Корпоративная социальная ответственность - это во многом социальная защита занятого населения, т.е. часть социально-трудовых отношений.

Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы в должности в соответствии со штатным расписанием, профессиий, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором) .

Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то социально-трудовые означают объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Заметим, что до настоящего времени не определен единый подход к определению категории «социально-трудовые отношения», что доказывают различные толкования данной категории. В табл. 7.1 приведен ряд формулировок категории «социально-трудовые отношения».

Общим в представленных определениях является организованное взаимодействие работников и работодателей в процессе улучшения условий труда и повышения уровня жизни занятых на предприятиях.

Определение
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни	Колосова Р.П., Меликьян Г.Г.
Социально-трудовые отношения - разнообразие экономических, психологических и правовых взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессах трудовой (производственной) деятельности, обеспечения рабочими местами и в связи с распределением и потреблением произведенного национального продукта	Збышко Б.Г.
Социально-трудовой называется та сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.	Волгин Н.А., Одегов Ю.Г.

XXI в. характеризуется общемировой тенденцией интеграции национальных и международных норм и требований в области социально-трудовых отношений. Социальная политика многих индустриально развитых стран имеет единый вектор движения в сторону решения проблем достойного труда, повышения уровня жизни, безопасности, улучшения экологии .

Развитие социально-трудовых отношений происходит с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского союза, наиболее эффективных законодательных и нормативных актов отдельных государств. Безусловный приоритет в разработке и совершенствовании основополагающих документов в области социально-трудовых отношений принадлежит Международной организации труда (МОТ).

Созданная в 1919 г. на основании Версальского мирного договора МОТ в качестве основной цели определила обеспечение мира во всем мире и устранение социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. В настоящее время ее членами являются более 180 государств мира. Одна из основных форм деятельности МОТ - разработка и принятие на международных конференциях труда конвенций и рекомендаций по основным вопросам социально-трудовых отношений. Конвенции и рекомендации согласно уставу МОТ обязательны для представления органам законодательной власти каждой из стран .

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами и после этого становятся обязательными к применению в законодательной практике. Каждый член организации обязан в течение одного года после закрытия конференции, на которой была принята соответствующая конвенция, сообщить генеральному директору МОТ о ее ратификации и принятых законодательных актах.

За годы своего существования МОТ приняла множество конвенций. Основными принятыми и ратифицированными в области социально-трудовых отношений являются:

• Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);
• Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949);
• Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);
• Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);
• Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);
• Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981);
• Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);
• Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);
• Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);
• Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996);
• Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Количество ратифицированных конвенций МОТ отражает степень

демократичности трудового законодательства, цивилизованного регулирования социально-трудовых отношений в стране.

В отличие от конвенций рекомендации МОТ не носят статуса обязательного документа и ратификации не подлежат, однако каждая страна-участница представляет принятые рекомендации в соответствующие органы своей страны для оформления в виде закона или принятия других законодательных и нормативных мер реагирования. Рекомендации предназначены для создания ориентиров при выработке государствами - членами МОТ политики в сфере социальнотрудовых отношений, а также при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Наличие системы обратной связи позволяет МОТ контролировать процесс обязательного применения конвенций и отслеживать развитие трудового законодательства в отдельных странах. Приоритет МОТ в разработке и распространении среди стран-участниц теоретических и методологических принципов формирования социально-трудовых отношений дополняется значительной аналитической базой по развитию трудового законодательства и обобщающим накопленным опытом по решению наиболее острых проблем в сфере труда.

Одной из задач МОТ является оперативное реагирование и учет новых тенденций в экономике, производительных силах и социальнотрудовых отношениях в мире. В настоящее время дополнительным фактором, усложняющим рассмотрение направлений развития социально-трудовых отношений, стала глобализация.

Целью международно-правового регулирования труда является защита трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав. Это регулирование следует рассматривать как добровольно-обязательное и дополнительное к национальному законодательству в области трудовых отношений. Оно основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия. В основном это связано с деятельностью ООН, МОТ, СНГ. Кроме того, это достигается путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами либо включения международных норм в текст российских законов.

Основными правами каждого человека являются право на: труд, ассоциацию, свободу от дискриминации в трудовых отношениях, свободу от принудительного труда и некоторые другие. Свое правовое закрепление эти права находят в таких актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948) и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ратифицирован Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступил в силу 3 января 1976 г.).

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством [ 1 ].

Субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены СНГ, образованного в 1991 г.

Источниками международно-правового регулирования трудовых отношений служат акты ООН и МОТ, региональных объединений государств Европы, Америки, Африки, Ближнего Востока, двусторонние и многосторонние договоры.

Во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., содержится ряд положений, касающихся трудовых отношений. Так, п. 2 ст. 21 Декларации провозглашает право каждого человека на равный доступ к государственной службе, ст. 22 - право на социальное обеспечение, ст. 23 - право на труд и защиту от безработицы, равную оплату, удовлетворительное вознаграждение за труд, создание профсоюзов и вхождение в них, ст. 24 - право на отдых, включая ограничение рабочего дня и оплачиваемый отпуск. Юридически Всеобщая декларация прав человека принята в форме резолюции Генеральной Ассамблеи ООН и не обладает обязывающим характером. Однако моральный авторитет Декларации позволил ей оказать значительное влияние не только на национальное законодательство, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда .

Второй важнейший документ ООН, закрепляющий трудовые права человека, - это Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. Вопросам охраны труда в нем целиком посвящены ст. 6-9 (право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, ассоциацию и социальное обеспечение), а также положения п. 3 ст. 10 (охрана труда детей и подростков) и п. 2 ст. 13 (профессионально- техническое образование) .

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования социального обеспечения являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС).

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняют органы законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы государственного регулирования социальнотрудовых отношений являются:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.). Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается прежде всего в установлении при помощи нормативных правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативным правовым актам относятся трудовое и пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются :

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Трудовое законодательство РФ состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• указами Президента РФ (например, Указ Президента РФ от
• 11.04.2014 № 232 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации»);
• постановлениями Правительства РФ (например, постановление Правительства РФ от 17.10.2011 № 839 «О мерах социальной поддержки в 2012-2014 годах медицинских и фармацевтических работников, проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), занятых на должностях в федеральных государственных учреждениях», постановление Правительства РФ от 07.02.2011 № 61 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2011 -2015 годы»);
• нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (например, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15.11.2012 № 918н «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи больным с сердечно-сосудистыми заболеваниями»);
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
• коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные (призванные решать проблемы общенационального масштаба), региональные (связанные со спецификой отдельных территорий) и отраслевые (нацеленные на решение проблем отдельных отраслей).

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства РФ охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 г. вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд)-

Судебная власть осуществляет регулирование в области социальнотрудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающегося в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции РФ, которое участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Трудовые практики включают в себя ответственность организации за работу, выполняемую от ее имени другими, включая работу по субподряду.

Трудовые практики включают в себя:

Вопросы найма и повышения трудящихся [в должности];

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения споров;

Перевод или перемещение трудящихся на другие места;

Расторжение трудового договора;

Обучение и повышение навыков;

Охрану труда, безопасность на рабочем месте и гигиену труда;

А также любые политики или практики, влияющие на условия труда, в частности, рабочее время и оплату труда.

Также трудовые практики включают в себя признание объединений трудящихся и их представительство и участие как трудящихся, так и организаций-нанимателей в коллективных переговорах, социальном диалоге и трехсторонних консультациях для решения социальных проблем, относящихся к занятости.

Проблема трудовых практик 1: Наем и трудовые отношения

Цель выполнения работы: знать международные требования по найму и стандарты

трудовых отношений

Описание проблемы

Важность занятости для развития личности признается во всем мире. Как работодатель, организация содействует достижению одной из наиболее широко признаваемых целей общества, а именно повышению уровня жизни за счет полной и гарантированной занятости и достойной работы.

В каждой стране разработано законодательство, регламентирующее взаимоотношения между работодателем и работником. Хотя конкретные проверки и критерии для определения того, существуют трудовые отношения или нет, различаются в разных странах, сам факт того, что полномочия сторон [трудового] договора не одинаковы и что поэтому работникам необходима дополнительная защита, признается повсеместно и составляет основу трудового законодательства.

Трудовые отношения дают права и налагают обязанности как на работодателя, так и на работника в интересах как организации, так и общества.

Не вся работа выполняется в рамках трудовых отношений. Работа и услуги также выполняются мужчинами и женщинами, являющимися индивидуальными предпринимателями; в таких ситуациях стороны рассматриваются как независимые и имеют скорее равные коммерческие взаимоотношения.

Различие между наймом и коммерческими взаимоотношениями не всегда ясна и иногда обозначается ошибочно, в результате чего трудящиеся не всегда получают защиту и права, которые они надлежащим образом правомочны получать. Как для общества, так и для лиц, выполняющих работу, важно, что адекватная признается и применяется законодательная и институциональная основа.

Вне зависимости от того, выполняется работа в рамках трудового договора или коммерческого договора, все участники договора имеют право знать и понимать свои права и обязанности, а также иметь адекватные средства для разрешения ситуаций, когда условия контракта не выполняются.

В этом контексте труд понимается как работа, выполняемая за вознаграждение, и не учитывает добровольный безвозмездный труд. Тем не менее, политики и меры, которые всем организациям следует принять для того, чтобы обеспечивать и выполнять свои обязательства по таким вопросам, как юридическая ответственность и должное поведение, также должны учитываться в тех случаях, когда используется добровольный безвозмездный труд.

