Arbeidsavtale (kontrakt). Arbeidskontrakt og arbeidskontrakt: forskjeller og prinsipper for drift Arbeidskontrakt i Russland

Eksempel på ansettelseskontrakt er i hvert selskap. Basert på modellen til en arbeidskontrakt formaliserer arbeidsgiveren juridiske forhold til nesten alle ansatte... Vi hjelper deg med å finne ut hva som utgjør en arbeidsavtale, vurderer de typiske feilene du gjør når du utarbeider den, og forteller deg også hvilke punkter du må ta hensyn til.

Typisk form for en ansettelseskontrakt for prøven 2018-2019

En typisk arbeidskontrakt er iboende skrevet og må følges. Dette betyr at når en ansatt nettopp begynner å utføre de oppgavene som er tildelt ham, er arbeidsgiveren forpliktet til å formalisere forholdet til ham skriftlig. Kontrakten kan ikke anses å være inngått fra datoen for den faktiske signeringen, men fra den dagen den ansatte begynte sine arbeidsoppgaver.

Standardformen for en arbeidsavtale er ikke bare et utvalg av dokumentutførelse, men også en rekke obligatoriske vilkår for innhold. De siste endringene i artikkelen i arbeidskodeksen om innholdet i en arbeidsavtale (art. 57) ble gjort i 2013, og derfor er det tillatt å bruke eksempler på ansettelseskontrakter utarbeidet etter denne datoen når du utvikler et dokument.

En prøvekontrakt må inneholde informasjon:

• om den ansattes arbeidssted;
• arbeidstakerfunksjonen til den ansatte i organisasjonen;
• kontraktens løpetid eller datoen for arbeidets begynnelse;
• forskrift om godtgjørelse;
• særegenheter ved arbeid på arbeidsplassen;
• sosial forsikring av arbeidstakeren;
• arbeidsmåten og hviletiden, arbeidets art, hvis disse forholdene skiller seg fra de generelle reglene som er etablert i organisasjonen;
• garantier og kompensasjoner gitt for skadelige arbeidsforhold.

Hvordan en standard arbeidskontrakt for utvalget 2018-2019 blir utarbeidet, vil bli diskutert nedenfor.

Hvor lagres den ferdige kopien av kontrakten?

Formen på en ansettelseskontrakt fylles vanligvis ut av ansatte ved personalavdelingen, og den ansatte trenger bare å signere, og bekrefter dermed sin fortrolighet med utvalget av standard arbeidsavtale og avtale med vilkårene. Hvis selskapet godtar utfyllingen av dokumentet av den ansatte selv, vil personalavdelingen trenge et utvalg for å fylle ut en ansettelseskontrakt.

Dokumentet er tegnet og signert i to eksemplarer (ett eksemplar for hver av partene). Det utfylte ansettelseskontraktskjemaet blir gitt til den ansatte i personalavdelingen, som igjen sender det til lederen av organisasjonen for signatur (hvis dette ikke allerede er gjort).

Etter signeringsprosedyren oppbevares det ene eksemplaret av arbeidsgiveren, det andre blir gitt til arbeidstakeren. Å unngå å undertegne en kontrakt fra en arbeidsgiver eller ikke gi en kopi til en ansatt er en lovbrudd som lederen er ansvarlig for i henhold til arbeidsretten.

Last ned gratis og fyll ut et arbeidsavtale

Utvalget av å fylle ut en ansettelseskontrakt med en ansatt fra 2018-2019 er ikke forskjellig fra eksemplene fra tidligere år, siden det ikke var noen endringer i lovgivningen om dette spørsmålet. Og det er ikke vanskelig å laste ned skjemaene for ansettelseskontrakter for 2017-2018 gratis: de finnes i mange referanse- og rettssystemer. Vi tilbyr deg også et fullstendig utvalg av arbeidsavtalen fra 2018, utarbeidet av våre spesialister i samsvar med alle juridiske krav.

Så for eksempel er det nødvendig å registrere den ansattes bekjentskap med stillingsbeskrivelsen, gjennomføre og registrere den ansattes passering av innledende orientering på arbeidsplassen, arbeidsbeskyttelse og brannteknisk minimum. Ikke glem at arbeidstakeren må gjennomgå en praksisplass på arbeidsplassen i minst 2 arbeidsvakter.

Et internship betyr å gjøre den ansatte kjent med sitt direkte ansvar, bli kjent med teamet og bringe ham oppdatert. Etter fullført praksis må den ansatte bestå en eksamen til sin nærmeste veileder, på grunnlag av hvilken graden av hans beredskap til å starte uavhengig arbeid blir bestemt. Et internship betyr å gjøre den ansatte kjent med sitt direkte ansvar, bli kjent med teamet og gjøre ham oppdatert. Etter fullført praksis må den ansatte bestå en eksamen til sin nærmeste veileder, på grunnlag av hvilken graden av hans beredskap til å starte uavhengig arbeid blir bestemt.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes til oppdraget til en ansatt i 1. gruppe om elektrisk sikkerhet for "ikke-elektrisk" personell. Selv om arbeidet ditt ikke er direkte relatert til elektrisitet, må du være oppmerksom og opplært i de grunnleggende metodene for håndtering av elektriske apparater og være kjent med reglene for sikker bruk. Det er viktig å merke seg at opplæring for elektriske sikkerhetsarbeidere bare kan utføres av en ansatt som har en gruppe for elektrisk sikkerhetsklarering på minst 4.

Vet du ikke rettighetene dine?

Med tanke på periodiske endringer i lovgivningen innen beskyttelse av personopplysninger, bør det også huskes at et kompetent utvalg for å fylle ut en arbeidsavtale nødvendigvis må inneholde informasjon om den ansattes samtykke til behandling av personopplysninger.

Et eksempel på en ansettelseskontrakt tatt som et utvalg bør også inneholde en indikasjon på de individuelle egenskapene til et arbeidsforhold med en bestemt ansatt. Kontraktsperioden er for eksempel angitt (hvis den ansatte er ansatt i en viss periode). Det gis en indikasjon på utførelsen av deltidsarbeid, internt eller eksternt (hvis dette ikke er hovedarbeidsstedet for den ansatte), er muligheten for å yte ekstra fordeler eller utbetalinger indikert (for eksempel hvis slikt arbeid er klassifisert som et yrke med skadelige eller farlige arbeidsforhold eller lønnen din inkluderer deg selv også en månedlig bonus).

