Создание компании : в 2003 году компания была сформирована в результате...
Прежде чем переходить к описанию работ, следует разобраться с принятой...
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Одной из важнейших проблем, решение которой все еще остается актуальным для многих предприятий, является увеличение в будущем дефицита квалифицированных, конкурентоспособных трудовых ресурсов и необходимость развития кадрового потенциала организации. Современный работодатель в условиях жесткой конкуренции за возможность нанимать и использовать высококвалифицированный персонал вынужден создавать для его привлечения комфортные условия работы. И для того, чтобы преуспеть в этой конкурентной борьбе, необходимо четко ориентироваться не только в существующих зарплатных предложениях на рынке труда, но и иметь представление о мотивационных схемах компаний-конкурентов, о наборе предоставляемых ими услуг, компенсаций и льгот.
Мотивации сотрудников, как материальной, так и нематериальной, в последние годы уделяется повышенное внимание, что отражает современные динамичные условия ведения бизнеса. Одним из самых распространенных видов мотивации работников является так называемый "социальный пакет", представляющий собой набор льгот и услуг, который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Его стоимость может составлять от трети до половины размера заработной платы. У каждой фирмы свои способы формирования социального пакета: одни компании ограничиваются лишь оплатой больничного листа и отпусков, другие могут включить в него оплату транспорта до места работы и обратно, путевки в санатории, занятия в физкультурно-оздоровительных комплексах, третьи предоставляют автомобиль для пользования, кредиты с льготными ставками процента, комфортабельные квартиры для проживания и т.д.
Обеспечение социальным пакетом сотрудников - это сравнительно новое явление на российском рынке труда, которое появилось после введения корпоративной культуры по западным стандартам. Социальный пакет является конкурирующей чертой фирмы. По данным социологических опросов, 72% респондентов считают наличие на предприятии социального пакета достоинством при выборе места работы, и только 21% не обращает на него внимания.
По мнению специалистов, социальный пакет условно можно разделить на три части: обязательную, компенсационную, и, наконец, самую интересную - мотивационную.
Рассмотрим их подробнее. Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. К ней относятся: оплата больничных; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; отчисления на обязательное социальное страхование; оплата расходов, связанных с командировками работников (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорта сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер прочие компенсации и гарантии в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ . квалифицированный мотивационный социальный пакет
К компенсационному социальному пакету обычно относят оплату таких расходов, как оплата телефона, компенсация горюче-смазочных материалов и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.
К мотивационной части социального пакета относятся все блага, которые работодатель добавляет к заработной плате по своему желанию: дешевое или бесплатное питание, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата спорткомплексов, предоставление служебного автомобиля, путевки на отдых и т.д.
Например, в ОАО "ЛУКОЙЛ", мотивационный социальный пакет включает следующие льготы:
Для сравнения рассмотрим стандартный "социальный пакет", предоставляемый одной из американских компаний (NetApp), включающий в себя:
Однако, необходимо отметить, что социальный пакет предоставляется не всеми работодателями, поскольку, он не предусмотрен в законодательстве, в качестве его прямой обязанности. Вместе с тем, если компания предоставляет своим работникам социальный пакет, это говорит о её устойчивом экономическом состоянии, о финансовой надежности, а так же, о заботе к своему персоналу.
Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании Значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, а именно со стороны работодателя, выгода от социального пакета заключается в том, что присутствие соцпакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его нужд. Таким образом, предоставление сотрудникам социального пакета - это вероятность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности его труда. А со стороны наемных работников, при наличии соцпакета в компании у персонала присутствует чувство социальной защищенности. Также он получает компенсацию личных расходов, потраченных на рабочие моменты.
Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу Тибилова Т. М.
Мотивационный пакет
Узнайте размеры минимальной, максимальной и оптимальной зарплаты, которую готова предоставить компания. Выясните, какова структура заработной платы, есть ли бонусы и каковы условия их получения, действуют ли штрафные санкции, предполагаются ли доплаты на питание, проживание, автомобиль, страхование, занятия спортом и т. п. Полная информация о структуре компенсационного пакета значительно сильнее повлияет на выбор кандидата, нежели стандартное объявление цифр заработной платы и уведомление о соблюдении Трудового кодекса РФ.