Организации следует:

Удостовериться, что работа выполняется мужчинами и женщинами, имеющими официальный статус работников или индивидуальных предпринимателей;

Не стремиться избежать обязательств, налагаемых законом на нанимателя, путем маскировки взаимоотношения, которые в противном случае в соответствии с законодательством признавались бы как трудовые взаимоотношения;

Признавать важность гарантированной занятости как для отдельных трудящихся, так и для общества в целом. Использовать активное планирование использования персонала, чтобы избежать нерегулярного предоставления работы или избыточного использования работы, выполняемой на основе временной занятости, за исключением случаев, когда характер работы носит краткосрочный или сезонный характер;

Заблаговременно уведомлять, своевременно информировать и совместно с представителями трудящихся, если таковые имеются, обсуждать, как можно в максимально возможной степени смягчить негативное воздействие изменений ее деятельности, например, в случае закрытия, влияющего на занятость.

Обеспечивать равные возможности для всех трудящихся и не допускать прямой или косвенной дискриминации в любых ее трудовых практиках, в том числе из-за расы, цвета [кожи], пола, возраста, гражданства или национальности, этнического или социального происхождения, касты, семейного положения, сексуальной ориентации, ограничения возможностей, показателей здоровья, таких как статус ВИЧ/СПИД, или политических предпочтений;

Устранить [практику] увольнения работников безосновательно или по дискриминационным признакам, если таковая имеется.

Защищать персональные данные и конфиденциальность работников;

Предпринимать шаги, обеспечивающие передачу работы на контрактной основе или на основе субподряда только тем организациям, которые официально признаны или другим способом имеют возможность и желание принять на себя обязательства работодателя и обеспечить достойные условия труда. Организации следует использовать только тех посредников на рынке труда, которые официально признаны, и в тех случаях, когда юридические права исполнителей работ закреплены за ними в рамках иных договоренностей о выполнении работ.

Не получать преимуществ от несправедливых, эксплуатационных или жестоких трудовых практик их партнеров, поставщиков или субподрядчиков. Организации следует предпринять разумные усилия для того, чтобы содействовать организациям в ее сфере влияния в следовании ответственным трудовым практикам, признавая, что высокий уровень влияния вероятно соответствует высокому уровню ответственности за осуществление такого влияния. В зависимости ситуации и влияния, разумные усилия могут включать наложение контрактных обязательств на поставщиков и субподрядчиков; осуществление посещений без предварительного уведомления и инспекций; а также применение должной предусмотрительности при надзоре за подрядчиками и посредниками.

Если от поставщиков и субподрядчиков требуется соблюдение кодекса трудовых практик, такой кодекс должен согласовываться с Всеобщей декларацией прав человека и

принципами, лежащими в основе соответствующих стандартов МОТ в сфере труда

При осуществлении деятельности в международном масштабе, стремиться повысить уровень занятости, профессионального развития и продвижения по службе граждан страны, где осуществляется деятельность. Сюда также входят, там, где это представляется целесообразным, использование местных предприятий как поставщиков и дистрибьюторов.

Литература и материалы на основе которых выполняется работа (проблема 1)

1. ИСО 10002 "Менеджмент качества. Удовлетворенность потребителей. Руководство по работе с претензиями в организациях" 2. Международная организация труда (МОТ): Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации, 2008 г. 3. Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1997 года о частных агентствах занятости (№ 188) 4. Международная организация труда (МОТ): Устав МОТ (включая Филадельфийскую декларацию), 1944 г. 5. Международная организация труда (МОТ): Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, 1998 г. 6. Международная организация труда (МОТ): Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Третье издание, 2001 г. 7. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1989 года о коренных народах. 8. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1949 года об охране заработной платы 9. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1982 года о прекращении трудовых отношений (№ 158) 10. Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1982 года о прекращении трудовых отношений (№ 166)

1. Составьте таблицу, отражающую содержание международных требований по найму и стандартов трудовых отношений

Развиваемые компетенции:

знать

• основные положения современных теорий регуляции трудового поведения, социального благополучия, качества жизни, здорового образа жизни, обеспечивающие практическую реализацию концепции КСО;
• основные права человека в сфере труда и трудовые практики, связанные с риском для прав работника;
• взаимосвязи понятий: "ценности", "интересы", "смыл жизни", "качество жизни", "свобода", "сознательность", "совесть", "долг", "благодарность", "самопожертвование" в рамках КСО;
• предметные области социальной ответственности работников;

уметь

• выявлять и анализировать социально значимые проблемы работников;
• выстраивать процессы развития и саморазвития личности работников с учетом их КСО;
• организовывать и мотивировать лидерство с учетом КСО;

владеть

• методами мотивации честного и добросовестного труда;
• навыками должной предусмотрительности в работе и избегания соучастия в социально безответственных мероприятиях;
• методами предотвращения девиантного и оппортунистического поведения работников.

Социально ответственное поведение работников

Не место красит человека, а человек место! – сказал человек, придя в пустынные края. И построил храм. И с тех пор место стало красить человека.

А если точнее – его душу .

Ответственность, накладываемая на работника групповыми, корпоративными, служебными локальными обязанностями, представляется как подотчетность, или "необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках" . Такая ответственность ограничена рамками регулятивных систем. Однако работник может быть ответственен и в рамках выше этих систем. Например, когда он бескорыстно инициативен, творчески подходит к своей работе, добровольно принимает на себя роль лидера, благотворительствует и т.п. В этих случаях говорят о социальной ответственности работника. Под таковой понимается "нравственная и поведенческая установка личности, группы или социального слоя, опирающаяся на осознание и учет возможности негативных для других людей и групп (как непосредственного окружения, так и более широкого) последствий своих действий, стремление и готовность избежать таких последствий" .

Основной характеристикой социальной ответственности является ее добровольность. Работник принимает ее самостоятельно в качестве личного и универсального долга. Осознавая собственное долженствование, он предъявляет себе дополнительные требования и/или накладывает на себя дополнительные ограничения при отсутствии явного внешнего принуждения. Однако отсутствие этого принуждения не означает его отсутствие вообще. В социуме всегда действует моральное принуждение, например, в форме утверждения добродетели вопреки страху, наслаждению, пользе, славе .

Работники по-разному осознают ценность социальной ответственности. Они могут реализовывать эту ценность как личность или как представители профессии, компании, сообщества и т.д. Поэтому в аналитических оценках их поведения важно уметь распознавать виды социальной ответственности (табл. 22.1).

Таблица 22.1

Основные виды социальной ответственности работников

Признак различия	Виды социальной ответственности
Субъект отчета	Перед своей совестью, обществом, страной, компанией, коллегами по работе, потребителями продукции, семьей, собой, последующими поколениями
	Последствия деятельности компании, результаты труда, взаимоотношения, экология, нуждающиеся в помощи люди, состояние собственной души
	Политическая активность, организационное гражданство, социальное партнерство, профессиональное мастерство, лидерство, творчество, волонтерство, материальная и моральная поддержка близких, благотворительность, сочувствие страждущим, участие в социальных программах, покаяние, молитва
Проявление	Вера, трудолюбие, дисциплинированность, инициативность, креативность, добропорядочность, нравственность, справедливость, честность, сдержанность характера, лояльность к корпорации, любовь к людям, милосердие, умеренность в потреблении благ
Значение	Гражданское, нравственное, духовное, профессиональное качества
Способ несения	Дополнительные требования и самоограничения

Одни работники воспринимают социальную ответственность как сознательное самопожертвование, другие – как самопрезентацию в социуме через приобщение к социальной дисциплине. В первом случае мотивация добровольной ответственности состоит в получении урожая плодов духовного роста, а во втором – в автономии личности дисциплинированного человека, его независимости от "суровых" норм, правил, санкций. В обоих случаях действия социально ответственных работников имеют моральный смысл, однако при условии, что человек уверен в правильности своего поведения.

Содержание и формы социальной ответственности часто меняются с возрастом человека по мере осознания им ценностей и смысла жизни. Свое чувство социальной ответственности работники могут реализовать в различных предметных областях. На них лежит ответственность за планирование личного развития, формирование и реализацию лидерских качеств, эмоционального и социального интеллектов , творческое отношение к труду и др.

Социальная ответственность работника может иметь не только качественные, видовые, характеристики, но и количественные. Например, ее значение как профессионального качества тем больше, чем шире круг людей, чье физическое и моральное благополучие зависит от качества трудовой деятельности работника .

Необходимость ответственности порождают осознанность действия и свобода воли (выбор). Следовательно, ответственность, осознанность и свобода – сопредельные понятия. Сознание проявляется в оценках человеком себя и своих поступков, а свобода указывает возможность действовать в осознанном направлении . Взаимосвязи трех категорий вытекают из такого соотношения: мера ответственности человека задается мерой его свободы и степенью осознанности им своего поведения (рис. 22.1).

При высокой степени сознательности и широких рамках свободы человека его социальная ответственность увеличивается. При низкой степени сознательности и широких рамках свободы человека его социальная ответственность уменьшается. При ограничении свободы сознание может гаснуть либо протестовать, а социальная ответственность – уменьшаться либо гипертрофированно расти до уровня борьбы за освобождение человечества. При низком уровне сознания ограничение свободы этически оправдано.