Og ikke glem at den signerte 2. kopien av den ferdige prøven av arbeidskontrakten må overleveres til den ansatte, og den første kopien forblir hos arbeidsgiveren. Alle endringer og tillegg til arbeidsavtalen er formalisert ved tilleggsavtaler til arbeidsavtalen.

Det er også verdt å merke seg muligheten for å inngå en kontrakt online. Det vil si at mange juridiske portaler har utviklet spesielle programmer der du kan legge inn dataene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og selve programmet vil tegne dem i en standardkontrakt og gjøre det mulig å laste ned arbeidsavtalen med den ansatte allerede i den ferdige versjonen. Partene trenger bare å sette underskrifter.

Hvordan lage en arbeidsavtale med en ansatt

Et utvalg av en ansettelseskontrakt kan lastes ned gratis på nesten alle juridiske portaler, men ikke skynd deg med å bruke den umiddelbart til dine egne formål. Først må du kontrollere at ansettelseskontraktsskjemaet inneholder klausulene som kreves for denne typen dokumenter. Så en arbeidsavtale for en ansatt skal inneholde følgende seksjoner:

1. Innledningen til et korrekt utarbeidet utvalg av en arbeidsavtale inkluderer nødvendigvis navn (navn) på partene i kontrakten, det vil si navnet på den arbeidsgivende organisasjonen og det fulle navnet. ansatt.
2. Videre inneholder standardformen for arbeidskontrakten vanligvis en indikasjon på stillingen, samt inndelingen av virksomheten der den ansatte skal utføre aktiviteter.
3. Den neste klausulen i kontrakten er vanligvis en indikasjon på partenes rettigheter og plikter. For det meste regulerer de forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Spesielt fastsettes det arbeidstakerens plikter, som han må oppfylle i samsvar med stillingsbeskrivelsen som er utviklet i et bestemt selskap, i virksomheten osv. Arbeidsgiverens plikter inkluderer: beregning og utbetaling av lønn til et bestemt tidspunkt, og gir arbeidstakeren det nødvendige for å utføre arbeidet utstyr, inventar, arbeidsklær, overholdelse av arbeidslover og andre.
4. Dette etterfølges av en del av arbeidsavtalen, som regulerer arbeids- og hvilemetoden, eller her kan du referere til det interne regelverket, og også sette lønnstakten (størrelsen).
5. Andre vilkår i arbeidsavtalen som ikke faller inn under de nevnte avsnittene.
6. På slutten blir partienes signatur satt.

VIKTIG! Fra 01.01.2017 kan mikrobedrifter (bedrifter og individuelle gründere med opptil 15 ansatte og en årlig inntekt på opptil 120 millioner rubler) bruke en spesiell form for en standard ansettelseskontrakt godkjent av regjeringsdekret nr. 858. Bruken av dette skjemaet frigjør fra behovet for utvikling og vedtakelse av lokale lover (forskrift om godtgjørelse, etc.) etc.).

Forskjellen mellom en arbeidskontrakt og en sivil

De siste årene har det vært en jevn tendens til å erstatte formaliseringen av arbeidsforhold med sivile rettslige kontrakter. Er det verdt å godta en slik formalisering?

Selvfølgelig er det situasjoner når inngåelsen av en slik avtale er rimelig og hensiktsmessig, men i de fleste tilfeller er dette bare en måte for arbeidsgiveren å redusere kostnadene for ansatte, samt krenke deres rettigheter. La oss finne ut hvorfor.

En sivil kontrakt betyr en avtale mellom to parter, la oss kalle dem en ansatt og en arbeidsgiver, selv om de i kontrakten vil bli kalt annerledes (mest sannsynlig kunden og entreprenøren). Essensen av det er at arbeidstakeren utfører en bestemt jobb (gir tjenester), og arbeidsgiveren aksepterer dette arbeidet og betaler i henhold til avtalt pris.

Fra denne definisjonen følger det at forholdet mellom entreprenøren og kunden ikke er arbeidskraft, og derfor er arbeidslovens normer ikke gjeldende for entreprenøren, noe som betyr at han ikke har rett til permisjon, sykefravær, arbeidsgiveren trekker ikke obligatoriske beløp for arbeidstakeren til sosiale statlige organer, ikke forpliktet til å gi foreldrepermisjon, etc.

I tillegg er denne gruppen av kontrakter ikke underlagt kravene til minstelønn, og arbeidstakeren vil ikke være i stand til å forsvare sine interesser gjennom arbeidstilsynet. I så fall må han forsvare sine interesser uavhengig av en domstol med generell jurisdiksjon.

Arbeid under en sivilrettslig kontrakt regnes ikke med i tjenestens lengde hvis det ikke betales forsikringspremier for den ansatte, noe som selvfølgelig vil ha en ekstremt negativ innvirkning på din fremtidige pensjon, i tillegg utvides ledelsens myndighet til å si opp en slik avtale betydelig.

Arbeidslovgivningen regulerer med andre ord klart begrunnelsen for å si opp en arbeidstaker, og en arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker uten gode grunner, og listen over dem er klart fastsatt i arbeidsloven, men en sivil kontrakt vil ikke være vanskelig å si opp. inkludert, og ensidig, med mindre annet er angitt i dem, vil bare det faktisk utførte arbeidet bli kompensert. Ingen kompensasjon for ubrukt ferie, ingen betalinger som vil finne sted i tilfelle reduksjon i stillingen, etc.

Det vil si at de kan få sparken når de vil. På den annen side, og du kan dra når du vil, uten å jobbe de to ukene som er gitt i loven. Men hvis arbeidsgiveren beviser at du forårsaket ham tap ved dine handlinger, må du kompensere dem. Den såkalte tapte fortjenesten, det vil si arbeidsgivers inntekt som han kunne ha mottatt, men ikke mottatt på grunn av at du nektet å oppfylle kontrakten, er også gjenstand for erstatning.

Om en slik risiko er berettiget for deg og om det er verdt å bevisst krenke rettighetene dine - dette spørsmålet er fortsatt åpent.

Det vil også være interessant for deg å bli kjent med materialene vi har skrevet spesielt for oss

Etter signering av avtalen har partene gjensidige rettigheter og forpliktelser, som de strengt må overholde. Ifølge ham forplikter innbyggeren seg til å arbeide og adlyde den gjeldende arbeidsordren i organisasjonen, og arbeidsgiveren forplikter seg til å gi innbyggeren det arbeidet som er angitt i dokumentet og betale lønn til rett tid.

