Var sykemeldt. Oppsigelse ved sykefravær - hva kan en arbeidsgiver gjøre? Årsaker til sykmelding

Artikkelen forteller om om en ansatt skrev et oppsigelsesbrev og ble syk når han skulle avskjedige det, forklarer andre finesser i lovgivningen.

Hele spekteret av arbeidsforhold er regulert av arbeidskoden. Hvis en person begynte å bli syk og tok sykemelding, kan han ikke få sparken. Selv om personen ikke fungerte bra og begikk brudd på arbeidsdisiplinen, er avslutning av kontrakten forbudt.

Sykefravær og samtidig avskjedigelse er uforenlig. Regelen er etablert ved art. 81 i arbeidsloven.

Viktig! Oppsigelse av kontrakten i løpet av arbeidsuførhetsperioden er tillatt hvis selskapet blir avviklet eller en privat entreprenør slutter å operere.

Situasjonen angående avskjedigelse av egen fri vilje løses på en helt annen måte.

Oppsigelse av ansettelse etter anmodning fra arbeidstakeren

Det hender at en person skriver et oppsigelsesbrev, og deretter begynner å bli syk. Deretter utløper kontrakten i henhold til den vanlige prosedyren. Kontrakten ble sagt opp innen datoen som er angitt i søknaden. Det blir ingen forsinkelser.

Tilsvarende løses problemet hvis arbeidstakeren skrev et oppsigelsesbrev og ble syk. Når skal fyres hvis kontrakten avsluttes etter avtale mellom partene?

Sjefen må vente på utskrivelse fra sykehuset hvis han ønsker å si opp en underordnet. Oppsigelse av kontrakten er mulig, men først etter at bulletinen er avsluttet.

Når spesialisten stenger nyhetsbrevet, vil HR-sjefen skrive all nødvendig informasjon i det. Deretter utstedes en ordre, en oppføring gjøres i arbeidsboken.

På dagen for oppsigelse og ikke en dag senere, bør det gjøres et fullstendig oppgjør med personen, ingen gjeld skal være igjen. Hvis midlene ikke overføres på dagen for oppsigelsen, vil den ansatte ha rett til å motta lønn og straff for hver forsinkelsesdag.

Vanskelige situasjoner

Det hender at en person blir syk og søker om avgang. I en slik situasjon er ledere ofte interessert i å forlenge tjenestetiden. Men administrasjonen har ingen rett til å tvinge en person til å jobbe ekstra dager. Det kan gå to uker mens en person er syk, og det er ikke nødvendig å trene ekstra tid.

Du kan også trygt si opp kontrakten mens du er på ferie. Tiden på kontoret forlenges ikke.

2 mulige situasjoner ved avskjedigelse:

1. En person skriver en uttalelse, og etter en uke søker han om sykefravær. Oppsigelsesdatoer flyttes ikke hvis personen har tid til å gå på jobb og lukke stemmeseddelen før arbeidstidens slutt.
2. Personen ble syk, funksjonshemmingsdokumentet lukkes ikke. Oppsigelse av kontrakten skjer innen datoen skrevet i søknaden. Datoene forblir de samme. Betalt for den tiden personen ikke kunne jobbe.

Du må gi arbeidsboken og gjøre beregningene den siste arbeidsdagen. Loven gjør ingen unntak. Det spiller ingen rolle under hvilke omstendigheter beslutningen ble tatt om å skrive et fratredelsesbrev. Når en person er fraværende fra kontoret, betyr ikke dette at du ikke kan gi dokumenter. Arbeidstakeren får beskjed skriftlig om at han skal komme til kontoret for å motta dokumenter eller gi klarsignal til at dokumentet sendes med posten. En arbeidsbok er et verdifullt dokument. Du kan bare sende den med anbefalt post hvis personen ikke selv kan motta skjemaet.

Selv om det ikke er spørsmål om papirarbeid, oppstår det ofte et økonomisk spørsmål: hvordan blir sykefravær betalt?

Fremgangsmåte for betaling av arbeidsuførhetstid

Noen ganger oppstår følgende situasjon: en ansatt bestemte seg for å slutte, og deretter sykemeldt. Hva blir betalingsprosedyren i dette tilfellet?

