Какой вопрос задать топ менеджеру. Как провести собеседование с топ-менеджером, чтобы не пожалеть о своем выборе

Наши основные клиенты - менеджеры среднего и высшего звена. С отличным бэкграундом и профессиональными качествами.

Однако, многие из них в рамках поиска работы испытывают трудности именно в прохождении собеседований на разных этапах конкурса на вакансию.

Мы систематизировали предыдущий опыт и рассказали почему это происходит:

Проблема 1.

Уже 2-3 раза, а то и больше, Вы принимали участие в первом этапе интервью. Но, на второй этап не пригласили ни разу.

Какие могут быть причины:

Нежелание установить отношения с рекрутером или консультантом агентства;

Непонимание своего позиционирования (в т.ч. денежного) на рынке труда;

Отсутствие мотивации к текущей вакансии и компании или неумение ее продемонстрировать (самая частая причина отказа);

Слабая презентация (отсутствие диалога, нелаконичное изложение опыта, кандидата "слишком много", нелогичные ответы на вопросы, создание "негативного послевкусия");

Неумение выделить и кастомизировать свои конкурентные преимущества для компании.

Проблема 2.

Уже 2 и более раз дошли до последнего этапа, но офер Вам не сделали.

Какие могут быть причины:

Не показали понимания стратегии развития компании;

Отнеслись к последнему этапу как к собеседованию, а не переговорам;

"Сработали" только на одно ЛПР, а их было несколько.

Проблема 3.

Пребываете в заблуждение, что Вам отказали по объективным причинам:

Слишком дороги для них;

Не совсем релевантный опыт;

Не тот возраст, недостаточный уровень английского и т.д.

Какие могут быть причины:

Давайте рассуждать объективно. Все эти факты рекрутер уточнил еще на этапе телефонного звонка, пригласил Вас и был готов рассматривать.

Значит, факторы не были критичными. И шансом проявить себя Вы не воспользовались. Более того, из раза в раз совершаете одни и те же ошибки.

Если хотя бы одна из этих проблем Вам знакома, мы искренне рекомендуем не портить свой имидж кандидата, получая один за одним отказы. В настоящее время рынок труда не высок. Интересных вакансий не так много. Достойных компаний еще меньше. Вряд ли Вас пригласят второй раз туда, где один раз отказали.

Позвольте посмотреть на себя со стороны глазами профессионала в рамках услуги .

С чего начать поиск работы?

Как изменить процесс поиска, если он не приносит результата?

Почему не приглашают на собеседования?

Предлагают не те должности?

Как получить адекватную обратную связь от рекрутера и HR?

Чем опасен пассивный поиск работы?

Как продать себя наиболее выгодно?

Как узнать, сколько я стою на рынке труда?

Как выйти на конфиденциальную базу с вакансиями?

Ответы на эти и другие вопросы вы получите во время бесплатного вебинара «Поиск работы для руководителей» с участием нашего эксперта Екатерины Горшковой-Бекетовой.

В России достаточно много компаний, которые занимаются поиском сотрудников. По некоторым оценкам, объём рынка превышает 25 миллиардов рублей - это тысячи рабочих мест.

Самые большие по численности - рекрутинговые компании, в них может работать более 500 человек. Это потоковый бизнес, сотрудники таких агентств могут трудоустраивать по 10 и более человек в месяц. Комиссия агентства в среднем составляет 1–1,5 месячных оклада кандидата. Если вам нужен бухгалтер или менеджер по продажам, вы обратитесь в одну из таких компаний.

Элита рынка - агентства executive search, которые закрывают вакансии топ-менеджеров в крупнейших компаниях (большинство компаний-фигурантов списка Forbes, как правило, являются клиентами executive search агентств). Это эксклюзивная и дорогостоящая услуга, каждый поиск по-своему уникален и ведётся только по предоплате. Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных окладов кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело. Хорошим показателем для консультанта executive search агентства будет 8–10 закрытых вакансий в год.

Management selection - это достаточно новое явление, сочетает в себе элементы executive search и массового рекрутмента. Такие агентства ищут топ-менеджеров в компании среднего и крупного размера, а также менеджеров второй линейки в крупные компании. Как правило, такой поиск ведётся без предоплаты, комиссия агентства составляет около 3–4 месячных окладов.

Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных оклада кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело

Как правило, в чистом виде executive search и management selection не существует. Так как эти направления очень близки, большинство компаний выполняют и те, и другие заказы, возможно, больше тяготея к одному из них. Если речь идёт о классическом executive search, то заказчик оплачивает каждый из этапов поиска - как правило, 1/3 перед началом в виде аванса, 1/3 после предоставления короткого списка и остаток после выхода кандидата на новую работу. Так как процесс этот сложный, долгий (от двух-трёх месяцев до года), дорогостоящий и не всегда оправданный, то в последнее время большим спросом пользуются услуги компаний management selection.

Рынок найма руководителей очень сегментирован. Крупными считаются компании, в которых работает 30–50 человек. Таких в России около пяти. При этом достаточно много небольших агентств (от 5 до 15 сотрудников). Они работают на том же рынке и с теми же клиентами, специализируются на нескольких секторах, в отличие от больших компаний, которые имеют множество индустриальных практик.

Я консультант Purehunt - это небольшая компания, которая специализируется на работе с инвестиционными, управляющими и холдинговыми компаниями, а также с крупными банками. Мы ищем не только финансистов: в состав холдингов входят самые разные бизнесы, от ритейла до нефтянки, так что я могу одновременно заниматься, например поиском инвестиционного директора в фонд и генерального директора транспортной компании.

Основное отличие поиска руководителей - в технологии. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, притом что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах.