Некоторые компании не придают особого значения корпоративным мероприятиям, так как они не касаются напрямую компенсационного пакета. Но с точки зрения кандидата их наличие может оказаться весомым фактором при выборе места работы.
Корпоративная культура. Во многих организациях отсутствует четкое понимание корпоративной культуры. Обычно на вопрос о ней следует невнятный ответ, мол, поздравляем сотрудников с днем рождения, вместе отмечаем Новый год и иногда делаем что-то еще. Некоторые вообще заявляют, что корпоративной культуры в их организации нет.
На самом же деле если в компании работает больше одного человека, то существуют определенные нормы и правила, стандарты поведения и этикета, сложившиеся обычаи и традиции. Все это в совокупности и составляет корпоративную культуру.
Важно оценить, соответствует ли соискатель требованиям корпоративной культуры, чтобы понять, насколько быстро он сможет адаптироваться в новом коллективе (да и сможет ли вообще). Так, одна из основных формулировок отказа: «Не тот типаж».
Узнать, кто же в таком случае подойдет, можно из разговора с непосредственным заказчиком. Но еще до этого следует понаблюдать за тем, как сотрудники общаются между собой, что лежит на столах и т. д. В подобных вопросах мелочей не бывает.
Во время беседы можно узнать о стиле управления компанией в целом и конкретным отделом в частности, о целях организации, ее отличительных особенностях. Нельзя забывать, что в ответах может содержаться информация о том, какой организация стремится быть или каким образом ей хочется себя позиционировать, тогда как действительность может несколько отличаться от описания. Если, например, руководство российской компании заявляет о западном стиле менеджмента, это не помешает ей быть авторитарной машиной, погрязшей в бюрократии. Если в такую компанию придет сотрудник из организации, где действительно соблюдались западные стандарты, он, скорее всего, не сможет или не захочет там работать.
Профессиональный и карьерный рост. Предоставление возможностей для профессионального и карьерного роста позволяет многим компаниям привлекать сотрудников, ориентированных на развитие, а не только на получение большой заработной платы. Если размер компенсации является, так сказать, гигиеническим фактором (см. глоссарий), то возможности развития и продвижения по службе стимулируют и вовлекают в процесс.
Поощряет ли компания стремление своих работников к обучению и профессиональному росту? Можно ли привести примеры успешной карьеры, сделанной в данной компании? Как долго люди задерживаются на одной должности? Заинтересована ли компания в развитии собственных кадров?
Здесь у работодателя велик соблазн исказить и значительно приукрасить информацию. Если специфику отношений в коллективе или особенности корпоративной культуры можно выявить в течение одной-двух недель работы, то об отсутствии заявленных перспектив карьерного и профессионального роста станет известно по прошествии более длительного времени. В результате возрастает вероятность ухода разочаровавшегося сотрудника из компании. Кроме того, он может затаить обиду на работодателя, что нередко приводит к снижению мотивации и саботированию.
Из книги Эффективная мотивация автора Кинан КейтМотивационный эффект Потребности всех трех уровней (естественные, социальные и личные) могут быть движущей силой одновременно. Потребности самого высокого уровня имеют большое значение, но их удовлетворение не имеет смысла, пока не удовлетворены более простые нужды.
