Om arbeidsgiveren suspenderer arbeidstakeren fra jobben. Arbeidslov

I forskjellige selskaper og bedrifter oppstår det noen ganger situasjoner når arbeidsgiveren trenger å fjerne en bestemt ansatt fra å utføre sine oppgaver. På den annen side handler ikke ledelsen alltid lovlig under slike omstendigheter. Derfor må denne saken vurderes nærmere og finne ut hvordan begge sider skal oppføre seg.

Suspensjon fra jobb

Denne prosessen kan beskrives som et forbud mot utførelse av arbeidsoppgaver av en bestemt ansatt på grunn av visse omstendigheter. Det skal imidlertid bemerkes at bruk av et slikt tiltak som en disiplinær sanksjon ikke er lovlig.

Et slikt instrument for påvirkning registreres sjelden, siden det er lettere å skrive ut en bot enn å starte denne mekanismen, der en ansatt i personalavdelingen bør være direkte involvert.

Hva er typer suspensjon

Faktisk kan det skilles mellom to hovedretninger for slike innflytelsesmål: en ordre om å stanse fra jobben i en begrenset periode (til faktoren som fremkalte en slik reaksjon fra ledelsen er eliminert) og for hele ansettelsesperioden.

Som du kan se, er ordningen smertefullt enkel. Ulike årsaker kan påvirke perioden for oppsigelsen av en ansattes aktiviteter, og de bestemmer det spesifikke antall dager arbeid vil være utilgjengelig.

Inntil problemet eller årsaken til at suspensjonen fant sted er løst, vil den ansatte ikke være i stand til å gå tilbake til sine plikter. Et eksempel er en straffesak eller infeksjon av en ansatt.

Årsaker til suspensjon fra jobb

Hvis du tar hensyn til artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du bestemme følgende årsaker som er tilstrekkelig grunnlag for slike handlinger:

• den ansatte ikke var i stand til å gjennomgå opplæring og påfølgende testing av kunnskap om arbeidsbeskyttelse;
• mangel på nødvendige resultater av medisinsk undersøkelse;
• en registrert rustilstand på grunn av eksponering for alkoholholdige, giftige eller narkotiske stoffer;
• på forespørsel fra tjenestemenn eller autoriserte statlige organer;
• medisinsk kontraindikasjon;
• i tilfelle arbeidstakerens rettigheter eller en spesiell tillatelse er suspendert (domstol, arbeidstilsyn, etc.);
• Andre tilfeller er også mulig som ikke er registrert i gjeldende lovgivning.

Designfunksjoner

Uansett om arbeidsstansen er initiert av arbeidsgiveren eller det er andre grunner, er selve prosessen nesten alltid påvirket av reglene til en bestemt organisasjon. Samtidig er det områder der denne prosedyren er betydelig forenklet. Vi snakker om mat, transportnæringen, samt organisasjoner knyttet til offentlig servering.

Det er viktig å forstå at enhver omstendighet som resulterer i permanent eller midlertidig suspensjon fra arbeidet, må registreres på papir. Selve dokumentet har form av en handling eller et notat adressert til hodet. Den må signeres av både kompilatoren og vitnene.

Etter å ha studert de generelle reglene for dette problemet, kan du se at suspensjonen bør formaliseres i form av en ordre eller ordre. Samtidig er det ikke utviklet noen enhetlig form for slike saker. Dette dokumentet er signert av lederen av organisasjonen.

Lær mer om medisinsk rapport

Resultatet av undersøkelsen av kvalifiserte leger kan bli grunnlaget for å stanse aktiviteten til en bestemt ansatt. Hvis vi dykker litt dypere inn i dette emnet, kan vi skille mellom følgende årsaker, hvis konsekvens kan være suspensjon fra jobb av medisinske grunner:

• hvis det etter undersøkelsen ble registrert kontraindikasjoner for å utføre en bestemt type arbeid i samsvar med innholdet i arbeidsavtalen,
• når den obligatoriske medisinske undersøkelsen ikke ble fullført, så vel som den psykiatriske undersøkelsen i tilfeller som er foreskrevet i lovgivningsmessige rettsakter og føderale lover;
• i tilfelle du mottar et sertifikat som viser at det er funksjonshemming (som indikerer en bestemt gruppe) eller graden av begrensning av muligheten til å utføre arbeidsaktiviteter;
• suspensjon fra jobb av medisinske årsaker er mulig med deltakelse av en ansatt i et rehabiliteringsprogram på grunn av funksjonshemming etter en arbeidsulykke;
• konklusjonen utstedt av legen fra fødeklinikken.

Hva må angis i bestillingen

Når et slikt dokument utarbeides, må følgende informasjon registreres i det:

• Perioden suspensjonen vil være i kraft, hvis det er mulig å bestemme den. Denne stillingen til den ansatte kan knyttes til behovet for å utføre en viss handling, hvoretter han vil være i stand til å gjenoppta sine plikter (for eksempel medisinsk undersøkelse).
• Omstendigheter som forårsaket suspensjonen.
• Hvis situasjonen krever det, er det verdt å indikere hvem som nøyaktig vil utføre oppgavene til den suspenderte medarbeideren til det øyeblikket problemet hans er løst.

Hvis det skjedde at suspensjon av en ansatt fra jobb må utføres så snart som mulig (i tilfelle rus), kan et forenklet system brukes.

Essensen koker ned til følgende: en medisinsk arbeider tar initiativ til å stoppe arbeidet av en bestemt ansatt og presenterer undersøkelsesdataene som grunnlag for hans beslutning. Suspensjon fra arbeid på initiativ fra arbeidsgiver (som betyr direkte involvering av ledelsen) kan også øke prosessen betydelig.

Likevel fratar ikke en forenklet ordning relevansen av behovet for å skrive en ordre eller ordre. Denne funksjonen skyldes at et tiltak som suspensjon uunngåelig er forbundet med avslutning av lønn.

Fremgangsmåten for suspensjon fra arbeid innebærer en indikasjon på suspensjonsperioden. Den må vises i rekkefølgen. I noen tilfeller er det ikke nødvendig å definere periodens grenser ved midlertidig opphør av aktiviteter. For eksempel, i tilfelle behovet for å bestå en medisinsk undersøkelse, vil datoene være overflødige. Tross alt, hvis den ansatte klarer å bestå denne undersøkelsen før den angitte tiden, vil arbeidsgiveren måtte utstede en ny ordre med nye data, som ikke kan defineres som en praktisk og praktisk ordning.

Når lønn ikke suspenderes ved suspensjon

Det er viktig å forstå at det er grunner for avslutning av ansettelsen, som innebærer bevaring av lønn eller delvis opptjening.

For eksempel er oppsigelse fra jobb ikke en konsekvens av den ansattes feil, sistnevnte kan forvente at han vil motta 2/3 av inntektene sine. Et eksempel er midlertidig overføring av en ansatt.

Denne informasjonen er også relevant for gravide kvinner. Hun kan bli suspendert på grunn av behovet for å overføre til en mer skånsom jobb på grunnlag av passende medisinske indikasjoner. Samtidig vil gjennomsnittslønnen på forrige arbeidssted bevares. Hun har også muligheten til å bli løslatt fra aktiviteter med bevaring av gjennomsnittslønnen i tilfelle en passende ny jobb ikke er funnet.

Hvilke handlinger kan betraktes som ulovlige

Det er alltid en risiko for at en skruppelløs arbeidsgiver kan prøve å bruke suspensjon fra jobben uten å ha en passende begrunnelse.

Så, arbeidsloven anerkjenner noen av handlingene knyttet til prosessen ovenfor som ikke i samsvar med loven. I dette tilfellet er alt veldig enkelt - ulovlig suspensjon fra arbeid anses som sådan hvis:

1. som en årsak til avslutningen av en ansattes aktiviteter, brukes en årsak som ikke er foreskrevet i arbeidsloven;
2. selv om grunnen er legitim, kan ikke beslutningen om å fjerne den anses som korrekt hvis det ikke er tilstrekkelig bevis for å støtte behovet for slike tiltak.

Dermed kan ulovlig suspensjon fra jobb forhindres hvis du dykker litt inn i arbeidskoden.

Ytterligere dokumentasjon

Årsakene til oppsigelsen av en bestemt ansatt kan være forskjellige, men han bør alltid være klar over dem. Av denne grunn ledsages bestillingen om suspensjon fra jobb (prøven kan enkelt lastes ned på Internett) av et varsel som er nødvendig for å gjøre den ansatte kjent med beslutningen.

En ansatt, etter å ha fått vite at han er blitt suspendert fra arbeid, har rett til å kreve en skriftlig forklaring. Du kan trenge det hvis du må bestride.

Når det gjelder de juridiske konsekvensene, kan avslutningen av aktiviteten til en bestemt ansatt ha flere resultater: overføring til et annet arbeidssted, opptak til arbeidsprosessen og faktisk oppsigelse.

Hver av disse dommene må ledsages av en ordre og dokumentasjon som vil bekrefte objektiviteten og lovligheten til avgjørelsen fra selskapets ledelse.

Hvordan være uenig i en ledelsesbeslutning

Man bør ikke utelukke en slik situasjon når den ansatte reagerer negativt på myndigheters initiativ angående fjerningen. I dette tilfellet har han rett til å utfordre avgjørelsen ved å gå til retten.

Loven tillater at følgende krav presenteres for arbeidsgiveren:

1. anerkjennelse av den ulovlige ordren, som ble lest opp for ham;
2. hvis resultatet av suspensjonen av virksomheten var oppsigelse, kan den ansatte insistere på å bli gjeninnsatt;
3. innkreving av summer for enkel, tapt fortjeneste eller gjennomsnittsinntekt som gikk tapt på grunn av eierne av selskapet;
4. refusjon av kostnadene for beskyttelsestjenester, samt kompensasjon for moralsk skade;
5. i tilfelle avskjed - endringer i oppføringen igjen i arbeidsboken.

Hvis vi studerer opplevelsen av søksmål, når den skadde ansatte opptrådte som saksøker, kan vi komme til den konklusjonen at i tilfelle en feil begått av ledelsen, kan sjansene for et vellykket utfall av saken være ganske høye.

Konklusjon

I noen tilfeller kan arbeidsgivere enten gjøre feil eller bevisst handle ulovlig. Av denne grunn må suspensjonsordren alltid studeres nøye. Et eksempeldokument er ikke vanskelig å finne på nettet. Dette vil gi deg en ide om hvordan den skal utformes. Hvis ordren er utarbeidet uten hjemmel eller ikke ble ledsaget av nødvendig dokumentasjon (melding), har arbeidstakeren all grunn til å beskytte sine rettigheter.

Suspensjon fra arbeid er gjenstand for artikkel 76 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon, ifølge hvilken suspensjon er forstått å bety at en ansatt ikke kan aksepteres å jobbe - utførelsen av hans arbeidsfunksjon. Og til tross for at suspensjon fra jobben betraktes av gjeldende lovgivning som et midlertidig tiltak og i seg selv ikke medfører endring i arbeidsavtalen eller oppsigelse, kan det i noen tilfeller gå foran oppsigelse av en ansatt. I tillegg er suspensjon av en ansatt fra arbeid på grunnlag fastsatt i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen en ubetinget juridisk forpliktelse for arbeidsgiveren.

Det er interessant at den russiske føderasjonens arbeidskode anser begrepene "fjerning" og "ikke-opptak" som synonymer. Imidlertid eksisterer den semantiske forskjellen mellom disse begrepene fortsatt. Så hvis tegn på en tilstand av rus (et av grunnene til oppsigelse som er fastsatt i artikkel 76 i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen) blir funnet hos arbeidstakeren før arbeidsdagen begynner (skift), for eksempel kl. bedriftens kontrollpunkt, så er arbeidsgiveren forpliktet forhindre ham før han utfører arbeid som er angitt i arbeidsavtalen. Hvis disse skiltene ble identifisert i løpet av arbeidsdagen (skift), må den ansatte være det suspendert fra jobb. I denne artikkelen vil vi for enkelhets skyld bruke begrepet “uttak”.