Список кандидатов

Технология прямого поиска, по которой работают агентства executive search, выглядит так. Сначала консультант агентства встречается с заказчиком и подробнейшим образом обсуждает с ним все детали поиска, чтобы сформировать профиль позиции и обсудить стратегию поиска.

Потом составляется long list - это некая карта рынка, достаточно внушительный (100 и более имён) перечень профессионалов, зачастую из различных индустрий, которые, по мнению агентства, могут быть подходящими кандидатами на вакансию. При составлении списка учитывается множество факторов: размер компании, структура собственников и корпоративного управления, внутренняя культура и другие. Процесс это творческий и трудоёмкий.

Очень важна причина поиска топ-менеджера. К примеру, если это замена человека, который ушёл к конкурентам, то в список попадут в первую очередь те компании, которые по размеру и по структуре похожи на компанию-клиента. Бывает, что компания надеется в новом менеджере «купить» какую-то экспертизу - тогда нужно искать компании, где она присутствует. Например, если провисает сфера IT, попытаться переманить IT-директора из технологически продвинутой фирмы. Бывает, что компании ищут руководителей под конкретную задачу. Когда собственники хотят продать компанию иностранному инвестору, на роль первого лица или финансового директора будут искать человека, который умеет общаться с инвесторами и хорошо понимает их психологию, что в итоге обеспечит более высокую цену.

В составлении перечня кандидатов очень помогают соцсети, особенно LinkedIn. Поиск редко ведётся «в чистом поле». Многие кандидаты попадают в long list из достаточно обширной базы данных агентства. Она пополняется на основании прошлых поисков, кроме того, агентства получают информацию о выпускниках ведущих бизнес-школ, собирают данные от профессиональных сообществ, с конференций и так далее. Хорошие хедхантеры должны быть в курсе всех карьерных новостей. К ним часто обращаются за советом или рекомендуют сильных кандидатов.

Общение с претендентами

После того как long list утверждён заказчиком, начинается, собственно, хедхантинг. Консультанты агентства созваниваются с кандидатами, соответствует ли действительности информация о них, проводят интервью с теми, кто подходит по описанию и сейчас открыт для вариантов (или просто готов найти время для встречи с хантером).

В 90 % случаев от разговора с хедхантером не отказываются. Как говорится, за спрос денег не берут, и ответ «мне ничего не интересно, спасибо» мы слышим редко. В открытую вопрос «вы ищете работу?» задавать нельзя, так как, скорее всего, ответ будет «нет, не ищу». Консультант может позвонить «просто познакомиться», расспросить о планах и перспективах, поинтересоваться, какие вакансии могут быть интересны сейчас и в будущем. Когда разговор завяжется, то можно уже обсуждать конкретику.

Конечно, бывают анекдотические случаи. Нередко можно услышать вопрос «а откуда у вас мой номер телефона?». Но лучше всех отреагировал кандидат (телефон которого, кстати, был в открытом доступе в одной из соцсетей), который сказал, что мой звонок является посягательством на его личную жизнь и он будет вынужден передать мои контакты в службу безопасности администрации президента. Передал он их или нет, я не знаю, но меня «люди в штатском» не беспокоили.

Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым

По итогам всех встреч с кандидатами (их может в некоторых случаях быть более 50) клиенту предоставляется отчёт о проделанной работе – short list. В него включаются те, кто максимально соответствует исходному брифу - готовые или не готовые рассматривать предложения о работе. Бывают случаи, когда клиент хочет пообщаться именно с кем-то из списка «отказавшихся» - и здесь уже всё зависит от мастерства хедхантера. С вероятностью 90 % хороший хантер приведёт на встречу любого человека, но, естественно, гарантировать, что он не откажется повторно после встречи с клиентом, не может. Всё-таки мы являемся посредниками, а решения принимают сами участники процесса - кандидат и клиент.

Вместе с резюме агентство предоставляет подробный отчёт о кандидате, с описанием сильных и слабых сторон, успешных проектов, по возможности собирает рекомендации. В short list обычно попадают порядка десяти человек, которым предстоит пройти несколько встреч (их число варьируется от 1 до 10 и более) на стороне клиента. По их завершении образуется пул финалистов (обычно не более 3–5 кандидатов). Как правило, решение о найме топ-менеджера принимает совет директоров.

Хедхантеров привлекают, чтобы найти наиболее профессиональных сотрудников на рынке. Элемент личной симпатии тоже важен, но обычно не является определяющим. Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым, причём красивым мужчиной. От них мы получали, например, такие отзывы по итогам встреч: «очень сильно косит глаз», «гордится связями и образованием», «полный, дёргается нога», «хороший опыт работы, дотошный, обязательный, «на вид очень заторможен, и полненький», «выпил целых три чашки кофе со сливками». Мы работаем в клиентском бизнесе и всегда уважительно и с пониманием относимся к любым требованиям заказчиков, но от дальнейшей работы по этому проекту всё же решили отказаться.

Как оценивают будущих начальников

Работа хедхантера - это во многом продажи. Сначала себя как консультанта клиенту, затем вакансии кандидату и наконец - кандидата клиенту. Топ-менеджеры, как правило, работу не ищут и имеют достаточно плотный график. Чем их можно заинтересовать? Вариантов может быть много: кого-то привлекает возможность управлять более крупным бизнесом, кто-то заскучал в стабильной компании и хочет бурного роста и развития, кто-то перерос свою должность заместителя и мечтает о позиции первого лица. Более высокую зарплату как фактор мотивации тоже никто не отменял, но обычно для топ-менеджеров деньги не стоят на первом месте. Случаи, когда человека именно перекупают, предлагая доход в два, три, пять раз выше текущего, бывают нечасто.

