Уведомление работнику о введении новой должностной инструкции. Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию

На сегодняшний день должностная инструкция является необязательным документом, но работодатели, как правило, продолжают его составлять. Причиной этого является то, что такой документ несколько упрощает понимание своих обязанности конкретной штатной единицей, а также упрощает взаимоотношения между работодателем и работником. В конфликтных же ситуациях инструкция помогает доказать правоту одной из сторон. В статье разберем как при необходимости вносить изменения в инструкцию, а также как составить приказ о внесении изменений в должностную инструкцию.

Способы внесения изменений

Основными способами для внесения изменений в инструкцию можно выделить следующие:

• Заключение допсоглашения к трудовому договору – применяется в случаях когда к нему инструкция была оформлена в качестве приложения;
• Составить и утвердить новую инструкцию – применяется в тех случаях, когда инструкция представлена отдельным документом.

Таким образом, способ внесения изменений в инструкцию будет зависеть от того, как именно такой документ был оформлен – в качестве самостоятельного документа, либо приложением к трудовому договору. Какой из способов для составления инструкции будет выбран работодателем зависит от его желания.

Если коммерческие фирмы решили включить должностную инструкцию в свой документооборот, они должны придерживаться установленного для их оформления и утверждения порядка.

Главным условием является ознакомление сотрудника с содержанием такого документа. В качестве подтверждения своего ознакомления сотрудник должен поставить подпись: либо на инструкции, либо на бланке ознакомления, либо в специальном журнале. Для компаний с небольшой численностью сотрудников наиболее подходящим является способ ознакомления путем подписания самой инструкции.

В отличие от частных фирм, госорганизации обязаны использовать должностные инструкции.

Порядок внесения изменений

В каком именно порядке вносятся изменения в должностную инструкцию законодательством не установлено, поэтому работодатель вправе самостоятельно определить такой порядок. Выбранный порядок необходимо закрепить во внутреннем нормативном документе компании.

Важно! Выбор способа внесения изменений будет зависеть от того, как составлена инструкция – как отдельный документ или как приложение к договору, а также от характера вносимых изменений.

Как уже отмечалось ранее, для внесения изменений в инструкцию, оформленную как приложение к трудовому договору заключают допсоглашение в работником. В соответствии с этим работодатель издает приказ об изменении инструкции.

Когда должностные инструкции оформлены в виде отдельных документов и изменения, которые хочет внести работодатель обязательных условий договора не касаются, то действуют одним из следующих способов:

• Составляют новую инструкцию;
• Оформляют отдельный документ, который будет содержать все вносимые изменения.

Новую редакцию инструкции руководитель утверждает приказом, с которым знакомят работника под подпись.

Если инструкция составлена как отдельный документ и изменения касаются обязательных условий договора с работником, то с него нужно получить согласие о том, что работник готов трудиться на новых условиях. Только получив согласие можно вносить поправки в инструкцию.

Помимо составления инструкции в новой редакции или отдельного документа со всеми изменениями, необходимо будет также оформить допсоглашение к трудовому договору с сотрудником. Инструкцию в новой редакции работодатель утверждает приказом, с которым также необходимо ознакомить под подпись работника (Письмо Роструда №4412-6 от 31.10.2007).

Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию

Работодателю особо следует обратить внимание на внесение изменений в должностные инструкции, необходимость в которых возникла в следствие организационных или технологических изменениях труда. В этом случае работников о предстоящих изменениях уведомлять необходимо заранее, а именно не позднее, чем за 2 месяца до начала действия изменений (74 ТК РФ). Соблюдают такой порядок и сроки независимо от того каким образом оформлена инструкция, как приложение к трудовому договору или как отдельный документ.

Если в организации выявлены несоответствия должностных обязательств содержанию ЕКС, либо профстандарта, это не означает, что нужно вносить изменения в должностные инструкции, так как ЕКС и профстандарт в этом случае выступают только как рекомендательная база. Решить вопрос можно несколько иначе, например в штатное расписание добавить новую должность, утвердив по ней все должностные обязанности и перевести сотрудника на эту должность, оформив перевод.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа, то ее изменение зависит от объема вводимых поправок. Если трудовой функции такие изменения не касаются, то оформить их можно отдельным приказом. В приказе указываются все, что касается обновления указанного документа.

Если изменения носят значительный характер, приказ оформляют с утверждением не новой редакции инструкции, а полностью измененной ее форме. С таким документом работника необходимо ознакомит в общем порядке под подпись.

Если инструкция оформлена как приложение к договору с сотрудником, то изменяют ее не только приказом о внесении изменений, но и путем составления допсоглашения к договору. В этом случае корректировки рассматривают как существенное изменение условий договора, поэтому работника предупредить необходимо за два месяца.

Пример внесения изменений

Рассмотрим на конкретном примере, как работодатель должен вносить изменения в инструкцию, которая составлена отдельным документом.