Hvis det er hensiktsmessig grunnlag, blir arbeidstakeren suspendert fra jobb i hele tidsperioden til eliminering av omstendighetene som var grunnlaget for suspensjonen fra jobben eller ikke-adgang til det. I løpet av perioden med suspensjon fra jobben får arbeidstakeren ikke lønn, med unntak av en rekke tilfeller som er beskrevet i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen eller andre føderale lover (vi vil dvele ved disse unntakene senere i artikkelen ). Suspensjon er vanligvis midlertidig og innebærer ikke opphør av arbeidsavtalen.

Suspensjon fra arbeid kan initieres av:

• arbeidsgiver;
• organer og tjenestemenn som er spesielt autorisert for dette av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter.

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder seks grunner for suspensjon av en ansatt fra jobben. La oss vurdere hver av dem nærmere.

Begrunnelse for suspensjon fra arbeid

Utseende på jobb i en tilstand av alkohol, rus eller annen giftig rus

I henhold til nr. 2 i del 1 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne en arbeidstaker som fremstår på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus fra jobben. I dette tilfellet er arbeidstakeren utsatt for suspensjon fra jobben, uavhengig av på hvilket tidspunkt på arbeidsdagen (skift) han dukket opp på jobb i en lignende tilstand. Graden av rus og arten av det utførte arbeidet er heller ikke av grunnleggende betydning. Selvfølgelig vil en ansatt i en slik tilstand ikke kunne utføre sine arbeidsoppgaver.

Arbeidskodeksen bestemmer ikke varigheten av suspensjonen fra arbeid for en ansatt som opptrer i en rus, og inneholder bare en indikasjon på at suspensjonen fra jobben kan fortsette til omstendighetene som tjente som grunnlag er eliminert (del 2 av artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ofte tillater ikke arbeidsgiveren arbeidstakeren å jobbe den dagen (skift) når den tilsvarende tilstanden til den ansatte blir oppdaget. Dagen etter kan arbeidstakeren gjenoppta sine arbeidsoppgaver.

Utseendet på jobben i en rus (alkoholiker, narkotika eller annet giftig) er et grovt brudd på arbeidsdisiplin og arbeidsoppgaver. For en slik disiplinærovertredelse har arbeidsgiveren rett til å anvende en av de disiplinære sanksjonene overfor arbeidstakeren, til og med oppsigelse under sub. "B" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet spiller det ingen rolle om arbeidstakeren ble suspendert fra jobben på grunn av rusen eller ikke. Det bør også tas i betraktning at avskjedigelse på dette grunnlaget også kan følge når arbeidstakeren i arbeidstiden var i en slik tilstand ikke på sin arbeidsplass, men på territoriet til denne organisasjonen, eller han var på anleggets territorium, der , på vegne av arbeidsgiveren, skulle han utføre en arbeidsfunksjon (klausul 42 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon datert 17. mars 2004, nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjon av den russiske føderasjonens arbeidskode "(heretter - resolusjon nr. 2).

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode foreskriver ikke obligatorisk gjennomføring av suspensjon fra arbeid skriftlig. For å unngå tvister og uenigheter med arbeidstakeren i fremtiden, anbefales det imidlertid at arbeidsgivers handlinger dokumenteres riktig. Og først og fremst gjelder dette det faktum at en ansatt opptrer i rus - han må registreres og sertifiseres. I henhold til nr. 42 i resolusjon nr. 2 kan den ansattes russtatus bekreftes:

• medisinsk rapport;
• andre typer bevis (for eksempel vitnesbyrd) som må vurderes hensiktsmessig av retten. Vær oppmerksom på at hvis arbeidstakeren er medlem av en fagforening, må vitnesbyrdet utarbeides i en handling utarbeidet med deltagelse av en representant for fagforeningen (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Så hva er arbeidsgivers prosedyre?

Først og fremst anbefaler vi å kompilere beruset ansattrapportsignert av minst to vitner (se eksempel 1). Hvis tvisten kommer til retten, vil denne handlingen bare tjene som et eksempel på bevis "av en annen art." Du bør ikke bare stole på vitnesbyrd, siden vitner kan glemme alle omstendighetene der suspensjonen skjedde, slutte osv. Handlingen, undertegnet av flere vitner, vil bli vurdert av retten som skriftlig vitnesbyrd.

Det er ingen strenge krav til innholdet i denne loven, samt til hvem som skal lage den. Handlingen kan utarbeides av den nærmeste veileder for den ansatte, lederen for den strukturelle enheten eller, som ofte blir funnet, av den ansatte i personaltjenesten. Denne plikten kan foreskrives i arbeidsinstrukser og lokale forskrifter fra arbeidsgiveren. Når det gjelder innholdet i handlingen, anbefales det i tillegg til dataene om den "skyldige" ansatte å angi følgende informasjon:

• dato, klokkeslett og sted for utarbeidelse av handlingen;
• etternavn, navn, patronymic og stilling til den ansatte som utarbeidet handlingen;
• etternavn og stillinger (yrker) til ansatte som var til stede da handlingen ble utarbeidet (vitner);
• den ansattes tilstand, som ble årsaken til konklusjonen om rus og utarbeidelse av en handling;
• underskriftene til samleren av loven og de ansatte som var til stede under forberedelsen;
• signaturen til den ansatte som handlingen er utarbeidet for (dvs. den ansatte må være forpliktet til å gjøre seg kjent med handlingen).

Hva skal du se etter når du utarbeider en handling? Tegn på rus bør beskrives i detalj (for eksempel usammenhengende tale, karakteristisk lukt, nedsatt bevegelseskoordinering osv.) Hvis tegn på alkoholforgiftning er ganske enkle å bestemme, er narkotisk og giftig rus veldig vanskelig. Dette skyldes delvis at bruken av forskjellige medikamenter og giftige stoffer er preget av forskjellige tegn. Indikatorer for slik rus kan være: utvidede pupiller, blekhet, rask usammenhengende tale, økt spenning, eller omvendt, apati osv. I disse tilfellene er den beste bekreftelsen på arbeiderens tilstand fremdeles en medisinsk rapport.

Rapporten om utseendet til en ansatt på jobben i en rus er signert av den ansatte som tegnet den og av vitner (som regel også ansatte i bedriften). Da er det nødvendig å gjøre den ansatte kjent som beruset med den. Hans skriftlige forklaring på årsakene til å dukke opp på jobb i denne tilstanden vil ikke være overflødig. Imidlertid tillater ikke graden av rus hos den ansatte ham å bli kjent med den utarbeidede handlingen. I denne situasjonen bør det noteres i handlingen at det ikke er mulig å gjøre arbeidstakeren kjent med handlingen, siden han ikke kan kontrollere sine handlinger og innse betydningen av spørsmålene som blir stilt til ham.

Arbeidstakeren kan og ganske bevisst nekte å signere handlingen, for eksempel med tanke på at arbeidsgiveren overdrev graden av rus. I dette tilfellet bør arbeidstakerens avslag noteres i loven og også bekreftes av signaturene til kompilatoren og vitnene. I praksis utarbeides noen ganger en egen handling - om nektet å signere. Begge alternativene er mulige etter arbeidsgivers skjønn.

Etter å ha utarbeidet handlingen, fjernes den ansatte fra det utførte arbeidet og sendes til medisinsk undersøkelse (det anbefales å gi ham en ledsagende ansatt blant de ansatte). En merknad om retningen for undersøkelse blir også gjort i loven.

Medisinsk rapport, utstedt på grunnlag av resultatene av en medisinsk undersøkelse, er det kraftigste beviset på den ansattes russtatus. Det må imidlertid tas i betraktning at arbeidstakeren som er involvert av arbeidsgiveren i denne prosedyren, har rett til å nekte medisinsk inngripen eller kreve oppsigelse (Artikkel 33 i Fundamentals of the Legislation of the Russian Federation on the Protection of Citizens 'Health, godkjent av RF-væpnede styrker 22. juli 1993, nr. 5487-1). Derfor er det umulig å sende en ansatt til eksamen obligatorisk.

Merk at medisinsk undersøkelse utføres i samsvar med den midlertidige instruksjonen "Om prosedyren for medisinsk undersøkelse for å fastslå fakta om alkoholforbruk og rus", godkjent av Sovjetdepartementet i Sovjetunionen 09/01/1988, nr. 06-14 / 33-14 (heretter referert til som Instruksjonen), og metodisk instruksjonene "Medisinsk undersøkelse for å fastslå fakta om alkoholforbruk og rus", godkjent av Sovjetunionens helsedepartement 09/02/1988, nr. 06-14 / 33-14.

I samsvar med disse dokumentene er det foreskrevet en medisinsk undersøkelse i tilfeller der loven foreskriver disiplinær og administrativt ansvar for å drikke alkohol eller være beruset, drikke alkoholholdige drikker på jobben, med skader forbundet med rus osv.

Undersøkelse for rus kan utføres i retning av politimyndigheter, samt tjenestemenn fra bedrifter, institusjoner og organisasjoner på arbeidsstedet til den personen som blir undersøkt. Arbeidstakeren kan selv søke om medisinsk vurdering, for eksempel hvis han ikke er enig i den handlingen som arbeidsgiveren har utarbeidet.

I henhold til paragraf 2 i instruksjonene utføres medisinsk undersøkelse for å fastslå fakta om alkoholforbruk og ruspåvirkning på spesialiserte kontorer i narkologiske dispensarer (avdelinger) av psykiatere-narkologer eller i medisinske institusjoner av psykiatere-narkologer og leger med andre spesialiteter som er opplært, som direkte i institusjoner. , og med avgang spesielt utstyrt for dette formålet.

Resultatet av undersøkelsen er en konklusjon der den ansattes tilstand på undersøkelsestidspunktet må tydelig karakteriseres.

Ovennevnte dokumenter sier at legen som utfører undersøkelsen ikke bare må oppgi selve alkoholforbruket, men også kvalifisere tilstanden til undersøkeren riktig, siden diagnosen av de tilsvarende syndromene tjener som et medisinsk kriterium for å fastslå lovbruddene knyttet til alkoholforbruk definert i loven. Derfor bør legen som utfører undersøkelsen informere om årsakene til prosedyren og dens formål, det vil si angi fra synspunktet til hvilken lovgivningsmessig handling resultatene av undersøkelsen vil bli vurdert (i dette tilfellet arbeidskoden for Den russiske føderasjonen). Så for anvendelse av normen for art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks om suspensjon fra arbeid, er det viktig å bekrefte rustilstanden, og ikke bare det å drikke alkohol (i sistnevnte tilfelle kan det hende at tegn på rus ikke respekteres, det er ikke grunnlag for suspensjon fra jobben). I tillegg tilrådes det å informere legen om hovedinnholdet i den ansattes jobbfunksjon når man utarbeider en medisinsk rapport, slik at spesialisten kan korrelere den ansattes tilstand med arbeidet han må utføre.

Legen, basert på kriteriene i retningslinjene for medisinsk undersøkelse, må trekke en av følgende konklusjoner om arbeiderens tilstand:

1. edru, det er ingen tegn til alkoholforbruk;
2. det faktum at alkoholforbruk ble etablert, tegn på rus ble ikke identifisert;
3. alkoholforgiftning
4. alkoholholdig koma;
5. tilstand av rus forårsaket av narkotiske stoffer eller andre stoffer;
6. er edru, er det funksjonelle forstyrrelser som krever henging fra arbeid med en kilde til økt fare av helsemessige årsaker.

