Увольнение без объяснения причин – возможно ли осуществить это в рамках действующего законодательства. Увольнение руководителя организации без мотива Увольнение руководителя без объяснения причин статья 278

Увольнение работника - процедура не сложная, если соблюдать все необходимые нюансы при оформлении. Основания для законного прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Но существует статья 278 ТК РФ, в которой приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

Трудовой Кодекс чётко предусматривает основания для увольнения сотрудников. Если их не соблюдать, то уволенный работник может подать жалобу в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. По факту жалобы будет инициирована проверка, в ходе которой будут проверены все документы об увольнении. При обнаружении нарушений работник будет восстановлен на рабочем месте, а с работодателя будет взыскана его заработная плата за вынужденный простой, а также штраф за несоблюдение норм трудового законодательства. Поэтому уволить своего работника без объяснения причин работодатель не может.

Основания для увольнения работника

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор с сотрудником, приведены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Отступать от этих оснований нельзя!

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания. К ним относятся:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей этот список несколько расширен. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с нанятым руководителем. К ним относятся:

• отстранение от должности в связи с тем, что предприятие вступило в стадию банкротства;
• решение об увольнении руководителя принято учредителями предприятия, его участниками или акционерами;
• несоблюдение установленного соотношения между заработной платой руководителя и его подчинённых.

Иных оснований для прекращения трудовых отношений не предусмотрено действующим законодательством.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

• ликвидация предприятия;
• сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
• работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
• имущество предприятия сменило собственника;
• работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
• работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
• работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
• при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
  • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
  • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
  • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.
• иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Что делать при увольнении

Есть такие руководители, которые считают, что они имеют право уволить работника, не объясняя причин. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудников!

Если произошло такое, что работодатель уволил работника, не объяснив ему причин, работник должен знать, что он может отстоять свои нарушенные права. Он может предпринять следующие действия:

• написать обращение на имя непосредственного работодателя или учредителя. В обращении нужно изложить просьбу разобраться в причинах увольнения. К обращению нужно приложить все документы, доказывающие прекращение трудовых отношений;
• если в компании есть профсоюзная организация, и уволенный работник является её членом, то нужно обратиться к ним. Они обязаны защищать трудовые права работников, в том числе, от незаконного увольнения;
• в течение месяца со дня получения приказа об увольнении нужно направить письменное обращение в инспекцию по труду. К жалобе также нужно приложить все имеющиеся на руках документы;
• написать жалобу в прокуратуру, также приложив копии документов;
• написать исковое заявление в суд. Это самый действенный способ защиты своих прав, но не самый короткий. Нужно быть готовым к тому, что руководитель будет «выворачиваться». Но если суд признает правоту уволенного работника, то он будет восстановлен в своей должности, ему выплатят заработную плату за вынужденный простой. Также он может подать другое исковое заявление с целью взыскания морального вреда с работодателя. Подать в суд нужно в течение месяца со дня увольнения.

Если надзорная инстанция признает незаконность увольнения работника, то работодателя и руководителя ожидают не самые приятные последствия. К таковым можно отнести:

• восстановление на работе уволенного сотрудника;
• оплату судебных издержек;
• возмещение морального вреда.

Если работодатель не выполнит предписание суда, то на него могут возложить штрафные санкции по ст. 5. 24 КоАП РФ.

Увольнение из госорганизации без объяснения причин

Если работник служит в государственной организации на обычной должности и не относится к государственным служащим, то к нему применяются те же основания для увольнения, которые указаны в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Уволить его без причины нельзя!

Однако и государственных служащих увольнять без причины нельзя! Их увольнение регулируется ст. 37 и ст. 39 Закона «О государственной службе» и нормами ТК РФ.
К дополнительным основаниям для увольнения из государственной организации относится:

• неисполнение обязанностей;
• утрата доверия. Эта причина для увольнения госслужащего «перекрещивается» с основанием, указанным в ст. 81 ТК РФ - хищение имущества и материальных ценностей». Государственный служащий может потерять доверие при следующих обстоятельствах:
  • не соблюдал запреты;
  • разгласил конфиденциальные сведения;
  • не смог урегулировать конфликт интересов, который возник на рабочем месте между служащими, рангом ниже;
  • не оказал противодействия коррупции;
  • предоставил неверные или ложные сведения о своих доходах и имуществе, а также о доходах и имуществе членов своей семьи;
  • вовсе не предоставил такие сведения в указанный срок;
  • занимался предпринимательской деятельностью;
  • принимал участие в органах управления коммерческой организации на платной основе.

Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин - это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

• учредитель;
• акционеры;
• участники.

Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

Действительно ли собственнику организации не нужен мотив, чтобы уволить ее руководителя? В каких случаях у руководителя есть иммунитет, не позволяющий произвести его увольнение без мотива? Как складывается судебная практика по этому вопросу? Ответы вы найдете в статье

Норма о том, что собственник может уволить руководителя организации без объяснения причин, появилась в 2002 году, когда вступил в силу действующий и сейчас Трудовой кодекс. Эта норма, закрепленная в статье 278 Трудового кодекса, в течение трех лет порождала противоречивую судебную практику. Но в 2005 году Конституционный Суд РФ (пост. КС РФ от 15.03.2005 № 3-П) признал законным право собственника на безмотивное увольнение руководителя.

Правовая обоснованность увольнения руководителя

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что статья 278 Трудового кодекса не нарушает конституционные права и свободы граждан, в том числе право на свободное распоряжение своими способностями к труду, так как свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Суд очень подробно обосновал свое решение необходимостью соблюдения баланса между гражданско-правовым элементом (интересами собственника) и трудовым элементом (интересами руководителя как работника особой категории) статьи 278Трудового кодекса, так как в этой статье встречаются две отрасли права.