Головная компания ООО «Континент» находится в г. Москва, а ее подразделение в г. Смоленске. Согласно должностной инструкции, главный бухгалтер компании обязана дважды в год посещать обособленное подразделение с целью проведения необходимого анализа, а также подготовки к сдачи отчетности. Руководителем было принято решение о закрытии подразделения путем ликвидации. Главному бухгалтеру направили уведомление, содержащее информацию о планируемом внесении изменений в ее инструкцию. Главный бухгалтер с вносимыми изменениями согласилась и в связи с этим поставила в уведомлении свою подпись. После закрытия подразделения были подготовлены следующие документы: допсоглашение к трудовому договору с главбухом и изменения к ее инструкции. Руководитель отдельным приказом утвердил изменения к инструкции главного бухгалтера.

Этот порядок действует в том случае, если инструкция является приложением к договору, а корректировки не касаются изменения существенных условий контракта. К примеру, сотруднику может поручаться исполнение обязанностей, предусмотренных в характеристиках других должностей. При этом, они не требуют специальных навыков, знаний или другой квалификации. В таком случае в несение изменений в должностную инструкцию не будет затрагивать трудовую функцию. Согласие работника в таких ситуациях не требуется.

Внесение изменений в должностную инструкцию осуществляется по соглашению сторон, если корректировки затрагивают содержание трудовой функции. Законодательство предусматривает отдельные исключения из этого требования (ст. 72.2, 73 ТК), однако, они относятся к специфическим ситуациям, на которые общие правила не распространяются.

Уведомление работника об изменении должностной инструкции

• характера работы;
• дополнения функций сотрудника новыми или исключения неиспользуемых;
• когда работника переводят на другую должность;
• проведения реорганизации организации-работодателя;
• изменений в штатном расписании;
• внесения изменений в учредительные документы компании;
• личных данных работника при их изменении.

Довольно часто в процессе трудовой деятельности возникает необходимость дополнить должностную инструкцию или внести в нее изменения. В таком случае работодатель обязан известить об этом своих подчиненных путем подготовки уведомления об изменении должностной инструкции.

Как внести изменения в должностную инструкцию

Она в соответствии с законом не относится к документам, составлении которых является необходимым. Она может отсутствовать в организации, последнее не влечет никаких санкций для работодателя. Цель документа - сделать взаимодействие работника и работодателя более удобным.

Данная процедура действует для тех случаев, когда поправки относятся к обязательным условиям договора . В ситуации, когда модификации подвергаются дополнительные условия трудового соглашения, можно не извещать сотрудника заранее об их подготовке.

Обязательства уведомления сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию

Измененные должностные инструкции распространяются и на только принятых на работу сотрудников, которые должны ознакомиться с ними до подписания трудового договора. Ставя под ним подпись, лица тем самым дают свое согласие на выполнение своих трудовых обязанностей в определенном объеме и конкретном содержании.

Сложная ситуация возникает, когда требуется уточнение должностной инструкции, но сотрудники не заинтересованы в том, чтобы их обязанности претерпели изменения. Традиционно считается, что изменение круга обязанностей, составляющих трудовую функцию работника, невозможно без его согласия.

Как грамотно составить уведомление сотруднику об изменении должностной инструкции

9 октября 2007 года принято решение о закрытии обособленного подразделения организации. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ (об этом ниже).

Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.

Как составить уведомление об изменении условий трудового договора: образец

Не позднее, чем за два месяца, также издается отдельный приказ по текущему вопросу. Его регистрируют отдельно, а потом на его основании готовят отдельные уведомления для каждого из сотрудников. Тогда соглашение об изменении условий трудового договора признается действительным.

Основания могут быть односторонними либо двусторонними. Например, перевод на другую работу. Инициатором в данном случае выступает лишь одна сторона. Согласия работника не требуется, если он меняет должность в пределах одной и той же организации. Самим работникам достаточно оформлять письменные заявления, если они считают необходимым дополнить трудовой договор.

Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора

1. Реквизиты : наименование организации; фамилия и должность лица, которому адресовано уведомление; дата составления; фамилия и подпись руководителя, который правомочен пописывать такие уведомления.
2. В самом тексте уведомления необходимо чётко и понятно изложить, как, в связи с чем и на основании каких статей Трудового кодекса вносятся изменения в трудовой договор.

После этого расположите поле для подписи и фамилии с инициалами. Сотрудник сам впишет, согласен он или нет с преобразованиями в компании, и распишется. Таким образом, можно не только уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовых отношениях, но и подтвердить вручение ему такого документа, а также получить его согласие или несогласие с такими изменениями.

Уведомление работнику об изменении условий трудового договора

Документ подписывается сторонами трудового договора – работодателем и сотрудником. Вместо подписи руководителя может быть подпись уполномоченного лица. Если уведомление направляется сотруднику почтой, расписка в получении не требуется. На уведомлении, переданном лично в руки, работник ставит подпись, подтверждающую получение и ознакомление на экземпляре, предназначенном для руководства организации.

Нормы трудового законодательства Российской Федерации, в первую очередь, нацелены на защиту прав и интересов трудящихся граждан. Любое лицо, осуществляющее трудовую деятельность, вступает в определенные взаимоотношения с работодателем, цель которых - получение материального вознаграждения за выполняемую работу. Суть работы, права и обязанности сторон, условия оплаты определяются трудовым соглашением, заключенным между работодателем и сотрудником.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.