Arbeidsgiveren må betale for nyhetsbrevet hvis arbeidstakeren jobbet for selskapet da han åpnet det. Videre betales hele sykdomsperioden. Tidligere ansatte må også betale. Betaling skjer hvis sykdommen begynte innen tretti dager etter oppsigelsen.

Sykefraværsutbetaling utføres med seksti prosent av lønnen.

3 eksempler på design:

Eksempel 1. Kuznetsov N.A. jobbet som leder for Cheap Windows-selskapet. Jeg slutter. Femten dager senere ble han vondt i halsen. Jeg henvendte meg til den lokale legen, utstedte et dokument om arbeidsuførhet. Arbeidsgiveren må betale. Pengene overføres i en periode som ikke overstiger tretti dager. Hvis sykdommen varer utover denne perioden, blir det ingen betaling.

Betalingskrav er lovlige hvis arbeidstakeren gjør dem senest seks måneder fra kontraktsdatoen.

Eksempel 2. Ledentsova I.S. jobbet som sekretær for Moskva tingrett. Jenta sa opp jobben. To uker etter at kontrakten ble avsluttet, ble hun syk. Laget opp en avstemning. Hun brakte dokumentet til personalavdelingen bare fire måneder etter oppsigelsen.

Spørsmål: Må jeg betale arbeidsuførheten til en tidligere ansatt?

Svar. Ja, det er det, til tross for at sykefraværet hennes ikke ble mottatt av personalavdelingen før hun ble avskjediget. En fratredende spesialist har rett til å fremlegge et dokument for betaling senest seks måneder etter avreise. I vårt eksempel overholdes fristene.
Så spørsmålene om det er mulig å motta betaling for sykdomstid etter oppsigelse avgjøres til fordel for den ansatte, det viktigste er å overholde vilkårene for søknaden.

Eksempel 3. Sergeev NS jobber som mekaniker for Tekhmontazh-selskapet. Sjefen liker ikke måten spesialisten utfører sine oppgaver, og han bestemte seg for å si farvel til den uønskede medarbeideren. Sergeev ble syk, legen åpnet handikappdokumentet. Oppsigelse av kontrakten vil være mulig når sykefraværet er stengt. I dette tilfellet må prosedyren etablert i arbeidslovgivningen følges.

Straffereaksjoner

Ansvaret for brudd er etablert i koden for administrative lovbrudd. En ansatt kan søke om beskyttelse av sine rettigheter til arbeidsinspektører, påtalemyndigheten og retten.

Hvis retten bekrefter at det var brudd, vil den ansatte bli gjeninnsatt, og selskapet vil kompensere for den tapte inntjeningen.

Sosiale garantier er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode. En person kan utøve sin rett til hvile og samtidig søke om avskjed. Regelen gjelder også tilfeller der en kvinne tar sykefravær for å ta seg av et barn. Uansett opphører kontrakten på datoen som er angitt i søknaden.

Sosiale garantier avhenger ikke av årsaken til utgivelsen av nyhetsbrevet. En person kan få sparken både under sykdommen og under omsorgen for et sykt familiemedlem.

Sammendrag

1. Forbudet mot tvangsarbeid er garantert av grunnloven og arbeidskodeksen. Derfor kan en person trekke seg fra kontoret når han vil. Det er ingen hindringer.
2. Du kan trekke deg når du er på ferie eller i en sykdomsperiode.
3. Hvis det blir utstedt sykemelding, slutter vi på generelt grunnlag. Datoer overføres ikke.
4. Hvis du forlater innlegget, kan du fortsatt få penger. Betaling skjer hvis du klarer å søke senest seks måneder etter oppsigelsen.
5. Når en person forlater arbeidet, betales stemmeseddelen i en periode senest tretti dager fra kontraktsdatoen.
6. Dokumentene er utarbeidet på en slik måte at arbeidstakeren forlater stillingen på datoen som er angitt i søknaden. Arbeidstiden utvides ikke når et dokument om arbeidsuførhet utstedes.