Из книги Психологические приемы управленца автора Либерман Дэвид ДжСтратегия 3: небольшой пакет советов Иногда хамство маскируется, принимая вид маленького пакета непрошеных советов. Все мы время от времени получаем такие советы. Просто от души поблагодарите такого советчика за его проницательность и спокойно продолжайте свое дело,
Из книги Конкретный PR – 2 автора Масленников Роман МихайловичPR-пакет «диетический» – «заморит червячка» PR-пакет малой степени интенсивности делается для того, чтобы показать, в чем может заключатся работа PR-агентства. Зачастую он носит презентативный характер или, в крайнем случае, контракты по нему могут заключаться разве что
Из книги Практический PR. Как стать хорошим PR-менеджером. Версия 3.0 автора Мамонтов Андрей АнатольевичPR-пакет «средний» – удовлетворит голод Данный PR-пакет берут те, кто хочет хорошего продвижения, но пока не решается или боится платить «по полной»; или же те, кому удалось договориться о снижении ставки «Лучшего PR-абонемента» за вычетом небольшой порции услуг.В общем в
Из книги Организация времени. От личной эффективности к развитию фирмы автора Архангельский ГлебPR-пакет «элитный» – может вызвать отрыжку Элитный PR-пакет берут не глядя, как самый лучший, мысленно соглашаясь с Черчиллем. «Мне не надо всего, мне нужно самое лучшее» – говорил английский политик. Но клиент все равно получает в рамках наилучшего PR-пакета именно все на
Из книги Переговоры о зарплате. Торг уместен! автора Поро ДаниельПакет для прессы Пресс-папка Пресс-папка – это набор PR-текстов, который вы будете использовать на мероприятиях вашей компании или вручать при знакомстве с новым журналистом. В идеале она должна состоять из следующих документов: бэкграунд, или история
Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси ДэйвСтратегическое самоопределение: кто держит контрольный пакет корпорации
Из книги Бизнес-план на 100%. Стратегия и тактика эффективного бизнеса автора Абрамс РондаКомпенсационный пакет Иметь хорошее представление о природе и структуре оплаты труда столь же важно, как и узнать «формулу работы» перед тем, как обсуждать зарплату с интервьюером. Зарплата является всего лишь одной из частей компенсационного пакета. Так же как четыре
Из книги Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI автора Ветлужских Елена Н. Из книги 100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень автора Черепанов Роман Из книги Как преодолеть кризис. 33 эффективных решения для вашей компании автора Хэмен СаймонСинергетический мотивационный эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей Система личных сбалансированных показателей представляет собой путеводитель для организаций будущего! Маршалл Голдсмит, гуру менеджмента Если личные цели руководителя не
Из книги Лояльность персонала автора Овчинникова Оксана6. Социальный пакет и другие емкости В какой-то момент наступает время обсуждения социального пакета и того, каким он должен быть. Иногда его наполнение влияет на сотрудников совершенно неожиданно, не так, как мы ожидали. Разбираясь с функцией, которую несет социальный
Из книги Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней автора Рязанцев АлексейРешение 27: отдельная плата за услуги, которые раньше входили в единый пакет Еще один легко реализуемый метод выборочного повышения цен – отдельная плата за услуги, которые раньше входили в пакет услуг по одной цене. Это альтернатива методу комплектного
Из книги автора2.4.1. Манипулятивный «пакет» руководителя Что такое манипуляция? Это скрытое влияние на человека или группу лиц с целью добиться своего. Например, провести в жизни какое-либо решение, зачастую непопулярное. Манипуляцию можно определить как скрытое управление с
Из книги автора2.4.3. Социальный пакет и лояльность персонала Социальный пакет в отличие от административных взысканий, напротив, относится к «пряникам». В принципе важно даже не содержимое пакета (оплачиваемый отпуск, декрет и т. д.), а сам факт того, что он, социальный пакет, существует.
Из книги автораПакет шаблонов по отчетам 1. Отчет по активностиВ отчете по активности количественно измеряются действия, которые менеджеры совершили за день, а также итоги дня. В таблицу заносятся:? месяц, дата и день;? опоздание, в минутах;? количество новых холодных звонков;? количество
Введение 3
1. Теоретические аспекты социального пакета на предприятии 6
1.1 Сущность, понятие социального пакета 6
1.2 Виды льгот и бенефитов социального пакета в российской и зарубежной компаниях 16
2. Анализ эффективности социального пакета в российской и зарубежной компаниях (на примере компании "Красный Восток" и компании Heineken). 28
2.1. Определение количественного и качественного состава социального пакета в компаниях 28
2.2. Влияние социального пакета на мотивацию персонала в компаниях 33
3. Рекомендации по совершенствованию социального пакета в российской компании "Красный Восток" 43
3.1.Выявление преимуществ социального пакета компании Heineken над социальным пакетом компании "Красный Восток" 43
3.2. Предложения по совершенствованию социального пакета в компании "Красный Восток" 46
Заключение 51
Список использованной литературы 55
Приложение 1 Перечень льгот, предоставляемых сотрудникам иностранными и российскими компаниями 57
1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (с изм. от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета, 2008, №267.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №97-ФЗ (с изм. от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета, 2008, №267.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2005. – 376 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 421 с.
5. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1. – С. 16-20.
6. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. – 2005. - №1. – С. 23-28.
7. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом. – 2008. - №7. – С. 17-20.
8. Магура М., Курбатова М. Льготы и социальный пакет // Управление персоналом. – 2007. - №13-14. – С. 15-18.
9. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №2. – С. 26-31.
10. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - №5. – С. 39-42.
11. Митрофанова Е., Розина Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - №1. – С. 13-16.
12. Мюллер Б. Социальные программы компании // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - №7. – С. 22-26.
13. Пылаев А. Социальный пакет в системе вознаграждения работников
как инструмент функционирования институтов рынка труда // Управление персоналом. – 2007. - №18. – С. 31-35.
14. Романовская А. Оптимальный соцпакет // Консультант. – 2006. - №7. – С. 19-22.
15. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. – 2008. - №8. – С. 35-39.
16. Царенко Ю. Социальный пакет как вид стимулирования // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - №1. – С. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - сайт компании «Красный восток».
18. http://www.heineken.com/russia - сайт компании Нeineken.
При построении системы мотивации общеструктурирующую роль играет корпоративная культура. Ее составляющие - стратегия компании, цели, ценности, принципы, устои, общепринятые своды стандартов, норм, правил поведения, история компании, система корпоративных коммуникаций, практики работы - задают системность, согласованность, общую направленность усилий сотрудников. От особенностей корпоративной культуры зависят системы оплаты труда и персонального развития сотрудников.
Так, культивируя те или иные ценности и создавая необходимые установки у сотрудников, компания инспирирует нужное для достижения бизнес-результата поведение людей. Известно немало случаев, когда сотрудники, довольствуясь сравнительно небольшой заработной платой, продолжали работать в компании, потому что комфортно чувствовали себя в коллективе профессионалов- единомышленников. Многие люди также предпочитают работать за сравнительно меньшую плату в компаниях-лидерах, быть причастными к бизнес-победам и отвергают соблазнительные финансовые перспективы, предлагаемые им небольшими, малоизвестными компаниями.
Корпоративную культуру в компании задает ее первое лицо. Как правило, его идеи, цели, ценности, модели поведения лежат в основе, а люди им следуют. Так что руководителю стоит задуматься над тем, как он воздействует на сотрудников своим личным примером. Известно, что талантливый босс - это один из наиболее эффективных факторов в системе мотивации. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность дорасти до этого же уровня, стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и дипломатами. В общем, у людей есть звезда, за которой они готовы идти.
Социальный пакет определяется спецификой работы и позицией сотрудника в компании. Служебный автомобиль или жилье - это привилегии для высококвалифицированных наемных топ-менеджеров, от работы которых зависит судьба бизнеса. Компания избавляет их от необходимости тратить драгоценные силы и время на дорогу, а также обеспечивает комфорт и возможность качественного отдыха.
Оплата проезда на городском транспорте и обедов в рабочие дни - типичные составляющие социального пакета рядовых работников. Оплачивать разговоры по мобильному телефону целесообразно тем сотрудникам, которые постоянно выезжают на встречи, объекты, т. е. находятся вне офиса. Медицинская страховка - для специалистов, чья работа связана с повышенным риском 14 .
Часто руководители компаний недооценивают значимость социального пакета как инструмента мотивирования сотрудников и допускают две основные ошибки. Во-первых, они не считают нужным обращать внимание подчиненных на то, как компания заботится о них. Люди даже не замечают, что фирма дает им какие-то льготы. Во-вторых, руководители нередко формируют социальный пакет с оглядкой на конкурентов: «что есть у них, должно быть и у нас». В результате в этой гонке они всегда вторые, т. е. предоставляемый социальный пакет не является конкурентным преимуществом таких компаний как работодателей.
Между тем социальный пакет может быть эффективнейшим инструментом удержания сотрудников. Надо только творчески реализовывать маркетинговый подход к управлению персоналом.
