Поиск на внутреннем рынке труда. Основные особенности внутреннего рынка труда

Внешний рынок труда как проявление рынка трудовых ресурсов.

1.
В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Выделяют следующие функции внутреннего рынка труда:
1. предоставление гарантий занятости и социальная защита работников;

1. обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;
2. развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внутренними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:

1. повышение квалификации;

2. переподготовку и обучение смежным профессиям;

3. освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации.

С точки зрения управления внутренним рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой – имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.

Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

Целью разделения рынков труда на внешний (по отношению к организациям) и внутренний (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организации, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда.

Формирование внутреннего рынка труда любой организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (рис.1.4). Данные факторы определяют эффективность функционирования внутреннего рынка труда организации.

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда внутренний и внешний. Развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) - является одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений.

Внутренний рынок труда - это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профессиональный союз. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Очевидно, что «внутренний рынок» - это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков.

Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда - это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для внутренних рынков труда - само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать:

• - специальную квалификацию работников, профессиональную подготовку, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;
• - несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;
• - обычаи и традиции, существующие на данном предприятии;
• - неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда;
• - экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников;
• - экономию на издержках на рынке труда.

Внутренний рынок труда нацелен на:

• - подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
• - движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали, либо по вертикали;
• - ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период проф. подготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
• - регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

• 1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;
• 2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;
• 3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда также определяется тем, что существует:

• - относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
• - относительная независимость работников от внешней конкуренции;
• - сравнительно малое число агентов на рынке;
• - большая значимость административных методов регулирования;
• - положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;
• - быстрое перемещение работников с малыми издержками;
• - установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• - обеспечение оптимального соотношения между объемами производства и количеством занятых;
• - обеспечение эффективности занятости внутри предприятия;
• - обеспечение дифференцированной социальной защиты в зависимости от качества человеческого капитала и его значимости для данного предприятия;
• - организация социальной подготовки и развитие навыков;
• - формирование уникального для данного предприятия человеческого капитала;
• - поддержание социальной стабильности в коллективе.

Внутренний рынок трудаВнутренним рынком труда (ВРТ) в
экономической теории называется
внутрифирменное перемещение рабочей силы в
пределах одного и того же предприятия, при
котором заработная плата и размещение
работников в значительной мере определяются
правилами и процедурами
Внутренний рынок труда противопоставляется
внешнему рынку труда, на котором происходит
межфирменная мобильность рабочей силы, а
заработная плата и распределение рабочей
силы являются результатом действия рыночных
сил

Внутренний рынок труда

следующие:
◦ относительная независимость ставки заработной платы
некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса
и предложения на аналогичный вид труда на внешнем
рынке (оплата труда зависит от стажа работы и
должностного положения работника на предприятии);
◦ заполнение вакансий происходит в первую очередь путем
продвижения персонала по карьерной лестнице (работник,
как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней
ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие
уровни);
◦ имеют место долгосрочные отношения между
работодателями и работниками;

Внутренний рынок труда

К отличительным особенностям внутрифирменного
рынка труда в первую очередь относятся
следующие:
◦ существует относительная независимость работников
предприятия от внешней конкуренции, защита от
колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
◦ имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и
ограниченность мест приложения труда;
◦ отмечается незначительная вариативность мобильности при
быстром горизонтальном и вертикальном перемещении
работников без больших затрат;
◦ большое значение имеют административные методы
регулирования отношений на ВРТ;
◦ наличие существенного объема недоступной внешним
экономическим субъектам слабоформализованной
информации при принятии решений;
◦ внутренние рынки труда обычно изолированы друг от
друга

Внутренний рынок труда

Основными причинами формирования и
развития ВРТ являются:
1) специфическая профессиональная подготовка,
основанная на уникальности применяемых на
предприятии технологий и специфичности
существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения
информации о потенциальной производительности
работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и
обучение в процессе работы со стимулированием
как обучающих, так и обучаемых