Oppsigelsesprosedyren er underlagt gjeldende arbeidslovgivning. Og ifølge loven er det forbudt å si opp en ansatt under funksjonshemming. Derfor, overfor behovet for å si opp en ansatt, tenker arbeidsgiveren på om det er mulig å si opp en ansatt hvis han er sykmeldt. Det er to måter å løse det vanskelige problemet med å få sparken. Enhver ansatt kan slutte etter eget ønske, selv under sykefravær. Et foretak kan derimot bare si opp en ansatt i noen tilfeller når dette er direkte skrevet i loven.

Oppsigelse initiert av arbeidsgiver ved sykmelding

En arbeidstaker som er sykemeldt, kan avskjediges av foretaket på initiativ fra arbeidsgiveren i slike tilfeller:

1. ved avvikling av et foretak;
2. på grunn av at en enkelt entreprenør avslutter sin virksomhet, hvis arbeidsgiveren er en entreprenør.

Hvis situasjonen i organisasjonen ikke tillater å holde en ansatt i staben, og i følge loven kan han ikke få sparken, kan oppsigelsen skje etter avtale mellom partene. Dette er gunstig både for arbeidsgiveren, som ikke vil pådra seg disiplinæransvar og straffer fra reguleringsmyndighetene, og for arbeidstakeren som kan registrere seg i arbeidsformidlingen. Oppsigelse etter avtale mellom partene kan utføres i organisasjonen under arbeidstakers sykdom, siden det ikke er et direkte initiativ fra arbeidsgiveren.

I tilfelle en personalreduksjon er nært forestående, og den ansatte er sykemeldt, kan hans avskjedigelse utføres etter bedring og tilrettelegging av sykefravær. Den samme regelen gjelder for alle ansatte som jobber i bedriften, men ofte er syke. I tilfelle midlertidig funksjonshemming, når den ansatte faktisk ikke klarer å takle sine arbeidsoppgaver, bør en slik ansatt midlertidig bli suspendert fra jobben. Men i hans sted kan du ta en annen person som du skal skrive i rekkefølgen og arbeidskraften at denne ansatte midlertidig utfører oppgavene til en syk spesialist.

Oppsigelse etter initiativ fra en sykefraværsansatt

En ansatt vil kanskje forlate stillingen under sykmeldingen. Loven forbyr ham ikke dette. Videre har ikke arbeidsgiveren rett til å kreve tilleggsarbeid etter sykefravær. Saken er at en ansatt som skrev et avskjedsbrev, og selv gikk sykemeldt, har rett til å være syk i fred i løpet av obligatorisk, lovlig to-ukers arbeid.

Dermed viser det seg at en ansatt som ønsker å forlate bedriften ikke trenger å søke på nytt. To-ukersperioden blir ikke avbrutt, noe som betyr at etter at den angitte perioden er gått, skjer det endelige oppgjøret og oppføringen i arbeidsboken om oppsigelsen hos den ansatte.

Arbeidsgiveren må imidlertid sørge for sykefravær før oppsigelse for at arbeidstakeren skal få utbetalt. Betaling utføres for hele perioden med ansattes funksjonshemming. Dette kravet er inneholdt i bestemmelsene i føderal lov nr. 255 datert 29. desember 2006. Det vil si at en ansatt kan bli syk mens han er i et ansettelsesforhold med bedriften og bli sparket mens han fortsatt er sykemeldt. Uansett hvor mange dager etter den offisielle oppsigelsen en slik ansatt blir syk, må han betale sykefravær.

Loven forplikter selskapet til å betale sykemelding for en resignert ansatt innen 30 dager fra oppsigelsestidspunktet. Men bare med en hastighet på 60% av hans gjennomsnittlige inntjening. I denne situasjonen, hvis en ansatt ikke allerede jobber i bedriften, men ble syk en uke etter å ha blitt sparket, tok med seg sykemelding, som ble utstedt innen disse 30 dagene som er etablert ved lov, må selskapet betale ham sykemelding i beløpet på 60% av gjennomsnittsinntekten.

Er det mulig å si opp en ansatt som er sykemeldt

Oppsummert skal det bemerkes at oppsigelse også kan forekomme under en ansattes sykdom. Det eneste spørsmålet er på hvilket rettslig grunnlag han ble avskjediget, og om denne retten er bekreftet ved lov.

