Mottak i rekkefølgen av overføring: innmelding i arbeidskraft. Oppsigelse ved overføring til en annen organisasjon: registreringsprosedyre og dokumenter Rekruttering ved overføring fra en annen organisasjon

Ofte fører utvidelsen av selskapet (åpning av flere filialer) til at det kommer ledige stillinger i organisasjonen og krever ansettelse av nye ansatte. Arbeidsgiveren har ikke alltid tid til opplæring og introduksjon til komplikasjonene i produksjonsprosessene til nyansatte arbeidere. Som en vei ut av situasjonen - rekruttering ved overføring fra en annen organisasjon eller hovedkontoret til den påkrevde medarbeideren. La oss prøve å finne ut hvilke typer oversettelser som er mulige og hvordan du gjør det i praksis.

Fremgangsmåten for opptak til et nytt arbeidssted etter anmodning fra den ansatte

Overføring til et annet selskap kan enten bli tvunget eller på forespørsel og samtykke fra den ansatte selv. I dette tilfellet har den ansatte en rekke fordeler, inkludert:

• garantert ansettelse i en måned, med forbehold om oppsigelse fra forrige sted;
• opptak til staten uten prøvetid.

Ansette ved å overføre til en annen organisasjon på forespørsel fra arbeidsgiveren

Arbeidsgivere kan avtale å overføre en ansatt i situasjoner der:

• organisasjoner er tilknyttet hverandre (det er en sammenslåing av individuelle firmaer eller filialer);
• selskaper er partnere;
• andre grunner.

Organisasjonen mottar en forespørsel om å overføre ønsket spesialist. Klagen indikerer:

1. Etternavn, navn, patronym av den ansatte.
2. Stilling holdt.
3. Datoen for avtalen.
4. Ledigheten som presenteres på det nye stedet med en indikasjon på lønnen, mengden bonusutbetalinger (hvis noen).

Etter å ha godtatt forespørselen forhandler den nåværende lederen mottatt forslag med den ansatte. Hvis arbeidstakeren samtykker i overføring, er han forpliktet til å skrive en uttalelse med en anmodning om å forlate arbeidet i forbindelse med overføringen til en annen organisasjon og legge ved en resept med et forslag.

Bekreftelsen blir sendt til selskapet hvor den ansatte overføres, og en ordre er forberedt på å si opp denne personen.

Reduksjonen fra innlegget er utarbeidet i henhold til standardreglene:

1. Det gis en ordentlig ordre som angir årsaken til oppsigelse (paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Det blir gjort et notat om overføringen til et annet selskap i ansattens personlige kort (skjema T-2) og arbeidsbok.
3. Ved slutten av arbeidet i den forrige virksomheten tar den ansatte den endelige utbetalingen (lønn for arbeidet dager, kompensasjon for ubrukt ferieperiode og andre utbetalinger som er tatt med i kontrakten).

Ansettelse hos en ny arbeidsgiver foregår på en generell måte, med unntak av noen særegenheter:

• arbeidsgiveren har ingen rett til å nekte å ansette den inviterte arbeidstakeren;
• det er forbudt å sette en prøveperiode.

Trenger å vite! Det er nødvendig å skille mellom overføring til en annen arbeidsgiver og overføring i organisasjonen. I det andre alternativet er ikke den fordrevnes samtykke nødvendig, siden arbeidsforholdene og partene i arbeidskontrakten i dette tilfellet forblir uendret - arbeidstakeren fortsetter å jobbe i samme organisasjon, men på en annen arbeidsplass.

Et eksempel på en søknad om aksept av en ansatt ved overføring

En søknad om ansettelse ved overføring (se eksemplet nedenfor) til en annen organisasjon eller selskap er skrevet på en standard måte. Ingen spesiell form eller skjema er nødvendig for kompilering. Uttalelsen i strukturen har følgende informasjon:

• informasjon om det nye firmaet eller selskapet;
• etternavn, navn, patronym av spesialisten invitert til personalet;
• datoen for aksept for stillingen og datoen for innreise til arbeidsplassen;
• en tidligere sendt anmodning om opptak til en bestemt stilling i henhold til en forhåndsavtalt avtale;
• dato og underskrift på innsendt søknad.

Informasjon! På stedet er det nødvendig å fortelle om du skal på jobb eller er påmeldt i kort tid.

Eksempel på søknad om en jobb i rekkefølgen av overføring:

Bestilling om aksept av den overførte medarbeideren

En ansettelsesordre ved overføring er utarbeidet på et T-1 standard skjema, som indikerer:

• etternavn, navn, patronym av personen som kom inn i jobben;
• tildelt personellnummer;
• tittelen på den stillingen som ble holdt;
• innrullerings dato;
• varigheten av arbeidsavtalen;
• mengden lønn og bonuser;
• det sendes inn en søknad om ansettelse (søknad om oversettelsesavtale).

Informasjon! Bestillingen er løst med signaturene til lederen, den ansatte og et stempel blir satt.

Sysselsetting bokføring

Personalansatte blir ofte forvirret av spørsmålet om det er nødvendig i rekkefølgen for overføring, for eksempel til en ny stilling? Og hvordan ordne det riktig?

Arbeidsgiveren er forpliktet til å registrere informasjon om endringen i stillingen til de ansatte, og dette må noteres i arbeidsboken. Ny informasjon må registreres i følgende rekkefølge:

• navnet på firmaet eller selskapet er angitt;
• serienummeret på bestillingen er angitt, på grunnlag av hvilken personen ble registrert i staten;
• datoen for begynnelsen av utførelsen av arbeidsoppgaver er angitt;
• informasjon om stillingen til den aksepterte medarbeideren legges inn;
• vitnesbyrd om oversettelsen og navnet på det forrige selskapet.

Eksempel på arbeidsrekord:

Relaterte videoer

Oppfyllelse av alle krav og riktig utfylling av dokumenter for nyansatte vil gjøre det mulig for arbeidsgiveren å unngå brudd på arbeidslovgivningen, og spesialisten - for å få en god jobb med muligheten til å opprettholde gyldige garantier på den nye arbeidsplassen.

Det står at oversettelse kan være både ekstern og intern. Oppsigelse for å overføre til en annen stilling i ditt firma eller overføre til en annen arbeidsgiver tillater arbeidstakeren å motta en rekke garantier.

Det skjer slik at et selskap flytter sine aktiviteter til en annen lokalitet eller til og med et annet land. Geografisk flytting vil også bli betraktet som en oversettelse.

Ved intern overføring kan endres som funksjonelt ansvar den ansatte og hans strukturelle enhet.

Intern overføring kan være både permanent og midlertidig.

Fundamenter

Arbeidsgiveren kan overføre en ansatt til en annen stilling, fordi samme sted hadde han nedetid.

Det er force majeure-omstendigheterforbundet med eliminering av konsekvensene av katastrofer, branner, ødeleggelser, ulykker og ulykker, og da er det behov for å flytte verdifullt personell.

Den samme situasjonen kan man forestille seg når et selskap eller en bedrift åpner en ny filial og overfører noen av sine ansatte dit.

For ekstern overføring til en annen arbeidsgiver, juridisk enhet eller individuell entreprenør, kreves arbeidstakers samtykke. Ofte er grunnlaget for oversettelsen hans forespørsel.

For en intern posisjonsendring eller strukturell enhet, i noen tilfeller samtykke fra den ansatte ikke nødvendig.

Fremgangsmåten for registrering på initiativ fra arbeidsgivere

Noen ganger er det en situasjon når en bedrift reduserer produksjonsvolum og minimerer personalet, og for å redusere kostnadene forbundet med permitteringer, forhandler ledelsen med andre arbeidsgivere om å ansette sine ansatte. Denne overføringen skjer med samtykke fra de ansatte.

Dokumenter som kreves for oversettelse

For avskjedigelse ved overføring, i dette tilfellet, trenger du det nødvendige settet med dokumenter.

Skriftlig godkjenning mellom lederne for organisasjoner. Arbeidsgivernes vilje må registreres skriftlig.

Det ideelle alternativet ville være å lage trepartsavtale... I tillegg kan du skrive en bilateral avtale med arbeidsgivere og legge til dem ansattes oppsigelsesbrev og en ny jobb.

I kontrakten må arbeidsgivere først og fremst foreskrive vilkårene for dens gyldighet, samt datoen for arbeidstakerens inntreden i en ny stilling, navn, modus, sted, arbeidets art, arbeidsforhold, betaling.

Den ansatte må motta skriftlig melding om overføringen til et annet sted.

Den kan komponeres i henhold til følgende mønster.

"Vi informerer deg om muligheten for oppsigelse for overføring til (navn på firma eller organisasjon) til (stillingsnavn) på grunnlag av en trepartsavtale."

Hvis arbeidstakeren i dette tilfellet signerer avtalen, vil dette bety at han er enig i vilkårene i trepartsavtalen.

Søknad om avgang fra forrige sted

Blant dokumentene må det være en uttalelse skrevet i følgende utvalg.

"Jeg ber om å si opp (spesifiser datoen) ved å overføre til (navnet på selskapet eller organisasjonen) til stillingen (indikasjon på stillingen)."

En jobbsøknad skrives på en lignende måte.

"Jeg ber deg ansette meg i rekkefølgen for overføring til stillingen (stillingstittel), dato."

Arbeidskontrakt

I arbeidsavtalen må du foreskrive jobben ved hjelp av oversettelse. I tillegg er det viktig å i første omgang fastsette alle viktige detaljer i dokumentet: funksjonelt ansvar, arbeidsmåte og art, arbeidsforhold og lønn. Arbeidskontrakt utstedt i henhold til standardordningen.

Å lage en ordre

Arbeidsrekkefølge ved overføring samlet i en enhetlig form med ordlyden "i rekkefølgen for overføring på anmodning fra den ansatte (eller med samtykke fra den ansatte - avhengig av den spesifikke situasjonen)."

Deretter blir den gitt til den ansatte for signatur.

Det skal huskes at primærpersonaldokumentasjon siden 2013 ikke trenger å fylles ut i en enhetlig form.

Nedenfor er et utvalg av en jobbordre for overføring fra en annen organisasjon:

Overføring initiert av den ansatte

Oftest er det arbeidstakeren selv som setter i gang oppsigelsen ved overføring. Årsaken vil være å finne en ny, mer passende jobb.

Du kan gå av på eget initiativ, men et slikt trinn garanterer ikke at den nye arbeidsgiveren vil inngå en arbeidsavtale med den ansatte innen en måned.

Dette garanteres bare ved oppsigelse av overføring.

Dokumenter for registrering til en annen arbeidsgiver

For å registrere en overføring til en annen arbeidsgiver kreves det en søknad (eller samtykke hvis en avtale er undertegnet av arbeidsgivere), en trepartsavtale og en invitasjon til en ny arbeidsgiver.

I tillegg kreves slike standarddokumenter som:

• passet;
• diplom;
• militær ID;
• sysselsettingshistorie;
• legeattest (ikke alltid);
• sertifikat for pensjonsforsikring;
• arbeidstillatelse for utenlandske statsborgere.

I arbeidstakeren til arbeidstakeren må det noteres om oppsigelsen ved overføring. Opptak utføres iht instruksjoner for å fylle ut arbeidsbøkergodkjent av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen (dekret av 10.10.2003 nr. 69).

Nedenfor er et eksempel på en oppføring i en arbeidsbok om ansettelse i rekkefølgen for overføring:

Garanti

I henhold til artikkel 169 i arbeidsloven, hvis en ansatt flytter til jobb i en annen lokalitet, må han kan kvalifisere for flyttekostnader for seg selv og familien.

Du kan få betalt hvis den nye arbeidsgiveren skriver et invitasjonsbrev til adressen til firmaet hans.

Invitasjonen må skrives på selskapets brevpapir og signeres av lederen.

Den skal inneholde informasjon om den nye stillingen.

I tilfelle korrekt utførelse av alle dokumenter, er den nye arbeidsgiveren forpliktet til å godta arbeidstakeren for avtalt stilling innen en måned etter oppsigelsen.

Avslag på ansettelse

Hvis arbeidsgiveren rykket ned, garanterer du likevel ansettelse i den innbydende organisasjonen.

I en situasjon der den nye arbeidsgiveren nekter å inngå en arbeidsavtale, vil den mislykkede arbeidstakeren bli tvunget til å gå til retten.

Dette vil kreve alle de ovennevnte dokumentene. En kopi av invitasjonen vil være av stor betydning. Det er bedre å ta det før avskjedigelse fra forrige arbeidssted.

Hvis du vinner retten, vil den nye arbeidsgiveren inngå en arbeidsavtale med deg fra og med dagen etter dagen du forlater din forrige jobb. I tillegg vil lovbryteren betale en ganske anstendig bot.

Prøvetid

Er det en prøvetid for opptak til en annen organisasjon gjennom overføring? I dette tilfellet ikke installert.

Konklusjon

Så hvis du har funnet en annen, lovende jobb, eller arbeidsgiverne har avtalt seg imellom, er det fornuftig å utstede en oppsigelse.

Det garanterer en jobb et nytt sted, selv om arbeidsgiveren finner en annen, mer passende ansatt.

Sysselsetting på et nytt sted er bare garantert innen en måned etter oppsigelse, og derfor er det ikke verdt å trekke.

Hvis den nye arbeidsgiveren opptrer ulovlig, er det verdt å gå til retten.

Ved inngåelse av en trepartsavtale og en arbeidsavtale det er viktig å skrive ned alle ønskede forhold i detalj.

Nyttig video

Du vil lære om hvordan stillingen utføres riktig i oversettelsesrekkefølgen i videoen som presenteres:

I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan HR-offiseren kan ordne overføring av ansatte til en annen jobb. La oss se nærmere på følgende typer overføringer: midlertidig og permanent, på arbeidstakerens initiativ og på initiativ fra arbeidsgiver, med samtykke fra arbeidstakeren og uten å innhente hans samtykke. Vi vil også være spesielt oppmerksomme på prosedyren for å overføre en ansatt til å jobbe i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren.

Overføringsregler

Generelle regler

P overføre til en annen jobb - dette er en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte eller den strukturelle enheten der den ansatte arbeider (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring å jobbe på en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren (Art. 72.1 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen). Overføringer kan være midlertidige eller permanente, på initiativ fra arbeidstakeren og på initiativ fra arbeidsgiver, med samtykke fra arbeidstakeren og uten hans samtykke.

Til din informasjon

I dette tilfellet bør strukturelle underavdelinger forstås som filialer, representasjonskontorer og avdelinger, verksteder, seksjoner osv. (Klausul 16 i resolusjonen i høyesteretts plenum av 17.03.2004, nr. 2).

Vær oppmerksom på at overføring til en annen jobb kun er tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Unntaket er noen tilfeller av midlertidig overføring, som vi vil være spesielt oppmerksomme på nedenfor. Samtidig må en avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale som er bestemt av partene, inngås skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Legg merke til at arbeidstakers samtykke ikke er nødvendig for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i samme område, for å overlate ham til arbeid med en annen mekanisme eller enhet, hvis dette ikke medfører endringer i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene.

I alle tilfeller er det forbudt å overføre og overføre en ansatt til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

På skriftlig forespørsel fra den ansatte eller med hans skriftlige samtykke kan det også utføres.

Merk: Hvis overføringen til en annen jobb blir anerkjent som ulovlig, må den ansatte settes tilbake på forrige forretningssted. Samtidig bestemmer organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt å betale en slik person inntektsforskjellen for hele utførelsen av lavere lønnet arbeid. Retten har også rett til på anmodning fra den ansatte å ta en avgjørelse om tilbakebetaling fra arbeidsgiveren av økonomisk kompensasjon for moralsk skade forårsaket av disse handlingene (Artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). Dessuten, hvis arbeidsgiveren forsinker gjennomføringen av beslutningen om å gjeninnsette arbeidstakeren i sin forrige jobb, treffer det organet som tok avgjørelsen en avgjørelse om utbetaling av inntektsdifferansen til denne borgeren i hele forsinkelsesperioden (artikkel 396 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Permanent oversettelse

I dette tilfellet snakker vi om en konstant endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte eller den strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidskontrakten) (Artikkel 72.1 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen ).

Enhver ansatt kan søke om overføring (se eksempel 1).

For å fullføre overføringen, bruk skjema nr. T-5 eller skjema nr. T-5a (se eksempel 3), godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statistikkomité datert 05.01.2004 nr. 1 "På godkjenning av enhetlig former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling "(heretter - resolusjon nr. 1).

På grunnlag av ordren om å overføre arbeidstakeren til en annen jobb, noteres det i avsnittet "Ansette, overføringer til en annen jobb" på den ansattes personlige kort (skjema nr. T-2 eller nr. T-2GS (MS)) (se eksempel 4) og ansiktsregnskap (skjema nr. T-54 eller nr. T-54a).

• Til hvem: [e-postbeskyttet]nettsted
• Emne: Gratis konsultasjoner

Ved utstedelse av en ordre om å overføre en ansatt til en annen jobb (skjema nr. T-5, godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statistikkomité datert 05.01.2004 nr. 1 "På godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidskraftsregnskap og betaling "), har personalansvarlige ofte et spørsmål:" Hvilket dokument skal angis i linjen "Grunnlag: endring av arbeidsavtalen fra ...."? Detaljer om selve arbeidsavtalen eller detaljer om tilleggsavtalen til arbeidsavtalen?

• Olga Maximova,
• leder for personalavdelingen i LLC "Burevestnik", Nizhny Novgorod

Vladimir Pirogov, advokat i Nikline LLC svarer:

I linjen "Årsak: endring av arbeidsavtalen fra ...." detaljene i tilleggsavtalen til arbeidskontrakten bør angis. La oss forklare vår posisjon.

I samsvar med art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, overføring til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen ), mens du fortsetter å jobbe med samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid til et annet område sammen med arbeidsgiveren. Og arbeidsstedet og arbeidstakerfunksjonen til den ansatte er obligatoriske vilkår i arbeidsavtalen (artikkel 57 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at endring av vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun er tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, som er inngått skriftlig.

Følgelig vil grunnlaget for å utstede en overføringsordre være en endring av arbeidsavtalen signert av begge parter, nemlig en tilleggsavtale.

Og i samsvar med instruksjonene for søknad og utfylling av skjemaer for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeidskraft og betaling av den i tilfelle en arbeidskontrakt med den ansatte ikke ble inngått (den ansatte ble ansatt før 06.10.1992) og hans ansettelse ble formalisert ved en ordre, hvis utfylling av det enhetlige skjema nr. T-5 på linjen "Ground" angir spesifikke dokumenter på grunnlag av hvilke arbeidstakeren vil bli overført til en annen jobb (søknad, medisinsk rapport, notat osv. ), og den nødvendige "Endring av arbeidsavtalen" fylles ikke ut.

I samsvar med art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om overføringer til en annen fast jobb oppført i arbeidstakers arbeidsbok (se eksempel 5). I dette tilfellet blir overføringsjournalen utarbeidet senest en uke på grunnlag av den aktuelle ordren (instruksjon) fra arbeidsgiveren (paragraf 10 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, lage arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem , godkjent av regjeringsdekret nr. 225 datert 04.16.2003, heretter - resolusjon nr. 225).

Midlertidig overføring

I dette tilfellet vil vi snakke om en midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte eller den strukturelle enheten der arbeidstakeren jobber (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen), mens vi fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver (Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er midlertidige overføringer til en annen jobb underlagt art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så etter avtale mellom partene, skriftlig inngått, kan en ansatt midlertidig overføres til en annen jobb hos samme arbeidsgiver i opptil ett år.

Vær oppmerksom på: hvis den ansatte på slutten av overgangsperioden ikke har fått den forrige jobben, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, blir avtalen om den midlertidige overføringen ugyldig og overføringen regnes som permanent.

Når en slik overføring utføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, for hvem det i henhold til lovgivningen er beholdt et arbeidssted, er det gyldig til denne ansatte forlater jobben.

Fremgangsmåten for midlertidige overføringer er lik den for permanente overføringer. Unntaket er at ved midlertidige overføringer blir det ikke laget en oppføring i arbeidstakers arbeidsbok.

Når blir oversettelse obligatorisk

Overføring initiert av den ansatte

I noen tilfeller har en ansatt rett til å kreve fra arbeidsgiveren en midlertidig overføring til en annen jobb.

For eksempel, hvis en ansatt nekter å utføre arbeid i tilfelle en fare for hans liv og helse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi en slik arbeidstaker en annen jobb så lenge faren er eliminert (artikkel 220 i arbeidsloven) av den russiske føderasjonen).

Gravide og ammende kan ikke være involvert i følgende jobber:

I dette tilfellet overføres gravide kvinner, i samsvar med medisinsk rapport og etter søknaden, til en annen jobb, unntatt virkningen av ugunstige produksjonsfaktorer, samtidig som den gjennomsnittlige inntekten fra den forrige jobben opprettholdes. Inntil en gravid kvinne får en annen stilling, er hun utsatt for arbeid med bevaring av gjennomsnittsinntektene for alle savnede dager som et resultat. I mellomtiden overføres kvinner med barn under ett og et halvt år, i tilfelle det er umulig å utføre det forrige arbeidet, etter søknaden til en annen jobb med godtgjørelse for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittsinntekten kl. forrige arbeidssted til barnet fyller halvannet år (Art. 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Også gravide kvinner og kvinner med barn under tre år kan ikke være involvert i arbeid utført på rotasjonsbasis (Artikkel 298 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen).

Oversettelse på arbeidsgiverens initiativ og på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll

I noen tilfeller tillater arbeidslovgivningen oppsigelse av ansatte bare når det er umulig å overføre dem til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren, som borgeren kan utføre med tanke på helsetilstanden. Vi snakker her om både ledige stillinger eller arbeid som svarer til den ansattes kvalifikasjoner, og ledige lavere stillinger eller lavere lønnede jobber. I dette tilfellet skal den ansattes samtykke innhentes. Vær oppmerksom på at arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de angitte kravene i hans område. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger bare på andre lokaliteter dersom det er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt (artikkel 81, 83 og 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vi snakker her om oppsigelse av arbeidere i følgende tilfeller:

• reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell entreprenør (paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• inkonsekvens av arbeidstakeren med den stillingen eller det utførte arbeidet på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifisering (paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• gjeninnsetting på jobb av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet, etter avgjørelse fra det statlige arbeidsinspektoratet eller domstolen (paragraf 2 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• inhabilitet eller annen administrativ straff som utelukker muligheten for at den ansatte oppfyller sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen (paragraf 8 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);
• utløpet av gyldighetsperioden, suspensjon av gyldigheten i mer enn to måneder eller fratakelse av en ansatt for en spesiell rettighet (lisens, rett til å kjøre bil, retten til å bære våpen, annen spesiell rettighet) i samsvar med loven, hvis dette innebærer at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser under arbeidskontrakten (paragraf 9 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• avslutning av opptak til statshemmeligheter, hvis arbeidet som utføres krever slik opptak (paragraf 10 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale som er etablert ved lov, hvis dette bruddet ikke ble begått på grunn av den ansattes skyld og utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (paragraf 11 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Vi minner deg også om at en ansatt som trenger å bli overført til en annen jobb i samsvar med en legeattest, med sitt skriftlige samtykke, er arbeidsgiveren forpliktet til å overføre til en annen jobb han har som ikke er kontraindisert for denne borgeren av helsemessige årsaker. I mellomtiden, hvis den spesifiserte personen trenger en midlertidig overføring i en periode på opptil fire måneder, nekter å overføre, eller det ikke er noen tilsvarende jobb, må arbeidsgiveren suspendere arbeidstakeren fra jobben i denne perioden mens han beholder arbeidsstedet (stilling ). Samtidig får arbeidstakeren ikke lønn i løpet av suspensjonsperioden. På samme tid, hvis en ansatt trenger en midlertidig overføring i en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overføring, så hvis han nekter å overføre eller hvis arbeidsgiveren ikke har passende arbeid, blir arbeidsavtalen avsluttet i samsvar med nr. 8 i første del av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I alle de ovennevnte tilfellene sender arbeidsgiveren som regel arbeidstakeren riktig varsel eller forslag om å overføre arbeidstakeren til sine eksisterende ledige stillinger (se eksempel 6).

Som regel er den ansattes samtykke eller uenighet i oversettelsen utarbeidet i et eget dokument eller foreskrevet i forslaget om overføring til en annen jobb (se eksempel 7).

Jeg vil også minne deg på at i henhold til art. 74 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen i tilfelle når vilkårene i arbeidskontrakten som partene bestemmer ikke kan lagres av årsaker knyttet til en endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene, er det lov å endre dem på initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Videre, hvis arbeidstakeren ikke godtar å jobbe under de nye forholdene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen jobb skriftlig. I mangel av spesifisert arbeid eller avslag fra arbeidstakeren fra det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med nr. 7 i første del av artikkel 77 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen.

I noen situasjoner kan en ansatt overføres uten hans samtykke i en periode på opptil en måned til en jobb som ikke er bestemt av en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver for å forhindre følgende tilfeller eller eliminere konsekvensene av dem. Vi snakker her om naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer, arbeidsulykker, industriulykker, branner, flom, sult, jordskjelv, epidemier eller epizootier, samt om unntakstilfeller som bringer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller sin del ....

Overføring av en ansatt uten hans samtykke i en periode på opptil en måned til en annen jobb er også tillatt i tilfelle nedetid, behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom, eller å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis disse situasjonene er forårsaket av de ekstraordinære omstendighetene som er angitt av oss ovenfor. Samtidig er overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjon bare mulig med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren selv (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vær oppmerksom på at i tilfelle midlertidige overføringer, utført i unntakstilfeller, utbetales lønn for det utførte arbeidet, men ikke lavere enn gjennomsnittsinntekten på forrige arbeidssted.

Til din informasjon

Ved anvendelse av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som tillater midlertidig overføring av en ansatt til en annen jobb uten hans samtykke, bør det tas i betraktning at plikten til å bevise eksistensen av omstendighetene som loven forbinder muligheten for en overføring hviler på arbeidsgiveren (paragraf 17 i resolusjonen i Høyesteretts plenum av 03.17.2004. nr. 2).

Overføring av en ansatt er også mulig under suspensjon av arbeid på grunn av suspensjon av aktiviteter eller et midlertidig forbud mot aktiviteter på grunn av brudd på krav til arbeidskraft uten at den ansatte skylder det. På dette tidspunktet kan arbeidstakeren med sitt samtykke overføres av arbeidsgiveren til en annen jobb med godtgjørelse for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittsinntektene på forrige forretningssted (artikkel 220 i arbeidskoden til den russiske Føderasjon).

Overfør til et annet område

Overfør ordre

I dette tilfellet sender arbeidsgiveren arbeidstakeren et tilbud om å overføre til arbeid i en annen lokalitet. Videre er den ansattes samtykke eller uenighet utarbeidet i et eget dokument eller foreskrevet i selve overføringsforslaget.

Med samtykke fra arbeidstaker bør endringer i arbeidsavtalen gjøres. Dette gjøres ved å signere en tilleggsavtale. For å utføre overføringen, bruk skjema nr. T-5 eller skjema nr. T-5a, godkjent av resolusjon nr. 1. På grunnlag av bestillingen blir det notert på ansattens personlige kort (skjema nr. T -2 eller nr. T-2GS (MS)) og personlig konto (skjema nr. T-54 eller nr. T-54a).

Til din informasjon

Voldgiftsdommerne i paragraf 16 i resolusjonen i Høyesteretts plenum av 17.03.2004, nr. 2, bemerket at "annen lokalitet" skal forstås som et område som ligger utenfor de administrativ-territoriale grensene til det tilsvarende oppgjøret.

Vær oppmerksom på at når en ansatt flytter til arbeid i en annen lokalitet, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale ham følgende utgifter (artikkel 169 i Arbeidskodeksen i Russland):

• om flytting av arbeidstakeren, hans familiemedlemmer og transport av eiendom (unntatt i tilfeller der arbeidsgiveren gir arbeidstakeren passende transportmidler);
• for å bosette seg på et nytt bosted.

De spesifikke refusjonsbeløpene bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. I dette tilfellet er ikke kompensasjonsutbetalinger til en borger i forbindelse med flyttingen til en annen lokalitet underlagt personlig inntektsskatt (paragraf 3 i artikkel 217 i Russlands skatteregler) og UST (nr. 2 i paragraf 1 i artikkel 238 i den russiske føderasjonens skatteregler), og kan også tas i betraktning som en del av andre utgifter (nr. 1 i paragraf 1 i artikkel 264 i skatteloven til Russland). Finansmennene er også enige i denne stillingen (brev fra Finansdepartementet datert 14. juli 2009 nr. 03-03-06 / 2/140 og datert 17. desember 2008 nr. 03-03-06 / 1/688). På samme tid, ifølge tjenestemenn, er refusjonen av organisasjonen av utgifter til en ansatt for leie av bolig underlagt personlig inntektsskatt og UST på vanlig måte (brev fra Finansdepartementet datert 13. juli 2009 nr. 03-04-06-01 / 165 og datert 17. desember 2008. Nr. 03-03-06 / 1/688).

Avslag fra en ansatt på overføring

Arbeidstakerens avslag på å flytte til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren er grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen (paragraf 9 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet, som i tilfelle med vanlig oppsigelse, brukes skjema nr. T-8 (eller skjema nr. T-8a), godkjent av resolusjon nr. 1, for å formalisere avslutningen av arbeidsforhold med ansatte (se eksempel 8).

På oppsigelsesdagen får den ansatte, i tillegg til de skyldige beløpene, utbetalt en etterlønn på to ukers gjennomsnittsopptjening (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig kan det opprettes et økt beløp til etterlønn ved arbeidskraft eller kollektive avtaler (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet snakker vi om opphør av kontrakten i samsvar med nr. 9 i første del av artikkel 77 i arbeidsloven (se eksempel 9).

Videre, etter mottak av en arbeidsbok, signerer den ansatte på et personlig kort, så vel som i boka for å registrere bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem (avsnitt 41 i resolusjon nr. 225). I dette tilfellet gjentas oppføringen i arbeidsboken i personkortet (paragraf 12 i resolusjon nr. 225).

Fotnoter

Collapse Show

Arbeidsforhold, godtgjørelsesnivå, forhold i teamet er de viktigste faktorene når du velger et arbeidssted. Du kan endre arbeidssted ved å si opp av egen fri vilje eller ved overføring.

Å gå til en annen organisasjon etter forhåndsavtale med den fremtidige arbeidsgiveren er et mindre risikabelt alternativ enn å ta seg av beregningen av egen fri vilje. Men dette krever gjennomføring av registreringsprosedyren i samsvar med loven.

Endring av stedet for profesjonell aktivitet uten avskjedigelse av egen fri vilje er mulig takket være overføringsprosedyren.

I dette tilfellet får den ansatte fordeler i forhold til den vanlige avslutningen av kontrakten og plassering i en ny jobb:

• nåværende arbeidsgiver kan ikke kreve 2 uker i arbeid;
• en ny kontrakt kan inngås dagen etter oppsigelse;
• prøvetiden er ikke etablert ved overføring til en annen organisasjon;
• kostnadene ved flytting og flytting av eiendom må betales av den fremtidige arbeidsgiveren;
• for nektelse av å godta en jobb ved overføring, pålegges en administrativ straff og plikten til å inngå den lovede kontrakten.

Fra den ansattes side krever loven overholdelse av ett vilkår: ikke å bryte den lovlige ansettelsesperioden.

Grunnlag for prosedyren

Overgangen kan utføres på forespørsel fra den ansatte eller på forespørsel fra ledelsen i en tredjepartsorganisasjon.

Når første sak den ansatte er initiativtaker: han får samtykke til ansettelse i en annen organisasjon og sender inn en søknad om beregning, som indikerer hans ønske.

I andre sak lederen for en tredjepartsorganisasjon skriver et brev til arbeidsgiveren til den nødvendige spesialisten og får deretter samtykke fra den fremtidige medarbeideren.

Egenskaper:

Forskjeller mellom slik avslutning av kontraktsforhold fra oppsigelse av andre grunner som er lovfestet:

1. Kontraktsforholdet gjelder tre parter:
   - 2 arbeidsgivere
   - arbeider.
2. Arbeidstakerens uttalelse og mottakerens anke til den tidligere arbeidsgiveren angir datoen for oppsigelsen.
3. Å stole på loven 2 uker det virker ikke.
4. Overgangen er mulig med samtykke fra alle parter.

I mangel av koordinering er bytte av arbeidsplass umulig.

Registrering

Fornyelsesprosedyren avhenger av hvem som startet den.

Re-ansettelse på forespørsel fra den ansatte:

• oppsigelsesbrev på grunn av overføring;
• oppsigelsesrekkefølge på forrige arbeidsplass;
• bestilling for opptak til et nytt sted.

Merk følgende! En ansatt må avtale med den nye arbeidsgiveren om en skriftlig anmodning til den nåværende arbeidsgiveren før han søker om oppsigelse ved overføring.

Den fremtidige lederen må sende en skriftlig forespørsel om tillatelse til å si opp spesialisten med overføring til firmaet. Et svar med samtykke eller avslag må også være skriftlig.

Etter å ha mottatt et positivt svar, blir det sendt inn en søknad om forlik som angir datoen for avtaleforholdet. Uttalelsen indikerer at arbeidstakeren ber om å si opp ham (en lenke til artikkelen i arbeidskodeksen er gitt) i rekkefølgen for overføring til ... (firmaets navn)

Ved overgang forplikter ikke loven deg til å søke om avtale, men dette kan skje på et nytt arbeidssted. Søknadsskjemaet for jobb må angi: "Jeg ber om å ansette .... (av hvem?) For overføring." Dokumentene for opptak er identiske med den vanlige prosedyren.

I rekkefølgen på avskjed ved overføring, henvises det til dokumentene:

• en ny appell til den nåværende arbeidsgiveren om muligheten for at en spesialist overføres til en annen organisasjon;
• svaret fra den nåværende lederen til fremtiden;
• søknad om beregning av den ansatte.

Oversettelse initiert av arbeidsgiveren utføres også i trinn.

Dette krever:

• appellere til ledelsen i organisasjonen der spesialisten jobber;
• hans samtykke til overgangen;
• en oppsigelsesordre av denne grunn;
• opptaksordre.

Den fremtidige lederen bør søke med et brev til den nåværende med et forespørsel-forslag om muligheten for å overføre en bestemt ansatt. Svaret må også være skriftlig, hvoretter følger samtykke til overføring til en ny organisasjon eller avslag. Med gjensidig samtykke fra arbeidsgivere kreves en positiv respons fra den ansatte.

Den nye arbeidsgiveren sender ham et tilbud om å ta stilling i sin virksomhet i rekkefølgen for overføring. I tilfelle ansattes avslag, forblir den gjeldende kontrakten i kraft. Med samtykke utstedes en skriftlig ordre om å si opp kontrakten.

I rekkefølgen for oppsigelse på grunn av endring på arbeidsplassen er begrunnelsen 5 dokumenter:

• brev (klage) til nåværende arbeidsgiver;
• brev (svar) til en ny arbeidsgiver;
• et brev som gir en ny stilling til en ansatt;
• svaret (samtykke) fra den ansatte;
• uttalelse om oppgjøret av overføringen.

Etter at ordren er utstedt, følger den vanlige oppsigelsesprosedyren:

• legge inn informasjon i arbeidsboken og personkortet;
• endelig oppgjør (lønnsgjeld, refusjon av ubrukt ferie);
• dele ut en arbeidsbok, en kopi av bestillingen, attester på overføring av skatt og fradrag i sosialforsikringen.

Den avskjedigede ansatte må møte på det nye stedet innen en måned og inngå en kontrakt. En ansettelseskontrakt for oversettelse har et standard skjema, med unntak av "overskriften", der det vises til invitasjonen (nummer, dato), avtale (nummer, dato). Etter registrering av kontrakten utstedes en ordre for ansettelse.

Jobbordre etter overføringsprøve

Bestillingen må inneholde informasjon om at arbeidstakeren har inngått en trepartsavtale for å endre arbeidsplass.

Eksempelordren for ansettelse i rekkefølgen for overføring fra en annen organisasjon må inneholde informasjon:

• firmanavn;
• ordrenummer ... fra .... …. … .. (hmg) om ansettelse;
• rekruttere med…. …. ... (Hmg);
• for stillingen;
• avdelings- / verkstednavn;
• med lønn / lønnssats;
• permanent / midlertidig (angi perioden);
• vilkår: i rekkefølge etter overføring fra (organisasjonens navn).
• begrunnelse: arbeidskontrakt nr. fra…. …. …. (hmg);
• leder av organisasjonen: stilling, liste, avkoding;
• kjent med ordren: ansattes signatur.

Etter at bestillingen er sertifisert av den ansatte, føres det opp i arbeidsjournalen for ansettelse.

Sysselsetting bokføring

Informasjonen som er registrert i arbeidsboken under opptak, må også gjenspeile informasjon om å søke jobb fra en tredjepartsorganisasjon.

Prøve

Når du fyller ut arbeidsboken, legges inn følgende data:

1. Sekvensnummeret til posten.
2. Dag, måned, år da merket ble satt.
3. I kolonnen "Informasjon ...":
   - navnet på organisasjonen der den ansatte er ansatt;
   - stillinger;
   - strukturell enhet;
   - "i rekkefølge av overføring";
   - navnet på organisasjonen som den ansatte ble overført fra.
4. I kolonnen "Navn, nummer, dato for dokumentet som ble lagt til grunn for oppføringen", "Bestillingsnr ... fra .... …. …. " (hmg).

Etter å ha fullført alle formalitetene i resepsjonen, begynner den ansatte å utføre oppgaver på det nye stedet.

Er det en prøveperiode

Ved opptak er det arbeidsgivers rett til å fastslå den nyansattes faglige egnethet. Testens eksistens og varigheten er fastlagt i kontrakten, som vil være ugyldig uten underskrift fra personen som søker jobb. Lovgiveren har således begrenset arbeidsgiverens evne til å diktere forholdene til den ansatte. I tillegg oppretter forskriftene en liste over personer som ikke kan settes for en prøveperiode ved ansettelse.

Innbyggere som rekrutteres ved overføring klassifiseres som beskyttet. Den nye arbeidsgiveren har ikke rett til å inngå en prøvetid i kontrakten. Oversettelsesprosedyren innebærer at han har en ide om profesjonalitetsnivået til den inviterte medarbeideren. Ytterligere verifisering, i samsvar med normen, er ikke nødvendig.

En arbeidstaker kan anke en slik unntak fra loven i arbeidstilsynet, som igjen kan gjøre en representasjon i retten. For ikke å overholde normene i arbeidslovgivningen, har arbeidsgiveren krav på en administrativ straff i form av en irettesettelse, en bot.

Hva du skal gjøre i tilfelle avslag

Merk følgende! Arbeidsgiveren har ikke rett til å nekte å ansette en spesialist som har mottatt en invitasjon fra ham og i forbindelse med dette har sagt opp arbeidsforholdet på forrige arbeidssted.

- en regel om direkte handling, som gir uoverkommelig språk angående rekruttering ved overføring fra en annen organisasjon. Den nye kontrakten må ha en sluttdato etter oppsigelsen, med mindre det er fastsatt en annen dato. Samtidig begrenser loven søkerens rett til perioden han må finne jobb på et nytt sted. Hvis gjennom 30 dager etter oppsigelse søkte den inviterte medarbeideren ikke om å inngå en kontrakt, så mister han retten til ubetinget opptak til den lovede arbeidsplassen. Den fremtidige arbeidsgiveren har rett til å nekte ham dette.

Avslag på opptak ved rettidig anvendelse av overføringsmedarbeideren straffes i samsvar med koden for administrative brudd: artikkel 27, avsnitt 5... Det ilegges forelegg for brudd på arbeidsretten fra 5000 til 30.000 rubler... Sanksjoner kan pålegges både en offisiell og en juridisk enhet.

En ansatt som pensjonerte seg ved overføring og fikk avslag på arbeid, må gå til arbeidstilsynet eller retten. Rettsmyndighetens avgjørelse vil forplikte selskapet til å oppfylle sine forpliktelser til å ansette og inngå en åpen kontrakt med den inviterte spesialisten.

Endring av arbeidssted i rekkefølgen for overføring må formaliseres i samsvar med lovens krav. Det kreves samtykke fra tre parter:

• 2 arbeidsgivere,
• ansatt.

Prosedyren må utføres skriftlig: en forespørsel til den nåværende arbeidsgiveren, hans positive svar, en invitasjon til en spesialist, hans samtykke.

På bakgrunn av disse dokumentene gis det et oppsigelsespålegg der det vises til at arbeidstakeren beregnes i overføringsrekkefølgen. En lignende oppføring er gjort i arbeidsboken. Når du søker om et nytt sted i kontrakten, blir ordre, arbeidsbok, passende notater om overføringen gjort. En ny arbeidsgiver kan ikke etablere en prøvetid for en slik ansatt, nekte å ansette ham, hvis han søkte innen en måned etter oppsigelse. For brudd på normene i arbeidsloven pålegges en administrativ straff, som vil bli bestemt av retten etter arbeidstakerens anke.

Ofte oppfattes begrepet overføring av flertallet som en handling der en ansatt beveges innenfor en struktur, men ikke innenfor forskjellige stillinger. I praksis brukes dette begrepet også når en borger faktisk forlater en organisasjon og flytter til en annen. Under overføringen gir den nye arbeidsgiveren imidlertid garantier til den inviterte spesialisten for senere ansettelse. Utformingen av fremgangsmåten ovenfor har sine egne nyanser, som både arbeidsgiver og arbeidstaker trenger å vite.

Ansette ved overføring fra en annen organisasjon

Mange i ønsket om å forbedre levekårene sine, ser etter bedre arbeidsforhold. Både lønn og arbeidsplan kan spille en avgjørende rolle i dette. Et slikt søk vil før eller siden føre til naturlige resultater i form av en ny ledighet med mer akseptable arbeidsforhold. For å oppnå gjensidige garantier for at lederen ikke vil ombestemme seg, og at den ansatte også vil oppfylle løftet, blir det skrevet en skriftlig avtale.

En skriftlig avtale gir arbeidstakeren en rekke fordeler:

• Det er ikke nødvendig å jobbe med de lovlige to ukene på det gamle arbeidsstedet, selv om du fortsatt trenger å få støtte fra lederen.
• 100% garanti for ytterligere enhet. I følge loven er vertspartiet pålagt plikten til å registrere en invitert og resignert ansatt i staben.
• Når du søker om oversettelse, er det ikke nødvendig å teste den inviterte profesjonaliteten. Prøveperioden er ikke satt.

Denne rekkefølgen forblir i tilfelle registrering på forespørsel fra den ansatte eller uttrykt initiativ fra arbeidsgiverens side.

Fremgangsmåten for å søke jobb ved å overføre fra en annen organisasjon

Uavhengig av at spesialisten ble invitert på forhånd og det er en skriftlig avtale om overføringen, er hans registrering for stillingen naturlig for den nylig utstedte måten. Rekkefølgen for registrering er som følger:

• Kandidaten til stillingen gir all nødvendig liste over papirer for ansettelse.
• I tilfelle en tidligere avtalt dokumentoversettelse, er ikke søknaden om opptak et obligatorisk attributt. Men arbeidsgiveren kan fortsatt be den aksepterte personen om å søke jobb i en annen organisasjon.
• Arbeidsforhold avsluttes gjennom bilateral signering av en avtale.
• En ordre er under utarbeidelse og utstedelse.

Dagen angitt i rekkefølgen er dagen for begynnelsen av en ny arbeidsaktivitet.

Eksempel på søknad om en jobb ved overføring fra en annen organisasjon

Dokumentet for ansettelse i en annen organisasjon er skrevet på en standard måte. Du trenger ikke skjema eller spesialskjema for å fylle ut det. Søknaden må inneholde følgende informasjon:

• Nye arbeidsgiveropplysninger.
• FULLT NAVN. invitert.
• Dato for ankomst og ansettelsesstart.
• En forespørsel om å utstede en bestemt stilling for en tidligere avtalt overføring.
• Underskrift og antall skrivinger.

Søknaden bør også avklare om jobben er midlertidig eller permanent.

En ordre om ansettelse ved overføring fra en annen organisasjon -

Basert på de innsendte dokumentene, bestemmer lederen etter ordre behovet for å akseptere en ansatt i organisasjonens personale. Bestillingen er skrevet på et standard T-1-skjema. I teksten må du spesifisere:

• FULLT NAVN. ny ansatt.
• Personalnummer tildelt ham.
• Tittelen på stillingen som vil være hovedstedet for den godkjente jobben
• Startdato.
• Kontraktsperioden som skal inngås.
• Lønn og tilleggstillegg.
• Det vises til en tidligere arbeidsavtale.

Bestillingen bekreftes av obligatoriske signaturer fra lederen og medarbeideren, og det settes også et segl. Grunnlaget for opptak er artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Registrering av sysselsetting i rekkefølgen av overføring fra en annen organisasjon

Personalarbeidere stiller seg ofte spørsmålet, er det nødvendig å gjenspeile det faktum at den ansatte er invitert i arbeidsloven? Og hvordan lage en arbeidsrekord på riktig måte? Det skal sies at arbeidsgiveren med sannhet må gjenspeile dataene om arbeidstakere i stillinger. Derfor reflekteres overføring av en ansatt fra et annet selskap også i kolonnene i arbeidsboken.

Oppføringer bør følge følgende ordning:

• Navnet på vertsforetaket.
• Registrer antall i rekkefølge.
• Datoen for den faktiske fødselsstart.
• Informasjon om stillingen den ansatte ansettes for.
• Overgangsdata og navnet på et annet firma.
• Datoen for bestillingen for registrering og nummeret.