Уровень соотношения сознательности, свободы и социальной ответственности работника влияет на качество его жизни, что проявляется в пробуждении у него интересов к новому образу жизни и изменениях поведения, отношения к работе и окружающим людям. Удовлетворительное качество жизни характеризуется гармонией в социально-трудовых отношениях и поведении работников. Такая гармония возникает при определенном балансе в указанном соотношении, который может достигаться на разных уровнях развития личности. Высшее качество жизни, характеризующееся приоритетом этических и духовных потребностей, доступно

духовно свободной и ответственной личности, сознание которой одухотворено обретением высших ценностей и добродетелей. Улучшению качества жизни работников, реализации мудрой ее философии способствуют системы регуляции их социально ответственного поведения.

Самостоятельная работа

Постройте логические конструкции суждений о том, какое влияние оказывают факторы, указанные на рис. 22.1, на уровень соотношения сознательности, свободы и социальной ответственности работников, а также на их качество жизни.

• Книга притчей Соломоновых // Библия. Книги священного писания Ветхого и Нового Завета. М.: Библейские общества, 1995. Пр. 16. Ст. 15. С. 606.
• Монах Варнава (Санин ). Воздаяние. Указ. соч. С. 172.
• Управление персоналом. Энциклопедия / под ред. проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 290.
• Там же. С. 414.
• Гусейнов А. А., Апресян Р. Г. Этика: учебник. М.: Гардарики, 2000. С. 259, 278.
• Классификация видов социальной ответственности работников предложена Н. В. Родионовой.
• Эмоциональный интеллект – это знание человека о том, что он чувствует, и его способность управлять этими чувствами, не давая им захлестнуть [душу]; способность мотивировать себя к творческому выполнению работы на высшем уровне; понимание того, что чувствуют другие и эффективное управление взаимоотношениями. Социальный интеллект – способность понимать эмоциональный характер других людей и умение учитывать их эмоциональные реакции. Эти способности и умения предполагают наличие таких компетенций, как эмпатия, умение выращивать и поддерживать талантливых людей, способность воспринимать другие культуры, ценить разнообразие и ориентация на клиентов и потребителей. (

«КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Москва 2006 2 ОГЛАВЛЕНИЕ Для чего написана эта книга 4 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТЕОРИИ 6 §1. Что...»

-- [ Страница 1 ] --

Н.А.Кричевский

С.Ф.Гончаров

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Для чего написана эта книга 4

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТЕОРИИ 6

§1. Что такое корпоративная социальная ответственность 6 §2. КСО и социально-трудовые отношения 14 Понятие трудовых отношений 14 Сущность социально-трудовых отношений 15 Социальное партнерство Международное регулирование социально-трудовых отношений Глобализация §3. КСО и социальная защита занятого населения Социальная защита населения Определение социальной защиты занятого населения Функции, принципы и формы социальной защиты занятого населения

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НА ПРАКТИКЕ

§1. Зарубежные концепции КСО Европа США Канада Стандартизация КСО §2. Необходимость развития КСО в России Общественные ожидания Макроэкономические факторы внедрения КСО Социальная сфера Занятость Безработица Охрана окружающей среды §3. Коллективный договор как инструмент реализации КСО Примеры коллективных договоров Что не относится к коллективному договору и является частью КСО Что должно входить в коллективный договор §4. Социальные отчеты российских компаний Социальный отчет ОАО «ГМК «Норильский никель» Социальный отчет ОАО «ЛУКОЙЛ» Социальный отчет РАО «ЕЭС России» Общее в социальной отчетности российских компаний

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ

СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Краткая характеристика ОАО «Мосэнерго» §1. Развитие корпоративного социального страхования Российские и мировые стандарты социального обеспечения Обязательное социальное страхование в ОАО «Мосэнерго» Корпоративное социальное страхование в ОАО «Мосэнерго» Страхование дней ожидания Накопительное страхование семьи §2. Оптимизация Программы ипотечного жилищного кредитования Жилищная политика ОАО «Мосэнерго» Программа ипотечного жилищного кредитования ОАО «Мосэнерго» §3. Рейтинг социальной ответственности Показатели социальной ответственности перед работниками Показатели социальной ответственности перед окружающим сообществом Показатели экологической ответственности Методика определения рейтинга социальной ответственности Выводы Литература по теме Приложения Приложение 1. Международный стандарт SA8000: 2001 Социальная ответственность 8000 Приложение 2. Коллективный договор ОАО «Мосэнерго» на 2005-2006 гг. Приложение 3. Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» Для чего написана эта книга Российская система социальной защиты населения переживает нелегкие времена. По ряду причин государство сегодня не в состоянии обеспечить приемлемый уровень социальной защищенности людей. Установленные на заре новейшей истории России социальные гарантии минимальны, насущные социальные проблемы не решаются, механизмы социальной помощи показывают свою неэффективность.

В этих условиях все большее значение приобретают социальные программы российского бизнеса, едва ли не единственного института, пытающегося смягчить социальную напряженность в обществе. Ограниченный финансовый и правовой арсенал способов решения социальных проблем своих работников и окружающего сообщества дополняется отсутствием методологической базы социальной политики. Не хватает концепции действий, в которой нашли бы отражение планируемые и реализуемые социально ориентированные мероприятия.

За рубежом такая концепция разработана и уже второе десятилетие является основой деятельности множества компаний. Эта концепция получила название корпоративной социальной ответственности или КСО. В развитых странах в КСО включатся вопросы регулирования социально-трудовых отношений, социальные программы для местного сообщества, мероприятия по обеспечению экологической безопасности производства, а в отдельных случаях – меры по стимулированию экономического и социального развития всего общества. Внедрение принципов КСО в повседневную деятельность предприятий обусловлено нарастающими процессами глобализации, важностью создания положительного имиджа корпораций в регионах присутствия, получения дополнительных инвестиций с помощью проведения социально ответственной политики.

исследование, основными задачами которого стали:

Обобщение теоретического багажа КСО, уточнение основ социальной защиты работников, принципов государственного регулирования развития социальной ответственности российских предприятий;

Исследование зарубежного опыта КСО особенно в части социальной защиты занятого населения и поддержания социальной стабильности в окружающем сообществе;

- представление российских достижений внедрения КСО в финансовохозяйственную деятельность предприятий;

- разработка механизмов реализации принципов КСО в современных российских условиях;

определение направлений совершенствования корпоративной социальной политики, адаптированных к финансово-хозяйственной деятельности конкретной организации.

Предметом нашего исследования стали не только теоретические основы современных социально-экономических отношений. Мы проанализировали современные коллективные договора российских предприятий, рассмотрели корпоративные страховые и пенсионные программы, уделили внимание развитию ипотеки. Нам удалось сформулировать методические основы, необходимые для составления рейтинга социальной ответственности компаний, показать эффективность социальной отчетности для развития бизнеса.

Однако главная задача, стоявшая перед нами при написании этой книги, заключалась в ознакомлении широкого круга читателей с теми возможностями, которые дает КСО в деле улучшения социального положения людей, в убеждении руководителей предприятий в полезности и актуальности КСО для их бизнеса, в представлении молодым гражданам нашей страны путей достижения согласия между людьми в процессе их жизнедеятельности.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТЕОРИИ

_ §1. Что такое корпоративная социальная ответственность В современной экономической науке распространено мнение, что корпоративная социальная ответственность (КСО) появилась в 90-х гг.

прошлого века, вместе с признанием глобализации как доминирующей тенденции общемирового развития. Однако это не совсем верно. Еще в начале 70-х гг. XX в. на Западе возникла теория, объяснявшая суть взаимоотношений бизнеса и общества, основным постулатом которой стал тезис о том, что если компания не уходит от налогообложения, устанавливает приемлемый уровень заработной платы, выполняет условия по безопасности труда и защите экологии, то такая компания ведет добросовестную деловую практику, а значит, является социально ответственной.

Впервые основные положения этой теории, получившей название теории корпоративного эгоизма, представил нобелевский лауреат М. Фридман, писавший в 1971 г. в «New York Times»: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры».

Другая точка зрения получила название теории просвещенного эгоизма.

В ней КСО отождествлялась со спонсорством и благотворительностью как разновидностями социального инвестирования. Квинтэссенцией теории стал тезис о том, что текущее сокращение прибылей компаний за счет социально ориентированных трат создает благоприятное социальное окружение, способствующее устойчивому развитию бизнеса.

За последние 10 лет международное понимание необходимости КСО и продвинулись по сравнению с представленными выше взглядами. В современных условиях общественного развития трактовка концепции КСО, когда в социальную ответственность попадает все, включая способность вовремя выплачивать своим сотрудникам зарплату и вовремя платить налоги, характерна для «молодых, развивающихся рынков, недавно открывшихся (всего 10 лет назад), типа российского и китайского»1. Более узкая трактовка, принятая в западных компаниях, гласит, что «социальная ответственность – это способность и желание бизнеса по собственной воле заниматься вопросом, не только прямо не связанным с производством, продажей товаров и услуг, но и с благополучием общества той страны, в которой компания работает»2, а общество – это в том числе потребители продукции компании и сотрудники компании, а также их семьи.

Современная концепция КСО, распространенная на Западе, показывает стремление компаний добровольно и самостоятельно решать наиболее насущные проблемы общества. Например, Европейская Комиссия дает такое определение КСО: «Корпоративная социальная ответственность, по своей сути, является концепцией, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды»3.

Рамочное определение КСО подчеркивает добровольный характер проводимых компаниями общественно ориентированных мероприятий.

Профессор М. ван Марревиик из Эразмус Университета г. Роттердам (Нидерланды), одного из ведущих учебных и научных центров по изучению КСО, представляет такое определение: «КСО – это включение социальных и Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания./Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова. М., 2003. С.61.

The Challenges of Corporate Social Responsibility. Towards Constructive Partnership.//The Phillip Morris Institute for Public Policy Research ASBL, Brussels, Belgium, 2000.