Det er tre situasjoner når en ansatt kan få sparken mens han er sykemeldt:

• enighet mellom partene;
• på forespørsel fra den ansatte selv;
• i tilfelle avslutning av arbeidsgivers virksomhet.

Oppsigelse av en ansatt må alltid skje i samsvar med loven, uavhengig av årsakene og omstendighetene til hans avgang. Noen ganger viser det seg at avskjedigelsen av en ansatt sammenfaller med at han er sykemeldt. Tenk på hvor mange som skal avskjedige en ansatt hvis han var sykemeldt, eller er sykemeldt dagen for oppsigelsen. Situasjonene er forskjellige, derfor er det viktig å vite hva lovgivningen om oppsigelse forteller oss i denne eller den andre saken. Samtidig er det saker som er etablert ved lov når oppsigelse av arbeidstaker som er sykemeldt generelt ikke er tillatt. Følgelig kan den siste sykefraværsdagen ikke betraktes som en arbeidsdag. Hvis du ønsker å si opp en ansatt, må du noen ganger vente på at han skal forlate sykefraværet.

Er det mulig å si opp en ansatt den dagen sykemeldingen er stengt

For å forstå når det er lov å si opp en ansatt hvis han er sykemeldt, henvender vi oss til normene i arbeidsloven. Normene gjør det mulig for en ansatt å skrive et fratredelsesbrev etter ønske og i løpet av sin midlertidige funksjonshemming (sykemelding), og samtidig kan den ansatte plutselig bli syk ved å skrive en uttalelse. Siden artikkel 80 forplikter arbeidstakeren til å varsle selskapet om oppsigelsen to uker før forventet dato, har han følgelig rett til å være på ferie eller på ferie i søknaden den spesifikke datoen arbeidstakeren ber ham om å si opp. sykefravær i denne perioden.

Derfor, til tross for årsakene til den ansattes gyldige fravær fra arbeidsplassen dagen for avskjedigelsen, er ledelsen rett og slett forpliktet til å utstede en slik ansatt en ordre og avskjedige ham med nummeret som er angitt i søknaden, signert av lederen, og avtalt . Det er ulovlig å utsette oppsigelsen av en ansatt i dette tilfellet, med mindre han selvfølgelig trakk søknaden sin før han dro til sykefravær, eller under sykemeldingsoppholdet. Den samme holdningen inntar Federal Service for Labour and Employment i sin presisering datert 05.09.2006 nr. 1551-6. Arbeidsgiveren har ikke rett til å kreve at en arbeidstaker "jobber med" opptil to uker at han var syk før oppsigelse.

Oppsigelse den siste dagen med sykmelding er også tillatt i tilfelle avtale mellom partene, ifølge hvilken arbeidstakerens oppsigelse er planlagt til en bestemt dato, og er etablert i et dokument signert av partene. En slik avtale kan utarbeides separat fra arbeidsavtalen, eller det kan være et skriftlig supplement. Uansett er det viktig at det foreligger et skriftlig uttrykk for partenes ønske om å si opp arbeidsavtalen. Tross alt, ellers, hvordan bevise at arbeidstakeren ble avskjediget nettopp etter avtale med arbeidsgiveren. Hvis det er en slik avtale mellom partene, kan den ansatte avskjediges mens han er sykemeldt og den siste sykemeldingsdagen.

Bli sparket, kan ikke bli igjen

Arbeidsgivere gjør ofte den samme feilen. De gir ikke pålegg om å si opp en ansatt hvis han ennå ikke har stengt sykefraværet. Kanskje dette er arbeidsgivers ønske om å spille det trygt i tilfelle arbeidstakeren plutselig ombestemmer seg om å slutte. Men på den annen side kan en forsinkelse i tidspunktet for oppsigelse også krenke rettighetene til den ansatte selv. Tross alt, kanskje etter at han hadde kommet seg, skulle han allerede gå til et nytt arbeidssted. I dette tilfellet kan verken beregning, betalinger eller utstedelse av en arbeidsbok bli forsinket.

Det vil si at hvis årsaken til oppsigelsen er ønsket fra den ansatte selv, eller avviklingen av foretaket, eller avtalen mellom partene, tillater loven avskjedigelse av den ansatte den siste dagen av hans sykemelding, som andre steder, og på en annen dag etablert av arbeidstakeren, arbeidsgiveren eller loven.

