Skulle en mentor betales for en ung spesialist. Arbeidsinstruksjon "Erklæring om mentorskap

hvordan får jeg mentortilskudd?

Svar

Hvis praktikanten får tildelt en mentor blant organisasjonens ansatte, hvis oppgaver inkluderer å trene traineen, konsultere ham, bistå i utviklingen av et arbeidssted, kan mentoren få utbetalt et lønnstillegg for veiledning, hvis beløp bestemmes av avtale mellom arbeidsgiver og mentor.

I henhold til avklaring av Department of Tax and Customs and Tariff Policy fra Finansdepartementet i Russland, inneholdt i brevet datert 22.02.2007 N 03-03-06 / 1/115, i samsvar med art. 255 i Russlands skatteregler (heretter - Russlands skatteregler), inkluderer skattebetalers utgifter til lønn alle periodiseringer til ansatte i kontanter og (eller) in natura, incitamentopptjening og godtgjørelser, kompensasjonsgebyrer knyttet til arbeidsmåte eller arbeidsforhold, bonuser og engangsincitamenter. , kostnadene knyttet til vedlikeholdet av disse ansatte, gitt i henhold til normene i lovgivningen i Russland, arbeidsavtaler (kontrakter) og (eller) kollektive avtaler.

Videre, i henhold til avsnitt 21 i art. 270 i Russlands skatteregler inkluderer ikke utgifter til noen form for godtgjørelse gitt til ledelsen eller ansatte annet enn godtgjørelse betalt på grunnlag av arbeidsavtaler (kontrakter).

I tillegg må man huske på at i samsvar med art. 135 av arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen (heretter kalt arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen) av godtgjørelsessystemet, inkludert størrelsen på tollsatser, lønn (offisiell lønn), tilleggsutbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, inkludert for arbeid i forhold som avviker fra det normale, et system med tilleggsutbetalinger og godtgjørelser av stimulerende karakter, og bonussystemer er etablert av kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige lover som inneholder arbeidsrettslige normer.

Basert på dette kan organisasjonen ta hensyn til mengden veiledningstillegg som er utbetalt til ansatte på grunnlag av den lokale forskriften om godtgjørelse og bonuser for ansatte, og hvis slike utbetalinger er bestemt av kollektive og (eller) arbeidskontrakter, som en del av arbeidskraftskostnadene.

Hva skal tilleggsbetalingen for veiledning for lærerstudenter være? og fikk det beste svaret

Svar fra Lyudmila Kondakova [guru]
Finansdepartementet i Russland
P og smo N 03-03-06 / 1/115
fra 22.02.2007
Spørsmål: Vår organisasjon er en industriell bedrift som masseproduserer smykker. I løpet av økonomisk aktivitet hadde vi spørsmål om lovligheten av å tilskrive kostnadene avgiftsmessig en rekke betalinger. I denne forbindelse ber vi deg gi oss skriftlige forklaringer på anvendelsen av skattelovgivningen på følgende spørsmål.
1. Når vi ansetter nye ansatte, har vi tradisjonelt behov for opplæring og praksis i produksjonsprosessen med direkte deltakelse fra ansatte med betydelig arbeidserfaring og yrkeserfaring.
I denne forbindelse utvikler vi en lokal normativ handling - forskriften om lønn og bonuser for ansatte, der det er nødvendig å bestemme prosedyren for betaling av lønnsstigninger for utførelse av mentorfunksjoner av de ovennevnte ansatte.
Det ser ut til at disse betalingene bør inngå i utgiftene til den skattebetalende organisasjonen for lønn til arbeidskraft, og derfor bør inkluderes i kostprisen for å beskatte fortjeneste på grunnlag av at slike godtgjørelser blir utbetalt til ansatte for deres ytelse sammen med deres arbeidsoppgaver i den spesialitet (stilling) som er fastsatt for arbeidskontrakter, i tillegg til plikten til en mentor og er en integrert del av lønnen i samsvar med art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Denne rettslige stillingen er ganske i samsvar med art. 255 i den russiske føderasjonens skatteregler, som fastslår at "skattebetalers utgifter til lønn inkluderer alle periodiseringer til ansatte i kontanter og (eller) in natura, incitamentopptjening og godtgjørelse, kompensasjonsopptjening relatert til arbeidsmåten eller arbeidsforholdene, bonuser og engangsincitamenter, kostnader knyttet til vedlikehold av disse ansatte, forutsatt i lovgivningen i Russland, arbeidsavtaler (kontrakter) og (eller) kollektive avtaler. "
Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som et systemisk kriterium for å bestemme lønn, kaller en arbeidsavtale som er sammenkoblet med arbeidsgiverens lønnssystemer. I henhold til samme norm "er godtgjørelsessystemet, inkludert mengden av tilleggsutbetalinger og godtgjørelser av kompenserende art, inkludert for arbeid i forhold som avviker fra det normale, systemet med tilleggsutbetalinger og insentiver, og bonussystemet, etablert av lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivningen og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer ".
Basert på det foregående og i samsvar med art. 21 i Russlands skatteregler, ber vi deg om å avklare om det er lovlig å inkludere innbetalingen av lønnstillegg som er gitt til mentoren i kostnadsprisen, på grunnlag av lokale forskrifter om godtgjørelse og bonuser til ansatte.
2. På grunn av mangelen på dyktig arbeidskraft på det russiske arbeidsmarkedet, som kan brukes til produksjon av smykker (ettersom det er en tilsvarende konklusjon fra det statlige arbeidsbyrået), tiltrekker vi for tiden utenlandsk arbeidskraft - både fra fjerne og fra nabolandene, og følgelig utsteder vi tillatelser for å tiltrekke seg utenlandsk arbeidskraft.
En av forutsetningene for å tiltrekke seg utenlandsk arbeidskraft i samsvar med den føderale loven "On the Legal Status of Foreign Citizens in the Russian Federation" er å gi arbeidsgiveren til det aktuelle statlige organet garantier for materiell, medisinsk og boligstøtte til en utenlandsk statsborger i løpet av oppholdet i Russland. I følge art. 16 i den føderale loven "Om rettslig status for utenlandske borgere i Russland" er prosedyren for å gi disse garantiene etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
I henhold til forskriften

