatt at en person kan fratas alt han tjente i løpet av den tiden han tilbrakte selskapet.

Uansett hvilken artikkel som er spesifisert i ordren om avslutning av ansettelsen, har arbeidstakeren rett til å:

• nåværende lønn;
• feriekompensasjon (grunnleggende, tillegg, spesiell);
• refusjon av overskridelser på regnskapspliktige beløp;
• bonus for overoppfylling av normen, hvis den er etablert;
• betaling for overtid og arbeidstid i helligdager og helger;
• alle bonusutbetalinger i henhold til en tariffavtale eller annen lokal handling, hvis de ikke er avhengig av årsaken til oppsigelsen.

Arbeidsgiveren, som ønsker å straffe arbeidstakeren sterkere, kan ikke nekte rettidig utstedelse av arbeidskraft, forfallssertifikater og kopier. Han er forpliktet til å levere alle andre dokumenter som den tidligere ansatte kan kreve i fremtiden. Når du avviser for brudd på arbeidsdisiplin, er det bedre å bekrefte avgjørelsen din med konklusjonene fra kommisjonen, konklusjonen av eksperter og bli enige med fagforeningen, hvis noen.

Hvilken post er ført i arbeidsrekorden?

Ordlyden overføres til arbeidsboken, som inneholder oppsigelsesrekkefølgen. Derfor, hvis den inneholder en omtale av fravær eller alkoholforgiftning, vil den ansatte garantert lese det samme på arbeidssidene. En kort forklaring på årsakene til å avslutte et forhold med en spesialist vil ikke være nok. Loven bestemmer at arbeidsgiveren må spesifisere poenget og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tilfelle avskjedigelse for brudd på arbeidsdisiplin, må du notere at beregningen ble utført i samsvar med art. 81 TC. Men underklausulen som vil bli indikert, avhenger av omstendighetene:

• pP 5 - gjentatt (systematisk) mislighold;
• s. 6 - en, men grov overtredelse;
• s. 10 - i tilfelle av de samme handlingene fra lederen av foretaket eller hans stedfortreder.

Arbitrage praksis

Arbeidslovgivningen i Russland er ganske lojal mot innleide arbeidere. Basert på de fleste tilfeller av rettslig praksis, når situasjonen reiser tvil om objektiviteten til arbeidsgiveren, treffes avgjørelsen til fordel for den ansatte.

Oftest oppstår debatt når selskapets ledelse prøver å bevise lovligheten av oppsigelse på grunn av den ansattes vanlige manglende oppfyllelse av sine arbeidsoppgaver. Det er også vanskelig å bevise gjentatt bevisst brudd på arbeidssikkerhetsreglene. For å forsvare sin egen rettferdighet, må ledelsen utarbeide en imponerende pakke med støttedokumenter, ellers står det alvorlig ansvarlig.

Det er mye lettere å bevise for retten at oppsigelsen for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin ble utført i samsvar med alle reglene dersom arbeidstakeren begikk et grovt og åpenbart brudd (for eksempel fravær, alkoholforbruk eller bevist tyveri). Naturligvis vil denne virksomheten bare bli enkel hvis arbeidsgiveren registrerte omstendighetene nøyaktig og i tide og konsekvent fulgte alle trinn i den rettslige prosedyren.

Selv den mest verdifulle spesialisten bør være klar over at arbeidsreglene gjelder for alle medlemmer av teamet, uten unntak. Arbeidskodeksen gir i denne forbindelse arbeidsgiveren de bredeste myndighetene og godkjenner oppsigelse for systematisk brudd på arbeidsdisiplin, hvis andre påvirkningstiltak ikke har hatt ønsket effekt.

Advokat fra kollegiet for rettsvern. Hun spesialiserer seg på behandling av saker knyttet til arbeidstvister. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre normative dokumenter til regulerende myndigheter.

1. En disiplinærstraff kan påføres en ansatt for brudd på arbeidsdisiplin, dvs. for en disiplinærforseelse.

En disiplinærovertredelse er en skyldig, ulovlig svikt eller upassende oppfyllelse av en ansattes arbeidsoppgaver (brudd på lovkrav, forpliktelser i henhold til en arbeidsavtale, interne arbeidsregler, stillingsbeskrivelser, forskrifter, arbeidsgiverordrer, tekniske regler osv.).

Manglende utførelse eller feil utførelse av arbeidsoppgaver blir funnet skyldig hvis arbeidstakeren handlet forsettlig eller ved uaktsomhet. Manglende utførelse eller upassende utførelse av oppgaver av grunner utenfor arbeidstakers kontroll (for eksempel på grunn av mangel på nødvendig materiale, funksjonshemming) kan ikke betraktes som en offisiell forseelse.