Et annet tilfelle når loven tillater arbeidsgiveren å si opp en ansatt den siste dagen av sykemeldingen - hvis selskapet avvikles (uten arv), eller den enkelte entreprenør slutter å operere. Men i dette tilfellet må hele prosedyren følges i henhold til lovens bokstav. Arbeidstakeren må informeres (mot mottakelse) om at han slutter på grunn av oppsigelsen fra arbeidsgiveren, og ikke mindre enn to måneder i forveien. Det er ikke verdt å minne om at arbeidsgiveren må betale en slik ansatt ikke bare feriepenger, sykefravær, men også etterlønn. I tillegg beholder arbeidstakeren arbeidsgarantier i noen tid.

Det viser seg at dersom en ansatt får beskjed på forhånd, skriftlig, kan han få sparken både sykmeldt og dagen for sykmelding. Oppsigelse skjer på antallet som tilsvarer to måneder (et slikt minimum er etablert) fra det tidspunktet den ansatte blir varslet skriftlig.

Kan den siste dagen med sykemelding være en dag med oppsigelse?

Oppsummering er det mulig å fastslå flere grunner som avskjedigelse av en ansatt kan forekomme både ved sykefravær og den dagen sykemeldingen er stengt:

1. hvis den ansatte forlater etter eget ønske;
2. hvis en ansatt drar etter avtale med arbeidsgiveren;
3. hvis arbeidstakeren blir sagt opp av arbeidsgiveren på grunn av den kommende avviklingen av foretaket (artikkel 180 i arbeidsloven);
4. hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt ble avsluttet uten en betingelse for forlengelse.

Dermed er forbudet mot oppsigelse av en ansatt kun lovfestet på initiativ fra foretaket, hvis dette ikke er relatert til avviklingen av selskapet. Dermed kan arbeidstakeren ikke avskjediges under artikkelen, eller av annen grunn, som loven og rettspraksis tolker som arbeidsgivers initiativ, før arbeidstakeren forlater sykmeldingen. Men allerede den første arbeidsdagen etter løslatelsen fra sykefraværet, kan du utstede en oppsigelsesordre, utføre alle beregningene med ham, og også utstede en arbeidskraft. Følgelig, hvis denne prosedyren ikke følges, har arbeidstakeren rett til å kreve at han blir gjeninnsatt på jobben og anerkjennelse av slik oppsigelse som ulovlig gjennom retten. Og ulovlig oppsigelse innebærer ikke bare betaling av materiell og moralsk skade på arbeidstakeren selv, men også administrative sanksjoner.

Avskjedigelse av en ansatt i en periode med midlertidig arbeidsuførhet på initiativ fra arbeidsgiver er ulovlig. Et unntak er tilfellet med frivillig oppsigelse eller avvikling av foretaket.

Hvis en ansatt er syk, kan hans oppsigelse under sykemelding på initiativ fra selskapet ikke gjøres. Denne bestemmelsen er nedfelt i normen i artikkel 81 i arbeidsloven, hvorav siste avsnitt sier: "Det er ikke tillatt å si opp en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiveren (unntatt i tilfelle avvikling av organisasjonen eller oppsigelse aktiviteter av en enkelt entreprenør) i løpet av den midlertidige funksjonshemming og i ferien. " Dermed kan bare avslutning av arbeidsgivers virksomhet bli et lovlig grunnlag for oppsigelse av en ansatt under sykdommen på initiativ fra arbeidsgiveren.

Derfor, for å kunne svare på spørsmålet: "kan de få sparken ved sykmelding, er det nødvendig å avgjøre hvem oppsigelsesinitiativet kommer fra. I praksis med mange selskaper oppstår det ofte en situasjon når en ansatt søker om avskjed på eget initiativ, men innen den to ukers oppsigelsestiden som er fastsatt i loven, blir han uventet syk og sykemeldt. I slike tilfeller blir spørsmålet om avskjedigelse av en ansatt i løpet av den midlertidige funksjonshemmingen vil være lovlig eller ikke mer relevant?