"Personalavdeling for en budsjettinstitusjon", 2010, N 7

Spørsmål: I vår organisasjon er det tatt en beslutning om å innføre veiledning av unge spesialister. I denne forbindelse oppstod spørsmålet: er det nødvendig å etablere et tilleggsavgift for mentorer, og i så fall hva skal beløpet være?

Svar: Institutt for veiledning er ikke regulert av den russiske føderasjonens gjeldende arbeidskodeks. Det er bare forskrifter som regulerer veiledning i organene for interne anliggender<1>, organer for kontroll over sirkulasjonen av narkotiske stoffer og psykotrope stoffer<2>, i systemet til etterforskningskomiteen under påtalemyndigheten i Den russiske føderasjonen<3>, i systemet til Russlands departement for sivilforsvar og nødsituasjoner<4>... Disse juridiske dokumentene spesifiserer oppgavene og fremgangsmåten for å organisere veiledning, rettighetene og pliktene til mentorer.

<1> Forskrift om organisering av veiledning i de russiske føderasjonens indre anliggender, godkjent av Etter pålegg fra Russlands innenriksdepartement datert 12.24.2008 N 1139.

<2> Forskrift om organisering av veiledning i organene for kontroll over sirkulasjonen av narkotiske stoffer og psykotrope stoffer, godkjent av På ordre fra Federal Drug Control Service of Russia datert 01.10.2008 N 322.

<3> Forskrift om veiledning i systemet til etterforskningskomiteen under påtalemyndigheten i Russland, godkjent av På ordre fra etterforskningskomiteen under påtalemyndigheten i Den russiske føderasjon av 15.11.2007 N 36.

<4> Orden fra departementet for nødsituasjoner i Russland av 20.07.2009 N 416 "Om organisering av veiledning i systemet til den russiske føderasjonens departement for sivilforsvar, nødsituasjoner og eliminering av konsekvenser av naturkatastrofer" (sammen med forskrift om mentorskap i systemet til departementet for den russiske føderasjonen for sivilforsvar, nødsituasjoner og eliminering av konsekvenser av naturkatastrofer).

Mentoring er også nevnt i andre rettsakter, for eksempel i anbefalingene om bruk av et nytt system for godtgjørelse til lærere i tilleggsutdanning, med sikte på å forbedre kvaliteten på arbeidet til leder- og pedagogisk personell i systemet for tilleggsutdanning for barn, publisert i brevet fra Russlands utdanningsdepartementet datert 25.03.2009 N 06-296 organisering av veiledning er imidlertid ikke detaljert i dette dokumentet.

En rekke bransjeavtaler snakker om muligheten for å etablere veiledning i en organisasjon og fastsette prosedyren og forholdene i den lokale rettsakten til en slik organisasjon (paragraf 4.4 i Industry Tariff Agreement in the Electricity Industry of the Russian Federation for 2009-2011<5>), og angir også minimumsbeløpet for tilleggsbetaling for veiledning (for eksempel i henhold til punkt 6.6.2 i bransjetariffavtalen i den russiske føderasjonens hus- og forsyningssektor for 2008-2010<6> mentorer tildeles alle unge arbeidstakere senest seks måneder fra begynnelsen av arbeidet, og de får utbetalt en lønnsøkning på minst 10% av lønnen).

<5> Godkjent av All-Russian Industry Association of Electric Power Industry Employers, Public Association “All-Russian Electroprofsoyuz” 27. juni 2008.

Dette betyr at hvis mentorinstitusjonen ikke tidligere eksisterte i institusjonen, er det nødvendig å studere de lovgivningsmessige juridiske dokumentene relatert til bransjen den opererer i, og deretter foreskrive prosedyren for å organisere veiledning i en lokal forskriftshandling.

Hvis arbeidskontrakten ikke regulerte spørsmålet om veiledning ved ansettelse av arbeidstaker, så i henhold til art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil veiledning være tilleggsarbeid, hvis innhold og omfang er etablert av arbeidsgiveren med skriftlig samtykke fra den ansatte. I kraft av art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når man kombinerer yrker (stillinger), utvider tjenesteområdene, øker arbeidsvolumet eller utfører oppgavene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten å bli løslatt fra arbeid spesifisert i arbeidsavtalen, får arbeidstakeren en tilleggsbetaling, hvor beløpet er godkjent av avtalen mellom partene i arbeidsavtalen, med tanke på innholdet og mengden ekstra arbeid. I en budsjettorganisasjon må tilleggsbeløpet fastsettes av en høyere organisasjon og fastsettes i lokale forskrifter. Hvis utførelsen av mentorfunksjonene ikke ble avtalt med arbeidstakeren i arbeidskontrakten, og arbeidstakeren ikke er enig i dette, har arbeidsgiveren ingen rett til å kreve at de blir gjennomført.

K. V. Shestakova

Journal Expert

"Personalavdelingen

budsjettinstitusjon "

Signert for utskrift

Svar på spørsmålet:

Mentorer kan brukes både til praksisplasser for arbeidere, studenter og i andre tilfeller. Dermed er veiledning et av tilpasningsverktøyene. Hver organisasjon bestemmer nødvendigheten av å innføre et mentorsystem for seg selv.

Mentorsystemet er en spesifikk liste over handlinger for hver mentordeltaker og inneholder regler og forskrifter for gjennomføring av disse handlingene.

Mentoring deltakere er:

• mentor;
• nyansatt (praktikant) tildelt mentoren;
• den nærmeste veileder for den nye medarbeideren;
• hR-spesialist som fører tilsyn med mentorprosessen.

Vi snakket tidligere om tidslønnene i materialet på lenken.

Arbeidsgiveren har ikke rett til å kreve fra arbeidstakeren å utføre arbeid som ikke er foreskrevet i arbeidsavtalen hans (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er mulig å instruere arbeidstakeren om å utføre tilleggsarbeid med sitt samtykke enten som en kombinasjon (hvis det er en heltidsstilling, som pliktene i tillegg er betrodd arbeidstakeren), eller som en utvidelse av tjenesteområdet eller en økning i arbeidsmengden (som mest sannsynlig vil finne sted i ditt tilfelle). I alle de ovennevnte tilfellene er papirrekkefølgen den samme: legg til. avtale med den ansatte og ordre. Om dette i materialene til systemet: http://www.1kadry.ru/?utm_source\u003dwww.kdelo.ru&utm_medium\u003drefer&utm_campaign\u003dqa_innerlink/document/130/50993/h100/?step\u003d45

For å legge til. en ansatt har rett til en ekstra betaling for arbeid, hvis beløp bestemmes etter avtale mellom partene (artikkel 151 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). For mer informasjon om å etablere en kopiering, se legge til. materialer.

Hver organisasjon bestemmer behovet for å innføre et mentorordningssystem som et av tilpasningsverktøyene for seg selv og fikser det i sine lokale forskrifter eller tariffavtaler.

Hvis arbeidsgiveren ikke planlegger å utvikle veiledning og å tildele en mentor til nye ansatte er av engangskarakter, er det ikke nødvendig å utvikle et lokalt veiledningsdokument. I dette tilfellet kan veiledning etableres på en forenklet måte: når det blir nødvendig å utnevne en mentor, spesifiser alle grunnleggende vilkår for gjennomføring av veiledning (løpetid, mengde tilleggsutbetaling, rettigheter og forpliktelser til mentoren osv.) I den supplerende avtalen til arbeidsavtalen.

Detaljer i materialet til systempersonalet:

1. Svar: Hvordan etablere en tilleggsbetaling for å kombinere yrker eller midlertidig utførelse av oppgaver for en fraværende ansatt

Tiltrækning til tilleggsarbeid

På hvilke måter kan en ansatt midlertidig tildeles plikten til en annen fraværende ansatt

Du kan tiltrekke en ansatt til å utføre arbeid for en annen midlertidig fraværende ansatt ved å utstede:

• kombinasjon av yrker (stillinger);
• midlertidig erstatning.

Dokumentering

Hvilke dokumenter som skal formalisere etableringen av tilleggsbetalinger for å kombinere yrker eller utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt

Den generelle prosedyren for å etablere tilleggsbetalinger for å kombinere yrker (stillinger) kan foreskrives i en tariffavtale eller annet lokalt dokument (artikkel 149 og 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Registrer det spesifikke beløpet for tilleggsutbetalingen i tilleggsavtalen til arbeidskontrakten, med tanke på de generelle bestemmelsene som er fastsatt i organisasjonens lokale handlinger, samt innholdet og volumet på tilleggsarbeidet. Videre, hvis plikten til den ansatte i utgangspunktet inkluderer å erstatte en fraværende arbeidstaker, vil ytterligere betaling ikke kreves.

En lignende prosedyre gjelder tillegg for midlertidig utskifting, dersom den ansatte ikke blir løst fra hovedjobben i løpet av perioden.

Dette følger av bestemmelsene i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Et spørsmål fra praksis: er det nødvendig å etablere en tilleggsbetaling for en ansatt som samtidig med sine hovedoppgaver vil oppfylle plikten til en annen midlertidig fraværende ansatt

Svaret på dette spørsmålet avhenger av om plikten til den fraværende arbeidstakeren er beskrevet i stillingsbeskrivelsen eller den ansattes ansettelseskontrakt eller ikke.

Hvis det er en slik tilstand, er dette de vanlige arbeidsoppgavene til den ansatte. Det kreves ingen tilleggsbetaling for utførelsen av arbeidet til en midlertidig fraværende ansatt. Denne konklusjonen følger av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og er bekreftet av brevene fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 12. mars 2012 nr. 22-2-897, Rostrud datert 24. mai 2011 nr. 1412-6-1. Domstolene peker også på legitimiteten til denne tilnærmingen, se for eksempel ankeavgjørelsen fra Moskva regionale domstol datert 28. mai 2014 nr. 33-11581 / 2014.

Hvis arbeidstakeren, med sitt samtykke, er involvert i å utføre tilleggsoppgaver ved en egen ordre fra lederen og inngå en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, må han for å utføre slikt arbeid kreve en ekstra betaling. Størrelsen bestemmes etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, under hensyntagen til de generelle bestemmelsene i organisasjonens lokale handlinger. Denne prosedyren er beskrevet i artikkel 151 og 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Et spørsmål fra praksis: hvordan fastslå tilleggsbeløpet for å kombinere en intern deltidsarbeider

Det er nødvendig å etablere et tillegg i en slik situasjon i generell orden.

Organisasjonen kan med skriftlig samtykke fra den ansatte overlate ham til tilleggsarbeid i rekkefølgen av å kombinere yrker eller stillinger. For utførelse av slikt tilleggsarbeid, må arbeidsgiveren betale den ansatte (del 1 i artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å kombinere stillinger innebærer at arbeidstakeren utfører tilleggsarbeid i løpet av arbeidstiden som er fastsatt for ham (del 2 i artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig gir lovgivningen ikke begrensninger på stillingskombinasjonen til interne deltidsarbeidere.

Det spesifikke tilleggsbeløpet for kombinering er etablert i en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, med tanke på innholdet og volumet på tilleggsarbeidet (del 2 i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som hovedregel får en deltidsansatt lønn i forhold til den tiden han har jobbet (Artikkel 285 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Loven etablerer imidlertid ikke en regel om proporsjonal betaling for arbeid utført av en deltidsarbeider i rekkefølgen av å kombinere stillinger (del 2 i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor kan mengden av slik tilleggsbetaling være hvilken som helst basert på de faktiske omstendighetene og verdien av arbeidskraft.

Et eksempel på å bestemme mengden ekstra betaling for å kombinere stillinger for en intern deltidsarbeider

N.I. Korovin på sitt viktigste arbeidssted, LLC "Alpha", jobber også deltid som en intern deltidsjobb som selger. Den "full" månedslønnen for stillingen til en selger er 50000 rubler, men Korovina, som jobber deltid, betales proporsjonalt, det vil si i mengden 25.000 rubler.

Med samtykke fra Korovina ble hun også bedt om å kombinere stillingen som sekretær. Lønnen for stillingen som sekretær for LLC Alpha er 30.000 rubler. I en tilleggsavtale om å kombinere partenes stilling, etablerte Korovina ved deres gjensidige avtale en "uforholdsmessig" tilleggsbetaling for å kombinere stillingen som sekretær på 23.000 rubler.

Et spørsmål fra praksis: er det nødvendig å varsle skattekontoret om midlertidig tildeling av oppgaver til hovedregnskapsfører til en annen ansatt i organisasjonen

Det trengs ikke.

Informasjon om hovedregnskapsføreren er ikke inkludert i statsregisteret - USRLE. Den inneholder kun informasjon om ansatte som kan opptre på vegne av organisasjonen uten fullmakt - generaldirektøren, organisasjonens president osv. (Avsnitt 1 "i paragraf 1 i artikkel 5 i lov av 8. august 2001 nr. 129- FZ). Og hvis hovedregnskapsføreren ikke er inkludert i antallet slike ansatte, er det ikke behov for å sende inn en spesiell søknad til inspektoratet om endring av Unified State Register of Legal Entities, som når du skifter leder.

Tidligere ble skatteetaten styrt av brevet fra Russlands departement for skatt og avgifter datert 6. september 2000 nr. VG-6-12 / 717 og krevde en kopi av ordren om å endre (midlertidig tildele oppgaver) til hovedregnskapsføreren. Nå har imidlertid stillingen hans endret seg. Dette fremgår av brevet fra Federal Tax Service of Russia datert 25. januar 2008 nr. SK-6-09 / 45. Det følger av det at det ikke er nødvendig å varsle skattekontoret om midlertidig tildeling av oppgavene til hovedregnskapsføreren til en annen ansatt. Siden bestillingen fra den føderale skatteetaten i Russland den 25. januar 2012 nr. ММВ-7-6 / 25 ikke opprettet en annen ordre, er stillingen til skatteavdelingen fortsatt relevant nå.

Nina Kovyazina,

nestleder for Institutt for medisinsk utdanning og personalpolitikk i helsevesenet for Helsedepartementet i Russland

Tillegg for veiledning

Hovedmålet med veiledning er utveksling av praktisk erfaring, støtte og utvikling av ansatte, som vil hjelpe dem å oppnå karrierevekst. I tillegg kan veiledning også brukes for å oppnå strategiske forretningsmål. Samtidig er mentorordningssystemet like effektivt både i små og store selskaper. Som enhver jobb, bør veiledning belønnes. La oss se på hvordan mentorlønnen bestemmes og hvordan den behandles.

I denne artikkelen vil du lære:

• medbetaling for veiledning;
• prosedyren for å etablere tilleggsutbetalinger for veiledning;
• måter å organisere veiledning på.

Les mer om tilleggsbetalinger her:

• Hvordan etablere en tilleggsbetaling for å kombinere yrker eller midlertidig oppfyllelse av plikter til en fraværende ansatt
• Hvordan få tilleggsutbetalinger og lønnsutviklinger etablert på initiativ fra organisasjonen

Mentoring er en av de mest kostnadseffektive metodene for ansattes utvikling. Praksis har vist at kostnadene ved å opprette og vedlikeholde et effektivt mentorsystem er mye mindre enn å bruke tradisjonelle undervisningsmetoder som trening. Mentoren gir studenten en unik opplevelse, og ved det gjør han også godt av å motta tilbakemelding.

Dekning for veiledning

For å forbedre resultatene av mentoring bruker bedrifter en rekke metoder for å motivere menneskene som veileder. I det overveldende flertallet av tilfellene brukes en tilleggsutbetaling til den offisielle lønnen som et motivasjonsincitament, sjeldnere brukes bonuser og bonuser.

For å bestemme riktig mengde kopiering i et bestemt selskap, må du ta hensyn til viktige faktorer som:

• Hva skal mentoren undervise, det vil si hvilke spesifikke kunnskaper og ferdigheter studenten skal tilegne seg?
• Hvilken tidsperiode er tildelt til trening? Hvor mye arbeidstid vil mentoren bruke?
• Hvem vil vurdere ferdighetene læres av mentoren og hvordan?

Svarene på de ovennevnte spørsmålene vil være med på å bestemme hvilke kriterier som kan brukes til å beregne beløpet for sambetalingen. Etter å ha bestemt det spesifikke beløpet for tilleggsutbetalingen, hvis ønskelig, kan det løses i den lokale loven i rollen som "Forskrift om veiledning".

I de fleste selskaper varierer medbetalingen fra fem til tjue prosent av lønnen til den ansatte som er tildelt veiledning. Som nevnt ovenfor kan du betale premie i stedet for en tilleggsavgift. Oftest blir sistnevnte betalt til mentoren etter fullført veiledning med en student eller gruppe studenter.

Når man innfører et tillegg, bør man ta hensyn til det faktum at det er områder i økonomien der minimumsavgiften er regulert av en sosialt partnerskapsavtale. For eksempel i bolig og fellestjenester kan det ikke være mindre enn ti prosent av lønnen.

Fremgangsmåte for å etablere tilleggsbetalinger for veiledning

I tilfelle mentortilskudd er en del av lønnen, er det aller første trinnet i å registrere det å legge inn en slik tilleggsutbetaling og prosedyren for å beregne den i en kollektiv- eller arbeidsavtale. I tillegg kan de samme dataene om tilleggsbetaling inngås i en lokal lov, for eksempel i forskriften om godtgjørelse eller i forskriften om mentorskap.

I henhold til normene i gjeldende lovgivning kan størrelsen på tilleggsbetalingen settes både i et bestemt beløp og i prosent av lønnen.

Normene for godtgjørelse for en mentors arbeid i en lokal handling kan skrives som følger:

• Mengden tilleggsutbetaling i hvert tilfelle bestemmes med tanke på antall studenter og deres opplæringsnivå. Størrelsen er satt som en prosentandel av lønnen, mens den ikke kan være mindre enn ti prosent av lønnen.
• Etableringen av tilleggsbetalinger utføres etter ordre fra selskapet etter presentasjon av personalavdelingen.

Det skal bemerkes at arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen ikke forplikter seg til å godta en spesiell bestemmelse om veiledning. Videre er det ikke nødvendig selv når disse betalingene er inkludert i utgiftene. Men forordningen vil tydeliggjøre de fleste spørsmålene om mentorordningen, samt forenkle prosessen med arbeidsflyt under avtalen.

Mentorpenger

1. Mengden mentorstipendering bestemmes i hvert tilfelle under hensyntagen til antall ansatte som er tildelt mentoren og nivået på deres profesjonelle opplæring, og er satt som en prosentandel av lønnen til den ansatte-mentoren, men i alle fall kan den ikke være mindre enn 10% av lønnen.
2. Etableringen av godtgjørelsen skjer i henhold til organisasjonens rekkefølge etter forslag fra personalavdelingen.

Merk at arbeidslover ikke forplikter arbeidsgivere til å vedta en spesiell mentorbestemmelse. Det kreves heller ikke å ta med mentorfordeler som en "lønnsom" kostnad. Imidlertid er behovet for å vedta slike lokale handlinger i noen sektorer av økonomien foreskrevet i sektoravtaler (særlig i sektortariffavtalen i den russiske føderasjonens boliger og fellestjenester for 2008-2010<4> og sektortariffavtalen for organisasjoner og virksomheter innen forbrukertjenester for befolkningen for 2008-2010<5>). I organisasjoner der mentorskap praktiseres aktivt, men som ikke er dekket av slike avtaler, anbefales det også å vedta en lokal mentorklausul. Tross alt kan det løse slike viktige problemer:

- hvem som kan utnevnes som mentor (kriterier for valg av mentorer), hvor lenge og i hvilken rekkefølge;

- rettighetene og pliktene til mentoren og arbeidstakeren knyttet til ham, særlig mentorens rett til å komme med forslag til ledelsen for å oppmuntre den ansatte som er knyttet til ham, eller tvert imot å bringe ham til disiplinæransvar; det er den ansattes ansvar å følge mentorens tilpasningsplan.

Derfor vil vedtakelsen av en slik lokal stilling avklare mange spørsmål knyttet til veiledning, og forenkle arbeidsflyten når man utnevner mentorer. Når du utvikler den, kan du fokusere på lignende bestemmelser som er godkjent av lovgivningsmessige rettsakter og som gjelder for visse kategorier ansatte, for eksempel på forskriften om veiledning i kontoret for den føderale tjenestemannstjenesten i Moskva.<6>.

<1> Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
<2> Artikkel 8, 57, 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
<3> Klausulene 1.6, 1.7, 6.6.2 i sektoravgiftsavtalen i den russiske føderasjonens bolig- og kommunale tjenester for 2008-2010, godkjent. Rosstroy 07/02/2007, All-Russian industriforening av arbeidsgivere "Union of communal enterprise", All-Russian fagforening for livsstøttearbeidere 22.02.2007.
<4> Godkjent av Rosstroy 02.07.2007, All-Russian Industrial Association of Employers "Union of Communal Enterprises", All-Russian Trade Union of Life Support Workers den 22.06.2007.

<5> Godkjent av den russiske foreningen for arbeidsgivere i sfæren for forbrukertjenester for befolkningen og håndverkere "Rosbytsoyuz", den all-russiske fagforeningen for livsstøttearbeidere 23. november 2007.
<6> Godkjent av Ordenen fra FSSPs kontor i Russland i Moskva av 24.09.2008 N 1261.

Om å utnevne mentor

JEG BESTILLER:

1. Å utnevne seniorformann Mironov Sergei Alexandrovich som mentor for låsesmed Dmitry Petrovich Gorelov for perioden 1. desember til og med 31. desember 2009.
2. Etablere en lønnsøkning for seniorformann Mironov Sergey Alexandrovich med 6000 (seks tusen) rubler. for perioden spesifisert i paragraf 1 i denne bestillingen.

Printing
Generaldirektør for Buinov LLC
LLC "Boomerang" "Boomerang" —————— / Buynov A.G. /
(personlig signatur)
Med ordren fra Mironov 1. desember 2009
kjent med: ——- / С.А. Mironov / "———" —- Mr.
Gorelov 1. desember 2009
——- /Д.П. Gorelov / "———" —- Mr.

Hvis organisasjonen din ikke har en kollektivavtale eller lokal forskrift om veiledning, kan du tilordne plikten til en mentor til en bestemt ansatt ved å inngå en tilleggsavtale med ham til arbeidsavtalen. Husk at hvis du belaster en ansatt med slike plikter uten hans skriftlige samtykke, og til og med ikke betaler ekstra for det, kan den ansatte klage til arbeidstilsynet. Og arbeidstilsynet, som har kommet til deg med en sjekk av klagen og har fastslått et slikt faktum, for eksempel ifølge vitnesbyrd, kan anse dine handlinger som et brudd på arbeidslover<7> og greit<8>:

• lederen av organisasjonen i mengden 1000 til 5000 rubler;
• organisasjon i mengden 30.000 til 50.000 rubler.

Spesifiser i tilleggsavtalen mentorens spesifikke ansvar, siden det ikke er noen lokal handling som definerer slike ansvarsoppgaver i organisasjonen din. Den kan for eksempel utformes slik.

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen 21. januar 2004 N 35

Akselselskap "Boomerang" representert av generaldirektør Buinov Alexander Grigorievich, heretter kalt "Arbeidsgiver", og seniorformann i LLC "Boomerang" Mironov Sergey Alexandrovich, heretter kalt "Mentor", har inngått denne avtalen på følgende.

1. Mentoren påtar seg følgende forpliktelser til å veilede låsesmed Dmitry Petrovich Gorelov (heretter kalt "Arbeideren"), i forbindelse med hvilken han påtar seg:

• gi praktisk hjelp til arbeidstakeren med å tilegne seg de ferdighetene som er nødvendige for å oppfylle sine arbeidsoppgaver, kontrollere arbeidet sitt, identifisere feil og mangler i tide og treffe tiltak for å eliminere dem,
• basert på resultatene av veiledning, send inn en gjennomgang for godkjenning til avdelingslederen, som skal inneholde informasjon om den ansattes forretningskvaliteter og hans beredskap til å utføre sine arbeidsoppgaver uavhengig.

1. Mentoring er etablert for perioden 1. desember til 31. desember 2009.
2. For mentoren er det etablert en lønnsøkning på 6000 (seks tusen) rubler.
3. Denne avtalen ble utarbeidet av partene i to eksemplarer, en for hver av partene, er en integrert del av arbeidsavtalen datert 21. januar 2004 N 35 og trer i kraft fra datoen for undertegnelsen.

Arbeidsgivermentor
Generaldirektør Mironov S.A.
LLC "Boomerang"
Buinov A.G. Printing
Ltd
Buinov "Boomerang" Mironov
——- ——-
signatur<7> Artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
<8> Artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode.

* * *

Mentorpremien som betales til mentorarbeidere regnes som "lønnsomme" utgifter som vanlig lønn. Det viktigste er å korrekt formalisere etableringen av en slik premie, og vi har fortalt deg hvordan du gjør dette.

<9> Artikkel 25 nr. 25 255 i Russlands skatteregler.
<10> Brev fra Finansdepartementet i Russland datert 22.02.2007 N 03-03-06 / 1/115.
<11> Artikkel nr. 1 nr. 23 nr. 23 264 av Russlands skatteregler; Brev fra Finansdepartementet i Russland datert 17.03.2009 N 03-03-06 / 1/144.
<12> Avsnitt 6 i artikkel 1 nr. 1 208, art. 209 i Russlands føderasjons skatteregler.
<13> Artikkel 1, 3 i art. 236 av Russlands skatteregler; paragraf 2 i art. 10 i føderal lov av 15.12.2001 N 167-FZ "Om obligatorisk pensjonsforsikring i Russland".
<14> Artikkel 7, 8 i føderal lov av 24. juli 2009 N 212-FZ "om forsikringsbidrag til pensjonsfondet i Den russiske føderasjon, sosialforsikringsfondet i Russland, det føderale fondet for tvungen medisinsk forsikring og territoriale obligatoriske medisinske forsikringsfondene".
<15> Avsnitt 2 i artikkel 2 nr. 2 17 i den føderale loven av 24.07.1998 N 125-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer"; Listen over betalinger som ikke er belastet med forsikringsbidrag til Social Insurance Fund of the Russian Federation, godkjent. Dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 07.07.1999 N 765.

1.1. Denne forskriften definerer mål, mål og prosedyre for implementering av mentorinstituttet i systemet for opplæring av arbeidskraftpersonell.

1.2. Mentoring er en målrettet aktivitet av ledere og de mest erfarne ansatte i en organisasjon (institusjon) for å forberede ansatte (trainees) på uavhengig utførelse av offisielle oppgaver.

2. Oppgaver med veiledning

2.1. Oppgavene med veiledning er:

2.1.1. Optimalisering av prosessen med dannelse og utvikling av faglig kunnskap, ferdigheter, evner til ansatte (trainees), med hensyn til hvem veiledning utføres.

2.1.2. Gi hjelp til tilpasning av ansatte (trainees) til arbeidsforholdene.

2.1.3. Utdannelse av profesjonelt viktige personlighetstrekk hos ansatte (praktikanter), kjennskap til reglene og tradisjonene til organisasjonen (institusjonen) og dens enhet.

2.1.4. Tilrettelegge for utvikling av ferdigheter for ansattes (trainees) profesjonelle atferd, tilsvarende faglige og etiske standarder og regler.

2.1.5. Dannelse og utvikling av en ansvarlig og samvittighetsfull holdning til arbeid.

2.1.6. Studer med ansatte (praktikanter) kravene i regulatoriske rettsakter som regulerer utførelsen av offisielle oppgaver.

2.1.7. Gi moralsk og psykologisk støtte til ansatte (trainees) for å overvinne faglige vanskeligheter som oppstår i utførelsen av arbeidsoppgaver.

2.1.8. Utvikling av ansattes (trainees) interesse for arbeid.

2.2. Oppgaver med veiledning implementeres i samspillet mellom lederen av organisasjonen (institusjonen), lederne for strukturelle enheter i organisasjonen (institusjonen), mentorer og ansatte (trainees) i organisering og gjennomføring av pedagogisk arbeid, psykologisk støtte og profesjonell opplæring.

3. Organisering av veiledning

3.1. Mentoring er etablert for følgende kategorier av ansatte (trainees):

For første gang ansatt av organisasjonen (institusjonen) for stillingen [skriv inn det nødvendige], samt kandidater fra utdanningsinstitusjoner;

Overført til en høyere stilling eller til en høyere (tilsvarende) stilling i en annen enhet, hvis utførelsen av nye oppgaver krever ekstra kunnskap og praktiske ferdigheter.

3.2. Mentoring er satt av varigheten på [fyll ut].

3.3. Mentoren er utnevnt blant de ansatte i organisasjonens strukturelle enhet (institusjon) som har høye indikatorer, har betydelig yrkeserfaring, viser evnen til å utdanne og nyte autoritet i teamet.

3.4. Mentoren utfører mentoraktiviteter i forhold til en eller flere ansatte (trainees) samtidig, avhengig av detaljene i arbeidsaktiviteten.

3.5. Mentoren utnevnes etter ordre fra lederen av organisasjonen (institusjonen).

3.6. Ansvaret for å organisere veiledning bæres av lederen for den strukturelle enheten der den ansatte (trainee) blir ansatt.

3.7. [Posisjon] utøver direkte retning og kontroll over organisering av veiledning.

3.8. [Stilling] er forpliktet:

Organisere opplæring for mentorer i det grunnleggende om pedagogikk og psykologi, former og metoder for individuelt pedagogisk arbeid;

Gi organisatorisk og metodisk hjelp til mentorer i planleggingen og gjennomføringen av pedagogiske aktiviteter med en ansatt (trainee);

Hør rapporter fra mentorer om utført arbeid, stimuler positive resultater av veiledning;

Analyser, oppsummere og spre positive mentoropplevelser;

Sikre en systematisk gjennomgang av organisering av veiledning.

4. Rettigheter og plikter til en mentor

4.1. Mentoren må:

4.1.1. Kjenn arbeidslover.

4.1.2. Å studere de ansattes (trainee) personlige egenskaper, hans interesser og hobbyer, livsstil og atferd. Delta i utviklingen og implementeringen av et omfattende program for å studere en ansattes (trainees) personlighet.

4.1.3. Gi omfattende hjelp til den ansatte (trainee) i å mestre faglige ferdigheter, identifiser og eliminere feil i tidens arbeidsaktivitet i mentoren.

4.1.4. Å utdanne en ansatt (trainee) til å være disiplinert og flittig, å vise nøyaktighet og overholdelse av prinsipper når det gjelder overholdelse av lov og standarder for yrkesetikk.

4.1.5. Rapporter om resultatene av mentorarbeid med en ansatt (trainee), delta i utarbeidelsen av en mening om verifisering av egnetheten til trainees stilling basert på resultatene fra prøvetiden.

4.2. Mentoren har rett til å:

4.2.1. Bli kjent med personopplysningene til den ansatte (trainee) i samsvar med kravene og vilkårene som er angitt i arbeidslovgivningen for å beskytte den ansattes personlige data.

4.2.2. Legg forslag til lederen for den strukturelle enheten der den ansatte (trainee) jobber med å lage de nødvendige forholdene for utførelse av arbeidsoppgaver.

4.2.3. Delta i sertifiseringen av en ansatt (trainee).

4.2.4. Legg forslag til lederen for den strukturelle enheten der den ansatte (trainee) jobber, om hans oppmuntring, innføringen av en disiplinær sanksjon mot ham, som går gjennom tjenesten.

5. Planlegge mentorjobben

5.1. Planlegging av en mentors arbeid for å forberede en ansatt (trainee) for uavhengig arbeidskraftaktivitet utføres i hele perioden med å organisere mentoring for hver ansatt (trainee).

5.2. En individuell plan for utdanning og opplæring av en ansatt (trainee) under veiledning av en mentor blir utarbeidet sammen med lederen for den strukturelle enheten der den ansatte (trainee) jobber, basert på et standard mentorprogrammeringsprogram i spesialiteten og er godkjent av lederen av organisasjonen (institusjonen).

6. Avslutt veiledning

6.1. Mentoringen avsluttes med mentorrapporten til lederen for den strukturelle enheten der den ansatte (praktikanten) jobber.

6.2. Mentorens aktiviteter blir vurdert av lederen for den strukturelle enheten i henhold til følgende kriterier:

Effektiviteten av den ansattes (trainee) utførelse av arbeidsoppgaver;

Nivået på faglig kunnskap, utvikling av ferdigheter og evner hos den ansatte (trainee);

Evnen til en ansatt (trainee) til selvstendig å utføre offisielle oppgaver.

6.3. Mentorrapporten er godkjent av lederen for strukturenheten og vedlagt den ansattes personlige mappe.

6.4. Basert på forslaget fra lederen av strukturenheten, vurderer lederen for organisasjonen (institusjonen) på foreskrevet måte spørsmålet om å oppmuntre mentoren.

6.5. En mentor for feil utførelse av sine oppgaver kan fjernes fra veiledning, og også føres til disiplinæransvar i samsvar med den etablerte prosedyren.