Fra denne listen er det klart at suspensjon fra arbeid vil være lovlig hvis stater nummerert 3-5 er angitt. Hvis staten er satt til nummer 6, er suspensjon fra arbeid mulig i samsvar med nr. 5 i del 1 i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode (under dette grunnlaget vil bli vurdert nærmere).

Hvis arbeidstakeren kategorisk nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, i tillegg til å gjøre en hensiktsmessig oppføring i handlingen om at arbeidstakeren opptrådte i rus, kan arbeidsgiveren advare ham om at:

• rusen kan bekreftes av andre typer bevis;
• nektelse eller unndragelse uten god grunn for arbeidere i visse yrker betraktes som en disiplinærforseelse.

I praksis brukes tiltak som å ringe politiet eller en ambulanse noen ganger for å lette henvisningen til en uoppnåelig arbeidstaker til medisinsk undersøkelse. Fra et juridisk synspunkt er dette uberettiget, men i spesielt vanskelige tilfeller kan det bidra til å berolige en beruset arbeidstaker.

Når kan de "skyldige" begynne å jobbe igjen? Svaret på dette spørsmålet avhenger direkte av graden av rus og den ansattes velvære. I de fleste tilfeller blir dette mulig neste dag (skift). Hvis medisinsk rapport ikke indikerer tiden etter at nivået av forbrukte stoffer i blodet vil falle til en norm som ikke forstyrrer utførelsen av arbeidet, kan du konsultere en lege for avklaring. Samtidig har arbeidsgiveren i saken som er under behandling, rett til å nekte en edru arbeidstaker i levering av arbeid (opptak til det) neste dag og si ham opp i henhold til under. "B" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vær oppmerksom på at dagen da arbeidstakeren ble suspendert fra jobb ikke skal betraktes som fravær uten god grunn. Dette skyldes at den ansatte fremdeles møtte opp på jobb, men ble fjernet fra det på grunn av rus.

Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte

Dessverre er ikke dødsfallet til arbeidere på arbeidsplassen, skader, skader som de mottok som følge av arbeidsulykker, ikke så sjelden. Streng overholdelse av arbeidsbeskyttelsesregler bidrar til å redusere arbeidsskader. I denne forbindelse foreskriver arbeidskoden obligatorisk opplæring av arbeidstakere i sikkerhet og testing av deres kunnskap og ferdigheter innen arbeidslivsbeskyttelse, og nr. 3 i del 1 i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår behovet for å fjerne en ansatt fra jobben hvis han ikke har bestått slik opplæring eller verifisering.

Plikten til en ansatt å gjennomgå opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeidskraftsarbeid, førstehjelp i tilfelle arbeidsulykker, instruksjon om arbeidskraftsbeskyttelse, praksisplass på arbeidsplassen, testing av kunnskap om krav til arbeidskraftsbeskyttelse er direkte etablert av art. 214 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I sin tur vil arbeidsgiveren, i samsvar med art. 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forpliktet til å trene ansatte i de nevnte metodene og teknikkene, gjennomføre instruksjoner, gi praksisplasser og teste kunnskapen til de ansatte. Disse forpliktelsene til arbeidsgiveren må utføres i samsvar med prosedyren for opplæring i arbeidskraftsbeskyttelse og testing av kunnskapen om arbeidskrav til arbeidstakere i organisasjoner, godkjent av resolusjonen fra Russlands arbeidsdepartement nr. 1, Russlands utdanningsdepartement nr. 29 datert 13. januar 2003 (heretter - prosedyren).

Denne prosedyren er utformet for å gi forebyggende tiltak for å redusere arbeidsskader og yrkessykdommer, og fastsetter generelle bestemmelser for obligatorisk opplæring om arbeidskraftbeskyttelse og testing av kunnskap om arbeidskraftskrav for alle ansatte, inkludert ledere.

I henhold til framgangsmåten er arbeidsgiveren (eller en person autorisert av ham) for alle arbeidstakere, så vel som for arbeidstakere som overføres til en annen jobb, forpliktet til å instruere om arbeidsbeskyttelse. I tillegg til innledende orientering om arbeidsbeskyttelse, gjennomføres primærinstruksjon på arbeidsplassen, gjentatte, ikke planlagte og målrettede orienteringer. Orienteringen om arbeidsbeskyttelse avsluttes med verbal verifisering av kunnskapen og ferdighetene den ansatte tilegner seg i sikre arbeidsteknikker av personen som instruerte. Alle typer orienteringer blir registrert i de relevante orienteringsloggene (i etablerte tilfeller, i arbeidstillatelse) med signaturen til instruktøren og signaturen til instruktøren, samt datoen for orienteringen.

I tillegg til orientering, må arbeidsgiveren gjennomføre opplæring i arbeidslivsbeskyttelse, hvis volum og innhold avhenger av kategorien til den ansatte (arbeidere i yrker eller ledere og spesialister i organisasjoner).

For å teste kunnskapen om arbeidsbeskyttelseskravene til arbeidstakere i organisasjoner, etter ordre (ordre) fra arbeidsgiveren (leder), opprettes en kommisjon for å teste kunnskapen om arbeidskraftskrav. Resultatene av sjekken er registrert i en protokoll. En ansatt som ikke har bestått kunnskapstesten om krav til arbeidskraft under opplæringen, er da forpliktet til å teste sin kunnskap på nytt innen en periode på ikke mer enn en måned (avsnitt 3.8 i prosedyren).

Hvor lenge skal en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskaper og ferdigheter innen arbeidslivsbeskyttelse, suspenderes fra jobben på foreskrevet måte? Hvis en ansatt blir suspendert av denne grunn, har han ikke lov til å jobbe før slutten av opplæringen og verifiseringen. Hvis den ansatte unndrar seg å bli bekreftet på nytt, kan han bli suspendert i lengre tid. Dette er fordi opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidslivsbeskyttelse som regel utføres i henhold til en bestemt tidsplan som er etablert av organisasjonen. I spesielle tilfeller (etter arbeidsgiverens skjønn) er det mulig å utføre individuell opplæring og etterfølgende verifisering, og med et positivt resultat av verifiseringen kan arbeidstakeren få lov til å jobbe.

Prosedyren og begrunnelsen for suspensjon av en ansatt fra jobb er regulert av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, ifølge hvilken suspensjon forstås som en ansattes avvisning av å utføre sin arbeidsfunksjon. Omstendighetene i denne artikkelen forplikter arbeidsgiveren til å suspendere arbeidstakeren fra jobben, uavhengig av produksjonsnødvendighet, personlige forhold eller formildende omstendigheter. Samtidig er det ikke uvanlig at arbeidsgivere misbruker sin rett til å suspendere en ansatt fra jobb, og bruker den som et tiltak for å "presse" arbeidstakeren til å si opp eller endre vilkårene i arbeidsavtalen. I denne artikkelen vil vi fortsette å snakke om gjennomføring og registrering av en slik motstridende personellprosedyre.

Manglende gjennomføring av obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse), obligatorisk psykiatrisk undersøkelse på foreskrevet måte

I samsvar med nr. 12 i andre del av art. 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en av arbeidsgivers forpliktelser når det gjelder å sikre trygge forhold og arbeidsbeskyttelse, å forhindre arbeidstakere i å utføre sine arbeidsoppgaver uten å gjennomgå obligatoriske medisinske undersøkelser (undersøkelser), obligatoriske psykiatriske undersøkelser, samt i tilfelle medisinske kontraindikasjoner.

Gjeldende lovgivning foreskriver at ansatte skal gjennomgå foreløpige (ved opptak til arbeid) og periodiske (under ansettelser) medisinske undersøkelser. I tillegg kan medisinske undersøkelser deles inn i undersøkelser for å avgjøre om en ansattes helse tilsvarer det arbeidet han utfører, og for tidlig oppdagelse av mulige yrkessykdommer, og undersøkelser som er utført for å forhindre forekomst av forskjellige sykdommer blant befolkningen.

Så, ifølge art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidstakere som er ansatt i tungt arbeid og i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold (inkludert underjordisk arbeid), samt i arbeid knyttet til trafikk, må gjennomgå følgende medisinske undersøkelser (undersøkelser) :

• foreløpig (når du søker jobb);
• periodisk (for personer under 21 år - årlig) - for å bestemme egnetheten til disse arbeidstakerne til å utføre det tildelte arbeidet og forhindre yrkessykdommer;
• ekstraordinær - i samsvar med medisinske anbefalinger.

Bekreftelse fra Russlands føderasjonsdepartement for helse og sosial utvikling 16. august 2004 nr. 83 godkjente prosedyren for gjennomføring av foreløpige og periodiske medisinske undersøkelser (undersøkelser) av arbeidere som driver med farlig arbeid og jobber med skadelige og (eller) farlige produksjonsfaktorer, samt lister over skadelige og (eller) farlige. produksjonsfaktorer og arbeider der inspeksjonene utføres.

Den spesifiserte prosedyren bestemmer at foreløpige og periodiske medisinske undersøkelser (undersøkelser) av ansatte utføres av medisinske organisasjoner som er lisensiert for denne typen aktiviteter. Undersøkelser av arbeidstakere som er ansatt i farlig arbeid og i arbeid med skadelige og (eller) farlige produksjonsfaktorer i fem eller flere år, utføres hvert femte år i yrkespatologiske sentre og andre medisinske organisasjoner som har lisenser for undersøkelse av faglig egnethet og undersøkelse av sykdomsforbindelsen med yrke.

Arbeidsgiveren bestemmer kontingentene og lager en liste over navn på personer som er underlagt periodiske medisinske undersøkelser (undersøkelser), med angivelse av områder, verksteder, produksjonsanlegg, farlig arbeid og skadelige og (eller) farlige produksjonsfaktorer som påvirker ansatte, og etter avtale med de territoriale organene til Federal Service for tilsyn innen forbrukerbeskyttelse og menneskelig velvære, sender ham to måneder før undersøkelsen starter til en medisinsk organisasjon som det er inngått en avtale med om periodiske medisinske undersøkelser (undersøkelser). Medisinsk organisasjon, på grunnlag av listen over ansatte som er gjenstand for periodiske medisinske undersøkelser, mottatt fra arbeidsgiveren, godkjenner sammen med arbeidsgiveren en kalenderplan for gjennomføring av undersøkelser.

Avslutningen av medisinsk kommisjon og resultatene av undersøkelsen, både foreløpig og periodisk, samt et utdrag fra arbeidstakerens polikliniske kort føres inn i kortet for foreløpige og periodiske medisinske undersøkelser (undersøkelser). I tillegg må medisinsk organisasjon gi arbeidsgiveren en endelig handling innen 30 dager, som indikerer de ansatte som ikke møtte opp og ikke besto undersøkelsen. Basert på denne informasjonen har arbeidsgiveren rett til å ta en beslutning om å forhindre eller suspendere en ansatt fra jobben.

For å beskytte folkehelsen, forhindre forekomst og spredning av sykdommer, utføres disse medisinske undersøkelsene av ansatte i organisasjoner innen næringsmiddelindustrien, offentlig servering og handel, vannverk, medisinske og profylaktiske institusjoner og barneinstitusjoner, samt noen andre arbeidsgivere.

Obligatoriske medisinske undersøkelser er også gitt for en rekke andre kategorier arbeidere (for eksempel foreløpige og periodiske (årlige) undersøkelser for mindreårige (Artikkel 266 i Arbeidskodeksen i Russland), obligatoriske forundersøkelser for idrettsutøvere (Artikkel 348.3 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

I tillegg, i henhold til føderal lov av 30. mars 1995, nr. 38-FZ "Om forebygging av spredning i Russland av en sykdom forårsaket av humant immunsviktvirus (HIV-infeksjon)", ble følgende godkjent:

• Regler for gjennomføring av obligatorisk medisinsk undersøkelse for påvisning av humant immunsviktvirus (HIV-infeksjon) (dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 13.10.1995, nr. 1017);
• Listen over ansatte i visse yrker, bransjer, bedrifter, institusjoner og organisasjoner som gjennomgår obligatorisk medisinsk undersøkelse for å oppdage HIV-infeksjon under obligatoriske foreløpige medisinske undersøkelser ved opptak til arbeid og periodiske medisinske undersøkelser (Dekret fra Den russiske føderasjonens regjering av 04.09.1995, nr. 877).

