Oppgave nummer 1. Bestem den gjennomsnittlige årlige kostnaden for anleggsmidler ...
Essensen av lønn manifesteres i funksjonene den utfører i forskjellige faser av sosial reproduksjon. Lønn er en multifunksjonell kategori. Den har en rekke funksjoner, hvorav de viktigste i en markedsøkonomi er: distributiv, reproduksjon, stimulerende, sosial, regulerende (ressurstildeling), funksjonen til å danne effektiv etterspørsel, prising (figur 9.1).
Lønninger er et av verktøyene for distribusjon av det skapte sosiale produktet sammen med fortjeneste, gründerinntekt, husleie, sosiale overføringer osv. . Henne distribusjonsfunksjon består i å etablere andelen av den ansatte i det opprettede produktet og gjenspeile andelen levende arbeidskraft i fordelingen av forbruksfondet mellom ansatte og eiere av produksjonsmidlene.
Reproduksjonsfunksjon lønn er at størrelsen skal sikre reproduksjon av arbeidsstyrken på et visst kvalitetsnivå - dekker behovene til arbeiderne selv og deres familier. Det skal bemerkes at oppfatningen til ansatte og arbeidsgivere om rollen til reproduksjonsfunksjonen til lønn kan variere betydelig.
Figur: 9.1. Grunnleggende funksjoner i lønn
Den innleide arbeidstakeren, som tilbyr sin arbeidskraft på arbeidsmarkedet, forventer at lønnsgraden hans vil svare til "prisen på arbeidskraften" og vil refundere alle reproduksjonskostnadene. Sistnevnte inkluderer kostnadene for mat, klær, boliger, kulturelle, husholdnings- og medisinske tjenester, utdanning og yrkesopplæring, sysselsetting, migrasjon av arbeidere, deres sosiale behov, etc., som dekker alle faser reproduksjon av arbeidskraft - produksjon, distribusjon, omfordeling og bruk.
En arbeidsgiver som er interessert i å minimere produksjonskostnadene, søker å begrense beløpet for refusjon av arbeidskostnadene bare innenfor rammen av den direkte arbeidsprosessen, dvs. en fase av reproduksjon av arbeidskraft - dens bruk. Han betrakter lønn ikke som et verktøy for reproduksjon av arbeidskraft, men som et verktøy for å kompensere for arbeidskostnader som en ansatt pådrar seg i produksjonsprosessen, som "pris på arbeidskraft."
I et marked der lønn er basert på arbeidskraftprisen, vil det å sikre reproduksjonsfunksjonen si at lønnsstørrelsen per definisjon ikke kan være mindre enn livsoppholdets minimum. I virkeligheten har vi en paradoksal situasjon i landet vårt, når størrelsen på minstelønnen som er godkjent av staten, er mange ganger mindre enn livsgrunnlaget. Spesielt i Samara-regionen i tredje kvartal 2006 var minstelønnen som ble etablert av staten (1100 rubler per måned) 26,7% av livsoppholdets minimumsbudsjett, beregnet i gjennomsnitt per en funksjonshemmet innbygger i regionen. Gjennomsnittlig påløpt lønn var også lavere enn minimumsforbrukerbudsjettet. Alt dette indikerer at lønningene i det moderne Russland ikke fullfører sin reproduksjonsfunksjon.
Å heve minstelønnen til livsgrunnlaget, og deretter til minimumsforbrukerbudsjettet, er den viktigste oppgaven med statens sosialpolitikk.
Uten en økning i lønnsnivået, er det umulig å implementere og stimulerende funksjon ... Sistnevnte forutsetter etablering av avhengighet av lønnsstørrelsen på arbeidstakernes kvantitet, kvalitet og resultater og er rettet mot å oppmuntre til vekst i produksjonen, forbedre kvaliteten, kvalifiseringen av arbeidstakere, rasjonell bruk av alle typer ressurser og beholde personell i organisasjonen. Den stimulerende funksjonen til lønn implementeres direkte i organisasjonen gjennom effektiv bruk av ulike former og systemer for godtgjørelse, bonussystemer, kvoter, tillegg, tilleggsutbetalinger og fordeler og er legemliggjort i differensiering av lønn i henhold til kriteriene for kvalitet og arbeidseffektivitet. Denne differensieringen er i motsetning til en utjevningstilnærming til lønn, som har en avskrekkende effekt på arbeidstakere, noe som hindrer bruken av arbeidskraft og kreativt potensial.
Differensiering av lønn, designet for å fremme produktivitet og produktivitetsvekst, må oppfattes av både arbeidsgivere og arbeidstakere som rettferdig og rimelig. Det må gjøres lik lønn for likt arbeid, for det samme arbeidet. Sikre at rettferdig lønn manifesteres sosial funksjon lønn. En av grunnleggerne av den vitenskapelige organisasjonen for arbeid og ledelse, G. Emerson, karakteriserte viktigheten av rettferdighet i organiseringen av godtgjørelse på følgende måte: “Det er ikke noe spørsmål vanskeligere enn spørsmålet om lønn, og det er ikke noe område som mer trenger rettferdighet. ... Her har vi å gjøre med det farligste sprengstoffet, som den minste gnisten, det minste støtet er nok til å velte og ødelegge hele strukturen. "
I land med mangeårige markedsforhold i arbeidslivet er “spørsmålet om egenkapital sentralt i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker”. Aksjeteori hevder at folk subjektivt bestemmer forholdet mellom lønn opptjent og innsats og deretter relaterer det til lønnene til andre mennesker som gjør lignende arbeid. Hvis sammenligningen viser ubalanse og urettferdighet, dvs. en person mener at kollegaen hans fikk stor lønn for samme jobb, så har han psykisk stress.
Følgelig kan graden av gyldighet til dagens lønnssystem vurderes ut fra effektiviteten i arbeidskraftens aktivitet og den sosio-psykologiske atmosfæren i arbeidskollektiver, inkludert tilstedeværelsen (eller fraværet) av arbeidskonflikter på grunnlag av forskjellige oppfatninger av nivå og differensiering av lønn.
Den eksisterende differensieringen (regional, sektoriell, intern sektor) i lønnsnivået kan ikke anerkjennes som normal, det forverrer sosial spenning. Den videre utviklingen og forbedringen av kollektive forhandlingsprosesser bør bidra til å redusere denne spenningen og utjevne uberettigede forskjeller i lønnsstørrelsen. Systemet med sektor-, regionale og intrafirmatiske avtaler og kollektive avtaler bør sikre differensiering av lønn av varierende kompleksitet som er akseptabel for samfunnet og lik lønn for like arbeid.
Innenfor rammen av ett yrke, skal arbeidskraft med samme kompleksitet og produktivitet i forskjellige virksomheter og organisasjoner betales likt. Dette skyldes ikke bare hensynet til sosial rettferdighet, men også mekanismen for å fungere i det konkurransedyktige arbeidsmarkedet. Imidlertid, på det nåværende stadiet av utviklingen av markedsforhold, kan man ikke forvente at prinsippet om lik lønn for like arbeid vil bli realisert automatisk. I denne forbindelse ser det ut til at vi haster problemet med å opprette og utvikle, sammen med sektor, såkalte butikkfagforeninger, som forener arbeidere i samme yrke. Hvis sektorforeninger skal spille en viktig rolle i den kollektive forhandlingsprosessen i riktig differensiering av lønn i forskjellige kategorier og yrker av arbeidere, blir gildeforeninger bedt om å sikre rettferdig og lik lønn for ansatte i samme yrker i forskjellige sektorer.
Av ingen liten betydning er også regulatorisk (ressursplassering) funksjon lønn. Å være avhengig av forholdet mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft, påvirker lønningene i sin tur dannelsen av arbeidsmarkedet, endrer retningen for arbeidsflyt og bestemmer i stor grad arbeidsstrukturen.