Før arbeidsavtalen inngås, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre den fremtidige medarbeideren kjent med lokale forskrifter i organisasjonen, stillingsbeskrivelser, arbeidstid, godtgjørelsesvilkår. Etter det blir de utfylte kontraktsskjemaene signert, det blir gitt ordre om å ansette en person og en tilsvarende oppføring blir gjort i arbeidsboken hans.

Arbeidskontrakt, skjema

Betydningen av en arbeidsavtale

I følge art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov kan hver borger uavhengig velge sin type aktivitet og spesialitet. Arbeid må utføres under forhold som ikke strider mot kravene til sikkerhet og hygiene. Og godtgjørelsen må betales av arbeidsgiveren i tide og i sin helhet to ganger i måneden.

Kontrakten, fullført og signert av partene, er det grunnleggende juridiske faktum som bestemmer fremveksten, endringen og avslutningen av tjenesteforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Den etablerer rettsforholdet mellom arbeideren og arbeidsgiveren og er et sett med juridiske normer som regulerer tjenesteforholdet mellom partene som signerte dokumentet. En prøve ansettelseskontrakt med en ansatt i 2020 kan lastes ned i vår artikkel.

Det er nødvendig å skille en arbeidskontrakt fra kontrakter av sivil karakter (kontrakt, forfatterens, utførelse av en bestemt type arbeid). Til tross for deres likheter, skiller de seg i følgende parametere:

• gjenstand for en arbeidsavtale er arbeidstakers arbeidskraft. Det endelige resultatet (bok, maleri, prosjekt) blir gjenstand for sivile kontrakter;
• en ansettelseskontrakt innebærer personlig utførelse av arbeidet; den kan ikke omdirigeres til en annen utøver. I sivil lov må denne forpliktelsen være nedfelt i selve dokumentet;
• med en ansettelseskontrakt, må den ansatte overholde de interne reglene i organisasjonen. Det er ingen slik forpliktelse i sivil lov;
• i en arbeidsavtale må arbeidsgiveren skape normale og trygge arbeidsforhold. I sivil lov organiserer den ansatte uavhengig sin arbeidsplass.

Typer ansettelseskontrakter

Ofte inngås en ansettelseskontrakt med ansatte (et utfylt utvalg kan sees i vårt materiale) på ubestemt tid, det vil si at det ikke spesifiserer dokumentets gyldighetsperiode. Men i noen tilfeller kan det angi en tidsramme avhengig av arbeidets art eller forholdene det skal utføres under. Slike saker blir vurdert i del 1 i artikkel 59 i Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter utløpsdato:

• fanger på ubestemt tid;
• fanger i en viss periode (ikke mer enn 5 år).

Det skal bemerkes at en tidsbegrenset arbeidsavtale kan bli ubestemt. Hvis den ansatte etter utløpet av den angitte tiden fortsetter å jobbe, mister dokumentet haster og anses å være avsluttet på ubestemt tid. Samtidig kan en ny, ubegrenset, kontrakt utelates.

Samtidig kan en åpen kontrakt bli en tidsbegrenset kontrakt, men dette må rettferdiggjøres med poeng kunst. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode... For å overføre, må du si opp den forrige og inngå en ny kontrakt for en viss periode.

Etter arten av arbeidsforholdet:

• på hovedansettelsesstedet;
• i en deltidsjobb (deltidsjobb er umulig uten å inngå en arbeidsavtale, dette er hovedbetingelsen for denne typen ansettelser);
• midlertidig arbeid (hvis arbeidets art krever at det er ferdig på mindre enn 2 måneder. Det kan også være når du erstatter en ansatt som er sykemeldt);
• kortsiktig kontrakt;
• med sesongarbeidere;
• med ansatte som jobber hjemmefra;
• på statlig (kommunal) tjeneste.

Det bør tas i betraktning at arbeidslovgivningen og andre juridiske handlinger knyttet til arbeidsforhold ikke gjelder for visse kategorier av borgere, forutsatt at de ikke er arbeidsgivere eller deres representanter:

• soldater i utførelsen av sine militære plikter;
• personer som arbeider på grunnlag av kontrakter av sivil karakter;
• andre personer opprettet ved føderal lov ( kunst. 11 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).

Etter arbeidsgivers type:

• avtaler inngått med organisasjoner - juridiske enheter og enkeltentreprenører;
• kontrakt med en person. I dette tilfellet er arbeidsgiveren et individ uten en individuell entreprenør. Ofte inngår disse arbeidsgiverne en kontrakt med servicepersonell.

Eksempel på ansettelseskontrakt (2020)

Avhengig av den ansattes juridiske status:

• signert med mindreårige borgere;
• fanger med personer som utfører familieansvar;
• utstedt med utlendinger;
• signert med ikke-borgere.

Av arten av arbeidsforholdene er inndelingen som følger:

• under normale arbeidsforhold;
• tar hensyn til sysselsetting om natten;
• fanger med borgere som arbeider i regionene i det fjerne nord og i territorier likestilt med dem;
• under arbeidsforhold i farlig produksjon.

Typer ansettelseskontrakter avhengig av arbeidsmengde:

• om hovedjobben;
• om deltidsarbeid.

I det første tilfellet jobber arbeidstakeren på heltid for arbeidsgiveren hele dagen. Her har han også en arbeidsbok.

I det andre jobber en person på fritiden fra hovedverket. Slikt arbeid kan ikke vare mer enn fire timer om dagen. Dokumentet som er signert med den ansatte indikerer at arbeidet som er utført er nøyaktig deltid. Et slikt dokument kan inngås både på hovedstedet og hos en annen arbeidsgiver. I dette tilfellet er det mulig å inngå kontrakter for deltidsarbeid med et ubegrenset antall arbeidsgivere, bortsett fra unntakene som er etablert i lovgivningen i Russland.

Det er ikke tillatt å inngå kontrakter i kombinasjon med personer under 18 år, så vel som med de hvis hovedjobben er klassifisert som tung eller utført under farlige arbeidsforhold, hvis kombinasjonen av jobber innebærer de samme egenskapene.

Spesielt bemerkelsesverdige er kontraktene som er inngått med ledende ansatte. Når du kompilerer dem, er det noen funksjoner, i sammenligning med andre kategorier arbeidere, som spesiell oppmerksomhet bør rettes mot.

Form for arbeidsavtale

La oss svare på spørsmålet: i hvilken form blir kontrakten inngått? For dette brukes den, godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering nr. 858 av 27. august 2016.