заинтересованными сторонами»1. Добавим, что Роттердамский Эразмус Университет ведет международный исследовательский проект по разработке основ и новых измерений, способных поддержать компании в демонстрации социально ответственного способа ведения бизнеса. О заинтересованности общества в результатах исследования говорит тот факт, что проект финансируется ЕС.

Из представленных определений следует, что в КСО включены два направления – развитие социально-экономических отношений, частью которых являются социально-трудовые отношения, и экологическая безопасность.

Включение вопросов защиты экологии произошло под влиянием различных общественных объединений и в результате многочисленных экологических катастроф, самыми известными и оказавшими наибольшее влияние на изменение политики корпораций по отношению к обществу стали:

утечка токсичных газов на заводе по производству пестицидов компании Union Carbide в Бхопале (Индия) в 1994 г., в результате которой погибли катастрофа танкера Valdez компании Exxon у берегов Аляски в 1989 г., приведшая к самому большому разливу нефти в истории Америки – пораженными оказались более 1 770 км прибрежной территории, сумма штрафов компании составила 1 млрд. долларов;

обвинения нефтяной компании Shell в нарушении прав коренного населения в долине р. Нигер на территории Нигерии, где компания Shell Nigeria добывала 80% своей нефти, кроме того, компании были предъявлены обвинения в финансировании диктаторского режима в В последнее время в понятие КСО часто включаются вопросы взаимоотношений корпораций с инвесторами и акционерами, эта тенденция особенно проявилась после скандалов с крупнейшими американскими G.Zwetsloot, M. van Marrewijk. Corporate Sustainability & Social Responsibility // Pre-Conference: EFQM Learning Edge: Social Dimensions of Organizational Excellence, 2003, June, The Hague.

компаниями Enron и WorldCom. Инвесторы, акционеры и общество оказались союзниками в процессе формирования и внедрения КСО.

Толкование КСО как функции взаимодействия бизнеса и общества, не ограничивающимся лишь социально-трудовыми и экологическими вопросами, стремлением повышать уровень жизни лишь собственных сотрудников, становится все более популярным среди исследователей и практиков.

Например, Всемирный совет по устойчивому развитию считает, что «Корпоративная социальная ответственность - это приверженность бизнеса концепции устойчивого экономического развития в работе со своими сотрудниками, их семьями, местным населением, обществом в целом с целью улучшения качества их жизни»1. В данном определении прослеживается зависимость развития компании и улучшением качества жизни общества в целом.

Председатель Societe Generale de Belgique и председатель «Европейского движения предпринимателей за социальную консолидацию» Э.Давиньон дает такое определение КСО: «Чтобы ни понималось под корпоративной социальной ответственностью, это не благотворительность и не развитие связей с общественностью. Смысл социальной ответственности – в осознанной заинтересованности бизнеса, приносящей пользу для общества в целом»2. В этой трактовке обращает внимание четкое противопоставление КСО и благотворительности, на первый план выходит осознание бизнесом деятельности бизнеса для всего общества.

Российские исследователи КСО, финансирование деятельности которых производится частными национальными и иностранными бизнес-структурами, осознающими и понимающими общемировую тенденцию усиления социальной ответственности бизнеса, также предлагают свои толкования КСО. Например, Ассоциация менеджеров России считает, что «Социальная ответственность Цит. по Чернов Е. Корпоративная социальная ответственность.//Информационный бюллетень Det Norske Veritas, №4 (8), с.6-7.

Цит. по «Открытая корпоративная отчетность как триединый итог экономической, социальной, экологической ответственности компании»./АФК «Система». Библиотека менеджера. М., 2004. С.19.

бизнеса – это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума»1. По мысли членов Ассоциации, основными принципами КСО являются добровольность, направленность внепроизводственных мероприятий на решение проблем в различных сферах жизнедеятельности общества, сопряженность мероприятий КСО с основной деятельностью компании и больший по сравнению с действующим законодательством спектр социально ответственной деятельности.

По нашему мнению, КСО – это не абстрактная социально-экономическая категория, а вполне конкретная реакция бизнес-сообщества на происходящие изменения в трудовых коллективах, окружающем сообществе, национальном и международном развитии.

добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, направленная на совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях.

Во-первых, КСО – это система добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, что идентифицирует субъектов КСО. Точка зрения на органы государственной власти, не являющиеся одной из сторон в трудовых отношениях и социальном партнерстве, вполне уместная при рассмотрении этих категорий, не является актуальной при определении сторон КСО. Государство и, говоря более широко, общество в последнее время играют все более заметную роль в качественном изменении условий социальнотрудовых отношений и социального партнерства. Подтверждением этому аргументу являются законодательные и нормативные акты многих стран, и Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка./Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова. М., 2003. С.15.

Россия здесь не исключение, в области обязательного социального страхования, социального налогообложения, развития социальной сферы и местного самоуправления, ужесточения требований к рекламе и информации в СМИ, реализации различных товаров и услуг, повышения экологических нормативов.

Во-вторых, целями КСО представлены добровольное совершенствование социально-трудовых отношений в коллективе, поддержание социальной стабильности в окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях.

Отметим три институциональных направления развития КСО – трудовые коллективы, окружающее сообщество и национальный, а в некоторых случаях, международный уровень взаимодействия. Особенности развития постиндустриального общества, эпоха высоких технологий, экономика знаний предоставляют бизнесу обширный организационный, экономический и технический инструментарий для реализации указанных целей.

В-третьих, в определении не указано, в каких формах может осуществляться социальная поддержка окружающего сообщества. Это сделано в связи с тем, что ряд предприятий и корпораций современной России являются градообразующими и определить, где социально направленные бизнес-проекты, приносящие доход или иной полезный эффект, а где благотворительность, невозможно. Кроме того, градообразующие предприятия являются основными плательщиками налогов в местные бюджеты, что также ориентирует на оказание социальной поддержки окружающему населению в связи с тем, что в некоторых случаях существующая система бюджетных доходов и трансфертов не в состоянии обеспечить людям социальноприемлемые условия жизнедеятельности.

В-четвертых, развитие социальной и природоохранной деятельности включает весь комплекс вопросов, оказывающих положительное влияние на поступательное развитие общества: экономический рост, решение проблем социальной сферы, продовольственную и экологическую безопасность. Особо отметим, что в природоохранной деятельности соответствующее структуры, контролирующие выполнение природоохранных норм, и во многих случаях корпорациям экономически невыгодно нарушать экологическое законодательство, поскольку это приводит к значительным материальным потерям.

В-пятых, в определении не указан правовой охват социальных программ, соответствие их масштабов действующему законодательству. В опережении форм и методов социально направленных проектов законодательной и нормотворческой работы заключается стимулирующая функция КСО. Отсюда уточнение формы участия предприятий и корпораций в социальноэкономическом развитии общества: стимулирование, а не потворствование иждивенчеству. Возможными преференциями при следовании концепции КСО для социально ориентированных компаний могут быть укрепление деловой репутации и имиджа компании, повышение качества менеджмента и рост инвестиционной привлекательности.

Изменения происходят и в среде российских предпринимателей, для которых КСО постепенно становится все более понятной философией, включившей в себя в качестве одного из важнейших направлений социальнотрудовые отношения. Отчасти такое положение спровоцировано действиями органов государственной власти, которые в последние годы стали все более навязчиво советовать руководству частных хозяйственных систем, как и на какие социальные программы лучше всего тратить средства, отказывая непроизводственных расходов. Например, на совместном Форуме «Деловой России» и Всемирного банка, состоявшемся в июне 2004 г., отмечалось, что «внятные социальные бизнес-программы возникают только как проекты с долгосрочной выгодой, а не в результате государственных указаний, сплошь неэффективных»1.

«Деловая Россия» конкретизировала социальную ответственность//www.polit.ru. – 2004. – 4 июня.

КСО – это во многом социальная защита занятого населения, то есть часть социально-трудовых отношений. Прежде чем определить место и роль КСО в системе социально-трудовых отношений, представим наше видение самой категории «социально-трудовые отношения».

Понятие трудовых отношений Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения или отношения в сфере труда регулируются не только трудовым законодательством, что также видно из определения. Вопросы оплаты труда, обеспечение работодателем безопасных условий труда, содержание трудового договора, многие другие аспекты трудовой деятельности регулируются не только ТК РФ, но и иными федеральными законами. «На рынке отношения между работником и работодателем только начинаются, проявляясь далее в процессе труда и касаясь таких важных для субъектов трудовых отношений вопросов, как организация и нормирование труда, система заработной платы и т.д.»1.

работодателем в процессе перехода к социально-трудовым отношениям к двум субъектам трудовых отношений, работодателю и работнику, добавляется происходящих в трудовой сфере событий. Речь – об органах государственной власти. Эту мысль подтверждает Б.Г.Збышко - «государство рассматривается не только как полноправный третий партнер, активно участвующий в процессе воспроизводства рабочей силы и его семьи, но и в обеспечении социальной защиты человека в обществе в целом»2. С появлением в трудовых отношениях категорией «социально-трудовые отношения».

Сущность социально-трудовых отношений Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни»3. Экономическая сущность социально-трудовых отношений проявляется в поддержании и повышении уровня жизни работников, измеряется системой экономических и социальных параметров, в первую очередь, показателями распределения результатов общественного производства среди работников.

До настоящего времени не определен единый подход к определению категории «социально-трудовые отношения», что доказывают различные толкования данной категории. В табл.1.1 приведен ряд формулировок категории с указанием авторов и источников, где данные определения опубликованы.