Selvinitiert - avskjedigelse uten hindringer

Hvis en ansatt leverer en uttalelse der han uttrykker et ønske om å avslutte arbeidsforholdet, er hans avskjedigelse under sykefravær mulig, siden arbeidskontrakten avsluttes på initiativ av arbeidstakeren, og ikke arbeidsgiveren. En lignende løsning på problemet gjelder også opphør av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene. Imidlertid, hvis initiativet til oppsigelse kommer fra arbeidsgiveren og arbeidstakeren blir syk den dagen oppsigelsen var planlagt, kan det bare gjøres etter at han har kommet seg, siden oppsigelse av en ansatt som er sykemeldt i en slik situasjon er ulovlig. Etter at arbeidstakeren forlater sykehuset, er arbeidsgiveren i utgangspunktet forpliktet til å fylle ut et ark med midlertidig arbeidsuførhet, og først etter det begynner oppsigelsesprosedyren i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, det vil si:

• utstede årsaken til oppsigelse;
• utstede en avskjedigelsespålegg;
• gjøre et oppgjør med den ansatte;
• utstede en arbeidsbok den siste arbeidsdagen.

Imidlertid er det situasjoner der arbeidsgiveren krever at arbeidstakeren arbeider før oppsigelse i en periode som tilsvarer tiden han var sykmeldt. I denne forbindelse er det en forklaring på den føderale tjenesten for arbeid og sysselsetting. Brevet forklarer at arbeidstakeren har rett til å advare arbeidsgiveren om den kommende oppsigelsen, både i arbeidsperioden og mens du er på ferie eller under sykdom. Oppsigelsesdagen kan også falle på en hvilken som helst av de angitte periodene, inkludert mulig oppsigelse den siste dagen med sykefravær. Derfor, i tilfelle oppsigelsesvarslens varighet er 14 dager, må arbeidsgiveren gjøre oppsigelsen den dagen som er angitt i oppsigelsesbrevet av egen fri vilje.

Hva du skal gjøre i tilfelle langvarig sykdom hos en ansatt

I praksis kan det oppstå en situasjon når en ansatt på eget initiativ sendte et fratredelsesbrev, men ble syk innen to uker etter oppsigelsen. I tilfelle han forlater sykefraværet før den forventede oppsigelsesdagen, vil det ikke oppstå problemer, og oppsigelsen vil bli gjort på den dagen som er spesifisert i søknaden. Men situasjonen kan utvikle seg på en annen måte når en person ikke har tid til å komme seg før slutten av de angitte to ukene. Under slike omstendigheter skjer oppsigelsen av en ansatt som er sykemeldt på datoen som er angitt i søknaden, siden arbeidsgiveren ikke har rett til å endre det uten samtykke fra arbeidstakeren. Sykefraværet betales i dette tilfellet etter gjenoppretting av arbeidsevnen.

I følge loven må arbeidsgiveren etter oppsigelse av en ansatt gjøre opp med ham og utstede en arbeidsbok den siste arbeidsdagen i henhold til søknaden. I en situasjon der en ansatt ble syk etter at han sendte avskjed, men ikke trakk det, må organisasjonen avtale med ham på dagen som er spesifisert i søknaden. Hvis arbeidstakeren på forfallsdato ikke kommer til å motta arbeidsbok og lønn, må han skriftlig varsles om behovet for å komme til arbeidsboken eller gi tillatelse til å sende den med posten. Etter å ha sendt en melding, er det nødvendig å vente på at den ansatte skal gjenopprette og avskjedige ham offisielt, foreta en beregning og utstede dokumenter. Samtidig må regnskapsføreren vite om det er nødvendig å betale for sykefraværet, stengt etter den ansattes oppsigelse.

Sykefraværsbetaling

Hvis personen på tidspunktet for sykemeldingen var offisielt ansatt i organisasjonen, bør betalingen hans skje i samsvar med den generelle prosedyren, selv om sykdomspermisjonen stenges på den perioden arbeidsforholdet til den ansatte allerede er avsluttet. Et annet viktig poeng er at arbeidsgiveren ifølge loven er forpliktet til å betale sykefraværet til den oppsagte arbeidstakeren innen en viss tidsperiode. En tidligere ansatt har rett til sykmelding hvis den ble utstedt innen 30 kalenderdager etter at arbeidsavtalen er avsluttet. I dette tilfellet kan han imidlertid bare stole på å motta 60 prosent av gjennomsnittsinntekten.

