Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда. Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады 1 .

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива 1 .

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) 1 .

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала 1 .

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата 2 .

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений 3 .

Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции 1 .

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения 2 .

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:Системы оплаты труда (2)Реферат >> Государство и право

... Паевая система оплаты труда . При этой системе Паевая система оплаты труда системы , а потому обладает теми...

Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит 7300 руб.

З сд = 7,5 Ч 440 + 2,5 Ч 1600 = 7300 руб.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов.

Пример:

Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 36 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Выработано основными рабочими за месяц 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм составил за прошедший месяц 125% (860: 688 Ч 100).

Приложение 7.

Заработная плата по косвенной сдельной системе в этом случае составит 7740 руб.

З сд = 36 Ч 172 Ч 1,25 = 7740 руб.

Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

Приложение 8.

Способ расчета заработной платы при аккордной системе оплаты труда

При аккордной системе заработок (З ак ) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

З ак = У p i Ч q i ,

где: p i расценка i -го вида работ, руб.;

q i объем i -го вида работ в натуральных измерителях.

Пример:

Исходя из действующих расценок на единицу каждого вида работ и их общего объема, стоимость аккордного задания, рассчитанная о указанной форме, составила 5200 руб. За каждый день досрочного выполнения задания установлена премия в размере 2% стоимости аккордного задания при условии качественного его выполнения. Работник, работающий по аккордному заданию, выполнил его за 17 дней при установленных 22 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого предъявления. В этом случае аккордный заработок работника составит 5720 руб.

З ак = 5200 + 5200 Ч 2 Ч 5: 100 = 5720 руб.

Приложение 9.

Пример расчета заработной платы при бригадной повременной системе

Используя данные нижеприведенной таблицы и условий премирования бригады повременщиков, а также показатели увеличения (уменьшения) КТУ, рассчитаем коллективный заработок за отчетный месяц и распределим его между членами бригады.

Таблица 1

Расчет тарифного фонда заработной платы бригады

№ п/пФ.И.О.Разряд

рабочегоЧасовая

тарифная

ставка, руб.Время по

час.Плановая та-

рифная зар-

плата, руб.1234561

ВакансияVI

2464Итого30960

Данные вышеприведенной таблицы показывают, что тарифный фонд заработной платы бригады составляет в отчетном месяце 30960 руб.

По итогам работы за месяц бригаде начислена премия за выполнение нормированных заданий, качество произведенной продукции и экономию материалов в размере 7560 руб. Кроме того, за трудовой вклад в общие результаты работы производственного цеха начисленная бригаде премия увеличена на 12%, которые рассчитаны в соответствии с Положением о премировании в структурном подразделении. Таким образом, общий заработок бригады повременщиков за отчетный месяц

составил 39427,2 руб. (30960 + 7560 Ч 1,12).

Приложение 9.

В соответствии с утвержденным положением установлены показатели увеличения (снижения) КТУ членам бригады и их количественные значения по итогам каждого месяца (см. Таблицу 2).

Таблица 2

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

№ п/пП о к а з а т е л иВеличина увеличения (уменьшения) КТУП о к а з а т е л и п о в ы ш е н и я К Т У1231.

9.Выполнение производственных заданий и норм выработки более чем на 100%

Проявление инициативы в освоении и применении передовых норм труда

Передача опыта молодым рабочим и оказание помощи отстающим членам бригады

Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, замены отсутствующего работника, помощь в работе другим членам бригады

Выполнение более сложных и ответственных работ или работ на более сложных машинах и оборудовании

Совершенствование методов обслуживания рабочего места, использования инструмента, обеспечивающее сокращение сроков выполнения заданий и повышения производительности труда

Бережное отношение к оборудованию, инструменту, приспособлениям, строительным материалам

Досрочный и качественный ремонт машин и механизмов

Безаварийная работа машин и механизмов0,2

0,2П о к а з а т е л и с н и ж е н и я К Т У1.

7.Невыполнение производственных заданий, норм труда

Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты

Невыполнение в срок распоряжений мастера, бригадира, повлекшее за собой снижение выработки бригады или ухудшение оценки качества выполняемых работ

Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, вызвавшее простои бригады или отдельных рабочих, а также поломку машин (механизмов)

Нарушение правил хранения и складирования материалов, спецодежды, инвентаря, инструмента

Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, допущение сверхнормативных перерывов

Нарушение правил техники безопасности или пожарной безопасности0,2

По итогам отчетного месяца в соответствии с положением об

оплате труда в бригаде повременщиков по КТУ распределяется вся надтарифная часть заработной платы (см. Таблицу 3).

Приложение 9.

Для распределения надтарифной части бригадного заработка по КТУ определим стоимость одного балла путем деления общего премиального фонда на сумму баллов всех членов бригады. Общий премиальный фонд составляет 11179, 2 руб. и включает в себя фонд премирования за выполнение оценочных показателей в размере 8467,2 руб. (7560 Ч 1,12), тарифную ставку по имеющейся вакансии 2408 руб., экономию тарифного фонда заработной платы, полученную в результате невыходов на работу в отдельные дни месяца Петрова и Суворина в размере 304 руб. Стоимость одного балла составит 39,14 коп. (11179,2: 28560).