2020-ansettelseskontrakten (et utvalg kan lastes ned i artikkelen vår) er utarbeidet skriftlig i to eksemplarer. Hvert eksemplar er signert av direktør og ansatt. Den ene overføres til den ansatte, den andre oppbevares av arbeidsgiveren. Som et tegn på mottak av en kopi, må arbeidstakeren personlig signere dokumentet som arbeidsgiveren oppbevarer.

Hvis arbeidstakeren begynner å arbeide med arbeidsgivers kunnskap, anses kontrakten som inngått, selv om den ikke ble utarbeidet skriftlig. Til tross for dette må dokumentet utarbeides og signeres innen tre dager. Formen på arbeidsavtalen med den ansatte (2020) kan lastes ned gratis i vårt materiale.

Også for noen yrker kan ansettelseskontraktsskjemaet lastes ned på slutten av artikkelen.

Partene i en arbeidsavtale

Partene er arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

En ansatt er et individ som har fylt 16 år. Loven forbyr heller ikke å signere en kontrakt med 14-åringer. Men noen vilkår må være oppfylt:

• arbeid skal være enkelt;
• ikke å forstyrre utdanningsprosessen;
• samtykke fra den offisielle representanten, ofte er de foreldrene til tenåringen.

Hvis det trengs et lite barn, for eksempel for en rolle i en film eller teater, må det i tillegg til de tidligere forholdene være samtykke fra vergemyndighetene. Samt bevis på at arbeidet ikke vil skade barnet fysisk eller psykologisk og mentalt.

Arbeidsgiveren er en juridisk eller fysisk person som ikke er forbudt å inngå arbeidsavtaler.

I henhold til artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må dokumentet inneholde følgende informasjon:

• FULLT NAVN. den ansatte og navnet på det arbeidsgivende selskapet;
• passopplysninger om arbeidstakeren (og arbeidsgiveren, hvis han er et individ);
• Arbeidsgivers TIN;
• dato og sted for signering av arbeidsavtalen.

Obligatorisk for inkludering i dokumentet er informasjon om en persons profesjonelle aktivitet:

• arbeidssted. Dette er vanligvis selve organisasjonen. Hvis organisasjonen har strukturelle inndelinger, er arbeidsstedet den inndelingen som er angitt i arbeidsavtalen;
• posisjon i henhold til bemanningstabellen;
• datoen for arbeidet påbegynnes (hvis en tidsbegrenset kontrakt inngås, angis gyldighetsperioden);
• vilkår for godtgjørelse (inkludert lønnssats, tilleggsutbetalinger, kvoter og insentivutbetalinger);
• modus for arbeid og hvile. Hvis de skiller seg fra de generelle reglene som er etablert i organisasjonen, bør de diskuteres med søkeren for jobben;
• garantier gitt av en arbeidsavtale;
• arbeidets natur;
• arbeidsforhold på arbeidsplassen.

Det kan også omfatte rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, etablert i arbeidsloven og organisasjonens interne regler.

I tillegg kan tilleggsvilkår være inkludert i arbeidsavtalen:

• om prøvetiden;
• om ikke-avsløring av kommersielle hemmeligheter;
• om ikke-avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven;
• om typer og vilkår for tilleggsforsikring for den ansatte;
• på arbeidstakerens forpliktelse til å jobbe i en viss periode etter opplæring, som ble utført på arbeidsgiverens bekostning;
• om ansvar og andre.

Disse dataene må inneholde en ansettelseskontrakt (prøve fra 2020, du kan laste ned skjemaet i vårt materiale). Det fullførte dokumentet er signert av partene. Det kan ilegges en administrativ bot for manglende overholdelse av reglene for utarbeidelse av en kontrakt av en arbeidsinspektør ved kontroll av personaldokumentasjon.

Hvis det er nødvendig å gjøre endringer i den, kan den nye informasjonen formaliseres i form av en tilleggsavtale.

Arbeidskontraktsstruktur

Som regel består dokumentet av flere seksjoner, som hver angir rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Vanligvis inneholder en kontrakt følgende seksjoner:

1. Data om partene: organisasjonens navn, adresse, fullt navn. hode, fullt navn søkeren til stillingen, hans kontaktopplysninger.
2. Videre inneholder den vanligvis en indikasjon på posisjonen og inndelingen av foretaket der søkeren skal jobbe.
3. Neste avsnitt i arbeidsavtalen er en beskrivelse av partenes rettigheter og plikter. Arbeidstakerens plikter, som han må utføre i samsvar med stillingsbeskrivelsen som er utviklet i bedriften, er spesifisert her. Samt arbeidsgivers ansvar. Disse inkluderer betaling av lønn i tide, og gir en underordnet en trygg arbeidsplass, inventar og så videre.
4. Neste avsnitt regulerer arbeidsmåter og hvile. Graden av godtgjørelse og interne forskrifter er spesifisert.
5. Det kan være en seksjon med tilleggsvilkår som ikke faller inn i hoveddelene av kontrakten.
6. På slutten blir partienes underskrift og datoen satt.

Hvis noen av opplysningene eller betingelsene fra de som er oppført ved inngåelsen av kontrakten ikke ble inkludert, er dette ikke grunnlag for å erklære den ugyldig eller en grunn til oppsigelse. Dokumentet må suppleres med manglende informasjon. De kan legges inn i selve teksten, eller angis i en egen avtale mellom partene. Tilleggsavtalen må også utarbeides i duplikat og signeres av hver av partene.

Oppsigelse av en arbeidsavtale

En arbeidsavtale kan sies opp på initiativ fra arbeidstakeren, det vil si på hans eget ønske og på initiativ fra arbeidsgiveren.

Oppsigelse på initiativ fra arbeidstakeren skjer når du skriver et fratredelsesbrev. Vanligvis oppstår det i dette tilfellet ingen vanskeligheter, i motsetning til avslutningen av arbeidsforholdet på initiativ fra arbeidsgiveren.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra arbeidsgiveren er tillatt før prøvetidens utløp med tre dagers skriftlig varsel. Hvis prøvetiden ble bestått med hell, kan avslutningen av arbeidsavtalen bare være i følgende tilfeller:

• avvikling av et foretak;
• reduksjon av personalet;
• gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren til å oppfylle sine plikter, samt gjentatt utseende på arbeidsplassen i en tilstand av alkohol, narkotika og annen rus;
• tyveri, underslag, bevisst påføring av materiell skade;
• andre tilfeller identifisert kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Holde arbeidskontrakt

Etter å ha fylt ut ansettelseskontraktsskjemaet, gjenstår det bare å signere det, og uttrykke enighet med alle vilkårene som er spesifisert i dokumentet. Som vi allerede skrev, er den samlet i to eksemplarer, hvorav den ene blir gitt til hendene på en nylig utarbeidet ansatt, og den andre forblir i organisasjonen. Det signerte dokumentet oppbevares i personalavdelingen.