Куликов В.В. Современная экономика труда. М., 2001. С.10.

Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России (международный и национальный аспект): Монография. М., 2004. С.10.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 1996. С.48.

Социально-трудовые отношения – это объективно Экономика труда и существующие взаимозависимость и взаимодействие социально-трудовые субъектов этих отношений в процессе труда, отношения. Под ред.

нацеленные на регулирование качества трудовой Меликьяна Г.Г., Социально-трудовые отношения – разнообразие Социальное экономических, психологических и правовых партнерство. Краткий взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, словарь-справочник.

(производственной) деятельности, обеспечения исправленное и рабочими местами и в связи с распределением и дополненное. М., 2002.

потреблением произведенного национального продукта С.239.

Социально-трудовые отношения – комплекс Золотарев В.Г.

взаимоотношений между наемными работниками и Экономика:

работодателями, нацеленных на обеспечение высокого Энциклопедический уровня и качества жизни человека, коллектива и словарь. Мн., 2003, Социально-трудовой называется та сфера социально- Экономика труда:

экономических процессов и отношений, в которой Социально-трудовые доминируют отношения по поводу общественных и отношения. Под ред.

производственных условий труда, по поводу его Волгина Н.А., Одегова осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по Ю.Г. М., 2003. С.246.

поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.

Общим в представленных определениях является организованное взаимодействие работников и работодателей в процессе улучшения условий труда и повышения уровня жизни занятых на предприятиях.

Социальное партнерство Для эффективного функционирования и развития социально-трудовых отношений необходимо избрать форму взаимодействия всех партнеров данных отношений: работника и работодателя как сторон трудовых отношений, и государства. Такая форма в соответствии с логикой исторического развития названа социальным партнерством.

Отвлечемся на историческую ретроспективу. О том, что социальное партнерство является оптимальной формой взаимодействия между трудом и капиталом, говорили многие русские экономисты и общественные деятели.

Например, В.В.Берви-Флеровский, в 1869 г. в исследовании «Положение рабочего класса в России» сформулировавший концептуальные основы социально-трудовых отношений, призывал к солидарности между трудом и капиталом, говоря, что «между трудом и экономией должно быть равенство, В.В.Берви-Флеровский за критику господствовавшего тогда общественного порядка был объявлен сумасшедшим, посажен в дом умалишенных, а затем сослан в Астрахань.

Другой яркий представитель русской экономической школы М.И.ТуганБарановский, анализируя роль государства в формировании новых социальнотрудовых отношений, писал, что «именно фабричное законодательство во многом изменило положение рабочих к лучшему»2, а потому высоко оценивал отношений.

Еще один русский экономист, Председатель российского Кабинета министров в 1897-1895 гг. Н.Х.Бунге подчеркивал, что необходимо в принципе изменить отношения между работодателями и работниками: «Надо, чтобы первые убедились, что прочной будущности для потомков они не создадут путем легкой наживы... Надо, чтобы вторые прониклись сознанием, что только опираясь на капитал, а не враждуя с ним, они могут достичь улучшения не от государства, а от своего труда и дружной деятельности с предпринимателями, подающими им руку для совместной деятельности»3.

В наши дни теория социального партнерства, как цивилизованная форма разрешения противоречий между трудом и капиталом, стала реальной предпосылкой для разработки существующих законодательных документов в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

Флеровский Н. (Берви В.В.) Положение рабочего класса в России. М., 1938. С.303.

Туган-Барановский М.И. Избранное. Русская фабрика в прошлом и настоящем. Историческое развитие русской фабрики в ХIХ веке. М., 1997. С.412.

Цит. по Степанов В.Л. Н.Х.Бунге. Судьба реформатора. М., 1998. С.223.

Определение социального партнерства, данное в ст.23 ТК РФ, звучит так:

социальное партнерство – это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений». В ст.25 ТК РФ отмечается, что органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами в социальном партнерстве, когда они выступают в качестве работодателей или их уполномоченных представителей, а также в других предусмотренных трудовым законодательством случаях.

Сторонами социального партнерства, как и в трудовых отношениях, выступают прежде всего работники и работодатели. Органы государственной власти и местного самоуправления при заключении договоров или иных программных документов не берут на себя никаких обязательств (за исключением случаев, когда они выступают работодателями или их представителями). Вместе с тем, участие органов власти в качестве третьего партнера в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, регулировать и координировать развитие социально-трудовых отношений, коррелировать законодательные и договорные аспекты соглашений.

Определение социального партнерства, данное в ТК РФ, хотя и является законодательным, не единственное в научной литературе, посвященной вопросам социально-трудовых отношений. Например, В.А.Михеев дает такое толкование социального партнерства: «Социальное партнерство – это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям исследованиях В.А.Михеев отмечал, что «социальное партнерство – это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей. Социальное партнерство – это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и общностей, слоев»2.

Ст.26 ТК РФ конкретизирует уровни социального партнерства:

федеральный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда межрегиональный уровень - основы регулирования отношений в сфере региональный уровень - основы регулирования отношений в сфере отраслевой уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в территориальный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень - обязательства работников и работодателя в сфере В ст.27 ТК РФ раскрываются формы социального партнерства:

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними Михеев В.А. Политика социального партнерства/ Учебно-методическое пособие. – М., 1999. С.3.

Михеев В.А. основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М., 2001. С.24.

совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участие работников и их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Механизм социального партнерства представлен на рис.1.1.

между представителями сторон общественных институтов согласования интересов и позиций органы регулирования Рисунок 1.1. Механизм социального партнерства Говоря о социальном партнерстве, нельзя не сказать, что в ряде российских регионов (Алтайском крае, Башкортостане, Москве, Самаре, Татарстане и других) принятых специальные муниципальные Законы о социальном партнерстве, подробно описывающие механизм социального партнерства на региональном уровне.

К отличительным особенностям региональных законов отнесем то, что в них представлены свои определения социального партнерства. Например, в Законе города Москвы «О социальном партнерстве» социальное партнерство представляется как «основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и принятии совместных решений».

Алтайского края «О социальном партнерстве в Алтайском крае», более лаконично и основано на обозначении целей: «социальное партнерство – система отношений, обеспечивающая соблюдение конституционных прав, достижение баланса социальных и экономических интересов работников, работодателей и государства».

Во всех региональных Законах закреплена система регионального коллективных договоров, представлены права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства. Отметим, что в региональных Законах указано, что сторонами соглашений являются работники, работодатели, а также органы исполнительной власти и местного самоуправления данного региона в лице их полномочных представителей. Иными словами, в региональных самоуправления представлены третьей стороной в социальном партнерстве, что в целом соответствует парадигме общественного развития.

Социально-трудовые отношения являются частью социальноэкономических отношений, поэтому стандарты и нормы социальноэкономических отношений неизбежно накладывают свой отпечаток и на социально-трудовые отношения. Эволюция социально-экономических отношений, в определенное время господствующих в обществе, предполагает два пути трансформации социально-трудовых отношений: развитие в рамках одних и тех же социально-экономических отношений и радикальную смену социально-трудовых отношений, обусловленную кардинальными изменениями в национальных социально-экономических отношениях.

Международное регулирование социально-трудовых отношений национальных и международных норм и требований в области социальнотрудовых отношений. Социальная политика многих индустриально развитых стран имеет единый вектор движения в сторону решения проблем достойного труда, повышения уровня жизни, безопасности, улучшения экологии.

Развитие социально-трудовых отношений происходит с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского Союза, наиболее эффективных законодательных и нормативных актов отдельных государств. Безусловный приоритет в разработке и совершенствовании основополагающих документов в области социальнотрудовых отношений принадлежит Международной организации труда (МОТ).

Основанная в 1919 г. Версальским мирным договором МОТ в качестве основной цели определила обеспечение мира во всем мире и устранение социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. В настоящее время ее членами являются 175 государств мира. Одной из основных форм деятельности МОТ является разработка и принятие на международных конференциях труда Конвенций и Рекомендаций по основным вопросам социально-трудовых отношений. Конвенции и рекомендации согласно Уставу МОТ обязательны для представления органам законодательной власти каждой из стран.

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами и после этого становятся обязательными к применению в законодательной практике. Каждый член организации обязан в течение одного года после закрытия конференции, на которой была принята соответствующая Конвенция, сообщить Генеральному директору МОТ о ее ратификации и принятых законодательных актах.

За годы своего существования МОТ приняла около 200 Конвенций.

Основными принятыми и ратифицированными Конвенциями в области социально-трудовых отношений являются:

Конвенцию №81 1947 г. «Об инспекции труда»;

Конвенцию №95 1949 г. «Об охране заработной платы»;

Конвенцию №98 1949 г. «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»;

Конвенцию №122 1964 г. «О политике в области занятости»;

Конвенцию №138 1973 г. «О развитии людских ресурсов»;

Конвенцию №155 1981 г. «О безопасности и гигиене труда»;

Конвенцию №159 1983 г. «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов».

Количество ратифицированных Конвенций МОТ отражает степень демократичности трудового законодательства, цивилизованного регулирования социально-трудовых отношений в стране. В сравнении с другими странами проявляется степень развития социально-трудовых отношений и в России. Так, Испания ратифицировала 116 Конвенций, Франция – 110, Италия – 101, Норвегия – 92, Уругвай – 83, Бельгия – 82, Болгария – 80. Советский Союз ратифицировал 50 Конвенций, из которых Российская Федерация приняла к исполнению лишь 43. В настоящее время в России в процессе ратификации находятся еще 11 Конвенций.

