Анализ когнитивного компонента психологической культуры руководителя презентация. Психологическая культура руководителя

Психологическая культура руководителя является каркасом организационной культуры, формируя философию и идеологию организации, руководитель ценностно-смысловыми образованиями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубинные основания культуры своей организации – в ее базовые ценности, тем самым опосредованно влияя на эффективность деятельности предприятия, подчиненных и общество в целом.

Психологическая культура руководителя как некоторое динамичное и системное целое имеет свою структуру. Существуют разные подходы к пониманию ее компонентов. Но можно выделить следующие компоненты, которые являются инвариативными в этих подходах:

1. Аксиологический компонент (ценностно-смысловое единство ). По мнению Н.Т. Селезневой, аксиологический компонент является ядром психологической культуры, его критерием является "ответственное отношение руководителя к себе, партнерам, деятельности самоуправления, саморазвития". Л.С. Колмогорова, выделяя ценностно-смысловой компонент психологической культуры личности, характеризует его как "... совокупность личностно значимых и личностно ценных стремлений, идеалов, убеждений, взглядов, позиций, отношений, верований в области психики человека, его деятельности, взаимоотношений с окружающими и т. д. Ценность, в отличие от нормы (норматива), предполагает выбор, и поэтому именно в ситуациях выбора наиболее ярко проявляются характеристики, относящиеся к ценностно-смысловому компоненту культуры человека. По степени действенности ценности можно разделить на ценностные отношения и ценностные ориентации".

2. Социальный компонент . Критерием данного компонента психологической культуры выступает социально-коммуникативная компетентность руководителя. Проблемы коммуникации, коммуникативной компетентности всегда находились и находятся в центре внимания многих наук, изучающих человека. В своей работе В.В. Семикин, выделяя социальный компонент психологической культуры, дает следующее определение коммуникативной культуры: это высокий уровень владения коммуникативными механизмами, средствами и способами коммуникации, ее стратегиями и тактиками, обеспечивающий адекватность, эффективность, безопасность и гуманность передачи, восприятия и использования различной информации, циркулирующей в процессах социального взаимодействия людей.

Н.В. Калинина социально-коммуникативную компетентность определяет как совокупность знаний, умений, необходимых для социальной деятельности, которая обеспечивает адаптацию личности в обществе и способствует ее самореализации, самоактуализации и самоопределению. Социально-коммуникативная компетентность "... предполагает ситуативную адаптивность и свободное владение вербальными и невербальными средствами социального поведения, умение быстро и адекватно ориентироваться в многочисленных и разнообразных коммуникативных ситуациях, овладение эффективной техникой общения".

3. Регулятивный компонент . Его критерием является личностный конструкт "Я – субъект – партнер", проявляющийся в способах саморегуляции и управления общением на основе партнерских отношений. По определению В.И. Моросановой, осознанная саморегуляция – это "…системно организованный процесс внутренней психической активности человека по инициации, построению, поддержанию и управлению разными видами и формами произвольной активности, непосредственно реализующей достижение принимаемых человеком целей". По результатам исследования В.И. Моросанова констатирует, что существуют стилевые особенности саморегуляции, которые связаны с развитием у человека субъективной активности, кристаллизованной в субъективных качествах. Развитие этих качеств позволяет формировать эффективные стили для достижения важных целей. Это дает человеку как субъекту своей жизни возможность преодолевать ограничения своего темперамента и развивать свой характер.

4. Когнитивный компонент . Обусловлен социальным мышлением руководителя, его способностями проблематизировать, рефлексировать, интегрировать психологическую деятельность. Результатом и продуктом познания другого человека является когнитивный образ, который играет важную роль в регуляции межличностного взаимодействия людей. Как отмечает В.Н. Панферов, "…главными феноменами взаимопонимания являются образы партнеров, участвующих в совместной деятельности. Образы партнеров – это результат их психологического взаимодействия, в процессе которого они раскрывают свои психологические качества как субъекты совместной деятельности". О целесообразности выделения в психологической культуре особой составляющей (когнитивного компонента), связанной с межличностным познанием, говорит В.Н. Панферов: "В связи с проблемами взаимопонимания людей можно говорить о психологическом интеллекте как способности проникать во внутренний мир человека и адекватно понимать других людей".

Таким образом, психологическая культура руководителя представляет собой интегративное, целостное, многокомпонентное образование, каждый компонент которого взаимосвязан с другими и выполняет определенные функции. Так как данное образование не сводится к иерархии компонентного состава, а является феноменом нового уровня, со своими закономерностями и свойствами, следовательно, оптимизация профессиональной деятельности руководителей должна определяться целостностью системы. Развитая психологическая культура руководителя, с точки зрения исследователей, проявляется как в характеристиках деятельности (эффективное социальное взаимодействие, успешная адаптация, саморегуляция, самореализация в профессиональной деятельности), так и в характеристиках личности (рост творческого потенциала, личностное и профессиональное самосознание, адекватная самооценка, психологическое здоровье). Данный психологический феномен обеспечивает компетентность в решении проблем организации, эффективность управления и оптимальность самореализации руководителя-профессионала.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Биктагирова Алсу Рашитовна. Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Биктагирова Алсу Рашитовна; [Место защиты: Рос. гос. социал. ун-т].- Москва, 2009.- 191 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-19/569

Введение

Глава 1. Социально-психологическая культура руководителей как психологическая проблема

1.1. Теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры субъекта деятельности 16

1.2. Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей 33

1.3. Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений 49

Выводы по первой главе 61

Глава 2. Эмпирическое исследование особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений

2.1. Подход, методика и инструментарий эмпирического исследования особенности социально-психологической культуры руководителей 63

2.2. Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений 77

2.3. Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей 103

2.4. Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей 112

2.5. Разработка научно-обоснованной программы развития социально-психологической культуры руководителей современного бизнеса 120

Выводы по второй главе 130

Заключение 135

Литература 138

Приложения 157

Введение к работе

I. Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация характеризуется динамичными преобразованиями, что инициирует анализ места человека в меняющемся мире. Происходящие перемены оказывают заметное влияние на управленческую деятельность, которая развивается и совершенствуется в контексте общественной эволюции. Руководитель как субъект управления принимает социально-значимые решения и обеспечивает их выполнение, влияя, таким образом, на процесс и результат социально-экономических преобразований, развитие и самореализацию конкретного человека, организации и общества в целом.

Повышение качества управленческой деятельности во многом определяется потенциалом личности руководителя и его социально-психологической культурой. Изучение социально-психологической культуры актуально, так как в своем срезе отражает культурологическую составляющую, обусловленную социальной, духовно-нравственной ситуацией развития современного общества; психическую составляющую, позволяющую самоопределяться, саморазвиваться и самореализоваться личности в профессиональной деятельности и повседневных отношениях, проявляя внутреннею культуру. Несмотря на актуальность этой проблемы в области формирования социально-психологической культуры имеют место неразрешенные противоречия между:

потребностью общества в энергичных, предприимчивых руководителях, вла
деющих знаниями в области психологии управления и недостаточной разработанно
стью феномена социально-психологической культуры как фактора успешности про
фессиональной деятельности;

готовностью руководителей к максимальной самореализации и необходимо
стью овладения социально-психологической культурой как профессиональной со
ставляющей;

социально и экономически обусловленной потребностью в прогнозе успешности руководителей и недостаточной разработанностью теоретических и методических вопросов оценки социально-психологической культуры руководителей в успешности принимаемых решений.

Профессионализм руководителя как системная организация сознания в кумулятивном виде выражается в управленческих решениях (Е.А. Климов). Результаты исследований свидетельствуют, что 78-82% рабочего времени управленческий аппарат расходует на подготовку, принятие и реализацию собственных и поступивших решений. Актуальность повышения эффективности деятельности управленческих кадров определяет необходимость исследования социально-психологической культуры руководителя как определяющего фактора успешности реализации управленческих решений. Исследователи утверждают, что социально-психологическая культура профессионала проявляется в оптимальной самореализации личности и является средством совершенствования профессиональной деятельности, как основа анализа и критерия эффективности (А.А. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезнева).

Состояние научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие исследование социально-психологической культуры из описательной логики переходит к теоретико-эмпирической. Наблюдающиеся тенденции в исследовании социально-,

з \Q>J

психологической культуры соответствуют потребностям общества в повышении качества личностно-профессиональной деятельности и совершенствования различных форм взаимодействия людей. Отечественный опыт теоретико-эмпирического исследования социально-психологической культуры в психологии рассматривается в контексте психологического консультирования (Г.И. Марасанов), культуры отношений человека к действительности (А.С. Полякова), внутрисемейного взаимодействия (А.В. Гумницкая), духовно-нравственного развития человека (Т.Е. Егорова), психологического здоровья (О.В. Пузикова). Объектами исследования социально-психологической культуры являются руководители муниципальных структур, государственные служащие, руководители сферы образования, педагоги, психологи, учащиеся и студенты, что не позволяет однозначно экстраполировать полученные данные на руководителей бизнес-объединений.

Таким образом, недостаточная разработанность проблемы социально-психологической культуры руководителей в ситуации интенсивных преобразований общества и практическая значимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определили актуальность и выбор темы исследования.

Объект исследования - профессиональная деятельность руководителей бизнес-объединений.

Предмет исследования - особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

Цель исследования - выявление особенностей социально-психологической культуры руководителей и ее влияния на успешность управленческой деятельности.

Гипотезы исследования.

Социально-психологическая культура руководителя формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурного своеобразия, обусловленные, индивидуальными особенностями и внешними факторами, прежде всего управленческой деятельностью и профессиональными взаимоотношениями.

Уровень и особенности развития социально-психологической культуры руководителя существенно влияют на успешность реализации управленческих решений.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами определены задачи исследования.

Проанализировать теоретико-методологические предпосылки изучения социально-психологической культуры в контексте социальной психологии, опираясь на которые описать сущностные характеристики данного феномена.

Систематизировать результаты исследований управленческой деятельности, на основе которых установить ее влияние как системной детерминанты на содержание и особенности социально-психологической культуры руководителя.

Разработать критерии и показатели сформированности социально-психологической культуры руководителя и с их использованием выявить особенности в содержании данного феномена.

Эмпирически исследовать характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителей и успешности принятия и реализации ими управленческих решений.

Теоретико-методологические основы исследования. Фундаментальные положения общей и социальной психологии: культурно-исторический подход к рассмотрению психических явлений (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлин-ский, Е.А. Климов и др.), принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), принцип системности (Б.Ф Ломов и др.), организационный подход (А.А. Богданов, Г. Мюнстерберг и др.), социально-психологические и психологические концепции деятельности руководства (А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, А.В. Петровский).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению социально-психологической культуры (Т.Е. Егорова, Л.С. Колмогорова, Т.Н. Селезнева, В.В. Семикин); изучение важных качеств, способствующие достижению успеха в управленческой карьере (А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, Е.Н. Могилевкин, Е.Г. Молл, Б. Швальбе); исследование факторов оптимизации принятия управленческих решений (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Л.И. Лукичева, С.К. Сергиенко, Д.Н. Егорычев, Р.А. Фатхутдинов, А.Л. Ломакин, И.Г. Ивашкин).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

В эмпирической части исследования в качестве организационного метода использовался метод поперечных срезов. Для сбора эмпирических данных применялись известные стандартизированные методики, сконструированные по типу самоотчета, а также метод экспертной оценки показателей успешности принятия и реализации управленческих решений. Изучение характерных особенностей регулятивного компонента осуществлялось с помощью опросника стилевой саморегуляции поведения (В.М. Моросанова, 1994); социально-когнитивного - с использованием теста социального интеллекта (Дж. Гилфорда, М. Салливена в адаптации Е.С. Михайловой, 2001), когнитивной лабильности как индивидуально-психологической характеристики социально-когнитивного компонента культуры - с применением теста интеллектуальной лабильности; аксиологического компонента - на основе методики исследования ценностных ориентации (опросник М. Рокича в адаптации А. Гоштаутаса, А.А. Семенова, В.А. Ядова). Особенности личностного обеспечения социально-психологической культуры руководителей изучались с помощью опросника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптации А.А. Рукавишникова, М.В. Соколовой, 1995).

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного и факторного анализов.

Эмпирической базой исследования выступила группа компаний «Нерал» (Башкортостан), включающая 33 коммерческих организации различных форм собственности. Приняли участие представители высшего руководства - 27 человек и линейные руководители - 87 человек. Кроме того, в исследовании принимали участие

сотрудники предприятий, состоящие в подчинении у руководителей выборки - 65 человек.

Для реализации цели исследования и проверки выдвинутых гипотез была разработана программа диссертационного исследования, которая охватывала реализацию задач в три этапа.

Первый этап (2006-2007 гг.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала, опубликованного в отечественной литературе по проблеме социально-психологической культуры субъекта деятельности. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотезы и задачи работы.

Второй этап (2007-2008 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений. Создан и апробирован исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений. Определен характер связи между показателями социально-психологической культуры и успешностью принятия и реализации управленческих решений.

Третий этап (2008-2009 гг.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение в разработке научно обоснованных рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей, учебно-методического материала и статей.

Надежность, достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологической базой исследования, репрезентативностью выборки, использованием совокупности надежных и апробированных методик, адекватных предмету, задачам исследования, применением методов математической статистики при обработке и анализе эмпирических данных.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении особенностей содержания и структурного своеобразия социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, исследовании ее роли в обеспечении успешности принятия и реализации управленческих решений, разработке программы и научно-обоснованных рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителя.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что в работе впервые системно раскрыты особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры у руководителей высшего и линейного звена современных бизнес-объединений, с учетом которых разработана критериально-оценочная база для выявления уровня развития в контексте успешности принимаемых решений и уточнено понятие «социально-психологическая культура руководителя. Обоснована авторская программа и рекомендации развития социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений социально-психологическими средствами.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1 . Системно представлены теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры в контексте социальной психологии.

Это позволило системно описать сущностные характеристики, структурные компоненты и особенности данного феномена, который описан уточненным категориальным аппаратом.

2. Профессиональная деятельность руководителя призвана обеспечить достиже
ние системы целей организации на основе оптимального принятия и реализации
управленческих решений. При этом она выступает как системная детерминанта, оп
ределяющая содержание и особенности социально-психологической культуры субъ
екта управления.

3. Разработана критериальная база сформированности социально-
психологической культуры, которая учитывает цель и сущность деятельности руко
водителя, объединяет критерии и показатели, использование которых позволяют оп
ределить степень соответствия конкретного руководителя требованиям профессио
нальной деятельности и оценить успешность управленческой деятельности.

4.Эмпирически выявлен характер влияния социально-психологической культуры руководителя на успешность принятия и реализации управленческих решений, а также определены особенности взаимосвязи между ними.

5. Разработаны программные положения и рекомендаций по их реализации в интересах формирования и совершенствования социально-психологической культуры руководителей. Они определяют систему ее развития в процессе управленческой деятельности, на целевых занятиях и в процессе самосовершенствования, существенно влияя на успешность принятия и реализации управленческих решений.

Теоретическое значение работы заключается в том, что, полученные результаты теоретического и эмпирического исследования существенно конкретизируют, дополняют и углубляют знания о социально-психологической культуре как феномене психической реальности современных руководителей, обогащая пространство его понимания в социальной психологии; психологически обосновывают компонентный состав и особенности проявления социально-психологической культуры руководителей; раскрывают социально-психологические особенности этапов принятия и реализации решений, определяют исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений; устанавливают специфику влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность управленческих решений.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования полученных данных в организации интенсивной групповой подготовки руководителей с целью актуализации процессов самореализации и саморазвития в деятельности, в том числе, консалтинговыми фирмами в ходе проведения психологического консультирования руководителей, в процессе социально-психологического мониторинга персонала на выдвижение.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть включены в лекционные курсы и семинарские занятия для психологов, специалистов по персоналу, руководителей, а также могут стать основой для последующих психологических исследований.

Выводы теоретико-эмпирического исследования стали основой разработки программы рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителей, учебно-методических рекомендаций программы курсов «Психология управления», «Психология управления персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Конкретизированные теоретико-методологические положения культурно-
исторического и субъектно-деятельностного подходов, принципов системности,
единства сознания и деятельности, а также адекватные социально-психологические
методы и процедура познания исследования позволили уточнить и системно рас
крыть содержание и особенности социально-психологической культуры руководите
лей бизнес-объединений.

Данный феномен в ракурсе социальной психологии раскрывается как интегра-тивное многомерное личностное образование, выступающее фактором успешности принятия и реализации решений современных руководителей.

Структурно в социально-психологической культуре присутствуют и сочетаются во взаимосвязи, сформированные аксиологический, социально-когнитивный, регулятивный и личностный компоненты, которые под влиянием профессиональной деятельности определяют особенности этой культуры у руководителей бизнес-объединений.

Социально-психологическая культура в управленческой деятельности и во взаимоотношениях персонала бизнес-объединения обеспечивает руководителю лич-ностно-профессиональное развитие и самореализацию как субъекта управления.

Профессиональная деятельность руководителя и ее характер детерминируют содержание и особенности социально-психологической культуры, которая в свою очередь существенно влияет на направленность, содержание и организацию принятия и реализации управленческих решений, присутствуя в процессе управление в целом. Социально-психологическая культура руководителя выступает фактором успешности принимаемых решений, т.к. выступает ценностно-ориентированным регулятором деятельности, проявляясь в способности осознанной саморегуляции поведения и деятельности, основанной на когнитивном анализе и субъективной интерпретации ее содержания, организации и условий.

Разработанная критериально-оценочная база позволяет системно оценить уровень развития социально-психологической культуры руководителя бизнес-объединения. Критерии выступают главными эталонами для оценивания социально-психологической культуры руководителя, а показатели обеспечивают ее оценку по конкретным качественным и количественным признакам.

Критерии аксиологического компонента связаны с личностно значимыми и ценностными убеждениями, взглядами, социальными установками. Критерии сформированное регулятивного компонента обусловлены процессами планирования, программирования, моделирования и оценивания результатов деятельности. Критерии социально-когнитивного компонента связаны с уровнем развития социального интеллекта и лабильности интеллектуальных процессов современного руководителя.

Социально-психологическая культура руководителя представляет собой системное личностно-профессиональное образование руководителя, структура которого представлена взаимосвязанными аксиологическим, социально-когнитивным, регулятивным компонентами, которые в совокупности определяют характер, особенности и

успешность его управленческой деятельности и взаимодействия с собой и окружающим миром.