Внутренний рынок труда

Работодателю выгодно воспользоваться
услугами своих собственных работников,
замещая ими вакансии и достигая решения
сразу трех задач:
◦ снижаются потери, вызванные отсутствием
работников на важных должностях (они заменяются
не столь существенными потерями из-за
незаполненности менее значимых вакансий);
◦ существенно расширяются возможности
стимулирования занятых работников;
◦ падают издержки поиска, привлечения и отбора
работников, поскольку при таком подходе требуется
замещать не столь ответственные должности

Функции внутреннего рынок труда

К основным функциям внутреннего рынка труда
относят:
◦ обеспечение дифференцированной социальной защиты
работников;
◦ специальную подготовку и развитие навыков занятых;
◦ сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
◦ поддержание социальной стабильности коллектива
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда
является то, что предприятие для стимулирования
трудовых усилий работников и минимизации
издержек контроля могут выплачивать им
заработную плату выше равновесной (т.е. больше,
чем требуется, чтобы обеспечить определенное
количество труда на конкурентном внешнем
рынке). Такая заработная плата называется
эффективной (оптимальной)

Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Типичная зависимость трудовых усилий работника
от заработной платы (условие Солоу) показана на
рисунке
Заработная плата отмечена по вертикальной оси,
поэтому кривая изображает обратную зависимость
зарплаты от трудовых усилий we
Если допустить, что работодатель выбирает
заработную плату w1, то это приведет к
возникновению издержек на единицу
эффективности труда w1/e1 (на графике их
величина показана наклоном луча ОА)
В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет
наклон 1
e w
w1 e1

Условие Солоу

we
W
w*
C
A
w1
О
e1
e*
e

10. Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав
заработную плату w*
Увеличение зарплаты дает относительно большее
увеличение усилий e*
При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой
we и совпадает с наклоном этой кривой
Первое обстоятельство означает, что w/e –
издержки единицы эффективности труда, которые
достигают минимума при w*; второе, что в точке С
w e
1
e w
При эффективной заработной плате определенное
относительное изменение в заработной плате
приведет к такому же относительному изменению
трудовых усилий – «условие Солоу»

Внутренний рынок труда – механизм установления соответствия между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения работников и работодателя и постепенного продвижения работника на все более высокооплачиваемые рабочие места.

Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: совершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Взаимозависимость характеристик рынков труда показана на рис. 14.

Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников профессиональной специфической подготовки, то из этого последуют все основные характеристики.

Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, недоступных на внешнем рынке.

Происходит интернализация основной деятельности внутри фирмы.

Внешний наем ограничен рабочими местами “входного уровня”. Ввиду важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым.

Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места “входного уровня”.

Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами “входного уровня”. Если это не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучали.

Двигаясь по стрелки вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает двухсторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со скоростью одной ступени за период, чтобы обучающие не могли обогнать своих учителей.

Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жесткой внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице.

Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестоко ограниченны и сводятся в основном к так называемым «входным порта», т.е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке.

Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковы. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Какими показателями определяется специфика внутреннего рынка труда?

2. Каковы основные функции внутреннего рынка труда?

3. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам предприятий, а какие – работодателям?

4. Какова связь внутренних рынков труда с уровнем эффективности работы предприятия?

5. Какие факторы предопределяют необходимость привлечения рабочей силы с национального (международного) рынка труда.

6. С какими рынками труда может взаимодействовать внутренний рынок труда?

7.Каковы причины и особенности возникновения внутреннего рынка труда функционирующего в пределах предприятия?

ЗАДАЧИ

Задача 1. Маслозавод выпускает 60 тыс. тонн масла в месяц по цене 4 ден.ед. за килограмм. После повышения цены до 6 ден.ед за 1 кг завод стал изготавливать 80 тыс. тонн масла в месяц. На сколько процентов увеличилась продуктивность труда, если численность работающих не изменялась.

Задача 2. Как изменилась продуктивность труда, если за первый год она выросла на 15%, за второй – на 10%, а за третий год уменьшилась на 9%?

Задача 3. При условии сохранения численности работающих, объём продукции изменялся по годам таким образом:

Продукт	Объём выпуска (шт.)
А
В
С

Оценить изменение продуктивности труда при фиксированных ценах: продукт А – 5 ден.ед., продукт В – 20 ден.ед., продукт С – 10 ден.ед.

Задача 4. Выпуск продукции в натуральном виде вырос на 25%, а численность работающих увеличилась на 10%. На сколько процентов изменилась продуктивность труда?

Задача 5. Стоимость товаров и услуг, которые изготовляет компания за день, выросла в конце года в 3 раза. Цены за год выросли в 2 раза, численность работающих каждый день увеличивалась в 1,5 раза. Как изменилась продуктивность труда?

Внутренний рынок труда (ВРТ) - сложная структура правовых, экономических и информационных взаимоотношений между топ-менеджементом организации и рядовыми сотрудниками.

ВРТ тесно связан с работой крупных организаций и бизнес-структур, ее штатом сотрудников, которые работают в единой системе трудовых отношений. Главенствующую роль в последних всегда занимает работодатель — именно он должен принимать абсолютно все решения, связанные с организацией трудового взаимодействия персонала внутри компании.

Причины образования

Причины образования ВРТ сводятся к следующему:

• возможность повышения уровня профессиональной квалификации непосредственно во время трудового процесса (при этом его не надо оформлять документально и отправлять сотрудника на обучение в другой город);
• солидные затраты (причем не только средств, но и времени), связанные с анализом трудоспособности и эффективности будущего сотрудника;
• серьезные требования к персоналу, который обязан иметь соответствующую узкоспециализированную профессиональную подготовку. Сейчас довольно сложно найти сотрудника, который мог бы полноценно выполнять все свои функциональные обязанности, поэтому довольно часто компании переквалифицируют своих старых работников вместо поиска новых.

Главные особенности

К особенностям ВРТ можно отнести такие моменты:

1. Огромную роль в формировании ВРТ играют традиции и правила поведения, сложившиеся внутри организации, компаний и бизнес-структур.
2. Заработная плата специалистов практически не зависит от показателей спроса и предложения на представителей такой же профессии на внешнем рынке.
3. Существование взаимосвязи между стажем сотрудника и уровнем его зарплаты. На практике это сводится к следующему — чем больше специалист работает в одной компании, тем выше у него заработная плата.
4. Закрытие вакансий за счет повышения или переквалификации уже работающего персонала, который занимает более низкие или равнозначные должности. Это предоставляет возможность сформировать в организации действительно работающую карьерную лестницу.
5. Оформление между сотрудниками и работодателями трудовых отношений на длительный срок.

Функции

Основные функции ВРТ — это:

• содействие как можно более эффективной занятости населения;
• регулирование адекватных и отвечающих требованиям ВРТ цен на труд;
• обеспечение стабилизации предложения и спроса на труд (достигается за счет объединения рабочей силы, задействованной в трудовом процессе компании, и капитала);
• формирование здоровой конкуренции между компаниями-работодателями, стремящимися пополнить свой коллектив высококвалифицированными сотрудниками;
• повышение заинтересованности рядовых сотрудников к карьерному росту, формирование конкуренции в борьбе за имеющиеся вакантные места.

Сегментация

Сегментация — это деление топ-менеджемента организаций и компаний, а также продавцов труда, на несколько категорий. Благодаря этому возникает несколько сегментов ВРТ, и в каждом из них представлены конкурентоспособные сотрудники.

Продолжающаяся сегментация, а также быстрое развитие ВРТ, обусловили разделение на первичный и вторичный сектор. Процесс сегментирования при этом продолжает играть важнейшую роль в решении нескольких важных задач, в том числе, связанных с анализом рынка, изучением его емкости, конкретизацией дальнейших перспектив и т.д.

В практических условиях сегментация осуществляется по целому набору категорий. Главными из них являются:

• поведенческие особенности личности и социума;
• демографические характеристики;
• психологические нормы;
• географическая локация.

Отдельного внимания всегда заслуживает категория людей, испытывающих колоссальные трудности с трудоустройством. К ним, как правило, относят женщин, имеющих на руках маленького ребенка, молодых людей в возрасте от 18 до 23 лет, пожилых работников и людей с ограниченными возможностями.