Основные труды Ф. Тейлора

Родился Фредерик в 1856-м, в богатой семьей квакеров в Джермантауне, Филадельфия (Germantown, Philadelphia). Отец Тейлора, Франклин (Franklin Taylor), в свое время изучал право в Принстоне (Princeton University) и сколотил неплохое состояние на ссудах. Мать Фредерика, Эмили Аннет Тейлор (Emily Annette Taylor), была ярой аболиционисткой и работала с самой Лукрецией Мотт (Lucretia Mott). Именно мать и отвечала за образование молодого Тейлора; базовое обучение под её руководством он прошел довольно быстро. Учиться дальше Фредерик отправился в Европу; два года он провел во Франции и Германии, а еще 18 месяцев – просто странствовал по материку. В 1872-м Тейлор поступил в Эксетерскую Академию Филлипса (Phillips Exeter Academy) в Эксетере, Нью-Гэмпшир (Exeter, New Hampshire).

Закончив академию, Фредерик отправился изучать право в Гарвард (Harvard Law). Сделать карьеру в юриспруденции ему помешали начавшиеся проблемы со здоровьем – у Тейлора начало резко ухудшаться зрение. После экономической депрессии 1873-го Тейлор стал помощником модельщика; именно тогда ему и удалось получить первый практический опыт работы в крупной производственной компании. Фредерик постепенно поднимался по карьерной лестнице; в 1878-м он получил работу на машиностроительном заводе. Постепенно из простого рабочего он поднялся до ведущего инженера; параллельно с работой он учился по переписке в Технологическом Институте Стивенса (Stevens Institute of Technology). В 1883-м Тейлор получил степень по механике.

В период с 1890-го по 1893-й Тейлор работал главным менеджером и инженером-консультантом в филадельфийской производственно-инвестиционной компании. Некоторое время Фредерик руководил фабрикой в Мэне, после чего – в 1893-м – открыл независимую консультационную фирму в Филадельфии. В 1898-м Тейлор присоединился к "Bethlehem Steel"; там он вместе с Монселом Уайтом (Maunsel White) и группой ассистентов разработал быстрорежущую сталь. В 1890-м эта разработка принесла ему золотую медаль на выставке в Париже и медаль имени Эллиота Крессона (Elliott Cresson Medal) от филадельфийского Института Франклина (Franklin Institute). В 1901-м Тейлор был вынужден оставить "Bethlehem Steel" из-за конфликтов с другими руководителями. В том же году Фредерик и его супруга усыновили сразу трех сирот – Кемптона (Kempton), Роберта (Robert) и Элизабет (Elizabeth).

19-го октября 1906-го Тейлор получил почетное звание доктора наук от Университета Пенсильвании (University of Pennsylvania); уже позже он получит еще и должность профессора в Школе Бизнеса при Дартмутском Колледже (Tuck School of Business at Dartmouth College).

Зимой 1915-го Тейлор подхватил пневмонию; болезнь унесла Фредерика в могилу на следующий же день после его 59-го дня рождения – 21-го марта 1915-го.

Работы Тейлора пользовались огромным успехом по всему миру – даже после его смерти. Большим поклонником тейлоризма был Владимир Ильич Ленин; он активно внедрял идеи Фредерика в развивавшуюся промышленность СССР. Впрочем, в конечном итоге идеи Тейлора в Союзе не прижились – более популярные концепции стахановского труда или месячных циклов производства с ними практически не согласовывались.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Германтауне, Пенсильвания, в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем – в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился на работу рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. С 1882 по1883 г. – начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (инженера-механика, в Технологическом институте Стивенса). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализации. С 1890 по 1893 гг. Тейлор – главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления лёгких.

Американца Фредерика Тейлора считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приёмы резания металла и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которое получило название концепции экономического человека.

Он считал что трудится хорошо ему мешает боязнь наказания, а стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценку и заставит его работать вдвое быстрее за ту же заработную плату. Помимо этой угрозы «сверху», на рабочего снизу оказывает давление малых групп, которое также незаинтересована в высокой эффективности.

Теория Тейлора предусматривал одностороннее влияние управления на рабочего и бесприкасновное подчинение управляющему. Этому способствовало и то что в полученных заданиях рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.

Тейлоризм, в какой то мере игнорировал рабочего как личность. Это и понятно потому что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался. Он был больше практиком, чем теоретиком.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий. Основными движущими импульсами Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Тейлор разработал две концепции: достигающего работника и достигающего руководителя. Согласно концепции достигающего рабочего человеку надо получить такое задание, которое требовало бы максимального усилия, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок ему следует получать более сложные задания. Таким образом человек достигает потолка своих творческих возможностей. При этом трудолюбивых и инициативных переводят на другую работу. Прежде ем принять на работу и дать трудное задание людей надо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.

Другая теория Тейлора согласно концепции достигающего руководителя одного мастера отвечающего в цехе за всё заменяло функциональная администрация состоявшая из узко специализированных инструкторов Если раньше рабочий обо всём заботился сам то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьём, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо работать.

При Тейлоре руководить сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботится о своем лидерском силе. Тейлор считал, что прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться 2 раза больше

Идиллия и опыты Фредерика Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

По специальности этот ученый был инженером-механиком, изобретателем, одним из первых, кто начал на научных основаниях изучать основы менеджмента. Семья будущего ученого была всесторонне ориентированной: отец более полувека выступал в роли попечителя школы для детей с особенностями развития, мать основала домашний салон для интеллектуальной элиты. В сферу интересов Тейлора входили культура, история, математика, коллекционирование марок и альпинизм . Все эти интересы он мог реализовывать, в том числе, и во время путешествий.

Откуда же взялся такой интерес к менеджменту, который впоследствии так прославит ученого на весь мир? Фредерик Тейлор начинал как рабочий фабрики, а параллельно с этим учился юриспруденции. И внимание будущего ученого привлекла одна закономерность: «систематическое увиливание» работников (стремление оставить степень нагрузки на минимальном уровне). Поначалу Тейлор был склонен объяснять эту тенденцию несовершенством руководства. Традиционно не было принято обращать внимание на такие аспекты, как мотивация работников и их способность к труду, ответственность за результаты. За точку отсчета брался тот факт, что каждый решает, в какой степени ему погружаться в работу, и это остается на его совести. Но с течением времени будущий ученый начал понимать, что за подобным «увиливанием» стоит нечто большее – похоже, это некая психическая закономерность , и качества волевые, личностные здесь играют лишь вторые роли. Все просто: дело в наличии либо отсутствии стимула: если он сохраняется, то наблюдается и интерес к труду, если стимула нет, то и производительность постепенно падает. А уж какими бывают стимулы и в чем они выражаются – этот вопрос получил дальнейшую разработку после открытия Тейлором основных закономерностей человеческого поведения в процессе труда.

Зачатки формирования теории управления

Личным открытием Тейлора стало понимание, что в любом коллективе есть люди, которые будут работать с максимальной отдачей, если им за это повысят оплату труда, в сопоставлении с иными работниками данной сферы. И постепенно крен в разработке теории Тейлора стал направляться в сторону значимости субъективных факторов: финансовой выгоды и отдачи от работы, личного честолюбия (см.: ). Причем основной принцип разработок Тейлора вполне можно назвать гуманистическим: он заботился о максимальном комфорте всех сторон, вовлеченных в трудовой процесс.

Уже с конца 90-х годов 19 века Тейлор занялся практикой консультирования, и через 10 лет вышел первый его труд: Управление предприятием / Shop Management. В книге М. В. Колокневой приводится такой комментарий к теории Тейлора:

«Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» . Это формулировки самого ученого, из которых очевидно: как истинный приверженец точности, он полагал, что управление имеет четкие закономерности, и задача науки – вывести и обосновать их, а затем обучать каждого специалиста этим азам. И, по Тейлору, для науки не бывает мелочей: важно все, вплоть до угла удержания рабочего инструмента, его массы, размеров и т. п.

Ленив ли человек от природы?

Естественным человеческим качеством Тейлор считал лень, что на языке современной психологии звучит как экономия физических и психических усилий, априори присущая человеку. И вправду, каждый знает по себе: как проще пройти – по геометрически правильной проложенной асфальтовой дорожке или «скосив» угол? Выбирая из двух примерно равноценных предложенных вам мест работы, какое вы предпочтете: ближе к дому или подальше? Ответы очевидны, не правда ли?

Еще в годы работы в качестве мастера Тейлор обратил внимание на «эффект увиливания» работников, и впоследствии сам понял, почему это происходит. Как только один рабочий начинает трудиться больше, расценки снижаются, и остальным нужно увеличить усилия, чтобы получать прежний уровень заработной платы. Он и сам был вовлечен в подобный процесс, по его собственному признанию.

Но тогда как быть с этой особенностью? Как обеспечить высокие темпы производительности труда? По Тейлору, через стандартизованный подход к инструментарию, условиям, способам трудовой деятельности. Это подразумевает точные расчеты соотношения усилий человека и результата его деятельности, совершенствование нагрузки, работу даже над эргономичностью орудий труда. Расчет и только расчет, считал Тейлор, поможет оптимизировать производственный процесс и дать максимальную отдачу. И этот постулат оправдался в полной мере. Тейлор вначале словно вернулся на полстолетия назад, начав изучать простые орудия труда, их конфигурацию, параметры. Далее разделял весь процесс работы на сегменты и во всех старался вычислить критерии, замедляющие или повышающие темпы производства. Так, в поле его зрения оказалась обычная лопата, а Тейлор взглянул на нее новым взглядом и усовершенствовал ее форму таким образом, что в разы повысило результативность землекопов.

Интересный факт: когда нововведения, предложенные Тейлором, начали вводить на практике, многие бизнес-администраторы воспринимали их в качестве простого облегчения своего труда, но не как рычаги воздействия на результаты производства.

Упор на личную ответственность

О важности личной ответственности говорят сегодня психологи-практики чуть ли не в каждом втором случае. Это неудивительно, учитывая наше общее историческое прошлое, основанное на мощном духе коллективизма, когда ответственность брало на себя государство: определяло образ мыслей, поведения, даже используемый «советский» язык, отличавшийся от дореволюционного русского и в устной, и в письменной формах. Что касается Тейлора, то он ратовал за то, чтобы каждый предприниматель отвечал не только за свою прибыль и результативность, но и за развитие общества. Основополагающим принципом менеджмента, с легкой руки Тейлора, стала дифференцированная оплата труда, строгое отслеживание соотношения вклада работника и его материального вознаграждения.

А стимуляцией для отдачи должен быть штат тех, кто контролирует выполнение плана и требует ответственности каждого за свой сегмент работы на производстве. Надо ли говорить, что эти положения повлекли за собой целую отрасль изучения: принципы рекрутинга персонала, отбор тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям данной профессии и данной должности, расширение сфер деятельности руководства, которое, помимо прочего, должно было регулярно изучать научные достижения в области оптимизации производства, чтобы внедрять их на практике. Принцип «разумного эгоизма», по Тейлору – это конструктивное взаимодействие работников и руководства на пути к достижению общей цели: высокой производительности труда, которая влечет естественно высокий заработок для каждого.

Резонанс теории Тейлора

Базовым постулатом концепции Тейлора выступает мысль о том, чтобы планировать темпы производительности, ввести планирование в качестве обязательного аспекта работы управляющего звена.

Второе – это необходимость регулярного мониторинга и прогнозирования всех стадий производственного процесса для своевременной коррекции недочетов.

Эти идеи стали не только основой любого эффективного менеджмента, но и проникли в культурную среду (в частности, эти принципы использовал в своей работе В. Э. Мейерхольд), научно-техническую, производственную. Они актуальны и сегодня, спустя более ста лет с момента их опубликования.

Литература:

• 1. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 , С. 12-13.
• 2. Клементьев Д. С. История и философия науки. М.: «Издательство Московского университета», 2009, С. 61-62.
• 3. Колокнёва М.В. Теория организации в вопросах и ответах. М.: «Велби»; «Проспект», 2004.

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

Значительность вклада Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического, «научного» метода к совершенствованию управления производством.

Характерно, что методы научного управления, предложенные Тейлором, постепенно начали получать признание не только в США, Великобритании и других англоязычных странах, но и во всем промышленном мире. Как уже упоминалось, важнейшее научное и всемирно-историческое значение системе Тейлора придавал и В.И. Ленин, поставив уже в первые годы советской власти задачу осуществления на почве социализма того, «что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора». Хотя сегодня у нас считается дурным тоном ссылаться на Ленина, я позволю себе напомнить, что, в отличие от некоторых сегодняшних и вчерашних руководителей нашей страны, Ленин сам читал в оригинале труды западных авторов и лично их комментировал.

Характеризуя вклад Тейлора в организацию и управление современным производством, нередко утверждают, что он первым предложил систему сдельщины. Однако сдельщина существовала задолго до Тейлора, более того, он подвергал весьма резкой критике существовавшие при нем формы и принципы ее применения. По мнению Тейлора, представление о том, что более высокая оплата труда оказывает стимулирующее воздействие на производительность труда, является глубоко ошибочным. Если система не базируется на обоснованных критериях, она, по существу, отдает инициативу в руки самих рабочих, тогда как предприниматели не имеют никакого понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Руководство, основанное на принципе «инициатива - поощрение», в начале XX в. не могло уже обеспечить дальнейшего серьезного повышения производительности труда; оно было лишь способно, по словам Тейлора, медленно «дрейфовать» в направлении к этой цели.