Under forhold der statlig regulering innen plassering av arbeidsressurser reduseres til et minimum, og dannelsen av et effektivt fungerende arbeidsmarked er bare mulig hvis hver arbeidstaker har frihet til å velge arbeidssted for sitt arbeid, ønsket om å forbedre levestandarden for arbeidstakernes bevegelse for å finne arbeid. i størst mulig grad tilfredsstiller deres behov. Virkningen av denne funksjonen er utformet for å sikre arbeidstakernes bevegelse til de viktigste aktivitetsområdene for samfunnet og de mest effektive bransjene og bransjene, for å møte behovene til organisasjoner for personell med en viss faglig og kvalifisert sammensetning, for å tiltrekke arbeidstakere til bestemte jobber, med tanke på behovene til produksjonen og interessene til arbeidstakerne selv.
Funksjonen til å danne den effektive etterspørselen fra befolkningenansatt, er nært knyttet til reproduksjonsfunksjonen og har ved første øyekast ingen uavhengig betydning. Det er ikke tilfeldig at de fleste forfattere av pedagogisk og vitenskapelig litteratur om problemene med arbeidsøkonomi og organisering av arbeidslønn ikke utpeker denne funksjonen av lønn som en uavhengig.
Forbindelsen mellom disse funksjonene er åpenbar og uomtvistelig. Men det er også åpenbart at dette er forskjellige funksjoner av lønn, og deres inndeling som uavhengig er hensiktsmessig og berettiget. I motsetning til reproduksjonsfunksjonen til lønn, med sikte på å gi arbeidstakere og deres familier de nødvendige fordelene for reproduksjon av arbeidskraft, reproduksjon av generasjoner, og dermed - til dannelse og funksjon av arbeidsmarked, dannelsen av effektiv etterspørsel fra befolkningen er en viktig forutsetning for å fungere marked for varer og tjenester.
Nøkkelfaktoren i markedets etterspørsel etter varer og tjenester er størrelsen på forbrukerinntektene. For innleide arbeidere den viktigste. Og noen ganger er den eneste inntektskilden lønn. Hvis nivået er utilstrekkelig, forblir en betydelig del av behovene til den yrkesaktive befolkningen utilfredsstilt på grunn av umuligheten av å betale (kjøpe) visse varer og tjenester. En reduksjon i effektiv etterspørsel sammenlignet med reelle behov (reell etterspørsel) fører til en reduksjon i produksjonen av mange typer varer og tjenester eller til en betydelig reduksjon i kvaliteten.
Det er en annen forskjell mellom de funksjonene som skal vurderes. Reproduksjon av arbeidskraft kan utføres ikke bare på bekostning av monetære, men også ikke-monetære inntekter - alle slags fordeler, gratis tjenester, mat, mat og klesrasjoner, etc. Oppfyller reproduksjonsfunksjonen, reduserer disse ikke-monetære inntektene til en del av befolkningen deres effektive etterspørsel i markedet for varer og tjenester, begrenser sfæren og forstyrrer mekanismen for normal funksjon. En lønn av tilstrekkelig størrelse og som regelmessig utbetales til innleide arbeidstakere, er en viktig forutsetning for å danne effektiv etterspørsel fra forbrukerne og for at markedet for varer og tjenester fungerer normalt.
Hver ansatt mottar en lønn fra arbeidsgiveren - en viss sum penger som kompenserer for kostnadene for arbeidskraften hans og sikrer en viss tilfredsstillelse av arbeidstakerens personlige behov, samt behovene til familiemedlemmene.
I den økonomiske litteraturen er det to grunnleggende tilnærming til å bestemme essensen av lønn. I følge den første tilnærmingen, utbredt i vest, lønn - det er prisen på arbeidskraft (eller prisen på å bruke arbeidstjenester) per tidsenhet (time, dag, uke osv.). Samtidig forstås arbeidskraft som aktivitetene til arbeidere fra et bredt utvalg av yrker og nivåer, fra gatevaskere til statspresidenten. Uttrykket "lønn" brukes vanligvis for å betegne ikke alle (brutto) lønninger (i nasjonal og verdensstatistikk inkluderer det bonuser, avgifter osv.), Men bare for å indikere lønnsgraden per tidsenhet. Dette retter oppmerksomheten mot det faktum at lønn i det vesentlige er prisen for å bruke en enhet av arbeidstjenester.
Prisen på arbeidskraft (som enhver annen vare) dannes i arbeidsmarkedet under påvirkning av tilbud og etterspørsel. Siden det i praksis er et betydelig antall forskjellige arbeidsmarkeder etter yrke (marked for advokater, programmerere, universitetslærere osv.), Da likevekt tilbud og etterspørsel er etablert nettopp i disse markedene.
Men uavhengig av markedssituasjonen, skal lønn kompensere for kostnadene ved å reprodusere arbeidstakers arbeidsevne. I mange land er det i denne forbindelse lovlig etablert minimal lønn. Under inflasjonsforhold gjennomgås den med jevne mellomrom.
I følge det andre,marxistisk , nærme seg lønn er ikke prisen på arbeidskraft, men kostnaden for arbeidskraft, som forstås som en persons evne til å jobbe. Selger arbeidskraften sin som en vare, arbeideren må arbeide i en bestemt tid i et kapitalistisk foretak, og kapitalisten, i bytte for sitt arbeid, må betale ham en viss sum penger i form av lønn. Derved salg av arbeidskraft får utseendet på et salg mest arbeid, og lønn - utseendet på betalingen hans ... I virkeligheten, ifølge Marx, er arbeidskraft ikke en vare; arbeidskraft er gjenstand for kjøp og salg. Hvis arbeidskraft var en vare, måtte den, som enhver annen vare, ha verdi. Men det er han selv kilde og målestokk verdi av varer og kan derfor ikke ha verdi (akkurat som for eksempel alvorlighetsgrad, å være en egenskap til fysiske kropper, har den ikke det egen vekt).
Arbeidsstyrkesom enhver vare i en markedsøkonomi har verdi og bruksverdi ... Kostnadene for arbeidskraft bestemmes av kostnadene for arbeidstakers og hans familiens livsopphold, som inkluderer kostnadene for utdannelsesmidlene.
Nedre grense lønnskostnad bestemmes fysisk arbeiderens behov, dvs. kostnadene for livsopphold, helt nødvendig for det daglige vedlikeholdet av hans arbeidsevne, dvs. tilfredshet minimal fysiologisk behovene til arbeideren og hans familie. Øvre grense arbeidskostnadene skyldes at arbeidskostnadene bestemmes i hvert land tradisjonell levestandard. Dette inkluderer ikke bare å dekke de fysiologiske behovene til arbeideren og hans familie, men også dekke andre behov.
Lønninger i ethvert samfunn utfører følgende funksjoner:
1.Reproduktiv funksjon. Den består i å gjenopprette de mentale og fysiske evnene til en person (arbeidsstyrken) som er brukt i arbeidsprosessen. Uten dette kan arbeidsstyrken bare opprettholdes i fallende form. Ved å bytte ut lønnene sine for materielle varer og tjenester, reproduserer arbeidstakere i ferd med sitt forbruk på et eller annet nivå (avhengig av lønnsstørrelsen) deres arbeidsevne;
2.Stimulerende funksjon. FRA lønnsøkninger materiell interesse arbeidere i resultatene av deres arbeidsaktivitet. Effektiviteten av denne funksjonen avhenger først og fremst av nivået på differensiering (forskjell) i lønn, avhengig av utdannelse, profesjonalitet hos arbeidere, type utført arbeid, deres kompleksitet og prestisje, etc. Det avhenger også av muligheten for å realisere den mottatte arbeidsinntekten i forbrukermarkedet for varer og tjenester. Underskuddet til sistnevnte påvirker den lønnsstimulerende rollen negativt, som i dette tilfellet ikke kan være rasjonelt (på forespørsel fra den ansatte);
3.Kompenserende funksjon. Lønninger her fungerer som et vesentlig grunnlag for kompensasjon (kompensasjon) for økt fysisk alvorlighetsgrad, helseskade, nattarbeid, spesiell uattraktivitet av arbeid osv.
