Условия об испытании при приеме на работу. Испытательный срок: справочник кадровика

1. Статья 70 ТК РФ гласит, что целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - это одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но только в том случае, если до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Перечень этих лиц, предусмотренный комментируемой статьей, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия.

Данное положение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 настоящей статьи устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Так как с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения - это филиалы и представительства юридического лица и только, следует полагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55 ГК). В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В соответствии со ст. 27 Закона о государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установлено испытание на срок от 3 месяцев до одного года.

В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Российским законодательством допускается рабочая деятельность человека при . Испытательный срок установлен для любого человека Трудовым кодексом РФ для того, чтобы определить подходит ли претендент по своим профессиональным качествам для назначения на должность в компании. Такое правило оговорено в ст. 70 ТК РФ.

Безусловно, приход нового работника не только позволяет решить кадровый вопрос. Это несет еще и определенные риски. Все дело в том, что любая организация несет финансовые расходы, которые связаны с оплатой работы человека. Когда специалист недобросовестно исполняет свои обязательства, с ним прекращается рабочее взаимодействие. Такая ситуация вносит определенные трудности в планы руководителя, а все выплаченные деньги получаются потраченными впустую.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, при человек должен отработать определенный испытательный срок, прежде чем стать полноправным членом организации.

Следует отметить, что в Трудовом законодательстве Российской Федерации оговорено, что предварительное испытание возможно только при условии взаимного согласия между человеком и руководителем. Хотя на практике претенденту изначально при собеседовании дают понять, что принятие на работу будет возможно только по такому принципу. В противном случае человек получает устный отказ.

Целью испытательного срока, закрепленного в ТК РФ, является установление соответствия претендента тем требованиям, которые будут предъявляться к нему в процессе деятельности.

При бессрочном трудовом договоре

Статья 70 ТК РФ определила общую длительность испытательного срока в три календарных месяца. Причем не сказано, для какой продолжительности договоренности это промежуток предусмотрен.

По сложившейся практике, когда человек вступает в рабочие отношения , испытание проводится в течение трехмесячного срока. Для соглашений такой длительности иной продолжительности не определено.

Следует отметить, что продолжительность испытания может быть и меньше. Действующие положения установили лишь верхнюю границу. Все решается по договоренности в каждом отдельном случае.

При срочном трудовом договоре

Взаимодействие, которое ограничено временными рамками, отличается от бессрочных отношений. установлен круг обстоятельств, при наличии которых отношения можно ограничить временным отрезком. Такие моменты обусловлены, прежде всего, поводами для начала взаимодействия:

• климат в месте работы;
• временная замена отсутствующего;
• направление за пределы страны;
• труд, как мера воздействия за совершенный проступок;
• достижение конкретного результата или выполнение определенного объема;
• назначение на должность по результатам выборов или конкурса;
• принятие в штат человека, который находится на заслуженном отдыхе;
• обучение в послешкольных учреждениях;
• устранение последствий аварий и катастроф.

Здесь также применим вариант максимальной продолжительности в три фактических месяца. Однако, как было указано выше, если отношения не будут длиться более чем полгода, испытание не проводится дольше двух недель.

Длительность испытания рассчитывается с учетом конкретной продолжительности. Например, если человек будет функционировать в организации шесть месяцев и один день, то можно испытывать его более двух недель.

Кому испытательный срок противопоказан?

Ст. 70 Трудового кодекса РФ определила круг лиц, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается.

К таковым относятся:

• Назначенные на должность по результатам конкурса, который проводился внутри компании для подбора нужного кандидата. Это вполне логично, поскольку претенденты изначально подбирались по определенным критериям и их детально изучали. Соответственно физическая пригодность и профессиональная компетентность победителя не вызывает сомнений.
• Будущие роженицы и матери, которые воспитывают малышей, не достигших полутора годового возрастного барьера. Такие люди испытывают определенные трудности, связанные с воспитанием подрастающего поколения, поэтому нуждаются во всяческой поддержке.
• Претенденты, которые младше восемнадцатилетнего возраста. Они ввиду отсутствия трудового опыта, неспособны полноценно конкурировать на рынке труда.
• Пришедшие в организацию после окончания школьного заведения, если до этого они нигде не осуществляли профессиональную деятельность. У таких специалистов также отсутствует опыт, и они нуждаются в дополнительной поддержке. Исключение для них будет возможным, если они устроятся в организацию не позднее одного года после завершения обучения.
• Одержавшие победу в избирательной кампании. Пребывание на должностях такого рода всегда ограничено временными рамками.
• Те, кого пригласили из другой организации, чтобы занять определенную должность в компании. Для такой категории льготный принцип применим, поскольку инициатором является не человек, а руководитель.
• Вступающие в отношения на срок менее двух фактических месяцев. Чаще всего к таким относятся работающие, функции которых носят сезонный характер.