Derfor, hvis en pensjonist ansatt etter en tid sørget for sykefravær, åpnet innen en 30-dagers periode fra oppsigelsesdatoen, kan ikke organisasjonen nekte å betale det. Arbeidstakeren har rett til å gi sykemelding innen seks måneder fra bedringens dag. Følgelig, selv om arbeidstakeren blir syk en uke etter oppsigelsen, og måneder senere møtte opp for å motta fordeler, vil selskapet være forpliktet til å betale, hvis den seksmånedersperioden loven ikke har utløpt. For å unngå lovbrudd, bør hvert selskap vite hvordan de skal oppføre seg i slike situasjoner, til tross for at dette skjer ganske sjelden.

Den russiske føderasjonens arbeidskode (LC) er et sett med lover designet for å beskytte rettighetene til arbeidende borgere. Oppsigelse er en av de uunngåelige sidene i arbeidslivet. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer klart situasjoner der en arbeidsgiver har lov til å si opp sine ansatte. Vurder et viktig poeng: er det mulig å slutte mens du er sykemeldt på eget initiativ, og om arbeidsgiveren kan gjøre det.

I tillegg til interessene til den ansatte selv, som ønsker å opprettholde sin arbeidsstilling og ikke bli disiplinert, påvirker registreringen av sykefravær også organisasjonens økonomiske ytelse. Vi finner ut av det.

Juridiske muligheter for oppsigelse ved sykefravær

Arbeidslovgivningen tolker utvetydig at avskjedigelse av en ansatt som er sykemeldt på initiativ fra arbeidsgiveren er ulovlig (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Når en ansatt søker domstolene angående ulovlig oppsigelse, tar retten som regel siden av søkeren.

I dette tilfellet vil arbeidsgiveren være forpliktet til å gjeninnsette arbeidstakeren på sitt forrige arbeidssted og betale ham lønn for perioden med tvangsfravær.

Det er flere situasjoner som tillater oppsigelse av en syk ansatt lovlig.
Dette er bare mulig i følgende tilfeller:

• fullstendig avvikling av organisasjonen;
• oppsigelse av en ansatt i sykmelding av egen fri vilje;
• oppsigelse etter avtale mellom partene;
• utløp av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt.

Avskjedigelse av egen fri vilje initieres av den ansatte selv, derfor, selv om han er sykmeldt, skjer oppsigelsen på generelt grunnlag.

Det er verdt å merke seg at arbeidsgiveren ikke har rett til å nekte å avskjedige en ansatt av egen fri vilje. Den russiske føderasjonens grunnlov garanterer enhver borger rett til valgfrihet av typen arbeidskraftaktivitet (artikkel 37). Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer prosedyren for avslutning av en arbeidsavtale: arbeidstakeren må varsle arbeidsgiveren om sitt ønske om å slutte 2 uker før forventet oppsigelsesdato.

Nyansene i oppsigelsesprosedyren under sykefravær

Til tross for at de listede alternativene for oppsigelse ved sykefravær er lovlige, er det noen nyanser, hvis overholdelse er obligatorisk.

Tilleggsinformasjon

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot avskjedigelse i prøvetiden. Tross alt kan det føre til mange problemer. I praksis skjer avslutningen av arbeidsforhold i sykmeldingsperioden på egen anmodning i en prøveperiode svært sjelden. I dette tilfellet er det nødvendig å varsle organisasjonen tre dager før den påståtte oppsigelsen og deretter skrive en uttalelse i den etablerte formen.