В свою очередь, консультант в ходе личной встречи должен постараться наиболее объективно оценить кандидата. Тесты, кейсы и тому подобные инструменты применяются редко, в большинстве случаев их даёт уже сам клиент.

Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Дьявол в деталях. Важно понимать, что большинство топ-менеджеров имеют отличные навыки самопрезентации, выработанные в ходе бесчисленного количества совещаний. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость и т.д. Однако и тесты - не панацея. Во-первых, для качественной оценки нужно порядка трёх-четырёх часов, значит, для первого фильтра они точно не годятся. Их можно использовать во «втором туре», когда нужно выбрать из трёх-пяти сильных кандидатов. Так что основным рабочим инструментом хедхантера сейчас, как и сто лет назад, остаются интервью и сбор рекомендаций.

Вопросы и сама структура собеседования зависят от конкретной позиции, но есть несколько базовых вещей, которые нужно выяснить о кандидате: чем человек занимается последние десять лет и чем его может привлечь новый работодатель, какой результат бизнесу он принёс, насколько он способен мыслить стратегически, принимать долгосрочные решения, руководить людьми, к какой корпоративной культуре привык.

Так или иначе, определённый элемент манипулирования информацией присутствует всегда: кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, клиенты могут недоговаривать об определённых минусах внутри организации, однако случаи откровенного жульничества случаются редко. Если сильный кандидат придёт в компанию и увидит, что все золотые горы, которые были расписаны в ходе интервью, существуют только в фантазиях акционеров, то очень быстро начнёт искать новую работу.

Задача хедхантера - исключить эти несовпадения, хотя всего не предусмотришь, конечно. Был случай, когда человек принимал решение о переходе на позицию вице-президента в очень крупную и известную компанию. Проговаривал все возможные детали должностных обязанностей, компенсационного пакета, марку корпоративного автомобиля и так далее. Обсуждение затянулось на пару месяцев. Компания тоже подошла к выбору ответственно, мы собрали рекомендации со всех прошлых мест работы. В первый же рабочий день кандидат выяснил, что ему не положен отдельный кабинет (забыл об этом спросить раньше), а вечером с ним в резкой форме поговорил руководитель. Этого оказалось достаточно, чтобы через день он уволился. История закончилась хорошо: мы быстро смогли найти ему замену, а кандидату помогли устроиться в другое место, где он прижился и уже долго работает.

Сколько получают топ-менеджеры

Говорить о цифрах «в среднем по больнице» бессмысленно, так как разброс будет слишком большим, от нескольких сотен тысяч рублей в месяц до миллионов. Как правило, доход топ-менеджеров состоит из зарплаты, ежегодного бонуса (в среднем от 0,5 до 1 годовой зарплаты) и долгосрочной мотивационной программы (может состоять из опциона на пакет акций, дополнительного бонуса по выполнении определённых KPI, например, достижении целевого показателя по выручке). Отдельно идёт соцпакет: корпоративный автомобиль, страховка на членов семьи, компенсация проживания, если предполагается переезд, и др.

Когда вы видите сообщения о том, что «менеджер компании Х зарабатывает 10 миллионов рублей в месяц», стоит понимать, что большая часть этих денег - именно бонус.

Что происходит в кризис

Массовых сокращений топ-менеджеров пока не происходит. Имеет смысл подождать конца года - возможно, тогда кризисные явления уже будут заметны, особенно в тех индустриях, которые находятся в зоне риска (ритейл, машиностроение, розничные банки, недвижимость, консалтинг и др.). Процесс найма и увольнения руководителей - трудоёмкое и дорогое дело. Обычно при увольнении руководители получают хорошие отступные, так что компании не торопятся. А компании, которые кризис затронул в меньшей степени (например, ориентированные на экспорт производства или некоторые инвестиционные компании), могут даже поднимать зарплаты руководству, чтобы компенсировать изменение курса рубля.

Самим агентствам, как и всем консультантам, в кризис живётся несладко: заказов становится меньше, конкуренция растёт, так что более слабые игроки теряют позиции или совсем уходят с рынка. Пережить трудные времена помогает хорошая репутация, сильная команда, правильно выбранная стратегия и умение сокращать издержки, не снижая качества услуг.

О некоторых аспектах подбора «топовых» сотрудников рассказывает Кирилл Попов, заместитель директора департамента по работе с людьми ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Мое мнение: поиск топ-менеджеров на рынке лучше аутсорсить. Кадровые агентства имеют хорошую экспертизу и могут благодаря этому сильно сократить время поиска и, что зачастую немаловажно, сохранить конфиденциальность. Но хотел бы подчеркнуть, что такой подход невозможен без сильной рекрутинговой экспертизы внутри компании. Потому что, каким бы опытным агентство ни было, оно не может на 100 % чувствовать культуру компании, команду, в которую оно ищет человека, стратегию развития и многие нюансы, лежащие в сфере ответственности внутреннего HR.

Если говорить о нашем финансовом секторе, то сложностей с поиском квалифицированных специалистов я не наблюдаю. Есть сложности с поиском успешных специалистов, но это принципиально другой вопрос, для правильного решения которого просто профессиональных навыков недостаточно.

Наличие хорошо развитых профессиональных качеств не является достаточным для успешной работы. Для любой компании принципиально важно, чтобы топ-менеджеры обладали высокоразвитыми личностными компетенциями, были опытными руководителями и разделяли ценности и принципы, составляющие суть нашей корпоративной культуры. Поэтому, выбирая топ-менеджеров, мы ищем не просто профессионалов, а кандидатов с потенциалом стать успешными в рамках нашей компании.

По моему глубокому убеждению, деньги не являются основным мотивирующим фактором, а компании, в которых деньги - главный стимул, обречены на провал. Простой пример поможет вам это увидеть. Задайте вопрос своему коллеге: «Если завтра тебе повысят зарплату на 30 %, но при этом понизят твою должность на один уровень, каким будет твое решение?» В первую очередь любая компания должна заинтересовывать своей культурой, направленной на развитие потенциала человека и поддержку его на этом пути. Другими словами, политика равных возможностей как для человека, стремящегося через год стать генеральным директором, так и для того, кто хочет заниматься любимым делом, не стремясь к карьерному росту. При этом мы, конечно же, не должны делать работу ради работы, и такая культура должна быть направлена на достижение целей компании.

При подборе «топов» идет более сложный и длительный процесс переговоров. Представьте, сначала необходимо проанализировать компании, в которых могут работать нужные специалисты. Для этого надо провести ряд переговоров с бывшими либо действующими сотрудниками, навести справки, собрать рекомендации. Затем требуется установить контакт с потенциально нужными кандидатами. Как вы понимаете, звонок с предложением о работе для каждого из них становится большой новостью. Требуется время, для того чтобы кандидаты свыклись с этой идеей и вышли на переговоры. Далее следует долгий процесс переговоров внутри вашей компании, так как количество людей, с которыми нужно согласовывать должность топ-менеджера, больше, нежели при поиске специалистов среднего звена. После того как вы все обсудили и сделали предложение о работе, кандидат с высокой долей вероятности получит контрпредложение от своего нынешнего работодателя, что потребует дополнительного времени для успешного завершения дела… В среднем привлечение одного топ-менеджера занимает от трех до шести месяцев, нередки случаи привлечения в течение полутора лет.

О том, что с человеком могут быть какие-то проблемы, можно и нужно догадаться в процессе интервью. Правильные вопросы позволяют это выявить на ранних стадиях. Стоит послушать, что для кандидата является стрессовой ситуацией на работе и в жизни, привести примеры ситуаций, когда он принимал решения, о которых впоследствии жалел; по каким критериям он оценивает успешность или неуспешность выполненной работы. Все эти вопросы заставляют кандидатов думать, и именно в этот момент они перестают давать социально желательные ответы. Рекрутеры давно уже научились проводить интервью. Это две стороны одной медали: да, есть кандидаты, которые умеют себя хорошо презентовать, но есть и специалисты по привлечению персонала, которые таких кандидатов повидали немало и все обманные приемы прекрасно знают.

Проведением интервью для «топов» должны заниматься профессионалы с большой буквы. Топ-менеджеры - люди опытные и ценящие свое время превыше всего, потому, видя непрофессионала, зовущего их прийти на работу в новую компанию, принимают отрицательное решение на первом же этапе. Поэтому очень важно, чтобы в HR-подразделениях компаний были люди, способные проводить переговоры на любом уровне кандидатов.

На тему ошибок на собеседовании сказано уже очень много слов, написано большое количество статей, проведен не один тренинг, но соискатели продолжают наступать на одни и те же грабли. Неважно, кто идет на собеседование ― руководитель или линейный менеджер, от ошибок не застрахован никто. Кто-то не подготовился, кто-то разволновался, а кто-то просто не имеет достаточного опыта прохождения собеседований. Многие совершают общие ошибки ― опаздывают на встречу, жуют жвачку, пренебрегают дресс–кодом. Когда же речь идет о топ-менеджменте, ошибки приобретают совершенно другой окрас и могут оказаться роковыми.

Не растекайтесь мыслью по древу

Если вас пригласили на собеседование, то это совсем не значит, что собеседник горит желанием выслушать историю всей вашей жизни. «Растекаются по древу» и начинают повествование со времен школьной олимпиады чаще всего соискатели, редко меняющие работу и не имеющие опыта прохождения достаточного количества собеседований. Ваша самопрезентация должна занимать не больше 20 минут и включать рассказ о сильных сторонах, компетенциях, задачах, которые вам удалось успешно решить на предыдущих местах работы. Не стоит поднимать вопросы, не относящиеся к собеседованию, обсуждать бывших коллег и тем более - бывшего начальника.

Не забывайте также менять презентацию в зависимости от позиции, на которую претендуете. Если сегодня вы проходили собеседование на вакансию коммерческого директора и делали упор на достижения в области продаж и маркетинга, то завтра для вакансии директора филиала презентацию будет необходимо подкорректировать и сделать упор на общее руководство, стратегическое развитие бизнеса в отведенном вам регионе. Многие топ-менеджеры забывают об этом и идут проторенным путем, излагая самопрезентацию, отточенную годами, не внося необходимые коррективы.

В процессе беседы не забывайте использовать цифровые показатели, например «повысил производительность на 10%», «снизил дебиторскую задолженность на 30%». Управленец, не способный оцифровать свои достижения, не вызовет доверия, скорее всего, возникнет подозрение, что реальных достижений у него нет. Какие-то цифры вы вероятно не сможете озвучить ввиду политики конфиденциальности компаний, в которых вы работали. Например, очень часто встречается вопрос об обороте организации, бюджетах под вашим управлением. Если вы не можете назвать четкую цифру по каждому месту работы, сделайте выбор в пользу обобщенных данных. Например, «максимальный бюджет под моим управлением за всю карьеру составлял 70 млн рублей в год» ― в этом случае вы полностью соблюдете профессиональную этику.