Ulovligheten ved en ansattes handlinger eller unnlatelser betyr at de ikke overholder lover, andre lovgivningsmessige handlinger, inkl. forskrifter og vedtekter om disiplin, stillingsbeskrivelser. Tvert imot er handlinger fra en ansatt som overholder lover og andre lovgivningsmessige handlinger lovlige og kan ikke kvalifiseres som en disiplinærforseelse. Som fastslått i paragraf 19 i resolusjonen til RF-væpnede styrker fra 17. mars 2004 N 2, kan en ansatt ikke disiplineres for å nekte å utføre arbeid i tilfelle en fare for hans liv og helse som følge av brudd på krav til arbeidskraftbeskyttelse, med unntak av tilfeller forutsatt føderale lover, inntil en slik fare er eliminert eller for å nekte å utføre tungt arbeid og arbeide med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold som ikke er foreskrevet i arbeidsavtalen. Siden kodene ikke inneholder bestemmelser som forbyr en ansatt å utøve denne retten, selv når utførelsen av slikt arbeid er forårsaket av en overføring på grunnlag fastsatt i art. 72.2 i arbeidsloven, den ansattes avslag på midlertidig overføring til en annen jobb i samsvar med art. 72.2 TC av ovennevnte grunner er berettiget.

Tatt i betraktning at loven ikke foreskriver arbeidsgiverens rett til å tilbakekalle ham for tidlig fra ferie uten samtykke fra arbeidstakeren, kan heller ikke arbeidstakerens avslag (uavhengig av årsaken) til å overholde arbeidsgivers pålegg om å komme tilbake til jobb før slutten av ferien, betraktes som et brudd på arbeidsdisiplinen (avsnitt 37 i resolusjonen i plenum for RF væpnede styrker datert 17. mars 2004 N 2).

Bare slike ulovlige handlinger (passivitet) av en ansatt som er direkte relatert til utførelsen av hans arbeidsoppgaver, kan anerkjennes som en disiplinærforseelse.

Brudd på arbeidsdisiplin, som er disiplinærforbrytelser, inneholder spesielt punkt 35 i resolusjonen fra RF-væpnede styrkers plenum fra 17. mars 2004 N 2:

a) fraværet av en ansatt fra jobb eller arbeidsplass uten god grunn.

Det bør tas i betraktning at hvis den spesifikke arbeidsplassen til denne ansatte ikke er fastsatt i arbeidsavtalen som er inngått med den ansatte, eller den lokale lovgivningen til arbeidsgiveren (tidsplan osv.), Så i tilfelle tvist om spørsmålet om hvor arbeidstakeren er er forpliktet til å utføre sine arbeidsoppgaver, bør det antas at i medhold av del 6 i art. Arbeidskodeksens 209, er en arbeidsplass et sted hvor en ansatt må være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som er direkte eller indirekte under arbeidsgiverens kontroll;

• b) avslag fra arbeidstakeren uten god grunn fra utførelsen av arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i den etablerte rekkefølgen av arbeidsstandarder, fordi i kraft av arbeidsavtalen er arbeidstakeren forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen spesifisert i denne kontrakten, for å overholde de interne arbeidsregler som gjelder i organisasjonen. Det bør tas i betraktning at nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, ikke er et brudd på arbeidsdisiplinen, men tjener som grunnlag for å avslutte arbeidsavtalen i henhold til artikkel 7 nr. 7, del 1. 77 i arbeidsloven i samsvar med prosedyren fastsatt i art. 74 TC;
• c) nektelse eller unndragelse uten god grunn fra medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker, samt nektelse av arbeidstakeren til å gjennomgå spesiell opplæring og eksamener i arbeidsbeskyttelse, sikkerhetsforanstaltninger og driftsregler i arbeidstiden, dersom dette er en forutsetning for opptak til arbeid.

Arbeidstakers nektelse av å inngå en avtale om fullt materielt ansvar for sikkerheten til materielle eiendeler bør betraktes som skyldig som et brudd på arbeidsdisiplinen, dersom oppfyllelsen av plikter for å betjene materielle eiendeler er hans viktigste arbeidsfunksjon for den ansatte, som er avtalt ved ansettelse, og i samsvar med lovgivning med ham kan inngås en avtale om fullt materielt ansvar (paragraf 36 i resolusjonen fra RF-væpnede styrker fra 17. mars 2004 N 2).

2. For ulovlig, skyldig manglende oppfyllelse eller upassende utførelse av arbeidstakeren av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende en av straffene som er fastsatt i art. 192: bemerkning, irettesettelse, avskjedigelse på passende grunnlag.