Собственник осуществляет все свои действия с целью повышения эффективности своей экономической деятельности, поэтому он вправе безмотивно уволить руководителя. А руководитель обладает особым статусом (широкие полномочия, самостоятельность, повышенная зарплата, непосредственное влияние на судьбу организации и интересы собственника), из-за которого он нуждается в правовой защите меньше, чем рядовой работник. Это не означает, что собственник может уволить работника произвольно. Увольнение такого работника подчиняется определенным правилам: несмотря на отсутствие дополнительных гарантий, обязательных при увольнении рядового работника, руководителю гарантируется недопущение дискриминации или злоупотребления правом, кроме того, работнику должна быть выплачена компенсация.

Попытка руководителей доказать дискриминацию в связи с их увольнением после публичного высказывания своего мнения, противоречащего мнению собственника, не удается. Суды не видят в таких ситуациях нарушения прав работника и считают, что собственник может уволить руководителя, если из-за утраты доверительности в отношениях с ним не верит в его профессиональную лояльность. Вряд ли руководитель, который не согласен со стратегией собственника, может быть надежным работником.

В судебной практике есть много случаев, когда, например, администрация города уволила директора школы, губернатор республики уволил вице-губернатора и т.п. Работники заявляли о злоупотреблении, дискриминации, личной неприязни, но во всех случаях суды признавали, что работодатель на нарушил права безмотивно уволенного работника.

Как закон, так и разъяснения Конституционного Суда РФ применяются при увольнении не только в коммерческих организациях - они действуют при расторжении любых трудовых договоров, в том числе заключенных в государственных и муниципальных предприятиях.

С тех пор как Конституционный Суд РФ высказал свою позицию, судебная практика стала более или менее единообразной. Принятое постановление Пленума Верховного Суда РФ (пост. Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 (далее - Постановление № 21)) закрепляет правильность сложившегося подхода.

Характеристики института безмотивного увольнения руководителя

Разберем основные характеристики института безмотивного увольнения руководителя.

Безмотивное увольнение не является мерой юридической ответственности, поэтому работодатель не связан доказыванием виновного поведения работника, он вправе уволить последнего без объяснения причин.

Без указания мотивов принятия решения может быть прекращен как срочный, так и бессрочный (в т.ч. с неопределенным сроком) трудовой договор.

Несмотря на то что в отношении руководителя не действует большинство гарантий, предоставляемых рядовым сотрудникам (предупреждение за две недели, сохранение среднего заработка и др.), стороны вправе зафиксировать их в трудовом договоре. И в этом случае работодатель не сможет уволить руководителя без соблюдения таких дополнительных гарантий.

Остается дискуссионным вопрос, могут ли стороны в трудовом договоре предусмотреть отказ работодателя от применениястатьи 278 Трудового кодекса. С одной стороны, в результате такого отказа права работника, очевидно, будут улучшены, что разрешается трудовым законодательством. С другой стороны, отказ работодателя от применения положений указанной статьи фактически означает отказ собственника от своего гражданского права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом. А отказ граждан и юридических лиц от осуществления принадлежащих им прав не влечет прекращения этих прав (ст. 9 ГК РФ). Следовательно, скорее всего, отказ работодателя от права на безмотивное увольнение руководителя будет признан судом недействительным.

Безмотивное увольнение руководителя не лишает его права оспорить увольнение. Иски о восстановлении на работе обычно не удовлетворяются, если работник обосновывает свои требования дискриминацией или злоупотреблением. Однако работник имеет все шансы восстановиться на работе, если сможет доказать нарушение порядка принятия решения о его увольнении.

Решение об увольнении руководителя должно быть принято уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом). Например, в судебной практике встречаются такие споры: уволенный директор ООО обратился с иском о восстановлении и смог доказать, что решение общего собрания участников этого ООО было принято с нарушениями. Безусловно, суд восстановил его на работе.

Также восстановление на работе возможно, если безмотивно был уволен руководитель, имевший иммунитет от увольнения. Таким иммунитетом обладают следующие категории руководителей:

1. Беременные женщины, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

2. Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста; родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях. С этими лицами трудовой договор может быть расторгнут только по виновным основаниям (ст. 261, пп. 1, 5-8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ).

3. Руководитель в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

4. Иные работники-руководители, которые в силу специальных законов не могут быть уволены при определенных обстоятельствах. Например, должностные лица организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавшие в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством РФ о выборах и референдумах, не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены (п. 6 ст. 45 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ) с работы в течение одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума, за исключением случая, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Руководствуясь этой нормой, суды восстанавливают на работе генеральных директоров (главных редакторов) средств массовой информации.

В качестве судебной защиты работник также вправе требовать выплаты компенсации. Несмотря на длительные споры о законности так называемых золотых парашютов, Верховный Суд РФ определил (п. 12 Постановления № 21), что при возникновении спора о размере такой компенсации суд вправе учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора. Это означает, что в каждом конкретном случае размер компенсации будет зависеть от фактических обстоятельств и доказательств сторон.

В отношении руководителей госкорпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более половины уставного капитала которых находятся к государственной или муниципальной собственности, а также в отношении руководителей внебюджетных государственных фондов, государственных или муниципальных предприятий компенсация выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (п. 12 Постановления № 21; ст. 349.3 ТК РФ).