В отличие от Конвенций Рекомендации МОТ не носят статуса обязательного документа и ратификации не подлежат, однако каждая странаучастник представляет принятые Рекомендации в соответствующие органы своей страны для оформления в виде закона или для принятия других законодательных и нормативных мер реагирования. Рекомендации предназначены для создания ориентиров при выработке государствамичленами МОТ политики в сфере социально-трудовых отношений, а также при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Наличие системы обратной связи позволяет МОТ контролировать процесс обязательного применения Конвенций и отслеживать развитие трудового законодательства в отдельных странах. Приоритет МОТ в разработке и распространении среди стран-участниц теоретических и методологических принципов формирования социально-трудовых отношений дополняется значительной аналитической базой по развитию трудового законодательства и обобщающим накопленным опытом по решению наиболее острых проблем в сфере труда.

Одной из задач МОТ является оперативное реагирование и учет новых тенденций в экономике, производительных силах и социально-трудовых отношениях в мире. В настоящее время дополнительным фактором, усложняющим рассмотрение направлений развития социально-трудовых отношений, стала глобализация.

Глобализация Термин «глобализация» возник в 1983 г. и в первоначальном варианте обозначал процесс слияния рынков отдельных продуктов, производимых крупными и транснациональными корпорациями. В 1997 г. в ежегодном экономическом обозрении Международного валютного фонда глобализация была представлена как «растущая взаимосвязь стран всего мира, являющаяся результатом увеличения объема и разнообразия сделок на пересекающие границы товары и услуги, движение капитала по всему миру, а также более быстрое распространение техники». Определяющим явлением, сопутствующим глобализации, следует признать выход внутриотраслевой конкуренции за границы отдельных стран. Глобализация способствует процессу трансформации национальных производственных систем с одновременным разрушением страновых производственных комплексов, что порождает применительно к социально-трудовым отношениям ликвидацию рабочих мест и нарушение общей стабильности в обществе. Движущие силы глобализации «выходят из-под контроля, унижая правительство, ослабляя профсоюзы и другие группы гражданского общества, создавая чувство чрезвычайной уязвимости для личности, сталкивающейся с силами и процессами принятия решений, на которые правительство никак не может влиять»1.

С учетом глобальных тенденций при рассмотрении современных социально-трудовых отношений концепции КСО уделяется значительно уравновешивания устремлений бизнеса и более широких общественных интересов, частью которых являются социально-трудовые отношения, стал «Саммит Земли» 1992 г., где основным вопросом стал поиск путей совмещения корпораций с все возрастающими требованиями повышения уровня жизни со стороны работников отдельных предприятий и всего общества.

Концепция социального партнерства стала отходить на второй план в производственными мощностями и выступает одной из сторон в трудовых отношениях в разных странах и разных отраслях. В этих условиях потребовалась новая концепция взаимодействия работодателей с работниками и обществом. Новые общественные реалии, связанные с констатацией приоритета человеческого фактора, необходимостью учитывать условия жизни и труда всех членов общества, а не только работников определенного предприятия, увеличение ценности интеллектуального потенциала граждан стали предпосылками для дальнейшего совершенствования концепции КСО.

То, что КСО охватывает не только социально-экономические и социально-трудовые отношения, подтверждается включением в число ее приоритетов экологических ценностей, а это свидетельствует о возрастающей взаимоотношений экономики и социума.

Достойный труд. Доклад генерального директора на Международной конференции труда. 87-я сессия. 1999 г.

Международное бюро труда, Женева, 1999. С.3.

По данным Всемирного банка в промышленно развитых странах75% общественного богатства составляет интеллектуальный потенциал и 25% - природные ресурсы. В России природные ресурсы составляют 84% общественного богатства, что свидетельствует о значительном отставании страны от общемировых тенденций (Каргалова М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XXI века.//Труд за рубежом. – 2003. Место КСО в системе современных социально-трудовых и социальноэкономических отношений заключается в виде одного из основных элементов механизма социальной защиты занятого населения. Роль КСО в регулировании социально-трудовых отношений состоит в развитии персонала, охране здоровья, создании безопасных условий труда, реализации социальных программ для работников предприятий и членов их семей.

Однако говорить, что КСО становится новой формой социальнотрудовых отношений, было бы неверным. КСО – это концепция взаимоотношений между бизнесом и обществом, причем, бизнес и общество являются двумя взаимозависимыми институтами. Скорее, КСО и социальнотрудовые отношения взаимодополняют друг друга, обогащаясь за счет развития каждой системы отношений. Ни концепция КСО, ни проявление новых качеств современные социально-трудовые отношения образуют новую систему социально-экономических отношений в обществе, созвучную происходящим в мире изменениям.

§3. КСО и социальная защита занятого населения КСО – это прежде всего социальная защита занятого населения.

Современный период российской истории, характеризующийся переходом от плановой формы хозяйствования к рыночным отношениям, выдвинул проблему разработки адекватной социальной политики государства в число первоочередных задач. В п.1 ст.7 Конституции Российской Федерации декларируется: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Процесс становления и развития социальной защиты, стержневой основы государственной социальной политики, должен охватывать все стороны жизнедеятельности человека, учитывать как становится политическим содержанием массовой демократии. Политическая система не в состоянии добиться беспредельной лояльности масс и поэтому для придания легитимности своим действиям должна предлагать государственные и социальные программы, выполнение которых подлежит контролю»1.

Формирование системы социальной защиты работников становится одним из приоритетов проводимой социальной политики государства. Вместе с тем, во многих современных исследованиях, посвященных социальной стороне незаслуженно игнорируется. Отчасти объяснение данному факту кроется в тексте самой Конституции РФ, в п.2 ст.7 которой направления социальной защиты обозначены так: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»2. Как видно, в Конституции социальная защита работников обозначена схематично, в виде установления минимального размера оплаты труда и отдельных социальных гарантий при реализации некоторых социальных рисков.

Объяснение этому может быть таким. Как известно, Конституция РФ принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., и основное внимание при разработке социальных статей было обоснованно уделено неработающим применительно к современным экономическим условиям можно утверждать о насущности исследования и развития основных положений социальной защиты Хабермас Ю. Отношения между системой и жизненным миром в условиях позднего капитализма // THESIS.

Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Весна 1993. Т. 1. Вып. 2. – М., 1993. С.

Конституция Российской Федерации. М., 2005. С.4.

экономически активного населения, составляющего более половины всего населения страны1.

Социальная защита населения определения категории «социальная защита», в соответствии с которым можно было бы представить толкование социально-экономического содержания социальная защита определена как «важная функция государства по обеспечению основных социальных прав человека на основе международных и национальных норм»2.

Чересчур общее определение логически подвигает к рассмотрению содержания дефиниции «социальные права человека», а также к уточнению «международных и национальных норм», при этом основная роль в обеспечении социальной защиты отводится к государству, что с учетом рассмотрения численности экономически активного населения является не совсем корректным. Государство вместе с работниками и работодателями должно принимать паритетное участие в создании и развитии системы социальной защиты, особенно в части трудозанятого населения.

Слишком общее определение социальной защиты представлено и в учебно-методическом пособии В.П.Юдина «Социальная защита: понятие, сущность, границы»: «деятельность государства по обеспечению развития личности»3. Добавим, что в данном определении речь идет в большей степени о развитии всей социальной сферы общества, включая образование, культуру и искусство, физкультуру и спорт, нежели о минимизации негативного влияния разрабатывается система социальной защиты.

Согласно Данным Росстата численность населения Российской Федерации на 1 января 2006 г. составила 142, млн. человек, численность экономически активного населения – 73,8 млн. человек или 52% всего населения.

(Россия в цифрах. 2006: Крат. стат. сб./Росстат. М., 2006. С.72-82).

Экономическая энциклопедия. Под ред. Л.И.Абалкина. М., 1999. С.207.

Юдин В.П. Социальная защита: понятие, сущность, границы. Учеб-метод. пособ. Казань, 1995. С.9.

Некоторые ведущие специалисты в области социального обеспечения дают свои определения категории «социальная защита», наполняя их собственным детализированным представлением. Так, Н.М.Римашевская считает, что «системы социальной защиты – это фактически механизмы, с помощью которых обычно перераспределяются доходы от некоторых «финансирующих» групп общества (как правило, особенно активных) в пользу безработных, бедных»1.

При рассмотрении данной трактовки кроме отсутствия конкретизации «групп-доноров», может вызывать вопросы состав «нуждающихся» подгрупп, в который не вошли трудоспособные родители или опекуны, получающие пособия на детей, работники предприятий, пользующиеся льготными ссудами на улучшение жилищных условий, различные категории государственных служащих, в исполнении обязанностей которыми государство заинтересовано не менее, чем в обеспечении полной занятости способного трудиться населения.

Представим определение еще одного ведущего специалиста в области социальной защиты населения В.Д.Роика: «Социальная защита – это система экономических, социальных, правовых, организационных, медицинских и технических мер по защите работников от неблагоприятных факторов (социального и профессионального риска), ухудшающих качество их трудовой материального положения с помощью создания на предприятиях, в регионах и институтов социальной защиты, в случаях и на условиях, установленных законодательством и трудовыми соглашениями»2. В определении В.Д.Роика речь идет о социальной защите именно трудоспособного населения, то есть из него выпадают дети, учащиеся, беженцы, мигранты, пострадавшие от Римашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. М., 2003. С.192.

Роик В.Д.Основы социального страхования. М., 2005. С..25.