«В противоположность этому, - писал Тейлор, - развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Поскольку, как утверждает Тейлор, рабочий ленив, роста производительности труда и повышения темпов производства можно достичь лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Поскольку, далее, рабочий не может понять сложную организацию современного производства, не в состоянии сам рационально организовать свой труд, эту функцию способна выполнить только элита в лице администрации; только она должна, добившись предельной централизации инициативы, обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Что же касается системы сдельщины, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, дающего возможность выявить наилучшие способы выполнения каждого элемента производственного процесса. При этом условии руководители производства окажутся в состоянии сами судить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение любого данного отрезка рабочего времени. Благодаря этому необычайно возрастала роль руководителей производства в отборе и организации подготовки рабочих, а также в системе контроля за их трудом. Только такой путь приведет, как полагал Тейлор, к наиболее эффективному функционированию системы материального поощрения за более высокую индивидуальную выработку.

Тейлор последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда нельзя эффективно решить, если руководители производства станут учитывать лишь самые общие стимулирующие факторы и, по существу, базироваться на «стимулированной инициативе» рабочих. Только само руководство, подчеркивал он, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. Вполне сознавая, что насаждение сверху новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, Тейлор говорил о необходимости заручиться их сотрудничеством. Однако это должно быть «принудительное сотрудничество», в ходе которого администрация берет на себя весь «мыслительный» компонент деятельности рабочего, а последний должен лишь повиноваться указаниям своего «более развитого руководителя».

«Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».

Итак, «тейлоризмом» в строгом смысле этого термина именуется следующее.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Резюмируя суть своей системы «научного менеджмента», Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Что же касается «сотрудничества», то, стремясь выработать противоядие от нарастающих конфликтов, он переносил тяжесть их в сферу деловых, функциональных отношений рабочего и его руководителя, всячески доказывая, что они, будучи двумя необходимыми участниками производственного процесса, связаны общей судьбой и кровно заинтересованы в успехе общего дела.

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.

Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучением работы». Выдвинув задачу создания научного фундамента управления вместо традиционных эмпирически сложившихся приемов работы, Тейлор столкнулся с необходимостью обратиться именно к рабочим, в первую очередь к квалифицированным, детально знающим трудовые приемы. Это и есть их, как он выражался, «самая ценная собственность», основной «капитал» всей их жизни. Не удивительно поэтому, что одним из первых нововведений Тейлора было требование сбора и систематизации огромной массы знаний рабочих, их записи, классификации, кодификации, составления таблиц, анализа приемов работы, проведения экспериментов и сведения всей суммы знаний о приемах труда в «законы, правила и даже математические формулы».

Тщательно анализируя движения отдельных работников, внимательно наблюдая за выполнением трудовых операций, Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, Тейлор разработал совокупность оптимальных методов работы, комплекс которых, конечно, не мог быть обнаружен ни у одного реально существующего рабочего. Минимально необходимое время для устранения усталости и для неизбежных задержек также подверглось математическому вычислению. В результате Тейлор пытался научно установить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время.

Как известно, практическое применение тейлоровского подхода оказывалось весьма результативным. На тех машиностроительных предприятиях, где экспериментировал Тейлор, средняя производительность труда за три года возросла в два раза.

Проблему внедрения наиболее совершенных методов Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Характерен в этом отношении опыт, проведенный им на сталелитейном заводе в Бетлехеме при изучении погрузки угля лопатами. Как показали соответствующие исследования, средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами было установлено, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше угля, если он пользуется лопатой, вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов целесообразно применять около 15 типов лопат. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими типами лопат следует грузить), привело к тому, что спустя три с половиной года 140 человек выполняли работу, для которой ранее требовалось от 400 до 600 человек.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. При этом он рекомендовал учитывать физические и психологические данные нанимаемых на работу и, даже когда найден подходящий человек для данной работы, не предоставлять его самому себе. Руководство должно дать ему необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

Внедрение тейлоровских методов породило ряд новых проблем и прежде всего проблему организации работы мастеров и бригадиров, обязанности которых значительно усложнились вследствие возникновения новых, ранее не входивших в сферу их компетенции функций. Все это заставило Тейлора поставить под сомнение существовавшую «линейную» систему организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику. Предложив отказаться от этой, по его выражению, «военного типа организации», Тейлор в качестве альтернативы разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получал указания и необходимую помощь от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей.