Как указал Верховный Суд РФ (п. 10 Постановления № 21), нарушение работодателем правила о выплате компенсации само по себе не является основанием для восстановления на работе. Суд вправе взыскать компенсацию, проценты за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда.

Особое внимание следует обратить на то, что истец должен правильно определить ответчика по своем иску. В случаях с коммерческими организациями вопросов не возникает. Но при увольнении из муниципальных и государственных предприятий истцы очень часто выбирают ненадлежащих ответчиков - главу администрации или саму администрацию. Иск должен быть предъявлен к самому предприятию, а администрация может быть привлечена к участию в деле, так как является уполномоченным собственником имущества организации органом, который вправе принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем муниципального учреждения или предприятия.

Подводя итог, надо отметить, что в большинстве случаев суды отказывают работникам, уволенным по статье 278 Трудового кодекса, в восстановлении на работе, так как, с одной стороны, работникам сложно доказать, что при увольнении была допущена дискриминация или злоупотребление правом, с другой стороны, суды понимают интересы собственника и статус руководителей, которые, в силу своего образования и опыта, могут предусмотреть дополнительные гарантии на тот случай, если собственник решит с ними расстаться.

Конституционный суд указывает, что «закрепление в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации... не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, то есть установлено законодателем в конституционно значимых целях».

В решениях Конституционный суд РФ указывает следующее: «Признать положения пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации... не противоречащими Конституции Российской Федерации...»

Комментарий «УГ»

Николай ГИБИН, юрист:

Трудовой кодекс дает достаточно возможностей для того, чтобы избавиться от нерадивого сотрудника. Посмотрите статью 81 ТК РФ, где предусматриваются различные случаи увольнения работника, который не устраивает учредителя. Там дается целый ряд причин для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. На мой взгляд, использование статьи 278 как-то несолидно. Получается, захотел - уволил. И все. Если копнуть глубже, то тут есть почва, например, для сведения счетов. Сегодня руководитель выступил на совещании с критикой, а завтра его освобождают по статье. Разве теоретически такого не может быть? И заметьте, все законно, в рамках правового поля. Знаю случаи, когда увольняли людей пенсионного возраста, прекрасных, вполне трудоспособных работников - по той же 278-й. Думаю, пора перед законодателями ставить вопрос о целесообразности существования статьи 278.

Людмила КАЛМЫКОВА, директор школы №5, Фролово:

Думаю, что при увольнении с должности директора обязательно нужно расставить все точки над i, предъявить претензии - в чем же он провинился? Когда так поступают с руководителем, имеющим определенные заслуги, эта «шоковая терапия» - попросту демонстрация неуважения к профессии и к людям.

Ольга ИВАНОВА, директор школы №4, Калач-на-Дону:

В случае увольнения по статье 278 ущемляются гражданские права человека. По 278-й не просто убирают с должности - человеку в одночасье указывают на дверь. И что дальше? Например, в таком маленьком городке, как наш, попробуй-ка устройся на работу! Нет, не на руководящую, а просто в школу, чтобы остаться в профессии. Это практически невозможно. Считаю, что, увольняя руководителя, нужно обосновывать, за какие грехи наказывают.

Елена БЕЛКИНА, многодетная мать:

А почему не уволить директора, если это плохой директор? Иногда это очень сложно доказать. Школа может выигрывать гранты, а директор при этом не любить детей.

Поймите правильно. Последние полгода я мучилась без работы. Еле-еле устроилась по специальности. Без школы себя не мыслю. И не хочу, чтобы меня опять выгнали, - так она объясняет свое нежелание «светить» фамилию. В голосе чувствуется усталость и почти безразличие.

Пытаясь восстановить справедливость, я проиграла все суды местных инстанций. Обратилась в Верховный суд. Это моя последняя надежда.

Ситуация, в которой оказалась женщина, на мой взгляд, стоит общественного внимания.

Итак, вот ее история...

2005 году я стала директором школы. До этого была заместителем директора по учебно-воспитательной работе. В коллективе меня хорошо знали и, как мне кажется, верили мне.

В 2007 и 2008 годах наша школа дважды выигрывала премии Президента России. Благодаря этому учебное заведение преобразилось: в нем появились компьютеры, передвижной мобильный компьютерный класс, интерактивные доски, мультимедийные проекторы. Главное, работать было интересно.

В 2007 году школа обрела статус ресурсного центра. В 2008-м у нас успешно функционировала экспериментальная площадка «Повышение профессиональной компетенции педагогов в условиях инновационной деятельности».

Если в 2005 году в школе 29 педагогов имели высшую категорию, то сегодня у нас работают 40 учителей высшей и более 20 первой категории. У меня самой высшая категория.

В коллективе долгое время не было конфликтов. Школа жила интересно, развивалась. Даже когда мы начали считать зарплаты по новой системе оплаты труда, новшество не вызвало психологической напряженности и каких-то ссор - согласитесь, это тоже кое о чем говорит.

Все изменилось после смены руководства в муниципальном управлении образования в 2008-2009 учебном году. Мне дали понять, что школой должна руководить не я, а другой человек.

Началось с мелочей. Вдруг на одной из планерок было заявлено, что в нашей школе самый грязный в районе участок. Дальше - больше. Так случилось, что практически на территории школьного двора расположен продуктовый магазин, где продают алкоголь и сигареты. К руководству магазина ни у кого претензий не было, зато нашей школе - штрафы и предписания.

Потом случилось ЧП. Старшие классы организованно пошли в кинотеатр, где произошел пренеприятнейший инцидент: один из учеников (к счастью, из другой школы) спровоцировал драку. Наша учительница пыталась вмешаться, получила травму. Я действовала по закону и сообщила о происшествии в прокуратуру.