«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», - говорит Ася Ахмедьянова , руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Что менять?

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.

Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

С самого начала

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Выше планку

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так в письме Роструда от 07.04.2008 № 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим, работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако, законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

Ирина Голова, эксперт журнала "Расчет"

Какие обязанности можно возложить на подчиненных и как требовать надлежащего их исполнения? Можно ли, например, бухгалтера по основным средствам легким движением руки переквалифицировать в бухгалтера по расчетам с бюджетом? Рассмотрим основания и порядок внесения изменений в должностную инструкцию работников.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности). Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, увязано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Исходя из сказанного, в правоприменительной практике определяется, имеются ли нарушения прав работника в случаях изменения его трудовых обязанностей (см. например, Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.06.2015 № 33-1943/2015).

Трудовые обязанности определяют содержание трудовой функции, могут быть закреплены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции.

Как правило, перечень трудовых обязанностей работодатель закрепляет в должностной инструкции работника, чтобы не «раздувать» трудовой договор, прописывая в нем квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Понятие должностной инструкции

Что представляет собой должностная инструкция?

В Трудовом кодексе РФ нет норм, прямо упоминающих должностную инструкцию.

Вместе с тем должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 5, ст. 8, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1, Апелляционное определение Курского областного суда от 16.06.2015 № 33-1497/2015, Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 08.06.2015 № 2-3724/2015).

Должностными инструкциями работодатель, в частности, закрепляет расстановку кадров, распределяет трудовые обязанности между работниками, в том числе работающими по одноименным должностям, но на разных участках работ, что позволяет не только контролировать трудовую дисциплину, но и избежать претензий контролирующих органов о дискриминации при установлении разной оплаты труда по одноименной должности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, должностные инструкции бухгалтера по разным участкам работ (бухгалтера по начислению зарплаты, бухгалтера по учету материалов, бухгалтера по расчету НДС и т.п.) позволяют обосновать установление разных окладов работникам, которые трудятся по одноименной должности бухгалтера, но выполняют разные трудовые обязанности. К работодателю в этом случае не должны предъявляться претензии о нарушении обязанности обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Главное назначение должностной инструкции — определить работнику круг его обязанностей, прав, ответственности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. В любом случае, требовать от работника исполнения должностной инструкции можно лишь тогда, если с этим документом работник ознакомлен письменно. Один экземпляр должностной инструкции должен быть вручен работнику, иначе он не сможет этот документ исполнять.

Важно!

Если работник выполняет трудовые обязанности без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре, работодателю будет сложно принудительно заставлять работника выполнять какую-то работу, привлекать его к дисциплинарной ответственности, лишать премии и т.п.

Иногда в организациях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом. Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции. А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Пример 1

Работница Иванова Л.И. работает в ЗАО «Лютик» более года в должности бухгалтера по расчетам с подотчетными лицами. Должностная инструкция в организации является самостоятельным локальным нормативным актом. В момент заключения трудового договора работницу с должностной инструкцией так и не ознакомили ввиду ее отсутствия.

Однако впоследствии работодателем был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работницу, в котором указывалось о нарушении ею должностных обязанностей.

На основании приказа к работнице было применено дисциплинарное взыскание, которое было оспорено работницей и отменено решением суда.

Подобные дела зачастую становятся предметом трудовых споров.

Судьи указывают, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативно правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому оснований полагать, что работником было допущено нарушение должностных обязанностей, преждевременно, поскольку прежде чем нарушить должностные обязанности, работник должен быть с ними ознакомлен, чего в случае с работником сделано не было (Решение Заречного районного суда Свердловской области от 04.04.2014 № М-8/2014).

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которые не были вменены работнику трудовым договором, должностной инструкцией (Решение Ершовского районного суда Саратовской области от 18.06.2014 № М-114/2014).

Работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК РФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью (Решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 25.06.2014 № 2-1022/2014).

Иногда и сами работодатели, предъявляя к работнику претензии, не могут пояснить, какие конкретно виды поручаемой работы входили в круг его должностных обязанностей, а также каким локальным актом это предусмотрено (Решение Печорского городского суда от 30.03.2015 № 2-191/2015).

Для исправления создавшейся ситуации работодатель задним числом либо текущей датой пытается ознакомить работника с должностной инструкцией.

Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1.

Предположим, что работодателем спустя некоторое время все-таки была разработана должностная инструкция с дополнительными обязанностями, которые работница никогда не выполняла и которые при приеме на работу с ней не оговаривались.

Так, во вновь испеченной должностной инструкции значились обязанности по составлению счетов-фактур при реализации продукции.

Какие последствия возможны для работницы в случае неподписания должностной инструкции?

Такая ситуация сложилась по вине работодателя, поскольку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ работник не был под подпись ознакомлен со своей должностной инструкцией, непосредственно определяющей трудовые обязанности. То есть изначально (до момента подписания трудового договора) работодателем документально не были зафиксированы права и обязанности работника.