Например, одна компания, проанализировав состав своих сотрудников и их потребности, пришла к интересным выводам. В частности, обнаружив, что 60% сотрудников имеют детей-школьников, руководство решило купить корпоративные номера для мобильных телефонов не только работающим в компании родителям, но и их детям. Таким образом, проблема контроля ребенка отчасти утратила свою остроту. Кроме того, компания предложила желающим оформить семейную медицинскую страховку и тем самым избавила сотрудников от необходимости терять время в очередях к специалистам районных поликлиник.
Положительным моментом использования социального пакета является увеличение лояльности работников по отношению к организации. Компания, взяв на себя часть социальной ответственности, участвует в жизни и карьере людей, помогает преодолевать бытовые проблемы 15 . Экономическим достоинством социального пакета может являться эффект добавочной стоимости. Например, изложенный выше пример с корпоративными номерами для детей сотрудников. Если проанализировать рынок мобильной связи, то несомненным будет выгода от использования корпоративных тарифных планов над тарифами для физических лиц. Ко всему этому прибавляются дополнительные бонусы при общении внутри одной группы (бесплатные или очень дешевые разговоры). Работник же, оценивая выгоду, отталкивается от рыночных цен, по которым ему бы пришлось платить. Таким образом, появляется эффект « добавленной стоимости». На мой взгляд, таким образом можно использовать при любых финансовых операциях, где корпоративная ценовая политика ниже цен, установленных для физических лиц. Разным бывает и объём социального пакета. Он зависит от уровня развития компании и ее корпоративной культуры. Выгодные условия предоставляют, прежде всего, те фирмы, которые умеют считать свои деньги. Они рассматривают социальный пакет как способ повысить качество работы сотрудников, сделать компанию более престижной на рынке труда и завоевать лояльность специалистов 16 . Зачастую льготы и гарантии позволяют удерживать ценных сотрудников без существенного повышения зарплаты.
Традиционно самые полные пакеты предлагаются крупными российскими и иностранными компаниями. Однако некоторые из них не предоставляют пакетов вовсе, мотивируя это и без того высоким уровнем зарплаты и бонусов. В большинстве же отечественных фирм компенсационные пакеты, к сожалению, сведены к минимуму.
Обычно пакет состоит из медицинской страховки и страхования жизни, предоставления служебного автомобиля, мобильной связи, бесплатных обедов или их компенсации. В последнее время наметилась тенденция включать в пакет (или заменять им медицинское страхование) абонемент в фитнес-зал или бассейн. Растет количество компаний, предоставляющих сотрудникам корпоративное обучение. В редких случаях компенсируется стоимость получения профессиональных сертификатов, что для молодых сотрудников гораздо привлекательнее, чем страховка или бесплатный обед. Еще реже в пакет включается льготный отдых, страховка для всей семьи, владение акциями, кредитование, дополнительные пенсионные накопления, а также дисконтные программы на продукцию и услуги компании 17 .
В настоящее время в стандартный (традиционный) социальный пакет входит:
В ходи исследования была исследована политика использования социального пакета в крупных корпорациях и холдингах, работающих на территории России.
Например, в компании IBS считают, что социальный пакет - признак цивилизованной организации. Если бизнес зависит от продуктивности специалистов, руководству надо сделать все, чтобы сотрудники были максимально сосредоточены на работе, а не на решении своих социальных проблем». Большинство компаний опирается на социальную политику как на главный инструмент общей системы мотивации. В компании IBS эта система включает в себя как единые для всех «социальные блага» (например, обязательное медицинское страхования всех сотрудников и их детей), так и различные методы поощрения и стимулирования - для разных категорий сотрудников, например, некоторых консультантов после особо сложных проектов, руководство IBS отправляет для восстановления сил на Канарские острова.
В компании Johnson&Johnson под соцпакетом подразумевают не только материальные факторы, но и нематериальные стимулы для сотрудника. Традиционные блага – это зарплата, страховка, оплата питания, для многих также корпоративный автомобиль и мобильный телефон. Компания организует и оплачивает занятия английским языком, регулярно проводит тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала. Лучшим сотрудникам оплачивается образование MBA и повышение квалификации. Есть и нематериальные формы поощрения: это различные награды по итогам года. Каждый год компания в полном составе выезжает за границу, где проходят рабочие и обучающие мероприятия, а также отдых и экскурсии. Наконец, каждый квартал проводятся корпоративные мероприятия в различных местах отдыха.