Этого мне не простили.

В потасовке участвовали ребята из двух школ. Но выговор объявили одной только мне. За то, что, мол, дети ходили в кино «во время учебного времени» (было «забыто», что поход проводился в рамках районной акции).

Я не стала спорить, но до сих пор очень жалею, что именно тогда не подала в суд на снятие выговора. Мне так хотелось верить, что все образуется.

Увы, напрасно!

С этого момента у меня начались действительно серьезные неприятности. Больно вспоминать гнусную возню вокруг моего имени. Одна за другой посыпались анонимные жалобы.

Школу стали часто навещать проверяющие: десять проверок за пять месяцев! Эти систематические неожиданные инспекции ничего не дали.

А кто только школу не проверял! Ведомственные структуры, прокуратура, пожарные, милиция.

Материальные ценности все оказались на местах, все в рабочем состоянии, используются в учебном процессе. Финансовые нарушения не обнаружены. Документы в порядке. Отдельные замечания по ведению делопроизводства, по форме некоторых приказов...

В итоге у меня два выговора: один - за инцидент в кинотеатре, другой - за просроченный договор с учредителем и устав, не утвержденный тем же учредителем.

Меня все-таки уволили. По статье Трудового кодекса 278 пункт 2, то есть по инициативе работодателя. Без объяснения причин увольнения. Статья эта о досрочном прекращении трудового договора применяется только к руководителям. Так что формальности соблюдены...»

Любой юрист подтвердит законность решения уполномоченного органа, который действительно на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса может в одностороннем порядке прекратить трудовой договор с руководителем подведомственного учреждения. И освободить его волевым решением от, скажем так, административного бремени.

Но в конкретной ситуации речь идет об особой сфере - о системе образования. Здесь особенно значимы категории этического порядка. Нравственная оценка ситуации важна и для родителей, детей, учителей. И хотя статья Трудового кодекса касается лишь руководителей, определенную тревогу она вызывает не только у них.

Я попросила прокомментировать ситуацию председателя Волгоградского обкома Профсоюза работников народного образования и науки Лидию Федоровну НЕСТЕРЕНКО:

В нашей отрасли всем памятны бурные события в Самаре несколько лет назад, где прокатилась волна увольнений директоров школ. Некоторые из них пытались защититься и дошли даже до Конституционного суда. Профсоюзы внимательно знакомились с этими материалами. Как правило, руководителям, пострадавшим по 278-й статье, удается выиграть судебный иск, только если нарушена процедура, например, не выплачено выходное пособие в размере трехмесячной зарплаты. Но оспорить саму логику решения, повлиять на него обычно не удается.

Давайте размышлять. В свое время законодатели решили защитить собственника. И мы понимаем причины. Предполагалось возникновение ситуаций, когда учредителю по-другому нельзя избавиться от нерадивого, недобросовестного руководителя. Смысл статьи 278 Трудового кодекса, очевидно, именно в этом: нельзя доказать, но уволить можно.

А теперь вопрос: хорошо ли, что при увольнении начальника коллективу не дается никаких разъяснений? Ведет ли это к оздоровлению обстановки, улучшает ли настроение, атмосферу?

Например, в описанной выше истории к нам обращались сторонники уволенного директора с вопросами, почему и за что наказали их бывшего руководителя. Ответов они нигде не получили. Это вызывает недоверие прежде всего к учредителю, - делает вывод Лидия Нестеренко, и с ней трудно не согласиться.

Непонимание людьми того, что происходит, скорее вызывает брожение и внутренний протест, а не стабильность и порядок.

В последнее время в профсоюз поступило несколько заявлений по аналогичной проблеме, говорит Лидия Федоровна. - С ними, конечно, надо еще разбираться. Однако факты приводятся удручающие: какому-то директору предлагается оставить пост по собственному желанию, в противном случае грозят уволить по 278-й. Получается, эта статья своего рода рычаг давления на неугодных.

Далеко не всех руководителей, попавших под 278-ю, нужно оправдывать и бороться за их восстановление.

Не сомневаюсь, что многие читатели подумали и о другом. У руководства в отличие от «низов» нерядовые зарплаты и полномочия. За все в этой жизни надо платить, в том числе за привилегии, скажут многие.

Тогда предлагаем просто подумать об интересах дела: будет ли руководитель работать ответственно, с полной отдачей, а не с позиций временщика, зная, что, может статься, его легко снимут, невзирая даже на успехи вверенного учреждения? И что достижения коллектива, в частности те же выигранные гранты, не будут аргументом в его защиту.

Муниципальные и государственные образовательные учреждения, кстати, в этом смысле хуже всех защищены.

Статья 278 ТК касается всех руководителей всех предприятий и учреждений, однако в унитарных государственных структурах нельзя освободить руководителя без решения аттестационной комиссии. Частника нельзя убрать без решения совета директоров. Почему же так бесправны школа, детский сад, вуз? - размышляет Нестеренко.

И правда, почему?

Чей госзаказ ответственнее и серьезнее - «оборонки», банка или школы?

Есть ли смысл в пересмотре 278-й статьи?

Очевидно, что такая форма освобождения руководителей может привести к злоупотреблениям по старинной российской традиции, описанной еще классиком, - «порадеть родному человечку», освободить под него чужое место. А там... хоть трава не расти.

Так стоит ли оставлять эту статью в Трудовом кодексе?