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир, а остальные - в специально устроенной «плановой комнате» заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т.д.

Таким образом, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение придавал он отделению функции планирования, считая, что в идеале «мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Хотя, - писал он, - ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца».

Обосновывая необходимость выделения планирования в самостоятельную функцию управления, Тейлор выдвигал требование заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. Сама постановка проблемы обособления функции планирования являетсянесомненной заслугой Тейлора, давшей импульс признанию необходимости планирования на различных уровнях организованной деятельности в общественном развитии. Но этот импульс сработал с разным эффектом в различных странах. С одной стороны, он, несомненно, способствовал лучшей организованности и управляемости всех тех предприятий, на которых стала практически применяться эта концепция Тейлора. С другой стороны, возведенный в абсолют принцип отделения функции планирования и превращения ее в самостоятельную, оторванную от всех других элементов управления функцию породил иллюзию о возможности тотального детального централизованного планирования всей экономической жизни не только на уровне предприятий, но и в масштабах всего общества. В этом смысле истинным духовным «творцом» социалистической системы централизованного планирования является, как это ни странно звучит, никто иной, как американский инженер Фредерик Тейлор.

Важное место в исследованиях Тейлора занимает, как уже отмечалось, разработка различных систем сдельной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. До Тейлора принципы сдельщины обычно сводились к выплате дополнительных сумм тем рабочим, которые выполняли или перевыполняли установленные задания или стандартные нормы, причем оптимальная величина последних определялась, как правило, количеством времени, необходимого способному и хорошо подготовленному рабочему для выполнения данной трудовой операции. К этому основному времени прибавлялся резерв на неизбежные простои и отдых.

Тейлор исходил из изолированности, атомистичности индивидуума в окружающей его социальной среде. Поэтому он отвергал артельный труд и настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. «...В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, - писал он, - каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». Как будет показано ниже, это положение Тейлора стало предметом резкой и в значительной мере обоснованной критики со стороны последующих представителей американской теории управления, и прежде всего школы «человеческих отношений».

Система Тейлора, как известно, получила весьма широкое распространение в первые три десятилетия XX в. Первоначально она, правда, встретила самое решительное сопротивление со стороны рабочих и профсоюзов в США, увидевших в тейлоризме новое средство усиления эксплуатации и даже, как гласила одна из резолюций Американской федерации труда, «дьявольский замысел низвести людей до положения машины». Характерно, что против тейлоризма вначале выступили также крупные предприниматели и Уолл-стрит. В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.

Поскольку разбирательство затягивалось, Тейлор из-за трений с управляющим компанией в какой-то момент вынужден был даже уйти с работы на сталелитейном заводе в Мидвейле, где он впервые начал опытную проверку своей концепции. Позже по тем же причинам он подал в отставку и с Бетлехемского сталелитейного завода, где проводил наиболее важные эксперименты.

Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т.п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидуумом - хронометристом, мастером и т.д. И все же со временем тейлоризм начинает завоевывать широкое признание и кладет начало широкому, приобретшему международный размах «движению за научное управление».

Характеризуя перспективы превращения «управления людьми в научный предмет», сам Тейлор писал, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться».

Первоначально Тейлор не называл свою систему «научным менеджментом», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий». Термин «научный менеджмент» впервые ввел в обиход Луис Брандейс, представлявший в 1910 г. американские фрахтовые компании в деле «Истерн Рейтс». С этого времени и сам Тейлор начал широко пользоваться понятием «научное управление», разрабатывая концепцию, согласно которой «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».

В 1920 - 30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Генри Гантт, Фрэнк Б. Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Хорейс Хэтуэй, Сэнорд Томпсон, Харрингтон Эмерсон. Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т.д.

Характеризуя движение «За научное управление», американский исследователь Б. Гросс в своей монографии «Управление организацией» писал: «В эпоху все увеличивающегося числа достижений в физических науках научное управление давало надежду на то, что и промышленные проблемы также удастся разрешить путем применения объективных принципов. Для молодых и одаренных воображением инженеров оно представляло этос и жизненную миссию. Движение вскоре стало кишеть популяризаторами, традиционалистами и раскольниками. Преодолев первоначальный период сопротивления, оно покорило цитадели старомодного промышленного управления в Соединенных Штатах и оказало огромное воздействие на промышленную практику. Оно в значительной степени повлияло на зарождающиеся движения в пользу реформ и экономии в общественной администрации. Оно даже стало приобретать поддержку некоторых профсоюзных лидеров, но только при условии участия профсоюзов в выработке норм».

Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т.п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.