В компании Аэрофлот считают важным, чтобы сотрудники не относились к соцпакету как к навязываемому благу. Это может полностью перечеркнуть миссию социальной политики компании, нацеленной не только на обеспечение работников дополнительными благами, но и на повышение их мотивации, лояльности, а также имиджа компании в целом. Предлагая своим сотрудникам богатый соцпакет, в который, помимо ДМС, льготных обедов, санаторно-курортного лечения, негосударственного пенсионного обеспечения и других всевозможных льгот, входят также помощь молодежи и ветеранам, различные жилищные программы (в том числе выгодное кредитование). Аэрофлот старается решить целый комплекс проблем: повысить ответственность работников, предотвратить социальные конфликты, усовершенствовать внутрикорпоративные отношения 19 .
Однако не все руководители выбирают соцпакет в качестве одного-единственного орудия мотивации, так что не всегда скромное соцпредложение означает, что компания не собирается думать о подчиненных. Чем выше доход сотрудника и уровень его квалификации, тем менее значим для него социальный пакет. Еще с советских времен необходимой компенсацией низкой зарплаты служила иллюзия защищенности и уверенности в завтрашнем дне, которая выражалась в гарантированной занятости и социальном пакете - полагает Алексей Ильин, генеральный директор издательства «Альпина Бизнес Букс». Он считает, что для современных сотрудников, приоритетом которых является уверенность в завтрашнем дне, социальный пакет просто необходим. Однако тем, кто имеет достаточно средств для жизни, вместо социального пакета лучше предлагать повышение зарплаты. Этой позиции он придерживается в своей компании. В издательстве работают в основном творческие и амбициозные молодые люди, которым издатель стремимся по возможности повышать оплату труда, а не тратить те же средства на соцобеспечение.
Практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность расти профессионально и подниматься по служебной лестнице, и благоприятный рабочий климат в компании. Другое дело, что для каждого сотрудника пропорция этих четырех составляющих индивидуальна. Кроме того, время от времени она меняется. Поэтому руководителю, желающему удерживать лучших, талантливых, опытных, профессиональных работников, необходимо в своей управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования.
Для этого он должен четко представлять стратегические цели компании и тщательно просчитывать перспективы ее развития; постоянно использовать для верной оценки ситуации в компании систему мониторинга персонала. Последняя предполагает периодическое проведение оценки сотрудников с целью выяснить, у кого и какие потребности сейчас доминируют, какие зоны роста существуют у каждого ценного работника.
Социальный пакет при этом будет играть очень важную роль. Снимая психологическое напряжение, чувствуя себя социально защищенным, работник будет намного лояльнее относиться к организации, даже при невысокой, в сравнении с конкурентами, заработной платой. Социальный пакет может применяться повсеместно, в организациях любого типа. Исключение составляет лишь компании, направленные на «креативное» направление.
В ходе курсовой работы было изучено материальное и нематериальное вознаграждение работников, проведена оценка приоритетности и важности карьерного роста, выявлена влияние социальных гарантий на мотивацию персонала.
Использовать социальный пакет необходимо, если работодатель стремится уменьшить «текучку кадров», заинтересовать работника в развитии профессиональных навыков, увеличить лояльность как к руководству организации, так и к сослуживцам. И ещё одно важное замечание – социальный пакет очень часто отождествляют с компенсационным пакетом. Компенсационное вознаграждение - это плата за что-то, потерянное работником (компенсация). В данном случае заработная плата является компенсаций за потраченное время и усилия. Но социальный пакет преследует более глубокую цель – не компенсировать, а поддержать работника, принять участие в социальной жизни 20 . И эта поддержка, прежде всего, обращена на психологическое состояние работника.
Хотелось бы, чтобы внедрение социального пакета происходило во всех заинтересованных компаниях, где главная цель не только извлечение прибыли, но и забота о собственном персонале.