Не отказывайтесь от тестового задания

Тестовое задание ― тема очень болезненная для большинства соискателей. Мало кому хочется тратить время и силы на выполнение задачи, которая может отнять много времени, но никак не гарантирует получение предложения о работе или переход на следующий этап собеседования. Когда речь идет о топ-менеджерах, страсти накаляются еще больше, ведь некоторые компании под предлогом тестового задания просто пытаются получить бесплатную консультацию. Многие кандидаты, столкнувшись с этим впервые, попадают в ловушку и, обжегшись один раз, в следующий уже крайне негативно реагируют на просьбу выполнить тестовое задание. Не нужно рубить с плеча, ведь для многих крупных российских и международных компаний «тестовое задание» ― это нормальная практика на финальном этапе собеседования, и, говоря жесткое «нет», вы рискуете пропустить интересное предложение. Как же понять, кто перед вами: нечестный работодатель или еще один этап оценки от компании, рассматривающей вас как одного из финальных кандидатов?

Во-первых, тестовое задание должны давать ближе к финальному собеседованию, а не до собеседования или сразу после общения с представителем HR-службы. Во-вторых, выполнение тестового задания не должно занимать много времени. Согласитесь, что такая задача, как «разработайте нам стратегию продаж на 2018 год, исходя из анализа предоставленных данных» вызывает подозрение, и сделать это за несколько часов или сутки будет нереально. Если предложенное вам задание смущает своим объемом или содержанием, откровенно обсудите это с работодателем, скажите о своих опасениях, попросите его сократить или найти другой промежуточный вариант, устраивающий каждую из сторон. Многие соискатели очень активно выкладывают отзывы о схожих ситуациях в Facebook, так что если компания грешит и обманывает соискателей, то вы, скорее всего, найдете отрицательные отзывы в сети.

Рекрутер – это не мой уровень

Есть особая категория менеджеров, «встающих в позу» и наотрез отказывающихся встречаться с представителем HR-службы. По их словам, это трата времени, ведь менеджер по работе с персоналом не сможет объективно оценить их опыт. Некоторые кандидаты стараются обойти HR-службу и напрямую пообщаться с непосредственным руководителем. В ход идут все инструменты: и отправка резюме на корпоративную почту, и поиски контактов в социальных сетях. Правилен ли такой подход и даст ли он положительный результат? Все зависит от компании и того, как выстроена система подбора в ней. Если речь идет о крупном бизнесе, то, скорее всего, такие попытки закончатся провалом, система подбора там четко регламентирована и функциональный руководитель в лучшем случае перешлет ваше резюме в HR-службу со словами «я этим заниматься не буду» ― круг замкнется. Конечно, есть случаи, увенчавшиеся успехом, но они в меньшинстве. На самом деле на такие ухищрения кандидаты идут не от хорошей жизни, ведь не в каждой компании интервью с претендентом на руководящую позицию проводит опытный рекрутер. Вести вакансии подобного уровня должен или HR-директор, или рекрутер с длительным опытом закрытия управленческих вакансий. Помимо этого, он должен знать все нюансы вакансии, особенности компании. Лишь в этом случае такая беседа не будет потерей времени, а пойдет на пользу ― специалист не только расскажет о всех «подводных камнях» вакансии, но и подготовит вас к грядущей встрече ― расскажет о руководителе, его стиле руководства, о команде, даст советы по самопрезентации, объяснит, на что и почему сделать упор.

Прежде чем сказать «нет», поинтересуйтесь, какой опыт у специалиста, который собирается проводить интервью, сколько этапов собеседований предусмотрено на эту вакансию. Очень хорошим промежуточным вариантом является двойное интервью, когда на встрече присутствует и представитель HR-службы, и лицо, принимающее решение.

Не преувеличивайте и не приуменьшайте достижения

Здесь встречаются две крайности: кто-то преувеличивает, а кто-то приуменьшает свои заслуги. Очень часто бывает ситуация, когда топ-менеджер, рассказывая о своих достижениях, в 90% случаев использует местоимение «мы». Например, «мы ввели новый продукт на рынок», «мы смогли снизить издержки производства». Само собой, возникает вопрос «а кто такие эти мы?» и каков в действительности был ваш вклад в общее дело. Скорее всего, в данном случае управленец говорит о своей команде, и это здорово, что он рассказывает о достижениях своих подчиненных и подчеркивает их роль в выполнении задачи. Однако порой «мы» звучит так часто, что создается ощущение, что претендент на вакансию просто проходил мимо и решил опосредованно поучаствовать в процессе, в то время как на самом деле он полностью выстраивал бизнес-процесс. Опытный рекрутер, заинтересованный в качественной оценке, обязательно уточнит, что вы включаете в понятие «мы», но есть риск, что вы создадите неправильное впечатление о своем опыте, а изменить его будет довольно сложно. Поэтому имеет смысл поменять «мы» на «я» или «я и моя команда».

Другая категория кандидатов, наоборот, любит преувеличивать свои достижения или порой даже приписывают себе результаты работы коллег. На самом деле большинство делает это незаметно для себя, без «злого умысла», ведь каждый хочет произвести наилучшее впечатление. В моей практике был кандидат, во всех красках рассказывающий о своих глобальных достижениях в области построения с нуля всей системы логистики в территориально распределенной компании. В его речи звучало только местоимение «я». Рассказывал очень уверенно и красочно, ему было сделано предложение, но в процессе сбора рекомендаций у его бывшего руководителя, топ-менеджеров, работающих с ним в параллели, выяснилось, что большая часть системы была выстроена задолго до него, а он занимался лишь поддержанием и корректировкой. Наверное, в такой ситуации местоимение «я» ― не лучший выбор. Объективно оценивайте свой профессиональный опыт, и тогда вам не придется краснеть.