Føderal lov av 30. juni 2006 N 90-FZ presiserte hvilke spesifikke grunner for å si opp en ansatt, fastsatt i del 1 i art. 81 i arbeidsloven, referer til disiplinære sanksjoner: klausul 5 (gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidstakeren uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær straff), klausul 6 (engangs grovt brudd på arbeidstakers plikter fra arbeidstaker), klausul 9 (tar en urimelig beslutning av organisasjonssjefen ( avdeling, representasjonskontor), hans varamedlemmer og regnskapsfører, som medførte brudd på sikkerheten til eiendom, ulovlig bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom), paragraf 10 (engang grovt brudd av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer til deres arbeidsoppgaver), samt punkt 7, 8, h. 1 i art. 81 i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk oppførsel ble begått av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av sine arbeidsoppgaver.

I tillegg klassifiseres føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006, avskjedigelse av en lærer som et resultat av gjentatt grovt brudd på charteret fra en utdanningsinstitusjon (ledd 1 i artikkel 336 i arbeidsloven) som disiplinærtiltak.

Listen over disiplinære sanksjoner nedfelt i art. 192 er uttømmende. Dette betyr at det er ulovlig å anvende andre straffer. Det vil for eksempel være ulovlig å overføre en ansatt til en lavere lønnet jobb som et disiplinært tiltak eller å ilegge en bot fra ham.

3. Unntak fra denne hovedregelen er bare mulig i tilfeller som direkte er fastsatt i lovgivningen om disiplinæransvar, charter og forskrift om disiplin for visse kategorier ansatte. Så i samsvar med art. 57 i loven om statens tjenestemann til en tjenestemann for manglende oppfyllelse eller upassende utførelse av oppgavene som er tildelt ham i tillegg til de straffer som er fastsatt i art. 192, kan også en advarsel om ufullstendig jobboverholdelse brukes.

Det skal bemerkes at paragraf 15 i forskriften om disiplin for jernbanearbeidere i Russland, ble godkjent. Ved dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 25. august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) ble det etablert spesielle disiplinærsanksjoner for å begå disiplinærbrudd spesifisert i avsnitt 16 og 17, av ansatte som utfører en arbeidsfunksjon relatert til bevegelse av tog og skiftearbeid: fratakelse av førersertifikat for rett til å kjøre lokomotiv, rullende materiell for biler, spesiell selvgående rullende materiell, en sjåfør - et sertifikat for retten til å kjøre vogn, en assistent lokomotivfører, motorbil rullende materiell, spesial selvgående rullende materiell - sertifikater fra en assisterende sjåfør, assisterende sjåfør for en vogn - sertifikater fra en assisterende sjåfør i opptil 3 måneder eller opptil ett år. Slike straffer kan brukes for forseelser som utgjør en krasj eller ulykke, menneskers liv og helse. En ansatt som ble fratatt den aktuelle attesten eller attesten ble overført med sitt samtykke til en annen jobb i samme periode.

Ved avgjørelsene fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen 24. mai 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) og 28. oktober 2002 N GKPI2002-1100 (økonomi av jernbaner. 2003. N 8) ble klausulene 15-17 i forskriften erklært ulovlige, siden disiplinærsanksjonen i form av avskjedigelse av en ansatt fra embetet med bestemmelsen, med hans samtykke, i rekkefølgen for overføring av en annen jobb, refererer til tvangsarbeid og ikke overholder loven. I tillegg ble de forutsette straffene og begrunnelsen for deres anvendelse innført ved en vedtekt, som strider mot art. Kunst. 192 og 330 i Labour Code, ifølge hvilke typer disiplinære sanksjoner og begrunnelsen for deres anvendelse bare kan fastsettes av føderale lover. I kraft av art. 330 i arbeidsloven, er disiplinen til arbeidere som har direkte tilknytning til bevegelse av kjøretøy, regulert av arbeidskoden og forskrifter (charter) om disiplin, godkjent av føderale lover.

Ved avgjørelsen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen 24. mai 2002 N GKPI2002-375, ble det erklært ulovlig og del 3 i paragraf 14 i forordningen, som tillater anvendelse av disiplinære sanksjoner (unntatt oppsigelse) for brudd på de etablerte oppførselsreglene i kontorlokaler, tog, på virksomhetsområdet, institusjoner og jernbanetransportorganisasjoner som ikke utfører sine arbeidsoppgaver av ansatte, noe som ikke samsvarer med definisjonen av en disiplinærovertredelse formulert i art. 192.