Впоследствии работодатель решил исправить ситуацию, однако в новой должностной инструкции прописал дополнительные обязанности, которые исполнял другой бухгалтер, чем нарушил закон.

В силу положений ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если при приеме на работу работница не была ознакомлена под подпись с перечисленными документами, то их требования на нее не распространяются. В этой ситуации стороны должны руководствоваться положениями, которые содержит заключенный трудовой договор. Чтобы возложить на работницу обязанности, не упомянутые в трудовом договоре, в него необходимо внести изменения, которые должны быть согласованы с работницей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Внесение изменений в должностную инструкцию

Как отмечено в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 , поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, учитывая следующее:

1) если инструкция представляет собой приложение к трудовому договору, целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

2) если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимости изменять обязательные условия трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен;

3) если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Должностные инструкции с установленным перечнем обязанностей распространяются на вновь принятых работников, которые ознакамливаются с ними не позднее дня подписания трудового договора. Подписывая трудовой договор, стороны устанавливают конкретный объем и содержание трудовых обязанностей работника.

У работающих (при отсутствии в трудовом договоре трудовых обязанностей) работодателю необходимо получить их согласие на установление трудовых обязанностей.

Согласие работника также требуется и в случае изменения его трудовой функции. По общему правилу, изменение трудовой функции является изменением условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Немалое значение имеет характер корректировок должностной инструкции.

Работодатель вправе разработать новую должностную инструкцию для работника, не изменяя при этом условия трудового договора.

Судебная практика, определяя пределы внесения изменений в должностную инструкцию, исходит из того, что работодатель вправе изменить в одностороннем порядке содержание должностной инструкции, если такое изменение не касается трудовой функции работника.

Уточнение должностных обязанностей

Уточнение и конкретизация работодателем трудовых обязанностей по занимаемой работником должности правомерны, если не происходит изменение трудовой функции данного работника.

Приведем примеры, когда уточнение должностной обязанности не влечет изменение трудовой функции.

Пример 3

В должностной инструкции заместителя главного бухгалтера было указано: «Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета в организации».

В результате внесения изменений в должностную инструкцию ранее обозначенная формулировка была заменена следующим текстом: «Выполняет работу по учету активов и обязательств организации, в том числе ведет учет расчетов с дебиторами и кредиторами».

Несмотря на изменение формулировки должностной инструкции, в данном случае трудовая функция работницы не изменилась, а только уточнилась, что позволяет работодателю предъявлять более конкретизированные требования, а работнику более четко представлять круг своих обязанностей.

Или еще более яркий пример.

Пример 4

В должностной инструкции бухгалтера по учету материально-производственных запасов значится, что он обязан вести учет всех имеющихся видов материалов.

Так, если в организации имеются только запчасти к автомобилям и хозяйственный инвентарь, бухгалтер учитывает только их. Но если появятся, допустим, еще и ГСМ, то он должен будет вести учет и на этом новом участке без каких-либо уточнений или изменений условий трудового договора.

В подтверждение приведем судебную практику.

Как указано в Решении Ленинского районного суда г. Уфы от 08.04.2014 № М-4898/2013, принятие должностной инструкции работника в новой редакции не повлекло расширение его обязанностей, наоборот, уменьшило их круг, не породив для него каких-либо неблагоприятных последствий. А поэтому возложение на работника дополнительных, иных, сверх «старой» должностной инструкции должностных обязанностей не может быть расценено как перевод на другую работу в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ. В этом же решении суд оценил, что трудовая функция (вид поручаемой работы — осуществление реализации образовательных программ) работника не изменена, а скорректирован лишь объем обязанностей по осуществлению организационной и административной работы.

По другому спору в Определении Владимирского областного суда от 19.01.2012 № 33-108/2012 указано, что изменение работодателем в одностороннем порядке должностной инструкции в виде ее уточнения, в частности, в связи с переходом на новые программы работы, не является нарушением трудового законодательства, поскольку не влечет за собой изменения трудовой функции и допускается без письменного согласия работника.

Уточнение и конкретизация работодателем должностных обязанностей по занимаемой работником должности не свидетельствует об изменении трудовой функции работника (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 25.07.2014 № 4А-689/2014).

Переименование должности

Зачастую одно только переименование должности работника расценивается последним как изменение должностных обязанностей.

Пример 5

Иванова Л.Л. работала по основному месту работы в МП «ВПАТП 1» на должности бухгалтера-кассира, а с 20 сентября 2013 года была переведена в бухгалтерию на должность бухгалтера по кассовым операциям.

Работодатель в связи с реорганизацией МП «ВПАТП 1» в форме присоединения к МП «ВПАТП 2» вручил Ивановой Л.Л. уведомление об изменении условий трудового договора: изменено название должности с «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер (по кассовым операциям)» и другие параметры, не связанные с изменением трудовой функции.

Свою трудовую деятельность в МП «ВПАТП 1» работница начала в должности «бухгалтер-кассир» и, соответственно, была ознакомлена с должностной инструкцией по должности «бухгалтер-кассир».