Вы не можете четко сформулировать карьерные цели

Кандидаты, которые не могут четко сформулировать свои карьерные цели, встречаются довольно часто. В последние несколько лет на рынок вышла не одна сотня управленцев, испытывающих по ряду причин проблемы с трудоустройством по сей день. Получив предложение прийти на собеседование, они рассматривают это как последний шанс получить работу и при вопросе «а что, собственно говоря, вы ищете?» теряются, боясь дать нежелательный для работодателя ответ. Зачастую вопрос может вообще остаться без ответа или собеседник услышит что-то наподобие «ваша вакансия мне подходит, как раз то, что я ищу», «я все могу, никакая задача меня не испугает». В реальности такая позиция отпугивает, ведь каждый хочет заполучить в свою команду топ-менеджера, имеющего четкие приоритеты, а не принимающего предложение компании от безвыходности. Вдвойне сложно, когда вам задают подобный вопрос в начале собеседования, когда вы не знаете всех нюансов вакансии, особенностей компании, а обладаете лишь общей информацией. Что делать? Отвечать, но отвечать осторожно, оставив пути к отступлению, иначе один вопрос легко перечеркнет ваши старания.

Немного свободнее вы будете себя чувствовать на встрече с представителем executive search агентства. Даже если вы собеседуетесь на определенную вакансию, консультант по подбору обычно оценивает ваш опыт в целом и заинтересован в долгосрочном сотрудничестве. Если вы произведете благоприятное впечатление, то можете надеяться на получение вакансий в будущем, а для этого важно четко сформировать свои карьерные приоритеты. В этом случаем можете не ограничиваться стандартными ответами, а честно рассказать, чего вы ждете от карьеры в ближайшие годы. Возможно, вы хотите поменять отрасль или функцию, уйти в проектное управление. Расскажите о своих приоритетах, двигаясь от максимально интересных к менее предпочтительным.

После собеседования

После того как собеседование закончилось, начался второй этап ― анализ самопрезентации и работа над ошибками. Во-первых, не забудьте поблагодарить собеседника в письменной форме за уделенное время и продуктивную беседу. Так вы лишний раз напомните о своей кандидатуре и покажете заинтересованность в вакансии. Во-вторых, сразу после собеседования, пока свежи ощущения, у вас есть возможность исправить ошибки, совершенные в процессе. Например, вы не успели рассказать о компетенции, которая оказалась крайне важна для работодателя. Отбросьте стеснение, свяжитесь с менеджером, проводившим встречу, и расскажите, что имели подобный опыт, но не успели о нем рассказать. Главное - не перейти грань и не выглядеть назойливым, ведь если вы действительно произвели положительное впечатление, о вас не забудут. А вот если собеседование закончилось провалом, то никакие звонки вас уже не спасут. Вспомните, какие из вопросов собеседника застали вас врасплох, заставили сомневаться, проработайте их, подумайте, как лучше ответить на них в следующий раз. Работайте над презентацией, и ваши шансы на успех со временем будут быстро увеличиваться, ведь важно не только иметь хороший опыт работы, но и достойно его преподносить.

Еще несколько лет назад CEO крупных­ международных компаний, люди, управляющие определенным business-unit – генеральные, коммерческие, маркетинг- и sales-директора, руководители направлений логистики, – крайне редко открывались рынку. Сейчас установить контакт с любым топом гораздо проще, чем с персоналом middle и entry level – это, по мнению специалистов executive-search, первый и главный тренд 2016 года. Хедлайнеры чаще соглашаются­ на встречи с рекрутерами по нескольким причинам: во-пер­вых, посткризисный рынок диктует динамичные условия – чтобы держать руку на пульсе, нужно четко понимать, как меняется индустрия и каких сотрудников ищут компании. Во-вторых, до официального закрытия сайта LinkedIn в России менеджерам любого уровня было проще заявить о себе. Теперь, за неимением большего, у хедхантеров один путь – широко использовать рекомендации (известно, что лучшая рекомендация – личная встреча). А еще большинство топов хорошо осведомлены о том, что такое классический mapping – второй актуальный рекрутинговый тренд: работодатели все чаще «метят» золотые кадры, работающие на конкурентов, заказывая у executive-search-консультантов срез рынка и базы top of the top.

«Маппинг выполняется для ключевых клиентов, оформляется в таблицу MS Excel с указанием имени сотрудника, компании, его должности, текущей зарплаты и мотивации, – объясняет Надежда Коколия, руководитель направления Lux & Media международного кадрового агентства Hays. – Итоговый документ видит только генеральный директор. Это очень закрытая информация. Вплоть до того, что мы передаем ее лично в руки, а не отправляем по почте. Попасть в маппинг означает попасть в поле зрения потенциальных работодателей – естественное желание любого топ-менеджера. На основании данной информации владелец бизнеса принимает эффективные кадровые решения. В том числе сравнивает, что обойдется­ дешевле – переманить топа у конкурента или вырастить своего. Будем честны: есть компании, которым в условиях кризиса нанимать топов со стороны дороже, и они начинают активно вкладываться в персонал. Даже если HR и генеральный директор понимают, что человек пока не соответствует, скажем, уровню директора по логистике, ему помогают: приставляют коучей, менторов. С потенциальными топ-менеджерами рекрутеры тоже охотно знакомятся­, но попасть в маппинг у них, увы, шансов нет. Там только первые и лучшие».

Правила игры:

14 фактов о топ-интервью от Надежды Коколия, руководитель направления Lux & Media международной рекрутинговой компании Hays в России.