Ved dekret fra presidiet for Høyesterett i Den russiske føderasjon av 3. juli 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) ble også paragraf 18 i forskriften erklært ulovlig, med ytterligere grunnlag for å avskjedige jernbanearbeidere for brudd på arbeidsdisiplin, siden innføringen av et tilleggsgrunnlag for avskjedigelse ved en lov strider mot kravene i loven RF, ifølge hvilken arbeidskontrakten kan sies opp på grunnlag fastsatt i arbeidsloven eller andre føderale lover.

4. Retten til å velge et spesifikt disiplinært tiltak blant de som er gitt i loven, tilhører arbeidsgiveren, som må ta hensyn til lovbruddets alvorlighetsgrad, omstendighetene der den ble begått, arbeidstakerens tidligere oppførsel osv.

Som forklart i punkt 53 i resolusjonen fra den russiske føderasjonens væpnede styrker fra 17. mars 2004 N 2, må arbeidsgiveren fremlegge bevis som ikke bare viser at arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse, men også at når straffen ble innført, ble alvorlighetsgraden av denne lovbruddet tatt i betraktning og omstendighetene det ble begått under, samt den ansattes tidligere oppførsel, hans holdning til arbeid. Hvis retten når saken vurderes for gjeninnføring på arbeidsplassen, kommer til den konklusjonen at forseelsen virkelig fant sted, men oppsigelsen ble gjort uten å ta hensyn til ovennevnte omstendigheter, kan kravet være oppfylt.

Imidlertid har retten i dette tilfellet ikke rett til å erstatte oppsigelsen med en annen straff, siden i samsvar med art. 192 Det er arbeidsgivers kompetanse å pålegge en ansatt disiplinære tiltak.

5. Ved å anvende et slikt straffemål som avskjedigelse fra arbeid, må man huske på at det kun er tillatt på grunnlag som uttrykkelig er foreskrevet i art. Nr. 5-10 h. 1. 81 nr. 1 i art. 336 TC.

Når det gjelder oppsigelse av separate grunner spesifisert i art. 81 i arbeidsloven og i artikkel 1 paragraf 1. 336 i arbeidsloven, plenum for høyesterett i Den russiske føderasjon i avsnitt 52 i resolusjonen fra plenum for væpnede styrker i den russiske føderasjonen 17. mars 2004, N 2 spesifikt forklarte at avskjedigelse av en ansatt for gjentatt manglende opptreden uten god grunn til arbeidsoppgaver, samt for en enkelt grov overtredelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver; for å begå skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller begå en umoralsk lovbrudd, hvis de skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller, følgelig, umoralske lovbrudd ble begått av en ansatt på arbeidsstedet eller i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver; avskjedigelse av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer eller regnskapsfører for å ha tatt en urimelig beslutning som medførte brudd på sikkerheten til eiendom, ulovlig bruk eller annen skade på eiendommen til organisasjonen; avskjedigelse av leder for en organisasjon (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer for ett enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver, avskjedigelse av en lærer for gjentatt grovt brudd på charteret for en utdanningsinstitusjon innen ett år (paragraf 5-10, del 1 av artikkel 81, klausul 1 Artikkel 336 i arbeidsloven) er et disiplinært tiltak.

6. Ved innføring av en disiplinærsanksjon, bør arbeidsgiveren ta hensyn til de generelle prinsippene om juridisk og følgelig disiplinært ansvar, som rettferdighet, likhet, proporsjonalitet, lovlighet, skyld, humanisme. Som allerede nevnt, trakk plenum for Høyesterett i Russland for dette formålet, i punkt 53 i resolusjonen fra plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen fra 17. mars 2004 N 2, arbeidsgivers oppmerksomhet på behovet for å fremlegge bevis som ikke bare indikerer at arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse, men også det faktum at når en straff ble iverksatt, ble alvorlighetsgraden av denne lovbruddet, omstendighetene den ble begått under, ansattes tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid tatt i betraktning.

Denne posisjonen til plenum for Høyesterett i Russland ble konsolidert i den nye utgaven av Art. 192. Føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006 supplerte denne artikkelen med en bestemmelse der det, når det pålegges en disiplinær sanksjon, må tas hensyn til lovbruddet og omstendighetene det ble begått under.

7. Arbeidsgiveren kan, med tanke på alle omstendighetene i saken, ikke ilegge arbeidstakeren straff, men begrense seg til en samtale med ham eller en muntlig merknad. Samtidig har arbeidsgiveren rett til å anvende en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren, selv når han, før han begikk lovbruddet, sendte inn en søknad om oppsigelse av arbeidsavtalen på eget initiativ, siden arbeidsforhold i dette tilfellet først avsluttes etter utløpet av varselet om oppsigelse (avsnitt 33 i resolusjonen i høyesteretts plenum) RF datert 17. mars 2004 N 2).