Kontrakten må oppbevares i organisasjonen i 75 år, i samsvar med klausulene 656, 657 i listen over standarddokumenter, godkjent av ordre fra Russlands føderasjons kulturdepartement nr. 558 datert 08.25.2010, eller til foretaket er avviklet.

Arbeidskontrakt 2020 prøve gratis nedlasting med en ansatt, SP-skjema

10.02.2020

Begrepet "arbeidskontrakt" og "parter i en arbeidsavtale" er definert i artikkel 56 i arbeidskoden i arbeidskoden i Russland (arbeidskoden i Russland). Arbeidskontrakt - en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, i henhold til hvilken arbeidsgiver forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon, for å sikre arbeidsforholdene som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og denne avtalen , betimelig og i full lønn til arbeidstakeren, og arbeidstakeren forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen spesifisert i denne avtalen i interessene, under ledelse og kontroll av arbeidsgiveren, for å overholde de interne arbeidsregler som gjelder for denne arbeidsgiveren.Partene i arbeidsavtalen er arbeidsgiver og arbeidstaker.

Last ned: ansettelseskontraktsskjema, prøve, skjema

Arbeidskodeksen definerer ikke en bestemt form eller et utvalg av en arbeidsavtale. Lovgivningsmessig er bare skjemaet for mikrobedrifter definert (fra 01.01.2017).

Last ned skjemaet (eksempel):

Andre alternativer for nedlasting av en arbeidsavtale (alt i ord, dok.):

Skjemaer er omtrentlige. Du kan velge den mest passende formen. Skjemaene kan justeres avhengig av den spesifikke situasjonen og behovene. Presentert er kontrakter fra en individuell entreprenør (individuell entreprenør), en organisasjon (LLC, JSC, etc.) med en ansatt. Skjemaerarbeidskontrakt med direktør, regnskapsfører, selger, sjåfør, se dette .

Typisk ansettelseskontraktsskjema for mikrovirksomheter

Typisk arbeidsform for mikroforetak godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 27. august 2016 nr. 858 "På standardformen for en ansettelseskontrakt inngått mellom en ansatt og en arbeidsgiver - en liten forretningsenhet som tilhører mikrobedrifter"som endret ved resolusjonen fra den russiske føderasjonens regjering av 15. november 2019 nr. 1458 "om endringer i visse handlinger fra den russiske føderasjonens regjering".

Begynnelsen på dokumentets gyldighet: 01/01/2017.

Påbegynnelse av siste revisjon: 20.11.2019.

Om endringer i form av TD i samsvar med oppløsningenfra 15.11.2019 nr. 1458 (utdrag): I punkt 9.1.6 og 38 i standardformen for en ansettelseskontrakt inngått mellom en ansatt og en arbeidsgiver - en liten virksomhetsenhet som tilhører mikroforetak, godkjent av regjeringen i Russland 27. august 2016 N 858 "På standardformen for en arbeidsavtale inngått mellom en ansatt og arbeidsgiveren - en liten virksomhetsenhet som tilhører mikrobedrifter "(Samlet lovgivning fra Den russiske føderasjon, 2016, N 36, art. 5414), skal ordene" forsikringsbevis for obligatorisk pensjonsforsikring "erstattes av ordene" forsikringsnummer på en individuell personlig konto i individets system (personlig) regnskap ".

Nytt om temaet

Ny per 02.10.2020: Hvis en ansatt ønsker at han skal ha en papirarbeidsbok og en elektronisk arbeidsbok, trenger han ikke å sende inn to søknader. Dette er konklusjonen som ekspertene fra selskapet "1C" nådde. Kilde: buh.ru

forklarte om arbeidsgiveren er forpliktet til å utarbeide eller oversette en arbeidsavtale til morsmålet til en utenlandsk arbeidstaker.

Nytt fra 27.12.2019: Rostrud-eksperter presiserte om organisasjonen kan inngå en foreløpig ansettelseskontrakt, som vil forplikte partene til å inngå en hovedarbeidskontrakt i fremtiden (Utdrag: Arbeidslovgivningen foreskriver ikke inngåelse av en foreløpig ansettelseskontrakt. Arbeidsforhold bør kun formaliseres av en arbeidsavtale).

Nytt fra 04.04.2019: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 03/07/2019 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-139, informerer om at arbeidsgiveren kan si opp arbeidstakeren ved utløpet av arbeidskontrakten, selv i løpet av den ansattes ferie eller i perioden med midlertidig funksjonshemming.

Nytt fra 28.12.2018: Arbeidsdepartementet informerer i brev av 12.11.2018 nr. 14-1 / OOG-8602 om at utbetaling av lønn tidligere enn planlagt ikke krenker arbeidstakernes rettigheter.

Nytt fra 14.12.2018: E rostrud-eksperter rapporterer at sbare en domstol kan anerkjenne en tidsbegrenset arbeidsavtale som ubegrenset (meden permanent ansettelseskontrakt inngås bare på grunnlag oppført i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.En ansettelseskontrakt inngått for en bestemt periode i fravær av tilstrekkelig begrunnelse etablert av retten, anses å være inngått på ubestemt tid (del 5 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Nytt fra 14.12.2018: Omsk regionaleretten i ankeavgjørelsen av 27. juni 2018 i sak nr. 33-4045 / 2018 tillot arbeidsgivere å ikke indeksere lønn til ansatte (med regelmessig utbetaling av bonuser osv.).

Nytt fra 12.06.2018: Rostrud-eksperter forklarer det det er umulig å redusere lønningene i prøveperioden, i samsvar med kravenedel 3 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Nytt fra 30.10.2018: Rostrud-eksperter i Rostrud-rapporten med veiledning om hvordan du skal overholde de obligatoriske kravene i lovgivningsmessige rettsakter for III-kvartalet 2018 er forklart og rapportert:

Når kan arbeidsavtalen forlenges ved hjelp av en tilleggsavtale;

Når permisjonens vilkår er inkludert i arbeidsavtalen;

Stillingen i arbeidsavtalen trenger ikke alltid å svare til kvalifikasjonsreferansebøkene.