Внутренними правилами любой организации могут устанавливаться и другие категории, которые будут пользоваться льготой такого характера.

Как пройти испытательный срок?

Является, пожалуй, самым сложным отрезком профессиональной деятельности любого человека.

В это время полного доверия со стороны руководителя еще не появилось, каждый поступок и шаг по исполнению функциональных обязанностей рассматривается руководством крайне детально и скрупулезно.

Первое и главное, что нужно сделать – это бросить все усилия на исполнение своих обязательств, не задумываясь о размере последующих выплат. Следует трудиться крайне усердно, даже использовать свое личное время, не дожидаясь предложений от руководителя.

Претенденту нужно подробно распланировать все свои действия и четко придерживаться составленного личного плана. Это позволит систематизировать работу и минимизировать временные затраты.

Нужно определить для себя конкретные задачи и наметить реальные сроки их реализации. Тогда конечная цель станет вполне очевидной, и испытание пройдет легче и результативнее.

Правильным будет двигаться в том направлении и выполнять те задачи, решение которых получается лучше всего. Используя свои профессиональные преимущества, результата достичь легче. Например, если специалист силен в вопросах финансового планирования, правильным будет обратиться с просьбой к руководителю о включении в состав рабочей группы именно в этом направлении.

Стоит быть инициативным. В сложных и непредвиденных ситуациях следует предлагать пути решения проблем, брать на себя обязательства по реализации таких намерений. Все решения нужно принимать обдуманно. Не стоит торопиться с предложением, если все детально не проанализировано и не взвешено. Немаловажным моментом является отдых. Нужно выделить себе время для восстановления, поскольку усталость всегда плохо сказывается на результатах.

Результат испытания

Установила особенности и нюансы, связанные с завершением испытательного срока. В процессе испытания человек может недостаточно полноценно исполнять свои функциональные обязанности либо не справляться с ними вовсе. В такой ситуации руководитель имеет возможность прекратить профессиональное взаимодействие, даже не ожидая истечения срока испытания. В этом случае руководитель выносит свое распоряжение, в котором он указывает поводы для принятия такого решения.

С документом испытуемый должен быть ознакомлен не позже чем за трое суток до окончания деятельности. В случае своего несогласия человек имеет возможность обратиться с ходатайством соответствующего содержания в судебную инстанцию.

Следует отметить, что при , руководитель обязан согласовать свое намерение с профсоюзной организацией. Однако в случае с испытательным сроком такой принцип неприменим, поскольку работающий не является полноценным членом коллектива.

В случае ухода в течение испытания выплата компенсационного характера произведена не будет.

Когда испытательный срок истек, а руководитель не прервал взаимодействие, человек автоматически становится полноценным сотрудником. В таком случае издание отдельного распоряжения не требуется.

Бывают ситуации, когда в процессе человек сам не желает дальнейшего сотрудничества. В таком случае работающий может уйти . О своем решении он будет обязан проинформировать руководителя за трое суток до ухода. Для этого надо направить начальнику письменное ходатайство соответствующего содержания и указать причину ухода.

Вам это будет интересно

Испытательный срок - это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (

Трудовой кодекс РФ разрешает устанавливать работнику испытательный срок при приеме на работу. Из статьи вы узнаете, какой максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу можно установить, каких работников принимают без испытания и как уволить в период испытательного срока.

Из статьи вы узнаете:

Сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу

Цель - проверить профессиональные качества работника. Во время испытательного срока работодатель должен понять, насколько полно и точно работник выполняет порученную работу.

Условие об испытании не является обязательным. Это значит, что работодатель может вообще не устанавливать работнику испытательный срок. Но если проверить деловые качества необходимо, не превышайте максимально допустимые по закону пределы.