1. Конфиденциальность . Топ-менеджерам всегда сложно найти время из-за напряженного графика, поэтому на встречу они приходят либо рано утром, либо поздно вечером. Безусловно, конфиденциальность – важное условие. Иногда кандидаты соглашаются приехать в офис агентства. Но чаще мы организовываем такие встречи в лобби известных отелей. Случаются, конечно, и смешные ситуации. Я назначила встречу с генеральным директором компании в кафе в Камергерском переулке. После того как со мной поздоровались несколько человек, кандидат взял меню и спрятал лицо.

2. «Нет» шаблонным собеседованиям .­ Интервью с топ-менеджером фактически сразу­ строится в ключе обсуждения задач. Мы не тратим время на разговоры про «слабые и сильные стороны», не просим рассказать о себе. На эти вопросы за кандидата отвечает резюме. Оно занимает одну страницу A4 с перечислением ключевых этапов биографии – этого достаточно. Чтобы оценить человеческие качества соискателя, ему задаются внезапные вопросы: «Вы отдыхаете? А как вы отдыхаете?» От HRа вполне уместен вопрос: «Вы женаты?» или «Вы замужем?» Такие, на первый взгляд, простые кейсы – хобби, lifestyle – помогают оценить фокус внимания, project-management, который очень важен для топ-позиции – умение управлять большим бизнесом, имея только две руки.

3. Семья – неформальное преимущество . Среди топ-менеджеров становится больше женщин. И они успевают все: семья, дети, бизнес... Есть компании, для которых наличие семьи не является ценностью. А в США, например (я много работаю с этим рынком), семья – это немалый плюс. Корпорация так о себе и говорит: «Мы – семья». Поэтому, если у кандидата есть дети и зимой все дружно едут кататься на лыжах, – это сочтут неформальным преимуществом.

4. Жанр стресс-интервью усовершенствован . Теперь он проявляется красиво. Собеседования и переговоры с топ-менед­жером могут длиться от 3 до 6 месяцев (с момента первой встречи до получения job-offer). Общение проходит в разных форматах, на первом этапе в том числе и в формате «добрый и злой полицейский». Раньше орали, сегодня железным тоном говорят: «Примеры! Не понимаю! Еще раз! Примеры!» Эту роль может взять на себя HR-директор. Генеральные директора предпочитают играть с топами в партнерство. Например, есть бренд, который имеет проблему с позиционированием. Рынок воспринимает его как mass market, а нужно, чтобы воспринимал как premium. Кандидату задают вопрос: «Как вы считаете, что мы делаем не так?» Вопрос каверзный. С одной стороны, не хотелось бы ткнуть будущего работодателя носом в ошибки, а с другой стороны, нужно демонстрировать компетентность: я знаю, что буду делать, когда займу эту должность. Как правильно ответить – не подскажет никто, только интуиция.

5. Топы легко называют суммы . Если у персонала среднего и низшего уровня нужно буквально выбивать эту информацию, то высший состав не делает из денег тайну (речь о суммах фиксированной части дохода от 800 тысяч рублей до одного миллиона). У топов, как правило, еще и большой пакет дополнительных опций. Например, страховка на всю семью (а у человека может быть трое детей), обслуживание автомобиля с техосмотром и прочее. Кроме того, топам предлагается как гарантированный бонус, так и дополнительный в случае выполнения определенных KPI. Все это выливается в большие суммы для обсуждения. Несмотря на непростые времена, в зарплатах топы не теряют, в бонусах – тоже.

6. Увеличение дохода на 15% не станет для топа фактором перемен . Как говорится «все погоны уже и так получены». Но, опять же, каждый случай уникален. Например, я вела сложнейший российский проект – подбирала коммерческого директора для международной компании, входящей в топ-3 beauty-сегмента. Очень высокая планка. Рассматривали трех генеральных директоров, одного из которых нужно было уговорить занять должность коммерческого директора. В двух случаях мы столкнулись с counter-offers («страшный сон» HR-специалиста): одному человеку предложили релокацию в его же компании – он возглавил офис в Голландии. Второй кандидат отказался из-за того, что привык ездить в автомобиле определенного класса и получать ежеквартальный бонус. Новая компания предлагала только годовой бонус. Несмотря на то, что по сумме оба бонуса соизмеримы, кандидат сказал: «Эту “морковку” я хочу получать ежеквартально». С третьим кандидатом переговоры прошли успешно. Но компания пошла на серьезные уступки.

7. Торги – нормальная практика . Иногда компании оказываются настолько заинтересованы в кандидатах, что предлагают топам опцион – акции и членство в совете директоров. А это уже разговор на другом уровне. Размер опциона – всегда закрытая информация, хедхантеры на этом этапе отходят в сторону.

8. Иногда приходится говорить топ-менеджеру «Нет» . Я очень остро это ощутила, когда работала со стартап-проектами, где нужно строить бизнес. Приведу пример. Топ-менеджер работал в одной компании 15 лет. Для западных коллег это прекрасное резюме. Вырос внутри компании: начинал как обычный key account manager и стал генеральным директором. Чем он занимался все это время? Он выстраивал процесс, а не результат. Его «бросали на амбразуру» и говорили: «Расчисти, пожалуйста, вот здесь». Он увольнял сотрудников, нанимал новых, организовывал все так, чтобы работа шла без его участия. Это хорошо. Но у меня была иная задача: чтобы он пришел и создал бизнес с нуля. Дальше первого интервью мы не продвинулись.

9. Человек-революционер или человек покладистый - во время интервью рекрутеру важно понять, кто перед ним. Есть кандидаты-супермены. Они «борются со всеми ветряными мельницами», доказывают, меняют систему. Есть компании, где это нужно, а есть компании (например, французские), в которых система не может быть изменена. Вариант один: принять существующую систему и максимально адаптировать бизнес-процессы под нее.