• Hvis oppsigelsen av arbeidsavtalen initieres av arbeidsgiveren i løpet av arbeidstakerens arbeidsevne, blir oppsigelsesprosedyren suspendert og gjenopptatt når innbyggeren kommer seg og forlater arbeidsplassen, hvis den ansatte blir syk før den fastsatte datoen for oppsigelse, inkludert den siste arbeidsdagen.
• Hvis en ansatt går av egen fri vilje og blir syk i løpet av to ukers arbeid, blir ikke arbeidet i dette tilfellet utvidet eller utsatt. Denne regelen gjelder også dersom arbeidstakeren, mens han er sykemeldt, søker om oppsigelse. Dermed finner faktisk utarbeidelse ikke sted eller bare delvis hvis den ansatte klarer å komme seg før utløpet av perioden.
  I tillegg kan du slutte uten å trene i følgende tilfeller:
  • når du flytter til et annet oppgjør for permanent opphold,
  • når du overfører en ektefelle til å jobbe i et annet område,
  • med svangerskapet,
  • hvis det er umulig å bo i denne regionen av medisinske årsaker,
  • hvis du trenger å ta vare på et barn eller et annet familiemedlem,
  • ved pensjonering osv.
• Hvis arbeidstakeren, etter å ha skrevet et fratredelsesbrev av egen fri vilje, ikke går på jobb dagen for oppsigelse på grunn av sykdom, gjøres oppsigelsen likevel.
• Hvis en ansatt går på jobb etter en sykdom før oppsigelsesdatoen, må han fullføre de gjenværende arbeidsdagene.
• Beregningen av sykefraværsbetaling ved åpningen før avskjedigelsesdatoen og etter at den avviker betydelig. Hvis arbeidstakeren blir syk før arbeidsavtalen opphører, avhenger beløpet for sykmeldingen av tjenestetiden og den ansattes gjennomsnittlige lønn for de to foregående årene. Når du åpner sykefravær etter oppsigelsesdatoen, men ikke mer enn 30 dager senere, avhenger ikke beregningen av betalingsbeløpet av tjenestens lengde. Du kan lese mer om dette på vår internettportal.

Tabellen viser prosedyren for avslutning av sysselsettingen

Innlevering av oppsigelsesbrev

Et fratredelsesbrev av egen fri vilje, inkludert sykemeldt, skrives av arbeidstakeren i hvilken som helst form.

Søknaden må nødvendigvis inneholde følgende punkter:

• etternavn, navn, patronym og stilling til den opphørte ansatte;
• navnet på organisasjonen den ansatte arbeider i;
• ordlyden "På din egen forespørsel";
• datoen innbyggeren planlegger å ikke gå på jobb fra.
• dato for utarbeidelse av dokumentet;
• personlig signatur fra den ansatte.

Det er viktig å vite at hvis den ansatte er sykemeldt, har han også rett til å trekke fratredelsesbrevet til og med den siste dagen i arbeidsavtalen med bedriften. Og hvis det på det tidspunktet ikke ble ansatt en ny ansatt av selskapet, må arbeidsgiveren fortsette å jobbe med ham etter å ha forlatt sykehuset som fast ansatt.

Oppsigelse av egen fri vilje under sykefravær

Den frivillige oppsigelsesprosessen starter med den ansattes søknad om avskjed til arbeidsgiveren. Dette må skje minst 14 kalenderdager før forventet dato for oppsigelse av arbeidsavtalen. Etter overføring av søknaden til den ansatte som er ansvarlig for personalproblemer, begynner en periode på to uker, ellers kalt arbeid. Begrepet "arbeider" vises ikke i den russiske føderasjonens arbeidskode. 2 uker er bare den perioden arbeidsgiveren må finne en erstatning for den opphevende ansatte.

Etter 14 dager utstedes en ordre for organisasjonen, som sier at den ansatte er oppsagt. Dette dokumentet er gitt for å bli kjent med den forlatte arbeidstakeren under en personlig signatur, eller, i tilfelle borgerens territoriale avstand ligger, sendes det til ham per post med kvitteringsbekreftelse.

Deretter foretar personalarbeideren (regnskapsfører, arbeidsgiver) en oppføring i arbeidstakers arbeidsbok om avskjedigelse av egen fri vilje, som angir artikkel 80 i Den russiske føderasjonens arbeidskode og gir arbeidet en til hendene. Etter det utstedes borgeren en lønn med en indikasjon på betalingene han har fått. Den siste fasen er å få beregningen i regnskapsavdelingen.

Vi er klare til å svare på spørsmålene dine - still dem i kommentarene