Nytt fra 31.07.2018: Russlands regjering i dekret av 26.07.2018 nr. 873 endret standardformen for en arbeidsavtale med lederen av en statlig (kommunal) institusjon.

Nytt fra 30.03.2018: МrF Intrude i et brev datert 21. mars 2018 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-191 spesifiserer om nummerering av ansettelseskontrakter i en kommersiell organisasjon er obligatorisk, og hvilket nummereringssystem som kan brukes.

Nytt fra 03/19/2018: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 03.05.2018 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-148, presiserte hvordan personalregistreringen av ansatte som er involvert i arbeidet blir utført, som ulike begrensninger er bestemt av lovene for.

Nytt fra 01/18/2018:Arbeidsdepartementet foreslo å supplere standardformen for en arbeidsavtale med lederen for en statlig (kommunal) institusjon med nytt ansvar. Utkast til oppløsning:regulation.gov.ru

Nytt fra 31. oktober 2017: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 18. oktober 2017 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-935, presiserer prosedyren for å samle inn fra den ansatte de beløpene som er brukt på opplæringen i tilfelle arbeidsavtalen opphører tidlig.Utdrag: "Ved avskjedigelse uten god grunn før utløpet av perioden angitt i arbeidsavtalen eller i opplæringsavtalen på arbeidsgiverens bekostning, er arbeidstakeren forpliktet til å tilbakebetale kostnadene arbeidsgiveren har pålagt for sin opplæring."

Nytt fra 30.10.2017: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 19.10.2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-942, forklarte om det er mulig å signere en egen avtale når man inngår en ansettelseskontrakt med en ansatt, i henhold til hvilken arbeidstakeren innen et år etter oppsigelse forplikter seg til ikke å jobbe i konkurrerende selskaper (Arbeidsgiveren gjør ikke har rett til å begrense ansettelsen av tidligere ansatte).

Nytt fra 30.10.2017: Arbeidsdepartementet i Russland, i et brev datert 18. oktober 2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-935, spesifiserer hvordan oppsigelsen av en ansettelseskontrakt som er inngått med en midlertidig ansatt mens hovedansatt er sykmeldt, blir utført (når terminen for oppsigelse av en arbeidskontrakt bestemmes av datoen på sykmeldingsbeviset).

Nytt fra 08.02.2017:

I følge Rostrudfor fravær av obligatoriske vilkår i arbeidsavtalen (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks "Innholdet i arbeidsavtalen") arbeidsgiveren får en bot. For mer informasjon, se meldingen til Rostrud.

Nytt fra 07/13/2017:
Arbeidsdepartementet i Russland forklarte i et brev datert 30. juni 2017 nr. 14-1 / B-591 hvilke klausuler fra en vanlig arbeidsavtale et mikroforetak kan ekskludere. Flere detaljer om dette.

Kommentar til standardformen for en arbeidsavtale for mikrobedrifter (Kilde: government.ru)
Ved dekret nr. 858 datert 27. august 2016 ble en standardform for en arbeidsavtale godkjent, inkludert ulike muligheter for å fylle ut visse vilkår og betingelser. En typisk form for ansettelseskontrakt i mikrobedrifter vil hjelpe lederen til å inngå den i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til særegenheter knyttet til utførelsen av spesifikt arbeid relatert til en bestemt ansatt.
Utarbeidet av Arbeidsdepartementet i henhold til listen over instruksjoner fra Russlands president etter møtet i statsrådet om utvikling av små og mellomstore bedrifter, holdt 7. april 2015 (nr. Pr-815GS datert 25. april 2015, avsnitt 4, ledd "b") og for å implementere Federal Lov av 3. juli 2016 nr. 348-FZ "om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskodeks om spesifikasjonene for arbeidsregulering av personer som jobber for arbeidsgivere - små bedrifter som er klassifisert som mikrobedrifter" (heretter - føderal lov nr. 348-FZ).
I samsvar med føderal lov nr. 348-FZ har en arbeidsgiver, en liten virksomhetsenhet som er klassifisert som et mikroforetak, rett til ikke å vedta lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer (interne arbeidsregler, forskrifter om godtgjørelse, skiftplan og andre). Samtidig må vilkårene, som i samsvar med arbeidskoden, reguleres av lokale forskrifter, være inkludert i arbeidsavtalen, som inngås på grunnlag av et standardskjema som er godkjent av den russiske regjeringen.
Den underskrevne dekretet godkjente en standardform for en arbeidsavtale, som inkluderer ulike muligheter for å fylle ut visse vilkår og betingelser. Dette vil sikre fleksibilitet i reguleringen av arbeidsforhold, med tanke på detaljene til aktivitetene til en bestemt arbeidsgiver.
Standardformen for kontrakten inkluderer spesielle vilkår som gjelder for telependlere og hjemmebaserte arbeidere, som ikke brukes i andre tilfeller.
En standardform for en arbeidsavtale i mikrobedrifter vil hjelpe lederen til å inngå den i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til særegenheter knyttet til utførelsen av spesifikt arbeid relatert til en bestemt ansatt.
Gjennomføringen av oppløsningen vil redusere volumet av dokumentsirkulasjon og øke beskyttelsesnivået for arbeidstakerrettigheter for arbeidstakere som jobber for arbeidsgivere - små bedrifter som er klassifisert som mikrobedrifter.

Arbeidsavtalen spesifiserer:
etternavn, navn, patronym av arbeidstakeren og navnet på arbeidsgiveren (etternavn, navn, patronym av arbeidsgiveren - en person) som inngikk en arbeidsavtale;
informasjon om identiteten til arbeidstakeren og arbeidsgiveren - en person;
skattebetalers identifikasjonsnummer (for arbeidsgivere, med unntak av arbeidsgivere - enkeltpersoner som ikke er individuelle gründere - individuelle gründere);
informasjon om representanten for arbeidsgiveren som signerte arbeidsavtalen, og grunnlaget for at han er utstyrt med de nødvendige myndighetene;
sted og dato for inngåelse av arbeidsavtalen.
Følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale:
arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt blir ansatt for å jobbe i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet - arbeidsstedet med angivelse av den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet;
arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren). Hvis, i samsvar med denne koden, andre føderale lover, tilveiebringelse av kompensasjoner og fordeler eller eksistensen av begrensninger er knyttet til utførelsen av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter, må navnet på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem tilsvare navnene og kravene spesifisert kvalifikasjonsreferansebøker godkjent i samsvar med prosedyren som er opprettet av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller de relevante bestemmelsene i profesjonelle standarder
datoen for arbeidets begynnelse, og i tilfelle når en tidsbegrenset arbeidsavtale inngås - også perioden for dens gyldighet og omstendighetene (grunnene) som tjente som grunnlag for inngåelsen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i samsvar med denne koden eller annen føderal lov;
vilkår for godtgjørelse (inkludert størrelsen på lønnssatsen eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger);
arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte avviker fra de generelle regler som gjelder for denne arbeidsgiveren);
garantier og kompensasjon for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis arbeidstakeren er ansatt under passende forhold, og som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;
forhold som om nødvendig bestemmer arbeidets art (mobil, reiser, på vei, annen natur);
arbeidsforhold på arbeidsplassen;
en betingelse om obligatorisk sosial forsikring av en ansatt i samsvar med denne koden og andre føderale lover;
andre forhold i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.
Hvis den ikke inngikk noen informasjon og (eller) betingelser blant de som er angitt i del ett og to av denne artikkelen når du inngår en arbeidsavtale, er dette ikke grunnlag for å anerkjenne en arbeidsavtale som ikke inngått eller opphørt. Arbeidskontrakten må suppleres med manglende informasjon og (eller) forhold. I dette tilfellet blir den manglende informasjonen ført direkte inn i teksten til arbeidsavtalen, og de manglende forholdene bestemmes av vedlegget til arbeidsavtalen eller en egen skriftlig avtale fra partene som er inngått, som er en integrert del av arbeidsavtalen.
En arbeidsavtale kan gi tilleggsvilkår som ikke forverrer den ansattes stilling i forhold til den etablerte arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, særlig
om avklaring av arbeidsstedet (med angivelse av strukturell enhet og plassering) og (eller) på arbeidsplassen;
om testen;
om ikke avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, offisiell, kommersiell og annen);
på arbeidstakers plikt til å jobbe etter opplæring i minst den perioden kontrakten fastsetter, hvis opplæringen ble gjennomført på arbeidsgiverens bekostning;
om typer og vilkår for tilleggsforsikring for den ansatte;
på å forbedre de sosiale og levekårene til den ansatte og hans familiemedlemmer;
om avklaring, i forhold til arbeidsforholdene til denne arbeidstakeren, rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, etablert i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
på ytterligere ikke-statlig pensjonsavsetning for den ansatte.
Etter avtale mellom partene kan arbeidskontrakten også omfatte arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser som er etablert i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, samt arbeidstakerens og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser som følger av vilkårene i tariffavtalen, avtaler ... Unnlatelse av å inkludere noen av de spesifiserte rettighetene og (eller) pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren i arbeidsavtalen, kan ikke betraktes som et avslag på å utøve disse rettighetene eller oppfylle disse forpliktelsene.

Varigheten av arbeidsavtalen definert i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode
Arbeidskontrakter kan inngås:
1) på ubestemt tid;
2) i en viss periode på ikke mer enn fem år (tidsbegrenset ansettelseskontrakt), med mindre en annen periode er fastsatt av denne koden og andre føderale lover. Mer detaljer i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Konsept Tidsbegrenset ansettelseskontrakt introdusert i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I henhold til artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode Forbud mot å kreve utførelse av arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale, bortsett fra tilfellene som er beskrevet i denne koden og andre føderale lover.

Artikkel 60.1. Labor Code of the Russian Federation definerer konseptet Deltidsarbeid
En arbeidstaker har rett til å inngå ansettelseskontrakter for å utføre annet vanlig lønnet arbeid i fritiden fra hovedjobben hos samme arbeidsgiver (intern deltidsjobb) og (eller) hos en annen arbeidsgiver (ekstern deltidsjobb). Funksjonene i reguleringen av arbeidskraften til personer som jobber deltid, bestemmes av kapittel 44 i denne koden.

I artikkel 60.2. Den russiske føderasjonens arbeidskode sier om: Kombinere yrker (stillinger)... Utvidelse av serviceområder, økning i arbeidsvolum. Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten oppsigelse fra arbeid spesifisert i arbeidsavtalen

Artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer:Ikrafttredelse av en arbeidsavtale

En arbeidsavtale trer i kraft fra den dagen den er undertegnet av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med mindre annet er bestemt i denne koden, andre føderale lover, andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland eller en ansettelseskontrakt, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk blir tatt opp til å arbeide med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans en autorisert representant.
Arbeidstakeren er forpliktet til å begynne å utføre sine arbeidsoppgaver fra den dagen som er angitt i arbeidsavtalen.
Hvis arbeidsdagen ikke er spesifisert i arbeidsavtalen, må arbeidstakeren begynne å jobbe neste virkedag etter at kontrakten trer i kraft.
Hvis arbeidstakeren ikke begynte å jobbe på dagen for arbeidsstart, etablert i samsvar med del to eller tre av denne artikkelen, har arbeidsgiveren rett til å heve arbeidsavtalen. En kansellert ansettelseskontrakt anses som ikke inngått. Oppsigelse av en arbeidsavtale fratar ikke den ansatte retten til å motta sikkerhet for obligatorisk sosialforsikring i tilfelle en forsikret hendelse i perioden fra datoen for inngåelsen av arbeidsavtalen til dagen for oppsigelsen.

Når vi søker på en jobb, merker vi at noen organisasjoner inngår ansettelseskontrakter med sine ansatte, og noen - kontrakter. La oss vurdere hvordan kontrakten skiller seg fra kontrakten.

Arbeidskontrakt

Arbeidskontrakten kom til oss fra utlandet. I USA er det hoveddokumentet i rekruttering. Etter hvilke prinsipper handler han? Kontrakten er gyldig i 1 til 5 år. Deretter blir den enten utvidet eller avsluttet. Fornyelser og oppsigelser av kontrakten advares to uker i forveien. Det som er viktig er at hvis kontrakten avsluttes uventet (dvs. i den perioden den fortsatt må være gyldig), betaler arbeidsgiveren kompensasjon til den ansatte. Kontrakten spesifiserer tydelig arbeidssted, forhold, stilling, yrke og spesialisering av den ansatte, partenes rettigheter, metode for godtgjørelse, tilleggsbonuser, bonuser og datoer. Kontrakten utløper hvis: arbeidsperioden utløper, regler for arbeidssikkerhet er brutt (skade, død), brudd på visse punkter av en ansatt eller arbeidsgiver, brudd på disiplin, manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver.