Должностные обязанности бухгалтера по кассовым операциям были тождественны и для должности бухгалтера-кассира. Согласно приказу директора в связи с переименованием должности «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер (по кассовым операциям)» согласно штатному расписанию и отсутствием изменений в должностных обязанностях решено должностную инструкцию бухгалтера-кассира применять к должности бухгалтера (по кассовым операциям).

Работница отказалась от подписания должностной инструкции и впоследствии была уволена по ст. 74 ТК РФ.

При рассмотрении трудового спора в суде работница не могла пояснить, какие именно трудовые функции, по ее мнению, были изменены ответчиком. При данных обстоятельствах суд не увидел оснований для восстановления работницы.

(Решение Первореченского районного суда г. Владивостока от 16.06.2015 № 2-2474/2015)

Однако не во всех подобных ситуациях суд поддерживает работодателей. Противоположное решение (в пользу работника, несмотря на неизменность трудовой функции) было вынесено Красноярским краевым судом (Апелляционное определение от 17.03.2014 № 33-1619/2014). Суд восстановил работника, поскольку посчитал, что изменение одного лишь названия должности должно быть согласовано с работником и без его согласия не может меняться независимо от организационных или технологических изменений условий труда.

Изменение трудовой функции

Как уже было отмечено, если внесенные изменения в должностную инструкцию затрагивают содержание (изменение) трудовой функции работника, то работник обязан выполнять новые требования работодателя, только если даст на это письменное согласие.

Суды указывают: должностная инструкция не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не позволяют сохранить прежние условия трудового договора, предусматривающие трудовую функцию работника.

Пример 6

В должностной инструкции бухгалтера первоначально было указано: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств». После внесения изменений указанная формулировка стала звучать так: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств и товарно-материальных ценностей».

В этом случае произошло изменение содержания трудовой функции, так как расширился перечень поручаемой работнику работы (перечень трудовых обязанностей работника). Такое изменение возможно только с письменного согласия работника, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором следует сослаться на измененную должностную инструкцию. Одностороннее такое изменение работодателем трудовых обязанностей работника будет неправомерным.

В аналогичной ситуации суд указал, что вмененные истцу новые должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора. Утверждение новой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2013 № 33-2986АП/2012).

Пример 7

Работница трудится ведущим специалистом (диспетчером) отдела материально-технического обеспечения. Нареканий по качеству работы за предыдущие три года не было.

Ввиду возникшего конфликта между нею и ее руководителем работнице изменили без предварительного уведомления должностную инструкцию, которую она отказалась подписывать (а ее обязанности внесли в новую должностную инструкцию механика).

Работодатель посчитал, что любое внесение изменений в должностную инструкцию является его прерогативой. За неисполнение обязанностей, возложенных на работницу новой должностной инструкцией, работница была уволена.

Проверяя доводы работницы, суд сравнил положения старой и новой должностной инструкции и пришел к выводу, что в данном случае имел место перевод на другую работу, произведенный работодателем с нарушением положений ст. 72, 72.1 ТК РФ.

В статье 57 ТК РФ содержится понятие трудовой функции — работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Из сравнительного анализа содержания должностных инструкций ведущего специалиста отдела материально-технического обеспечения усматривается, что редакции указанных должностных инструкций содержат разные трудовые функции (вид поручаемой работы).

Таким образом, произошло изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое могло быть осуществлено только в соответствии со ст. 72 ТК РФ на основании письменного согласия сторон трудового договора - работника и работодателя.

На основании вердикта суда работница была восстановлена с обязанностями согласно ранее подписанной должностной инструкции.

(Решение Центрального районного суда г. Сочи от 03.07.2014 № 2-2795/2014).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти от 02.07.2014 № 2-5225/2014).

Пример 8

С целью выполнения работницей трудовой функции и конкретных возложенных на нее как на работника, занимающего должность оператора газовой котельной, обязанностей, работодатель ознакомил работницу с указанной инструкцией.

Указанная должностная инструкция, утвержденная единолично директором МУП в разделе 2 «Должностные обязанности оператора газовой котельной», была дополнена п. 2.12—2.18, согласно которым оператор газовой котельной обязан поддерживать температуру в бойлерах в пределах 75—80 0С, и иными функциями, свойственными машинисту насосных установок.

В ходе рассмотрения дела по существу судом также установлено, что за весь период работы в МУП работница, занимая должность оператора газовой котельной, никогда не исполняла трудовые функции машиниста насосных установок и аппаратчика.

В рассматриваемом случае внесение изменений в должностную инструкцию оператора газовой котельной связано с изменением обязательных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку согласно оспариваемой должностной инструкции работнику поручается выполнение обязанностей, которые она ранее не выполняла и которые не оговорены в трудовом договоре и должностной инструкции, действующей на момент принятия на работу в МУП на должность оператора газовой котельной. В связи с этим, по мнению суда, поручение работы, приведенной в п. 2.12—2.18 указанной должностной инструкции, является изменением трудовой функции, которое может быть произведено работодателем только с предварительного письменного согласия работника.