Размер премии каждого члена бригады определяется умножением стоимости одного балла на количество баллов, начисленных каждому рабочему. В этом случае размер премии Иванова составит 1653,27 руб. (0,3914 Ч 4224).

Общий заработок каждого рабочего будет равен сумме тарифной ставки за отработанное время и премии. Заработок Иванова составит 5137,27 руб.:

ЗП 1 = 3520,0 + 1653,27 = 5173,27 руб.

Аналогично рассчитываются премия и общий заработок каждого члена бригады.

Приложение 9.

Таблица 3

Распределение коллективного заработка между членами бригады по КТУ

№ п/пФ.И.О.Разряд

чегоЧасо-

руб.Отра-

часыТариф-

руб.КТУСумма

(6Ч7)Премия

ФЗПОбщий

руб.123456789101

СуворинVI

2941,39Итого2856011179,239427,2

Приложение 10.

Методы расчета комплексной расценки и общего заработка бригады при бригадной сдельной системе оплаты труда

1. Комплексная расценка равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами.

Р бр

Академии труда и социальных отношений

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы организации и оплаты труда» за 2 курс

на тему «Паевая система оплаты труда»

студентки 2 курса 471 группы финансово-экономического факультета

Переверзевой Оксаны Анатольевны __________

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

• повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
• экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
• премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
• вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как "бестарифная" система, "плавающие оклады", "ставка трудового вознаграждения" и другие.

При "бестарифной" системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Збестар. = ФОТ x Др, (1. 8)

Где Збестар. - размер бестарифной оплаты труда, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, руб.;

Др - доля работника.

Таким образом, при "бестарифной" системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.

Паевая система оплаты труда является разновидностью "бестарифной" системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

"Плавающие" оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на "плавающих" окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования "плавающих" окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

Таким образом, существует множество способов исчисления оплаты труда. Но с появлением новых форм собственности, также появились новые нетрадиционные способы. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

В самом общем виде под системой вознаграждения персонала можно понимать совокупность элементов – видов и методов стимулирования, которые взаимосвязаны и объединены общей целью деятельности организации.

В условиях рыночной экономики каждая организация для мотивации труда персонала самостоятельно разрабатывает систему вознаграждения работников в соответствии с поставленными целями и учетом имеющихся финансовых возможностей. При этом успех той или иной системы вознаграждения персонала во многом определяется тем, в какой степени она отражает реальные социально-экономические процессы в обществе, которые имеют прямое воздействие на формирование трудовых ценностей и потребностей.

Основой возникновения и толчком к развитию современных систем вознаграждения персонала, выделяемых с позиции их адекватности меняющимся условиям функционирования организаций и общества, послужили традиционные системы вознаграждения, которые продолжают широко использоваться на данный момент во многих российских организациях. Они включают следующие компоненты: тарифную систему оплаты труда, повременную и сдельную формы оплаты труда и разновидности их систем, традиционный набор социальных льгот и дополнительных выплат.

Традиционно при организации системы оплаты труда на предприятии способ формирования основной заработной платы был основан на тарифной системе . Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала и включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, систему должностных окладов и районные коэффициенты. Тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, рекомендованные к соблюдению. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ – это учет проработанного времени, при котором применяется повременная оплата труда, когда уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае учитывается произведенная продукция, работы, что предполагает применение сдельной формой оплаты труда.

Каждая форма оплаты труда целесообразна в определенных ситуациях. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

Затраты по планированию и учету производства продукции очень высоки;

Качество работы важнее количества выпуска продукции;

Трудовая деятельность неоднородна по характеру и интенсивности.

Использование сдельной формы оплаты необходимо в следующих условиях:

Существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих затраты труда работников;

Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;

Обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ;

Строгий контроль качества продукции, работ, услуг;

Организация труда, исключающая простои, несвоевременность в обеспечении необходимых для работы заданий и средств труда.

На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Обе формы имеют свои разновидности систем.

Повременная форма может быть представлена в виде простой повременной системы, когда заработок работника формируется согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Но в чистом виде чаще используют повременно-премиальную систему, когда в заработную плату работника сверх тарифа включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности (системы):

Сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду премию за обусловленный конечный результат;

Сдельно-прогрессивная система, характеризующаяся тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия;

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки;

Косвенная сдельная система оплаты труда, предусматривающая, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников;

Аккордная система оплаты труда, предполагающая выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Таким образом, традиционная система вознаграждения персонала охватывает все те компоненты, используемые при организации оплаты труда работников и для обеспечения дополнительного вознаграждения, которые были разработаны без учета современных тенденций в социально-экономической жизни общества. Они не учитывают ситуацию на рынке труда, что является одним из главных их недостатков.