Det er to hovedformer for organisering av lønn: tidsbasert og akkord .Med tidsfaset form lønn beregnes for de timer som faktisk er arbeidet til fastsatte satser, med tanke på kvalifikasjoner, kvalitet og arbeidsforhold. Priser kan være hver time, daglig, ukentlig og månedlig. Tidslønn brukes i tilfeller der:
og) resultater arbeidskraft er ikke mottakelig for nøyaktig regnskap;
b) arbeid består i å utføre visse oppgaver;
i) exit produktene skyldes selve den teknologiske prosessen og avhenger ikke direkte av den ansatte, hvis funksjoner bare reduseres til justering, tilsyn og kontroll over driften av utstyret.
Med akkord lønn, lønn beregnes for mengden og kvaliteten på produserte produkter i samsvar med de fastsatte priser (betaling for produksjon av en produksjonsenhet). Arbeidslønn er en konvertert form for tidsbasert, siden stykkrater per produksjonsenhet fastsettes ved å dele den daglige lønnssatsen med den daglige produksjonsraten. Det er bare mulig å bruke en form for godtgjørelse når arbeidstakeren produserer produkter som kan telles in natura (fysisk).
Begge lønnsformene brukes i Republikken Hviterussland.
Tid og akkordlønn har en rekke varianter (systemer). Tidslønn implementeres i to systemer: enkel tidslønn og bonuslønn. Med enkel tidslønn ingeniørarbeidere og tekniske arbeidstakere og ansatte mottar lønnen som er angitt for tiden som faktisk ble jobbet, og arbeidstakerne til arbeidstakere betales på grunnlag av tollsats (en viss godtgjørelse til en arbeidstaker per time eller dag), med tanke på lønnskategoriene som er tildelt dem i samsvar med personlige kvalifikasjoner. Med tidsbonuslønn utbetaling av lønn (ingeniører og ansatte) og tariffer (arbeidstakere) for arbeidstimer kombineres med i tillegg en bonus betalt for visse kvantitative og kvalitative prestasjoner.
Brikkeform for betalingsform har følgende systemer: direkte brikke, brikke-bonus, brikke-rate progressiv, ett stykke.
Direkte brikkehastighetssystem: lønn er laget på uendret prisen for hver enhet produserte produkter.
Piece-bonus system gir også betaling for bonuser for oppnåelse av visse kvantitative og kvalitative indikatorer i arbeidet.
Delvis stykke progressivt system. Her betales arbeidskraft for utgivelsen av hvert produkt (innenfor produksjonstakten) for hovedproduktet stykkpriser, og for produksjon av produkter som overstiger normen - til høyere priser.
Akkord system. Dette systemet forutsetter betaling av økonomisk godtgjørelse for arbeid først etter fullført totalt volum på grunn av arbeidsavtalen.
Skille mellom nominell lønn og reallønn. Nominell lønn - det er hvor mye penger den ansatte mottar for det utførte arbeidet eller per arbeidstid (time, dag, uke osv.). Reallønn - det er mengden varer og tjenester som kan kjøpes for en nominell lønn. Den er direkte proporsjonal med verdien av nominell lønn og omvendt proporsjonal med prisnivået på varer og tjenester. Reallønnsindeks (den relative verdien av lønn, som karakteriserer dens dynamikk) er kvotienten for å dele indeksen over nominell lønn med indeksen for priser på varer og tjenester, uttrykt i prosent.
Foruten de nevnte lønnssystemer det er andre klassifiseringer av systemet. For eksempel,
Av antall indikatorer som tas i betraktning når man vurderer arbeidstakers bidrag til de ansatte,
§ en-faktor, eller enkel (enkel akkord, enkel tidsbasert);
§ flerfaktor, eller bonus (brikkebonus, tidsbonus, brikkeprogressiv osv.).
Av uttrykksformer og evaluering av arbeidsresultater følgende betalingssystemer utmerker seg:
§ kollektiv (basert på vurdering av kollektiv arbeidskraft);
§ individ (basert på en vurdering av ytelsen til hver enkelt ansatt).
Av arten av den ansattes innvirkning på arbeidsresultatene betalingssystemer er delt inn i:
§ rette linjer;
§ indirekte.
I en overgang til markedsforhold konsept lønn er basert på følgende grunnleggende prinsipper:
og) selvopptjenende midler til utbetaling av lønn til ansatte i denne virksomheten;
b) etablere direkte avhengighet av lønn på faktiske (reelle) arbeidsresultater;
i) uavhengighet bedrifter (kollektive) for å stimulere arbeidstakere til arbeidere;
d) materiale ansvar for den enkelte ansatt og arbeidskollektivet som helhet for resultater arbeid;
e) stat regulering minimum lønn med periodisk revisjon i sammenheng med inflasjon.
Arbeidskraft er den viktigste produksjonsfaktoren, den skaper grunnlaget for nasjonal velstand og samfunnets bruttonasjonalprodukt. Samtidig gir den inntekt til borgere, hvis livsstil og levestandard i stor grad bestemmes av om de har og hva slags jobb.
En spesiell rolle i strukturen til en ansattes inntekt tilhører lønn. Det er fortsatt den viktigste inntektskilden for de fleste arbeidstakere.
Høye lønninger kan ha en gunstig effekt på økonomien som helhet og gi en sterk etterspørsel etter varer og tjenester. Og til slutt, høye lønninger stimulerer bedriftsledernes innsats for å bruke arbeidskraft med omhu og for å modernisere produksjonen.
Det er to hovedkonsepter i økonomisk teori bestemme lønnens art :
a) lønn er arbeidskraftprisen. Dens størrelse og dynamikk
dannes under påvirkning av markedsfaktorer og primært tilbud og etterspørsel;
b) lønn er det monetære uttrykket for verdien av varene som "fungerer
makt "eller" den konverterte formen for verdien av varens arbeidskraft ". Verdien bestemmes av produksjonsforholdene og markedsfaktorene - tilbud og etterspørsel, under deres innflytelse er det et avvik på lønn fra arbeidskostnadene.
Den viktigste forutsetningen for å organisere sosial produksjon, stimulere svært effektiv arbeidskraftaktivitet er etablering av et mål på arbeidskraft og et mål på betaling. Godtgjørelsestiltaket er lønn eller lønn som mottas av arbeidstakere for å gi arbeidskraft. I praksis kan lønnen eller inntekten til en bestemt ansatt ha form av forskjellige kontantbetalinger: månedslønn, timelønn, bonuser, godtgjørelser, gebyrer, kompensasjoner, etc. ...
Den virkelige essensen av lønn manifesteres i funksjonene den utfører. Lønn har flere funksjoner.
Reproduksjonsfunksjon består i å sikre muligheten for reproduksjon av arbeidskraft på et sosialt normalt forbruksnivå, det vil si å bestemme et slikt absolutt lønnsbeløp som gjør det mulig å oppfylle vilkårene for normal reproduksjon av arbeidskraft, med andre ord, opprettholde eller til og med forbedre levekårene til en ansatt som skal kunne leve normalt (betale for en leilighet, mat, klær, dvs. grunnleggende nødvendigheter), som skal ha en reell mulighet til å ta en pause fra jobben for å gjenvinne den styrken som er nødvendig for arbeidet. Også, den ansatte må være i stand til å oppdra og utdanne barn, fremtidige arbeidsressurser. Derav den opprinnelige betydningen av denne funksjonen, dens avgjørende rolle i forhold til andre. I tilfelle når lønnen på hovedarbeidsstedet ikke gir arbeidstakeren og hans familiemedlemmer normal reproduksjon, oppstår problemet med ekstra inntjening. Arbeid på to eller tre fronter er fulle av utarmning av arbeidskraftpotensial, nedgang i profesjonalitet, forverring av arbeidskraft og produksjonsdisiplin, etc.
Sosial funksjon, noen ganger skiller seg ut fra reproduktiv, selv om det er en fortsettelse og tillegg av den første. Lønninger som en av hovedinntektskildene skal ikke bare bidra til reproduksjon av arbeidsstyrken som sådan, men også gjøre det mulig for en person å bruke et sett med sosiale fordeler - medisinske tjenester, rekreasjon av høy kvalitet, utdanning, oppdragelse av barn i førskoleutdanningssystemet, etc. Og dessuten å sikre et arbeidstakere et komfortabelt liv i pensjonsalderen.
Stimulerende funksjon viktig sett fra ledelsen av bedriften: du må oppmuntre den ansatte til å være aktiv, for å maksimere avkastningen, for å øke arbeidseffektiviteten. Dette målet betjenes ved å opprette inntektene, avhengig av resultatene av arbeidskraft som hver oppnår. Separasjonen av lønn fra arbeidernes personlige arbeidsinnsats undergraver arbeidsgrunnlaget for lønn, fører til en svekkelse av den stimulerende funksjonen til lønn, til dens omdannelse til en forbrukerfunksjon, og demper en persons initiativ og arbeidsinnsats.
Den ansatte skal være interessert i å forbedre sine kvalifikasjoner for å få mer inntjening, fordi høyere kvalifikasjoner blir betalt høyere. Bedrifter er derimot interessert i mer høyt kvalifisert personell for å øke arbeidskraftens produktivitet og forbedre produktkvaliteten. Implementeringen av insentivfunksjonen utføres av ledelsen i bedriften gjennom spesifikke godtgjørelsessystemer basert på vurderingen av arbeidsresultatene og forholdet mellom størrelsen på lønnsfondet og virksomhetens effektivitet. Hovedretningen for å forbedre hele systemet for organisering av lønn er å sikre en direkte og stiv avhengighet av lønningene til de endelige resultatene av den økonomiske aktiviteten til arbeidskollektiver. For å løse dette problemet spilles en viktig rolle av riktig valg og rasjonell anvendelse av lønnsformene og systemene, som vil bli diskutert nedenfor.
Statusfunksjon lønn forutsetter samsvaret mellom status bestemt av størrelsen på lønnen til arbeidstakerens status. Status betyr posisjonen til en person i et bestemt system for sosiale relasjoner og forbindelser. Arbeidsstatus er stedet for en gitt ansatt i forhold til andre ansatte, både vertikalt og horisontalt. Derfor er lønnsmengden for arbeidskraft en av hovedindikatorene for denne statusen, og sammenligningen med egen arbeidskraftsinnsats gjør at man kan bedømme rettferdigheten av godtgjørelse. Dette krever en eksplisitt utvikling av et system med kriterier for godtgjørelse til individuelle grupper, personalkategorier, med tanke på bedriftens spesifikasjoner, som skal gjenspeiles i tariffavtalen (kontrakter). Statusfunksjonen er først og fremst viktig for de ansatte selv, på nivået med deres krav til lønn som ansatte i tilsvarende yrker har i andre virksomheter, og personellets orientering til et høyere nivå av materiell velvære. For å implementere denne funksjonen trenger du også et materielt grunnlag, som er nedfelt i passende effektivitet av arbeidskraft og virksomheten i selskapet som helhet.
Regulerende funksjon Er reguleringen av arbeidsmarkedet og selskapets lønnsomhet. Naturligvis, med andre ting like, vil den ansatte bli ansatt for å jobbe i selskapet der de betaler mer. Men en annen ting er også sant - det er ulønnsomt for en bedrift å betale for mye, ellers reduseres lønnsomheten. Bedrifter ansetter arbeidstakere, og arbeidere tilbyr sitt arbeid på arbeidsmarkedet. Som ethvert marked har arbeidsmarkedet lover for prisdannelse for arbeidskraft.
Produksjonsandel funksjonen til lønn bestemmer graden av deltagelse av levende arbeidskraft (gjennom lønn) i dannelsen av vareprisen (produkter, tjenester), dens andel i totale produksjonskostnader og i arbeidskostnader. Denne andelen lar oss fastslå graden av billig (høy pris) arbeidskraft, dens konkurranseevne på arbeidsmarkedet, fordi bare levende arbeidskraft setter i gang materialisert arbeidskraft, noe som betyr at det innebærer obligatorisk overholdelse av de nedre grensene for arbeidskostnadene og visse grenser for lønnsøkning. Denne funksjonen implementerer implementeringen av tidligere funksjoner gjennom et system med tollsatser (lønn) og nett, tilleggsutbetalinger og godtgjørelser, bonuser, prosedyren for beregning og avhengighet av lønn. Produksjonsandelfunksjonen er viktig ikke bare for arbeidsgivere, men også for ansatte. Noen systemer med tollfrie lønninger og andre systemer innebærer en nær avhengighet av individuell lønn av lønnsregningen og den ansattes personlige bidrag. Innenfor virksomheten kan lønnsfondet for individuelle divisjoner være basert på et lignende forhold (gjennom arbeidsinnskuddsgraden eller på en annen måte).
Hver funksjon, som en del av en helhet - lønn, forutsetter ikke bare eksistensen av andre deler, men inneholder også elementene. For eksempel spiller funksjoner som regnskap og produksjon, reproduksjon, stimulering, samtidig en sosial rolle. I sin tur implementerer reproduksjonsfunksjonen stimulerings- og regnskaps- og produksjonsfunksjonene til lønn. Samtidig, med generell enhet, kan en av funksjonene til en viss grad være motsatt den andre eller utelukke den andre, og redusere resultatet av dens handling.
Den viktigste motsetningen av funksjoner er at noen av dem fører til differensiering av inntektene, mens andre tvert imot til utjevningen. Jo sterkere utjevning, jo svakere differensiering, jo svakere den stimulerende effekten av lønn. Dette er normalt som det gjenspeiler motstandenes indre enhet og kamp, \u200b\u200bindikerer ikke unøyaktigheten til de fremtredende funksjonene.
Med organisering av lønn i bedriften, er en todelt løsning assosiert oppgaver :
Garanti lønn til hver ansatt i samsvar med resultatene av sitt arbeid og arbeidskostnadene på arbeidsmarkedet;
Sørg for at arbeidsgiveren oppnår et slikt resultat i produksjonsprosessen som vil tillate ham (etter salg av produkter på varemarkedet) å tilbakebetale kostnader og tjene penger.
Dermed, gjennom organisering av lønn, det nødvendige kompromiss mellom interessene til arbeidsgiveren og arbeidstakeren , som bidrar til utviklingen av sosiale partnerskapsrelasjoner mellom de to drivkreftene i markedsøkonomien.
Det økonomiske lønnsproblemet - å gi betingelser for menneskelivet. For dette leier en person ut sine tjenester. Det er ikke overraskende at arbeidstakere prøver å oppnå høyere lønn for bedre å møte deres behov. Videre kan et høyt lønnsnivå ha en gunstig effekt på landets økonomi som helhet, og gi høy etterspørsel etter varer og tjenester. Med det generelle høye lønnsnivået og tendensen til å øke det, øker etterspørselen etter det meste av varene og tjenestene. Det er generelt akseptert at dette fenomenet fører til etableringen av nye og utviklingen av eksisterende virksomheter, bidrar til å oppnå full sysselsetting.
Talsmenn for en høy lønnsøkonomi legger til at i utviklede industriland er lønn både den viktigste inntektskilden og den viktigste levebrødet for størstedelen av befolkningen. Den stimulerende effekten den har er ikke bare mer signifikant enn andre inntekter kan ha, men påvirker også hele landet og økonomien som helhet. Dette er en sunn innvirkning som stimulerer produksjonen av grunnleggende varer i stedet for høyverdige produkter for eliten. Og til slutt, høye lønninger stimulerer bedriftsledernes innsats for å bruke arbeidskraft med omhu og for å modernisere produksjonen.
Det er åpenbart at det er et visst tak som ikke kan overskrides når du setter lønn. Lønningene bør være høye nok til å stimulere etterspørselen, men hvis de stiger for mye, er det en fare for at etterspørselen vil overstige tilbudet, og dette vil føre til høyere priser og utløse inflasjon. I tillegg vil det føre til en kraftig nedgang i sysselsettingen i samfunnet og en økning i arbeidsledigheten. Det er viktig at lønn, samtidig som det fremmer rasjonalisering av produksjonen, ikke samtidig genererer masseledighet. Det er tydelig at lønnsspørsmål inntar en viktig plass i de daglige bekymringene til arbeidere, arbeidsgivere og offentlige myndigheter, så vel som i deres forhold til hverandre.