Новые вводимые в научный оборот эмпирические данные раскрывают характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителя и успешности принятия и реализации им управленческих решений. При этом профиль выраженности социально-психологической культуры в успешности управленческих решений носит специфический характер и зависит от особенностей и этапа принятия и реализации решения. Доминирующее влияние на успешность принятия руководителем управленческих решений оказывают регулятивный компонент, а на этапе реализации принимаемых решений - социально-когнитивный компонент.

Программа рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Данные разработки состоят поэтапной реализации диагностических (самопознание личностно-профессиональных качеств), аналитических (самоанализ собственных недостатков и преимуществ в управленческой деятельности), развивающего (гармоничное формирование всех структурных компонентов, в том числе с использованием возможностей консультирования и тренинга, направленного на личностно-профессиональное саморазвитие).

Психологическое воздействие в соответствии с программой и рекомендациями ориентировано на социально-когнитивные и регулятивные процессы психической активности руководителя, детерминирующие успешность управленческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения по проблеме исследования были обсуждены и одобрены на Международных научно-практических конференциях: «Личность в межкультурном пространстве» (Москва, 2008), «Проблемы формирования и реализации потенциала личности в современной России» (Уфа,2009), «Транзитивное современное общество» (Уфа, 2008), «Инновации молодых ученых - основа устойчивого развития регионов» (Уфа, 2009); Всероссийских научно-практических конференциях: «Организационная психология» (Екатеринбург, 2007), «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2008), «Психология индивидуальности» (Москва, 2008), «Психология - наука будущего» (Москва, 2008), «Психологическая культура и психологическое здоровье» (Барнаул, 2008), «Молодежь, образование, наука» (Уфа, 2009); Региональной научно-практической конференции: «Психология - сегодня» (Екатеринбург, 2009). По теме исследования опубликовано 17 работ, общим объемом 17,55 п.л.

Авторская модель развития социально-психологической культуры руководителя апробирована, внедрена в практику деятельности группы компаний и положена в основу концепции развития социально-психологической культуры руководителей, разработанной в рамках двустороннего договора «Российский государственный социальный университет - группа компаний «Нерал». Экономический эффект от внедрения разработанной модели составил в 2009 году более 100 тыс.рублей.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, списка литературы и приложений, содержит 19 таблиц, 12 рисунков, 15 приложений. Список литературы насчитывает 210 наименований.

Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей

Для раскрытия особенностей управленческой деятельности мы использовали схему анализа профессии, выделенную Е.А. Климовым, которая представлена тремя направлениями: 1) предметная область деятельности; 2) профессия как область проявления личности; 3) характеристики профессиональной сферы18.

Предметная область деятельности руководителя изучается, начиная со времен зарождения менеджмента (А. Файоль). В отношении предметной области деятельности руководителя можно выделить: 1) неизменную составляющую, которая заключается в организации деятельности других людей, то есть, по своей сути, управленческая деятельность является «деятельностью по организации деятельностей», обозначается понятием мегадеятельность; 2) вариативную составляющую, которая зависит непосредственно от сферы практической деятельности людей, руководство которыми осуществляет данный руководитель.

Управленческая деятельность характеризуется организационным статусом ее субъекта - руководителя. Этот статус двойственен. Руководитель, по определению, одновременно является членом организации (группы) и стоит над ней - в силу своего иерархически более высокого положения. Исходя из этого, успешность процесса руководства во многом зависит от того, каким образом и в какой степени руководитель сочетает в своей деятельности формальные статусные и неформальные лидерские функции.

Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации: иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также - необходимость их оптимального согласования19.

Предназначение профессии руководителя в том, чтобы осуществлять работу по управлению людьми и организациями, добиваясь решения поставленных задач используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Цель управленческой деятельности: оптимизация функционирования системы в целом, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации, представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов. Управленческий труд руководителя состоит из четырех видов деятельности: 1) организационно-административный - прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения; 2) аналитико-конструктивный -восприятие информации и подготовка соответствующих решений; 3) информационно-технический - вычислительные и формально-логические операции, документация; 4) учебно-воспитательной - обучение персонала, повышение квалификации, создание позитивного морально-психологического климата21.

Профессия как область проявления личности включает в себя представление о некоторой системной организации психики профессионала, т.е. несет в себе информацию о характере требований к психофизиологическим особенностям субъекта труда и его ценностно-мотивационным компонентам22.

Анализ исследований личности руководителей (И.В. Антоненко, А.В. Батаршев, В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, B.C. Лазарев) позволил систематизировать и выделить четыре блока профессионально-важных качеств руководителя, сопряженность которых с компонентами социально-психологической культуры руководителя представлена в таблице 3.

Систематизация и анализ исследований особенностей личности руководителя, способствующих успешности деятельности, позволил установить: 1) представленные блоки профессионально-важных качеств изучались изолировано друг от друга, исследование социально-психологической культуры руководителя позволит изучить данные качества в сочетании, в определенном психологическом своеобразии; 2) содержание социально-психологической культуры руководителей детерминировано спецификой управленческой деятельности, а именно предъявляемым профессиональными требованиями; 3) профессиональная деятельность руководителя определяет содержание и особенности его социально-психологической культуры.

Характеристики профессиональной сферы. Управленческая деятельность рассматривается как процесс по реализации управленческих функций, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Впервые выделение собственно управленческих функций в работе персонала организаций было проведено в рамках «классической школы управления» французским теоретиком менеджмента А. Файолем. Он подразделил общую административную функцию на первичные или основные составляющие. В соответствии с этим, основные управленческие функции: планирование, организация, управление, координация и контроль - определяются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие» .

В отечественной науке решение вопроса о выделении основных управленческих функций и определении содержания управленческой деятельности предлагалось обсуждать в рамках кибернетического подхода (Т.С. Кабаченко, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г.С. Никифоров). К основным управленческим функциям, отвечающим признакам необходимости и достаточности, относят планирование, организацию, контроль и регулирование (в этом контексте руководство и мотивация сотрудников являются конкретными вариантами регулирования). С целью раскрытия особенностей управленческих функций рассмотрим их основные характеристики. Функция планирования является ключевой и предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Посредством планирования руководитель устанавливает приоритетные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Сущность функции организации состоит в создании и подержании в организации системы функциональных ролей, определение областей ответственности за достижение конкретных целей для каждого подразделения и сотрудника организации. Функции контроля отражают содержание процесса обеспечения достижения целей на организационном уровне. Выполнение функций контроля предполагает сравнение поставленных целей и достигнутых результатов, вьывление отклонений и анализ причин данных отклонений. Посредством функции регулирования достигается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных принятой программой действий, временными и материальными регламентами и поэтапным планом реализации целей.

По данным исследований реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия - принятие решения, реализацию воздействия - передачу решения на исполнение (П.Ф. Друкер, Т.С. Кабаченко, М.Х. Мэскон). При этом содержание деятельности, объем функций и полномочий руководителя определяются уровнем должностной позиции в организационной иерархии.

Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений

Областью, где закладываются основы понятия «социально-психологическая культура руководителя», исследуются различные аспекты и компоненты является организационная психология. Большое внимание уделяет понятию «организационная культура» основатель научного направления организационной психологии американский профессор Э. Шейн. В своей книге «Организационная культура и лидерство» им предлагается следующее определение: «Организационная культура - это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды».

В чем же причина столь пристального внимания в современном обществе, деловом мире и науке к организационной психологии? Э.Шейн следующим образом формулирует ответ на этот вопрос: «...потому что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»31. Авторы другой работы по организационной культуре К.Камерон и Р. Куинн отмечают, что большинство ученых и специалистов, занимающихся организационными проблемами, сегодня осознают, что культура оказывает мощное влияние на улучшение показателей деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Впечатляющую картину влияния культуры на улучшение показателей деятельности предприятий демонстрируют результаты зарубежных эмпирических исследований K.S. Cameron, D.R. Ettington, D. Denison, H. Trice, J. Beyer. Хорошо изучено и воздействие организационной культуры на отдельных людей, в том числе на моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоционального благополучия.

В работе «Организационная культура» В.А. Спивак создает концепцию, суть которой заключается в том, что организационная культура и лидерство неразрывно связаны друг с другом32. Руководитель порождает культуру в организации и управляет ею, т.е. внутренняя личностная культура создает (формирует) культуру социальной организации. Внутреннее психическое в определенной степени эсктериоризуется и переходит во внешнее - социальное. Психологическая внутренняя культура руководителя в дальнейшем выступает не только источником, но ядром и главным регулятором социокультурного контекста организации и в целом ее жизнедеятельности. «Можно сказать с полной определенностью, - замечает Э.Шейн, - что единственное, действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней». Культура организации является результатом взаимодействия составляющих ее членов, индивидуальных вкладов отдельных личностей, в том числе и лидера. Вместе с тем культура организации как особое надличностное системное образование живет своей жизнью, по своим специфическим законам, оказывает определенное влияние на психическое состояние, сознание и жизнедеятельность всех членов организации.

По мнению А.Н. Занковского: «носителями организационной культуры являются люди, однако, в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу» . Таким образом, руководитель ценностно-смысловыми образованиями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубинные основания культуры своей организации - в ее базовые ценности. Социально-психологическая культура руководителя является каркасом организационной культуры, формируя философию и идеологию организации. Философия организации формируется владельцами бизнеса, руководителями организаций и в зависимости от уровня развития их социально-психологической культуры будет определен уровень сформированости организационной культуры. Следовательно, руководитель ценностно-смысловыми образованиями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубинные основания культуры своей организации - в ее базовые ценности, тем самым опосредовано влияя на эффективность деятельности предприятия, подчиненных и общество в целом.

В ракурсе нашего исследования, основополагающей является точка зрения Т.Е. Егоровой, что социально-психологическая культура дает возможность личности приложить ее общую культуру к сфере своей профессиональной деятельности3 . Показатели социально-психологической культуры специалиста могут быть рассмотрены в качестве средств, позволяющих расти профессионально, с учетом требований профессиональной деятельности и корректировать свои профессиональные действия.

Мы основываемся на представлении о том, что управленческая деятельность направлена на оптимизацию функционирования системы организации в целом, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации, представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов35. По мнению исследователей, успешность управленческой деятельности детерминирована уровнем сформированное профессиональных умений и определенными индивидуально-психологическими свойствами и образованиями. Мы пришли к выводу, личностные качества руководителя, обусловливающие успешность деятельности, сопряжены с проявлениями их культуры, выступая фактором саморазвития и самосовершенствования руководителя в деятельности.

Социально-психологическая культура в структуре личности руководителя выступает как актуальная психологическая проблема:

Быстро меняющиеся условия требуют от руководителя умения принимать решения в нестандартных и неопределенных ситуациях, при дефиците информации и времени гибко реагировать на перемены и инновации, это требует от руководителей способности к высокой саморегулятивной активности.

В результате исследований физического и психического состояния представителей различных слоев населения, в том числе и руководителей, обнаружено, что, в силу психо-техногенных воздействий различного характера, активного участия в политической жизни, нарушения экологии, нездорового образа жизни, утрачиваются человеческие качества, происходит переоценка системы ценностей и норм социального общества.

В условиях социально-экономических и политических преобразований интеллектуальное и психическое напряжение руководителя становится настолько велико, что управленческая деятельность является стрессогенной. В результате постоянных стрессовых воздействий усиливаются невротические состояния, приводящие к психофизиологическому опустошению и синдрому хронической усталости. Руководителю необходима психологическая грамота, позволяющая регулировать свои психические состояния и вырабатывать новые образцы профессионального действия.

В работе руководителя 85-90% времени отводится на межличностные контакты и от умения выстраивать взаимоотношения, программировать способы действий и поведение подчиненных для достижения намеченных целей, т.е. быть социально компетентным. Данное качество является проявлением развитой культуры, соответственно, определяет уровень профессионального мастерства руководителей.

В результате теоретического анализа управленческой деятельности, выявили основную функциональную единицу деятельности - принятие управленческих решений, выступает центральным моментом в деятельности руководителя, присутствуя в планировании (процесс поиска и принятия решений относительно выбора целей, задач и средств их достижения), в организации (решение, направленное на деятельность людей и объединение различных видов ресурсов), стратегическом и тактическом управлении, мотивировании, контроле.

Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений

Данный этап эмпирического исследования заключался в проверке первой эмпирической гипотезы: социально-психологическая культура руководителя (а) является сложным интегративным образованием личности, (б) имеет характерные особенности проявления (содержания) у руководителей, (в) отличается структурным своеобразием, представленным социально- когнитивным, аксиологическим, регулятивным компонентами, (г) обеспечивается индивидуально-психологическими, в частности личностными особенностями.

Отсюда были обозначены два направления эмпирическое анализа результатов: во-первых, по отдельным особенностям (показателям), во вторых, по сочетаниям показателей, характеризующих строение социально-психологической культуры руководителей. Данные направления анализа реализовывались в рамках дескриптивного и корреляционного подходов.

В рамках первого направления эмпирического анализа была сформулирована следующая эмпирическая задача - выявить характерные особенности в содержании социально-психологической культуры руководителей. Во втором направлении анализа решалась эмпирическая задача по определению своеобразия структуры психологической культуры руководителей.

Предположение о том, что социально-психологическая культура имеет характерные особенности проявления (содержания) у руководителей {первая эмпирическая гипотеза в части (б)) проверялось посредством расчета и анализа критериев дескриптивной статистики и частотного анализа.

Областями дескриптивного анализа выступали теоретически выделенные компоненты социально-психологической культуры: социально-когнитивный, аксиологический и регулятивный, а также показатели индивидуально-психологического обеспечения культуры - личностные диспозиции.

Социально-когнитивный компонент социально-психологической культуры руководителей. Социально-когнитивный компонент в содержании социально-психологической культуры руководителя в настоящей работе представлен показателями социальной интеллекта и интеллектуальной лабильности, а также об особенностях данного компонента могут свидетельствовать показатели интеллектуальной сферы в терминах теории личности, предложенной Кеттеллом.

Результаты дескриптивного анализа (приложение 5) показателей социального интеллекта, их графическое представление (рисЛ текста работы), а также результаты частотного анализа значений (приложение 6) позволили выявить следующие особенности проявления способностей руководителей к межличностному познанию. На основании анализа мер центральной тенденции установлено, что для руководителей как высшего, так и среднего звена характерен средний уровень выраженности всех показателей социального интеллекта, а также итогового композитного показателя в соотнесении с тестовыми нормами, предложенными при адаптации методики Е.С. Михайловой. Данный результат свидетельствует о фактах двоякого рода. Во-первых, об отсутствии специфичности, своеобразия в характерных проявлениях социального интеллекта у руководителей в сравнении с другими группами людей (преподавателями, студентами). Отсюда, следует, что у представителей руководящих должностей, принявших участие в настоящем исследовании, не актуализируются в условиях профессиональной управленческой деятельности способности, связанные с повышенной межличностной чувствительностью, с точностью предсказания поведения других людей (CBI); их невербальных реакций (СВС); а также с высокой ролевой пластичностью, индивидуальным подходом к собеседнику (СВТ); виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий межличностных коммуникаций в динамике (CBS). Результаты, полученные на основе расчета средних арифметических значений, дают основание предполагать, что социальный интеллект не является характерным, специфическим образованием, востребованным структурно-функциональной спецификой управленческой деятельности руководителей в области бизнеса.

Как следствие из первого рассуждения, во-вторых, полученные средние значения показателей интеллекта аппелируют к необходимости дальнейшего анализа в двух направлениях: 1) по результатам мер изменчивости значений показателей интеллекта руководителей в каждом из субтестов; 2) по соотнесению результатов субтестов между собой.

Меры изменчивости значений по субтестам социального интеллекта (приложение 5, рис. 1 текста) дают основание судить о следующих особенностях руководителей. Во-первых, об их гомогенности (однородности, похожести), низкой изменчивости индивидуальных значений интеллекта в группе (Ех 0) в целом по показателю способности к познанию результатов поведения других людей (CBI) (Ех=0,9); а также о большей представленности у руководителей высоких значений данного показателя, нежели низких (As 0; As= -0,97). Эти данные подтверждают результаты частотного анализа (приложение 6). Факт свидетельствует о том, что руководители, принявшие участие в исследовании, способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе реальных ситуаций общения, умеют четко выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели, хорошо знакомы с нормо-ролевыми правилами, регулирующими поведение других людей.

Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей

Базовым теоретическим положением о содержании социально-психологической культуры в настоящем исследовании принято представление о структурно-функциональном единстве когнитивного, аксиологического и регулятивного компонентов культуры, а также о ее детерминированности личностными особенностями.

Данный этап работы посвящен проверке первой эмпирической гипотезы, в части предположений о том, что социально-психологическая культура руководителя (а) является сложным интегративным образованием личности, (в) отличается структурным своеобразием, представленным социально-когнитивным, аксиологическим и регулятивным компонентами, (г) обеспечивается индивидуально-психологическими, в частности личностными особенностями.

Методами эмпирического тестирования гипотезы выступили канонический и корреляционный анализы по Spearman. С помощью канонического анализа определялась мера взаимосвязи между всей совокупностью показателей в целом, эксплицирующих отдельные компоненты культуры - когнитивного, аксиологического, регулятивного- с целью определения характера взаимосвязи между ними. Расчет коэффициентов канонической корреляции проводился на количественных данных измерения показателей культуры (табл. 4).

Результаты анализа демонстрируют, что между компонентами культуры наблюдается прямо пропорциональная взаимосвязь (р=0,02) или тенденция к таковой (р=0,11; р=0,09). Так, установлено, что из всех компонентов психологической культуры высоко значимая положительная сопряженность обнаружена между показателями регулятивного компонента и личностного обеспечения культуры (Rc=0,67; р=0,02). Когнитивный компонент обнаружил лишь тенденцию к связи с регулятивным компонентом (Rc=0,37; р=0,11) и диспозициями личности (Rc=0,45; р=0,09). Исключение составляет аксиологический компонент культуры, не обнаруживший достоверных взаимосвязей с другими компонентами (р 0,1). Данный факт свидетельствует о тесной сопряженности регулятор-ных особенностей поведения руководителей и их индивидуально-психологических свойств личности, а также об относительной изолиро ванности аксиологического и социально-когнитивного компонента в целостном содержании психологической культуры.

Корреляционный анализ по методу Spearman позволил детализировать общую картину взаимосвязей, полученную с помощью канонического анализа. Наглядная визуализация выявленных взаимосвязей в виде корреляционной плеяды представлена в приложении 10.