стихийных или техногенных бедствий. Кроме того, «качество трудовой жизни работников» – лишь одна сторона системы социальной защиты, другая сторона – общественная жизнедеятельность человека. Положительна заключительная часть определения, в которой раскрывается механизм социальной защиты трудоспособного населения.

Акцентирование внимания на последствиях реализации социальных рисков, прослеживающееся у В.Д.Роика, обнаруживается и у С.М.Березина, «социальная защита» как «совокупность институтов и механизмов, призванных поддерживать и обеспечивать приемлемый (сложившийся) уровень жизни населения при наступлении социальных рисков»1.

Объединенных Наций (ООН) трактует социальную защиту следующим образом: «Под социальной защитой в целом понимается комплекс стратегий и программ государственного и частного сектора, осуществляемых обществом в связи с различными непредвиденными обстоятельствами в целях компенсации отсутствия или существенного сокращения доходов от трудовой деятельности, оказания помощи семьям с детьми, а также обеспечения людей медицинским обслуживанием и жильем»2. Определение МОТ гласит: социальная защита – это «защита, которую общество обеспечивает своим членам посредством набора общественных мер от экономических и социальных бедствий, которые обусловлены прекращением или снижением заработка в результате болезни, родов, производственных несчастных случаев, безработицы, инвалидности, старости и смерти, обеспечение медицинской помощи и обеспечение субсидий семьям с детьми»3.

Трактовка ООН включает комплекс социальных программ и государства, и частного сектора, тогда как в определении МОТ источник разработки и Березин С.М. Социальное страхование на Крайнем Севере. М., 2005. С.22.

Усиление социальной защиты и уменьшение уязвимости в условиях глобализации в мире. Доклад Генерального секретаря ООН Экономический и социальный Совет. Февраль 2001. С.4.

Introduction on the Social Security. International Labor Office. Geneva. 1984, p.3.

осуществления мероприятий по социальной защите назван более широко – общество. Вызывают интерес цели, ради достижения которых призвана функционировать система социальной защиты.

В представлении ООН - это компенсация отсутствия или существенного сокращения трудовых доходов, помощь семьям с детьми, обеспечение людей медицинским обслуживанием и жильем. МОТ полагает, что социальная защита кроме целей, определенных ООН, направлена на прекращение или снижение заработка в результате болезни, родов, производственных несчастных случаев, безработицы, инвалидности, старости и смерти. Однако МОТ дает перечень социальных рисков, которые могут быть застрахованы, а ООН рассматривает цели социальной защиты более широко, поскольку, например, возникновение проблем с жильем застраховать невозможно.

Определение социальной защиты занятого населения Социальная защита – один из способов поддержания доходов и всестороннего развития людей. Цели институтов социальной защиты занятого населения таковы:

обеспечение процесса создания общественного продукта рабочей силой - основным его фактором;

сохранение социальной устойчивости и социальной стабильности в трудовом коллективе главных условий воспроизводства трудового потенциала предприятия;

создание благоприятного социального окружения вокруг производства Социальная защита занятого населения основывается не только на перераспределении части национального дохода и обязательном социальном страховании, но и на использовании части вновь созданного собственного продукта корпорациями-работодателями. В то же время финансовая база мероприятий по социальной защите всего населения основывается на перераспределении части национального дохода в соответствии с приоритетами социальной политики государства, а также на формировании и использовании специальных фондов денежных средств или страховых фондов с обязательным участием в их создании всех работающих граждан.

Социально-экономическое содержание категории «социальная защита занятого населения» представляет собой отношения по созданию и реализации социальных программ государства и хозяйственных систем, направленных на поддержание на социально-приемлемом уровне доходов работников, качественное воспроизводство рабочей силы, развитие экономики и общества.

Отметим, что, во-первых, объектом социальной защиты занятого населения является работник в процессе функционирования в системе общественного воспроизводства. При рассмотрении социальной защиты всего населения страны объектом становится та часть общества, которая подпадает под определенные законодательством минимальные критерии уровня жизни.

Во-вторых, социальная защита занятого населения – это комплекс социальных программ и государства, и корпораций, включающий экономические, социальные, правовые, организационные, медицинские и технические меры. Комплекс социальных программ реализуется путем создания специальных институтов социальной защиты, которые регулируются действующим законодательством и трудовыми соглашениями (коллективными договорами) работников и работодателей.

В-третьих, социальная защита занятого населения направлена на поддержание доходов работников при наступлении социальных рисков, основными из которых являются временная или стойкая нетрудоспособность, невозможность трудоустройства, материальные потери в связи с материнством или отцовством, наступление старости, необходимость оплаты медицинской помощи. Кроме того, качественное воспроизводство рабочей силы означает не только создание необходимых условий для биологического и социального воспроизводства человека, но и развитие его физических, интеллектуальных и творческих способностей, необходимых для обеспечения поступательного движения хозяйственной системы.

занятого населения представлены федеральный, региональные и местные бюджеты, материальные ресурсы корпораций и доходы работников.

Сказанное не исключает возможности создания специализированных фондов денежных средств, таких, например, как фонды обязательного социального страхования и иных финансовых институтов, предназначение которых – финансирование социально ориентированных мероприятий.

В-пятых, социальная защита занятого населения служит одновременно поступательное движение отдельной хозяйственной единицы позитивно влияет на показатели роста экономики в целом, разностороннее развитие способностей работника приобретает вполне конкретные материальные очертания в виде повышения доходов работника, а в общеэкономическом смысле – в повышении платежеспособного спроса населения и росте ВВП страны. Эффективная социальная защита занятого населения позволяет акцентировать ресурсы общества на социальных проблемах неработающего населения.

В обоснование авторского определения социальной защиты занятого населения приведем трактовки двух известных специалистов в области социальной защиты. В.В.Басов считает, что «социальную защиту можно понимать как инструмент распределения и потребления определенной части необходимого продукта, созданного совокупным трудом работников, а экономическое содержание процесса распределения и социальной защиты – как один его элемент, призванный обеспечить соответствие совокупной рабочей силы с потребностями общественного производства»1. Ему вторит Б.Г.Збышко, утверждающий, что «социальная защита – это инструмент регулирования воспроизводства рабочей силы и занятости, непосредственно влияющий на Басов В.В.Негосударственные пенсионные фонды как институт социальной защиты населения. Н.Новгород, 2000. С.24.

платежеспособного спроса населения»1. Как видно, оба исследователя акцентируют внимание именно на воспроизводстве рабочей силы и развитии подчеркивается роль государства как субъекта социальной защиты, отмечается достижение и укрепление социальной стабильности в обществе.

Функции, принципы и формы социальной защиты занятого населения проявляется в ее функциях.

Экономическая функция заключается в замещении временно или постоянно утраченных доходов работников, повышении качества рабочей силы, используемой в процессе производства общественного продукта и, как национального дохода в масштабах государства.

Социальная функция предусматривает проведение мероприятий по обеспечению качественного воспроизводства рабочей силы, которые включают не только защиту от материальной необеспеченности в связи с невозможностью профессиональной и социальной реабилитации с целью восстановления здоровья и трудоспособности, но также создание, восстановление и развитие физических, духовных, интеллектуальных способностей к деятельности.

Немаловажно повышение общего уровня жизни работника, выражающееся, в частности, в повышении образовательного и культурного уровня, улучшении жилищных условий, заботе о членах его семьи.

Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России (международный и национальный аспект): Монография. М., 2004. С.204.

Политическая функция предполагает предоставление конституционно гарантированных норм социальной защиты, поддержание социальной стабильности и морального климата в обществе, повышение его духовного потенциала, обеспечение единства и согласия общества и действующей власти.

Инновационная функция призвана стимулировать научноисследовательскую и опытно-конструкторскую деятельность в хозяйственных системах, генерировать новые решения в области социальной защиты работающего населения, реализовать фактор социальной защиты в развитии экономики знаний.

1. Социальная ответственность государства и хозяйственных систем (корпоративная социальная ответственность) за развитие общества в экономической, социальной, экологической, духовной и прочих сферах жизнедеятельности в соответствии с законодательно предусмотренными направлениями, а также выходящими за рамки законодательного минимума мероприятиями.

2. Социальная справедливость в обеспечении равных прав на получение и повышение доходов, безопасности и гигиены труда, охраны здоровья, доступа к материальным, социальным и духовным благам, компенсации при временной или стойкой утрате трудоспособности, получения необходимой материальной и социальной компенсации при реализации социальных рисков.

3. Заинтересованность субъектов социальной защиты работников (органов государственной власти, общественных и частных коммерческих и некоммерческих институтов, объединений работников и работодателей, хозяйственных систем, трудящихся) в создании и внедрении системы социальной защиты.

4. Многоуровневость, многоаспектность и разнонаправленность социальных программ государства и хозяйственных систем от обязательных государственных программ для всего занятого населения до узконаправленных мероприятий для отдельных категорий работников, от оплаты труда, медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения до воздействия на социальные отношения работников вне производственного процесса, от всеобщего характера мер социальной защиты до дифференцированного подхода и персонификации работника как объекта социальной защиты.

социальных программ и самоуправляемость частных инициатив, выходящих за рамки действующего социального законодательства.

Рассматривая различные аспекты КСО, остановимся на четвертом социальных программ государства и хозяйственных систем. Данный принцип предполагает наличие разнообразных форм социальной защиты занятого населения. Формы социальной защиты, исходя из специфики, объектности, механизма финансирования, могут быть такими.