2. Grunnleggende prinsipper for organisering og regulering av lønn.
Mens arbeidere først og fremst er interessert i hvor mye penger de får og hva de kan kjøpe med dem, ser arbeidsgiveren lønn fra en annen vinkel. Til arbeidskostnadene legger han til råvarekostnader, drivstoff og andre produksjonskostnader for å bestemme produksjonskostnadene, og deretter salgsprisen. Til slutt påvirker lønnsmengden hvor mye overskudd arbeidsgiveren mottar.
Dermed er det viktigste organisasjonskrav lønn i et foretak som tilfredsstiller både arbeidstakerens og arbeidsgivers interesser er:
1) sikre den nødvendige lønnsveksten;
2) samtidig redusere kostnadene per produksjonsenhet;
3) en garanti for lønnsøkning for hver ansatt ettersom virksomheten som helhet øker.
Hovedoppgaven med å organisere lønn er å gjøre lønningene avhengige av teamet og kvaliteten på hver enkelt ansattes arbeidsbidrag og derved øke den stimulerende funksjonen til hver enkelt bidrag.
Når du utvikler en lønnspolitikk for en organisasjon i en bedrift, er det nødvendig å ta hensyn til en rekke prinsipper:
· Bruk av progressive former og systemer for godtgjørelse som best oppfyller kravene til bedriften;
· Former for vesentlig godtgjørelse bør være konkurransedyktige med hensyn til former for godtgjørelse til andre virksomheter;
· Bedrifters uavhengighet i organisering av lønn, etablering av skjemaer, systemer og lønn til arbeidstakere;
· Med tanke på kompleksiteten i arbeidet som utføres og kvalifikasjonsnivået;
· Differensiering av lønn avhengig av forholdene og alvorlighetsgraden av fysisk arbeidskraft, virksomhetens bransje;
· Betaling for de endelige resultatene av produksjonen, og avhengig av mengden og kvaliteten på brukt arbeid;
· Materiell interesse for ansatte i høye endelige resultater av arbeidskraft;
· Systematisk økning i reallønn, konvergens av minimumslønnsnivået med budsjettet til livsgrunnlaget;
· Sikre sosial beskyttelse av ansatte ved hjelp av statsgarantier og bedriften selv;
· Statlig lønnsregulering;
· Indeksering av lønn i samsvar med inflasjonstakten;
· Overskudd av vekst av arbeidskraftens produktivitet over veksten av gjennomsnittlig lønn;
· Insentivtiltak for effektivt arbeid, produktkvalitet, ressursbesparelse;
· Straffer for brudd på arbeidskraft og produksjonsdisiplin;
· Samordning av generelle vilkår for godtgjørelse med fagforeninger.
Ved organisering av godtgjørelse løses følgende oppgaver:
· Valg av former for godtgjørelse;
· Valg av metode for dannelse av grunnlønn;
· Valg av en mekanisme for regulering av lønn;
· Bestemmelse av lønnsstørrelsen;
Arbeidsorganisasjonsproblemer okkuperer et av de ledende stedene i statens sosiale og økonomiske politikk. I en markedsøkonomi bør den praktiske gjennomføringen av tiltak for å forbedre organiseringen av godtgjørelse være basert på overholdelse av en rekke prinsipper for godtgjørelse, som må baseres på følgende økonomiske lover: loven om refusjon av kostnader for reproduksjon av arbeidskraft, verdiloven.
Fra kravene i økonomiske lover kan et prinsippsystem for organisering av godtgjørelse formuleres, inkludert:
Prinsippet om betaling med kostnader og resultater, som følger av alle lovene ovenfor. I lang tid var hele systemet med organisering av arbeidslønning i staten rettet mot fordelingen av arbeidskraftskostnadene, som ikke oppfyller kravene til dagens økonomiske utviklingsnivå. For øyeblikket er prinsippet om betaling basert på kostnader og resultater av arbeidskraft strengere, og ikke bare på kostnader;
Prinsippet om å øke lønnsnivået basert på veksten i produksjonseffektivitet, som først og fremst skyldes driften av slike økonomiske lover som loven om å øke arbeidsproduktiviteten, loven om økende behov. Det følger av disse lovene at veksten av den ansattes lønn bare skal utføres på grunnlag av økt produksjonseffektivitet;
Prinsippet om å fremme veksten av produktiviteten til sosial arbeidskraft i forhold til lønnsveksten, som følger av loven om å øke arbeidsproduktiviteten. Den er designet for å gi de nødvendige besparelsene og ytterligere utvidelse av produksjonen;
Prinsippet om materiell interesse i å øke arbeidseffektiviteten følger av loven om å øke arbeidsproduktiviteten og verdiloven. Det er ikke bare nødvendig å gi vesentlig interesse for visse arbeidsresultater, men også å interessere arbeidstakeren i å øke arbeidseffektiviteten. Implementeringen av dette prinsippet i organisasjonen av godtgjørelse vil bidra til å oppnå visse kvalitative endringer i arbeidet med hele den økonomiske mekanismen.
Hvert selskap bestemmer uavhengig sin policy i forhold til godtgjørelse.
Samtidig er det en rekke faktorer utvendig natur, på en viss måte som begrenser beslutningstaking i virksomheten. Disse inkluderer:
Minimum månedslønn fastsatt ved lov;
Vilkår for kollektive avtaler mellom administrasjonen av bedriften og arbeidskollektivet representert av fagorganisasjonen;
Lønnsnivået som brukes av konkurrerende kommersielle organisasjoner;
Sysselsettingsnivået for befolkningen og tilgjengeligheten av en fri arbeidsstyrke for de nødvendige yrker og spesialiteter;
Nivået av konjunktur av arbeidsmarkedet, arbeidsledighet i regionen;
Levekostnader (forbrukerkurv).
Innvendig faktorer som påvirker lønnsnivået er:
Resultatene av økonomiske aktiviteter og foretakets økonomiske stilling;
Strebe etter stabilt arbeid og stabilisering av arbeidsstyrken;
Behovet for høyt kvalifiserte arbeidere.
I løpet av arbeidsaktivitet er ikke arbeidstypene som utføres av funksjonelle plikter de samme: de kan være prestisjetunge og ikke prestisjetunge, tilfredsstillende eller utilfredsstillende for den ansatte. Samtidig har ansatte forskjellige klassifiseringskategorier, kvalifikasjoner; mulige endringer i forhold, arbeidsregime. Alt dette påvirker dannelsen av ulik lønn og deres organisering.
Forskjeller i lønn avsløres av den ansattes relevans og bidrag til de endelige resultatene av bedriften. Faktorene som bestemmer forskjellene i lønn til en ansatt inkluderer utdanningsnivå, profesjonell opplæring og arbeidserfaring, bestemt av tjenestens lengde.
Lønnsbeløpet skal være slik at arbeidstakeren kan forsørge seg selv og sin familie. Urimelig lave lønninger tvinger den ansatte til å lete etter andre inntektskilder eller en jobb. Dette reduserer "retur" til den ansatte på grunn av at han ikke kommer seg fysiologisk, moralsk i begynnelsen av en ny arbeidsdag og jobber mindre effektivt. I en markedsøkonomi har tilbud og etterspørsel av gratis arbeidskraftressurser og arbeidsledighet en betydelig innvirkning på lønnsverdien. Arbeidsmarkedet tilstreber et likevektssystem med forskjeller i lønn, der den samlede etterspørselen for hver kategori arbeidskraft vil være lik tilbudet tilsvarende. Og samtidig er det et av de mest ufullkomne markedene med tanke på det faktum at den potensielle frie arbeidsstyrken ikke er klar over tilgjengeligheten av alle ledige stillinger i regionen og generelt om etterspørselen etter arbeidskraft.