Начавшаяся в конце XX века радикальная трансформация мировой экономики, вступившей в стадию постиндустриального развития «подтолкнула» менеджмент к необходимости разработки принципиально новых систем вознаграждения, адекватных потребностям и условиям существования общества. Так, уже в 80–90-е гг. стали распространяться новые, современные системы оплаты труда, которые получили название «нетрадиционные» или «гибкие». Гибкость, как основная отличительная характеристика, заключается в уменьшении доли тарифной (постоянной) части заработной платы работника при увеличении надтарифной (переменной) составляющей, которая все больше увязывается с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.

Гибкие системы вознаграждения позволяют решить проблему объективности и справедливости вознаграждения за труд, который в современных условиях существенно изменился по содержанию, стал носить более творческий и сложный характер.

В соответствии с многочисленными исследованиями, свыше 65% сотрудников хотят видеть более четкую взаимосвязь качества своей работы и оплаты труда и более 70% обуславливают снижение эффективности труда отсутствием должной взаимосвязи качества работы и ее оплаты.

Современные подходы к формированию заработной платы определили появление бестарифной системы оплаты труда, которая выступает своеобразным антиподом традиционной – тарифной.

Бестарифная система характеризуется следующими особенностями:

1) тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

2) присвоением каждому работнику постоянных (относительно по-стоянных) коэффициентов, комплексно отражающих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты деятельности;

3) присвоение каждому работнику КТУ или другого коэффициента (КТВ и т.д.), отражающего текущие результаты деятельности и корректирующего оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система, применяемая в подразделениях организаций и на малых предприятиях, может выступать в нескольких видах:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда . При такой системе коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (организации), и отработанному времени.

2. Экспертная система оценки результатов труда . Суть системы в том, что на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда. На ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

3. Паевая система оплаты труда , в основу которой положена шкала социальной справедливости, предусматривающая для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимально принятой ставке.

4. Комиссионные (PFP-“Pay for Performance” – «плата за исполне-ние»). Она хотя и относится к бестарифным системам, но является разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любой организацией. В основе данного стимулирования лежит простой принцип – установление прямой зависимости между размером оплаты и объёмом реализации, – на основе которого разрабатывается множество методов определения комиссионных.

5. Ставка трудового вознаграждения. Эта система основана на тех же принципах, что и предшествующая, и применяется в малых организациях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть её заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

6. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей как часть «управления по целям» являются наиболее распространенной разно-видностью PFP-планов. Такие выплаты в целом осуществляются при соот-ветствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка со-трудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода. При внедрении таких систем важно для избегания занижения целей, чтобы работники ставили цели самостоятельно, а оценку их усилий при этом не зависела от них.

7. Система «плавающих окладов» . Ее суть состоит в том, что с учетом работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Она может быть реализована в различных вариантах.

8. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, но принципиальной новизной в ней является не то, как формируется фонд оплаты труда и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный. Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от объёма реализованной продукции и от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива. Поэтому для достижения первого условия определяется зарплатоёмкость реализованной продукции. Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается выполнение трудовых функций каждым работником. Труд отдельного работника, коллектива подразделения, всего предприятия находит выражение в виде некоторой суммы коэффициентов, которые за-тем используются в распределении фондов оплаты труда. Существенной частью данной системы является система внутренних претензий на предприятии.

Большой интерес среди современных систем вознаграждения и распространение получили используемые в зарубежной практике коллективные стимулирующие системы распределения доходов : системы участия в прибылях, системы коллективного премирования. Они предоставляют работникам возможность участвовать в распределении доходов, полученных в результате улучшения конкретных показателей деятельности. Эти системы применяются, когда работа группой или коо-перация важны для достижения эффективности, или достаточно трудно выделить результаты труда индивида. Однако нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов организации. При этом имеется существенное отличие, которое заключается в том, что в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за по-казатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, а в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется как за результаты производственной деятельности, так и коммерческой.

Специфической формой участия в прибылях организации являются бонусные и опционные планы . Суть первых заключается в том, что выплачиваемые в виде премий или акций вознаграждения определяются исходя из участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Достоинством бонусных планов является то, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника

Практическую значимость, на наш взгляд, представляют индивидуальные тарифные системы оплаты труда, построенные с учётом трудовых навыков (SBP-системы) . При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. То есть в зависимости от степени использования и развития своего трудового потенциала. Этот вид систем известен также под такими названиями как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофильность и т.п. SBP-система отличается от системы, основанной на оплате труда в зависимости от выполняемой работы, по следующим моментам:

Вознаграждаются скорее трудовые навыки, нежели выполняемая работа;

Обладатель трудовых навыков оценивается и проходит аттестацию;

Колебания оплаты труда необязательно связаны с переменой работы;

При определении заработка особое внимание уделяется трудовому стажу;

Существует много возможностей для продвижения по службе и повы-шения заработной платы.