Если результаты работы по должности видны не сразу, а выданные новичку задания требуют для выполнения много времени, лучше сразу установить максимальный испытательный срок тк. Иначе можно не успеть оценить соответствие работника поручаемой работе. Но устанавливать всем работникам максимально допустимый срок испытания необязательно.

Какой испытательный срок по трудовому кодексу можно установить совместителю? Закон не привязывает срок испытания к характеру работы. Совместителю устанавливают срок испытания в том же порядке, что и сотруднику, для которого работа является основной.

Чтобы ничего не напутать, воспользуйтесь сервисом в «Системы Кадры» . Он поможет правильно установить испытательный срок.

Кому нельзя установить испытательный срок

1. Работников, которые нуждаются в особой социальной защите в силу возраста или семейных обязанностей . Сюда входят несовершеннолетние, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
2. Работников, которые выполняют работы непродолжительное время . То есть лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
3. Работников, которые…

Указанным лицам срок испытания нельзя устанавливать ни при каких обстоятельствах. Но что делать, если уже после подписания договора выяснилось, что работник относится к льготной категории? Нужно ли отменять условие об испытании?

Узнайте

Испытательный срок для молодого специалиста

Трудовой кодекс защищает молодых специалистов. Испытание при приеме нельзя установить, если присутствуют сразу 4 условия:

• образовательное учреждение профессионального образования имело аккредитацию на момент его окончания,
• с момента окончания обучения прошло не более года,
• работник впервые поступает на работу (т.е. не имеет трудового стажа вообще),
• работа соответствует полученной специальности.

Допускает ли Трудовой кодекс увольнение на испытательном сроке

Испытательный срок не влечет каких-либо ограничений. Поэтому уволить работника можно:

• по общим основаниям (статья 77 ТК РФ),
• по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ),
• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ).

Но есть две особенности.

1. При увольнении по собственному желанию работник вправе предупредить о своем желании всего за 3 дня (а не за 2 недели).
2. Появляется дополнительное основание для увольнения работника по инициативе работодателя - в связи с неудовлетворительными результатами испытания (статья 71 ТК РФ).

Скачайте полезный документ:

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок тк

Шаг 1. Примите решение о расторжении трудового договора . Основывайтесь на двух документах. О них подробно

Шаг 2. Уведомите работника письменно . Сделайте это не менее чем за 3 дня до даты увольнения, причем дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока. В уведомлении укажите конкретные причины, почему признали сотрудника не соответствующим должности, на которую он претендует.

Уведомление оформляйте в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении документа и поставить дату. Если сотрудник отказывается ставить подпись, составьте акт об отказе.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении . Прежде чем его издать, уточните, можно ли данного работника уволить по инициативе работодателя.

Учтите, что часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя:

• в период временной нетрудоспособности,
• в период любого отпуска.

Поэтому, если предупрежденный об увольнении сотрудник в положенный день вдруг оформит больничный или уйдет в отпуск, то с расставанием придется повременить. Иначе вы дадите ему шанс восстановиться на работе.

Важно! Период отсутствия работника в срок испытания не засчитывается. Об этом нам говорит часть 7 статьи 70 ТК РФ.

Если сотрудник заболел, то окончание срока испытания переносится (отодвигается) на количество дней болезни. Поэтому, выйдя на работу, сотрудник попадает в первоначальную точку отсчета.

Уволить его можно в первый же день выхода на работу после больничного. Если, конечно, с момента вручения уведомления уже прошло 3 календарных дня.

Если увольняете женщину, еще раз уточните, не беременна ли она. В противном случае увольнять нельзя. Таковы требования Трудового кодекса РФ.

Увольнение на испытательном сроке законно, если:

• в трудовом договоре с работником есть условие об испытании, и это испытание не превышает максимально допустимых сроков;
• сотрудник относится к категории, которой по закону не запрещено устанавливать испытание при приеме на работу;
• основные обязанности, перечень знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для выполнения порученной ему работы, закреплены трудовым договором и (или) должностной инструкцией, другим локальным нормативным актом, с которыми он ознакомлен под роспись;
• имеются документы, подтверждающие ход испытания и его результаты (план работы на испытательный срок, отчеты о его выполнении, оценочные листы и др);
• работник письменно уведомлен об увольнении не позднее чем за три дня до дня увольнения,
• увольнение правильно оформлено.

Подробнее об увольнении на испытательном сроке .