Det er flere grunner til dette:
Mangel på fullstendig pålitelig informasjon i arbeidsformidlingen om ledige stillinger i bedrifter;
Arbeidsgiverens ønske og produksjonsbehov for å tiltrekke seg en erfaren høyt kvalifisert spesialist eller arbeidstaker til bedriften;
Overgang til et mer perfekt demokratisk og offentlig system for utvelgelse og rekruttering av nødvendige kategorier arbeidere på grunnlag av konkurransedyktig opptak;
Praksisen med sysselsetting som ikke har blitt foreldet i følge det såkalte prinsippet om dannelsen av "generasjoner fra generasjoner" i prestisjetunge virksomheter;
Reservering av ledige stillinger for ansettelse av unge spesialister, nyutdannede fra fagskoler, skoler, demobiliserte fra hæren og andre kategorier av borgere
Dermed påvirkes lønnsverdien av tilbud og etterspørsel, som avhenger av de kvantitative, kvalitative og sosiale faktorene ved ansettelser.
Grafisk kan verdien av lønn representeres ved å legge til kurvene på etterspørsel og tilbud på arbeidskraft (figur 1).
Figur: 1. Mengden lønn
Kurve - karakteriserer etterspørselen etter arbeidskraft; - arbeidstilbud; punkt - poenget med likevekt mellom tilbud og etterspørsel. Kvadrateren bestemmer lønnsbeløpet.
Reallønn bestemmes av mengden varer og tjenester som kan kjøpes til nominell lønn.
Mengden reallønn avhenger av en rekke faktorer:
1) dette er mengden nominell lønn. Jo høyere pengelønn, jo høyere nivå på reallønn;
2) prisnivået på forbruksvarer og tjenester. Hvis pengelønna forblir uendret, men prisene stiger, tilsvarer dette en nedgang i lønn, og omvendt;
3) tilgjengelighet av en tilstrekkelig mengde varer som tilsvarer etterspørselen fra befolkningen. Hvis prisen ikke endres, men det ikke er varer, tilsvarer underskuddet også en lønnsnedgang;
4) nivået på kostnaden for betalte tjenester, dvs. bruk av transport, reparasjon av hus, klær, etc.
I moderne forhold, i samsvar med lovgivningen i Republikken Hviterussland, uavhengig av organisatoriske og juridiske former, bestemmer foretak uavhengig former, systemer og beløp. Bedrifter bruker imidlertid ikke søket etter mer avanserte former for organisering av godtgjørelse enn de tradisjonelt etablerte - tidsbasert, stykke arbeid. I noen, fordi de er ulønnsomme, noe som begrenser mulighetene for å stimulere arbeidstakere, er de ikke i stand til å optimalisere andelene i lønn i samsvar med kompleksiteten i arbeidet som utføres og de profesjonelle og kvalifiserende egenskapene til arbeidstakere. Derfor staten regulerer lønn ved å etablere og endre minstelønn, skattelovgivning, etablere statsgarantier, indeksering, sosial forsikring og beskyttelse.
Dermed bør mekanismen for regulering av lønn baseres på en kombinasjon av følgende områder:
· Statlig regulering;
· arbeidsmarked;
· Generell avtale;
· Tariffavtaler.
Statlig regulering utføres direkte eller indirekte. Direkte regulering er etablering av visse kvantitative parametere som er obligatoriske for forretningsenheter, minimumslønn (basert på minimumsforbrukerbudsjett); størrelsen på tollsatsen for den første kategorien og koeffisienter; skattesatser.
Indirekte regulering utføres gjennom periodiske anbefalinger om anvendelse av tollsatser, om organisering av progressive former og system for godtgjørelse, etc.
Minstelønnen er minstelønnen som offisielt er etablert av staten i foretak med en hvilken som helst form for eierskap i form av laveste månedsløn eller timelønn. Mekanismen for å anvende minstelønn er regulert av artikkel 59 i arbeidsloven, ved dekret fra presidenten for Republikken Hviterussland datert 15.02.2002. Nr. 3 "Om noen spørsmål om regulering av minstelønnen", ved loven til Republikken Hviterussland datert 17. juni 2002. Nr. 124-3 "Om etablering og prosedyre for å øke størrelsen på minstelønnen", ved resolusjonen fra Ministerrådet for Republikken Hviterussland datert 13. desember 2004. Nr. 1579.
I utlandet revideres den statlige minstelønnen jevnlig, med tanke på inflasjonen og noen andre faktorer. For eksempel er det i Frankrike utviklet en mekanisme som sørger for en automatisk økning i størrelsen på minstelønnen når prisene stiger med 2%. I USA revideres minimumslønnen etter behov; lovgivningen foreskriver ikke statens plikt til å revidere.
Reguleringen av minstelønn utføres på grunnlag av lover (USA, Frankrike, Spania, etc.) og avtaler (Storbritannia, Tyskland, Italia, etc.). Forbruksmidler, det vil si tilsvarende sosiale betalinger eller sosiale midler fra staten og foretakene, har en viss innvirkning på inntektene til arbeidstakere.
Intern, mikroøkonomisk fleksibilitet i lønn er knyttet til resultatene av virksomheten, det vil si lønnsomhet og lønnsomhet, samt med den individuelle ytelsen til den ansatte selv. En individuell tilnærming til lønnsøkning er basert på følgende grunnleggende bestemmelser som danner systemet:
1. fastsettelse av minimumslønnen for hver kategori arbeidstakere, med tanke på alle utbetalinger;
2. ulik lønnsøkning innenfor en forhåndsbestemt økning i det generelle lønnsfondet;
3. avslag fra indeksering av lønn når prisene stiger og overgangen til økningen avhengig av arbeidernes personlige fordeler;
4. å ta hensyn til den ansattes fortjeneste, og ikke hans tjenestetid, når man skal avgjøre spørsmål om personlige lønnsøkninger;
5. fastsettelse av metoder for å vurdere de ansattes individuelle fortjeneste.
Et av elementene som bestemmer størrelsen på lønningene er budsjettet for livsopphold. Det er en indikator på minimumssammensetning og struktur for forbruk av materielle varer og tjenester som er nødvendige for å opprettholde menneskers helse og sikre liv. BPM brukes som grunnlag for målrettet sosialpolitikk, for å rettferdiggjøre minstelønn, alderspensjon, etablering av minimumsledighetspenger og studentstipend. Underholdsminimumsbudsjettet er godkjent av Ministerrådet for Republikken Hviterussland for de viktigste sosio-demografiske gruppene til gjennomsnittspriser for forrige periode i gjennomsnitt per innbygger for: arbeidsdyktig befolkning, pensjonister, studenter, barn i alderen 3 til 16, barn under 3 år. Minste forbrukerbudsjett representerer en høyere levestandard. Den beregnes og godkjennes forskjellig av alder og sosiale grupper av Arbeids- og sosialdepartementet i Republikken Hviterussland.
I tillegg til myndighetsregulering er det andre begrensninger for organisering og godtgjørelse av arbeidskraft. De skyldes regulering gjennom sosialt partnerskapssystem .
Et partnerskap opprettes på grunnlag av en avtale som regulerer deltakernes rettigheter og plikter. Typene av partnerskap inkluderer en generell avtale mellom regjeringen, Arbeidsgiverforeningen og landets fagforeninger for å etablere enhetlige tilnærminger for å organisere lønn i næringer, regioner og bedrifter.
På bakgrunn av en avtale i bedriftene, inngår administrasjonen tariffavtaler med arbeidskollektivet og fagorganisasjonen. De gjenspeiler:
ü utgaver av skjemaer, systemer og størrelse på godtgjørelse, vesentlige insentiver, spesifikke beløp for garanti og kompensasjon, fordeler, tilleggsutbetalinger;
ü mekanisme for å endre lønn i samsvar med prisveksten, nivået på inflasjon, avhengig av ytelsen til indikatorene i tariffavtalen;
ü spørsmål om omskolering av personell, betingelser for løslatelse av ansatte;
ü varighet av arbeidstid og hviletid, ferier;
ü forbedring av arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelse; økonomisk sikkerhet og helsevern;
ü spørsmål om sosial forsikring, fordeler for ansatte;
ü vilkår for betaling av lønn;
ü kretsen av ansatte bestemmes for hvem individuelt godtgjørelsesnivå er etablert, etc.