10. Российских топов активно хантит Европа : Испания, Голландия, Италия. Ключевой критерий оценки кандидатов - образование. Основной состав нашего топ-менеджмента – выходцы из 90-х. Люди с дипломами инженеров и лингвистов являются финансовыми или коммерческими директорами. У западных коллег этот факт сначала вызывал недоумение, поскольку в их странах четкая система: человек выбирает сферу, конкретное направление, и в нем работает всю жизнь. Приходилось объяснять, что мы – «осьминоги». У нас много рук. В результате сложилась забавная ситуация, потому что именно этот аспект сегодня дает преимущество для бизнеса: наш человек умеет управлять всем процессом – от и до. Если менеджер отвечает за финансы, он знает, как делается закупка, так исторически сложилось. Даже классический e-commerce-директор (сейчас это тоже актуальная позиция) знает сферу IT, понимает, как работает компания, на какую аудиторию она ориентируется. Тем не менее, образование – важное преимущество. По этой причине топу, который вышел, допустим, из инженеров и стал большим sales-директором, важно получить второе профильное. Наши люди предпочитают диплом МВА, в том числе диплом Стокгольмской Школы Экономики, он очень ценится. Я задаю им вопрос: «Этот диплом вам нужен?». Мне честно отвечают: «Нет. Не могу сказать, что он дал мне принципиально новые знания, но он дал мне строку в резюме и networking».

11. Эмоциональное отношение топа к бренду . Раньше компании оценивали компетенции узко: человек обладает знаниями, значит, он может управлять. Сейчас в бизнесе все сложно, в стране кризис, эмоциональное отношение топ-менеджера к бренду заряжает коллектив. Например, известной компании – производителю спортивной обуви крайне важна приверженность топ-менеджера идеологии бренда. Делая презентацию, грамотный кандидат скажет: «Эти кроссовки были моей мечтой! Я копил на них всю жизнь, и я не откажусь от них в пользу другой марки». Как бы банально это ни звучало, но отвечая на простой вопрос «что для вас значит наш бренд?», успешный соискатель ответит с горящими глазами: «Это первые джинсы, которые я купил в своей жизни!».

12. Отток экспатов . В свое время в Россию приглашали специалистов из Италии, из Франции, из США. Сейчас наш рынок растет не так динамично, а, к примеру, азиатские страны демонстрируют высокие темпы роста. Экспаты, управлявшие бизнесом в России 1995-2000-е годы, очень выгодно продают себя на международных рынках. Таких людей особенно много в сегменте ритейла. С другой стороны, отток является преимуществом для наших топ-менеджеров: наблюдается резкий рост их доходов.

13. Перемещение топов в страны СНГ . Москва перенасыщена. Потому с недавних пор появился еще один интересный тренд: российские топ-менеджеры едут в Азербайджан, Казахстан, Армению, Беларусь. Например, туда активно выходят компании beauty-сегмента (в частности, make-up пользуется большим спросом), производители продуктов питания и игроки ювелирно-часового рынка.

14. Западные компании часто используют ассесменты . Кандидата в течение одного дня с утра до вечера проводят по множеству разных тестов – SHL, психологические, во время которых в режиме нон-стоп проверяются компетенции топ-менеджера. Человека «сканируют» с разных сторон. Плюс интервью с HR-директором, с генеральным директором, с командами: логистика, IT, маркетинг. Это может быть неформальное знакомство за чашечкой кофе, но это беседа. Затем посещение штаб-квартиры, где за один день человек, опять же, может пройти пять интервью подряд. Это большой стресс. От момента первых переговоров до получения job-offer топ-менеджер проходит минимум 8 интервью. В России тоже используется практика ассесмента, но интервью проходят далеко не в один день. Есть перерывы, чтобы сделать вдох-выдох.

Есть куда расти

«Потенциальным топам советую почаще ходить на собеседования, даже если вы не настроены менять работу прямо сейчас, – говорит Виктория Филиппова, хедхантер, коуч ICF, карьерный консультант и партнер кадрового агентства Cornerstone. – Собеседование – всегда стресс, но опыт дает шансы: а) “прокачать” слабые стороны, б) оценить конкурентов и свою реальную стоимость на рынке. Часто самые интересные позиции работодатель не афиширует, предпочитая вести поиск через хедхантеров. Знакомство с “охотниками за головами” поможет быть в курсе новых вакансий».

«Первое, что рекомендую менеджерам “Board минус 3 и минус 4” (“отсчет” топ-менеджеров идет от совета директоров, по-английски Board, –высшего органа управления компании), – не стремиться доминировать во время интервью, – добавляет Галина Никоненко, HR-директор компании “Эталон-Инвест”. – Если мы пригласили вас на разговор, мы уже ценим ваш уровень. Нам не интересен монолог, нам интересен диалог. Второе – не стоит пытаться продать себя в несколько раз дороже. Запрос на финансовые условия определяет степень адекватности. В-третьих, тренируйте перифраз, не повторяйте одни и те же заготовленные посылы. Будьте готовы, что вас перебьют – неожиданно HR попросит быстро и коротко сформулировать три самых важных для вас вопроса. Будет обидно, если они окажутся банальными – этот момент нужен вам, чтобы блеснуть эрудицией, вовлеченностью и компетентностью. Если в день собеседования плохо себя чувствуете, лучше перенесите встречу. Опытному HR достаточно двух минут, чтобы составить ваш визуальный портрет. Голос, походка – мы “считываем” всё. К слову, ваш голос определяет 50% успеха и выдает неуверенность во время ответов на стрессовые вопросы. Если эта компетенция не развита, советую над ней поработать».