(Решение Ефремовского районного суда Тульской области от 12.08.2014 №2-830/14).

В другом деле суд пришел к выводу о том, что должностная инструкция от 27.09.2010 по должности инженера существенно изменяет трудовые обязанности истца, так как истцу были поручены функции рабочих профессий, что в порядке ст. 72 ТК РФ расценено судом как изменение определенных сторонами условий трудового договора и повлекло признание приказа № 421 от 27.09.2010 недействительным и его отмену (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

Обратите внимание!

В деловой прессе, а также на семинарах специалисты Минздрава России высказывают позицию о том, что изменение работодателем должностной инструкции в одностороннем порядке — это частный случай изменения условий трудового договора (трудовой функции сотрудника). В обоснование приводятся ссылки на ст. 57, 72 ТК РФ, а также письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6. По мнению чиновников, такое изменение допустимо только с согласия работника. При этом помимо подписания новой должностной инструкции необходимо также подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Соответственно, работодатель не вправе привлечь работника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию. Дело в том, что именно работодатель обязан знакомить работника с документами, затрагивающими трудовые отношения. Основание — абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. И если работник отказывается подписать новую должностную инструкцию, его обязанности будут регулироваться с помощью старой должностной инструкции, трудового договора, а также локальных нормативных актов, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Что касается новой инструкции, ее положения будут применимы к вновь принятым работникам после того, как они ознакомятся с ней под подпись.

Тяжелая финансовая ситуация — не повод для изменения трудовых обязанностей

Согласно ст. 74 ТК РФ, разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора, в том числе и для сохранения рабочих мест на предприятии. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

Так, суд критически отнесся к представленным работодателем документам (экономическое обоснование включения в должностные обязанности мойщика по уборке воздушных судов в пределах трудовой функции обязанности уборки служебных помещений в дневное время в перерывах между прилетами воздушных судов), отметив, что у работодателя нет обстоятельств в одностороннем порядке без согласия истицы дополнить ее трудовые функции обязанностью уборки в дневное время служебных помещений предприятия (Решение Кировского районного суда г. Омска от 26.01.2015 № 2-519/2015).

При этом суд подчеркнул, что в силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Причем выполнение такой работы возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня. Как правило, варианты возможного совмещения должностей закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте.

Таким образом, поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 60.2 ТК РФ срок выполнения работником дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Изменение организационных или технологических условий труда

Нередко работодатель ссылается на объективные причины необходимости изменения должностных обязанностей работника, подразумевая при этом изменение организационных или технологических условий труда.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). А согласно ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 НК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74
ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Но даже организационные либо технологические причины не позволяют менять трудовую функцию работника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В связи с чем следует обратить внимание на следующее.

В случае возникновения трудового спора с работником именно работодатель должен представить суду доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

По одному из дел суд указал, что повышение эффективности управления, «перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиление мотивации персонала — о чем указано в приказе о переводе должностей контролеров из одного отдела в другой — не является изменением организационных и технологических условий труда» (Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 06.05.2014 № 2-239/2014).

В другом споре суд указал, что изменение штатного расписания в результате организационно-штатных мероприятий не привело к сокращению численности, должностей. При уведомлении работника о переводе работодателем не сообщалось об изменении трудовых функций по должности заведующего филиалом. Работодатель, не получив необходимое письменное согласие работника на перевод на другую должность, перевел его на другую постоянную должность, имеющую иные трудовые функции и являющуюся нижестоящей по отношению к занимаемой работником на момент перевода. Такое согласие работником не давалось, напротив он говорил о том, что намерен обжаловать перевод. Таким образом, суд пришел к выводу, что перевод работника на должность ведущего эксперта не носит добровольный и согласованный характер, а следовательно, является не соответствующим закону (Решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.06.2014 № 2-1752/2014).

Изменение работодателем должностной инструкции может быть вызвано уменьшением объема должностных обязанностей работника. Судебная практика признает правомерным увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, отказавшегося продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда, если уменьшение объема должностных обязанностей работника не влечет изменения его трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда, при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Так, рассматривая трудовой спор о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не посчитал изменение объема трудовых обязанностей в сторону уменьшения (вследствие закрытия дополнительного офиса банка по причинам, связанным с изменением организационных условий труда), изменением трудовой функции. Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности, размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 № 2-2126/2014).

В данном случае произошла реорганизация банка, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и, как следствие, уменьшение заработной платы работника.

В другом споре работодатель для повышения эффективности производства перераспределил нагрузку, в результате чего у работника сократились объем обязанностей и размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение работника в такой ситуации правомерным, поскольку организационные условия труда изменились (перераспределилась нагрузка), определенные сторонами условия трудового договора в части размера должностного оклада не могли быть сохранены. Трудовая функция была оставлена без изменений, уменьшился только объем работ и должностных обязанностей работника. Изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Работник был надлежащим образом проинформирован об изменении существенных условий трудового договора, выразил с ним свое несогласие, от предложенных работодателем вакантных должностей отказался (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

В сухом остатке

Для избежания трудовых споров с работником в будущем при разработке (внесения изменений) должностной инструкции работодатель должен руководствоваться следующими принципами.