Смена руководства - довольно серьезный и ответственный этап в жизни любой организации. Причины, по которым руководитель может покинуть компанию, бывают самыми разными, но в любом случае расторжение трудового договора с ним требует особенного подхода.

На практике не прекращаются споры о правомерности увольнения руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица. Оно и неудивительно, учитывая, что указанное в п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ основание увольнения уникально и не содержит указания на причину прекращения трудовых отношений.

Cпецифика трудовых отношений с руководителем организации заключается в том, что он действует в управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т. п.

По этой причине достаточно много норм, устанавливающих особенности регулирования труда этих работников, направлены на ограничение их прав в трудовых отношениях по сравнению с другими работниками, усиление ответственности и т. п.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

ПОЗИЦИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ

Особенности правового положения руководителя организации неоднократно отмечались в решениях Конституционного Суда РФ, наиболее известное из которых - постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» (далее - Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П).

В указанном Постановлении Конституционный Суд РФ указал на особенность правового статуса руководителя организации, отличающую его от иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Руководитель руководит организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. Иными словами, руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе:

• полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации;
• права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками;
• организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Однако вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Впоследствии Конституционный Суд неоднократно подтверждал свою позицию о принципиальной допустимости «немотивированного» увольнения руководителя (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1072-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мильчаковой Елены Александровны на нарушение ее конституционных прав отдельными положениями Трудового кодекса Российской Федерации»; определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 1015-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рябцевой Татьяны Сергеевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 54, частью четвертой статьи 112, частью второй статьи 376 и частью пятой статьи 378 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ может осуществляться по желанию уполномоченного лица без указания причин, служащих основанием для его увольнения. Вместе с тем, как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не является абсолютным.

Существуют какие-либо особенности при досрочном расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия?

Особенность увольнения руководителя унитарного предприятия заключается в том, что решение о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в отношении его принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Так, пунктом 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (далее - Постановление № 234) предусмотрено, что решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

Согласно п. 11 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением № 234, аттестационная комиссия вправе одобрить проект решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.

ПРЕДЕЛЫ «НЕМОТИВИРОВАННОГО» УВОЛЬНЕНИЯ

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П, федеральный законодатель в рамках соответствующего регулирования должен обеспечивать баланс конституционных прав и свобод, справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве.

Кстати сказать

Предоставление собственнику имущества организации права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Баланс прав собственника и руководителя организации в данном случае предусматривает гарантии от злоупотребления правом. В этой связи Конституционный Суд РФ отметил, что пределы полномочий собственника при увольнении руководителя организации по данному основанию ограничены общеправовым принципом недопустимости злоупотребления правом.

Например, увольнение руководителя организации «без объяснения причин» не может служить прикрытием увольнения по дискриминационным основаниям, т. е. по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

При заключении трудового договора с руководителем организации, лицо, претендующее на данную должность, предложило предусмотреть в нем конкретный срок предупреждения о досрочном увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Правомерно ли включение такого условия в трудовой договор с руководителем организации?

При заключении трудового договора с руководителем организации в него может быть включено не только условие о размере компенсации, как того требует ст. 279 ТК РФ, но и порядок досрочного расторжения трудового договора.

Конечно, лицо, претендующее на должность руководителя организации, может предложить включить условие о сроке предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако такое условие будет включено в договор только по соглашению сторон. На это обстоятельство также указывает Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П.

Если руководитель организации считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически свидетельствует о дискриминации, злоупотреблении правом, он может оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Сложившаяся судебная практика свидетельствует о признании обязанности судов проверять доводы уволенного руководителя о дискриминационном характере такого увольнения.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она замещала должность директора школы рабочей молодежи. Распоряжением главы города трудовой договор с Л. был расторгнут, она освобождена от занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Решением городского суда Приморского края от 17.05.2006 в удовлетворении иска отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 03.07.2006 решение суда оставлено без изменения, кассационная жалоба Л. - без удовлетворения.

Отменяя эти судебные решения, Верховный Суд РФ, помимо прочего, отметил, что ими не была дана оценка документам, подтверждающим истинную причину увольнения - неисполнение директором школы незаконного распоряжения начальника Управления образования о переселении школы в другое помещение. Поскольку право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным, ничем не ограниченным правом работодателя, суду следовало проверить мотивы увольнения истицы с работы. В соответствии со ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена.

В суд обратился директор муниципального образовательного учреждения М. В суде он пояснил, что глава муниципального района распоряжением от 23.05.2011 расторг с ним трудовой договор по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Данное распоряжение и расторжение трудового договора он считал незаконными по тем основаниям, что его увольнение явилось следствием его дискриминации в трудовых правах, злоупотребления ответчиком своим правом и произвола по отношению к нему, поскольку он в период проходивших в марте 2011 г. выборов главы муниципального района поддерживал кандидатуру действовавшего тогда главы муниципального района Г. Это, по его мнению, и послужило действительной причиной расторжения заключенного с ним трудового договора и его увольнения с работы.

Оснований для увольнения не было, поскольку в период его работы на должности директора муниципального образовательного учреждения он не имел каких-либо замечаний, обеспечивал успешную работу коллектива: школа воспитала многих учащихся с золотой медалью, пять учителей школы получили гранты Президента РФ, два учителя получили почетное звание «Заслуженный учитель Республики Дагестан», пять учителей - «Почетный работник общего образования РФ», ученики школы регулярно становились призерами районных и республиканских олимпиад.

Решением районного суда от 12.07.2011 М. было отказано в удовлетворении его требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан это решение отменила, указав, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Таким образом, необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке.

В подтверждение своих доводов истец сослался и на то, что он уволен не в целях обеспечения публичных интересов муниципального образования, а по личным мотивам и с целью назначения на эту должность К. - учителя этой же школы, который во время выборов главы муниципального района поддерживал кандидатуру Г. и являлся начальником его избирательного штаба в селении. Эти доводы истца каким-либо образом не отвергнуты и ответчиком.

В кассационной жалобе истец утверждает, что его доводы подтверждаются тем, что после его увольнения с должности директора муниципального образовательного учреждения исполняющим обязанности по этой должности назначена именно К. В возражениях на кассационную жалобу ответчик эти доводы также не опроверг. Это дает основание предположить, что действительной причиной увольнения истца с должности директора школы явились не интересы службы, а личные взаимоотношения главы муниципального района Г. (распоряжением которого уволен М.) с истцом.

Это обстоятельство, а также то, что школа под руководством истца демонстрировала высокий уровень, что является показателем качества работы М., дало кассационной коллегии основание сделать вывод о дискриминационном характере увольнения М.

Что следует понимать под дискриминацией при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Дискриминация применительно к обстоятельствам увольнения руководителя организации в судебной практике понимается весьма широко. Обычно под дискриминацией принято подразумевать различие, исключение, ограничение или предпочтение, которое имеет целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления всеми лицами на равных началах всех прав и свобод.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958) дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение.

При этом такое различие, исключение или предпочтение приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, существенным признаком дискриминации, в том числе и в рассматриваемом судебном споре, является ограничение прав руководителя, не основанное на его деловых качествах.

Из этого следует принципиальный вывод: несмотря на то, что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ и не указываются конкретные основания такого увольнения, оно не может быть необоснованным. В случае судебного оспаривания работодатель будет вынужден обосновать, что увольнение было тем или иным образом связано с деловыми качествами руководителя.

МОТИВЫ УВОЛЬНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

При рассмотрении конкретного дела суд взвешивает аргументы сторон относительно обоснованности расторжения трудового договора с руководителем организации.

При увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель фактически обязан обосновать факт плохого руководства организацией, а уволенный руководитель может защитить свои нарушенные права, если представит доказательства, свидетельствующие о каких-либо успехах и достижениях организации под его руководством.

А. обратился в суд с иском к администрации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере <...> руб. В иске он указал, что работал на должности директора муниципального образовательного учреждения дополнительного образования более 32 лет, является заслуженным работником культуры, в период его работы школа завоевала кубок международного детского конкурса-фестиваля «Единство России», диплом лауреата 1 степени на 15 Международном конкурсе-фестивале хореографических коллективов, диплом всероссийского детского центра «Орленок», а также имеет многочисленные благодарственные письма администрации города, министра культуры. Руководимый им коллектив ансамбля «Шуринка» приобрел большую популярность, учеников вверенной ему школы приглашали на международный конкурс, ученики школы побывали на Канарских островах, в Испании и в других странах (информация об этом была опубликована на страницах журнала). Несмотря на имеющиеся у него заслуги, постановлением администрации города от 16.09.2010 он уволен с должности директора школы по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой ему на основании ст. 279 ТК РФ компенсации в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Ответчик в качестве контрдоводов, свидетельствующих о плохом руководстве вверенным истцу учреждением, указал, что он ненадлежащим образом исполнял свои обязанности по сохранению имущественных прав собственника, о чем свидетельствуют исследованные в судебном заседании документы, а именно, договор аренды, согласно которому автомашина, принадлежащая МОУ дополнительного образования, была сдана в аренду водителю автомашины М., а также договор об оказании услуг, которым Б. разрешено подключиться к электрическим сетям школы, но последний пользуется ими без какой-либо оплаты объема используемой электроэнергии.

Кроме того, решением городского суда от 02.09.2010 деятельность МОУ дополнительного образования была приостановлена сроком на 30 суток за нарушения правил противопожарной безопасности. Школа эксплуатируется с нарушением требований санитарно-эпидемиологического законодательства, что подтверждается заключением от 24.06. 2006.

Исходя из этих обстоятельств, суд посчитал, что решение о расторжении трудового договора с А. администрацией города принято в целях обеспечения прав и интересов МОУ дополнительного образования. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики, взвесив все доводы, свидетельствующие о позитивных и негативных аспектах управления школой, пришла к выводу, что последних недостаточно, чтобы свидетельствовать об обоснованности увольнения истца. В частности, было отмечено, что хореографическому ансамблю МОУ дополнительного образования на ежегодной фестивальной встрече в Москве в ноябре 2007 г. присужден диплом лауреата 1 степени. Руководитель указанного ансамбля А. за высокое мастерство и профессионализм в работе в рамках творческой смены «Россия - это мы!» Всероссийским детским центром «Орленок» Федерального агентства по образованию Министерства образования РФ в 2007 г. награжден дипломом. На основании решения аттестационной комиссии Министерства культуры Республики от 13.11.2009 А. как руководителю учреждения присвоена высшая квалификационная категория сроком на пять лет. Сама школа, как об этом указано в открытом письме деятелей культуры и искусства Республики Президенту Республики, является показательной среди аналогичных учреждений Республики.

ПУБЛИЧНЫЕ ИНТЕРЕСЫ

В коммерческой организации руководитель реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Однако справедливо ли это в отношении руководителя, например, государственного или муниципального учреждения? Как известно, учреждения, за которыми имущество закреплено на праве оперативного управления, владеют, пользуются и распоряжаются этим имуществом в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника этого имущества и назначением этого имущества. Очевидно, что здесь правомочия руководителя будут существенно ограничены по сравнению с коммерческой организацией.