Arbeidskontrakt

La oss nå se på en ansettelseskontrakt. Dette dokumentet er ikke begrenset av noen tidsramme og er basert på den russiske føderasjonens arbeidskode. En ansettelseskontrakt er en avtale (muntlig eller skriftlig) mellom en ansatt og en arbeidsgiver, der arbeidstakeren forplikter seg til å utføre en bestemt jobb, med tydelig ansvar, tidsplan og betingelser. Arbeidsgiveren er forpliktet til å gi arbeidstakeren sin arbeidsplass og nødvendig utstyr. Arbeidskontrakten angir tydelig dataene om arbeidstakeren og arbeidsgiveren, arbeidsstedet og yrket, arbeidstakerens plikter og rettigheter, arbeidsmåte og hvile, vilkår for godtgjørelse, tilgjengeligheten av en sosial pakke. En ansettelseskontrakt slutter å være gyldig: etter avtale mellom partene, avslutning av en ansettelseskontrakt av en ansatt eller arbeidsgiver, på grunn av force majeure, på grunn av avvikling av en organisasjon, manglende oppfyllelse av plikter fra en ansatt, brudd på disiplin, fravær, grov brudd på arbeidsbeskyttelsesregler.

En viktig forskjell mellom de to dokumentene: en arbeidsavtale kan sies opp av både arbeidstakeren (2 ukers advarsel) og arbeidsgiveren; kontrakten kan bare sies opp av arbeidsgiveren, med forbehold om en grov feil fra arbeidstakerens side eller på eget initiativ, men med betaling av kompensasjon. I dag reformeres de fleste av kodene våre grovt, og følgelig kan arbeidstakeren bare brukes av arbeidsgiveren. En arbeidsavtale er et dokument fra fortiden. På grunn av et slikt dokument er det mye lettere å krenke arbeidstakers rettigheter og tvinge ham til å forlate av egen fri vilje. Når det gjelder kontrakten, er situasjonen motsatt. Arbeidsgiveren er interessert i arbeidstakeren, og følgelig garanterer kontrakten 98% at personen vil holde ut på jobben sin i hele kontraktens varighet. Dette betyr at det er liten tillit til fremtiden, i motsetning til arbeidsavtalen. I tillegg staver kontrakten tydelig ut nyansene som ikke kan krenkes, noe som betyr at arbeidstakeren beholder sine rettigheter og tydelig forstår sine plikter, som er skrevet ut i svart-hvitt i kontrakten. Alt som ikke er i kontrakten kreves ikke av den ansatte. En kontrakt er tryggere enn en arbeidsavtale. Derfor er det sannsynlig at mange organisasjoner de neste årene vil bytte til den kontraktsmessige rekrutteringsformen.

For øyeblikket betyr arbeid under en kontrakt hovedsakelig arbeid ikke i samsvar med arbeidskontrakter, men under kontrakter av sivil karakter. Denne metoden for sysselsetting og inntjening har visse fordeler og ulemper, og er også forskjellig i forskjellige tilnærminger for å sikre statsgarantier. Samtidig kan driften av systemet med sivile kontrakter og erstatning av arbeidsforhold for det bli sett på som en administrativ lovbrudd og medføre negative konsekvenser.

Innholdsfortegnelse:

Funksjoner og forskjeller mellom kontraktsarbeid og arbeidsforhold

Det er ikke forbudt ved lov å ansette entreprenører til å utføre nødvendig arbeid og levere tjenester gjennom avslutning av transaksjoner av sivil karakter. Dette problemet er ekstremt relevant i situasjoner der det er nødvendig å utføre et bestemt utvalg av oppgaver engang på et bestemt tidspunkt eller med oppnåelse av et bestemt resultat. En slik avtale lar deg unngå unødvendig bruk av penger og tid til full ansettelse av en ansatt, spesielt når det ikke er behov for hans konstante tilstedeværelse på arbeidsplassen.

Samtidig fratar arbeid etter en kontrakt en person som arbeider på denne måten en rekke sosiale garantier gitt av staten. Også arbeidsgiveren har i et slikt tilfelle visse tap og kostnader, for eksempel forbundet med manglende innflytelse og kontroll av en slik ansatt. I tillegg, hvis kontrakten har tegn på fullverdig ansettelse, kan den i retten anerkjennes som en arbeidskontrakt, som vil medføre de tilsvarende kostnadene, samt fastsatt i art. 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode.

Gitt den reduserte skattesatsen og det minste sosiale samfunnsansvaret overfor den innleide arbeidstakeren, foretrekker noen arbeidsgivere å inngå sivile kontrakter fremfor ansettelseskontrakter. Ikke anta at en slik praksis er ulønnsom og utvetydig negativ for en ansatt som jobber på denne måten - den har en rekke fordeler, men det er også ulemper.

Fordeler med kontraktsarbeid kontra formell ansettelse

Visse fordeler ved å jobbe med en kontrakt gjør det til en ekstremt lønnsom måte å ansette på, både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Spesielt er kontraktsarbeid en av hovedmåtene. Spesielt inkluderer denne listen over fordeler:

Generelt er de tradisjonelle næringene der kontrakter råder eller ofte kan brukes på linje med ansettelseskontrakter, bygg, IT-tjenester, regnskap, maritim virksomhet, konsulenttjenester, installasjonsarbeid osv.

Ulemper med å jobbe under en kontrakt

Ulempene ved å jobbe under en kontrakt kommer først og fremst til uttrykk i mye mindre sosial beskyttelse av den ansatte. Spesielt når du tenker på at kontraktsarbeid i mange situasjoner kun er organisert med det formål å unngå arbeidsgivers ansvar overfor arbeidstakeren, uten å gi ham noen ekstra kompensasjon. Generelt inkluderer ulempene ved å jobbe under en kontrakt:

Generelt, i nærvær av visse avtaler med arbeidsgiveren, kan arbeidsforholdene under kontrakten faktisk ikke variere, eller til og med være gunstigere i forhold til fullverdig ansettelse. Men man bør ikke glemme at tegn på regelmessige arbeidsforhold kan tjene som grunnlag for omskolering av en arbeidskontrakt til en arbeidsavtale ved en rettsavgjørelse med utbrudd av negative konsekvenser for både den faktiske arbeidsgiveren og entreprenøren.