Indirekte regulering innebærer å sikre forhold for bruk av progressive former og systemer for godtgjørelse, informere om lønnsnivået i ulike bransjer, metodisk støtte, rådgivning, anbefalinger om anvendelse av forskriftsdokumenter.
1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Økonomisk teori. Minsk: BSEU, 2002. - 430 s.
2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Arbeidsøkonomi. - M.: Eksamen, 2003
3. Zhulina EG arbeidsøkonomi. Treningskurs - M .: Eksmo, 2010 - 208 s.
4. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov A.S. Arbeidsmarked: problemer og løsninger. Monografi. - M.: Vitenskapelig ekspert, 2008. - 232 s.
5. Ostapenko Yu.M. Arbeidsøkonomi. - M .: INFRA-M, 2003
6. Politikken for inntekt og lønn: Lærebok Ed. P50 P.V. Savchenko og Yu.P. Kokin. - M.: Jurist, 2000. - 456 s.
7. Rofe AI arbeidsøkonomi. - M .: KNORUS, 2010 - 400 s.
8. Strelskaya N.N. Lønnsregnskap. Minsk: Ecoperspektiva, 2003. - 191 s.
9. Frolova T.A. Bedriftsøkonomi: forelesningsnotater Taganrog: TRTU, 2005 (emne 6, punkt 1)
10. Frolova T.A. Bedriftsøkonomi: forelesningsnotater Taganrog: TRTU, 2005 (tema 6.p.4)
11. Bedriftsøkonomi. Serien "Lærebøker og opplæringsprogrammer". Ed. prof. SOM. Pelikha. - Rostov N / a: "Phoenix", 2002.
12. Økonomi i bransjevirksomheten: lærebokmetodisk kompleks / Komp. Og generell utg. V.V. Bichanin. - Novopolotsk; UO "PSU", 2007. - 400-tallet
13. Arbeidsøkonomi, red. prof. Yu.P. Kokina, prof. Fungerende Shlendera - M .: Magister, 2010 - 686 s.
14. Elektronisk ressurs: Arbeidsøkonomi, tilgangspunkt http://laboureconomics.ru/glava7/p71
Dannet profesjonelle kompetanser: PC 17 - kunnskap om prinsippene og grunnlaget for dannelsen av et system for motivasjon og insentiver for personell, inkludert godtgjørelse, og evnen til å anvende dem i praksis.
Med sin økonomiske essens utfører lønn flere funksjoner som gjenspeiler egenskapene til deres innvirkning på sosioøkonomiske prosesser i samfunnet. Ulike forfattere (Yu.P. Kokin, B.E. Mazmanova, A.I. Rofe, R.A. Yakovlev, etc.) nevner fra fem til ti funksjoner av lønn, men de fleste skiller følgende: reproduktiv, status, motiverende ( stimulerende) og regulering. Noen forfattere foreslår å vurdere andre funksjoner av lønn - produksjonsandel, ressursplassering, måling og distribusjon, dannelsen av effektiv etterspørsel fra befolkningen osv.
Reproduksjonsfunksjon lønn (figur 1.7)
Figur: 1.7.
er å sikre muligheten for reproduksjon av arbeidskraft på et sosialt normalt forbruksnivå, som muliggjør reproduksjon av arbeidskraft. Denne funksjonen over hele verden er nært knyttet til særegenheter ved statlig lønnsregulering ved å etablere minimumslønn. Under moderne forhold er rollen til denne funksjonen den mest relevante. Uoperabilitet i reproduksjonsfunksjonen til lønn fører til sekundær sysselsetting av befolkningen, noe som medfører negative konsekvenser. Å jobbe flere steder er fulle av uttømming av arbeidskraftpotensial, en reduksjon i profesjonalitet og en forverring av arbeidskraft og produksjonsdisiplin.
Viktigheten av reproduksjonsfunksjonen til lønn ble lagt merke til av kjente russiske teoretiske forskere innen arbeidsøkonomi; spesielt A.V. Sidorovich ga følgende definisjon: "Reproduksjonsfunksjonen forutsetter at lønn må være tilstrekkelig for å dekke behovene og reprodusere arbeidere og deres familier." R.A. Yakovlev skriver at “reproduksjonsfunksjonen til lønn er utformet for å gi arbeidstakeren forbruket av materielle varer og tjenester, tilstrekkelig for utvidet reproduksjon av arbeidskraft, dvs. evne til fysisk og intellektuelt arbeid ”. A.I. Rofe pekte på denne funksjonens overlegenhet: "reproduksjonsfunksjonen er den viktigste funksjonen til lønn, som bestemmer størrelsen på arbeidsmarkedet." Stillingen til E.G. Zhulina er i tråd med tidligere forfatteres stilling, og allerede i definisjonen representerer den implementeringsmekanismen: “Den reproduktive funksjonen er å gi arbeidere og deres familier de nødvendige fordelene for reproduksjon av arbeidskraft og fremtidige generasjoner. I denne forbindelse spiller den statlige lønnsreguleringen en spesiell rolle, særlig etablering og konstant indeksering av minstelønnen. "
Den bredeste definisjonen er: ”Reproduksjonsfunksjonen gir dannelse av personlig inntekt for å dekke behovene til arbeidere og deres familier. Lønningene skal sikre reproduksjon av arbeidsstyrken på et visst kvalitetsnivå. Reproduksjonskostnader for arbeidskraft avhenger av sosioøkonomiske, klimatiske, kulturelle og andre egenskaper. De består av kostnadene for mat, klær, bolig, kulturelle, husholdnings- og medisinske tjenester, utdanning og opplæring, sysselsetting, migrasjon av arbeidere, tilfredsstillelse av deres sosiale behov osv. " ...
I samsvar med anbefalingen fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen nr. 135 "Om etablering av minstelønn med særlig hensyn til utviklingsland", brukes følgende kriterier for å bestemme minstelønnen: behovene til arbeidere og deres familier; det generelle lønnsnivået i landet; levekostnadene og endringene; trygdeytelser; sammenlignende levestandard for andre sosiale grupper; økonomiske faktorer, inkludert kravene til økonomisk utvikling, nivået på arbeidsproduktivitet og ønsket om å oppnå og opprettholde høye sysselsettingsnivåer.
Statusfunksjon lønn består i å etablere samsvar mellom den hierarkiske statusen og størrelsen på lønningene, og derfor er godtgjørelse for arbeidskraft en av hovedindikatorene for denne statusen. Ved å sammenligne denne størrelsen med egen arbeidskraftinnsats, kan arbeidstakeren bedømme lønnets rettferdighet. Hovedproblemet for lederen er å finne den mest passende kombinasjonen av teamarbeid i arbeidet, nødvendig for en vellykket drift av organisasjonen, med individuell lønn.
Stimulerende funksjon lønn er opprettelsen av en viss stereotype av den ansattes oppførsel i produksjonsprosessen, i realiseringen av hans fysiske og åndelige evner i prosessen med arbeidskraftaktivitet med arbeidsproduksjonen som er nødvendig for arbeidsgiveren. Dens essens skal manifestere seg i etableringen av avhengigheten av godtgjørelsen til arbeidskraft og de økonomiske resultatene av organisasjonens aktiviteter, og oppfordrer den ansatte til kontinuerlig å forbedre resultatene av sitt arbeid.
Lønn i prosessen med å implementere denne funksjonen tvinger arbeidstakeren til et visst nivå av arbeidsentusiasme som er nødvendig for arbeidsgiveren. Dette målet betjenes ved å fastsette inntjeningsmengden, avhengig av resultatene oppnådd av hver ansatt. Misforholdet mellom lønn og personlig arbeidskraft fra arbeidere undergraver arbeidsgrunnlaget for lønn. Dette fører til en svekkelse av den stimulerende funksjonen til lønn, dens omdannelse til en forbrukerfunksjon, slukker en persons initiativ og arbeidsinnsats.
Implementeringen av lønnsinsentivfunksjonen utføres av ledelsen i organisasjonen gjennom fleksible lønnssystemer.