Krav til medisinske undersøkelser og psykofysiologiske undersøkelser av arbeidere ved kjernefysiske anlegg ble godkjent av RF-regjeringsresolusjon nr. 233 datert 01.03.1997.

I tillegg kan de enkelte arbeidsgivere, etter avgjørelse fra lokale myndigheter, innføre tilleggsvilkår og indikasjoner for obligatoriske medisinske undersøkelser (undersøkelser).

Når det gjelder den psykiatriske undersøkelsen, ifølge art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ansatte som utfører visse typer aktiviteter, inkludert de som er forbundet med kilder til økt fare (med innflytelse av skadelige stoffer og ugunstige produksjonsfaktorer), samt de som arbeider under forhold med økt fare, gjennomgår en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse minst en gang hvert femte år i samsvar med opprettet av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Merk at ordlyden i denne artikkelen, som eksisterte før innføringen av endringer ved føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006, ikke ga muligheten for å si opp en ansatt fra jobben på dette grunnlaget. I forbindelse med tillegget ble det etablert en slik arbeidsgivers plikt.

Reglene for bestått eksamen ble godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering av 23. september 2002, nr. 695 "Om gjennomføring av obligatorisk psykiatrisk undersøkelse av arbeidere som driver med visse typer aktiviteter, inkludert aktiviteter knyttet til kilder til økt fare (med innflytelse av skadelige stoffer og ugunstige produksjonsfaktorer), og arbeider også under forhold med økt fare. "

Vær oppmerksom på at under art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, medisinske undersøkelser og psykiatriske undersøkelser utføres på arbeidsgiverens bekostning.

I tilfelle manglende bestått en foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) eller psykiatrisk undersøkelse, blir arbeidstakeren suspendert fra jobben til en slik undersøkelse er bestått.

Identifisering av kontraindikasjoner for en ansatt til å utføre arbeid som er angitt i en arbeidsavtale

I henhold til nr. 5 i første del av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir en ansatt suspendert fra jobb hvis det i samsvar med en medisinsk uttalelse er identifisert kontraindikasjoner for arbeidstakeren til å utføre arbeid som er angitt i en arbeidsavtale. Kontraindikasjoner kan identifiseres under en medisinsk undersøkelse eller under andre medisinske prosedyrer.

Begrunnelsen for avskjedigelse i dette tilfellet er et legeattest utstedt på den måten som er foreskrevet i føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland.

Hva skal en arbeidsgiver gjøre hvis han / hun har mottatt en medisinsk oppfatning om at en ansatt har kontraindikasjoner? Det kan være flere handlingsalternativer, alle på grunn av den ansattes helsetilstand og lokale forskrifter som gjelder i en bestemt bransje. For eksempel kan en ansatt bli sendt til videre undersøkelse (medisinsk og sosial ekspertkommisjon), erklært fullstendig arbeidsufør og avskjediget, midlertidig eller permanent overført til en annen jobb.

Det bør tas i betraktning at i henhold til art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en ansatt som må overføres til en annen jobb i samsvar med en legeattest, med sitt skriftlige samtykke, er arbeidsgiveren forpliktet til å overføre til en annen jobb som han har, og som ikke er kontraindisert for arbeidstakeren av helsemessige årsaker.

Hvis en arbeidstaker som i samsvar med en legeerklæring trenger midlertidig overføring til en annen jobb i opptil fire måneder, nekter å overføre eller arbeidsgiveren ikke har en tilsvarende jobb, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere arbeidstakeren fra jobben i hele den perioden som er angitt i legeattesten, og beholder sin plass arbeidsposisjon).

Hvis arbeidstakeren trenger en midlertidig overføring til en annen jobb i en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overføring, i samsvar med den medisinske uttalelsen, eller hvis han nekter å flytte, eller hvis arbeidsgiveren ikke har en passende jobb, blir arbeidskontrakten avsluttet i henhold til artikkel 1 del 1 nr. 8. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Suspensjon av en ansattes spesielle rett i opptil to måneder

I samsvar med første ledd i artikkel 6. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidstakeren utsatt for arbeid i tilfelle suspensjon i opptil to måneder av den ansattes spesielle rett (lisens, rett til å kjøre et kjøretøy, retten til å bære våpen, annen spesiell rettighet), hvis dette medfører at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen overføre arbeidstakeren, med sitt skriftlige samtykke, til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb), som den ansatte kan utføre med tanke på helsetilstanden. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

Dette grunnlaget for suspensjon av en ansatt fra jobb ble også inkludert i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ved føderal lov nr. 90-FZ av 30.06.2006.

Som et eksempel på en spesiell rettighet kan vi nevne retten til å kjøre bil, bekreftet av et passende førerkort (føderal lov av 10.12.1995, nr. 196-FZ "Om trafikksikkerhet").

Når det gjelder lisenser, betyr det selvfølgelig, i dette tilfellet, individuelle lisenser, som bekrefter retten til å utføre visse typer aktiviteter, og ikke lisenser utstedt til juridiske enheter eller individuelle gründere. For eksempel krever bæring av våpen lisenser utstedt av organene for indre anliggender (føderal lov nr. 150-FZ av 13.12.1996 "On Weapons", regler for sirkulasjon av sivile våpen og servicevåpen og patroner for dem på den russiske føderasjonens territorium, godkjent av RF-regjeringen datert 21.07.1998, nr. 814).

Interessant er det at administrativ lovgivning, lisenslovgivning og lovgivning som regulerer gjennomføringen av visse typer aktiviteter ikke inneholder bestemmelser om suspensjon, men om opphør av en spesiell rettighet. Det virker logisk at for å anvende art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan disse begrepene betraktes som likeverdige.

Bakgrunnen for suspensjon fra jobben i dette tilfellet er avgjørelsen fra retten eller det relevante autoriserte organet om å suspendere (frata) arbeidstakeren sin spesielle rett. I tillegg kan suspensjon fra arbeid gjøres i forbindelse med utløpet av en spesiell rettighet.

Vær oppmerksom på at hvis perioden som spesialretten er suspendert overstiger to måneder eller arbeidstakeren blir fratatt den tilsvarende retten, må arbeidsavtalen med en slik ansatt avsluttes i henhold til artikkel 9 nr. 1 i del 1. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Krav til organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige handlinger

Basert på avsnitt 6 i første del av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere den ansatte fra jobben hvis det kreves av organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland.

Så, et av slike organer er det føderale arbeidstilsynet. I samsvar med art. 357 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har statsinspektører rett til å presentere arbeidsgivere og deres representanter bindende pålegg om fjerning fra embetet på foreskrevet måte for personer som er skyldige i brudd på arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer. I tillegg har arbeidstilsynet rett til å utstede pålegg om suspensjon fra arbeid av personer som ikke har gjennomgått opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid på foreskrevet måte, instruksjon om arbeidsbeskyttelse, praksis på arbeidsplasser og testing av kunnskap om arbeidskrav.

En rekke andre spesialiserte inspeksjoner og tilsyn (sanitær og epidemiologisk tilsyn, gosgortekhnadzor, etc.) har rett til å stille arbeidsgiveren krav om å suspendere en ansatt fra jobben.

I tilfelle personer som bærer patogener av smittsomme sykdommer kan bli kilder til spredning av smittsomme sykdommer på grunn av særegenheter ved produksjonen de er ansatt i eller arbeidet de utfører, med deres samtykke, blir de midlertidig overført til en annen jobb som ikke er forbundet med risikoen for å spre smittsomme sykdommer. sykdommer. Hvis en slik overføring ikke er mulig, på grunnlag av avgjørelser fra statsoverlegene og deres varamedlemmer, blir de midlertidig suspendert fra arbeid med utbetaling av trygdeytelser (paragraf 2 i artikkel 33 i føderal lov av 30. mars 1999, nr. 52-FZ "Om sanitær epidemiologisk velvære for befolkningen ").

En annen instans hvis beslutning om å fjerne en ansatt fra jobb er obligatorisk for arbeidsgiveren, er retten. I samsvar med artikkel 10 nr. 10 29 i Den russiske føderasjonens straffeprosesslov, har retten fullmakt til å ta en avgjørelse om midlertidig suspensjon av en mistenkt eller tiltalt fra embetet, inkludert under forhandlingen. I følge art. 114 i Den russiske føderasjonens straffeprosesslov, hvis det er et slikt behov, utsteder retten ved en begjæring inngitt med påtalemyndighetens samtykke fra etterforskningsoffiser eller etterforsker en resolusjon om midlertidig fjerning av den mistenkte eller tiltalte fra embetet. Grunnlaget for å kansellere den midlertidige suspensjonen er den tilsvarende avgjørelsen fra etterforskningsoffiser, etterforsker, aktor. Denne forskriften er også bindende for arbeidsgiveren.

Når du har mottatt et dokument om suspensjon av en bestemt ansatt fra jobb, må du lese det nøye. Vær oppmerksom på følgende punkter: om kravet ble presentert av vedkommende myndighet eller tjenestemann, om det er korrekt utarbeidet, hva slags beslutning det inneholder.

Hvis det mottatte dokumentet ikke inneholder en anmodning om avskjedigelse, men en anmodning, anbefaling eller forslag, tar arbeidsgiveren beslutningen om å si opp arbeidstakeren uavhengig.

Suspensjonstidspunktet er vanligvis angitt i ordren eller i rekkefølgen til det autoriserte organet. Det er forskjellige alternativer for å bestemme suspensjonsperioden, for eksempel en bestemt dato eller en betingelse for gjennomføring av visse handlinger (oftest - eliminering av bruddet).

Annet grunnlag for avskjedigelse av en ansatt

Det bør tas i betraktning at listen over grunner for suspensjon fra arbeid, gitt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke uttømmende. Suspensjon fra arbeid er også mulig i andre situasjoner, men bare hvis de er foreskrevet i føderale lover eller andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland.

Dermed gir føderal lov av 17.09.1998, nr. 157-FZ "Om immunisering av smittsomme sykdommer" muligheten for suspensjon i fravær av forebyggende vaksinasjoner for arbeidere som utfører arbeid forbundet med høy risiko for smittsomme sykdommer.

Et annet eksempel på en normativ rettslig handling som inneholder grunnlag for oppsigelse fra arbeid er RF-regjeringsdekret fra 10. mars 1999 nr. 263 "Om organisering og implementering av industriell kontroll med overholdelse av industrielle sikkerhetskrav ved et farlig produksjonsanlegg." I samsvar med denne resolusjonen er den ansatte som er ansvarlig for gjennomføringen av produksjonskontroll forpliktet til å legge fram for lederen av organisasjonen forslag om avskjedigelse fra arbeid på et farlig produksjonsanlegg for personer som ikke har de nødvendige kvalifikasjonene, som ikke har gjennomgått rettidig opplæring og sertifisering i industriell sikkerhet.

Med andre ord, arbeidsgiveren kan ikke uavhengig "finne på" ytterligere grunnlag for å fjerne en ansatt fra jobben.

Arbitrage praksis

Collapse Show

Aktor for Oktyabrskiy District of Samara utstedte en resolusjon om å iverksette en administrativ lovbruddssak mot Housing and Construction Cooperative No. 174 under del 1 av art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen i forbindelse med brudd på arbeidslovgivningen når det gjelder ansettelse, avskjedigelse og suspensjon fra arbeid av borger A. I følge resultatene av behandlingen av saksmappen om en administrativ lovbrudd fra det statlige arbeidsinspektoratet i Samara-regionen, ble ZhSK nr. 174 funnet skyldig i en administrativ lovbrudd med ileggelse av en bot beløpet på 45 000 rubler.

ZhSK nr. 174 anket til voldgiftsretten i Samara-regionen med et krav om å avbryte beslutningen fra Statens arbeidsinspektorat i Samara-regionen. Disse kravene ble nektet. Ankeinstansen opprettholdt avgjørelsen fra voldgiftsretten.

Uenig, ZhSK nr. 174 appellerte til FAS i Volga District. Denne domstolen nektet imidlertid også å oppfylle de oppgitte kravene og argumenterte for at den ansattes fravær av arbeidsbok, ansettelseskontrakt, utdanningsattest og gjentatt avslag på å levere dem ikke er inkludert i listen over saker oppført i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og er følgelig ikke et grunnlag for avskjedigelse av en ansatt fra jobben (resolusjon fra FAS i Volga-distriktet av 27.03.2008 i sak nr. A55-15108 / 07-5).

Les slutten av artikkelen i neste utgave av tidsskriftet.

Fotnoter

Collapse Show

"Meg suspendert fra jobb. Regissør fortalte meg om dette via telefon: "Du er suspendert fra jobb for motstridende oppførsel med ansatte." Hva burde jeg gjøre? Skal jeg gå til kontoret? I hvilke tilfeller er det mulig suspensjon av en ansatt fra jobb? "

Suspensjon fra arbeid er bare mulig på grunnlag loven gir. Ellers vil det bli sett på som et fratakelse av muligheten til å jobbe. Lovverket inneholder ikke et slikt grunnlag som i den beskrevne saken. Du må gå på jobb. Du må også kreve suspensjonsordre og fylle opp bevis for at du ikke har lov til å jobbe.

Hva er grunnlaget for suspensjon fra arbeid i henhold til loven?

Listen over grunner for suspensjon fra arbeid er innbefattet i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, disse inkluderer:

Utseende på jobben i alkoholforgiftning;

Manglende fullføring av opplæring og inspeksjon av arbeidskraftbeskyttelse;

Unnlatelse av å gjennomgå en medisinsk undersøkelse eller psykiatrisk undersøkelse når loven krever det (f.eks. Kokk, lærer);

Identifisering av kontraindikasjoner for å utføre arbeid i henhold til en arbeidsavtale, hvis dette er fastslått av en medisinsk uttalelse;

Når den ansattes spesielle rett er suspendert i opptil 2 måneder (for eksempel retten til å kjøre bil, retten til å bære våpen);

Når et krav om suspensjon fra jobben blir fremmet av organer eller tjenestemenn som er autorisert til det ved lovgivningsmessige rettsakter i Russland eller føderale lover. For eksempel kan en ansatt som bærer smittsomme stoffer, som kan bli en kilde til spredning av den på grunn av særegenheter ved arbeid, bli fjernet fra jobben av sanitærsjefen eller hans stedfortreder. Den statlige arbeidsinspektøren og retten har også rett til å suspendere en ansatt fra jobben.

I andre tilfeller fastsatt av føderale lover og forskrifter i Den russiske føderasjonen.

Som du ser har arbeidsgiveren ingen mulighet fjerne en ansatt fra jobben for det som er gitt, for eksempel av lokale handlinger i organisasjonen.

Det er ytterligere grunnlag for avskjedigelse av arbeidstakere som er ansatt i underjordiske arbeider (Artikkel 330.4 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen): manglende overholdelse av sikkerhetskrav og når du iverksetter tiltak som utgjør en trussel for menneskers liv eller helse, manglende bruk av personlig verneutstyr utstedt til arbeidstakeren, tilstedeværelsen av eksplosive og brannfarlige fasiliteter blant arbeidstakere røykutstyr, brannkilder, alkoholholdige drikker.

Som regel ulovlig suspensjon fra jobb - hvilken som helst grunn som ikke er lovfestet.

Hva er prosedyren for suspensjon fra jobb?

Åpenbart er en telefonmelding ikke tilstrekkelig for lovlig suspensjon.

Fakta om årsaken må dokumenteres: tilstanden av alkoholforgiftning registreres av en handling, kravet fra en tjenestemann eller en domstol ved et passende dokument, fraværet av en medisinsk undersøkelse kan også registreres ved en handling.

Videre må arbeidsgiveren utstede en ordre om suspensjon fra jobben, som vil være grunnlaget for at regnskapsavdelingen ikke tar betalt lønn eller belastning i mindre beløp, og at arbeidstakeren begrunner årsaken til fravær fra arbeidsplassen. Men du kan ikke sy en muntlig melding over telefonen til en sak. Etter slike varsler, som et resultat av at du ikke gikk på jobb, kan du bli sparket for fravær.

Den ansatte blir suspendert fra jobben i hele tidsperioden for å eliminere årsakene som lå til grunn. Bestillingen må angi suspensjonsperioden eller perioden.

For eksempel, når en full er suspendert fra jobb, kan du bare spesifisere en dag i bestillingen. Hvis arbeidstakeren ikke har bestått en legeundersøkelse, er det i rekkefølgen for suspensjon fra jobben nødvendig å indikere "til dagen for den obligatoriske legeundersøkelsen."

Når bestillingen ikke angir dato eller spesifikke datoer for suspensjonen, må du gi en ordre om opptak til arbeid fra en bestemt dato når du fjerner hindringer for arbeid.

Bestillingen må også gjenspeile om lønn blir belastet eller ikke.

Bestillingene må introduseres for den ansatte mot underskrift. Hvis du nekter å signere, registrerer du avslaget med en handling.

Er lønn beregnet for suspensjonsperioden for den ansatte fra jobben ?

I løpet av denne perioden belastes ikke lønn, med mindre annet er bestemt i lovene.

Så hvis den ansatte ikke har bestått opplæring i arbeidslivsbeskyttelse eller kunnskapstesting om dette problemet, hvis han ikke har bestått den obligatoriske legeundersøkelsen uten egen skyld, men på grunn av at arbeidsgivers manglende oppfyllelse av sine plikter, blir arbeidstakeren suspendert fra jobben, men betalingen utføres som om den var inaktiv. , dvs. 2/3 av gjennomsnittlig inntjening.

Så hvis du ble suspendert fra jobb, men det ikke er noe juridisk grunnlag, må arbeidsgiverens avgjørelse utfordres i retten og kreve betaling for disse dagene.

Be arbeidsgiveren din om en kopi av suspensjonsordren for å beskytte deg mot .

Lagre bevis på at det er arbeidsgiveren som ikke tillater deg å jobbe, og at du selv trekker fra deg pliktene.

Ved å suspendere en ansatt, forbyr arbeidsgiveren ham midlertidig å utføre arbeidsoppgaver under visse omstendigheter.

Dette tiltaket brukes sjelden. Siden vi snakker om et direkte forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er det nødvendig med direkte deltakelse fra den ansatte i personalavdelingen - koblingen mellom de to interessentene.

Suspensjon er ikke en disiplinær handling, det er ulovlig å bruke den som sådan.

Begrunnelse og grunner

Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode lister opp situasjoner der en ansatt nødvendigvis blir suspendert fra jobben:

Prosedyre (registrering av suspensjon fra jobb)

Hvordan formalisere suspensjon fra jobb? I mange tilfeller gjennomføring av en suspensjon avhenger av reglene i organisasjonen selv, begrunnelse. I noen bransjer - transport, mat, offentlig servering, er denne prosedyren forenklet.

Hvis det oppdages en omstendighet som tjener som en grunn til å hindre arbeidstakeren i å utføre sine arbeidsoppgaver, blir det registrert skriftlig.

For dette blir det laget et notat adressert til hodet eller en handling. De er signert av kompilatoren og vitner.

I henhold til generelle regler er suspensjonen utarbeidet i form av en ordre eller instruksjon; en enhetlig form har ikke blitt utviklet for dem. Dokument signert av leder av organisasjonen.

Bestillingen indikerer:

Hvis det er nødvendig å raskt fjerne, for eksempel en beruset arbeider, brukes en forenklet prosedyre.

Deretter oppsigelsen skjer på initiativ av en medisinsk arbeider, basert på dataene fra undersøkelsen før turen, direkte ledelse. Men bestillingen eller bestillingen vil fortsatt være påkrevd, siden et slikt tiltak vanligvis er knyttet til avslutning av lønn.

Arbeidsgodtgjørelse stopper ikke alltid. Hvis forholdene som den ansatte ble avskjediget ikke oppsto på grunn av hans feil, fortsetter periodiseringen, men med 2/3 av inntektene.

Noen ganger er det behov for en midlertidig overføring som personalavdelingen leter etter en ledig stilling for.

Suspensjon fra arbeid av en gravid kvinne oppstår av medisinske årsaker, hvis hun trenger lettere arbeid. Gjennomsnittslønnen fra forrige jobb holdes for henne.

Inntil det blir funnet en mulig jobb for henne, kan hun utøve sin rett til fritak. I dette tilfellet beholder hun også gjennomsnittsinntektene.

Eksempel på ordre for suspensjon fra jobb.

Visninger

Det er slike typer fjerning:

• for hele ansettelsesperioden;
• midlertidig til årsaken til suspensjonen forsvinner.

Perioden for suspensjon for en tid bestemmes av omstendighetene, for eksempel i en straffesak. Den kan avvikles under produksjonen hvis den ikke lenger er nødvendig.

Det samme kan sies om en ansatt som er bærer av smittestoffet, men han blir fjernet til han blir helt frisk.

Ulovlig suspensjon

I arbeidsretten kan suspensjon fra arbeid være ulovlig. Her mener de alle grunner som ikke er lovfestet, eller fravær av tilstrekkelig grunn til det.

I henhold til normene i arbeidskoden, kompenserer arbeidsgiveren sin arbeidstaker for den tapte inntekten. Han kan også pådra seg disiplinæransvar - en bot, inhabilitet, suspensjon av aktiviteter.

Timing

Suspensjonen av en ansatt fra utførelsen av sine oppgaver varer hele perioden til omstendighetene som lå til grunn for dette er eliminert.

Det er ønskelig at denne perioden er begrenset til en viss tidsramme. Men det er ikke alltid mulig å etablere dem. Da er tilstanden gyldig til visse hendelser.

For eksempel har en person suspendert for ikke å ha bestått en medisinsk undersøkelse lov til å jobbe etter at han har bestått den.

Melding

Med ordren om suspensjon må arbeidstakeren bli kjent med sin signatur. Hvis han nekter å signere, blir innholdet lest høyt for ham, og en passende handling blir utarbeidet.

Noen ganger er det fornuftig å kreve en skriftlig forklaring, som vil bli bevis i tilfelle en tvist.

Arbeidsgiveren må gi en suspensjonsordre på den ansattes forespørsel. Fraværet av et slikt dokument kan være et resultat av oppsigelse for fravær.

Juridiske konsekvenser

Suspensjon slutter:

• arbeidstillatelse;
• overføring til en annen jobb;
• avskjedigelse.

Hver sak krever en bestilling. For å publisere det trenger du et dokument som bekrefter eliminering av omstendighetene som hindret arbeidstakeren i å utføre arbeid.

Arbitrage praksis

Hvis arbeidstakeren ikke er enig i arbeidsgivers beslutning og anser den som ulovlig, har han rett til å gå til retten.

Hva saksøker (ansatt) kan kreve:

• anerkjennelse av ordens ulovlighet;
• innkreving av tapt lønn, gjennomsnittsfortjeneste, beløp for nedetid, som skjedde på grunn av arbeidsgiverens skyld;
• restaurering (hvis suspensjonen ble etterfulgt av oppsigelse);
• endringer i oppføringen i arbeidsboken, hvis han ble sparket;
• kompensasjon for moralsk skade og refusjon av utgifter til vernetjenester.

Erfaringen har vist at hvis arbeidsgiveren gjør feil i suspensjonsprosedyren, er sannsynligheten for å vinne saken i retten ganske stor.

Når blir det nødvendig å suspendere en ansatt fra jobben, og i hvilke tilfeller har arbeidsgiveren ikke bare rett, men også plikt til å gjøre det? Hva er konsekvensene av feil registrering av en slik suspensjon?

Suspensjon fra jobb forstås som midlertidig utelukkelse av en ansatt fra utførelsen av sine arbeidsoppgaver. Faktisk betyr dette en midlertidig suspensjon av utførelsen av hans arbeidsfunksjon. Det faktum at suspensjon er alltid forbundet med uttrykk for arbeidsgivers vilje, arbeidstakeren på egen hånd for å fjerne seg fra jobben har ikke evnen og autoriteten.

I samsvar med art. 76 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen påla lovgiveren arbeidsgiveren en juridisk forpliktelse til å fjerne (forhindre) arbeidstakeren fra jobben hvis det er grunnlag fastsatt i denne artikkelen, samt i samsvar med bestemmelsene i andre regulatoriske rettsakter i gjeldende lovgivning i Russland. Først og fremst er det to viktige punkter å huske:

1) listen over grunner for suspensjon (ikke-adgang til arbeid) er bare inneholdt i lovgivningen, arbeidsgiveren har ingen andre grunner for suspensjon fra jobben, og hvis en ansatt blir fjernet av ulovlige grunner, vil det oppstå ugunstige juridiske konsekvenser for ham - faktisk vil dette bety et brudd på loven arbeidstakerrettigheter og friheter til den ansatte;

2) arbeidsgiveren har ikke rett til å velge om han vil fjerne arbeidstakeren fra jobben eller ikke hvis det er spesifisert grunnlag: dette er hans juridiske forpliktelse, og han må oppfylle den uten feil, som loven krever, ellers vil han også bli holdt ansvarlig.

Generelle grunner for suspensjon fra arbeid er gitt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiveren er forpliktet til å suspendere arbeidstakeren fra jobb:

Viste seg på jobben i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

Hvem har ikke bestått en foreskrevet medisinsk undersøkelse, så vel som en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller som er fastsatt i den gjeldende lovgivningen i Russland;

Hvis kontraindikasjoner for å utføre det spesifiserte arbeidet er identifisert i samsvar med medisinsk rapport;

Ved suspensjon av den ansattes spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre bil, retten til å bære våpen, annen spesiell rettighet) i opptil to måneder i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, hvis dette medfører at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og det er umulig å overføre ham til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (med forbehold om skriftlig samtykke), som arbeidstakeren kan utføre med tanke på helsetilstanden;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn som er autorisert av den gjeldende lovgivningen i Russland;

I andre tilfeller som er beskrevet i denne koden, andre føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland.

Suspensjon av en ansatt som ser ut på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller annen giftig rus (nr. 2 i del 1 i artikkel 76 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen)

I tilfelle en arbeidstaker blir funnet på arbeidsplassen i en rus (alkoholholdig, narkotisk eller annen giftig), er arbeidsgiveren forpliktet til å utsette arbeidstakeren fra å utføre sitt arbeid, og fikser både det faktum at han ble funnet i en slik tilstand og faktumet om suspensjon. Det er ingen standard skjema for registrering av rus, men det anbefales å utarbeide et dokument i detalj, som gjenspeiler omstendighetene og hendelsen knyttet til denne grunnen. Et slikt dokument kan være et notat adressert til lederen av organisasjonen, for eksempel den nærmeste overordnede for den ansatte eller den strukturelle enheten der han er oppført, og / eller en handling utarbeidet og signert av flere ansatte. Det er viktig å reflektere i innholdet i et slikt festedokument:

Hvem tegnet og signerte dette dokumentet;

Når (dato, klokkeslett) og hvor (arbeidsgivers beliggenhet, adresseinformasjon, angivelse av arbeidstakerens arbeidsplass) arbeidstakeren ble funnet beruset;

Hva var de faktiske tegnene på den ansattes ruspåvirkning (for eksempel ustabil holdning, lukt fra munnen, misfarging av ansiktet, usammenhengende tale, andre omstendigheter som gjør det mulig å karakterisere en slik tilstand som rus);

Hvis tilgjengelig, en detaljert beskrivelse av konsekvensene av at arbeidstakeren er på arbeidsplassen og / eller utfører sine arbeidsoppgaver i en rus (brudd på arbeidsdisiplin og / eller arbeidsregler, sikkerhetsregler osv., Feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver, ekteskap i produksjon , skade på eiendom, helseskade til tredjeparter, etc.);

Ytterligere handlinger i forhold til denne ansatte, for eksempel kunngjøring av den nærmeste veileder (hvis han har slik fullmakt) om å suspendere ham fra jobben;

En forespørsel om å formalisere suspensjonen av en gitt ansatt, gjennomføre en medisinsk undersøkelse, en undersøkelse av et fastslått faktum og anvende disiplinære tiltak for en ansatt.

I denne situasjonen vil arbeidsgiverens og autoriserte personers hovedoppgaver være:

Bekreftelse av rus;

Opprettelse av en kommisjon for å fastslå rusfakta;

Registrering av resultatene av kommisjonens arbeid;

Sende en ansatt for en medisinsk undersøkelse;

Gjennomføring av et pålegg om å avskjedige en ansatt fra jobben og legge inn informasjon på et personlig kort (om nødvendig);

Påleggelse av disiplinærtiltak mot en ansatt.

Hvis en arbeidstaker blir tatt opp i arbeid, anbefales det at arbeidsgiveren utsteder denne handlingen med den aktuelle opptaksordren for tydelig å registrere perioden for den ansattes suspensjon.

Suspensjon av en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på den foreskrevne måten (nr. 3 i del 1 i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

I henhold til loven er arbeidsgiveren forpliktet til å gjennomføre instruksjoner om arbeidsbeskyttelse, praksis på arbeidsplassen, trene arbeidstakere i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid, og gi førstehjelp til ofre på jobb. Basert på resultatene av slike hendelser, sjekker arbeidsgiveren kunnskapen om kravene til arbeidskraftbeskyttelse (Artikkel 212 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, resolusjon fra Russlands arbeidsdepartement og Russlands utdanningsdepartement fra 13. januar 2003 N 1/29). Arbeidstakere som ikke har gjennomgått opplæring og / eller test av kunnskap innen arbeidsbeskyttelse, bør fjernes av arbeidsgiveren uten å gi annet arbeid. Alle ansatte, inkludert leder av organisasjonen, er pålagt å gjennomgå opplæring og kunnskapstesting (artikkel 225 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen). Ansvaret for å organisere opplæring og teste kunnskap om krav til arbeidskraftsbeskyttelse tillegges også lederen av organisasjonen.

Disse aktivitetene er dokumentert i følgende dokumenter:

1) forskriften om fremgangsmåten for organisering og gjennomføring av opplæring om arbeidskraftsbeskyttelse av ansatte i bedriften;

2) instruksjon om arbeidsbeskyttelse etter yrke og type arbeid;

3) et opplæringsprogram om arbeidsbeskyttelse;

4) på \u200b\u200bbestilling:

Ved å pålegge en bestemt ansatt pliktene til å gjennomføre en induksjons briefing;

Om å pålegge bestemte ansatte ansvaret for å gjennomføre innledende orientering på arbeidsplassen;

Om opprettelse av en kommisjon for å teste kunnskap om krav til arbeidslivsbeskyttelse;

5) programmer:

Gjennomføring av en innledende orientering om arbeidsbeskyttelse;

Gjennomføring av den første orienteringen av arbeidere om arbeidsbeskyttelse;

6) logger over registrering av innledende instruksjoner og instruksjoner på arbeidsplassen;

7) en liste over yrker og stillinger til ansatte som er unntatt fra den primære orienteringen.

Det faktum at manglende bestått orientering blir registrert ved en handling, som er utarbeidet av lederen av organisasjonen eller av en person autorisert av ham. I tillegg bekreftes dette i tillegg av fraværet av den ansattes signatur i registreringsloggene.

Suspensjonsrekkefølgen må inneholde etternavn, fornavn, patronym og stilling til den ansatte som skal fjernes, begrunnelsen for suspensjonen med henvisning til den aktuelle lovregelen, samt perioden han ble fjernet for. I stedet for sluttdatoen for suspensjonen, er en hendelse angitt - tidspunktet for orienteringen, selv om det, hvis mulig, anbefales å indikere datoen for den ansattes opptak, som vil unngå en tvist om arbeidsdagen og riktig varsel fra den ansatte om det.

Det skal bemerkes at arbeidstakeren på dette grunnlaget også kan bli avskjediget i samsvar med ordren fra inspektøren for statlig tilsyn; i dette tilfellet skal ordren angi detaljene i den utstedte ordren som grunnlag. Det at en slik ordre er gitt, kan tjene som en grunn til å bringe arbeidsgiveren til ansvar for brudd på arbeidslover.

Unnlatelse av at en ansatt gjennomgår instruksjoner som følge av sine skyldige handlinger, i tillegg til suspensjon, vil medføre slike ugunstige konsekvenser for ham som manglende betaling av arbeidstid for suspensjonsperioden og hans manglende inkludering i tjenestetiden, noe som gir rett til årlig betalt permisjon (del 2, 3 i artikkel 76, del 76, del 2 artikkel 121 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En ansatt kan bringes til disiplinæransvar (klausul 35 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i den russiske føderasjonen 17. mars 2004 N 2 "Om anvendelse av den russiske føderasjonens arbeidskode av domstolene i Den russiske føderasjonen"). Skyld i slike tilfeller kan bestemmes og registreres i form av unndragelse av instruksjon, manglende forberedelse til eksamen, manglende oppmøte til eksamen, etc.).

Suspensjon av en ansatt som ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse på den foreskrevne måten, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller som er fastsatt i den gjeldende lovgivningen i Den Russiske Føderasjon (nr. 4 i del 1 i artikkel 76 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen)

For visse kategorier ansatte må arbeidsgiveren organisere for egen regning gjennomføring av obligatoriske medisinske undersøkelser, og arbeidstakerne må bestå dem med hell (avsnitt 12, del 2 i artikkel 212, avsnitt 6, artikkel 214 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Obligatoriske medisinske undersøkelser kan være foreløpige (ved opptak til arbeid) og periodiske (under ansettelse), ekstraordinære, spesielle, obligatoriske psykiatriske undersøkelser av ansatte (på grunn av lovens krav eller etter anmodning fra ansatte i samsvar med medisinske anbefalinger). Under disse prosedyrene beholder de ansatte arbeidsstedet (stillingen) og gjennomsnittlig inntjening. Hvis arbeidstakeren ikke består en slik obligatorisk eksamen (eksamen), er han utsatt for arbeidsgiverens fjerning.

For å bekrefte at arbeidstakeren ikke har gjennomgått en slik prosedyre, kan arbeidsgiveren utarbeide eller uavhengig motta et dokument som bekrefter dette, og deretter utstede en ordre om suspensjon. Arbeidsgiveren kan bekrefte at manglende bestått inspeksjon (undersøkelse) ved hjelp av følgende dokumenter og metoder:

Be om og motta en forklarende merknad fra den ansatte eller hans skriftlige vegring av bestått;

Be om og motta fra arbeidstakeren et sertifikat for arbeidsuførhet utstedt under inspeksjonen;

Forespørsel fra den medisinske institusjonen der arbeidsgiveren organiserte gjennomføring av prosedyrer, dokumentasjon på at arbeidstakeren ikke møtte til undersøkelse;

Uavhengig utarbeide og utstede en handling om arbeidstakerens nektelse av prosedyren.

Det er viktig å merke seg at i tilfelle manglende gjennomføring av en obligatorisk medisinsk undersøkelse eller undersøkelse på grunn av den ansattes feil, har arbeidsgiveren rett til å anvende disiplinære tiltak mot ham i henhold til den gjeldende arbeidskoden for Den russiske føderasjonen (artikkel 191, 192 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, klausuler "c" klausul 35 i resolusjonen i plenum for den øverste Court of the Russian Federation datert 17.03.2004 N 2).

Når du registrerer en suspensjon på det angitte grunnlaget (så vel som på ethvert annet), i tidsskjemaet (skjema nr. T-12 eller nr. T-13), er det nødvendig å registrere den perioden arbeidstakeren faktisk har jobbet til ordren med suspensjonen er utstedt. Suspensjonstidspunktet er angitt i rapportkortet ved å påføre bokstaven "NB" eller den digitale "35" -koden (suspensjon fra arbeid (ikke-adgang til arbeid) av grunner som er lovbestemt). Det er ikke nødvendig å legge inn data om suspensjonen på et personlig kort, men arbeidsgiveren vil trenge denne informasjonen når han beregner tjenestetiden til en suspendert ansatt, noe som gir ham rett til årlig betalt permisjon, så det anbefales å registrere dette.

Dokumentet som bekrefter arbeidstakers gjennomføring av undersøkelsen (undersøkelse) er et legeattest utstedt av en autorisert medisinsk organisasjon. En ansatt er underlagt opptak til arbeid etter å ha gitt en slik mening til arbeidsgiveren.

Suspensjon av en ansatt når kontraindikasjoner for å utføre det spesifiserte arbeidet er identifisert i samsvar med medisinsk rapport (avsnitt 5, del 1, artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

I en rekke tilfeller er arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra arbeidet som utføres for helsetilstanden.

Dette skyldes også situasjonen når arbeidstakeren på grunn av sin helsetilstand ikke kan utføre de arbeidsfunksjonene som er tildelt ham av arbeidsavtalen. Denne forpliktelsen følger av prinsippet om å beskytte den ansattes konstitusjonelle rett til å beskytte helsen sin (del 2 i artikkel 7 i den russiske føderasjonens grunnlov), og realisere retten til helsebeskyttelse og vellykket arbeid (del 2 i artikkel 18 i føderal lov av 21. november 2011 N 323-FZ " På det grunnleggende om å beskytte helsen til innbyggerne i Russland ", forbyr arbeidsgiveren å bruke arbeidskraften til en person som av medisinske årsaker ikke kan fortsette å utføre sitt arbeid. I henhold til loven er arbeidsgiveren forpliktet til ikke å tillate arbeidstakere å utføre sine arbeidsoppgaver i tilfelle medisinske kontraindikasjoner for arbeid de har (paragraf 13, del 2 i artikkel 212 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

For å oppfylle denne forpliktelsen trenger arbeidsgiveren et juridisk faktum - mottak av dokumentasjonsinformasjon om at denne ansatte av helsemessige årsaker ikke lenger kan utføre sin tidligere jobbfunksjon, dvs. den ansatte har kontraindikasjoner for slikt arbeid. Denne informasjonen kan være inneholdt i forskjellige dokumenter, spesielt:

En medisinsk attest, som utstedes av en medisinsk institusjon etter en medisinsk undersøkelse (undersøkelse) - begge bestått av arbeidstakeren frivillig og på grunn av kravene til obligatorisk passering;

Individuelt rehabiliteringsprogram for en funksjonshemmet person (godkjent av pålegg fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 04.08.2008 N 379n "Ved godkjenning av skjemaene for et individuelt rehabiliteringsprogram for en funksjonshemmet, et individuelt rehabiliteringsprogram for et funksjonshemmet barn utstedt av føderale statlige institusjoner for medisinsk og sosial ekspertise, prosedyren for deres utvikling og implementering");

Programmet for rehabilitering av den skadde som et resultat av en arbeidsulykke og yrkessykdom (godkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 18. juli 2001 N 56 "Om godkjenning av midlertidige kriterier for å bestemme graden av tap av profesjonell arbeidsevne som et resultat av arbeidsulykker og yrkessykdommer, arbeidsulykke og yrkessykdom ").

Hovedtrekket ved konsekvensene av suspensjonen av en ansatt på dette grunnlaget er at suspensjonsperioden for ham er begrenset - til arbeidsgiveren formaliserer overføringen av denne arbeidstakeren og følgelig anvendelsen av overføringsreglene.

Hvis perioden arbeidstakeren ikke kan utføre sitt arbeid er mer enn fire måneder, har ikke arbeidsgiveren de relevante ledige stillingene, og arbeidstakeren gir ikke sitt samtykke til overføringen, da blir ikke ordren om suspensjon gitt. Arbeidsgiveren utsteder i dette tilfellet en oppsigelsespålegg (del 3 i artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Inntil utløpet av fire måneders periode overføres en slik ansatt midlertidig til en annen jobb. Hvis arbeidsgiveren nekter eller ikke har en passende jobb, blir han fortsatt utsatt og hans arbeidssted (stilling) beholdes for ham i hele den perioden som er angitt i medisinsk rapport. I løpet av suspensjonsperioden får arbeidstakeren ikke lønn.

Suspensjon ved suspensjon i en periode på opptil to måneder av den ansattes spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre et kjøretøy, retten til å bære våpen, annen spesiell rettighet) i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, hvis dette medfører umuligheten av å oppfylle arbeidstakerens forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og hvis det er umulig å overføre ham til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren, med forbehold om skriftlig samtykke, som arbeidstakeren kan utføre med tanke på helsetilstanden (avsnitt 6, del 1, i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Denne grunnen blir bevisst skilt av lovgiveren, siden arbeidstakeren i dette tilfellet har en spesiell rettighet utstedt av vedkommende myndighet, og eksistensen av en slik spesiell rettighet for arbeidstakeren gjør at han kan utføre sin arbeidsfunksjon, som er betrodd ham av arbeidsgiveren (for eksempel en sikkerhetsvakt med retten til å bære våpen , flypilot, besetningsmedlem osv.).

Et slående eksempel på et slikt tilfelle er suspensjon av en ansatt som utfører funksjonene til en bilfører, som i kraft av lovens krav er pliktig til periodisk å gjennomgå en undersøkelse (Artikkel 23 i føderal lov av 10.12.1995 N 196-FZ "On Road Safety"). Hvis det blir identifisert kontraindikasjoner for videre kjøring av et kjøretøy, vil dette bli angitt i konklusjonen, som vil forplikte arbeidsgiveren til å fjerne en slik ansatt fra dette arbeidet (artikkel 23.1 i den aktuelle loven).

I dette tilfellet er suspensjonens egenart også forbundet med umuligheten av å overføre arbeidstakeren til en annen jobb (enten en ledig lavere stilling eller en lavere lønnet jobb), som han kan utføre med tanke på helsetilstanden. I denne situasjonen er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby en slik ansatt alle ledige stillinger som oppfyller det angitte kravet, som han har, både på dette området og i et annet, dersom dette er bestemt av kollektive arbeidskontrakter og avtaler (art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En ansettelseskontrakt kan sies opp dersom perioden med suspensjon av den spesielle retten overstiger to måneder eller den ansatte er fratatt denne retten (paragraf 9, del 1 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Det skal særlig understrekes at arbeidsgiveren ikke har rett til å si opp en ansatt av den angitte årsaken, som i stillingsbeskrivelsen eller i den delen av arbeidsavtalen som er dedikert til arbeidsoppgaver, ikke har et vilkår om at han ikke kan utføre sine direkte oppgaver uten denne spesielle retten. I dette tilfellet vil suspensjonen være ulovlig.

Suspensjon på forespørsel fra organer eller tjenestemenn som er autorisert i henhold til den gjeldende lovgivningen i Russland (avsnitt 7, del 1, artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Lovgiveren har bestemt at organer og tjenestemenn som er bemyndiget av gjeldende lovgivning, på grunnlag av den relevante avgjørelsen, har rett til å kreve fra arbeidsgiveren om avskjedigelse av arbeidstakeren spesifisert av dem, og arbeidsgiveren, hvis dette kravet er lovlig og berettiget, er forpliktet til å oppfylle det.

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks inneholder ikke en liste over organer og tjenestemenn som har rett til å utøve denne makten. Derfor blir en slik liste bestemt av en analyse av den gjeldende lovgivningen i Russland knyttet til dette problemet.

1. Suspensjon av fullmakter til det eneste utøvende organet forutsetter fjerning fra arbeid av det eneste utøvende organet (direktør, daglig leder). Klausul 4 i art. 69 i den føderale loven av 26.12.1995 N 208-FZ "Om aksjeselskaper" bestemmer at hvis dannelsen av utøvende organer utføres av generalforsamlingen, kan selskapets pakt fastsette retten til styret (representantskapet) i selskapet til å treffe en beslutning om å suspendere myndighetene til den administrerende organisasjonen eller sjef. Samtidig med disse beslutningene er styret (representantskapet) i selskapet forpliktet til å ta en beslutning om dannelsen av et midlertidig eneste utøvende organ i selskapet (direktør, daglig leder) og holde en ekstraordinær generalforsamling for å løse spørsmålet om tidlig avslutning av fullmaktene til det eneste utøvende organet i selskapet (direktør, daglig leder) eller en administrerende organisasjon (leder) og dannelsen av et nytt eneste administrerende organ i selskapet (direktør, daglig leder) eller overføring av fullmakter fra det eneste utøvende organet i selskapet (direktør, daglig leder) til en administrerende organisasjon eller en leder. En ekstra grunn ikke bare for suspensjon fra jobben, men også for oppsigelse av en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen, er avgjørelsen fra voldgiftsretten, ifølge hvilken retten fjerner lederen for skyldnerorganisasjonen fra kontoret på anmodning fra den midlertidige lederen i tilfelle brudd på kravene i den føderale loven (nr. 1 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, paragraf 1 i artikkel 69 i den føderale loven av 26.10.2002 N 127-FZ "Om insolvens (konkurs)").

2. I prosessen med å implementere statlig kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen Federal Service for Labour and Employment har fullmakt til å: utstede pålegg om fjerning fra arbeid av personer som ikke har gjennomgått opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid i samsvar med den etablerte prosedyren, instruksjon om arbeidsbeskyttelse, praksisplass på arbeidsplasser og testing av kunnskap om arbeidskraftskrav (Artikkel 357 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen); utstede pålegg om avskjedigelse av tjenestemenn fra de utøvende myndighetene i de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen som utøver de overførte myndighetene i Den russiske føderasjonen innen fremme av sysselsetting av befolkningen, og statlige institusjoner for arbeidsformidlingen til de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen (klausul 5.1.3 i dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 30. juni 2004 N 324 "On Approval of the Regulations on the Federal Service for Labour and Employment" (som revidert 15.06.2010)).

3. Domstolene i Russland, kompetent til å vurdere straffesaker, ledet av nn. 10 s. 2 art. 29 og art. 114 i Den russiske føderasjonskodeksen, hvis det er berettiget nødvendig, kan de oppfylle kravet om midlertidig å fjerne en mistenkt eller tiltalt i en straffesak. Spørsmålet om avskjedigelse avgjøres av retten på etterforskerens anmodning og med samtykke fra sjefen for etterforskningsorganet eller på anmodning fra etterforskeren og med samtykke fra aktor på stedet for den foreløpige etterforskningen. Avgjørelsen om midlertidig suspensjon av den mistenkte eller tiltalte fra embetet eller om avslag på dette skal treffes av domstolen innen 48 timer fra mottakelsen av en slik anmodning. Hvis den er tilfredsstilt, blir avgjørelsen om midlertidig suspensjon sendt til den mistenkte eller siktedes arbeidssted. En mistenkt eller tiltalt midlertidig avskjediget fra emnet har rett til å motta en månedlig statstillegg, som utbetales til ham i samsvar med artikkel 2 nr. 8 i del 2. 131 i straffeprosessloven til Den russiske føderasjonen til fem ganger minstelønnen. Kanselleringen av midlertidig suspensjon av en mistenkt eller tiltalt fra kontoret skjer på grunnlag av en avgjørelse fra en etterforsker, en etterforsker, når det etter disse personers mening ikke er behov for å bruke dette tiltaket.

Det bør imidlertid bemerkes at en slik suspensjonsprosedyre ikke blir brukt i tilfelle at en høytstående tjenestemann i den russiske føderasjonens konstituerende enhet (lederen av det høyeste utøvende organet for statsmakt i den russiske føderasjonens konstituerende enhet) er involvert som en tiltalt og siktet for en alvorlig eller spesielt alvorlig forbrytelse. I samsvar med del 5 av art. 114 i den russiske føderasjonskodeksen, i dette tilfellet sender statsadvokaten i Russland til presidenten i Den russiske føderasjonen et forslag om midlertidig fjerning av nevnte person fra embetet. Presidenten i Den russiske føderasjon, innen 48 timer etter mottakelsen av innleveringen, tar en beslutning om midlertidig fjerning av den spesifiserte personen fra embetet eller om nektet å gjøre det.

4. Kravet om å fjerne en ansatt fra jobb har rett til å presentere et nummer spesialiserte inspeksjoner og tilsyn (Sanitær og epidemiologisk tilsyn, Gosgortekhnadzor). Personer som bærer patogener av smittsomme sykdommer, kan bli kilder til spredning av smittsomme sykdommer på grunn av særegenheter i produksjonen de er ansatt i eller arbeidet de utfører. Med sitt samtykke overføres de midlertidig til en annen jobb som ikke er forbundet med risikoen for spredning av smittsomme sykdommer. Hvis en slik overføring ikke er mulig, på grunnlag av avgjørelser fra statsoverlegene og deres varamedlemmer, blir de midlertidig suspendert fra arbeid med utbetaling av trygdeytelser (paragraf 2 i artikkel 33 i føderal lov av 30. mars 1999 N 52-FZ "Om sanitær og epidemiologisk velferd befolkning ").

For brudd på sveiseteknologien eller gjentatt utilfredsstillende kvalitet på produksjonssveisede skjøter, kan sveisere og sveisespesialister bli avskjediget ved beslutning fra Statens tekniske tilsynstjeneste. Opptak til arbeid av disse arbeidstakerne er bare mulig etter bestått den ekstraordinære sertifiseringen og i henhold til resultatene. Disse kravene er nedfelt i reglene for sertifisering av sveisere og spesialister innen sveiseproduksjon, godkjent av resolusjonen fra Gosgortechnadzor of Russia datert 10.30.1998 N 63.

5. Statlige sanitetsleger og deres varamedlemmer har også fullmakt til å avskjedige i samsvar med bestemmelsene i føderal lov av 30. mars 1999 N 52-FZ "On the sanitær og epidemiologisk velferd av befolkningen" (som endret 30. desember 2008). Når det er en trussel om fremveksten og spredningen av smittsomme sykdommer som utgjør en fare for andre, utsteder statslige sanitærleger og deres varamedlemmer motiverte beslutninger om midlertidig suspensjon fra arbeid av personer som er bærere av smittsomme sykdommer og kan bli kilder til spredning av smittsomme sykdommer på grunn av særegenheter i arbeidet de utfører. eller produksjon (paragraf 3 i paragraf 6 i paragraf 1 i artikkel 51 i ovennevnte lov).

6. Ved introduksjon på territoriet til Den russiske føderasjonen nødssituasjon tiltak og midlertidige begrensninger kan tenkes, inkludert suspensjon av arbeidstakere. I nærvær av omstendighetene spesifisert i artikkel nr. "B". 3 i den føderale grunnlovsloven av 30.05.2001 N 3-FKZ "Om unntakstilstanden" (som endret 07.03.2005) (naturlige og menneskeskapte nødsituasjoner, miljøsituasjoner, inkludert epidemier og epizootier forårsaket av ulykker, farlige naturfenomener, katastrofer, naturkatastrofer og andre katastrofer som medførte (kan medføre) menneskelige tap, skade på menneskers helse og miljøet, betydelige materielle tap og forstyrrelse av befolkningens levekår og som krever stor redning og annet presserende arbeid), ved dekret Presidenten for Den russiske føderasjonen om innføring av unntakstilstand kan gis for:

Suspensjon fra arbeid for unntakstilstanden til lederne for statlige organisasjoner i forbindelse med feilaktig utførelse av deres oppgaver av de angitte lederne og utnevnelsen av andre personer som midlertidig opptrer som de angitte lederne;

Suspensjon fra arbeid i unntakstilstanden til lederne for ikke-statlige organisasjoner i forbindelse med manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av tiltakene fastsatt i nr. "G" i art. 11 i denne føderale konstitusjonelle loven og avsnitt "c" i denne artikkelen, og utnevnelsen av andre personer som midlertidig opptrer som de nevnte lederne.

Gjennomføring av dokumenter ved suspensjon av en ansatt etter anmodning fra et organ eller en tjenestemann

Når arbeidsgiveren mottar et dokument om suspensjon av en bestemt ansatt fra jobb, bør du lese det nøye. Sjekk om forespørselen er sendt inn av vedkommende myndighet eller tjenestemann, om den er riktig utført, hva slags beslutning den inneholder.

Hvis det mottatte dokumentet ikke inneholder et krav om suspensjon, men en forespørsel, anbefaling eller forslag om å fjerne arbeidstakeren fra jobben, tar arbeidsgiveren denne beslutningen om å fjerne arbeidstakeren uavhengig, den inneholder ikke tegn på obligatorisk gjennomføring av kravet om suspensjon.

Som regel er tidspunktet for suspensjon angitt i dekretet eller ordren fra det autoriserte organet. Alternativene for å bestemme suspensjonsperioden er forskjellige: en bestemt dato eller betingelse for gjennomføring av visse handlinger (oftest - eliminering av bruddet).

Hvis det likevel mottas en anmodning om suspensjon i forhold til en ansatt, kan han ikke få jobbe (artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Suspensjon fra jobb (ikke-adgang til arbeid) formaliseres etter riktig rekkefølge av leder for organisasjonen. Den enhetlige formen for et slikt dokument er ikke godkjent, derfor har organisasjonen rett til å utvikle det uavhengig i samsvar med visse krav.

Den tilsvarende ordren om suspensjonen må angi etternavn, navn, patronymic og stilling til den ansatte, begrunnelsen for at han er suspendert fra jobben, samt perioden for slik suspensjon - til utløpet av perioden som er fastsatt i anmodningen fra organet eller tjenestemannen om å avskjedige den ansatte. Når spesifiseres riktig grunnlag, skal bestillingen gjenspeile detaljene i avgjørelsen eller vedtaket til den relevante tjenestemannen eller organet som beordret fjerning av den ansatte. Det anbefales også å angi i bestillingen datoen for påbegynnelse av arbeidet etter suspensjonen, hvis det vil være kjent når ordren utstedes. Dette vil tillate deg å unngå ytterligere tvister om den ansattes fravær fra jobben på slutten av suspensjonsperioden.

Den ansatte skal være kjent med suspensjonsordren mot underskrift. Hvis den ansatte nekter å signere bekjentskapet, utarbeides en passende handling.

I tillegg til bestillingen, må organisasjonen gjenspeile tilsvarende suspensjon i timelisten. (enhetlig skjema N T-12 eller N T-13), som fastsetter den perioden faktisk jobbet av arbeidstakeren til ordren for hans avskjed er gitt. Utestengelsestiden er angitt i rapportkortet ved å påføre bokstaven "NB" eller digital "35" -kode (suspensjon fra arbeid (ikke adgang til arbeid) av grunner som er lovbestemt).

Registrering av den ansattes suspensjon fra arbeid i arbeidsboken ikke angitt.

I personlig kort når en ansatt er suspendert, er det ikke nødvendig å gjøre en oppføring. Imidlertid, hvis nødvendig, for å sikre intern regnskap, anbefales denne informasjonen å gjenspeiles i kap. X "Tilleggsinformasjon". Å fikse denne informasjonen kan være nyttig i fremtiden når du beregner tjenestetiden for permisjon. Informasjon om opptak av arbeidstakeren etter utløpet av perioden for suspensjonen fra jobben kan også legges inn.

I løpet av hele perioden med suspensjon fra jobben belastes ikke arbeidstakerens lønn (i medhold av del 3 i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode), bortsett fra tilfeller som er direkte etablert ved lov. Så for eksempel når det gjelder suspensjon fra arbeid i samsvar med del 6 i art. 114 og paragraf 8, del 2 av art. 131 i Den russiske føderasjonens straffeprosesslov for denne perioden tildeles den ansatte en månedlig statstillegg på fem minimumslønninger. Suspensjonstidspunktet er ikke inkludert i tjenestetiden som kreves for å gi permisjon (del 2 av artikkel 121 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen).

Det er visse finesser i designet bestilling for opptak til arbeid på slutten av suspensjonsperioden. Her skal det tas i betraktning at det formelle grunnlaget for opptak er opphevelsen av dette kravet. I dette tilfellet anbefales arbeidsgiveren å sjekke med tjenestemannen som sendte forespørselen om hvordan den vil bli kansellert.

Det er best å utstede en opptak på ordre, siden organisasjonen i dette tilfellet vil ha et dokument som fester slutten av suspensjonsperioden og den ansattes opptak til arbeid.

Som med suspensjonsordren er det ingen enhetlig form, så organisasjonen utarbeider ordren på egenhånd. Den gjenspeiler etternavn, fornavn, patronymic og stilling til den ansatte, datoen han må begynne å jobbe fra, og begrunnelsen for opptak. Også i denne rekkefølgen anbefales det å instruere regnskapsavdelingen om å gjenoppta beregningen av lønn til den spesifiserte medarbeideren. Fremgangsmåten for å bli kjent med denne bestillingen er standard, som i tilfelle suspensjon.

For å oppsummere skal det bemerkes at suspensjon fra arbeid etter anmodning fra organer eller tjenestemenn ikke er en så vanlig sak i arbeidsforhold. Imidlertid er det nettopp i denne upopulæriteten faren ligger: ledere og ansatte i organisasjoner trenger å forstå komplikasjonene i disse prosedyrene, omfanget av myndighet for visse tjenestemenn og myndigheter som har rett til å stille krav om avskjedigelse av en ansatt fra jobben, analysere lovligheten og gyldigheten av slike krav, og skille krav fra anbefalinger og / eller forespørsler, om å handle innenfor lovens rammer, anvende nødvendige prosedyrer og utarbeide relevante dokumenter.

Begrunnelsen for suspensjon fra arbeid i andre tilfeller fastsatt i Den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen (avsnitt 8, del 1, artikkel 76 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen) er bestemt og regulert ikke bare av Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen og arbeidslovgivningen, men også et stort utvalg av gjeldende lovgivning som regulerer detaljene i arbeidsforhold i visse områder, i spesielle næringer knyttet til offentlig tjeneste, under unntakstilstand, under etterforskning av straffesaker, etc. For å lovlig fastslå begrunnelsen for oppsigelse i slike tilfeller, er det viktig å ta hensyn til normene som regulerer begrunnelsen og prosedyren for oppsigelse av slike kategorier arbeidere i spesielle lover og vedtekter, og å oppfylle alle kravene som er nødvendige for dette.

Pålegg om suspensjon fra jobb i forbindelse med arbeidstakers unndragelse av obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse

(fyllmønster)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, N 6