В отношении предположения о том, что социально-психологическая культура руководителя является сложным интегратив-ным образованием личности {первая эмпирическая гипотеза в части (а)) в терминах корреляционного дизайна была операционализирована в доступную эмпирическому тестированию гипотезу. Операционализирован-ная эмпирическая гипотеза (а): показатели регулятивного и когнитивного компонентов психологической культуры, находятся в тесной взаимосвязи друг с другом.

В отношении предположения о том, что психологическая культура руководителя отличается структурным своеобразием, представленным когнитивным, акксиологическим и регулятивным компонентами {первая эмпирическая гипотеза в части (в)) также в терминах корреляционного дизайна была переформулирована. Операционализированная эмпирическая гипотеза (в): характер взаимосвязей показателей регулятивного, аксиологического и когнитивного компонентов культуры обладает определенными особенностями, определяя тем самым структурное своеобразие психологической культуры руководителя.

В рамках обеих операционализированных эмпирических гипотез обнаружены следующие факты. Так, обнаружены значимые (р 0,05) локальные обратно пропорциональные корреляции между такими регуля торными личностными свойствами как гибкость поведения и самостоятельность и инструментальными ценностными ориентациями «независимость» (гэмп = 0,220, гкрит =0,220 при р 0,05, п=83), «самоконтроль» , (гэмп = 0,231, р 0,05) «эффективность в делах» (гэмп = 0,231, р 0,05). Иных корреляционных зависимостей между аксиологическим и регулятивным компонентами культуры не установлено. Данные факты свидетельствуют в пользу утверждения об относительно изолиролированно-сти этих компонентов в структуре психологической культуры руководителей. За исключением как семантически, так и феноменологических близких личностных качеств в области волевой регуляции поведения: независимости, самостоятельности, самоконтроля и др.

Между показателями аксиологического компонента культуры - ценностями - и когнитивного компонента в области социального взаимодействия - социальным интеллектом достоверных корреляционных зависимостей не установлено, что свидетельствует об отсутствии сопряженности между этими компонентами в структуре психологической культуры руководителей.

Выявлены значимые (р 0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателем гибкости поведения (Г) как регуляторно-личностным свойством и такими когнитивными показателями в области социального взаимодействия как познание результатов поведения (CBI) (гэмп = 0,287, гкрит =0,220 при р 0,05, п=83), познание систем поведения (CBS) (гэмп = 0,239, р 0,05) и интегрированным фактором познания поведения (композитный показатель социального интеллекта) (гэмп =0,274, р 0,05). Факт свидетельствует о том, что чем более сформирована у руководителей поведенческая гибкость, т.е. способность адекватно и быстро перестраивать свое поведение в связи с изменением условий какой-либо ситуации или события, тем более точно они способны предсказы вать поведение других людей, обладая межличностной чувствительностью, виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий коммуникаций в динамике, а также характеризуются большей социальной интуицией и успешностью в отношениях с людьми (что правомерно и наоборот в терминах корреляционного дизайна).

Ранее в настоящем исследовании при изучении личностных особенностей руководителей было установлено, что для них характерна высокая личностная гибкость (Q1+; среднее значение равно 8,5). Содержательное описание этой диспозиции заключается в том, что личность Q1+ обладает критичным мышлением, стремится к конструктивным преобразованиям, не будет испытывать больших угрызений совести, если «за-топчет того, кто будет мешать ей в осуществлении изменений» . Авторы отмечают, что обследование большого числа деловых лидеров выявило у них высокие оценки по этому фактору. Отсюда следует, что для руководителей более характерны высокие, нежели низкие значения социального интеллекта.

760руб.

Содержание
Введение
Глава I. Теоретические аспекты психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе
1.1. Понятие психологической культуры руководителя
1.2. Характеристика социально – психологического климата в организации
Глава II. Эмпирическое исследование психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты эмпирического исследования
Выводы по исследованию
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Психологическая культура руководителя.Влияние на психологический климат в коллективе.

Фрагмент работы для ознакомления

7
5
6
5
3
6. О.Ж.
5
4
5
4
5
3
5
7. У.П.
2
4
3
7
6
5
3
8. Я.А.
5
3
5
5
6
4
4
Хср.
4,5
4
5,6
5,1
5,1
4,6
4,9
Сравнительные результаты особенностей психологического климата в двух организациях представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Сравнительные результаты особенностей психологического климата в двух организациях.
По представленным результатам видно, что коллектив первой организации, где руководитель проявляет демократический стиль руководство, является более сплоченным, контактным, открытым, информированным, ответственным, организованным и больше стремится к сохранению целостности своего коллектива, нежели сотрудники второй организации, где руководитель более директивный, авторитарный.
Для выяснения достоверности различий показателей социально - психологического климата в организациях и стилей руководства был применен статистический критерий Манна – Уитни. Результаты представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты статистической обработки данных (критерий Манна - Уитни)
Методики
Сравниваемые показатели
Результат (Uкр = 13 при р = 0,05; Uкр = 7 при р = 0,01)
Оценка стиля руководства
Директивность
Коллегиальность
10
Либерализм
3
Степень интеграции
Стремление к сохранению целостности
4,5
Сплоченность
Контактность
15
Открытость
13
Организованность
3
Информированность
10,5
Ответственность
10,5
Статистически достоверными оказались многие различия. Так, можно утверждать, что руководитель второй организации проявляет более авторитарный стиль, а руководитель первой организации – демократический и либеральный стиль руководства. Сотрудники первой организации больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники второго коллектива. Таким образом, социально – психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления является более благоприятным, чем климат в коллективе второй организации с авторитарным стилем управления.
Выводы по исследованию
На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. В двух организациях руководители используют разный стиль руководства. В первой организации руководитель более демократичен, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Руководитель второй организации использует более авторитарный стиль руководства, то есть отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить, навязывает свои решения.
2. По результатам диагностики выяснилось, что сотрудники организаций оценивают культуру руководства также как и руководители оценили свой стиль управления: первый – демократический, второй – авторитарный.
3. По результатам диагностики особенностей социально - психологического климата в коллективах выяснилось, что психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления на много благоприятнее климата во втором коллективе с авторитарным стилем руководства.
4. Статистический анализ подтвердил, что сотрудники первой организации больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники второго коллектива.
5. Социально – психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления является более благоприятным, чем климат в коллективе второй организации с авторитарным стилем управления.
Заключение
Данное исследование было организовано с целью изучения психологической культуры руководителя и выявление ее влияния на психологический климат в коллективе.
В ходе теоретического анализа проблемы было определено понятие психологической культуры руководителя. Это интегративное свойство личности, которое обуславливает значимость основных ценностно – смысловых образований и обеспечивает управление на основе партнерских отношений, компетентность в решении организационных задач, а также оптимальность самореализации как субъекта управленческой деятельности и личности в целом. По отношению к управляемому руководителем коллективу сплав его личностных черт, мотивов, поведения выражается в стиле управления. В соответствии со стилем управления складывается тот или иной социально – психологический климат в группе сотрудников.
В работе была дана характеристика социально – психологического климата в организации. Социально – психологический климат – это интегральное понятие, социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов к коллективу как к целому.
Социально - психологический климат всегда строится на межличностных отношениях и является показателем их состояния. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – как руководителей так и членов коллектива.
В ходе работы над исследованием была разработана программа эмпирического исследования особенностей психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе.
Была определена выборка исследования, а также отобраны методики исследования. В качестве объекта диагностики выступила деятельность двух организаций с разными стилями управления.
В ходе исследования выяснилось, что психологический коллектива с демократическим стилем управления на много благоприятнее климата в коллективе с авторитарным стилем руководства.
Сотрудники, имеющие демократического руководителя больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники организации, имеющей авторитарного руководителя.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, психологическая культура руководителя является важным фактором формирования социально – психологического климата в коллективе.
Результаты данного исследования могут быть использованы в организационной психологии, быть основой разработки рекомендаций и программ по улучшению психологической культуры руководителей и социально – психологического климата в организациях и быть основой для дальнейших исследований.
Список литературы
1. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1999.
2. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. -М., -Приор, 2007.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
4. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 2004.
5. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1998.
6. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.
7. Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологические описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.
8. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., 2000.
9. Немов Р.С. Социальная психология: Краткий курс / Р.С. Немов, И.Р. Алтунина. – СПб.: Питер, 2008. – 208с.
10. Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4-6, 2002.
11. Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.
12. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
13. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
14. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008. – 640с.
15. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я.Райгородский - Самара, 2001. – 360с.
16. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988.
17. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО "Речь", 2007.
18. Спивак, В.А. Организационная психология / В.А. Спивак. СПб.: Нева, 2008.
19. Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994. 284 с.
Приложения
Приложение 1
Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин)
Инструкция. Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.
Тест
1. При принятии важных решений вы:
a) посоветуетесь с коллективом;
b) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
c) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
a) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
b) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
c) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:
a) будете жестко контролировать каждого из них;
b) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
c) посчитаете, что контроль не обязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
a) будете советоваться с коллективом;
b) возьмете все руководство на себя;
c) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
b) будете общаться, в основном если к вам обратятся;
c) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
a) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
b) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;
c) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
a) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;
b) будете поддерживать только деловые отношения;
c) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
a) не допустите замечаний в свой адрес;
b) выслушаете и учтете замечания;
c) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
a) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
b) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
c) учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
a) вам будет безразлично;
b) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
c) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
a) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;
b) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
c) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения:
a) обратитесь за советом к подчиненным;
b) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
c) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
13. Контролируя работу подчиненных:
a) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
b) будете выискивать в первую очередь недостатки, которые надо исправить;
c) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
14. Руководя подчиненными:
a) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
b) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
c) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения:
a) будете решать сами – ведь вы же руководитель;
b) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
c) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
a) будете строгим, даже придирчивым;
b) будете требовательным, но справедливым;
c) к сожалению, будете не очень требовательным.
17. В отношении нововведений:
a) будете скорее консервативным (как бы чего не вышло);
b) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
c) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
a) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
b) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
c) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
№ Ответы № Ответы
А В С А В С
1 Д Л А 10 А Л Д
2 Д Л А 11 А Л Д
3 А Д Л 12 Д А Л
4 Д А Л 13 Д А Л
5 Д А Л 14 А Д Л
6 Д А Л 15 А Д Л
7 Д А Л 16 А Д Л
8 А Д Л 17 Л Д А
9 А Д Л 18 Д А Л
За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.
А – автократический стиль руководства;
Д – демократический стиль руководства;
Л – либеральный (попустительский) стиль руководства.
Интерпретация результатов теста
Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А – о склонности к либерально-демократическому стилю.
Приложение 2
Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)
Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.
Тест
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
1. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;
2. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
1. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
2. критические ситуации не изменяют его способов руководства;
3. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
4. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
5. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
1. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
5. общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
1. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
2. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
3. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
4. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
5. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
3. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
1. контролирует работу от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
4. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
1. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;
5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
1. приказывает так, что хочется выполнять;
2. приказывать руководитель не умеет;
3. просьба руководителя не отличается от приказа;
4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
5. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
1. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
5. не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
3. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
4. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
5. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
1. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
2. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
3. всю ответственность возлагает только на себя;
4. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
5. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
1. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
2. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
3. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
4. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
5. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
1. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
2. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
3. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
4. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
5. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
1. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

Список литературы

Список литературы
1.Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1999.
2.Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. -М., -Приор, 2007.
3.Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
4.Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 2004.
5.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руко-водства. М., Политиздат, 1998.
6.Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.
7.Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологиче-ские описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.
8.Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., 2000.
9.Немов Р.С. Социальная психология: Краткий курс / Р.С. Немов, И.Р. Алтунина. – СПб.: Питер, 2008. – 208с.
10.Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электро-ника, № 4-6, 2002.
11.Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.
12.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
13.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
14.Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008. – 640с.
15.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я.Райгородский - Самара, 2001. – 360с.
16.Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988.
17.Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО "Речь", 2007.
18.Спивак, В.А. Организационная психология / В.А. Спивак. СПб.: Не-ва, 2008.
19.Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994. 284 с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Психологическая культура отражает уровень познания человеком самого себя, что является необходимым условием осознанной, наполненной личностным смыслом жизни каждого человека

Психологическая культура имеет свою структуру, состоящую из четырех основных компонентов: Осознание личных и профессиональных целей, своих и чужих потребностей; умение строить взаимоотношения с окружающими и регулировать свое поведение; адекватная оценка своих возможностей и ограничений; забота о своем здоровье (психическом, соматическом и психологическом).

• Осознание личных и профессиональных целей.

Характер современной жизни требует ясных и обоснованных целей, как в профессиональной деятельности, так и личной жизни. Это проблема выбора, которая встает перед каждым человеком, и здесь нет общего для всех решения.

Любая работа может быть успешна если цели ее осмыслены и ясные.

Каждому человеку полезно время от времени анализировать цели своей карьеры.

• Осознание своих и чужих потребностей. Потребности являются психологической реальностью в основе, которой лежит устойчивая нужда человека в чем ни будь.. Последовательное удовлетворение все более "высоких" потребностей может рассматриваться как психологический рост. Мотивация роста сравнительно слаба по отношению к физиологическим потребностям и потребностям безопасности и уважения. Обязательным условием психологического роста является реализация потребности в безопасности или уважении.

• Адекватная оценка своих способностей и ограничений к успешной профессиональной деятельности предполагает реалистичное, но в то же время и оптимистичное отношение к себе. Ограничения к развитию есть у каждого человека и они могут стать непреодолимым барьером на пути профессионального и личностного роста. К таким ограничениям можно отнести: Жесткие (негибкие) стереотипы поведения, огранивающие приобретение нового опыта; собственная инерция и преждевременное разочарование, испытывают недостаток поддержки, а зачастую и негативное отношение окружающих.

· Умение регулировать свое поведение и строить взаимоотношения с окружающими это, прежде всего, понимать, ценить и контролировать свои эмоциональные реакции. В основе гармоничных отношений между людьми лежат базовые потребности человека: чувство безопасности и самоуважения.

• Забота о своем здоровье. Напряженная работа и сложные межличностные отношения истощают энергетические ресурсы человека, лишают его творческого начала и жизненных радостей. Многие не выдерживают высокого темпа и длительных нагрузок, не рассчитывают своих возможностей, подрывают свое здоровье и жизненные силы. Современные научные данные о влиянии различных факторов на здоровье человека убедительно свидетельствуют, что ведущим фактором являются образ и условия жизни.

Автореферат диссертации по теме "Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений"

На правах рукописи

БИКТАГИРОВА Алсу Рашитовна

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ БИЗНЕС-ОБЪЕДИНЕНИЙ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Москва 2009

Работа выполнена на кафедре общей психологии и психологии труда ГОУ ВГТО «Российский государственный социальный университет»

Научный руководитель: доктор политических наук

Савченко Иван Сергеевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Секач Михаил Федорович

кандидат психологических наук, доцент Хамматова Рина Сергеевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан», кафедра менеджмента

Защита состоится 27 октября 2009 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.341.05 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корп.2, конференц-зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корп.З.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Профессионализм руководителя как системная организация сознания в кумулятивном виде выражается в управленческих решениях (Е.А. Климов). Результаты исследований свидетельствуют, что 78-82% рабочего времени управленческий аппарат расходует на подготовку, принятие и реализацию собственных и поступивших решений. Актуальность повышения эффективности деятельности управленческих кадров определяет необходимость исследования социально-психологической культуры руководителя как определяющего фактора успешности реализации управленческих решений. Исследователи утверждают, что социально-психологическая культура профессионала проявляется в оптимальной самореализации личности и является средством совершенствования профессиональной деятельности, как основа анализа и критерия эффективности (A.A. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезнева).

Состояние научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие исследование социально-психологической культуры из описательной логики переходит к теоретико-эмпирической. Наблюдающиеся тенденции в исследовании соци "

психологической культуры соответствуют потребностям общества в повышении качества личностно-профессиональной деятельности и совершенствования различных форм взаимодействия людей. Отечественный опыт теоретико-эмпирического исследования социально-психологической культуры в психологии рассматривается в контексте психологического консультирования (Г.И. Марасанов), культуры отношений человека к действительности (A.C. Полякова), внутрисемейного взаимодействия (A.B. Гумницкая), духовно-нравственного развития человека (Т.Е. Егорова), психологического здоровья (О.В. Пузикова). Объектами исследования социально-психологической культуры являются руководители муниципальных структур, государственные служащие, руководители сферы образования, педагоги, психологи, учащиеся и студенты, что не позволяет однозначно экстраполировать полученные данные на руководителей бизнес-объединений.

Гипотезы исследования.

Социально-психологическая культура руководителя формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурного своеобразия, обусловленные, индивидуальными особенностями и внешними факторами, прежде всего управленческой деятельностью и профессиональными взаимоотношениями.

Теоретико-методологические основы исследования. Фундаментальные положения общей и социальной психологии: культурно-исторический подход к рассмотрению психических явлений (А.Г. Асмолов, JI.C. Выготский и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, A.B. Брушлин-ский, Е.А. Климов и др.), принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), принцип системности (Б.Ф Ломов и др.), организационный подход (A.A. Богданов, Г. Мюнстерберг и др.), социально-психологические и психологические концепции деятельности руководства (А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, A.B. Петровский).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению социально-психологической культуры (Т.Е. Егорова, Л.С. Колмогорова, Т.Н. Селезнева, В.В. Семикин); изучение важных качеств, способствующие достижению успеха в управленческой карьере (А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, E.H. Могилевкин, Е.Г. Молл, Б. Швальбе); исследование факторов оптимизации принятия управленческих решений (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Л.И. Лукичева, С.К. Сергиенко, Д.Н. Егорычев, P.A. Фатхутдинов, А.Л. Ломакин, И.Г. Ивашкин).

В эмпирической части исследования в качестве организационного метода использовался метод поперечных срезов. Для сбора эмпирических данных применялись известные стандартизированные методики, сконструированные по типу самоотчета, а также метод экспертной оценки показателей успешности принятия и реализации управленческих решений. Изучение характерных особенностей регулятивного компонента осуществлялось с помощью опросника стилевой саморегуляции поведения (В.М. Моросанова, 1994); социально-когнитивного - с использованием теста социального интеллекта (Дж. Гилфорда, М. Салливена в адаптации Е.С. Михайловой, 2001), когнитивной лабильности как индивидуально-психологической характеристики социально-когнитивного компонента культуры - с применением теста интеллектуальной лабильности; аксиологического компонента - на основе методики исследования ценностных ориентаций (опросник М. Рокича в адаптации А. Гоштаутаса, A.A. Семенова, В.А. Ядова). Особенности личностного обеспечения социально-психологической культуры руководителей изучались с помощью опросника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптации A.A. Рукавишникова, М.В. Соколовой, 1995).

Эмпирической базой исследования выступила группа компаний «Нерал» (Башкортостан), включающая 33 коммерческих организации различных форм собственности. Приняли участие представители высшего руководства - 27 человек и линейные руководители - 87 человек. Кроме того, в исследовании принимали участие

сотрудники предприятий, состоящие в подчинении у руководителей выборки - 65 человек.

Второй этап (2007-2008 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений. Создан и апробирован исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений. Определен характер связи мевду показателями социально-психологической культуры и успешностью принятия и реализации управленческих решений.

Третий этап (2008-2009 гг.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение в разработке научно обоснованных рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей, учебно-методического материала и статей.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что в работе впервые системно раскрыты особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры у руководителей высшего и линейного звена современных бизнес-объединений, с учетом которых разработана критериально-оценочная база для выявления уровня развития в контексте успешности принимаемых решений и уточнено понятие «социально-психологическая культура руководителя. Обоснована авторская программа и рекомендации развития социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений социально-психологическими средствами.

1. Системно представлены теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры в контексте социальной психологии.

Это позволило системно описать сущностные характеристики, структурные компоненты и особенности данного феномена, который описан уточненным категориальным аппаратом.

Данный феномен в ракурсе социальной психологии раскрывается как интегра-тивное многомерное личностное образование, выступающее фактором успешности принятия и реализации решений современных руководителей.

Социально-психологическая культура в управленческой деятельности и во взаимоотношениях персонала бизнес-объединения обеспечивает руководителю лич-ностно-профессиональное развитие и самореализацию как субъекта управления.

Критерии аксиологического компонента связаны с личностно значимыми и ценностными убеждениями, взглядами, социальными установками. Критерии сформированное™ регулятивного компонента обусловлены процессами планирования, программирования, моделирования и оценивания результатов деятельности. Критерии социально-когнитивного компонента связаны с уровнем развития социального интеллекта и лабильности интеллектуальных процессов современного руководителя.

Социально-психологическая культура руководителя представляет собой системное личностно-профессиональное образование руководителя, структура которого представлена взаимосвязанными аксиологическим, социально-когнитивным, регулятивным компонентами, которые в совокупности определяют характер, особенности и

успешность его управленческой деятельности и взаимодействия с собой и окружающим миром.

4. Новые вводимые в научный оборот эмпирические данные раскрывают характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителя и успешности принятия и реализации им управленческих решений. При этом профиль выраженности социально-психологической культуры в успешности управленческих решений носит специфический характер и зависит от особенностей и этапа принятия и реализации решения. Доминирующее влияние на успешность принятия руководителем управленческих решений оказывают регулятивный компонент, а на этапе реализации принимаемых решений - социально-когнитивный компонент.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения по проблеме исследования были обсуждены и одобрены на Международных научно-практических конференциях: «Личность в межкультурном пространстве» (Москва, 2008), «Проблемы формирования и реализации потенциала личности в современной России» (Уфа,2009), «Транзитивное современное общество» (Уфа, 2008), «Инновации молодых ученых - основа устойчивого развития регионов» (Уфа, 2009); Всероссийских научно-практических конференциях: «Организационная психология» (Екатеринбург, 2007), «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2008), «Психология индивидуальности» (Москва, 2008), «Психология - наука будущего» (Москва, 2008), «Психологическая культура и психологическое здоровье» (Барнаул, 2008), «Молодежь, образование, наука» (Уфа, 2009); Региональной научно-практической конференции: «Психология - сегодня» (Екатеринбург, 2009). По теме исследования опубликовано 17 работ, общим объемом 17,55 п.л.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определена степень разработанности проблемы, сформулированы цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, приведены сведения об апробации результатов исследования.

В первой главе «Социально-психологическая культура руководителей как психологическая проблема» проведены систематизация и анализ исследований феномена социально-психологической культуры и его проявлений у специфической социально-профессиональной группы - руководителей; описаны психологическая характеристика управленческой деятельности и теоретические основания изучения ее успешности, а также систематизированы этапы принятия и реализации управленческих решений и выделены показатели их успешности.

Термин «культура» указывает на бесконечный процесс взаимодействия человека и социокультурной среды, который является условием непрерывного процесса воспитания, развития, совершенствования. По мнению исследователей, психологическая культура - это составная часть общей культуры личности, которая формируется в процессе социализации и профессионализации (Н.В. Абаев, A.A. Деркач, Е.А. Климов, JI.C. Колмогорова и др.)

Ретроспективный взгляд на степень изученности социально-психологической культуры в гуманитарных науках позволил систематизировать и выделить следующие факторы данного феномена: 1) общекультурного, духовно-нравственного развития личности (Т.Е. Егорова, JI.C. Колмогорова, A.B. Корнеева, В.В. Семикин); 2) успешной адаптации к социокультурной среде и развития творческого потенциала, эффективности социального взаимодействия (Е.В. Бурмистрова, О.И. Мотков, A.C. Полякова, О.В. Пузикова); 3) оптимизации, гуманизации образовательного процесса и педагогического взаимодействия (Н.И. Лифинцева, Е.Е. Смирнова, В.В. Семикин); 4) самосовершенствования профессионально-личностных позиций в профессиональной деятельности (A.A. Деркач, E.H. Гришина, Г.И. Марасанов, Ф.Ш. Мухамет-зянова, Н.Ю. Певзнер). В обозначенных направлениях востребованным для нашего исследования является изучение социально-психологической культуры как основы общекультурного развития личности, способствующей самосовершенствованию профессионально-личностных позиций.

Социально-психологическая культура как целостное системное образование имеет свою структуру. С целью решения задачи выделения компонентного состава социально-психологической культуры руководителя мы выделили аксиологический, регулятивный и социально-когнитивный компоненты, которые отражают ее содержание. Регулятивный компонент обусловлен особенностями саморегуляции, позволяющие управлять разными видами и формами произвольной активности, непосредственно реализуемой в достижении принимаемых руководителем целей. Т.Е. Егорова утверждает, что данный компонент предполагает ответственность за себя и свои профессиональные планы. Гармоничная саморегуляция как проявление развитой социально-психологической культуры, по мнению О.И. Моткова, способствует саморазвитию, которое проявляется в самовоспитании личностных установок и поведения. Социально-когнитивный компонент обусловлен уровнем развития социального интеллекта и определяет успешность оценивания и

прогнозирования развития межличностных ситуаций, умение интерпретировать информацию и поведение, готовность к социальному взаимодействию. Раскрывая его содержание, Н.И. Лифинцева констатирует, что данный компонент, выполняя познавательно-гносеологическую функцию, с одной стороны позволяет исследовать и объяснять позиции современной науки и привлекать современные психологические знания для решения профессиональных задач, с другой - быть в центре исследуемых процессов, быть «обращенным», понимать, «давать право» другому на индивидуальность и свободу. Аксиологический компонент обусловлен ценностями и убеждениями, в соответствии с которыми руководитель выстраивает свою профессиональную деятельность и поведение.

Социально-психологическая культура является личностным образованием, она позволяет личности приложить общую культуру к сфере профессиональной деятельности. Ее особенность заключается в том, что уровень развития социально-психологической культуры может определяться некоторым сочетанием личностных качеств. По мнению Т.Е. Егоровой, личностные качества детерминируют общую культуру поведения человека в социуме и могут быть рассмотрены в качестве средств, позволяющих: 1) проявлять специалисту психологическую культуру; 2) развивать это свойство личности с учетом требований профессиональной деятельности; 3) корректировать свои профессиональные действия. Таким образом, уровень развития социально-психологической культуры руководителя будет определяться качественными индикаторами личностных характеристик, которые обеспечивают эффекты аксиологического, регулятивного и социально-когнитивного компонентов.

Мы рассматриваем данный феномен как сложное интегративное личностное образование, которое выполняет проектно-регулирующую и оптимизирующую функцию. Социально-психологическая культура руководителя, как социально-психологическая характеристика, проявляется в его сознании, закрепляясь в индивидуальных особенностях его структурных компонентов, она детерминирует деятельность, поведение и поступки.

Систематизация результатов исследований управленческой деятельности позволила установить: 1) управленческая деятельность руководителя заключается в эффективном функционировании и развитии организации, достижении системы целей через оптимальность принятия и реализации решений; 2) функциональные особенности управленческой деятельности играют определяющую роль в проявлениях социально-психологической культуры управленческих кадров; 3) критерии и показатели социально-психологической культуры руководителей позволяют определить степень соответствия субъекта управления требованиям профессиональной деятельности.

Существует разноречивость представлений о показателях успешности управленческой деятельности, при этом исследователи не имеют принципиальных противоречий, в целом признавая как ее многогранность, так и многофакторность успешности, которая обусловлена комплексом индивидуальных параметров руководителя (профессиональное самоопределение, самосознание, саморазвитие, интернальность локуса контроля, личностный потенциал) и особенностями внешней и внутренней среды организации (гуманизм, сплоченность, доверие, социально-психологический климат организации).

В результате проведенного теоретического анализа исследований управленческих решений установлено: 1) данные работы в большей степени посвящены экономическим аспектам, они носят предположительный характер, теоретическим основанием являются представления зарубежных авторов; 2) в психологии изучены и выделены психологические детерминанты успешности управленческих решений: интеллектуальный потенциал руководителя (А.К. Гастев, И.А. Зимняя 1999), личностный конструкт профессионального управленца (О.С. Анисимов, 2000; В.Ф. Рубахин, 2001; В.Н. Степанов, 2002); механизмы мотивационного регулирования поведения руководителя (В.Г. Асеев, 1997); стиль деятельности руководителя (В.Г. Зазыкин, 2002; М.Ф. Секач, В.А. Толочек, 2003); профессиональное самосознание (C.B. Тарасенко, 2003); 3) существуют два направления изучения принятия решений. В первом внимание акцентируется на этапе выбора альтернативных вариантов решений. Во втором, исследователи рассматривают управленческое решение как «акт», «команду» субъекта управления, включающее не только выбор альтернативы, но и контроль, планирование, реализацию и оценивание конечного результата. Второе направление представляется нам более широким по проблемному полю исследования и является базой в раскрытии социально-психологических особенностей этапов принятия и реализации управленческих решений в нашем исследовании.

В результате выделения и раскрытия социально-психологических особенностей этапов управленческих решений составлен проект показателей успешности (табл. 1), который послужил основой создания исследовательского инструмента «Лист экспертной оценки успешности принятия и реализации управленческих решений».

Таблица 1.

Показатели успешности управленческих решений._

Этапы Показатели успешности принятия управленческих решений

1 .Постановка проблемы Способность осознать и принять возникшую проблемную ситуацию. Умение структурировать и детализировать проблему. Видение базисных затруднений, обусловивших возникновение проблемы. Навыки анализа причин возникновения проблем.

2.Сбор информации Способность из предъявленной информации получить единственное, логическое следствие. Прогностические навыки, обусловленные интеллектуальным потенциалом.

3.Выработка цели Умение определить цель ясно и конкретно. Способность выбора метода решения проблемы. Видение логической последовательности действий по решению проблемы.

4-Оценка альтернатив Способность к созданию инвариантной модели решения проблемы. Умение прогнозировать эффективность каждой альтернативы. Способность объективно оценить результативность в будущем принятого решения.

5-Планиро-вание Умение планировать деятельность. Способность к принятию реалистичных решений. Умение делегировать полномочия.

б.Реализация Умение программировать способы действий и поведение подчиненных для достижения намеченных целей. Способность перестраиваться и корректировать управленческую деятельность в случае изменения внешних условий.

7.0ценива- Способность к быстрому реагированию на возможные причины неудачи, ние результа- Умение адекватно оценивать реализованное решение с точки зрения успеш-тов__ности/неуспешности._

Теоретический анализ показал, что важным фактором, влияющим на успешность принятия и реализации управленческих решений, является способность к осознанной саморегуляции деятельности (регулятивный компонент), основанной на когнитивном анализе и субъективной интерпретации ее условий (социально-когнитивный компонент), ценностно-ориентированном регулировании деятельности (аксиологический компонент).

Результаты систематизации данных по этапам принятия и реализации решений и выделения показателей успешности этих этапов, позволили соотнести показатели успешности и критерии оптимального развития компонентов социально-психологической культуры руководителя.

Таким образом, систематизация и анализ исследований проблемы позволили рассматривать социально-психологическую культуру руководителя как фактор успешности принятия и реализации управленческих решений.

Во второй главе «Эмпирическое исследование особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений» представлены описание и обоснование выбора исследовательского подхода и методов анализа данных; приведены характеристики участников, инструментария; приведены результаты исследования, их обсуждение и выводы.

Цель и гипотеза обусловили выбор содержания и организации эмпирического исследования. Выявление специфики содержания и строения социально-психологической культуры руководителей, проверялась в рамках корреляционного анализа (по методу Spearman), анализ данных осуществлялся с помощью дескриптивного, частотного, канонического методов. Вторая эмпирическая гипотеза о влиянии культуры руководителей на успешность принятия и реализации управленческих решений проверялась в рамках ex post facto дизайна, использовался однофакторный дисперсионный анализ ANOVA. Количественная обработка данных проводилась с помощью программ SPSS 11.5 и Statistika 6.0 для среды Windows.

Измерение успешности управленческих решений и влияния на это социально-психологической культуры руководителя потребовало конструирования исследовательской методики и изучения ее психометрических возможностей.

Концептуальными основами методики выступили представления о рассмотрении управленческих решений в рамках системы менеджмента и психологии, как совокупности системного (комплекс работ по разработке, обоснованию и реализации решений), деятельностного (важнейшая интегральная характеристика системы управления и руководителя) научных подходов. Содержание методики составили разработанные показатели успешности управленческих решений, их описание и индикаторы. В исследовании методика применялась как инструмент внешней экспертизы и не предполагала форму работы с ней по типу самоотчета.

Психометрическая проверка содержательной валидности методики «Лист экспертной оценки успешности принятия и реализации управленческих решений» осуществлялась методом экспертной валидизации (A.A. Бодалев, В.В. Столин, 1987). Экспертиза состава показателей успешности и их индикаторов проводилась предста-

вителями учредительно-административного направления бизнес-объединений «Не-рал», всего 8 человек. Численность экспертов и оценка их компетентности определялись по формулам, предложенным Г.Г. Азгальдовым, Э.П. Райхман, 1973. Были установлены статистические свидетельства в пользу удовлетворительной содержательной валидности разработанного состава показателей и индикаторов успешности управленческих решений. Далее в исследовании эта же группа экспертов осуществляла экспертизу успешности управленческих решений у реальных участников исследования - топ и линейных руководителей группы компаний «Нерал». Условием экспертизы являлось наличие опыта профессионального сотрудничества с эксперти-руемым. Одного участника оценивали от 2-х до 4-х экспертов в зависимости от занимаемой должности экспертируемого.

Выбор инструментария эмпирического исследования ориентировался на теоретические представления об изучаемых феноменах, цель и задачи познания социально-психологической культуры руководителя.

Проверка гипотезы позволила установить следующие характерные особенности содержания социально-психологической культуры руководителей и своеобразия ее структуры.

О социально-когнитивном компоненте культуры свидетельствовали показатели социального интеллекта и интеллектуальной лабильности, а также косвенно показатели интеллектуальной сферы (в терминах теории Р. Кетгелла) как ресурсного обеспечения функционирования социально-психологической культуры.

Установлено на основании анализа средних значений показателей социального интеллекта, что руководители характеризуется отсутствием своеобразия проявлений интеллекта в социальном взаимодействии в сравнении с представителями других социально-профессиональных групп (студенты, преподаватели вуза). Данные дают основание предполагать, что социальный интеллект руководителей не является характерным, специфическим образованием, востребованным структурно-функциональными особенностями управленческой деятельности в сфере бизнеса.

Анализ эмпирических данных с помощью мер изменчивости значений и их частотному распределению позволил установить следующие характерные особенности. Во-первых, обнаружена низкая вариативность индивидуальных значений интеллекта по показателю способности к распознаванию поведения других людей (СВ1) (Ех>0; Ех=0,9); а также большая представленость высоких, нежели низких значений этого показателя (АвО; А5= -0,97). Факт свидетельствует, что большинство руководителей, принявших участие в работе, способны точно предвосхищать поступки людей на основе реальных ситуаций общения, умеют четко выстраивать стратегию взаимодействия для достижения поставленной цели, хорошо знакомы с нормами и правилами ролевого поведения и ситуативно склонны их разделять. Во-вторых, выявлено сходство руководителей между собой по способности познания классов поведения (СВС) (Ех>0; Ех=0,95) и представленость у большинства низких, нежели высоких значений этого показателя (Аб>0; Аб=0,8). Отсюда следует, что руководители в большей степени ориентируются на вербальное, словесно-логическое содержание коммуникаций, нежели их невербальное сопровождение. Показатель по своим дополнительным диагностическим возможностям (по данным исследований Е.С. Михайловой, 2001) позволяет предполагать наличие у руководителей следующих индивидуально-психологических особенностей: невысокую чувствительность к эмоцио-

нальному состоянию других людей в ситуации общения, осторожность в проявлении дружелюбия и открытости, эмоциональную стабильность.

Анализ мер изменчивости значений интеллектуальной лабильности показал их гомогенность (Ех>0; Ех=0,71) и большую представленность высоких, нежели низких значений (Аб>0; Ав= -0,72). Установлено, что руководителям свойственна высокая работоспособность и концентрация усилий, быстрота мыслительных действий, способность быстро переключаться с решения одних задач на выполнение других, допуская при этом минимальное количество ошибок.

Выявлены особенности когнитивной сферы руководителей (в терминах теории Р. Кетгелла). Они характеризуются высокой сформированностью интеллектуальных функций, развитым абстрактным мышлением; быстротой, организованностью и не склонностью к лености мыслительных процессов (В+); прагматичной ориентацией при анализе проблемных ситуаций (М-); умеренной проницательностью и расчетливостью (И-). Данные свидетельствуют в пользу предположения, что общий интеллект выступает существенным ресурсом реализации успешной управленческой деятельности.

Изучение аксиологического компонента социально-психологической культуры руководителей показало, что их превалирующими ценностно-смысловыми ориентирами выступают такие сферы как «отношение к жизни в целом», «Я» и «работа». Высокую субъективную значимость имеют такие характеристики жизни как активность, продуктивность, информация и материальная обеспеченность. В сфере «Я» ценным выступает свобода и самоуверенность. Руководители в меньшей степени, чем сферы «жизнь», «Я» и «работа», ценят счастливые отношения в браке, наличие друзей и эмоционально-эстетическую сторону жизни (любовь, красота, развлечения, творчество).

Выявление характерных особенностей ценностей руководителей посредством их сравнительного анализа с контрольной группой - рядовыми сотрудниками различных предприятий компании «Нерал» (всего 65 человек в возрасте от 26 до 47 лет) позволило установить следующие результаты. Руководители в сравнение с сотрудниками придают большую значимость таким терминальным ценностям как «активная деятельная жизнь» (р<0.05), «жизненная мудрость» (р<0.05), «познание» (р<0.01) и «развитие» (р<0.01). Для сотрудников в сравнении с руководителями достоверно большую значимость имеют такие ценности-цели как «интересная работа», «материально обеспеченная жизнь» и «уверенность в себе».

Таким образом, особенностями терминальных ценностных ориентиров руководителей, участвовавших в настоящем исследовании, являются, во-первых, выраженная направленность на активную жизненную позицию, развитие, «Я» и карьеру в сравнении с отношениями с другими людьми и эмоционально-эстетическими проявлениями в жизни (любовь, счастье, красота, творчество); во-вторых, наличие в ценностях «векторов» активности, развития и познания в сравнении с сотрудниками, ориентирующимися на стабильность, обеспеченность, уверенность.

Исследование инструментальных ценностей показало, что наиболее значимыми для руководителей личностными качествами как средствами достижения ценностей-целей выступают черты, обеспечивающие успешность в определенной деятельности, в частности карьере. Наименее значимыми качествами в сравнении с «деловыми ха-

рактеристиками» выступают качества, относящиеся к области межличностных отношений.

Исследование регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей, эксплицированного в настоящем исследовании показателями саморегуляции поведения, позволило получить следующие результаты (рис. 1).

27 24 21 18 15 12 9 В 3

Рис. I. Результаты дескриптивного анализа (минимальное и максимальное значение, зона двух среднеквадратичных отклонений, медиана)

Пл - планирование, М - моделирование, Пр - программирование, Ор - оценка результатов, Г - гибкость, С - самостоятельность.

Пл М Пр Ор

Установлено сходство руководителей между собой в отношении регуляторного показателя программирование поведения и деятельности (Пр) (Ех>0; Ех=2,83) с выраженным преобладанием высоких значений над низкими (Аб<0; Аб= -1,53). Факт свидетельствует о высокоразвитой способности продумывать способы своих действий для достижения цели, самостоятельности разрабатываемых программ действий, их детализированное™, развернутости и гибкости, способности к изменению в новых обстоятельствах, а также устойчивости в ситуации помех. При несоответствии полученных результатов цели большинство руководителей способны корректировать стратегию своего поведения и деятельности до получения субъективно приемлемой успешности.

В отношении регуляторного показателя оценка результатов (Ор) руководителей характеризует сходство в развитости и адекватности оценки самого себя, результатов своей деятельности и поведения (Ех>0; Ех=0,83). Среднестатистические значения по этой шкале свидетельствуют о достаточной сформированное™ и устойчивости субъективных критериев оценки руководителями успешности достижения цели, адекватности поведения в ситуации рассогласования цели и результатов, а также отражения приведших к нему причин.

Изучение регуляторно-личностных свойств - гибкости (Г) и самостоятельности (С) - позволяет говорить о следующих особенностях. Руководители отличаются друг от друга по гибкости поведения (Ех<0; Ех= -1,22), что свидетельствует о выраженных индивидуальных различиях в склонности учитывать значимые условия деятельности и в зависимости от этого гибко определять тактику поведения и деятельности. По показателю самостоятельности у большинства руководителей установлено явное преобладание высоких значений над низкими (Аб<0; Аб= -0,84). Факт позволяет говорить о склонности руководителей к независимости и самодостаточности в отношении собственного поведения и деятельности.

Уровень общей саморегуляции поведения руководителей характеризуется как достаточно высокий, сформированный (As<0; As= -0,71).

Изучение личностных особенностей руководителей как индивидуально-психологического профиля социально-психологической культуры позволило прийти к следующим результатам. Руководителям свойственны выраженная эмоциональная стабильность в регуляции поведения (С+), независимость, доминирование с тенденцией к властности (Е+), высокая личностная гибкость, склонность к инновациям (Qi+), низкий интерес к общественным стандартам и моральным ценностям в регуляции поведения при высокой осведомленности о нормах и правилах ролевого поведения (G-), умеренная склонность к риску (Н+).

Таким образом, результаты эмпирического исследования позволили выявить и системно охарактеризовать особенности проявления содержания социально-психологической культуры и ее компонентов у руководителей.

Исследование механизмов и особенностей взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей позволило установить следующие результаты и выводы. Данные канонического анализа свидетельствуют о тесной сопряженности регуляторных механизмов поведения руководителей и их индивидуально-психологических свойств личности (Rc=0,67; р=0,02), а также об относительной изолированности социально-когнитивного и аксиологического компонентов в целостном содержании социально-психологической культуры.

Детализация картины взаимосвязей по методу Spearman выявила следующие особенности. Установлены значимые (р<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателем гибкости поведения (Г) как регуляторно-личностным свойством и показателями социального интеллекта способностью к распознаванию результатов поведения (CBI) (гэмл=0,287, гкрит=0,220 при р<0,05, п=83), к познанию систем поведения (CBS) (гэмп=0,239, р<0,05) и интегрированным показателем социального интеллекта (гэмп=0,274, р<0,05). Установлено, что чем более сформирована у руководителей поведенческая гибкость, тем более точно они способны прогнозировать поведение других людей, обладая межличностной чувствительностью, виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий коммуникаций в динамике, а также характеризуются большей социальной интуицией и успешностью в межличностных отношениях (что правомерно и наоборот в терминах корреляционного анализа).

Исследование диспозиций личности показало, что для руководителей характерна высокая личностная гибкость (Q1+; среднее значение - 8,5). Содержательное описание заключается в том, что личность Q1+ обладает критичным мышлением, более доверяет логике, а не чувствам, склонна к интеллектуализированной властности, не будет испытывать больших угрызений совести, если «затопчет того, кто будет мешать ей в осуществлении изменений» (А.А.Рукавишников, М.В.Соколова, 1995). Авторы отмечают, что обследование большого числа деловых лидеров выявило у них высокие оценки по этому фактору. Отсюда следует, что руководителям свойственна приведенная нами ранее интерпретация корреляционных зависимостей.

Установлены значимые (р<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателями интеллектуальной лабильности и саморегуляции: моделированием поведения (г,мп=0,237, гкрит=0,220 при р<0,05, п=83), оценкой результатов достижения цели (г„„=0,279, р<0,05), поведенческой гибкостью (гэмп=0,281, р<0,05), общим показателем саморегуляции (гэмп=0,264, р<0,05). Факт свидетельствует, что чем в боль-

шей степени у руководителей сформированы регуляторные механизмы поведения, его гибкость и пластичность, тем большей интеллектуальной выносливостью, работоспособностью и силой они обладают.

Обнаружены значимые (р<0,05) обратно пропорциональные связи между ре-гуляторными свойствами гибкость поведения и самостоятельность и инструментальными ценностями «независимость» (гэмп = 0,220, гкрит =0,220 при р<0,05, п=83), «самоконтроль» , (гэмп = 0,231, р<0,05) «эффективность в делах» (гэмп = 0,231, р<0,05). Иных корреляционных зависимостей между аксиологическим и регулятивным компонентами культуры не установлено. Факты свидетельствуют в пользу утверждения об относительной изолированности этих компонентов в структуре социально-психологической культуры руководителей. За исключением как семантически, так и феноменологических близких личностных качеств в области волевой регуляции поведения: независимости, самостоятельности и др.

Между показателями аксиологического компонента - ценностями и социально-когнитивного - социальным интеллектом достоверных взаимосвязей не установлено, что свидетельствует об отсутствии сопряженности между ними в структуре социально-психологической культуры руководителей.

Таким образом, изучение своеобразия структуры социально-психологической культуры руководителей позволило прийти к следующим выводам. Установлена относительная изолированность регулятивного, аксиологического и социально-когнитивного компонентов в ее содержании, исключение составляет регуляторно-личностные свойства - поведенческая гибкость и самостоятельность. Выявлены устойчивые взаимосвязи между интеллектуальной лабильностью, а также регуляторно-личностной гибкостью и саморегуляцией поведения через механизмы моделирования и оценивания результатов достижения цели. Не выявлены явные взаимосвязи между интеллектуальной лабильностью и социальным интеллектом, что свидетельствует об их разной феноменологической природе и содержании.

Анализ корреляционной плеяды показывает наибольшую плотность и тесноту взаимосвязей между показателями диспозиций личности и регулятивным компонентом культуры, нежели социально-когнитивым, аксиологическим. Факт согласуется с результатами канонического анализа и свидетельствует, что определенные личностные свойства, в частности эмоциональные и волевые, выступают инструментальным обеспечением процессов саморегуляции поведения. Так, детализация содержания взаимосвязей позволяет выделить следующие характерные для данной группы участников особенности.

Наибольшую сопряженность, преимущественно прямо пропорциональную, в отношении саморегуляции поведения обнаруживают личностные свойства эмоционально-регулятивного порядка (факторы С+, в+, 01+, (23+). Так, ядерным фактором, показавшим в группе руководителей наибольшую сопряженность с показателями саморегуляции, выступил показатель эмоциональной стабильности (С). (гэмп= от 0,229 до 0,413). Отсюда, чем большей эмоциональной устойчивостью и зрелостью обладают руководители, чем выше их сила «Я», тем более у них сформированы механизмы саморегуляции поведения, его гибкость и самостоятельность.

Фактор интеллекта (В) прямо пропорционально связан с такими регуляторными процессами поведения, требующими соответствующего когнитивного обеспечения,

как моделирование поведения для достижения цели (гэмп=0,273, р<0,05) и оценка результатов достигнутого (гэмп=0,258, р<0,05).

Фактор прагматичности-мечтательности (М) показал обратно пропорциональную сопряженность со способностью к планированию поведения (гэмп=0,271, р<0,05) и самостоятельностью (гэмп=0,373, р<0,01).

Факторами-аутсайдерами т.е. не обнаружившими сопряженности в отношении саморегуляции, выступили, во-первых, коммуникативные свойства личности (А, Е, Н, Fa), во-вторых, факторы-индикаторы тревожности (О, Q4, Ft).

Слабая сопряженность и скорее даже изолированность социального интеллекта и диспозиций личности показывает, что социально-когнитивный компонент культуры не обусловлен индивидуально-психологическими свойствами личности руководителей. Опираясь на ранее полученные факты, можно заключить, что проявление руководителями социально-психологической культуры в области социального взаимодействия, с одной стороны, не связано с их способностью к целенаправленной и осознанной регуляции своего поведения, с другой, - не обеспечивается индивидуально-психологическими особенностями их личности.

Эмпирически установлена тесная сопряженность личностных свойств руководителей и их способности к целенаправленной саморегуляции поведения. Не выявлена взаимосвязь между свойствами личности руководителей и проявлением их социально-психологической культуры в области социального взаимодействия.

Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей позволил установить следующие результаты. Саморегуляция поведения обнаружила главный эффект статистического влияния на все этапы принятия управленческих решений (диапазон значений F3Mn=3,61-8,06, Fxpn^Jl при р<0,05), кроме таких этапов как постановка проблемы (F (3,11)=2,02, р=0,10), сбор информации (F (3,11)=2,86, р=0,08) и оценка альтернатив (F (3,11)=2,97, р=0,08), которые показали лишь тенденцию к статистическому влиянию, т.к. 0,05<р<0,1.

Эти эмпирические данные позволяют достоверно утверждать о том, что уровень саморегуляции поведения влияет на успешность принятия управленческих решений. Сравнения средних значений (post hoc сравнения по методу LSD-статистики) свидетельствуют, что успешность управленческих решений руководителей выше при высоком, чем при низком уровне развитости их саморегуляции поведения (диапазон 0,004<р<0,05). Отсюда, руководителям с высокой саморегуляцией свойственна большая успешность в управленческих решениях, чем руководителям с низкой саморегуляцией поведения и деятельности. В отношении таких этапов принятия решений как постановка проблемы, сбор информации и оценка альтернатив, показавших лишь тенденцию к изменению под влиянием саморегуляции поведения, мы склонны опираться в рассуждениях на результаты цикла исследований, проведенных В.И. Моросановой (1998). Предположительно, на эти этапы значимый эффект оказывают когнитивные способности руководителей. Анализ содержания этих этапов также свидетельствует, что руководителям необходимо обладать определенным «складом» интеллектуальных способностей для успешного выполнения этих управленческий функций. Гипотетически общеинтеллектуальные способности выступают модераторами в цепочке «саморегуляция - успешность управленческих решений». Эмпи-

рические основания этого предположения открывают перспективы дальнейшего изучения заявленной в настоящем исследовании проблемы.

Результаты исследования влияния социально-когнитивного компонента культуры на успешность принятия и реализации управленческих решений позволили прийти к следующим выводам. Установлено отсутствие главного эффекта статистического влияния социального интеллекта на все этапы управленческого решения и его общий показатель успешность (р>0,05). Факт свидетельствует, что социальный интеллект руководителей не оказывает влияния на успешность управленческих решений. Однако локальную поддержку данная эмпирическая гипотеза получила в отношении одного из этапов управленческого решения - его реализации. Обнаружен эффект влияния социального интеллекта руководителей на успешность реализации их управленческих решений (Р (3,11)=3,10, р=0,055). Результаты сравнения свидетельствуют о различиях между высоким и низким уровнями социального интеллекта по этому показателю (р=0,056). Успешность реализации управленческих решений выше у руководителей с высоким нежели с низким уровнем социального интеллекта. Содержательный анализ индикаторов, вошедших в состав этапа реализация управленческих решений, показывает согласованность с обнаруженным статистическим эффектом. Так, в его содержание вошли такие индикаторы как умение программировать способы действий и поведение подчиненных для достижения намеченной цели, умение внести необходимые коррективы в программу действий при возможных изменениях внешних условий достижения цели.

Таким образом, гипотеза о влиянии социально-психологической культуры руководителей на успешность принятия и реализации ими управленческих решений нашла подтверждение.

В заключении диссертации приведены общие итоги выполнения исследования и сформулированы следующие выводы.

Теоретический анализ научных предпосылок исследования социально-психологической культуры позволил уточнить сущность, структуру и особенности изучаемого феномена. Социально-психологическая культура руководителя рассмотрена как интегративное личностное образование, которое выполняет проектно-регулирующую, оптимизирующую функции в управленческой деятельности и выступает фактором успешности управленческих решений.

Управленческая деятельность, прежде всего, детерминирует содержание и особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, которая в свою очередь влияет на успешность принятия и реализации управленческих решений и управление в целом.

Аргументированно раскрыт и охарактеризован компонентный состав социально-психологической культуры, который охватывает аксиологический, социально-когнитивный, регулятивный и личностный компоненты, которые определяют особенности проявления различных сторон этой культуры у руководителей бизнес-объединений. Обнаружено своеобразие структуры феномена. При этом установлен также характер влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность принятия и реализации управленческих решений.

Разработанная критериально-оценочная база позволяет всесторонне и системно выявлять и оценивать уровень сформированности социально-психологической культуры субъекта управления бизнес-объединений.

Учет результатов теоретического анализа и эмпирического исследования позволили разработать программу научно-практические рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителей.

Перспективы дальнейших исследований социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений ориентируют на: выявление психологических механизмов и ее места во всем укладе управленческой деятельности; разработку социально-психологической модели, алгоритма, технологии, механизмов и условий развития социально-психологической культуры руководителя современного бизнеса; исследование взаимосвязи социально-психологической культуры и профессиональной стратегии руководителей; изучение условий и факторов эффективного привлечения потенциала социально-психологической культуры руководителя в процесс управления субъектами профессиональной деятельности на индивидуальном, групповом и корпоративном уровнях.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Биктагирова А.Р. Проблемы развития социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений. Монография,- М.: РГСУ, 2009,- 163 с. (10,15 пл.).

2. Биктагирова А.Р. Психологическая культура руководителя: теоретический анализ// Искусство и образование № 11. - М., 2008. - С. 240-244. (0,4 п.л.) (Научная статья опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

3. Биктагирова А.Р. Исследование психологической культуры руководителей // Образование и саморазвитие № 1(11). - Казань, 2009. - С. 218-224. (0,5 пл.) (Научная статья опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

4. Биктагирова А.Р. Влияние психологической культуры руководителей на успешность принимаемых решений// Высшее образование сегодня № 5. - М., 2009. - С. 65-68. (0,5 пл.) (Научная статья опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

5. Биктагирова А.Р. Теоретические аспекты исследования психологической культуры руководителей// Вестник ВЭГУ. Педагогика. Психология №1(39). -Уфа: Академия ВЭГУ, январь 2009. - С. 126-133. (0,7 пл.).

6. Биктагирова А.Р. Психологическая культура топ-менеджеров в условиях современного бизнеса // Человек и Вселенная - СПб.: 2009.С. 29-35. (0,6 пл.).

7. Биктагирова А.Р. Особенности системного подхода в психологии// Грани познания: Сборник научных трудов молодых ученых. - Уфа: Академия ВЭГУ, 2009. -№ 1 (13). - С. 34-43. (0,4 п.л.)

8. Биктагирова А.Р. Психология управления: Программа курса, методические рекомендации // -Уфа: Восточный университет, 2008. - 32 с. (1,9 п.л.)

9. Биктагирова А.Р. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации// Организационная психология: Материалы Всерос. науч.-практ. конф.-В 4-х ч. - 4.1,2 - Екатеринбург: ГОУ ВПО «РГППУ», 2007. -С.12-16. (0,3 п.л.)

10. Биктагирова А.Р. Эффективность деятельности руководителя в условиях рыночной экономики// Сборник статей Всерос. науч.-практ. конф. Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. -С. 34-36. (0,2 пл.)

11. Биктагирова А.Р. Предпосылки генезиса понятия «Психологическая культура»// Психология индивидуальности: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. -М.: 12-14 ноября 2008. - С. 63-65. (0,1 пл.)

12. Биктагирова А.Р. Психологическое содержание критериев успешности управленческой деятельности // Личность в межкультурном пространстве: Материалы III Международной научно-практической конференции, посвященной 100-летию социальной психолгии - М.: РУДН, 20-21 ноября 2008. - С.283-287. (0,3 пл.)

13. Биктагирова А.Р. Предпосылки генезиса понятия «психологическая культура руководителя» // Психологическое здоровье и психологическая культура в образовании: Материалы III Всерос. научно-практической конф. - Барнаул: БГПУ 23-24октября 2008. - С. 15-18. (0,3 п.л.)

14. Биктагирова А.Р. Успешность деятельности руководителя: психологический аспект // Психология - сегодня: Материалы XI Региональной научно-практической конф. студентов и аспирантов. - Екатеринбург: ГОУ ВПО «РГППУ», 16-17 апр. 2009. - С. 76-79 (0,2 пл.)

15. Биктагирова А.Р. Психологическое содержание принятия и реализации управленческих решений // Проблемы формирования и реализации потенциала личности в современной России: Материалы VI Международной научно-практической конференции. - Уфа: Академия ВЭГУ, 27 марта 2009. - С. 51-53 (0,1 п.л.)

16. Биктагирова А.Р. Психологические особенности оценки успешности управленческих решений // Молодежь, образование, наука: Материалы Всерос. межвузовской конф. аспирантов, молодых ученых. - Уфа: Академия ВЭГУ, 3 марта 2009. - С. 15-18. (0,2 пл.)

17. Биктагирова А.Р. Особенности психологической культуры руководителей в условиях российского бизнеса// Инновации молодых ученых - основа устойчивого развития регионов. Материалы Международной конф. в рамках I Форума молодых ученых Приволжского федерального округа. - Уфа: РИЦ БашГу, 13-15 мая2009.-С. 58-68. (0,7 пл.)

Бнкгагирова Алсу Рашитовна

Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений

Научный руководитель: доктор политических наук, профессор Савченко Иван Сергеевич

Изготовление оригинал-макета: Биктагирова Алсу Рашитовна

Подписано в печать 25.09.2009г. Формат 60x90/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Тираж 100 экз. Захаз №287 Усл.печ.л. 1,5

Российский государственный социальный университет.

Отпечатано в ИПК РГСУ «Союз». Заказ Кг 287. 129256, г. Москва, ул. Лосиноостровская, владение 24.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Биктагирова, Алсу Рашитовна, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА

1.1. Теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры субъекта деятельности.

1.2. Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей.

1.3. Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений.

Выводы по первой главе.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ БИЗНЕС-ОБЪЕДИНЕНИЙ

2.1. Подход, методика и инструментарий эмпирического исследования особенности социально-психологической культуры руководителей.

2.2. Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

2.3. Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей.

2.4. Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей.

2.5. Разработка научно-обоснованной программы развития социально-психологической культуры руководителей современного бизнеса.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений"

Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация характеризуется динамичными преобразованиями, что инициирует анализ места человека в меняющемся мире. Происходящие перемены оказывают заметное влияние на управленческую деятельность, которая развивается и совершенствуется в контексте общественной эволюции. Руководитель как субъект управления принимает социально-значимые решения и обеспечивает их выполнение, влияя, таким образом, на процесс и результат социально-экономических преобразований, развитие и самореализацию конкретного человека, организации и общества в целом.

Повышение качества управленческой деятельности во многом определяется потенциалом личности руководителя и его социально-психологической культурой. Изучение социально-психологической культуры актуально, так как в своем срезе отражает культурологическую составляющую, обусловленную социальной, духовно-нравственной ситуацией развития современного общества; психическую составляющую, позволяющую самоопределяться, саморазвиваться и самореализоваться личности в профессиональной деятельности и повседневных отношениях, проявляя внутреннею культуру. Несмотря на актуальность этой проблемы в области формирования социально-психологической культуры имеют место неразрешенные противоречия между:

Потребностью общества в энергичных, предприимчивых руководителях, владеющих знаниями в области психологии управления и недостаточной разработанностью феномена социально-психологической культуры как фактора успешности профессиональной деятельности;

Готовностью руководителей к максимальной самореализации и необходимостью овладения социально-психологической культурой как профессиональной составляющей;

Социально и экономически обусловленной потребностью в прогнозе успешности руководителей и недостаточной разработанностью теоретических и методических вопросов оценки социально-психологической культуры руководителей в успешности принимаемых решений.

Профессионализм руководителя как системная организация сознания в кумулятивном виде выражается в управленческих решениях (Е.А. Климов). Результаты исследований свидетельствуют, что 78-82% рабочего времени управленческий аппарат расходует на подготовку, принятие и реализацию собственных и поступивших решений. Актуальность повышения эффективности деятельности управленческих кадров определяет необходимость исследования социально-психологической культуры руководителя как определяющего фактора успешности реализации управленческих решений. Исследователи утверждают, что социально-психологическая культура профессионала проявляется в оптимальной самореализации личности и является средством совершенствования профессиональной деятельности, как основа анализа и критерия эффективности (А.А. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезнева).

Состояние научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие исследование социально-психологической культуры из описательной логики переходит к теоретико-эмпирической. Наблюдающиеся тенденции в исследовании социально-психологической культуры соответствуют потребностям общества в повышении качества личностнопрофессиональной деятельности и совершенствования различных форм взаимодействия людей. Отечественный опыт теоретико-эмпирического исследования социально-психологической культуры в психологии рассматривается в контексте психологического консультирования (Г.И.

Марасанов), культуры отношений человека к действительности (А.С.

Полякова), внутрисемейного взаимодействия (А.В. Гумницкая), духовно4 нравственного развития человека (Т.Е. Егорова), психологического здоровья (О.В. Пузикова). Объектами исследования социально-психологической культуры являются руководители муниципальных структур, государственные служащие, руководители сферы образования, педагоги, психологи, учащиеся и студенты, что не позволяет однозначно экстраполировать полученные данные на руководителей бизнес-объединений.

Таким образом, недостаточная разработанность проблемы социально-психологической культуры руководителей в ситуации интенсивных преобразований общества и практическая значимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определили актуальность и выбор темы исследования.

Объект исследования - профессиональная деятельность руководителей бизнес-объединений.

Предмет исследования - особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

Цель исследования - выявление особенностей социально-психологической культуры руководителей и ее влияния на успешность управленческой деятельности.

Гипотезы исследования.

Социально-психологическая культура руководителя формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурного своеобразия, обусловленные личностными особенностями и внешними факторами, прежде всего, управленческой деятельностью и профессиональными взаимоотношениями.

Уровень и особенности развития социально-психологической культуры руководителя существенно влияют на успешность реализации управленческих решений.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами определены задачи исследования.

1. Проанализировать теоретико-методологические предпосылки изучения социально-психологической культуры в контексте социальной психологии, опираясь на которые описать сущностные характеристики данного феномена.

2. Систематизировать результаты исследований управленческой деятельности, на основе которых установить ее влияние как системной детерминанты на содержание и особенности социально-психологической культуры руководителя.

3. Разработать критерии и показатели сформированности социально-психологической культуры руководителя и с их использованием выявить особенности в содержании данного феномена.

4. Эмпирически исследовать характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителей и успешности принятия и реализации ими управленческих решений.

Теоретико-методологические основы исследования.

Фундаментальные положения общей и социальной психологии: культурно-исторический подход к рассмотрению психических явлений (А.Г. Асмолов, JI.C. Выготский и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов и др.), принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, C.JI. Рубинштейн и др.), принцип системности (Б.Ф Ломов и др.), организационный подход (А.А. Богданов, Г. Мюнстерберг и др.), социально-психологические и психологические концепции деятельности руководства (А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, А.В. Петровский).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению социально-психологической культуры (Т.Е. Егорова, Л.С. Колмогорова, Т.Н. Селезнева, В.В. Семикин); изучение важных качеств, способствующие достижению успеха в управленческой карьере (А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, Е.Н. Могилевкин, Е.Г. Молл, Б. Швальбе); исследование факторов оптимизации принятия управленческих решений (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Л.И. Лукичева, С.К. Сергиенко, Д.Н. Егорычев, Р.А. Фатхутдинов, А.Л. Ломакин, И.Г. Ивашкин).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

В эмпирической части исследования в качестве организационного метода использовался метод поперечных срезов. Для сбора эмпирических данных применялись известные стандартизированные методики, сконструированные по типу самоотчета, а также метод экспертной оценки показателей успешности принятия и реализации управленческих решений. Изучение характерных особенностей регулятивного компонента осуществлялось с помощью опросника стилевой саморегуляции поведения (В.М. Моросанова, 1994); социально-когнитивного - с использованием теста социального интеллекта (Дж. Гилфорда, М. Салливена в адаптации Е.С. Михайловой, 2001), когнитивной лабильности как индивидуально-психологической характеристики социально-когнитивного компонента культуры - с применением теста интеллектуальной лабильности; аксиологического компонента - на основе методики исследования ценностных ориентаций (опросник М. Рокича в адаптации А. Гоштаутаса, А.А. Семенова, В.А. Ядова). Особенности личностного обеспечения социально-психологической культуры руководителей изучались с помощью опросника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптации А.А. Рукавишникова, М.В. Соколовой, 1995).

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного и факторного анализов.

Эмпирической базой исследования выступила группа компаний «Нерал» (Башкортостан), включающая 33 коммерческих организации различных форм собственности. Приняли участие представители высшего руководства - 27 человек и линейные руководители - 87 человек. Кроме того, в исследовании принимали участие сотрудники предприятий, состоящие в подчинении у руководителей выборки - 65 человек.

Для реализации цели исследования и проверки выдвинутых гипотез была разработана программа диссертационного исследования, которая охватывала реализацию задач в три этапа.

Первый этап (2006-2007 гг.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала, опубликованного в отечественной литературе по проблеме социально-психологической культуры субъекта деятельности. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотезы и задачи работы.

Второй этап (2007-2008 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений. Создан и апробирован исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений. Определен характер связи между показателями социально-психологической культуры и успешностью принятия и реализации управленческих решений.

Третий этап (2008-2009 гг.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение 8 в разработке научно обоснованных рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей, учебно-методического материала и статей.

Надежность, достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологической базой исследования, репрезентативностью выборки, использованием совокупности надежных и апробированных методик, адекватных предмету, задачам исследования, применением методов математической статистики при обработке и анализе эмпирических данных.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении особенностей содержания и структурного своеобразия социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, исследовании ее роли в обеспечении успешности принятия и реализации управленческих решений, разработке программы и научно-обоснованных рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителя.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что в работе впервые системно раскрыты особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры у руководителей высшего и линейного звена современных бизнес-объединений, с учетом которых разработана критериально-оценочная база для выявления уровня развития в контексте успешности принимаемых решений и уточнено понятие «социально-психологическая культура руководителя». Обоснована авторская программа и рекомендации развития социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений социально-психологическими средствами.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Системно представлены теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры в контексте социальной психологии. Это позволило системно описать сущностные характеристики, структурные компоненты и особенности данного феномена, который описан уточненным категориальным аппаратом.

2. Профессиональная деятельность руководителя призвана обеспечить достижение системы целей организации на основе оптимального принятия и реализации управленческих решений. При этом она выступает как системная детерминанта, определяющая содержание и особенности социально-психологической культуры субъекта управления.

3. Разработана критериальная база сформированности социально-психологической культуры, которая учитывает цель и сущность деятельности руководителя, объединяет критерии и показатели, использование которых позволяют определить степень соответствия конкретного руководителя требованиям профессиональной деятельности и оценить успешность управленческой деятельности.

4.Эмпирически выявлен характер влияния социально-психологической культуры руководителя на успешность принятия и реализации управленческих решений, а также определены особенности взаимосвязи между ними.

5. Разработаны программные положения и рекомендаций по их реализации в интересах формирования и совершенствования социально-психологической культуры руководителей. Они определяют систему ее развития в процессе управленческой деятельности, на целевых занятиях и в процессе самосовершенствования, существенно влияя на успешность принятия и реализации управленческих решений.

Теоретическое значение работы заключается в том, что, полученные результаты теоретического и эмпирического исследования существенно конкретизируют, дополняют и углубляют знания о социально-психологической культуре как феномене психической реальности современных руководителей, обогащая пространство его понимания в социальной психологии; психологически обосновывают компонентный состав и особенности проявления социально-психологической культуры руководителей; раскрывают социально-психологические особенности этапов принятия и реализации решений, определяют исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений; устанавливают специфику влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность управленческих решений.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования полученных данных в организации интенсивной групповой подготовки руководителей с целью актуализации процессов самореализации и саморазвития в деятельности, в том числе, консалтинговыми фирмами в ходе проведения психологического консультирования руководителей, в процессе социально-психологического мониторинга персонала на выдвижение.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть включены в лекционные курсы и семинарские занятия для психологов, специалистов по персоналу, руководителей, а также могут стать основой для последующих психологических исследований.

Выводы теоретико-эмпирического исследования стали основой разработки программы рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителей, учебно-методических рекомендаций программы курсов «Психология управления», «Психология управления персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Конкретизированные теоретико-методологические положения культурно-исторического и субъектно-деятельностного подходов, принципов системности, единства сознания и деятельности, а также адекватные социально-психологические методы и процедура познания исследования позволили уточнить и системно раскрыть содержание и особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

Данный феномен в ракурсе социальной психологии раскрывается как интегративное многомерное личностное образование, выступающее фактором успешности принятия и реализации решений современных руководителей.

Структурно в социально-психологической культуре присутствуют и сочетаются во взаимосвязи, сформированные аксиологический, социально-когнитивный, регулятивный и личностный компоненты, которые под влиянием профессиональной деятельности определяют особенности этой культуры у руководителей бизнес-объединений.

Социально-психологическая культура в управленческой деятельности и во взаимоотношениях персонала бизнес-объединения обеспечивает руководителю личностно-профессиональное развитие и самореализацию как субъекта управления.

2. Профессиональная деятельность руководителя и ее характер детерминируют содержание и особенности социально-психологической культуры, которая в свою очередь существенно влияет на направленность, содержание и организацию принятия и реализации управленческих решений, присутствуя в процессе управление в целом. Социально-психологическая культура руководителя выступает фактором успешности принимаемых решений, т.к. выступает ценностно-ориентированным регулятором деятельности, проявляясь в способности осознанной саморегуляции поведения и деятельности, основанной на когнитивном анализе и субъективной интерпретации ее содержания, организации и условий.

3. Разработанная критериально-оценочная база позволяет системно оценить уровень развития социально-психологической культуры руководителя бизнес-объединения. Критерии выступают главными эталонами для оценивания социально-психологической культуры руководителя, а показатели обеспечивают ее оценку по конкретным качественным и количественным признакам.

Критерии аксиологического компонента связаны с личностно значимыми и ценностными убеждениями, взглядами, социальными установками. Критерии сформированности регулятивного компонента обусловлены процессами планирования, программирования, моделирования и оценивания результатов деятельности. Критерии социально-когнитивного компонента связаны с уровнем развития социального интеллекта и лабильности интеллектуальных процессов современного руководителя.

Социально-психологическая культура руководителя представляет собой системное личностно-профессиональное образование руководителя, структура которого представлена взаимосвязанными аксиологическим, социально-когнитивным, регулятивным компонентами, которые в совокупности определяют характер, особенности и успешность его управленческой деятельности и взаимодействия с собой и окружающим миром.

4. Новые вводимые в научный оборот эмпирические данные раскрывают характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителя и успешности принятия и реализации им управленческих решений. При этом профиль выраженности социально-психологической

13 культуры в успешности управленческих решений носит специфический характер и зависит от особенностей и этапа принятия и реализации решения. Доминирующее влияние на успешность принятия руководителем управленческих решений оказывают регулятивный компонент, а на этапе реализации принимаемых решений - социально-когнитивный компонент.

5. Программа рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Данные разработки состоят поэтапной реализации диагностических (самопознание личностно-профессиональных качеств), аналитических (самоанализ собственных недостатков и преимуществ в управленческой деятельности), развивающего (гармоничное формирование всех структурных компонентов, в том числе с использованием возможностей консультирования и тренинга, направленного на личностно-профессиональное саморазвитие).

Психологическое воздействие в соответствии с программой и рекомендациями ориентировано на социально-когнитивные и регулятивные процессы психической активности руководителя, детерминирующие успешность управленческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения по проблеме исследования были обсуждены и одобрены на Международных научно-практических конференциях: «Личность в межкультурном пространстве» (Москва, 2008), «Проблемы формирования и реализации потенциала личности в современной России» (Уфа,2009), «Транзитивное современное общество» (Уфа, 2008), «Инновации молодых ученых - основа устойчивого развития регионов» (Уфа, 2009); Всероссийских научно-практических конференциях: «Организационная психология» (Екатеринбург, 2007), «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2008), «Психология

14 индивидуальности» (Москва, 2008), «Психология - наука будущего» (Москва, 2008), «Психологическая культура и психологическое здоровье» (Барнаул, 2008), «Молодежь, образование, наука» (Уфа, 2009); Региональной научно-практической конференции: «Психология - сегодня» (Екатеринбург, 2009). По теме исследования опубликовано 17 работ, общим объемом 17,55 п.л.

Авторская модель развития социально-психологической культуры руководителя апробирована, внедрена в практику деятельности группы компаний и положена в основу концепции развития социально-психологической культуры руководителей, разработанной в рамках двустороннего договора «Российский государственный социальный университет - группа компаний «Нерал». Экономический эффект от внедрения разработанной модели составил в 2009 году более 100 тыс.рублей.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, списка литературы и приложений, содержит 19 таблиц, 12 рисунков, 15 приложений. Список литературы насчитывает 210 наименований.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Изучение социально-психологической культуры руководителей в контексте успешности принятия и реализации ими управленческих решений позволило прийти к следующим выводам.

1. Установлены характерные особенности содержания социально-психологической культуры руководителей.

1.1. Особенностями социально-когнитивного компонента культуры выступают:

Развитая способность предвосхищать поведение других людей на основе реальных ситуаций общения, четкость в построении стратегии собственного поведения для достижения поставленной цели, осведомленность о нормах и правилах ролевого поведения; высокая ориентированность на словесно-логическую, нежели невербальную форму коммуникации при непосредственном взаимодействии; среднестатистическая выраженность интеллекта в области социального познания и коммуникаций;

Высокий уровень развития интеллектуальных функций, склонность к абстрактности и прагматичности мышления, расчетливости, проницательности, критичности, адекватной скептичности, отсутствие лености мышления, гармоничное сочетание креативности и прагматичной ориентации в анализе ситуации;

Лабильность и организованность мыслительных процессов, высокая работоспособность и концентрация усилий при ее относительной длительности, отсутствие склонности к «застреванию» в решении задач и лености мыслительных процессов.

1.2. Особенностями регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей являются:

Сформированность таких индивидуально-стилевых процессов саморегуляции поведения как планирование, моделирование, программирование и оценка результатов;

Целенаправленность в регуляции собственного поведения, ее ориентированность на субъективно разработанную программу и субъективные критерии успешности достижения цели, а также гибкость в отношении изменяющихся условий;

Детерминированность саморегуляции высоко выраженными у руководителей регуляторно-личностными свойствами - независимостью и самостоятельностью.

1.3. Особенностями аксиологического компонента выступают:

Выраженная ценностная направленность на активную жизненную позицию, познание, развитие, «Я» и карьеру в сравнении с отношениями с другими людьми и эмоционально-эстетическими проявлениями в жизни (любовь, счастье, красота, творчество);

Наличие в ценностях руководителей «векторов» активности, развития и познания в сравнении с рядовыми сотрудниками компании, ориентирующимися на стабильность, обеспеченность, уверенность;

Наибольшая значимость тех личностных качеств как инструментальных ценностей, которые обеспечивают успешность в определенной деятельности, в частности, карьере; наименьшая значимость качеств личности, относящихся к области межличностных отношений.

2. Выявлены характерные индивидуально-психологические свойства личности руководителей, такие как выраженная эмоциональная стабильность, независимость, доминантность с тенденцией к властности, высокая личностная гибкость, склонность к новаторству, низкий интерес к общественным стандартам при высокой осведомленности и принятии норм и правил ролевого поведения, сниженная моральная регуляция поведения, умеренная склонность к риску.

3. Обнаружено своеобразие структуры социально-психологической культуры руководителей, проявляющееся в следующих особенностях.

Относительной изолированности, изучаемых в настоящем исследовании компонентов содержания культуры - регулятивного, аксиологического и социально-когнитивного в области социального познания. Исключение составляют как семантически, так и феноменологически близкие регуляторные личностные качества гибкость и самостоятельность поведения и инструментальные ценности «самоконтроль», «независимость», «эффективность в делах» как качества в области волевой регуляции поведения. Между данными качествами обнаружены значимые обратно пропорциональные зависимости. Также исключение составляет регуляторно-личностное свойство поведенческая гибкость, прямо пропорционально коррелирующее со способностью руководителей адекватно понимать причины, динамику и следствия межличностных взаимодействий, с их социальной интуицией.

Отсутствие сопряженности в структуре культуры руководителей между показателями аксиологического компонента культуры - ценностями - и когнитивного компонента в области социального взаимодействия - социальным интеллектом.

Множественной взаимосвязи между интеллектуальной лабильностью как показателем общего предметно-ориентированного интеллекта и процессами саморегуляции поведения в области его моделирования и оценки результатов достижения цели, также регуляторно-личностным свойством - поведенческой гибкостью. Предположительно, интеллектуальные работоспособность, пластичность и сила выступают ресурсным обеспечением успешной саморегуляции поведения руководителей.

Изолированности интеллектуальной лабильности и социального интеллекта, что свидетельствует об их разной феноменологической природе и содержании.

4. Установлена специфика индивидуально-психологического обеспечения содержания социально-психологической культуры.

4.1. Выявлена тесная сопряженность личностных свойств руководителей и их способности к целенаправленной регуляции поведения.

Наибольшую сензитивность, преимущественно прямо пропорциональную, в отношении саморегуляции поведения обнаруживают личностные свойства эмоционально-регулятивного порядка (факторы С+, G+, Q1+, Q2+, Q3+).

Интеллект (В) прямо пропорционально связан с такими регуля-торными процессами поведения, требующими определенного когнитивного обеспечения, как моделирование программы поведения для достижения поставленной цели и критичная оценка результатов достигнутого.

Прагматичность-мечтательность (М) показала локальную обратно пропорциональную сопряженность со склонностью к планированию своего поведения и поведенческой самостоятельностью.

Аутсайдерами, т.е. не обнаружившим сопряженности в отношении саморегуляции, выступили, во-первых, коммуникативные свойства личности (А, Е, Н, ¥э), во-вторых, индикаторы тревожности (О, Q4, Ft).

4.2. Эмпирически не выявлена взаимосвязь между чертами личности руководителей и проявлением их социально-психологической культуры в области социального взаимодействия. Обнаружено, что социальный интеллект руководителей не связан с их способностью к целенаправленной и осознанной регуляции своего поведения, а также не обеспечивается особенностями их личности.

5. Установлено влияние регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей на успешность их управленческих решений: руководители с высоким уровнем саморегуляции обнаруживают большую успешность в принятии и реализации управленческих решений, нежели руководители с низким уровнем саморегуляции поведения. Обнаружено отсутствие влияния социально-когнитивного компонента психологической культуры руководителей на успешность их решений. За исключением этапа реализации управленческого решения: успешность его внедрения выше у руководителей с высоким, нежели с низким уровнем социального интеллекта.

Таким образом, центральная гипотеза настоящего исследования о влиянии социально-психологической культуры руководителей на успешность принятия и реализации ими управленческих решений нашла частичную эмпирическую поддержку.

6. Программа рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Данные разработки состоят из диагностической части, цель которой самопознание личностно-профессиональных качеств, самоанализ собственных недостатков и преимуществ в управленческой деятельности, а также консультационной части с элементами тренинга, направленной на личностно-профессиональное саморазвитие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Теоретический анализ научных предпосылок исследования социально-психологической культуры позволил выявить сущность, структуру и особенности изучаемого феномена. Социально-психологическая культура руководителя является интегративным личностным образованием, которое выполняет проектно-регулирующую функцию в управленческой деятельности, выступает фактором успешности управленческих решений.

2.Специфика управленческой деятельности детерминирует содержание социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, критерии сформированности которой, определяют степень соответствия конкретного руководителя требованиям профессиональной деятельности, а также позволяет оценивать успешность, результативность принятия и реализации управленческих решений, охватывающих управление в целом.

3. Научно обоснован компонентный состав и особенности проявления социально-психологической культуры руководителей. Установлены специфические особенности содержания социально-психологической культуры руководителей. Изучение социально-когнитивного компонента культуры показало, что руководители умеют четко выстраивать стратегию взаимодействия для достижения цели, в большей степени ориентируются на вербальное содержание коммуникаций, характеризуются низкой чувствительностью к эмоциональному состоянию собеседника, осторожностью в проявлении дружелюбия и открытости. Характерными особенностями выступили лабильность и организованность мыслительных процессов, высокая работоспособность и концентрация усилий при ее относительной длительности, отсутствие склонности к «застреванию» в решении задач и лености мыслительных процессов. В аксиологическом компоненте культуры установлена выраженная направленность руководителей на активную жизненную позицию, познание, развитие «Я» и карьеру. Особенностями регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей являются высокая сформированность индивидуально-стилевых процессов саморегуляции поведения - его планирования, моделирования, программирования и оценивания результатов; целенаправленность поведения, его ориентированность на самостоятельно разработанную программу действий и субъективные критерии успешности достижения цели, а также гибкость.

Обнаружено своеобразие структуры феномена. Установлена относительная изолированность всех компонентов социально-психологической культуры. Исключение составляют как семантически, так и феноменологически близкие регуляторные личностные качества гибкость поведения и самостоятельность, и инструментальные ценности «самоконтроль», «независимость», «эффективность в делах» как качества в области волевой регуляции поведения, показавшие значимые обратно пропорциональные зависимости. Также исключение составляет регуляторно-личностное свойство поведенческая гибкость, прямо пропорционально коррелирующее со способностью руководителей адекватно понимать причины, динамику и следствия межличностных взаимодействий, с их социальной интуицией. Выявлены множественные взаимосвязи интеллектуальной лабильности и саморегуляции. Чем в большей степени у руководителей сформированы регуляторные механизмы поведения, его гибкость и пластичность, тем большей интеллектуальной выносливостью, работоспособностью и силой они обладают.

4. Установлен характер влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность принятия и реализации управленческих решений. Доказано влияние регулятивного компонента культуры руководителей на успешность их решений: руководители с высоким уровнем саморегуляции обнаруживают большую успешность в принятии и реализации решений, нежели руководители с низким уровнем саморегуляции поведения. Обнаружено отсутствие влияния социально-когнитивного компонента культуры руководителей на успешность их решений, за исключением этапа реализации решения. Успешность внедрения управленческих решений выше у руководителей с высоким, нежели низким уровнем социального интеллекта.

5. Анализ теоретических данных, анализ результатов эмпирического исследования позволили разработать основные направления научно-практических рекомендаций. Программу рекомендаций развития социально-психологической культуры руководителей, возможно, осуществлять в системе профессиональной подготовки управленческих кадров; в процессе консультирования руководителей по вопросам личностного и профессионального роста; в социально-психологическом мониторинге персонала; в ходе проведения психологического консультирования руководителей консалтинговыми фирмами.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку механизмов формирования социально-психологической культуры руководителя современного бизнеса; исследование взаимосвязи социально-психологической культуры и жизненной стратегии руководителей; изучение особенностей и механизмов осуществления руководителем управления социально-психологическими процессами в коллективе в зависимости от уровня развития его социально-психологической культуры.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Биктагирова, Алсу Рашитовна, Москва

1. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская. -М. : Мысль, 1991 -299с.

2. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. М. : Наука, 1980. -311 с.

3. Аванесов, B.C. Тесты в социологическом исследовании / B.C. Аване-сов-М., 1982.

4. Агав, Т.О. Управленческое решение: философско-методологический анализ: дисс. .канд. филос. наук./ Т.О. Агав. -М. : 1994. -239 с.

5. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие / B.C. Агеев. М. : МГУ, 1990. -156 с.

6. Азгальдов, Г.Г.; Райхман, Э.П. О квалиметрии / Г.Г. Азгальдов, Э.П. Райхман. М., 1973.

7. Акофф, Р. Искусство решения проблем / Р. Акофф. М.: Мир, 1982. -212 с.

8. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания: монография / Б.Г. Ананьев. СПб.: Питер, 2001. - 282 с.

9. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М. : Изд-во МГУ, 1996.-342с.

10. Анисимов О.С, Деркач, А.А. Основы общей и управленческой акмеологии (учебное пособие) / О.С. Анисимов, А.А. Деркач М.: Новгород, 1995.-272 с.

11. Анисимов, О.С. Проблемы и пути формирования стратегического мышления в управленческой деятельности. Методические рекомендации / О.С. Анисимов. М. : Рос. акад. менеджмента и агробизнеса, 2000. - 32 с.

12. Анисимов, О.С. Введение в теорию деятельности. Методические рекомендации / О.С. Анисимов. М. : Рос. акад. менеджмента и агробизнеса, 2000.-132 с.

13. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М. : Экономика, 1989.-519 с.

14. Анцыферова, Л.И. Личность в динамике, некоторые итоги исследования // Психологический журнал. 1992. - №5. - 15-18.

15. Анцыферова, Л.И. Системный подход к изучению функционирования и развития личности / Л.И. Анцыферова, Е. В. Шорохова, О. И. Зотова. -М. : Наука, 1982. С. 140-147.

16. Арнольдов, А.И. Человек и мир культуры. Введение в культурологию /А.И. Арнольдов. М. : МГИК, 1993.-352 с.

17. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности /В.Г Ассев. М. : Мысль, 1976 - 158 с.

18. Асеев, В.Г. Критерии социальной оценки личности в воспитательном процессе // Психологические исследования социального развития личности. М.: Наука, 1991. - 231 с.

19. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности руководителя /В.Г Ассев. М.: Мысль, 1997 - 158 с.

20. Асмолов, А.Г. Личность как предмет психологического исследования / А.Г. Асмолов. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 196 с.

21. Асмолов, А.Г. Психология личности / А.Г. Асмолов. М.: Изд-во МГУ, 1990.-180 с.

22. Асмолов, А.Г. XXI век: психология в век психологии образования личности в контексте разных культур как фактор социальной эволюции / А.Г. Асмолов // Развитие личности. 1999. - № 1. - С. 21-39.

23. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1978.-322 с.

24. Бакулин, И.И. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений / И.И. Бакулин, А.К. Маркова, Г.С.Михайлов. М.: Народное образование, 2003. - 103с.

25. Батаршев, А.В. Многофакторный личностный опросник Р.Кэтгелла: Практическое руководство / А.В. Батаршев Талин: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 2000. - 88с.

26. Белик, JI.A. Культура и личность / Л.А. Велик. М. : Рос. гос. гума-нит. ун-т, 2001. -241 с.

27. Белик, Л.А. Культурология. Антропологические теории культур / Л.А. Белик. М. : Рос. гос. гуманит. ун-т, 2000. - 238 с.

28. Белкин, А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство / А.С. Белкин. Челябинск: Изд-во ЧелГМА, 2004. - 176 с.

29. Богданов, Е.Н.; Зазыкин, В.Г. Введение в акмеологию / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: КГПУ им. Циолковского, 2000. - 96 с.

30. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А.А. Бодалев. М. : Наука, 1999 - 168 с.

31. Бодалев, А.А.; Столин, В.В. Общая психодиагностика / А.А. Бодалев, В.В. Столин. -СПб. : «Речь», 2000. 440с.

32. Бодалев, А.А.; Столин, В.В. Практикум по психодиагностике / А.А. Бодалев, В.В. Столин. -М. : Изд-во МГУ, 1988. 190с.

33. Божович, Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии, 1979, №4. -23-24с.

34. Большой толковый словарь русского языка /Сост. и гл.ред. С.А. Кузнецов. СПб. : «Норинт» 2000. - 1536 с.

35. Брушлинский, А.В. Проблемы психологии субъекта / А.В. Брушлинский. М. : Ин-т психологии РАН., 1994. - 109 с.

36. Бурлачук, Л.Ф. Психодиагностика личности / Л.Ф. Бурлачук Киев:1. Здоровье,1989. 165 с.

37. Венделин, А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения /

38. A.Г. Венделин. Методологический аспект. -М.: Экономика, 1977. -150 с.

39. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека /

40. B.К. Вилюнас. М.: Изд-во МГУ, 1990 -288 с.

41. Виханский, О.С.; Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Экономист. 2008 - 528 с.

42. Вишнякова, Н.В. Психологические основы развития креативности в профессиональной акмеологии: Автореф. дис. .докт. пси-хол. наук. -М., 1996. 56 с.

43. Волкогонова, О.Д.; Зуб, А.Т. Управленческая психология / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М,2007. - 352 с.

44. Вудкок, М. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М.: 1991. -342 с.

45. Выготский, JT.C. История развития высших психических функций//Собр. соч. М., 1983. -Т1.- 328 с.

46. Гагаури, Б.Р. Влияние установки на оценки альтернативных объектов в процессах принятия управленческих решений / Б.Р. Гагаури. -Тбилиси: Ин-т психологии, 1987. -48 с.

47. Ганжин, В.Т., Сидоров, П.И. Руководство по самоменеджменту. Экология деловой судьбы / В.Т. Ганжин, П.И. Сидоров. СПБ. : Изд-во Архангельской гос. мед. академии; Издательство Буковского, 1996. -288 с.

48. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвиншани. М.: Наука, 1972.-426 с.

49. Глуханкж, Н.С Практикум по психодиагностике: учеб. пособие / Н.С. Глуханюк. М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2005. 216 с.

50. Гозман, Л.Я. Психология эмоциональных отношений / Л.Я. Гозман. -М.: Изд-во МГУ, 1987. 73 с.

51. Гришина, Е.Н. Методологические проблемы профессиональной и психологической культуры государственных служащих // Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. -М. : ВНИИ МВД России, 2000. С. 5-10.

52. Гришина, Е.Н. Становление психологической культуры государственного служащего средствами развивающих игр: дис. .канд. психол. наук / Е.Н. Гришина; М., 2001. 207 с.

53. Гуревич, П.С. Философия культуры / П.С. Гуревич. М.: Аспект-Пресс, 1994.-317 с.

54. Гусева, А.С., Деркач, А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика / А.С. Гусева, А.А. Деркач. М.: Агентство Квант 1,1997.-299 с.

55. Давидович, В.Е. Сущность культуры / Е.В.Давидович, Ю.А Жданов. -Ростов-на-Дону: РГУ, 1979. 268 с.

56. Деркач, А.А. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект) / А.А. Деркач, Е.Б.Старовойтенко, А.Ю. Кривокулинский. М.: Изд-во РАУ, 1993.156 с.

57. Денисов, О.И. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеологические модели / О.И. Денисов. М.: МАЛЫ, 2000. - 52 с.

58. Деркач, А.А., Михайлов, Г.С. Методология и стратегия акмео-логического исследования / А.А. Деркач, Г.С. Михайлов. М.: МПА, 1998.-97 с.

59. Деркач, А.А. Акмеологические предпосылки реализации модели профессионального обучения // Подготовка кадров управления: Модель обучения. -Вып.2. -М., 1993. С.55-67.

60. Деркач, А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. / А.А. Деркач. М. : РАГС, 2000.

61. Деркач, А.А. Технологии развития профессионального самосознания личности: психолого-акмеологический практикум / А.А. Деркач, О.В. Москаленко, В.А. Пятин, А.В. Селезнева. Астрахань: Изд-во АГПУ, 2000.-169 с.

62. Деркач, А.А. Акмеологические основы развития профессионала /

63. A.А. Деркач. -М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

64. Деркач, А.А. Психология развития профессионала / А.А. Деркач,

65. B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М. : Изд-во РАГС, 2000. - 125 с.

66. Диалектика, деятельность и культура / В.Г.Табачковский, Н.Ф.Тарасенко, Н.М.Есенчук и др.; Отв. ред. В.Г.Табачковский, А.И.Яценко. Киев: Наук.думка, 1983. - 296 с.

67. Дизель, П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян.-М.: Мир, 1993. -320 с.

68. Дилигенский, Г.Г. Социально-политическая психология / Г.Г. Ди-лигенский. -М.: Наука, 1994. 322 с.

69. Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. М. : МГУ, 1984. -167 с.

70. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента / Ф. Друкер Питер. М. : Издательский дом «Вильяме», 2003

71. Егорова, Т.Е. Аутопсихологическая компетентность личности. / Т.Е. Егорова. Нижний Новгород: ВВАГС, 1997. - 36 с.

72. Егорова, Т.Е. Психологическая культура руководителя / Т.Е. Егорова. -Н. Новгород: ВВАГС, 2003. 164 с.

73. Егорушков, А.П. Управленческие решения в системе государственной службы: особенности принятия и контроля исполнения: Дис. канд. экон.наук. М.: 1997. - 133 с.

74. Емельянов, Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности: автореф. дис. д-ра пси-хол. наук / Ю.Н. Емельянов. JL, 1990. - 546 с.

75. Емельянова, A.JI. Повышение профессионализма управленческой деятельности / A.JI. Емельянов -М.: МААН, 1997. 104 с.

76. Ерасов, Б.С. Социальная культурология: в 2-х ч. / Б.С. Ерасов. -М.: Аспект-Пресс, 1994. Ч. 2.-238 с.

77. Зазыкин, В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М.: РЛГС, 1999. - 88 с.

78. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. 648с.

79. Зарайский, Д.Л. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния / Д.Л. Зарайский. Дубна: Изд. центр «Феникс», 1997.-272 с.

80. Зейгарник, Б.Ф.; Холмогорова, А.Б.; Мазур, Е.С. Смысловая регуляция поведения в норме и патологии // Психологический журнал.1989.-Т. 10. -№2. С. 121-132.

81. Зерниченко, А.П.; Гончаров, Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей. // Вопросы психологии. - 1989. - № 2.

82. Западная социальная психология в поисках новой парадигмы. М.: ИНИОН, 1993.-345 с.

83. Зеер, Э.Ф. Личностно-ориентированные технологии профессионального развития специалиста / Э.Ф. Зеер, О.Н. Шахматова. Екатеринбург: изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-т, 1999. - 245 с.

84. Зинченко, В.П. Человек развивающийся очерки российской психологии / В.П.Зинченко, Е.Б.Моргунов. - М.: Тривола, 1994. -304с.

85. Зимняя, И.А. Общая культура человека в системе требований государственного образовательного стандарта / И.А. Зимняя, Б.Н. Бондаренко, Т.А. Кравченко, Н.А. Морозова. М.: Исслед. Центр пробл. качества подгот. специалисов, 1999. - 67 с.

86. Исмагилова, Ф.С. Основы профессионального консультирования / Ф.С. Исмагилова. М.: МОДЭК, 2003. - 256 с.

87. Каверин, С. Б. Психология и политика / С.Б. Каверин. Тамбов, 1992. -156 с.

88. Кайгородов, Б.В. Самопонимание и его место в стуктуре самосознания // Мир психологии, 1997, №1. С. 129-132.

89. Карпов, А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности / А.В. Карпов. Ярославль: Яр ГУ, 1991 . - 152 с.

90. Келли, Г., Армстронг, Р. Тренинг принятия решений / Г. Келли, Р. Армстронг. СПб: Питер, 2001. - 224 с.

91. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. Воронеж: Инст. практ. психологии, 1996. - 400 с.

92. Климов, Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы / Е.А. Климов. Казань, 1965. - 162 с.

93. Климов, Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. М.: Изд-во МГУ, 1984. -190 с.

94. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. -М., Воронеж: Ин-т практ. психологии, 1996. 400 с.

95. Климов, Е.А. Идеалы культуры становления субъекта профессиональной деятельности // Психологический журнал. 2005.

96. Кини, Р. Л., Райфа, X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения / P.JI. Кини, X. Райфа. М.: Радио и связь, 1981.

97. Кирнарская, СВ. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений // Дисс. канд. психол. наук. М., 2000.- 141 с.

98. Китов, Л.И. Психология управления в сфере правопорядка / Л.И. Китов. М.: Наука, 1979.

99. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. М., 1975. - 156с.

100. Коган, Л.Н. Социология культуры / Л.Н.Коган. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1992. - 120 с.

101. Коган, Л.Н. Всестороннее развитие личности и культура / Л.Н.Коган.- М: Политиздат, 1981. 64 с.

102. Козелецкий, Ю.А. Психологическая теория принятия решений. М.: Прогресс, 1979.-504 с.

103. Колмогорова, Л.С. Возрастные возможности и особенности становления психологической культуры учащихся: дис. .д-ра психол.наук /Л.С. Колмогорова; -М., 2001.-485 с.

104. Колмогорова, JI.C. Возрастные возможности и особенности становления психологической культуры учащихся: дис. . д-ра психол. Наук / Л.С. Колмогорова; М., 2001. С. 233.

105. Коломинский, Я.Л. Психологическая культура условие и цель деятельности психолога // Alma mater. Психология. - 2001. - № 2.-С. 44-48.

106. Конопкин, О.А.; Прыгин, Г.С. Связь учебной успеваемости студентов с индивидуально-психологическими особенностями их саморегуляции // Вопросы психологии. 1984, №3. -42-52с.

107. Конопкин, О.А. Стилевые особенности саморегуляции деятельности / О.А. Конопкин, В.И. Моросанова // Вопросы психологии. 1989. - №5. - С. 18-26.

108. Конопкин, О.А. Психическая саморегуляция произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект) / О.А. Конопкин // Вопросы психологии. 1995. - №1. - С. 5-12.

109. Конюхов, Н.И.; Шаккум, М.М. Акмеология и тестология. М.: РАГС, 1996.-378 с.

110. Кравченко, Т.К. Процесс принятия плановых решений. М., Экономика, 1977.

111. Красовский, Ю. Руководитель принимает решение // Секреты умелого руководителя. -М, 1987. -231 с.

112. Краткий психологический словарь / под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. - 512 с.

113. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. М. 1993. - 189 с.

114. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991.-167 с.

115. Келли, Г., Армстронг Р. Принятие и осуществление решений. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 224с.

116. Крылова, Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста / Н.Б. Крылова. М.: Высшая школа, 1990. - 140 с.

117. Кузнецова, Т.Ф. Культура: Теории и проблемы / Т.Ф. Кузнецова, В.М. Межу ев, Н.О.Шайтанов. М.: Просвещение, 1995. - 277 с.

118. Кузьмина, Н.В. Творческий потенциал специалиста: Акмеологические проблемы развития / Н.В. Кузьмина // Гуманизация образования. 1995. -№1.

119. Культурология / под ред. Н. Г. Багдасарьяна. М.: Высшая школа, 1998. -420 с.

120. Культурология / под ред. Г. В. Драча. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995-576 с.

121. Кунц Г., О"Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1. -М.: Прогресс, 1981. 495 с.

122. Кхойл, И. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975. -195 с.

123. Лаак Ян тер, Бругман Г. Big 5: Как измерить человеческую индивидуальность: Оценки и описания. М.: Книжный дом «Университет», 2003.- 112 с.

124. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент: Секреты современного бизнеса. М., 1992. Ч.П. - 123 с.

125. Ларичев, О.И. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в Волшебных Странах: Учебник. М.: Логос, 2000. 295 с.

126. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. М.:Политиздат, 1975.-306 с.

127. Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики. 3-е изд. / А.Н. Леонтьев. -М. : Политиздат, 1972. -214 с.

128. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2000. -392 с.

129. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 444 с.

130. Ломакин, А. Л. Управленческие решения. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2005.- 192с.

131. Лукичева, Л.И., Егорычев, Д.Н. Управленческие решения / Л.И. Лу-кичева, Д.Н. Егорычев. 3-е изд. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2008. -383с.

132. Лифинцева, Н.И. Формирование профессионально-психологической культуры учителя: дис. .д-ра пед. наук / Н.И. Лифинцева; М., 2001. -467 с.

133. Лужбина, Н.А. Социальный интеллект как системообразующий фактор психологической культуры личности: дис. .канд. психол. наук / Н.А. Лужбина; М., 2003 - 180 с.

134. Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация личности. М.: ПАРФ, 1998.-494 с.

135. Маралов, В.Г. Основы самопознания и саморазвития / В.Г.Маралов. -М.: Академия, 2002. 256 с.

136. Марасанов, Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры кадров управления: дис. канд. психол. наук / Г.И. Марасанов. М., 1995. - 162 с.

137. Марасанов, Г.И., Зингер, Т.В. Психологическая культура руководителя: направления акмеологического анализа / Г.И.Марасанов, Т.В.Зингер // Акмеология: методология, методы и психология. М.: РАГС, 1998.-С. 201-204.

138. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Знание, 1996. -308 с.

139. Мацумото, Д. Психология и культура / Д.Мацумото. СПб.: Питер, 2002.-718 с.

140. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с анг. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002. - 234 с.

141. Минделл, А. Лидер как мастер единоборства / А. Минделл. Ч. 1, 2. -М.: Наука, 1993.- 356 с.

142. Миролюбова, Д.О. Психолого-акмеологические особенности рефлексивного прогнозирования в деятельности управленческих кадров. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. -24с.

143. Миронова, О.И. Компетентность руководителя в оптимизации материальных условий деятельности персонала: сущность, структура, условия и факторы развития. Автореф. дисс. канд. псих. наук. Тамбов: ТГУ, 2003. - 23 с.

144. Митина, Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. М.: МОДЭК, 2003 - 400с.

145. Михайлов, Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 1998. - 21с.

146. Михайлова (Алешина), Е.С. Тест Дж. Гилфорда и М. Салливена. Диагностика социального интеллекта: Метод. Руководство / Е.С. Михайлова. СПб.: Иматон, 2001. - С. 47-48.

147. Мишуровский, Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дисс. канд. псих, наук. М.: РАГС, 2001. -24с.

148. Моросанова, В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека / В.И. Моросанова. М.: Наука, 1998.

149. Моросанова, В.И. Стилевые особенности саморегулирования личности / В.И. Моросанова // Вопросы психологии. 1991. №1. - С. 121127.

150. Моросанова, В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции в произвольной активности человека / В.И. Моросанова // Психологический журнал. 1995.- №4. -С. 57-69.

151. Мотков, О.И. Психологическая культура личности / О.И. Мотков // Школьный психолог. 1999. -№15. С. 8-9.

152. Мухаметзянова, Ф.Ш. Педагогические условия формирования психологической культуры учителя: дис. . канд. пед. наук / Ф.Ш. Мухаметзянова; Казань, 1995. 192 с.

153. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: Учеб. пособие. / А.Д. Наследов. СПб.: Речь, 2004. - 392с.

154. Никифоров, Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности менеджмента / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. СПб.: Изд-во СПГУ, 2001.-240 с.

155. Обозов, Н.Н. Психологическая культура отношений / Н.И. Обозов. -СПб.: «Облик», 1998. 32 с.

156. Общая психодиагностика // Под ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. -М.: «Учебная литература», 1987. 265с.

157. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. -М.: Дело, 1992. 189 с.

158. Пиличев, Н.А. Управленческие решения / Н.А. Пиличев. Л.: Пушкин, 1976. - 20 с.

159. Плапкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений / Л. Планкетт, Г. Хейл. М.: Прогресс, 1984. - С. 64.

160. Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Изд-во РАН, 1984. - 174 с.

161. Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности / Ю.П. Платонов. Л.:ЛГУ, 1990.- 210 с.

162. Полякова, Л.С. Формирование культуры современного специалиста в условиях технического вуза: дис. .канд. пед. наук / Л.С. Полякова; Кемерово, 2005. 157 с.

163. Покровский, B.C. Вопросы организации процессов принятия решений / B.C. Покровский. М.: Информэлектро, 1975. - 142 с.

164. Попов Л.М. Методы и техники практической психологии / Л.М. Попов, С.В. Петрушин. Изд-во: Речь, 2007.

165. Пригожий, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожий. М.: Наука, 1995. - 295 с.

166. Прикладная социальная психология / под ред. А.Н. Сухова, А.А. Дергача. М: Изд-во «Ин-т практической психологии»; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1998. - 668 с.

167. Пузикова, О.В. Психологическая культура как фактор самоактуализации личности (на примере личности учителя): дис. .канд. психол. наук / О.В. Пузикова; Хабаровск, 2003. 210 с.

168. Пухова, Т.Н. Ценностно-нормативные аспекты произвольной активности человека // Образ в регуляции деятельности. М., 1997. - С. 176-179.

169. Райфа, X. Анализ решений. М.: Наука, 1977. - 146 с.

170. Ришар Ж.Ф. Ментальная активность. Понимание, рассуждение, нахождение решений / Сокр. пер. с франц. Т.А. Ребеко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. - 232 с.

171. Романов, К.М. Практикум по общей психологии / К.М. Романова, Ж.Г.Гаранина. М.: Изд-во Моск. психолого-социального инта; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. - 320 с.

172. Романов, К.М. Психологическая культура специалистов как фактор профессионального мастерства // Прикладная психология и психоанализ. 2003. - № 1. - С. 19-27

173. Рубинштейн, C.JI. Принципы и пути развития психики / С.JI. Рубиншнейн. М.:Учпедгиз, 1959. - С. 370.

174. Рукавишников, А.А. Опросник терминальных ценностей / А.А. Рукавишников. Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1991. - 19с.

175. Рукавишников, А.А., Соколова, М.В. Факторный личностный опросник Р. Кеттелла: Руководство по использованию / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. СПб.: ИМАТОН, 1995.- 89с.

176. Скок, Н.А. Социально-психологическое исследование поведения руководителя в процессе принятия решений // Психологический журнал. -1987. Т. 8.- №3. - С. 66-76.

177. Семочкин, A.M. Эффективность профессиональной деятельности руководящих кадров при принятии решений в особых условиях: дисс. .канд. психол. наук.М. 1998. 185 с.

178. Семикин, В.В. Психологическая культура в образовании человека / В.В. Семикин. СПб., 2002. - 177 с.

179. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки впей-, хологии / Е.В. Сидоренко. СПб.: ООО «Речь», 2000. - 350с.

180. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. М.: ЮНИШ-ДАНА, 2000. - 271 с.

181. Смолкин, A.M. Принятие управленческого решения // В кн.: Основы системного анализа и теории принятия решений. Рига: 1973.- С. 21-108.

182. Смирнова, Е.Е. Формирование психологической культуры педагогов в процессе их квалификации: дис. .канд. пед. наук / Е.Е. Смирнова;1. B.1. Новгород, 2002. 156 с.

183. Соколов, Э.В. Культурология / Э.В. Соколов. М.: ИНТЕРФАКС, 1994.- 271 с.

184. Степнова, JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями: Учебное пособие / JI.A. Степанова. М: РАГС, 2001. - 130 с.

185. Столяренко, Л.Д. Основы психологии / Л.Д. Столяренко. Р-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997. - 736 с.

186. Спивак, В.А. Организационная культура / В.А. Спивак СПб.: Нева, 2004. - 224с.

187. Спивак, В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. М.: Экс-мо, 2007. - 640с.

188. Степанов, В.Н. Психологические механизмы актуализации и блокирования управленческих решений: дис. .канд. психол. Наук. / В.Н. Степанов -М.: 2002. С. 147

189. Тарасенко, С.В. Влияние профессионального самосознания руководителя на эффективность принятия управленческих решений: дис. .канд. психол. наук-М., 2003. С. 123-124.

190. Тихомиров, Ю.А. Управленческое решение / Ю.А. Тихомиров. М.: Наука, 1972.- 288 с.

191. Толмачева, В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. №3,1998.1. C.22-26.

192. Утюжанин, А.П.; Устюмов, Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П. Утюжанин, Ю.А. Устюмов.1. М.: Дело, 1993. 156 с.

193. Фельдштейн, Д.И. Психология развивающейся личности / Д.И. Фельдштейн. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.- 97 с.

194. Филиппов, А.В. Психология и этика деловых отношений / А.В. Филиппов. М.: Культура и спорт, 1996. - 245 с.

195. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2007. 344 с.

196. Хаммер, Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии №4, 2008. С.147-158.

197. Ходаева, Е.П. Психолого-акмеологические условия и факторы раскрытия лидерского потенциала политика. Автореф. дисс. канд. псих, наук /Е.П. Ходаева. М.: РАГС, 2002.- 25 с.

198. Храмцов, В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: дис. .канд. психол. наук. М., 2000. - 172 с.

199. Цукерман, Г.А. Психология саморазвития / Г.А. Цукерман, Б.М. Мастеров. М.: Интерпракс, 1995. - 286 с.

200. Чалдини, Р. Психология влияния. Пер с англ. / Р. Чадини. СПб.: Питер, 2007. - 288с.

201. Чумаченко, Н.Г. Принятие решений в управлении производством / Н.Г. Чумаченко, Л.П. Саверченко, В.Г. Коренев. Киев: Техника, 1978.- 164 с.

202. Шадрин, И.П. Подготовка и принятие управленческого решения / И.П. Шадрин. Якутск: ИНФО, 1970. - 144 с.

203. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Б. Швальбе. М., 1993. - 256 с.

204. Шубницина, Т.В. Формирование психологической культуры студентов технических специальностей вуза: дис. .канд. психол наук /Т.В. Шубницина. М., 2004. - 177 с.

205. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М.: ООО «Издательство ACT», 1997 - 300 с.

206. Ядов, В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения / В.А. Ядов. Л.: Наука, 1979. - 264 с.

207. Arthur, М.В., Khapova, S.N., Wilderom, S.P. Career success in a boun-daryless career world // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. pp. 177-202.

208. Bretz, R.D., Judge T.A. Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success // J. Vogan. Behav. 1994. V. 44. pp. 32-54.

209. Forlani, D., Mullins, J. W., 2000. «Perceived risks and choices in entrepreneurs" new venture decisions». Journal of Business Venturing 15, pp. 305-322.

210. Judge T.A., Colquitt J.A. Organizational justice and stress: The mediating role of work // J. Appl. Psychol. 2008. V. 52. pp. 621-624.

211. Kahneman, D., Lovallo, D., 1994. Timid choices and bold forecasts: a cognitive per spective on risk taking. In: Rumelt R.P., Schendel D.E., Teece D.J. (Eds.), Fundamental Issues in Strategy: A Research Agenda, pp. 71-96.

212. Shepperd, J. A., Ouellette, J. A., Fernandez, J. K., 1996. «Abandoning unrealistic optimistic performance estimates and the temporal proximity of self-relevant feed- back». Journal of Personal and Social Psychology 70, pp. 844-855.