Regulerende funksjon påvirker forholdet mellom etterspørsel og tilbud på arbeidskraft, dannelse av personell (antall ansatte og faglige kvalifikasjoner) og graden av ansettelse. Denne funksjonen spiller rollen som å balansere interessene til arbeidstakere og arbeidsgivere.
Det objektive grunnlaget for implementeringen av denne funksjonen er prinsippet om differensiering av lønn fra grupper av arbeidere. Et trekk ved den regulerende funksjonen til lønn i en markedsøkonomi er et nært forhold til etterspørselen etter arbeidskraft i arbeidsmarkedet, som et resultat av at denne funksjonen påvirker lønnsnivået, noe som har en betydelig innvirkning på prisdannelsen for forbruksvarer.
SPØRSMÅL OG OPPGAVER FOR KONTROLL OG SELVKONTROLL
Spørsmål
- 1. Hvordan manifesteres reproduksjonsfunksjonen til lønn?
- 2. Hvordan implementeres lønnsfunksjonen i offentlig tjeneste?
- 3. Gi et eksempel på lønns insentivfunksjon.
Aktive og interaktive undervisningsmetoder
Hva synes du om problemet med å realisere reproduksjonsfunksjonen til lønn i Russland?
Casestudie
I henhold til teorien om menneskelig kapital, bør mer utdannede arbeidstakere motta høyere lønn, siden det kreves flere midler for å reprodusere dem. La oss vurdere nivået på differensiering mellom faggrupper (antagelsen om at bedre utdannede arbeidstakere opptar høyere statusstillinger) og livsoppholdets minimum.
Forholdet mellom gjennomsnittlig pålønnet lønn til ansatte
etter yrkesgruppe og levekår 2005-2011 1
1 Federal State Statistics Service. Tilgangsmodus. - http://www.gks.ru
Enden på bordet
|
Indeks |
||||
|
0 ufaglærte arbeidere |
||||
|
Underhold minimum, gni. |
||||
|
Forholdet mellom gjennomsnittlig pålønnet lønn til ansatte etter faggrupper og mengden av livsopphold minimum,%, inkludert |
||||
|
0 organisasjonsledere og deres strukturelle divisjoner (tjenester) |
||||
|
0 høyt kvalifiserte spesialister |
||||
|
0 spesialister på mellomnivå |
||||
|
0 ufaglærte arbeidere |
Bekreft påliteligheten av teorien om menneskelig kapital i Russland i 2005-2011 med beregningene utført på grunnlag av analysen av de statistiske dataene i tabellen. Diskuter resultatene i små grupper.
Test "Lønnsfunksjoner"
1. Lønn utfører flere funksjoner, de viktigste av
- a) stimulerende, regulerende, kontroll, status; b) stimulerende, reproduktiv, regulerende, status; i) stimulerende, reproduktive, regulerende, kontroll; d) stimulerende, regulatorisk, status.
- 2. Muligheten for reproduksjon av arbeidskraft på et sosialt normalt forbruksnivå er gitt av funksjonen til lønn: og) stimulerende; b) reproduktiv; i) status; d) styre.
- 3. Korrespondanse av arbeidsstatus til lønnens størrelse forutsetter funksjonen til lønn:
- a) stimulerende; b) reproduktiv; i) status; d) regulatorisk.
- 4. Ved å skape en viss stereotype av ansattes atferd i prosessen
produksjon, i realisering av ham av hans fysiske og åndelige evner i prosessen med arbeidsaktivitet med en viss arbeidsavkastning som er nødvendig for arbeidsgiveren, er funksjonen til lønn:
Resultatet av samspillet mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet er etablering av lønn. Som en økonomisk kategori har den en dobbel karakter. En side, lønn er den monetære formen for arbeidskraftprisen,med en annen - form for reproduksjon av arbeiderens livsopphold.
Derfor er det, alt annet likt, lik det monetære uttrykket for det marginale produktet av arbeidskraft, men samtidig må det dekke kostnadene for å møte behovene til den ansatte, slik at han kan reprodusere sin arbeidsevne. Og siden både individuell produktivitet og kostnadene ved å reprodusere arbeidskraft ikke kan være den samme for alle, er det en differensiering av lønnssatsene på arbeidsmarkedet. Hva forårsaker deres heterogenitet? Det er mange slike grunner, la oss dvele ved noen av de viktigste:
Forskjeller i evner, utdanningsnivå, kvalifikasjoner, erfaring hos individuelle arbeidstakere;
Forskjeller i attraktiviteten til visse aktiviteter;
Forskjeller i arbeidsforhold (ugunstige, skadelige og farlige forhold krever høyere kompensasjon);
Regionale og sektorielle forskjeller i lønn;
Diskriminering av lønn etter kjønn, alder, nasjonalitet (selv om det offisielt er forbudt)
Menneskelig kapital er en stabil faktor som bestemmer forskjellene i nivå og lønnsforhold.
Det forutsetter visse investeringer i utdanning, en sunn livsstil og videregående opplæring. Senere materialiseres kostnadene i høyere produktivitet og kvalitet på arbeidskraft, og følgelig i høyere lønn.
Det er to former for lønn: tidsbasert og akkord.
Da er lønnssatsen betalingen for arbeidstjenester per times tid.
I dette tilfellet bestemmes enhetsprisen ved å dele timeprisen med timeproduksjonen (arbeidsproduktivitet) ved normal arbeidsintensitet. Hvordan skiller produktivitet og arbeidsintensitet seg fra hverandre? Arbeidsproduktivitet- Dette er resultatet av bruk av arbeidskraft, bestemt av mengden produkter produsert av den ansatte per tidsenhet. OG arbeidsintensitet Er arbeidskostnaden per tidsenhet. Derfor kan akkordlønn ikke bare stimulere en økning i produksjonen, men også en intensivering av arbeidskraften. Som et resultat avtar kvaliteten på produktene, arbeidsstyrken "slites ut" raskere og det kreves flere kostnader for å gjenopprette den. I forskjellige land er forholdet mellom bruken av disse lønnsformene ikke det samme. I USA er det således tidslønn som er fremherskende, mens det i Russland frem til nå ble foretrukket akkordlønn. Skille mellom nominell lønn og reallønn.
Det er registrert i lønn eller andre dokumenter, avhenger ikke av nivået på priser og kontantkostnader til den ansatte.
Reallønn bestemmes av størrelsen på nominelle lønninger og prisnivået på forbruksvarer og tjenester, samt mengden skatt betalt på lønn. For å beregne det er det nødvendig å dele den nominelle lønnsindeksen med konsumprisindeksen. Dynamikken til nominell lønn og reallønn faller som regel ikke sammen; dessuten kan den være motsatt (i en periode med høy inflasjon kan nominelle lønninger vokse, mens reallønn kan falle).
Lønnsfunksjoner:
reproduktiv – det må være tilstrekkelig til å reprodusere arbeidsevnen til arbeidere og deres familier;
stimulerende – lønn skal bidra til aktiviteten i befolkningen i arbeidslivsalderen og veksten i arbeidsproduktivitet
distributive - fremmer omfordeling av arbeidskraft mellom næringer, territorier, bedrifter;
regnskap - lar deg vurdere graden av deltagelse av levende arbeidskraft i dannelsen av prisen på et produkt;
sosialt - lar deg implementere prinsippet om sosial rettferdighet (lik lønn for like arbeid).
I moderne Russland er det alvorlige lønnsproblemer: minstelønnen er mye lavere enn det fysiologiske livsgrunnlaget, differensieringen av lønnssatsene er 1:30, lønnsmengden er svakt relatert til den ansattes kvalifikasjoner og kvaliteten på arbeidet, det er forsinkelser i lønnsutbetalingen. Alt dette reduserer de stimulerende, reproduktive og sosiale funksjonene til godtgjørelse.
Lønns rolle i økonomien er ikke begrenset til de listede funksjonene. Det er av stor betydning for dannelsen av inntektene til befolkningen, for å bestemme nivået og sammensetningen av forbrukernes etterspørsel, for å planlegge statsbudsjettet, for å velge et skattesystem. Derfor er lønnsreguleringen en av hovedretningene for statens økonomiske politikk.