1. Для вновь принимаемых на ту или иную должность работников требования, содержащиеся в должностной инструкции, распространяются безусловно. Но только если с должностной инструкцией работник ознакомлен под подпись при приеме на работу. Работодатель вправе установить в должностной инструкции квалификационные требования для кандидатов.

Так, одним из документов, устанавливающим требования к квалификации бухгалтера, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37. Вместе с тем Квалификационный справочник не является нормативно-правовым документом, а поэтому приведенные в нем требования носят рекомендательный характер (п. 2 постановления Минтруда России от 21.08.98 № 37).

Для бухгалтеров 23 января 2015 г. в Минюсте России был зарегистрирован профессиональный стандарт «Бухгалтер», в котором подробно описаны трудовые функции бухгалтера и соответствующий эти функциям уровень (подуровень) квалификации.

С 1 июля 2016 г. организация будет применять профессиональные стандарты, если требования к образованию и стажу работника установлены федеральными законами (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федераци“»).

Но уже сейчас работодатель может установить эти требования для кандидатов на ту или иную должность в должностной инструкции.

2. Для работающих сотрудников допускается внесение изменений в их должностную инструкцию, которые не затрагивают трудовую функцию работника. Если работники отказываются подписывать такую «корректировочную» должностную инструкцию, то работодатель должен составить соответствующий акт об отказе от ознакомления с должностной инструкцией под подпись.

В случае если изменения затрагивают трудовую функцию работника, работодатель должен заручиться согласием работника на такие изменения.

Обратите внимание!

Что делать работнику в случае несогласия его с новыми требованиями работодателя?

Если работник письменно указал, что изменение условий труда в виде новой должностной инструкции незаконно и он с этим не согласен, то для всех прочих фактов (наказания, приказов об неисполнении и т.п.) у работника трехмесячный срок обращения в суд будет исчисляться с момента появления такого факта.

Кроме того, на суде работник представит доказательства, что он оспаривал новую должностную инструкцию: уведомил об этом работодателя и надеялся на его благоразумие.

Приводим образец отдельного заявления на имя руководителя.

Генеральному директору ЗАО «Лютик»

Одуванчикову М.Д.

от бухгалтера Цветочкиной Б.М.

Сообщение о несогласии с требованиями

Уважаемый Марат Динарович!

20 июля 2015 г. мне представлена на подпись должностная инструкция. Не согласна с предложенной мне для подписания обновленной должностной инструкцией, поскольку трудовая функция (ст. 57 ТК РФ — конкретные виды поручаемой работы) данной должностной инструкции не соответствуют должностным обязанностям, оговоренными со мной при приеме на работу и фактически исполняемыми на протяжении всего действия трудового договора.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Без моего согласия такое изменение возможно лишь в некоторых случаях, регламентированных ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ.

Прошу сообщить, в связи с чем меняется моя трудовая функция: отправка корреспонденции в налоговые органы и внебюджетные фонды.

Обращаю Ваше внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Основанные на измененной должностной инструкции наказания будут незаконными.

Бухгалтер

Б.М. Цветочкина

В завершение хотелось бы отметить следующее. При помощи должностной инструкции руководитель может донести до работника свои ожидания, не «раздувая» этим трудовой договор и впоследствии не усложняя себе жизнь необходимостью дополнительного согласования его условий с работником. Поэтому к разработке должностных инструкций нужно подойти творчески, учитывая при этом нормы трудового законодательства, а не ограничиваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета или правовой системы.

Зачастую возникают споры по вопросам выполнения той или иной работы сотрудником. Иногда они доводят до увольнения и, защищая свои права в суде, работник остается победителем. Причина таким явлениям кроется в отсутствии четкой прописи трудовых обязанностей. Поэтому, чтобы предотвратить подобные последствия, работодателям следует разрабатывать должностные инструкции.

С течением времени действующие инструкции могут корректироваться. Это может потребоваться, к примеру, в случае изменения трудовых обязанностей персонала, расширением или сокращением его полномочий, в связи с переводом специалиста на новое рабочее место, при реорганизации фирмы, смене владельцев предприятия.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Российское трудовое законодательство не предусматривает правил внесения новшеств в должностные инструкции на предприятии. Подробности по данному поводу даны в официальных разъяснениях Роструда (письмо № 4412-6). Именно на них и следует опираться работодателям при необходимости что-либо изменить.

Первоначальные шаги

Ключевые моменты

При возникновении потребности в изменении должностной инструкции, сначала работодателю нужно определиться с целями, обусловившими корректировку.

Это может быть потребность:

• в полной корректировке трудовых функций;
• в корректировке отдельных положений;
• в уточнении данных.

Необходимость в кардинальной корректировке функций труда появляется при переводе специалиста на новое место работы. Например, учитель русского языка с повышением квалификации переведен на другую должность. Теперь он — классный руководитель, а в его индивидуальную инструкцию внесены соответствующие коррективы.