Обязательное социальное страхование – «отношения, основанные на принципах всеобщности, солидарности и возмездности, по защите интересов физических лиц при реализации определенных социальных рисков за счет формируемых страховщиками из уплаченных страховых взносов денежных фондов и иных средств страховщиков»1. Данная форма социальной защиты предполагает всеобщий, солидарный и возмездный характер защиты от организуемого и регулируемого государством.

Обязательное социальное страхование основывается на обязательных страховых взносах работника, работодателя и государства, а финансовая составляющая страховых выплат позволяет говорить лишь о минимуме необходимых затрат на поддержание доходов и социального положения действующему законодательству в этой сфере, подразделяются на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное Кричевский Н.А., Куксин А.Г. Государственное регулирование социального страхования. М., 2006. С.19.

социальное страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Корпоративное (добровольное) социальное страхование – отношения, основанные на договоре, по добровольному коллективному страхованию социальных рисков. Корпоративное социальное страхование может осуществляться в видах рискового или накопительного (сберегательного) страхования, служить дополнением к обязательным видам социального страхования (например, к обязательному медицинскому страхованию, обязательному пенсионному страхованию) или являться самостоятельными видами социальной защиты (например, страхование на случай болезни или смерти, страхование в командировках, страхование на случай определенного страхового события).

Государственное социальное страхование – отношения, основанные на интересе государства в сохранении жизни, здоровья, трудоспособности, доходов, социального положения лиц, находящихся на государственной службе или выполняющих общественно важные функции. К видам государственного социального страхования относятся все виды социального страхования государственных служащих, осуществляемого за счет средств бюджетов, обеспечение при достижении пенсионного возраста, помощь в повышении социального уровня государственного служащего.

Социальное обеспечение – отношения, основанные на социальных программах государства для обеспечения минимальных социальных потребностей граждан. К примерам социального обеспечения относятся субсидии при оплате жилищно-коммунальных услуг, пособия при опекунстве, пособия по безработице, содействие в трудоустройстве и др. Разновидностью социального обеспечения является социальная помощь, оказываемая индивидуально при наступлении чрезвычайных событий, например, природных или техногенных бедствий.

Корпоративные социальные программы – отношения, основанные на взаимной заинтересованности работодателя и работника в укреплении и развитии социально-трудовых отношений. Примерами корпоративных социальных программ являются обеспечение работников жильем, продуктами питания, предметами повседневного обихода, выдача льготных или безвозмездных ссуд, оплата образования, отдыха, санаторно-курортного лечения, финансирование программ оздоровления детей работников, помощь бывшим работникам, достигшим пенсионного возраста, охрану труда и другие.

К корпоративным социальным программам следует отнести обеспечение экологической безопасности производства, развитие окружающего сообщества, ведение добросовестной деловой практики.

Индивидуальные социальные программы работников – отношения, основанные на самостоятельной деятельности работников по защите своих доходов и условий жизнедеятельности на случай наступления различных социальных рисков. Видами данной формы являются личные сбережения работников, дивиденды по вкладам, купонный доход по облигациям, доход от размещения сбережений в акциях предприятия, индивидуальное страхование по специальным страховым тарифам, создание фондов взаимопомощи работников.

Безвозмездное корпоративное финансирование социальных программ окружающего сообщества - отношения, основанные на заинтересованности хозяйственных систем в создании и поддержании положительного имиджа среди окружающего сообщества, различных категорий населения или органов государственной власти. Наиболее распространенными видами данной формы социальной защиты являются спонсорство, меценатство, благотворительность.

Мы перечислили основные формы социальной защиты работающего населения. Учтем то обстоятельство, что данный перечень постоянно расширяется и дополняется за счет новых социальных инициатив органов государственной власти, корпораций-работодателей, общественных организаций, представляющих интересы и работодателей, и работников, изучения передового международного опыта.

В сводном виде классификация основных форм и видов социальной защиты занятого населения представлены в табл. 1.2.

Классификация форм и видов социальной защиты занятого населения по Формы социальной Виды социальной защиты Источники Обязательное обязательное медицинское социальное страхование Добровольное добровольное страхование в доходы (корпоративное) дополнение к обязательным видам, работников, социальное самостоятельные виды страховой предприятий страхование защиты Государственное социальное страхование бюджеты всех социальное государственных служащих и лиц уровней страхование опасных профессий Социальное выплаты, субсидии при оплате бюджеты всех обеспечение жилищно-коммунальных услуг, уровней Корпоративные обеспечение работников жильем, доходы социальные выдача льготных ссуд, оплата предприятий программы образования, отдыха, лечения, Индивидуальные личные сбережения работников, доходы социальные дивиденды по вкладам, облигациям, работников, работников страхование по специальным Безвозмездное спонсорство, меценатство, доходы корпоративное благотворительность предприятий финансирование Как видно из таблицы 1.2, наименее исследованным и одновременно наиболее затратным направлением социальной защиты занятого населения являются социальные программы предприятий, состоящие из корпоративного социального страхования, корпоративных социальных программ, безвозмездного корпоративного финансирования мероприятий в поддержку окружающего сообщества. В той или иной форме предприятия также участвуют в реализации осуществлении обязательного социального страхования и индивидуальных социальных программ работников. Особая роль, присущая хозяйственным системам при осуществлении социальной защиты работников, послужила отправной точкой формирования нового направления в системе социальной защиты – корпоративной социальной ответственности.

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НА ПРАКТИКЕ

Концепция КСО в части социальной защиты работников основывается на нескольких моделях социально-трудовых отношений, выработанных на базе трипартизма или взаимодействия органов государственной власти, работодателей и профсоюзов как представителей работников. В различных странах концепции социального партнерства разнятся по степени участия профсоюзов в трудовых отношениях на конкретных предприятиях, по характеристикам представительства наемных работников в переговорных процессах, по политической ориентации систем социального партнерства.

Наиболее широко известны три модели социального партнерства, оказавшие значительное влияние на формирование системы КСО.

Первая модель, характерная для стран Северной Европы (Бельгии, Нидерландов, Норвегии, Финляндии, Швеции), предполагает активное участие государства в регулировании социально-трудовых отношений, происходящем на трех уровнях: общенациональном, отраслевом и на уровне отдельного предприятия.

Вторая модель, применяемая в основном в США, Канаде, Японии, в странах Латинской Америки, а также англоязычных странах Африки, характерна регулированием социально-трудовых отношений на уровне предприятия, и в значительно меньшей степени – на уровне отрасли или региона. Воздействие государства осуществляется путем принятия законодательных и нормативных актов, рекомендаций и требований. В странах Северной Америки объединения предпринимателей предпочитают не вмешиваться в процесс социально-трудовых отношений на предприятии, однако активно участвуют в законотворческой и политической деятельности.

Третья модель, распространенная в странах Центральной Европы (Австрии, Германии, Франции) и, частично в Великобритании, является соединением двух предыдущих моделей, являющихся как бы крайностями для центральноевропейской конструкции. Например, согласно немецкой концепции социального рыночного хозяйства, основоположником которой был Л.Эрхард, государство вмешивается в социально-трудовые отношения, но при этом предприниматели и профсоюзы сохраняют автономию.

Развитие социально-трудовых отношений и социального партнерства характеризуется вполне конкретными результатами. Так, в развитых странах приняты и на протяжении многих десятилетий успешно функционируют общенациональные системы социального обеспечения, включающие обязательное социальное страхование. Одним из крупнейших достижений представителей работников и государства стало сокращение рабочего дня и увеличение временных ресурсов для образования работников.

Еще одним результатом эволюции социально-трудовых отношений можно считать повышение минимальных размеров оплаты труда работников, что позволило продвинуться на пути повышения платежеспособного спроса населения этих стран. Социально-трудовые отношения и социальное партнерство привели западные общества к пониманию необходимости постоянного совершенствования отношений в сфере труда и расширению взаимодействия предприятий с окружающим сообществом.

КСО можно охарактеризовать как комплексное отношение корпораций к своим сотрудникам и окружающему сообществу, это «ответственность компании как работодателя, делового партнера, «гражданина», члена сообщества (пределы сообщества определяются географией деятельности компании: на уровне района, города, страны, мира); часть постоянной стратегии компании по увеличению своего присутствия в обществе и развитию своего бизнеса; возможность оказать позитивное влияние на сообщество, в котором работает компания»1. Несмотря на общую схожесть определений КСО, в мире существуют различные подходы к технологии ее реализации.

Приведем некоторые примеры.

В Европе проблема развития КСО вышла на континентальный уровень в 1996 г. с появлением Европейского движения предпринимателей за социальную социальных вопросов Европейской Комиссии. В становлении европейской модели КСО важнейшую роль сыграл чрезвычайный саммит Европейского Союза, посвященный проблемам занятости, экономическим реформам и социальной сплоченности, проходивший в марте 2000 г. в Лиссабоне. На саммите главы государств и правительств 15 стран ЕС приняли Специальное обращение по вопросам КСО, в котором отмечалось, что расширение социальной ответственности бизнеса является перспективным элементом экономических и социальных реформ, дополнительными эффектом от использования которого станут создание дополнительных рабочих мест и повышение конкурентоспособности компаний.

Любопытны результаты исследования добросовестной корпоративной практики 500 европейских компаний, проведенного в 1999 г. Warwick Business School по заказу EBNSC:

многие компании участвуют в решении проблемы занятости (74%), здравоохранения и образования (26%);

практически все компании заявили, что их бизнес от мероприятий КСО выиграл (94%), почти все социальные программы (95%) являются постоянными, а участие компании в качестве одной из активных сторон проекта происходит в 78% случаев;