Кто вправе принять решение об увольнении руководителя государственной и муниципальной организации?

ТК РФ предоставляет такое право уполномоченному органу юридического лица, собственнику имущества организации либо уполномоченному собственником лицу (органу). В отношении государственного или муниципального учреждения собственником имущества является государство или муниципальное образование как публичный субъект. Теоретически можно рассматривать соответствующих должностных лиц (например, главу местной администрации) в качестве лица, уполномоченного собственником. Однако, как представляется, здесь необходимо учитывать и характер защищаемых данной нормой интересов.

Увольнение руководителя коммерческой организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ направлено на защиту частного интереса работодателя как самостоятельного агента экономической деятельности. Не случайно Конституционный Суд РФ отметил, что введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для повышения эффективности управления муниципальным учреждением собственник имущества принял решение расторгнуть трудовой договор с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Свое решение собственник также обосновывает нарушением доверительных отношений между работодателем и руководителем организации. Правомерно ли увольнение руководителя в данной ситуации?

Действительно, досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.

Однако в данном случае речь идет именно о частных интересах собственника имущества организации, обусловленных его участием в экономической деятельности. Вряд ли эти причины могут быть основанием увольнения руководителя муниципального или государственного учреждения, которое, как известно, является некоммерческой организацией.

Несостоятелен в рассматриваемой ситуации и тот аргумент, что подобное увольнение может быть обусловлено нарушением доверительных отношений между работодателем и руководителем организации. Как представляется, отношения между соответствующими должностными лицами в данной сфере должны строиться не на взаимном доверии, а на точном и неуклонном соблюдении действующего законодательства.

В этом смысле интерес представляет следующее дело из практики Верховного Суда Российской Федерации.

П. обратился в суд с иском к администрации Сергиевского района Самарской области о восстановлении на работе, указав, что работал в должности главного редактора в муниципальном учреждении Сергиевская районная газета.

Распоряжением Главы администрации Сергиевского района Самарской области трудовой договор с истцом был прекращен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Помимо иных аргументов, Верховный Суд РФ указал, что юридически значимое для данного дела обстоятельство состоит в том, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан не руководствоваться своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения и тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

На наш взгляд в этом «знаковом» определении Верховный Суд РФ проявил максимально взвешенный и дифференцированный подход. Не ограничиваясь (как в более ранних делах) ссылкой на Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П, он указал, что при решении вопроса о допустимости увольнения руководителя организации «без объяснения причин» необходимо учитывать характер защищаемого интереса.

Сходную аргументацию выдвинула Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда.

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе Ш. на решение районного суда Вологодской области от 21.04.2010, которым было отказано в иске о восстановлении на работе.

В обоснование своих требований истец указал, что распоряжением Главы трудовой договор с ним расторгнут на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора.

При рассмотрении дела доводы истца о том, что его увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителя администрации, ответчиком опровергнуты не были.

При рассмотрении настоящего дела каких бы то ни было обоснований правомерности и соответствия увольнения истца с должности руководителя муниципального учреждения общественным интересам населения муниципального образования ответчик суду не представил, поэтому состоявшийся судебный акт нельзя признать законным и обоснованным, он подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении дела суду надлежит обязать ответчика представить доказательства, подтверждающие правомерность увольнения истца с работы, дать оценку добытому и в соответствии с нормами материального и процессуального права разрешить спор по существу.

ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя особенности увольнения руководителя организации по рассматриваемому основанию, отметил, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Рассмотрим гарантии при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Гарантия 1. Запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

Генеральный директор нашей организации довольно серьезно заболел и уже полтора месяца находится на больничном. В связи с его длительным отсутствием на работе организация фактически осталась без руководства. Подскажите, насколько законно расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период временной нетрудоспособности руководителя организации?

Действительно, на практике существует мнение, что руководитель организации может быть уволен в любое время, в том числе и во время болезни, и в период пребывания в отпуске. Однако это не так.

Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, хотя прямо и не упоминается в ст. 81 ТК РФ, относится к увольнению по инициативе работодателя. А значит, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется и на руководителя организации.

Кроме того, в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 отмечено, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, прекращение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске не допускается.

С. обратилась в суд с иском к администрации муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

22.07.2011 администрацией Городищенского муниципального района Волгоградской области было издано распоряжение о ее увольнении с занимаемой должности в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Достоверно о существовании данных документов она узнала лишь 30.07.2011, когда получила их по почте. Никаких доводов о причинах увольнения в них указано не было. Впоследствии, 11.08.2011, ей была выплачена компенсация в размере трех месячных заработных плат. Считает, что ее увольнение было произведено с грубым нарушением законодательства, в период ее нахождения в очередном ежегодном отпуске. Кроме того, с 22.07.2011 она находилась на «больничном» в связи с гипертоническим кризом, вызванным ее увольнением, т. е. из-за нарушения ответчиком ее трудовых прав ей были причинены физические и нравственные страдания.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу, что увольнение С. произведено с грубым нарушением действующего трудового законодательства, а именно ст. 81 ТК РФ, так как она была уволена в период нахождения в отпуске.

Гарантия 2. Выплата компенсации при увольнении.

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П, к числу гарантий против злоупотребления правом со стороны работодателя относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи

• Кадровое делопроизводство

1 -1

Каждый человек в своей жизни увольнялся по собственному желанию. Но в некоторых случаях работодатель заставляет гражданина написать такое заявление или увольняет по статье.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но возможно ли увольнение в последнем случае без объяснения причины? Насколько правомерны такие действия?

Общие сведения

Трудовой кодекс оговаривает причины для увольнения.

Трудовой договор вправе быть расторгнутым в случае:

• или при выполнении оговоренной работы;
• ранее срока по договоренности сторон или ;
• при бессрочном договоре может быть увольнение или ;
• причин, которые не зависят от сотрудника или руководства, часто это происходит при призыве на военную службу.

Увольнение должно быть в соответствии с ТК РФ, и все требования, предусмотренные в нем, обязаны быть соблюдены.

Иначе, работник вправе обратиться в инспекцию труда с исковым требованием и потребовать выплаты компенсации. Или возможно привлечения работодателя к штрафным санкциям, или восстановиться в должности.

Все сотрудники, уволенные , регулирующими деятельность компаний, вправе потребовать оплату в виде морального ущерба.

При выявлении факта нарушения, на работодателя накладывается штрафная санкция в размере до 5 000 рублей. Если это юридическое лицо в виде предприятия, то штраф составит 30 000 – 50 000 рублей.

Кадровые службы должны составлять документацию в соответствии со всеми правовыми актами и нормами Российской Федерации. Необходимо соблюдать все процессуальные этапы в зависимости от оснований, по которым уволен сотрудник.

Законодательная база

На данный момент существует несколько оснований для увольнения, которые регулируются следующими правовыми актами:

1. По собственному желанию при наличии заявления установленного образца. В нем необязательно писать причину увольнения. В соответствии со России заявление подается не менее чем за 2 недели до фактической даты увольнения. Гражданин должен отработать этот период до оформления приказа.
2. В соответствии со России существует список оснований, который гласит все основания для процесса увольнения по инициативе компании.
3. В соответствии со России можно уволить работника и на иных основаниях. Именно здесь они и прописаны.

Увольнение без объяснения причин

Увольнение без объяснения причин в 2019 году невозможно.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса России работодатель вправе уволить сотрудника по следующим причинам:

1. или при прекращении деятельности организации. Аналогичная ситуация происходит и при реорганизации компании. Но работнику могут предложить место для перевода на другую должность. При отказе они увольняются. Увольнение неизбежно только в случае полной ликвидации.
2. . Но только по письменному заявлению и оглашению предстоящего действия. Сокращение не подразумевает перевода, если это не льготная категория граждан.
3. занимаемой должности. Если сотрудник не желает повышать свои знания, то он может быть уволен.
4. При изменении собственника имущества компании. Новый руководитель вправе изменить состав руководящей должности – бухгалтера и заместителя. Остальные же работники остаются гарантировано.
5. При нарушении должностных обязанностей. То есть приход на работу в алкогольном опьянении, прогулы, при распространении секретных сведений, нарушение требований охраны, хищение.
6. При принятии решения, которое повлекло ухудшение финансового положения компании.
7. при осуществлении несоответствующих поступков морали.
8. При нарушении обязанностей руководством.

Увольнение без объяснения причин может быть применено к основаниям в качестве дополнения, по которым может увольняться руководитель. В иных же случаях это невозможно.

Руководителя

В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса России руководство вправе быть уволено без аргументации оснований только по решению уполномоченных органов или собственника.

Но увольнение такого типа должно быть осуществлено в соответствии со всеми нормами. В частности:

1. Расторжение договора возможно только органом, который принял его на работу. То есть сначала происходит собрание акционеров, а уже потом оформляется приказ на увольнение. Если это АО или ООО, то дополнительно проводиться совет директоров. В муниципальной организации принимает решение собственник.
2. Необходимо соблюдать нормы закона по поводу проведения собрания. То есть назначается день, время и место, извещаются все необходимые лица для принятия решения. Все данные фиксируются в документах, проставляется количество присутствующих на совете. Здесь же возможно рассмотреть новую кандидатуру на место.
3. В последний день издается приказ, акт приема–передачи, в котором расписывается руководитель и предприятие.
4. По окончанию производится расчет в соответствии со статьей 278 Трудового кодекса без аргументации причины.

Работника

Работника уволить без объяснения причины невозможно. Это регламентируется действующими правовыми актами, а также основными законами.

Уволить без аргументации причины возможно только руководящую должность при несоответствии им нормативам и при невыполнении обязательств.

На испытательном сроке

Работника также не могут уволить без аргументации причины. Но если этого не предусмотрено в действующем трудовом договоре, который подписал работник.

Часто можно встретить пункт в данном документе о возможности компании не говорить о причинах увольнения. Просто гражданин увольняется либо по собственному желанию или по статье.

Законно ли?

Законно уволить можно руководство без объяснения причин. Это может сделать вышестоящее руководство, исполнительный орган или совет директоров–собственников.

После совета директоров или на основании документов исполнительной власти руководство снимает себя с должности, совет выдает приказ, с которым он знакомится и также подписывает. Затем производится расчет.

Порядок оформления

Оформление здесь простое. Главное соблюдать порядок, и тогда процесс увольнения без причины будет корректным и в соответствии с нормами правого документа.

Необходимы следующие действия:

• сбор совета директоров или акционеров компании;
• фиксация протокола, где есть причина и количество пришедших;
• оформление ;
• ознакомление с ним руководства;
• сбор ценных материалов, оформление акта приема–передачи;
• увольнение, фиксация в трудовой книжке;
• выплата денежных средств.

Документы

Для оформления увольнения необходимо предоставить всю документацию, которая подтвердит несоответствие занимаемой должности или иные положения, подтверждающие отсутствие выполнение обязательств перед компаний конкретным человеком.