Часть положений инструкции корректируются при изменении определенных обязанностей специалиста. К примеру, компания, оказывающая услуги ввела новый вид деятельности – торговлю. В связи с этим бухгалтер получил новые обязанности по ведению учета.

Об уточнении определенных данных речь пойдет ниже.

Общий порядок действий

Процесс по изменению положений должностных инструкций осуществляется в следующем порядке:

1. Инструкция готовится в новой редакции (в случае необходимости).
2. Выпускается приказ о внесении изменений.
3. Работник под роспись знакомится с новой инструкцией (составляется и подписывается дополнительного соглашения в определенных случаях).

Процесс корректировки

Поскольку законом не установлен порядок внесения корректировок в должностные инструкции, предприятия определяют его самостоятельно, закрепляя в локальном акте.

В данном процессе важно брать в учет два важных момента. Во-первых, форма инструкции: является самостоятельным организационным документом или прилагается к основному договору с сотрудником. Во-вторых, характер производимых корректировок: затронуты ли ими условия трудового договора, являющиеся обязательными.

Должностная инструкция — приложение к основному договору, заключенному с сотрудником, автоматически становится его непосредственной составляющей. В этом случае оформление вносимых новшеств или удаление ненужных положений осуществляется путем корректировки условий договора. Данная процедура требует наличия согласия работника, которое выражается заключением с ним дополнительного соглашения.

Согласие от работника на поправки требуется и в том случае, если они затрагивают условия трудового договора, имеющие обязательный характер. Несмотря на то, что сама инструкция оформлена как самостоятельный документ.

Процесс корректировки будет следующим:

• получение согласия от сотрудника на дальнейшую работу в новых условиях;
• составление и подписание дополнительного соглашения;
• утверждение приказа на новую редакцию инструкции;
• ознакомление специалиста с обновленной инструкцией под роспись.

Самая простая процедура корректировки должностной инструкции производится в случае ее самостоятельности и отсутствия касания изменениями условий договора, являющихся для него обязательными. Это не предусматривает фактического изменения трудовой функции специалиста. Конкретизация обязанностей может осуществляться работодателем без учета его мнения.

Обязательные моменты

Уточнение данных

При уточнении отдельных положений должностной инструкции трудовые функции не меняются. Так, уровень образования кандидата на должность не касается текста трудового договора. Если требуется его уточнить, оформляется приказ о внесении изменений в должностную инструкцию. Когда инструкция оформлена самостоятельным документом, она утверждается заново.

Наиболее сложная ситуация – внесение уточнений в должностные инструкции персонала, не заинтересованного в таком повороте событий. По общепринятому правилу без согласия специалистов работодателю нельзя вводить для них новые задачи, объемы работ и т.д.

Вместе с тем, согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция обязательно прописывается в договоре с сотрудником. Круг обязанностей, входящих в ее содержание указывается там же.

Следовательно, согласования изменений с персоналом неизбежно. Другое дело, когда должностная инструкция – самостоятельный документ. При внесении в нее новшеств условия трудового договора не меняются, а, значит, не требуется и согласия работника.

Переименование

К изменениям в должностной инструкции относится переименование должности. Процедура оформления зависит от формы инструкции.

Если инструкция является самостоятельным актом, требуется ее новая редакция, утверждаемая приказом руководителя. Работник должен быть ознакомлен с ней под роспись.

Когда инструкция является приложением к трудовому договору, переименование должности закрепляется в дополнительном соглашении. Издание новой редакции не требуется.

Ознакомление сотрудников

Сотрудник в обязательном порядке должен поставить роспись в должностной инструкции об ознакомлении с ней и получить на руки свой экземпляр.

Ознакомление с инструкцией, оформленной в качестве самостоятельного документа, логичнее проводить до подписания трудового договора. В отделе кадров ведется специальный журнал, предназначенный для отметки об ознакомлении с внутренними актами предприятия. С инструкцией, являющейся приложением к договору, ознакомление производится одновременно с его подписанием.

В случае отказа сотрудника от подписания об ознакомлении с инструкцией, работодателем составляется акт, пример которого можно найти на специализированных сайтах. Он заверяется несколькими работниками организации. Возможно и отправка почтой экземпляра инструкции с сопроводительным письмом в адрес сотрудника, отказавшегося от подписания. Выполнение данных требований является свидетельством надлежащего ознакомления.

Несогласие кандидата на должность с должностной инструкцией может стать отказом в приеме на работу.

Факт отказа не является дисциплинарным проступком. Основанием для привлечения к ответственности будет лишь непосредственно невыполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

О существенных изменениях организация обязана уведомить весь персонал, которого они касаются, заблаговременно – не позже, чем за 2 месяца до начала их действия. Например, при изменении технологических условий труда в детском саду (совершенствование воспитательного процесса с внедрением нового оборудования), должен быть уведомлен каждый воспитатель, которого касаются новшества.

Без предварительного уведомления допускаются корректировки, не касающиеся изменения наименований должностей и категорий, графиков отпусков, режимов рабочего дня, порядка оплаты труда.

Как сформировать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию