Lønnsfond, forbruksfond, gjennomsnittslønn.

Under de nye økonomiske forholdene er planlegging av arbeidsindikatorer av særlig betydning. For det første er oppgaven å oppfylle produksjonsprogrammet for produksjon av konkurransedyktige produkter, ved å bruke de beste virkemidlene med de laveste levekostnadene og materialisert arbeidskraft. Dette forbedrer viktigheten og innflytelsen fra arbeidsindikatorer på hele produksjonsprosessen.

Arbeidsindikatorer er organisk sammenkoblet med andre indikatorer for operasjonelle og strategiske planer, siden de er en integrert del av teknisk, økonomisk og finansiell planlegging, og gjenspeiles absolutt i å bestemme produksjonskostnadene ved beregning av økonomisk effekt og fordeling av fortjeneste.

Systemet for arbeidsindikatorer - indikatorer som karakteriserer tilstanden og bruken av organisasjonens arbeidspotensial, faktorene som bestemmer den, samt graden av dens innflytelse på de endelige resultatene av organisasjonen. Arbeidsindikatorer inkluderer arbeidsproduktivitet, produksjon, arbeidsintensitet i produksjonsprogrammet, arbeidsintensitet for produktenheter, antall og sammensetning av personell, lønnsfond, lønnsfond, forbruksfond, gjennomsnittslønn.

Under de nye økonomiske forholdene er planlegging av arbeidsindikatorer av særlig betydning. For det første er oppgaven å oppfylle produksjonsprogrammet for produksjon av konkurransedyktige produkter, ved å bruke de beste virkemidlene med de laveste levekostnadene og materialisert arbeidskraft. Dette forbedrer viktigheten og innflytelsen fra arbeidsindikatorer på hele løpet av produksjonsprosessen.

Det sentrale stedet i indikatorsystemet er planlegging av arbeidskraftens produktivitet.

Å øke arbeidsproduktiviteten er den viktigste faktoren i veksten av effektivitet og utvikling av hele produksjonen. Det er direkte relatert til en reduksjon i produktets arbeidsintensitet, rasjonell bruk av arbeidstid, avansert opplæring av arbeidere, god organisering av arbeidskraft og et system for stimulering, etc.

Arbeidsintensiteten til en produksjonsenhet danner grunnlaget for dannelsen av antall og sammensetning av personell og er direkte relatert til rasjonering av arbeidskraft og dannelsen av betaling.

Arbeidsindikatorer er organisk sammenkoblet med andre indikatorer for operasjonelle og strategiske planer, siden de er en integrert del av teknisk, økonomisk og finansiell planlegging, og gjenspeiles absolutt i å bestemme produksjonskostnadene ved beregning av økonomisk effekt og fordeling av fortjeneste.

Det komplekse systemet for arbeidsindikatorer kan representeres av fem funksjonelle og ett integrerte delsystem.

1. Det første delsystemet "Arbeidsstyrke" er preget av omfattende (antall personell, personellstruktur etter kategori osv.) Og intensive (skiftforhold, forekomst, omsetningshastighet, skadefrekvens, etc.) indikatorer.

2. Det andre delsystemet "Arbeidstid" er preget av omfattende (balanse mellom arbeidstiden til en ansatt, tap innen skift osv.) Og intensive (reserver for komprimering av arbeidsdagen, reduksjon av tidsforbruk, etc.) indikatorer.

3. Det tredje delsystemet "Kvalitet på arbeidskraft" er preget av produksjonsnivået fra den første presentasjonen, reduksjon av tap fra mangler osv.

4. Det fjerde delsystemet "Arbeidsproduktivitet" er preget av en økning i det tekniske produksjonsnivået (mekanisering av produksjonen, modernisering av utstyr), forbedring av ledelsen, organisering av arbeidskraft og produksjon (rasjonalisering av lederarbeid, arbeidskraftering), en endring i produksjonsstrukturen (endring i produksjonsvolum), forbedring av kvalitet menneskelig faktor (vekst på profesjonelt nivå og kvalifikasjonsnivå).

5. Det femte delsystemet "Arbeidskostnader" er preget av absolutt (arbeidskraftskostnader, sosiale utbetalinger, gjennomsnittslønn) og relativ (andelen av arbeidskraftskostnadene i totale produksjonskostnader, andelen arbeidskostnadene nV produksjonsenhet ) indikatorer.

6. Det integrerte delsystemet “Sosioøkonomisk effektivitet av arbeidskraft” er preget av total inntekt, produksjonsvolum, arbeidsproduktivitet, enhet, andel arbeidskostnader i totale produksjonskostnader, absolutt inntekt per person etter personalkategori.

Det presenterte komplekse systemet med arbeidsindikatorer er gjenstand for analyse og planlegging.

Analysen av arbeidsindikatorer i organisasjonen består av analysen:

1. Effektiviteten av bruk av personell;

2. Effektivitet i bruk av arbeidstid;

3. Arbeidsproduktivitet;

4. Effektiviteten av bruken av midler til lønn og sosiale fordeler.

Ved løsning av spesifikke analyseproblemer: årsakene til avviket mellom basislinjen, planlagte og faktiske data er etablert; reserver for forbedring av arbeidsindikatorer identifiseres, og deres innflytelse på produksjonsvolum, produksjonskostnad, fortjeneste bestemmes; samle materialer for å ta ledelsesbeslutninger.

Organiseringen av analysen av arbeidsindikatorer består av følgende trinn:

1. Utarbeide en plan for analytisk arbeid.

2. Klargjøring av materialer for analyse.

3. Analyse av oppgaven ved bruk av teknikker og metoder for økonomisk og matematisk modellering.

4. Foreløpig vurdering av analyseresultatene.

5. Sluttvurdering.

Informasjonsgrunnlaget for analyse av arbeidsindikatorer er gjeldende lov- og forskriftslover som regulerer virksomheten til virksomheter, planlegging og reguleringsdokumentasjon, regnskap og statistisk rapportering, revisjonshandlinger, sertifikater for undersøkelser og inspeksjoner, referanser fra produksjonsmøter, data fra spørreskjemaer, etc.

Analysen av arbeidsindikatorer er en av hoveddelene i analysen av virksomhetenes arbeid.

Hovedoppgavene til analysen er:

1. Undersøkelse og vurdering av tilbudet av virksomheten og dens inndelinger med arbeidsressurser generelt, samt etter kategori og yrke;

2. Definisjon og studie av indikatorer for personalomsetning;

3. Å avsløre reserver av arbeidsressurser, deres fyldigere og mer effektive bruk.

Arbeidsindikatorene som kjennetegner arbeidsaktiviteten til bedriften inkluderer:

1. Arbeidsproduktivitet;

2. Antall personell;

3. Lønnsfond (WF);

4. Gjennomsnittslønn.

Arbeidsproduktivitet - den viktigste indikatoren for produksjonseffektivitet, og økningen er den viktigste faktoren for økonomisk vekst. For å vurdere nivået på arbeidsproduktivitet, brukes et system for generalisering av private og tilleggsindikatorer.

Generelt inkluderer: gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig, gjennomsnittlig timeproduksjon av en arbeider, samt gjennomsnittlig årlig produksjon per arbeider i verdi. Private indikatorer er tiden brukt på produksjon av en enhet av en bestemt type produkt (produktets arbeidsintensitet) eller frigjøring av en bestemt type produkt i fysiske termer per tidsenhet. Hjelpindikatorer karakteriserer tiden brukt på å utføre en enhet av en bestemt type arbeid per tidsenhet.

Den mest generaliserende indikatoren for arbeidsproduktivitet er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider, bestemt av forholdet mellom produksjonsvolumet og gjennomsnittlig antall industrielle produksjonspersoner (OPS).

Hovedoppgaven analyse av antall ansatte er å identifisere muligheten for å spare arbeidskraft, redusere antallet på grunn av rasjonell bruk av arbeidstid, utstyr, videregående opplæring, redusere arbeidsintensiteten samtidig som den planlagte produksjonsveksten og forbedring av produktkvaliteten sikres. Strukturen til antall PPP avhenger av egenskapene til industrien, produktsortimentet, spesialisering og produksjonsskala. Andelen av hver kategori arbeidere endres med utvikling av teknologi og organisering av produksjonen. I tillegg til OPS kan et foretak ha ikke-industrielt personell: ansatte ved barneinstitusjoner, boliger og fellestjenester.

FZP inkluderer: lønn (lønn), som kan tilskrives løpende kostnader og utbetalinger fra trygdemidler, og netto fortjeneste som gjenstår til virksomheten. Lønningen er delt inn i: variable og konstante deler. Den variable delen av lønnen endres proporsjonalt med produksjonsvolumet (lønn til arbeidstakere i stykkrater, bonuser for produksjonsresultater osv.) Den konstante delen av lønnen endres ikke med en økning eller reduksjon i produksjonsvolumet (lønn til arbeidstakere til tariff, lønn lønn, alle typer tilleggsutbetalinger osv.)

Når man analyserer bruken av OPS, er det viktig å studere data om gjennomsnittslønnen til ansatte i en bedrift, dens endringer, samt om faktorene som bestemmer nivået. Det er nødvendig å etablere en samsvar mellom veksten i gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktivitet. Hvis prinsippet om å fremme veksten av arbeidskraftens produktivitet over veksten av betalingen ikke overholdes, er det et overforbruk av RFP, en økning i produksjonskostnadene og en reduksjon i fortjenestemengden.

Systemet med proer en del av organisasjonens ledelsesmekanisme og tar sikte på å sikre reduksjon av produksjonskostnader, kostnadsbesparelser og ressurser per produksjonsenhet. Systemet for arbeidsindikatorer tjener også disse formålene - indikatorer som karakteriserer tilstanden og bruksnivået til organisasjonens arbeidspotensial, faktorene som bestemmer det, samt graden av innflytelse på de endelige resultatene av organisasjonens aktiviteter.

Det komplekse systemet med arbeidsindikatorer kan strukturelt representeres av fem funksjonelle og ett integrerte delsystemer (tabell 5.11).

Det første delsystemet er arbeidskraft. Den inneholder indikatorer som karakteriserer dannelsen og bruken av arbeidsstyrken: indikatorer for antall ansatte, sammensetning og struktur, kvalifikasjonsnivå, dynamikken i endringer i funksjons- og kvalifikasjonsstrukturen og skift i bruken av arbeidsstyrken. Denne gruppen inkluderer også indikatorer som karakteriserer vilkårene for bruk av arbeidskraft: sysselsetting i tungt, skadelig arbeid, manglende prestisje, monotoni i arbeidet, skader, yrkessykdommer og personalomsetning.

Det andre delsystemet er arbeidstid. Den inkluderer omfattende og intensive indikatorer for bruk av arbeidstid. Omfattende indikatorer inkluderer; tap av arbeidstid og hel dag, samt tap av arbeidstid på grunn av mangler og avvik fra normale arbeidsforhold. De intensive indikatorene bør omfatte konsolidering av arbeidsdagen (metning med arbeidskraft for hver enhet arbeidstid) og reduksjon av tiden brukt på hvile (i henhold til faktorene for tretthet hos mennesker på grunn av ugunstige arbeidsforhold).

Det tredje delsystemet er kvaliteten på arbeidskraften. Det er preget av indikatorer på nivået (prosent) av levering av produkter fra den første presentasjonen, antall produktretur i forbindelse med feil som ble gjort under fremstillingen; reduksjon av tap fra avslag mot akseptabelt nivå og utbytte av et passende produkt; redusere antall berettigede klager, frigjøring av høyere karakterer, score osv.

Det fjerde delsystemet er arbeidsproduktivitet. Det presenteres som indikatorer for innvirkning på ytelse

Et omfattende system av arbeidsindikatorer for organisering av den menneskelige faktoren, teknologi og teknologi, organisering av produksjonsprosessen og produksjonsstruktur. Virkningen av den menneskelige faktoren tas i betraktning gjennom endringer i nivået på generell og spesialundervisning, kvalifikasjoner og arbeidserfaring. Teknikk og teknologi - faktorene som har stor innvirkning på arbeidskraftens produktive kraft, blir tatt i betraktning gjennom mekanisering av arbeidskraft (delvis, kompleks, komplett), progressiv teknologi, modernisering og ny design, endringer i arbeidsgjenstander og naturlige forhold. Innflytelsen fra organisatoriske faktorer tas i betraktning i henhold til resultatene av rasjonalisering av arbeidskraft og produksjonsstyringssystemet, og produksjonsstrukturen - i henhold til volumet av samarbeid og skift i produksjonsprosessen (nomenklatur, sortiment).

Det femte delsystemet - arbeidskraftskostnader Dette delsystemet presenterer indikatorer: strukturen til de totale arbeidskostnadene; lønnskostnader, utbetalinger og fordeler av sosial karakter; strukturen i utgiftene etter hovedområdene for arbeidskraftkostnader; hovedretningslinjene for bruk av lønnsfondet og sosiale utbetalinger etter personalkategorier; dynamikk i utgifter til lønn og sosiale fordeler; størrelsen på lønn i forhold til de oppnådde indikatorene for produksjonseffektivitet.

Integrert delsystem - sosial og økonomisk effektivitet av arbeidskraft. Den representeres av indikatorer for total inntekt eller total fortjeneste, produksjonsvolum eller salg av produkter, arbeidsproduktivitet, arbeidsintensitet eller lønnsintensitet for en produksjonsenhet, andelen personalkostnader i totale produksjonskostnader, absolutt inntekt per person etter personalkategori.

Arbeidsindikatorer bestemmes av en rekke faktorer relatert til organisasjonens territoriale posisjon, dens næringstilhørighet, produksjonsstørrelse, alder siden igangkjøring, etc. (Fig.5.8). Derfor bør man ta en differensiert tilnærming til studiet av status for arbeidsindikatorer for hver organisasjon, bestemme nivået for en gitt periode, og også planlegge endringene i fremtiden.

Det presenterte komplekse systemet med arbeidsindikatorer er gjenstand for analyse og planlegging.

Analysen av arbeidsindikatorer i organisasjonen består av:

Analyse av effektiviteten ved å bruke organisasjonens personell;

Analyse av effektiviteten av bruken av arbeidstid;

Analyse av produktivitet og kvalitet på arbeidskraft;

Analyse av effektiviteten av bruken av midler til lønn og sosiale utbetalinger.

Når du løser spesifikke analyseproblemer:

Årsakene til avviket mellom baseline, planlagte og faktiske data er fastslått;

Reserver for forbedring av arbeidsindikatorer identifiseres, og deres innvirkning på produksjonsvolum, produksjonskostnader, fortjeneste bestemmes;

Materialer for å ta ledelsesbeslutninger akkumuleres.

Figur: 5.6. Faktorer som påvirker arbeidsytelsen

Analysen av arbeidsindikatorer har forskjellige typer, presentert i fig. 5.9.

Organiseringen av analysen av arbeidsindikatorer består av følgende trinn:

Utarbeide en plan for analytisk arbeid:

Godkjenning av temaet og oppgavene til analysen av arbeidsindikatorer;

Programutvikling, utvalg av utøvere, distribusjon av arbeid mellom utøvere;

Bestemmelse av informasjonsbase og kilder for mottakelse;

Utvikling av oppsett av analytiske tabeller og retningslinjer for utfylling av dem;

Utvikling av metoder for grafisk presentasjon av analyseresultater (tabeller, grafer, diagrammer).

Klargjøring av materialer for analyse:

Innsamling av informasjon som skal analyseres;

Figur: 5.9. Typer av analyser av arbeidsindikatorer

Analytisk behandling av den innsamlede informasjonen: gruppering, spaltning, generalisering, bestemmelse av gjennomsnitts- og relative verdier;

Analyse av teoretiske regelmessigheter som ligger i den studerte indikatoren eller prosessen;

Empiriske data om strukturen og egenskapene til en indikator eller prosess;

Bestemmelse av metoder og teknikker for analyse;

Utvikling av en algoritme for å løse problemet;

Formuleringen av det endelige målet, dvs. ytelseskriterier som analyseresultatene vil bli sammenlignet med.

Analyse av oppgaven ved bruk av tradisjonelle teknikker eller metoder for økonomisk og matematisk modellering.

Foreløpig vurdering av analyseresultatene:

Analyse av årsakene til endringer eller avvik i arbeidsindikatorer;

Bestemmelse av påvirkning av faktorer på endring av indikatorer;

Vurdering av skade forårsaket av negativt påvirkende faktorer.

Sluttkarakter:

Generalisering av analyseresultatene;

Sammendrag beregning av reserver;

Konklusjoner basert på analyseresultatene;

Forslag til bruk av analyseresultatene, utvikling av en plan for organisatoriske, tekniske og sosioøkonomiske tiltak.

For å øke effektiviteten i analytisk arbeid er det nødvendig å overholde kravene til konsistens, kompleksitet, regelmessighet, samtidig kontroll av alle indikatorer, påliteligheten til informasjonsbasen og økonomisk begrunnelse.

Informasjonsgrunnlaget for analyse av arbeidsindikatorer er først og fremst gjeldende lov- og reguleringsretsakter som regulerer virksomhetenes arbeid. En viktig komponent i informasjonsgrunnlaget er planlegging og reguleringsdokumentasjon, og de viktigste informasjonskildene for analyse er regnskap og statistisk rapportering, revisjonshandlinger, sertifikater for undersøkelser og inspeksjoner, forklarende notater, referanser fra produksjonsmøter, data fra spørreskjema, uttalelser og klager fra ansatte.

Prestasjonsplanlegging er en viktig del av organisasjonsledelsen. Markedsrelasjoner nekter ikke bare behovet for å planlegge arbeidsindikatorer som et element i den overordnede strategiske styringen av produksjonen i virksomheter, men øker også dens betydning. Dette skyldes tilstedeværelse av konkurranse, som tvinger gründere til å forutse det forventede resultatet, med tanke på markedsforholdene. Etter hvert som styringen av økonomien blir mer og mer kompleks og kompleks, blir planleggingen av arbeidskraftindikatorer utført på en integrert måte, inkludert økonomiske, teknologiske og sosiale indikatorer. For å implementere denne tilnærmingen, brukes prognoseverktøy og utvikling av et generelt konsept for arbeids- og sosialpolitikk i bedriften for å oppnå de målene som er satt, for å oppnå de høyeste resultatene. Planlegging av resultatindikatorer er grunnlaget for å sikre det sosiale ansvaret for administrasjonen av virksomheten overfor personell og samfunn. Til slutt avhenger den sosiale effektiviteten til personell og sosialpolitikk som utføres i bedriften av kvaliteten på planleggingen av arbeidsindikatorer. Planlegging av arbeidskraftindikatorer er nødvendig for å underbygge behovet for menneskelige ressurser, som er nødvendig for effektiv bruk av all produksjonskapasitet, alle produksjonsledd, samt for koordinering av aktiviteter mellom ulike avdelinger i virksomheten og samhandling med andre virksomheter. Arbeidsindikatorer er sammenkoblet med andre indikatorer for nåværende eller langsiktige (strategiske) planer, siden de er en del av teknisk og økonomisk planlegging.

Under markedsforhold bestemmer et foretak uavhengig hva og hvordan de skal planlegge, hvilke planer om å utvikle seg. Uavhengig av planens type og innhold (om det er en plan for å stille et problem ved å revidere mål, deres betydning og tidspunkt for oppnåelse, eller en plan som danner en langsiktig strategi eller en mellomlang plan eller en rullerende kortsiktig plan), inkluderer den en del av arbeidsindikatorer.

Hensikten med utviklingen og implementeringen av interne produksjonsplaner er å sikre maksimal fortjeneste fra resultatene av bedriften. Planleggingen av arbeidsindikatorer forfølger det samme målet.

Hovedoppgavene med intern arbeidsplanlegging:

Utvikling av planer for å øke produktiviteten og kvaliteten på arbeidskraften;

Bestemmelse av behovet for personell etter spesialiteter, yrker og ferdighetsnivåer;

Beregning av personalkostnader, inkludert forbruksmidler, lønn etter arbeidskategori.

Grunnlaget for planlegging av arbeidsindikatorer er planlegging for vekst av arbeidsproduktivitet - et viktig verktøy for å redusere arbeidskostnadene. Planleggingen av arbeidskraftens produktivitet er diskutert i detalj i avsnitt 5.6 i denne læreboka.

En annen retning for å planlegge ytelsesindikatorer er å planlegge antall personell, designet for å svare på spørsmålene: hvor mange personell og hvilke kvalifikasjoner kreves, når, i hvilken periode, hvor, på hvilket produksjonssted?

Når du planlegger antall ansatte i bedriften, følges følgende prinsipper:

Korrespondanse mellom antall ansatte og kvalifikasjoner til volumet av planlagt arbeid og deres kompleksitet;

Betingelsen av strukturen til personellet i bedriften til objektive produksjonsfaktorer;

Maksimal effektivitet i bruk av arbeidstid;

Opprettelse av betingelser for videregående opplæring og utvidelse av arbeidstakers produksjonsprofil.

Når du planlegger antall ansatte, brukes følgende indikatorer: lønnstall for personell; gjennomsnittlig antall industrielt produksjonspersonell (OPS) og dets kategorier; behovet for personell; tidsbalanse for en gjennomsnittlig ansatt (arbeider).

Antall personell er planlagt av grupper (OPS og ikke OPS) og kategorier - arbeidere, ansatte. Antall ansatte beregnes under hensyntagen til strukturelle inndelinger, yrker og ferdighetsnivåer for virksomheten som helhet.

Den klassiske varianten av planlegging av antall ansatte forutsetter beregningen basert på arbeidsintensitet, dvs. beregning av antall påkrevde sett med arbeidere med forskjellige spesialiteter som er i stand til å utføre hele arbeidsvolumet relatert til utgivelsen av de planlagte produktene, med den påfølgende bestemmelsen av det nødvendige antallet spesialister, ansatte og ledere etter typer arbeidsintensitet og standarder for service og kontrollerbarhet.

Antall hovedarbeidere bestemmes på grunnlag av den planlagte eller faktiske arbeidsintensiteten eller kan fastsettes ved å dele det planlagte produksjonsvolumet fysisk med den planlagte produksjonshastigheten for dette produktet per arbeider.

Antall hjelpearbeidere fastsettes i henhold til servicestandarder, antall standarder og jobber.

Planleggingen av antall ledere, spesialister og ansatte er basert på målene, strategien, prognosen for virksomheten, strukturen og skjemaet for ledelsen, listen over funksjonelle oppgaver for enkeltmedarbeidere eller grupper av lignende stillinger, industristandarder eller standarder utviklet av bedriften selv. Direkte beregning utføres i henhold til arbeidsplasser eller servicestandarder (formenn, rasjoneringer osv.), Eller etter volumet på arbeidet (designere, teknologer, etc.). For planlegging kan også standardene for antall ledere, beregnet for 100 arbeidere, brukes.

Antall ikke-industrielt personell er planlagt på grunnlag av servicestandarder, arbeidsintensitet, planlagt arbeidsvolum og antall ansatte.

Tilleggsbehovet for arbeidere beregnes på samme måte som behovet for grunnleggende personell.

Beregningen av tilleggsbehovet for lederpersonell inkluderer tre hovedelementer:

Vitenskapelig begrunnet bestemmelse av veksten av stillinger fylt av spesialister i forbindelse med utvidelse av produksjonen eller en økning i arbeidsvolumet;

Delvis erstatning av utøvere som besetter stillinger som spesialister med høyere, så vel som videregående spesialutdanning;

Kompensasjon for naturlig pensjonering av ansatte som har stillinger som spesialister og ledere.

Ved planlegging av antall arbeidstakere tas det hensyn til valgdeltakelse og lønn, og resten av OPS-kategoriene er kun planlagt etter lønn. Siden planlegging av antall arbeidstakere i bedriften er knyttet til bruk av arbeidstid i løpet av året, målt i arbeidstimer og i dagsverk, for planleggingsformål, skiller man ut gjennomsnittlig lønn og gjennomsnittlig antall arbeidstakere. Antall arbeidstakere som er planlagt i henhold til oppmøtet, beregnes som kvotienten for å dele oppmøte for hver dag med antall arbeidsdager i en måned; korreksjonen gjøres for prosentandelen fravær.

Når man planlegger personalkostnader, særlig på lang sikt, i tillegg til direkte kostnader, bør man ta hensyn til kostnadene knyttet til utviklingen av et personalinsentivsystem, som er grunnlaget for dannelsen av positiv motivasjon til å jobbe.

Når man planlegger totale personalkostnader, er det nødvendig, i tillegg til interne, å ta hensyn til eksterne faktorer som påvirker størrelsen på personalkostnadene, for eksempel avgjørelser fra statlige myndigheter (president i Russland, statsdumaen i Russland, regjeringen i Russland, lokale myndigheter).

Ved planlegging av personalkostnader tas følgende i betraktning:

Samfunnspolitiske og makroøkonomiske trender (forventet inflasjon);

Forutsett utvikling av lovgivningsnormer og tariffavtaler;

Endringer i tariffavtaler, som medfører en økning i bedriftens kostnader (en økning i ferienes varighet, en redusert arbeidstid);

Periodisk gjennomgang av pensjonsbeløpet som firmaene betaler;

Endringer i skatteregler;

Endringer i størrelsen på trygdeavgift;

Forhandlet eller forventet renteøkning.

Forbruksfond planlegging utføres på følgende områder:

Lønnsfondet (midler opptjent for å betale alle ansatte);

Betalinger på utbytte, renter (på aksjer og bidrag til foretakets eiendom, påløpt for betaling);

Arbeidsmidler og sosiale ytelser som tilbys av bedriften, inkludert materiell bistand.

Planlegging av lønnskostnadene til ansatte i foretaket utføres på grunnlag av forståelsen av mekanismen for dannelse av midler til lønn til ansatte i bedriften. Bestemmes av inntekt eller bruttoinntekt, bruttofortjeneste, foretaks nettoresultat, ansattes inntekt.

Bruttoinntekt (inntekt) avhenger av volumet på solgte produkter og prisene. Bruttofortjeneste oppnås bare hvis bruttoinntekt (inntekt) fra salg er høyere enn produksjonskostnadene. Bruttoinntekt (inntekt) fra salg kan deles i to deler:

Kostnaden for materialkostnader for frigjøring av solgte produkter, inkludert avskrivningskostnader (dette beløpet viser kostnadene for tidligere eller materialisert arbeidskraft);

Kostnaden for rene eller nyopprettede produkter.

Netto produktverdi består i sin tur av lønn; fradrag for sosialforsikring, pensjonskasse osv. netto overskudd; trekk fra bruttofortjeneste i form av skatter, avgifter, betalinger.

En del av nettoresultatet kan rettes til akkumuleringsmidler for å finansiere utvidelse og utvikling av produksjonen.

Mengden midler beregnet på forbruk bestemmes ved å trekke fra verdien av nettoproduksjonen beløpet for fradrag fra lønn, mengden av skatt på overskudd, sammen med andre utbetalinger fra den, og mengden av midler som er avsatt til akkumulering.

Planleggingen av arbeidskraftskostnader, utført med en direkte konto for arbeidsintensitet (antall ansatte) og lønn, er vanligst i praksis med økonomiske beregninger. Denne tilnærmingen lar deg planlegge hovedlønns- og insentivfondet både for virksomheten som helhet og for dens strukturelle enheter.

Dataene for planlegging av hovedlønnsfondet (dets faste del) er:

Antall akkordarbeidere og tidsarbeidere;

Antall ansatte (ledere, spesialister);

Gjennomsnittlig timelønnssats for arbeidstakere og lønn til ansatte;

Effektiv planlagt fond for arbeidstid for en gjennomsnittlig arbeidstaker;

Planlagt prosentandel av oppfyllelse av standarder;

Mengden grunnleggende og ekstra løv for arbeidere;

Mengden påslag og kvoter.

Analyse av arbeidsindikatorene til bedriften

VITENSKAPSMINISTERI OG UTDANNING AV UKRAINA

DONETSK NATIONAL UNIVERSITY

REGNSKAP OG FINANSIELT FAKULTAT

Institutt for økonomisk analyse

og økonomiske aktiviteter

kursarbeid

Etter disiplin: “ Økonomisk analyse ”

OM TEMA: Analyse av arbeidsindikatorene til bedriften

DONETSK 2002

Innledning ……………………………………………………………… .........
	Arbeidsindikatorer som hovedobjekt for analysen av virksomhetens økonomiske aktivitet .................................................................................
	Konseptet arbeidskraftressurser og deres klassifisering ………………….
	Teoretiske aspekter ved analysen av lønn til arbeidstakere .....................
	Analyse av arbeidsindikatorer ved JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant" …………… ... …………………… .......
	Analyse av antall ansatte i virksomheten ………………… ......
	Analyse av indikatorer for arbeidstimer ………………………….
	Arbeidsproduktivitetsanalyse .. ………………………………… ....
	Analyse av lønnsfondet og gjennomsnittlig månedslønn ……………………………………………. ……………………… ..
	Analyse av virkningen av tiltak for å forbedre organisering av arbeidskraft på dynamikken til arbeidsindikatorer ved JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant" ... .. ……. ……………………… .. ………
Konklusjon …………………………………………………………….
Bibliografi……………………………………………………
Vedlegg…. ………………………………………………………………

Introduksjon

I dag er det ingen hemmelighet for noen borgere i Ukraina at økonomien i landet hans praktisk talt har byttet til et markedsspor og fungerer utelukkende i henhold til markedets lover. Hvert selskap er ansvarlig for sitt arbeid uavhengig og tar uavhengig avgjørelser om videre utvikling. Og i en markedsøkonomi er den overlevende den som utnytter sine tilgjengelige ressurser best for å oppnå maksimal fortjeneste og løse de grunnleggende problemene med økonomisk aktivitet. Men hvordan kan en bedrift selv vurdere effektiviteten av sitt arbeid og effektiviteten ved å bruke sine egne ressurser (til konkurrentene har gjort det, ganske enkelt ved å skyve taperen ut av markedet)?

Av de nåværende kjente produksjonsfaktorene er arbeidskraft en av de viktigste, og ofte den viktigste og mest kostbare. Analyse av effektiviteten ved bruk av produksjonsfaktorer er umulig uten å ta hensyn til arbeidskostnadene. Mer enn en bok er viet til å løse dette vanskelige problemet.

Samtidig kan formålet med dette arbeidet formuleres som følger: ved hjelp av litteraturen og andre informasjonskilder, for å praktisk talt konsolidere ferdighetene som er oppnådd i klasserommet på den tekniske og økonomiske analysen av virksomhetens økonomiske aktivitet.

Samtidig vil følgende oppgaver bli løst: å bestemme hva moderne vitenskap forstår med begrepet "arbeidsressurser", hvilken plass de opptar i virksomhetens økonomiske aktivitet og dens analyse, kjennetegn ved arbeidsindikatorer som brukes i analysen.

Forskning på eksemplet på en bestemt bedrift (det vil være JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant") av dynamikken i antall personell, indikatorer på arbeidstimer, bruk av arbeidskraftressurser, arbeidsproduktivitet og lønn i bedriften; evaluering av effektiviteten av tiltak for å forbedre organisering av arbeidskraft i denne virksomheten ved å studere dynamikken i produksjonsindikatorer og finne flaskehalser i organisasjonen av arbeidskraft i bedriften.

Som nevnt ble Makeyevsky Metallurgical Plant valgt som gjenstand for studien. Virksomheten er engasjert i produksjonsaktiviteter i landets metallurgiske marked. Samtidig er de strategiske partnerne til OJSC metallurgiske virksomheter som er viktige for landet, som allerede snakker om produksjonsnivået og volumet i denne bedriften. Det særegne ved dette emnet inkluderer noe "oppblåsthet" av ledelsespersonell, aktiv bruk av, kraftig slitasje på utstyr og strategiske ledelsesplaner.

Når det gjelder analysen av arbeidsindikatorer, bør det bemerkes at det er et av de viktigste problemene, som ikke bare studeres i økonomisk analyse, men også i en rekke andre fagområder.

Under de nye økonomiske forholdene er de viktigste oppgavene:

1. riktig refleksjon av antall ansatte;

2. kontroll over bruk av arbeidstid, overholdelse av arbeidsdisiplin;

3. Sikre nøyaktig og korrekt beregning av lønn for hver ansatt;

4. kontroll over korrekte bruken av lønnsfondet etter kategorier av arbeidere, verksteder - av virksomheten som helhet;

5. rettidig utarbeiding av regnskaps- og statistiske rapporter om arbeidskraft og lønn.

Oppgaver og analysekilder ... Analysen av økonomisk aktivitet spiller en viktig rolle i å forbedre lønnsorganisasjonen, og sørger for direkte avhengighet av arbeidsmengden og kvaliteten, de endelige produksjonsresultatene og den økonomiske utviklingen for bedriften som helhet. I analyseprosessen: reserver identifiseres for å skape de nødvendige ressursene for vekst og forbedring av arbeidskraft, innføring av progressive former for lønn til arbeidere, systematisk kontroll over målingen av arbeidskraft og forbruk.

Oppgavene med å analysere bruken av lønnsfondet:

¾ vurdering av bruken av midler til lønn;

¾ bestemmelse av faktorer som påvirker bruken av lønnsfondet etter personalkategorier og lønnstyper;

¾ vurdering av effektiviteten til de anvendte former for godtgjørelse og typer lønn, bonussystemer for ansatte;

¾ Identifisering av reserver for rasjonell bruk av midler til lønn til arbeidskraft, og sikrer en kraftig vekst i arbeidsproduktiviteten sammenlignet med en økning i betalingen.

Informasjonskilder for analyse : plan for den økonomiske og sosiale utviklingen av virksomheten, statistisk rapportering om arbeidsform nr. 1-t "Rapport om arbeidskraft", vedleggsskjema nr. 1-t "Rapport om arbeidsbevegelse, jobber", skjema nr. 2-t "Rapport om antall ansatte i ledelsesapparatet og deres godtgjørelse ”, data fra rutetabellen og personalavdelingen.

1 Arbeidsindikatorer som hovedobjekt for analyse av virksomhetens økonomiske aktivitet

1.1 Begrepet arbeidsressurser og deres klassifisering

Hovedoppgavene til analysen på dette stadiet er: å studere og vurdere sikkerheten til bedriften og dens fra strukturelle inndelinger av arbeidsressurser generelt, samt etter kategori og yrke; identifisering og studie av indikatorer for personalomsetning ; identifisering av reserver av arbeidsressurser, deres fyldigere og mer effektive bruk.

Informasjonskilder for analysen er arbeidsplanen, statistisk rapportering "Rapport om arbeidskraft", data fra tidsregistreringer og personalavdeling.

Arbeidsstyrken inkluderer den delen av befolkningen som har de nødvendige fysiske dataene, kunnskapene og ferdighetene i den aktuelle bransjen. Tilstrekkelig forsyning av virksomheten med nødvendige arbeidsressurser, deres rasjonelle bruk, høyt arbeidsproduktivitetsnivå - er av stor betydning for å øke produksjonsvolumene og øke produksjonseffektiviteten. Spesielt volumet og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten ved bruk av utstyr, maskiner, mekanismer og som et resultat produksjonsvolumet, kostnadene, fortjenesten og en rekke andre økonomiske indikatorer, avhenger av tilbudet til en bedrift med arbeidsressurser og effektiviteten i bruken.

Arbeidsressurser forstås som en del av befolkningen med fysisk utvikling, mentale evner og kunnskap som er nødvendig for å utføre nyttige aktiviteter.

Aldersgrenser og den sosio-demografiske sammensetningen av arbeidsstyrken bestemmes av systemet med lovgivningsakter. De (grenser og sammensetning) endret seg i forskjellige perioder av vårt lands historie.

Så i den første femårsplanen (1929-1932) ble den nedre grensen for yrkesaktiv alder satt til 14 år. Ved slutten av den andre femårsplanen (1935-1937) ble denne grensen hevet til 16 år. Under den store patriotiske krigen falt hun igjen til 14 år. For tiden er aldersgrensen 16 år.

For å forstå begrepet "arbeidsressurser", må du vite at for det første, avhengig av alder, kan hele befolkningen deles inn i tre grupper:

¾ personer under yrkesaktiv alder (på dette tidspunktet - fra fødsel til 15 år inkludert);

¾ personer i yrkesaktiv alder: i Ukraina, kvinner fra 16 til 54 år, menn fra 16 til 59 år inkludert;

¾ personer eldre enn den funksjonsfrie personen, dvs. pensjonsalderen, når alderspensjonen er oppnådd: i Ukraina er kvinner fra 55 år og menn fra 60 år.

For det andre, avhengig av arbeidsevnen, skilles funksjonshemmede og funksjonshemmede. Med andre ord kan folk være funksjonshemmede i yrkesaktiv alder (for eksempel funksjonshemmede i gruppe I og II til pensjonsalder) og funksjonshemmede i funksjonshemmet alder (for eksempel arbeidende ungdommer og arbeidende alderspensjonister).

Basert på det foregående inkluderer arbeidsressurser:

1) befolkningen i yrkesaktiv alder, med unntak av uføre \u200b\u200bav krig og arbeid i gruppe I og II og ikke-arbeidende personer som mottar pensjon på fortrinnsbetingelser;

2) sysselsatte i pensjonsalder;

3) arbeidende ungdommer under 16 år.

I henhold til ukrainsk lovgivning ansettes ungdommer under 16 år i unntakstilfeller når de fyller 15 år. For å forberede unge mennesker på jobb er det også tillatt å rekruttere studenter til allmennskole, yrkesfaglige og videregående spesialpedagogiske institusjoner når de er fylt 14 år med samtykke fra en av foreldrene eller en person som erstatter ham, forutsatt at de får lett arbeid som ikke gir helseskader og ikke forstyrrer læringsprosessen.

I Ukraina forutsies en merkbar reduksjon i den totale befolkningen og andelen av befolkningen i yrkesaktiv alder, andelen av befolkningen i pensjonsalderen vil stabilisere seg og andelen av befolkningen i yrkesaktiv alder vil øke, dvs. aldring av befolkningen, noe som på lang sikt vil føre til en nedgang i befolkningen i yrkesaktiv alder.

Siden midten av 1993 har statistikken vår gjort en overgang til systemet for befolkningsklassifisering som er anbefalt av internasjonale konferanser med arbeidskraftstatistikere og Den internasjonale arbeidsorganisasjonen, ifølge hvilken den er delt inn i økonomisk aktiv og økonomisk inaktiv.

Økonomisk aktiv befolkning (arbeidsstyrke) - det er den delen av befolkningen som gir arbeidstilbud for produksjon av varer og tjenester.

Størrelsen på denne befolkningsgruppen inkluderer sysselsatte og arbeidsledige.

De som er ansatt i den økonomisk aktive befolkningen inkluderer personer av begge kjønn i alderen 16 år og over, samt personer under 16 år som i løpet av perioden:

a) utført arbeid for utleie mot lønn på heltid eller deltid, samt annet inntektsgivende arbeid,

b) var midlertidig fraværende fra jobb på grunn av sykdom, ferie, fridager, streik eller andre lignende årsaker;

c) utførte arbeid uten lønn i en familiebedrift.

Arbeidsledige er personer fra 16 år og oppover som i løpet av perioden:

a) ikke hadde arbeid og inntjening;

b) er registrert hos arbeidsformidlingen for å finne en passende jobb;

c) lette etter en jobb, dvs. søkte seg til statlige eller kommersielle arbeidsformidlinger, til administrasjon av bedrifter, la ut annonser i pressen eller tok skritt for å organisere sin egen virksomhet;

d) var klare til å begynne arbeidet;

e) ble opplært eller omskolert i retning av arbeidsformidlingen.

For å klassifisere en person som "arbeidsledig", er det nødvendig å ha de fire første forholdene samtidig.

Elever, studenter, pensjonister og funksjonshemmede regnes som arbeidsledige hvis de var på utkikk etter arbeid og var klare til å begynne å jobbe.

Den økonomisk inaktive befolkningen er den delen av befolkningen som ikke er en del av arbeidsstyrken. Det inkluderer:

a) elever, studenter, traineer, kadetter som studerer på utdanningsinstitusjoner på heltid;

b) personer som mottar alderspensjon og på fortrinnsbetingelser;

c) personer som mottar uførepensjon;

d) personer som driver husholdning, tar seg av barn, syke pårørende;

e) desperat etter å finne en jobb, dvs. de som sluttet å lete etter den, etter å ha utnyttet alle mulighetene, men som kan og er klare til å jobbe;

f) andre personer som ikke trenger å jobbe, uavhengig av inntektskilde.

Landets tur fra et totalitært system og en kommandoadministrativ økonomi til en markedsøkonomi, til fri arbeidskraft og forbudet mot tvangsarbeid, kunngjort i Ukrainas grunnlov, gjør det meningsløst å bruke begrepet "arbeidsressurser" i sitt tidligere innhold. Kan ikke forholde meg til arbeidsressurser, dvs. til potensielt mulige kilder til tilfredsstillelse av samfunnets behov for arbeidskraft, en kategori av personer som ikke kan rekrutteres annet enn tvang til arbeid.

Derfor er størrelsen på den økonomisk aktive befolkningen - arbeidsstyrken som en faktor som danner arbeidsmarkedet - av virkelig betydning for økonomien under forholdene til markedsforhold og fri arbeidskraft.

1.2 Teoretiske aspekter ved analysen av arbeidstakernes lønn

Lønnsanalyse ... Analysen begynner med å bestemme mengden av overskudd (reduksjon) i arbeidskraftskostnadene for personellene i foretaket som driver hovedaktiviteten, inkludert i kostnadene for solgte tjenester sammenlignet med standardverdien. Samtidig beregnes det standardiserte lønnskostnadsbeløpet i samsvar med loven om beskatning av overskudd fra foretak, foreninger og organisasjoner, som gir en økning eller reduksjon i skattepliktig fortjeneste med mengden av overskudd eller reduksjon i arbeidskostnadene sammenlignet med deres normaliserte verdi. Det standardiserte beløpet for lønnskostnader bestemmes ut fra kostnadene for disse formålene året før, med tanke på veksten i volumet av salg av tjenester og veksthastigheten på arbeidskraftskostnadene etablert av regjeringen.

Arbeidskostnadene analyseres ikke bare for bedriften som helhet, men også for enkeltbutikker. Samtidig identifiseres divisjonene som har overskredet den standardiserte verdien av disse kostnadene, årsakene er studert og effektive løsninger utviklet for å forhindre dem.

Formålet med beskatning er mengden av overskuddsmidler som er tildelt til forbruk (arbeidskostnader inkludert i kostnadene for tjenester, ulike utbetalinger fra fortjeneste, inntekt på aksjer og andre midler brukt på forbruk), sammenlignet med det ikke-skattepliktige beløpet til disse midlene, bestemt i prosedyren etablert ved lov. Under disse forholdene blir gjenstanden for analyse av bruken av lønnsfondet også bestemmelse av samsvaret med mengden av midler som er tildelt til forbruk med det ikke-skattepliktige beløpet av disse midlene, identifisering av årsakene som forårsaket overskuddet av dette beløpet, utvikling av anbefalinger for forbedring av systemene og former for godtgjørelse. Analysen bruker dataene til beregningene av avgiften som styrer utgiftene til midler avsatt til forbruk.

I motsetning til personell som er engasjert i produksjon av tjenester og produkter, er lønnsfondet til ansatte som betjener bedriften ikke avhengig av volumet av salg av tjenester og produkter, og i løpet av analysen blir det avhengig av avhengighet av endringer i antall ansatte, offisielle lønn og det effektive arbeidstidsfondet. Basert på resultatene av analysen utvikles tiltak for å eliminere årsakene til irrasjonell bruk av midler til lønn.

Analyse av bruk av midler til lønn etter personalkategorier ... I analyseprosessen bestemmes avviket fra det faktiske lønnsfondet etter personellkategorier fra året før under påvirkning av endringer i antall ansatte og gjennomsnittslønnen til en ansatt, avslører reservene for å redde lønnsfondet knyttet til eliminering av årsakene som forårsaker en uberettiget økning i antall og lønn til ansatte.

Analyse av sammensetningen av lønnsfondet ... I analyseprosessen bestemmes rapporteringsfondets avvik fra planen for visse typer lønn, årsakene til avvikene blir etablert, og reservene for å spare lønnsfondet som et resultat av eliminering av uproduktive utbetalinger og dens uberettigede økning blir identifisert. For analysen brukes dataene til det nåværende lønnsfondet.

Analyse av reserver av besparelser på arbeidskostnader. Å spare penger på arbeidskraftskostnader oppnås først og fremst som et resultat av en reduksjon i arbeidsintensiteten ved produksjon av tjenester og produkter, innføring av en brigadeform for organisering og godtgjørelse, revisjon av utdaterte produksjonsstandarder og priser, servicestandarder, eliminering av personaloverskudd og andre tiltak som sikrer en økning i arbeidsproduktivitet, så vel som på grunn av eliminering av uproduktive betalinger og eliminering av uberettigede økninger i lønnene til individuelle arbeidstakere. Derfor er beregningen av mengden mulige besparelser i fondet basert på resultatene av analysen av reserver for vekst av arbeidskraftens produktivitet.

Analyse av sammenhengen mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn og dens innvirkning på bruken av lønnsregningen ... Når man analyserer forholdet mellom vekst i arbeidsproduktivitet og lønn, bestemmes gjennomsnittslønnen til en ansatt basert på lønnsfondet til arbeidstakere som er involvert i produksjon av varer og tjenester, og antallet deres. Forholdet mellom vekst i arbeidsproduktivitet og utbetaling av den vurderes ut fra forhåndskoeffisienten.

I analyseprosessen bestemmer de ikke bare forholdet mellom vekst i arbeidskraftproduktivitet og gjennomsnittlig lønn, men etablerer også oppfyllelsen av det planlagte forholdet mellom dem.

2 Analyse av arbeidsindikatorer ved JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant"

2.1 Analyse av antall ansatte i bedriften

Arbeidsstyrken inkluderer den delen av befolkningen som har de nødvendige fysiske dataene, kunnskapene og ferdighetene i den aktuelle bransjen. Tilstrekkelig tilførsel av bedrifter med de nødvendige arbeidsressursene, deres rasjonelle bruk, høyt arbeidsproduktivitetsnivå er av stor betydning for å øke produksjonsvolumene og øke produksjonseffektiviteten. Spesielt volumet og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten av bruken av utstyr, maskiner, mekanismer - og som et resultat av produksjonsvolumet, kostnadene, fortjenesten og en rekke andre økonomiske indikatorer avhenger av tilbudet til en bedrift med arbeidsressurser og effektiviteten i bruken.

Tilførselen av en virksomhet med arbeidsressurser bestemmes ved å sammenligne det faktiske antall arbeidstakere etter kategori og yrke med det planlagte behovet. Spesiell oppmerksomhet er rettet mot analysen av virksomheten med ansatte i de viktigste yrkene. Det er også nødvendig å analysere den kvalitative sammensetningen av arbeidsressurser etter kvalifisering.

Tabell 2.1.1 Strukturen for levering av ansatte i virksomheten

Fra tabell 2.1.1 kan det sees at personalet på industri- og produksjonspersonell i alle typer kategorier ikke er bemannet (unntatt ansatte). Sammenlignet med 2000 økte antallet med 1,7% bare i kategorien ledere. Mangelen på bemanning skyldes ustabiliteten til anlegget, det lave lønnsnivået sammenlignet med andre virksomheter i regionen og dets utidig betaling.

I 2001 var det generelle pedagogiske personalet i bedriften som følger: I-II nivåer av akkreditering, det var 2938 mennesker, blant dem 2127 arbeidere; III-IV nivåer av akkreditering var det 1347 personer, blant dem 264 arbeidere. Således har bare om lag 36% av de ansatte, og av dem 21% av arbeidstakerne videregående teknisk og høyere utdanning. Dette karakteriserer det lave kvalifikasjonsnivået til arbeidere og arbeidere ved JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant".

For å vurdere etterlevelsen av arbeidstakernes kvalifikasjoner med kompleksiteten i arbeidet de utfører, sammenlign de gjennomsnittlige lønnskategoriene for arbeid og arbeidstakere, beregnet ved hjelp av den vektede gjennomsnittlige aritmetikken:

; ;

I følge vår virksomhet, vurder følgende tabell:

Tabell 2.1.2 Fordeling av antall arbeidere i henhold til de tildelte tariffkategoriene

hvor Tr er lønnskategorien, CR er antall arbeidere, Vp i er arbeidsmengden av hver type.

Som du ser, er den faktiske gjennomsnittskarakteren under den planlagte, noe som negativt påvirker ytelsen til arbeid med høyere kvalifikasjoner og kan føre til frigjøring av produkter av lavere kvalitet. Hvis gjennomsnittlig arbeidskategori var høyere enn gjennomsnittlig lønnskategori for arbeid, måtte arbeidstakere betale ekstra for å bruke dem i mindre kvalifiserte jobber. På grunn av forsinkelser i utbetalingen av lønn ved anlegget, strømmer det ut arbeidere med høyere kvalifikasjoner, derfor organiserer bedriften industrielle opplæringskurser, tiltrekker høyt kvalifiserte arbeidere til å utdanne arbeidere med lavere kvalifikasjoner, og inngår kontrakter med fagskoler for å fylle på personalet.

I 2001 forbedret 2.840 ansatte sine kvalifikasjoner, hvorav 2712 arbeidstakere.

Administrativt og ledende personell må kontrolleres for samsvar med det faktiske utdanningsnivået til hver ansatt til stillingen og studere spørsmål knyttet til valg av personell, opplæring og faglig utvikling.

Kvalifiseringsnivået til arbeidere avhenger i stor grad av alder, tjenestetid, utdanning osv. Derfor blir endringer i sammensetningen av arbeidstakere etter alder, tjenestetid og utdanning studert i analyseprosessen. Siden de oppstår som et resultat av arbeidskraftens bevegelse, blir det lagt stor vekt på dette problemet i analysen.

For å karakterisere arbeidsbevegelsen beregnes og analyseres dynamikken til følgende indikatorer. Tenk først over følgende tabell:

Tabell 2.1.3 Dynamikk av arbeidsstyrkebevegelse

Arbeiderbevegelse		% til det totale antallet personer som slutter		% til det totale antallet personer som slutter
Inkl. Mva av grunner
Eget ønske
Uførhet
Gikk ikke prøveperioden
Til væpnede styrker
Avslutning på kontrakten
Andre grunner
Slutten på øvelsen
For barnepass
Nedbemanning
For helsen
Personaleomsetning,%

Tabell 2.1.3 viser at personalomsetningen økte med 4% i 2001 sammenlignet med 2000. Økningen i denne indikatoren ble i stor grad tilrettelagt av reduksjonen i personalet (denne indikatoren økte i 2001 sammenlignet med 2000 med 8,11%). I sin tur er reduksjonen i personalet knyttet til omstrukturering av produksjonen av bedriften og løslatelse av ansatte i den ikke-industrielle gruppen (barneinstitusjoner, hvilehjem etc.).

Tar du avskjedigelse av egen fri vilje, økte dette tallet med 11,27% her sammenlignet med 2000. Dette skyldes at selskapet har et veldig lavt lønnsnivå, og det betales ikke regelmessig. Derfor er ansatte ikke interessert i å jobbe i denne virksomheten.

Totalt, som det fremgår av tabellen, var antall ansatte i 2001 18,84% mindre enn 2000, og antall ansatte som sluttet, økte med 7,52%.

Omsetningsforholdet for mottakelse av arbeidere (Kpr):

Omsetningsforhold for disponering (Кв):

Personalomsetningshastighet (Kt):

Konstantkoeffisienten til sammensetningen av personellet i bedriften (Kp):

Her er en analyse av indikatorene ovenfor ved Makeyevsky Metallurgical Plant OJSC:

Tabell 2.1.4 Kjennetegn ved arbeidskraftens bevegelse ved JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant"

Ved å analysere dataene i tabellen kan du identifisere følgende:

1. Omsetningsgraden for ansettelser gikk ned i 2001 sammenlignet med 2000 med 14,21%. Dette er en negativ trend, ettersom antall ansatte har redusert i denne virksomheten. Først og fremst skyldes dette at arbeidstakere ikke er villige til å jobbe i bedriften;

2. Samtidig økte andelen omsetning ved avhending i 2001 sammenlignet med 2000 med 13,65%. Dette indikerer en negativ trend - ansatte er ikke interessert i å jobbe i denne virksomheten;

3. Når det gjelder personalomsetningen, kan det bemerkes at den økte med 37,69%. Dette avslører betydelig dynamikk i arbeidsstyrken, både når det gjelder opptak og avgang.

4. Vel, og den siste indikatoren som kjennetegner arbeidskraftens bevegelse er indikatoren for komposisjonens bestandighet. I 2001 økte denne indikatoren sammenlignet med 2000 med 0,29% - derfor øker antall fast ansatte arbeidstakere i produksjonen og antall arbeidstakere som er fraværende i produksjonen.

Det er nødvendig å studere årsakene til oppsigelse av ansatte (av egen fri vilje, kutt av ansatte på grunn av brudd på arbeidsdisiplin osv.).

Spenningen i å gi virksomheten arbeidsressurser kan avlastes noe på grunn av full bruk av tilgjengelig arbeidsstyrke, veksten av arbeidskraftens produktivitet, intensivering av produksjonen, omfattende mekanisering og automatisering av produksjonsprosesser, innføring av nytt, mer produktivt utstyr og forbedring av teknologi for produksjonsorganisasjonen. I løpet av analysen bør det identifiseres reserver for å redusere behovet for arbeidskraftressurser som et resultat av ovennevnte aktiviteter.

Hvis selskapet utvider sine aktiviteter, øker produksjonskapasiteten, skaper nye arbeidsplasser, er det nødvendig å bestemme det ekstra behovet for arbeidskraftressurser etter kategori og yrke og kildene til deres tiltrekningskraft.

Reserven for å øke produksjonen på grunn av opprettelsen av flere arbeidsplasser bestemmes ved å multiplisere veksten med den faktiske gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider:

På denne virksomheten har vi en slik tendens at reserven for å øke antall jobber er 1313, og den faktiske produksjonen per arbeidstaker er 56,7781 000 UAH per år.

hvor P\u003e VP - en reserve for å øke produksjonen; P\u003e KR - en reserve for å øke antall jobber; Wg.ph - den faktiske gjennomsnittlige årlige produksjonen til arbeideren.

2.2 Analyse av indikatorer for arbeidstimer

Fullstendigheten av bruken av arbeidsressurser kan estimeres av antall dager og timer arbeidet av en ansatt i den analyserte tidsperioden, samt av bruken av arbeidstidsfondet. En slik analyse utføres for hver kategori arbeidere, for hver produksjonsenhet og for virksomheten som helhet.

Tabell 2.2.1 Bruk av arbeidsressursene til bedriften

P / p Nei	Indikatorer	år 2000	år 2001		Avvik fra 2000	Avvik fra planen
			Plan	Faktum
	H arbeidere, mennesker
	Totalt antall arbeidere som jobber mennesker / dag
	Totalt antall arbeidere som jobber mennesker / time
	Gjennomsnittlig antall dager arbeidstaker 1 arbeid / år, d
	Gjennomsnittlig antall timer arbeidstaker 1 arbeid / år, h
	Gjennomsnittlig antall timer arbeidstaker 1 arbeid / skift, h
	Arbeidstidsfond, h
	Inkl. Mva overarbeidstimer

Arbeidstidsfondet (T) avhenger av antall arbeidstakere (HR), antall arbeidsdager i gjennomsnitt av en arbeidstaker per år (D) og gjennomsnittlig arbeidsdag (t cm):

T \u003d CHR x D x t cm.

På den analyserte virksomheten er den faktiske arbeidstiden mindre enn planlagt med 2.147.548 timer. Påvirkningen av faktorer på dens endring kan fastslås ved metoden for absolutte forskjeller:

BO \u003d -1103560-680862-363126 \u003d -2 147 548

Som det fremgår av beregningene, bruker ikke bedriften tilgjengelige arbeidsressurser fullt ut.

Den største andelen i reduksjonen av arbeidstidsfondet er antall arbeidstakere. På grunn av det faktum at det var en reduksjon i antall arbeidere, reduserte arbeidstidsfondet med 1.103.560 timer. Dette er mye bortkastet tid, selv i hele virksomheten.

Når det gjelder endringen i antall dager per ansatt, da, som vi kan se fra tabellen, reduserte det totale antall dager per ansatt med 10. Derfor gikk arbeidstidsfondet ned med 680 862 timer.

Vel, den siste faktoren som påvirket arbeidstidsfondet er skiftets varighet. Faktisk, i forhold til planen, ble skiftets varighet redusert med 0,2 timer. Dette førte til at Arbeidstidsfondet falt med 363 126 timer. Dette er selvfølgelig også et stort tap av arbeidstid og kan ikke ignoreres.

Til sammen redusert arbeidstidsfondet med 2.147.548 timer, under påvirkning av tre faktorer. Dette er et veldig imponerende tap av arbeidstid, og tiltak må iverksettes for å redusere effekten av denne trenden.

Faktisk er tapet av arbeidstid enda høyere på grunn av at det faktiske fondet inkluderer overtidsarbeid, som utgjorde 34 916 timer. Hvis vi tar dem i betraktning, vil det totale tapet av arbeidstid være 1 009 072 timer eller 7,31%.

For å identifisere årsakene til arbeidstids tap under dag og skift, sammenlignes dataene med den faktiske og planlagte arbeidstidsbalansen. De kan være forårsaket av ulike objektive og subjektive omstendigheter som ikke er bestemt av planen: ekstra ferier med tillatelse fra administrasjonen, sykdommer hos arbeidere med midlertidig funksjonshemming, fravær, nedetid på grunn av funksjonsfeil i utstyr, maskiner, mekanismer på grunn av mangel på arbeid, råvarer, forsyninger, strøm, drivstoff etc.

Hver type tap blir analysert mer detaljert, spesielt de som er avhengige av virksomheten. Å redusere tapet av arbeidstid av årsaker avhengig av arbeidskollektivet er en reserve for å øke produksjonen, som ikke krever ytterligere kapitalinvesteringer og lar deg raskt få avkastning.

Tabell 2.2.2 Analyse av bruken av fondets arbeidstid

Indeks	Per arbeider		Avvik fra planen
					Plan	Faktum	per arbeider	for alle
	arbeidere
	Antall dager i kalenderen
					Gjelder også:
festlig
					helg
helg lørdager
					Nominelt arbeidstidsfond, dager
Fravær, dager
					Gjelder også:
årlig permisjon
					studie permisjon
fødselspermisjon
					ekstra permisjon med tillatelse
administrasjon
Arbeidstid, dager
					Varighet på arbeidsskift, h
Arbeidstidsbudsjett, h
					Forkortede dager før ferien, h
Nådetid for ungdommer, h
					Nedetid innen skift, h
Nyttig fond for arbeidstid, h
					Gjennomsnittlig arbeidstid
					Overarbeidstimer, h
Arbeider overhead

I vårt eksempel er de fleste tapene ((17458 + 17 + 175) 7,8 + 1765 \u003d 139 435) forårsaket av subjektive faktorer: ekstra ferier med tillatelse fra administrasjonen, fravær, nedetid i maskinverkstedet på grunn av mangel på blanke.

Etter å ha studert tapet av arbeidstid, er det nødvendig å etablere uproduktive arbeidskraftskostnader, som består av kostnadene for arbeidstid som et resultat av fremstilling av avviste produkter og korrigering av mangler, samt i forbindelse med avvik fra den teknologiske prosessen. For å bestemme verdien, bruk dataene om tap fra ekteskap (journalordre nr. 10).

Å redusere tapet av arbeidstid er en av reservene for å øke produksjonen. For å beregne det er det nødvendig å multiplisere tapet av arbeidstid (WT) på grunn av bedriftens feil med den planlagte gjennomsnittlige timeproduksjonen.

Det må imidlertid tas i betraktning at tap av arbeidstid ikke alltid fører til en reduksjon i produksjonsvolumet, siden de kan kompenseres av en økning i arbeidsintensiteten til arbeidstakere. Derfor, når man analyserer bruken av arbeidskraftressurser, blir det lagt stor vekt på studiet av.

2.3 Arbeidsproduktivitetsanalyse

For å vurdere nivået på arbeidsproduktivitet brukes et system med generalisering, delvise og tilleggsindikatorer.

Generelle indikatorer inkluderer den gjennomsnittlige årlige, gjennomsnittlige daglige og gjennomsnittlige timeproduksjonen til en arbeider, samt den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeidstaker i verdi. Delvise indikatorer er tiden som brukes på produksjonen av en enhet av en bestemt type produkt (produktets arbeidsintensitet) eller frigjøring av en bestemt type in natura på en arbeidsdag eller arbeidstid. Ekstraindikatorer karakteriserer tiden som brukes på en enhet av en bestemt type arbeid eller hvor mye arbeid som utføres per tidsenhet.

Den mest generaliserte indikatoren for arbeidsproduktivitet er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider. Verdien avhenger ikke bare av produksjonen av arbeidere, men også av andelen av sistnevnte i det totale antall industri- og produksjonspersonell, så vel som antall dager de har jobbet med, og lengden på arbeidsdagen.

Tabell 2.3.1 Inndata for faktoranalyse

Indeks	Plan	Faktum	Avvik
Produksjonsvolum, tusen UAH
Gjennomsnittlig antall ansatte:
industrielt produksjonspersonell (OPS)
arbeidere (CR)
Andel arbeidstakere i totalt antall industri- og produksjonspersonell (Ud),%
				Dager arbeidet av en arbeider per år (D)
Gjennomsnittlig arbeidsdag (L), h
Totalt antall arbeidstimer:
av alle arbeidstakere per år (T), mann-h
inkludert en arbeider, mann-h
Gjennomsnittlig årlig produksjon, tusen UAH:
en arbeider (GW)
en arbeider (GW ")
Gjennomsnittlig daglig produksjon av en arbeider (DV), tusen UAH
Gjennomsnittlig timeproduksjon av en arbeider (HR), UAH

Derfor er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt lik produktet av følgende faktorer:

GV \u003d Ud x D x t cm x CHV.

Beregningen av innflytelsen av disse faktorene på endringen i nivået på gjennomsnittlig årlig produksjon av industri- og produksjonspersonell vil bli utført etter metoden for absolutte forskjeller.

Tabell 2.3.2 Beregning av påvirkning av faktorer på nivået av gjennomsnittlig årlig produksjon for en ansatt i foretaket etter metoden for absolutte forskjeller

Fra dataene i tabellen kan vi konkludere med at:

· Under påvirkning av en slik faktor som andelen av arbeidstakere i det totale antallet ansatte, reduserte den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt med 0,2 000 UAH. Dette er mest sannsynlig på grunn av aktivitetene for vedlikehold og produksjonsstyring i denne virksomheten, samt muligens med de organisatoriske aspektene av produksjonsaktivitetene.

· På grunn av en slik faktor som antall arbeidsdager av en arbeidstaker per år, reduserte den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt med 2,10 000 UAH. Dette forklares med det faktum at arbeiderne jobbet færre dager per år (10) og derfor mindre behov for å jobbe i dette tilfellet og servicepersonell. Derav reduksjonen i gjennomsnittlig årlig produksjon av arbeidere;

· Når det gjelder lengden på arbeidsdagen, da, som analysen viser, med en nedgang i arbeidsdagen til arbeidere med 0,2 timer, reduserte den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt med 0,94 000 UAH. per år - derfor ble arbeidstakere i produksjonsprosessen gitt mindre tid, så vel som påvirkning av objektive faktorer;

· Og under påvirkning av den gjennomsnittlige timeproduksjonen til arbeidere, økte den gjennomsnittlige årlige produksjonen av arbeidere med 5,55 tusen UAH. Dette er den eneste faktoren som i dette tilfellet bør gis maksimal oppmerksomhet, for bare takket være det, som analysen viser, er ytterligere økonomisk vekst i bedriften og arbeidstakernes produktivitet mulig.

Endringen i den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider blir analysert på en lignende måte, som avhenger av antall arbeidsdager av en arbeider per år, gjennomsnittlig arbeidsdag og gjennomsnittlig timeproduksjon:

Wg. \u003d D x t cm x CHV.

La oss beregne innflytelsen av disse faktorene ved metoden for absolutte forskjeller:

BO \u003d -2.11-1.12 + 6.67 \u003d ~ 4.3

Så når vi analyserer faktorene ovenfor, kan vi utlede følgende:

x Under påvirkning av endringer i antall arbeidsdager faktisk sammenlignet med planen, dvs. reduksjon i faktiske dager, reduserte den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider med 2,11 000 UAH. Dette er selvfølgelig en negativ tendens i arbeidet med bedriften. Dette forklares med det faktum at arbeiderne jobbet færre dager per år. Det er åpenbart at motivasjonspolitikken til bedriften fungerer svakt i denne virksomheten, og ønsket om arbeidstakere til å motta bonuser for overarbeidet blir ikke avslørt;

x Den andre faktoren som påvirket den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider var lengden på arbeidsdagen. Som vi kan se av beregningene, reduserte denne faktoren den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider med 1,12 tusen UAH. i år. Følgelig førte reduksjonen av varigheten på arbeidsskiftet med 0,2 timer til en reduksjon i produksjonen med 1,12 000 UAH per år. Dette er en negativ trend, og det er nødvendig å iverksette tiltak for å forhindre reduksjon av arbeidsskiftet;

x Vel, den siste faktoren som påvirket den gjennomsnittlige årlige produksjonen til arbeideren, er arbeidstakeren hver time. Dette er selvfølgelig den viktigste faktoren, fordi timeproduksjonen til en bestemt arbeider også avhenger av hans årlige produksjon. Beregninger viser at den gjennomsnittlige timeproduksjonen økte med UAH 0,004. per time, og som et resultat førte dette til en økning i gjennomsnittlig årlig produksjon av en arbeider med 6,67 000 UAH. i år. Det vil si at denne faktoren har størst innvirkning på endringen i den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider, og først og fremst er det nødvendig å jobbe for å øke innflytelsen til denne faktoren.

Endringen i gjennomsnittlig timeproduksjon analyseres nødvendigvis som en av hovedindikatorene for arbeidsproduktivitet og en faktor som avhenger av nivået på gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig årlig produksjon. Verdien på denne indikatoren avhenger av faktorer knyttet til endringer i produktets arbeidsintensitet og kostnadsoverslag.

Den første gruppen av faktorer inkluderer som det tekniske produksjonsnivået, organisering av produksjonen, bortkastet tid på grunn av mangler og korreksjon. Den andre gruppen inkluderer faktorer assosiert med en endring i produksjonsvolumet i verdi når det gjelder endring i produktstrukturen og nivået på kooperative leveranser. For å beregne innflytelsen av disse faktorene på den gjennomsnittlige timeproduksjonen, brukes kjedesubstitusjonsmetoden. I tillegg til det planlagte og faktiske nivået av gjennomsnittlig timeproduksjon, er det nødvendig å beregne tre konvensjonelle indikatorer for verdien.

Den første betingede indikatoren for gjennomsnittlig timeproduksjon bør beregnes under forhold som kan sammenlignes med planen (for produktive arbeidstimer, med en planlagt produksjonsstruktur og et planlagt teknisk produksjonsnivå). For å gjøre dette, bør det faktiske produksjonsvolumet av omsettelige produkter justeres av mengden av endring som et resultat av strukturelle skift (Δ VP str) og kooperative leveranser (Δ VP kp), og hvor mye tid det er jobbet - for uproduktive tidsutgifter (T n) og overplanlagte besparelser tid fra gjennomføringen av STP-tiltakene (Te), som må bestemmes tidligere.

En viktig rolle i studien av påvirkning av faktorer på nivået av gjennomsnittlig timeproduksjon spilles av metodene for korrelasjon og regresjonsanalyse. Den multifaktorielle korrelasjonsmodellen for gjennomsnittlig timeproduksjon kan omfatte følgende faktorer: kapital-arbeidskraft-forhold eller kraft-til-arbeid-forhold; prosentandelen av arbeidstakere med høyest kvalifikasjon eller gjennomsnittlig lønnskategori for arbeidstakere, gjennomsnittlig levetid for utstyret, andelen avansert utstyr i totale kostnader osv. Koeffisientene til multipel regresjonsligning vil vise hvor mange hryvnias den gjennomsnittlige timeproduksjonen endres når hver faktorindikator endres med en i absolutte termer. For å finne ut hvordan, på grunn av disse faktorene, den gjennomsnittlige årlige produksjonen av arbeidere har endret seg, er det nødvendig å multiplisere de resulterende trinnene i gjennomsnittlig timeproduksjon med det faktiske antall arbeidstimer som en arbeidstaker har arbeidet:

For å bestemme effekten av den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt, er det nødvendig å multiplisere de oppnådde trinnene i den gjennomsnittlige årlige produksjonen av arbeidere med den faktiske andelen av arbeidstakere i det totale antall produksjons- og industripersonell:

For å beregne innflytelsen av disse faktorene på endringen i produksjonsvolumet, bør økningen i den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt på grunn av den i-faktoren multipliseres med det faktiske gjennomsnittlige antall industrielle produksjonspersonell:

eller endringen i den gjennomsnittlige timeproduksjonen på grunn av den i-faktoren multiplisert med den faktiske lengden på arbeidsdagen, antall arbeidsdager av en arbeidstaker per år, andelen av arbeidstakere i totalt antall ansatte og gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften:

Avslutningsvis av analysen er det nødvendig å utvikle spesifikke tiltak for å sikre vekst i arbeidsproduktivitet og bestemme reservene for å øke gjennomsnittlig timepris, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig årlig produksjon av arbeidstakere.

Hovedretningene for søket etter reserver for vekst av arbeidskraftens produktivitet følger av selve formelen for beregning av nivået: CV \u003d\u003d VP / T, ifølge hvilken en økning i arbeidsproduktiviteten kan oppnås ved å:

a) en økning i produksjonen på grunn av en mer fullstendig bruk av bedriftens produksjonskapasitet, siden med en økning i produksjonsvolum til tilgjengelig kapasitet, bare den variable delen av kostnadene for arbeidstid øker, og den konstante delen forblir uendret. Som et resultat reduseres tiden brukt på utgivelsen av en enhet

b) redusere arbeidskraftskostnadene for produksjonen ved å intensivere produksjonen, innføre omfattende mekanisering og automatisering av produksjonen, mer avansert teknologi og produksjonsteknologi, redusere tap av arbeidstid ved å forbedre organisasjonen av produksjonen, materiell og teknisk forsyning og andre faktorer i samsvar med planen for organisatorisk og teknisk og innovative aktiviteter.

Samtidig er følgende alternativer for forholdet mellom endringer i produksjonsvolum og arbeidskraftskostnader mulig, som bør tas i betraktning når du velger en styringsstrategi for å sikre vekst i arbeidsproduktiviteten under dagens økonomiske forhold:

a) det er en økning i volumet av produksjonen mens den reduserer arbeidskostnadene for produksjonen;

b) produksjonsvolumet vokser raskere enn arbeidskostnadene;

c) produksjonsvolumet vokser med konstante lønnskostnader;

d) produksjonsvolumet forblir uendret mens det reduserer arbeidskostnadene;

e) produksjonsvolumet reduseres lavere enn arbeidskostnadene.

Uavhengig av den valgte varianten av den strategiske politikken, bestemmes reservene for å øke den gjennomsnittlige timeproduksjonen som følger:

R.v.Wh. \u003d Wch.v- Wch.ph \u003d ((VPf + R.v.VP) / (Tf-R.um.T + Td)) - (VPf / Tf);

der R.w.Wh - reserve for å øke den gjennomsnittlige timeproduksjonen; Wch.v .; Wch.f - henholdsvis det mulige og faktiske nivået av gjennomsnittlig timeproduksjon; R.w. VP - en reserve for å øke brutto produksjon på grunn av implementering av vitenskapelig og teknologisk fremgang; Tf er den faktiske brukstiden for frigjøring av det faktiske volumet av produkter; R.um.T er en reserve for å redusere arbeidstiden på grunn av mekanisering og automatisering av produksjonsprosesser, forbedring av organisering av arbeidskraft, heving av kvalifikasjonsnivået til arbeidstakere osv. Td. - tilleggskostnader knyttet til en økning i produksjonen, som bestemmes for hver kilde av reserver for å øke produksjonen, med tanke på det ekstra volumet av arbeid som kreves for å utvikle denne reserven og produksjonshastighetene.

Ved å multiplisere reserven for veksten av den gjennomsnittlige timeproduksjonen med den planlagte varigheten av arbeidsdagen, får vi reserven for veksten av den gjennomsnittlige daglige produksjonen. Hvis vi multipliserer denne reserven med det planlagte arbeidstiden til en arbeidstaker, så finner vi ut reserven for vekst av den gjennomsnittlige årlige produksjonen av arbeidere.

For å bestemme reserven for å øke produksjonen, er det nødvendig å multiplisere den mulige økningen i den gjennomsnittlige timeproduksjonen med det planlagte (mulige) fondet for arbeidstid for alle arbeidstakere:

R.v.VP \u003d R.v.Wch. x TV;

Reserven for vekst av arbeidskraftens produktivitet på grunn av implementeringen av et bestemt mål (R.w.Wg.xi) kan også beregnes ved hjelp av følgende formel:

P.v.Wg.xi (%) \u003d (P.m.Crxi (%) / 100 - P.m.Crxi (%)) 100;

der R.um.Crxi er prosentandelen av den relative reduksjonen i antall arbeidere eller ledelsespersonell på grunn av en bestemt hendelse.

2.4 Analyse av lønnsfondet og gjennomsnittlig månedslønn

Analyse av bruken av arbeidsressurser i virksomheten, må nivået på arbeidsproduktivitet vurderes i nær tilknytning til lønn. Med veksten av arbeidsproduktiviteten skapes reelle forutsetninger for å øke nivået på arbeidskraftlønn. Samtidig må midler til lønn til arbeidskraft brukes på en slik måte at veksthastigheten for arbeidskraftens produktivitet overgår veksten i betalingen.

Bare under slike forhold skapes muligheter for å øke hastigheten på utvidet reproduksjon.

I denne forbindelse er analysen av bruk av midler til lønn i hvert foretak av stor betydning. I prosessen er det nødvendig å utføre systematisk kontroll over bruken av lønnsfondet (lønn), for å identifisere muligheter for å spare penger gjennom en økning i arbeidsproduktivitet og en reduksjon i produktets arbeidsintensitet.

I henhold til gjeldende instruksjoner fra statistikkorganene inkluderer lønnsfondet ikke bare lønnsfondet som kan tilskrives selskapets nåværende kostnader, men også utbetalinger fra trygdekasser og netto overskudd som er til rådighet for foretaket.

Den største andelen i sammensetningen av midler som brukes til forbruk er okkupert av lønnsfondet, som er inkludert i produksjonskostnadene.

Når man begynner å analysere bruken av lønnsfondet som er inkludert i produksjonskostnadene, er det først og fremst nødvendig å beregne det absolutte og relative avviket fra den faktiske verdien fra den planlagte verdien.

Det bør imidlertid tas i betraktning at det absolutte avviket i seg selv ikke preger bruken av lønnsfondet, siden denne indikatoren blir bestemt uten å ta hensyn til graden av oppfyllelse av produksjonsplanen.

Ovennevnte beregninger viser at endringen i lønnsfondet i absolutte tall utgjorde 2885 000 UAH. Dermed kan vi si at virksomheten generelt har en tendens til å redusere lønnsregningen.

På den ene siden er dette et positivt øyeblikk, siden det samtidig er reserver for å redusere produksjonskostnadene, på den annen side, en reduksjon i lønnskostnaden negativt påvirker arbeidstakernes materielle tilstand, reduserer til en viss grad motivasjonen til personellet, som til slutt påvirker arbeidsproduktiviteten.

Det relative avviket beregnes som forskjellen mellom faktisk opptjent lønn og det planlagte fondet, justert for gjennomføringsgraden for produksjonsplanen.

Man må huske på at bare den variable delen av lønnsfondet er justert, som endres proporsjonalt med produksjonsvolumet. Dette er lønnen til arbeidstakere med brikkesatser, bonuser til arbeidere og ledelse for produksjonsresultater, og mengden feriepenger som tilsvarer en andel av den variable lønnen.

Den konstante delen av lønnen endres ikke med en økning eller reduksjon i produksjonsvolumet (lønn til arbeidstakere til tollsatser, lønn til ansatte i lønn, alle typer tilleggsutbetalinger, lønn til arbeidere i ikke-industriell produksjon og tilsvarende mengde feriepenger).

Basert på dataene i tabellen bestemmer vi det relative avviket i lønnsregningen, med tanke på oppfyllelsen av produksjonsplanen:

hvor: - det relative avviket i lønnen; - faktisk og justert lønnsfond; - variabelt og konstant beløp på lønnsfondet; - gjennomføringskoeffisient av planen for produksjon.

I vårt tilfelle ble planen for volumet av omsettelig produksjon oppfylt med 100,5%.

På grunn av underbemanning av industrielt personell (akkordarbeidere) og overskuddet av produktivitet over lønn, er det åpenbart at lønnsregningen spares eller underforbrukes.

Tabell 2.4.1 Innledende data for analyse av lønn

Lønnsbeløp,
tusen UAH
av
Betalings type	plan	faktum	nenie
1. Variabel del av arbeidstakernes lønn
1.1. Til brikkepriser
1.2. Performance-priser
2. Konstant del av arbeidernes lønn
2.1. Tidslønn etter tariff
2.2. Kosttilskudd
2.2.1. Overtidsarbeid
2.2.2. For arbeidserfaring
2.2.3. For nedetid forårsaket av bedriften
3. Total lønn for arbeidere uten feriepenger
4. Betaling av ferier for arbeidere
4.1 Den variable delen
4.2 Relatert til den konstante delen
5. Godtgjørelse til ansatte ,
6. Generell lønn
Gjelder også:
variabel del (n.l + n.4.1)
konstant del (vare 2 + vare 4.2 + vare 5)
7. Andel i det generelle lønnsfondet,%:
variabel del
permanent del

Når du beregner det relative avviket for lønnsfondet, kan du bruke den såkalte korreksjonskoeffisienten (Kp), som gjenspeiler andelen av den variable lønnen i det generelle fondet. Det viser med hvilken prosentandel av prosentandelen det planlagte lønnsfondet skal økes for hver prosentandel av overoppfyllingen av produksjonsplanen ():

Den variable delen av lønnsfondet avhenger av produksjonsvolumet (V VP), dets struktur (Ud i), spesifikk arbeidsintensitet (T e.u.) og nivået på gjennomsnittlig timelønn (OT i) .

Variabel del av FZP

Tabell 2.4.2 Innledende data for å identifisere faktorer som påvirker lønnen

Tabell 2.4.3 Beregning av påvirkning av faktorer på endring i den variable delen av lønnsfondet, þús.

Deretter bør du analysere årsakene til endringen i den konstante delen av lønnsfondet, som inkluderer lønn til tidsarbeidere, ansatte, arbeidstakere i barnehager, klubber, sanatorier, dispensarer osv., Samt alle typer tilleggsutbetalinger.

Lønnsfondet til disse kategoriene av arbeidere avhenger av gjennomsnittlig antall og gjennomsnittsinntekt for tilsvarende periode. Gjennomsnittlig årslønn for arbeidstakere, i tillegg, avhenger også av antall arbeidsdager i gjennomsnitt av en arbeider per år, gjennomsnittlig varighet på arbeidsskiftet og gjennomsnittlig timelønn.

I følge skjema 2.4.2 kan følgende modeller brukes til deterministisk faktoranalyse av det absolutte avviket til tidslønnsfondet:

;

Fig 2.4.2 Deterministisk faktorsystem for lønnsfondet til tidsarbeidere

Tabell 2.4.4 Innledende data for analysen av tidslønnsregningen

Indeks	Plan	Faktum	Avvik
				Gjennomsnittlig antall arbeidstakere
Antall dager som en arbeider har jobbet på onsdager
	årlig gjennomsnitt
Gjennomsnittlig varighet på et arbeidsskift, h
	Tidslønnsfond, tusen UAH
Lønn til en ansatt, UAH:
	gjennomsnittlig årlig
gjennomsnittlig daglig
	gjennomsnittlig time

Beregningen av innflytelsen av disse faktorene kan gjøres ved hjelp av metoden for absolutte forskjeller ved å bruke dataene i tabell 2.4.4:

BO \u003d -85700.16-283108.8-150991.36-71720 \u003d ~ -581 520,32

Dermed skjedde besparelsen i tidslønnsfondet hovedsakelig på grunn av en reduksjon i arbeidsdagene for arbeidstakere i et år (det største avviket er 283108,8 tusen UAH), også på grunn av en reduksjon i antall arbeidsvakter (-150 991,36), så vel som for gjennomsnittlig timelønnskonto. Beregninger viser at den minste faktoren som påvirker endringen i lønnsfondet var antall arbeidstakere.

Lønnsfondet til personell (ansatte i foretaket) kan også endres på grunn av antall (i heltid) og gjennomsnittlig årslønn. På grunn av denne faktoren reduserte lønnsfondet med 2885,6 tusen UAH:

På grunn av en reduksjon i det faktiske gjennomsnittlige antall ansatte fra planlagt av 796 personer, har vi et årlig avvik i lønnsfondet med 3025,9 tusen UAH.

På grunn av økningen i gjennomsnittslønnen økte fondet med UAH 140,3 tusen.

Dermed vil balansen i lønnsavviksavviket for to faktorer være:

3025,9 + 140,3 \u003d 2885,6 tusen UAH.

Når man analyserer bruken av lønnsfondet, er det viktig å studere data om gjennomsnittlig inntekt for ansatte i bedriften, dens endring, samt om faktorene som bestemmer nivået. Derfor bør den påfølgende analysen være rettet mot å studere årsakene til endringen i gjennomsnittslønnen til en ansatt etter kategori og yrke, så vel som hele virksomheten. Det bør tas i betraktning at den gjennomsnittlige årslønnen avhenger av antall arbeidsdager av en arbeidstaker per år, skiftets varighet og gjennomsnittlig timelønn:

GZP \u003d D x t cm x FZP;

Tabell 2.4.5 Analyse av gjennomsnittlig månedslønn for personellet i JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant"

I følge rapporteringsdataene har vi at den ansatte:

Ø Bør ha jobbet et år etter planen i 218 dager, men faktisk jobbet i 208 dager;

Ø Varigheten på skiftet er planlagt til 7,8 timer, men faktisk - 7,6 timer;

Ø Gjennomsnittlig timelønn i henhold til planen var 2.235 UAH, men faktisk var den 2.412 UAH.

Ø Gjennomsnittlig årslønn i henhold til planen var 3801,54 UAH, faktisk utgjorde den 3813,77 UAH. Avviket var 12,23 UAH.

Beregningen av innflytelsen av disse faktorene på endringen i nivået på gjennomsnittlig årslønn for personell vil bli utført ved å akseptere absolutte forskjeller:

HZP d \u003d (D f - D pl) x t se pl x FZP pl \u003d (208-218) * 7,8 * 2,235 \u003d -174,33 UAH;

HZP t.cm \u003d D f x (t se f- -t se pl) x FZP pl \u003d 208 * (7.6-7.8) * 2.235 \u003d -92.97 UAH;

GZP chzp \u003d D f x t se f x (ChZP f - ChZP pl) \u003d 208 * 7,6 * (2,412-2,235) \u003d 279,80 UAH;

BO \u003d -174,33-92,97 + 279,80 \u003d 12,23 UAH.

Økningen i gjennomsnittssatsen skyldtes hovedsakelig økningen i tollsatsene fra 1. oktober 2001. Tilsvarende blir beregningen av innflytelsen av disse faktorene utført for å analysere gjennomsnittlig lønn for arbeidstakere etter kategori og yrke.

I analyseprosessen er det nødvendig å studere implementeringen av tiltaksplanen for å redusere produktets arbeidsintensitet, aktualiteten til revisjon av produksjonshastigheter og priser, korrektheten av betaling i henhold til tariffer, riktig beregning av tilleggsbetalinger for arbeidserfaring, overtid, nedetid på grunn av bedriftens feil etc.

Det er også nødvendig å etablere en samsvar mellom veksten i gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktivitet. Som allerede nevnt, for utvidet reproduksjon, lønnsomhet og lønnsomhet, er det nødvendig at veksthastigheten for arbeidskraftens produktivitet overgår vekstraten for betalingen. Hvis dette prinsippet ikke overholdes, er det en overskridelse av lønnsfondet, en økning i produksjonskostnadene og følgelig en reduksjon i fortjenestemengden.

Endringen i gjennomsnittlig lønn for arbeidstakere for en bestemt periode (år, måned, dag, time) er preget av indeksen (Iсз), som bestemmes av forholdet mellom gjennomsnittslønnen for rapporteringsperioden (WG 1) og gjennomsnittslønnen i basisperioden (WW 0).

Arbeidsproduktivitetsindeksen (Igv) beregnes på lignende måte:

Izp (sr) \u003d ZP (sr) f / ZP (sr) pl;

Igv \u003d GVf / GVpl;

Forskuddskoeffisienten (Kop) er:

Kop \u003d Igv / Izp (jf.);

For å bestemme mengden besparelser (-E) eller overutgifter (+ E) i lønnsfondet på grunn av en endring i forholdet mellom vekst av arbeidskraftens produktivitet og utbetalingen, kan du bruke følgende formel:

;

I inflasjonssammenheng er det nødvendig å ta hensyn til vekstindeksen for prisene på forbruksvarer og tjenester (Ic) i den analyserte perioden når man analyserer vekstindeksen for gjennomsnittlig lønn:

;

For å vurdere effektiviteten av bruken av midler til arbeidskraftsgodtgjørelse, er det nødvendig å bruke slike indikatorer som produksjonsvolum i løpende priser, inntekter, mengden brutto, netto, balanseført fortjeneste per lønnrynia, etc. I analyseprosessen bør man studere dynamikken til disse indikatorene, implementeringen av planen etter nivå ... En komparativ analyse mellom anlegget vil være veldig nyttig, som vil vise hvilket selskap som presterer mer effektivt.

Etter det er det nødvendig å etablere endringsfaktorene i hver indikator som karakteriserer effektiviteten i bruken av lønnen.

For faktoranalyse av produksjon av produkter per hryvnia av lønn kan følgende modell brukes:

der VP er produksjonsutgang til nåværende priser; FZP - lønnskasse for ansatte; T er antall timer brukt på produksjon; - antall arbeidsdager henholdsvis av alle arbeidstakere og en arbeidstaker i den analyserte perioden; Chr - gjennomsnittstallet; arbeidstakernes lønn; OPS - gjennomsnittlig antall industri- og produksjonspersonell; ЧВ - gjennomsnittlig timeproduksjon; P er gjennomsnittlig arbeidsdag; Ud - andelen arbeidere i det totale antallet personell; GZP er gjennomsnittlig årslønn for en ansatt.

Analysen viser hovedretningene for å søke etter reserver for å øke effektiviteten for bruk av midler til lønn. På det analyserte foretaket er dette en reduksjon i overkant av planlagt hel dag, intrashift og uproduktive tap av arbeidstid, en økning i salgstakten osv.

3 Analyse av virkningen av tiltak for å forbedre organisering av arbeidskraft på dynamikken til arbeidsindikatorer ved JSC "Makeevsky Metallurgical Plant"

De nye økonomiske forholdene gjorde det nødvendig for hver bedrift å forbedre arbeidsforholdene til sine ansatte, innføre nye teknologier i bedriften og vedta nyere og mer avanserte former for arbeidsorganisasjon og ledelse.

I 1992-1993, med ankomsten av nye ledere til bedriften, startet den systematiske gjennomføringen av reformen av organisasjonen av godtgjørelse. Det ble planlagt og gjennomført en rekke organisatoriske, tekniske og sosioøkonomiske tiltak for å forbedre bruken av arbeidskraftressurser, (dermed for å forbedre kvaliteten på arbeidsindikatorer og lønnskostnadene).

Uten å gå inn i unødvendige detaljer, vil vi kort beskrive de viktigste handlingsretningene.

Hovedvekten ble lagt på å bruke erfaringene fra anlegget i ensartet tarifisering av arbeidere og ingeniørpersonell. Innføringen av en enhetlig lønnsskala gjorde det mulig å standardisere systemet for arbeidstakere og offisielle lønninger, slik at de samsvarte med kvalifikasjoner, kompleksiteten i funksjonene som ble utført og arbeidserfaring.

Det ble tatt kurs for den omfattende innføringen av et lønnssystem for bruttotakst på arbeidsplasser for å interessere utøvere i veksten av produksjonsvolum.

Det er også verdt å merke seg den omfattende introduksjonen av et kontraktsmessig godtgjøringssystem (hovedsakelig for ledere), som også begynner å bære frukt.

Det kan ikke sies at det var noe generelt mønster i dynamikken i hovedlønningspostene; mest sannsynlig er dette resultatene av kortsiktige trender og øyeblikkelige beslutninger knyttet til spesifikke produksjonsoppgaver. Men noe kan fremdeles bemerkes.

Analyse av bruken av arbeidsressurser i virksomheten, må nivået på arbeidsproduktivitet vurderes i nær tilknytning til lønn. I prosessen er det nødvendig å utføre systematisk kontroll over bruken av lønnsfondet (lønn), for å identifisere muligheter for å spare penger på grunn av en økning i arbeidsproduktiviteten og en reduksjon i produktets arbeidsintensitet.

Konklusjon

Arbeidsindikatorer spiller en viktig rolle i enhver virksomhets funksjon. Erfaringen viser at disse indikatorene ikke bør overses, siden vi snakker om den viktigste og mest verdifulle ressursen - menneskelig.

Spesifikasjonene til denne ressursen er tydelige for alle: Hver person jobber i henhold til sine evner, produktivitetsnivået, derfor har alle sine egne, og derfor har alle sine egne lønn - i henhold til det offentlige gode som han skapte.

I de nye markedsforholdene har mange bedrifter dukket opp med forskjellige eierformer, med forskjellige produksjonsvolumer, med forskjellige antall ansatte. Ledere av nye bedrifter er interessert i å ansette så få arbeidstakere som mulig, og at de har et høyt produktivitetsnivå, dvs. tilstrebe å redusere antallet og øke arbeidsproduktiviteten - fordi disse indikatorene er direkte relatert til produksjonskostnadene og økonomiske resultater til slutt.

Bedrifter bør streve for å etablere en rasjonell arbeidsdag, fra et synspunkt at den ikke sliter for mye arbeidstakere i virksomheten og påvirker resultatene av produksjonsaktivitetene betydelig. Det vil si at man må finne et "gyldent" middel her.

Arbeidsproduktiviteten til en ansatt i hvert foretak påvirker til slutt volumet av BNP på statsnivå. Derfor bør ikke bare de ansatte i en bestemt bedrift selv, ikke bare lederne av bedriften, men også på statsnivå alle tjenestemenn og tjenestemenn være interessert i å øke arbeidsproduktiviteten. Deres rasjonelle og effektive policy bestemmer resultatene fra både virksomheten og den enkelte ansatte.

Men spesiell oppmerksomhet bør rettes mot slike spørsmål som gjennomsnittlig månedslønn, lønn. Mye avhenger av disse kategoriene: fra den materielle sikkerheten til en bestemt ansatt og slutter med nivået på den økonomiske utviklingen i landet.

Sosiale spørsmål bør også gis maksimal oppmerksomhet. Fra hvilke forhold arbeidstakeren arbeider, hvordan han er økonomisk og moralsk sikker, hva er tilstanden til den sosiale infrastrukturen - dette er spørsmål som krever spesiell oppmerksomhet.

Selvfølgelig, under dagens vanskelige forhold, ledes bedrifter av hvordan de skal overleve, for å tåle vanskelige økonomiske forhold. Derfor er det ikke overraskende at noen ganger foretak ikke tar hensyn til sosiale spørsmål, hvis løsning er veldig viktig for arbeidskollektivet.

Spørsmålene om samhandling mellom arbeidsgivere og arbeidstakere reguleres både på laveste nivå og på høyeste nivå. Det er ikke for ingenting at presidentens rapport til Verkhovna Rada reiser spørsmål om forbedring av lovgivningsrammen for en gunstig utvikling av entreprenørskap. Siden mange problemer i samfunnet er løst gjennom det.

Hvis vi vender oss til internasjonal erfaring, bør det bemerkes at arbeidsindikatorer i de utviklede landene i verden er betydelig (med flere titalls poeng) foran våre indikatorer. Selvfølgelig påvirkes dette av en mer rasjonell og effektiv organisering av arbeidskraft og ledelse, bevist av erfaring, og en motivasjonspolitikk overfor ansatte i vestlige selskaper. Bedriftene våre bør lære dette av sine vestlige kolleger, noe som faktisk skjer, men denne prosessen går veldig sakte, og mye må fortsatt gjøres på denne veien.

Vi håper selvfølgelig det beste, vi trenger å jobbe mye i denne retningen, og først da kan vi snakke om å løse disse problemene.

Bibliografi

1) "Rapport om arbeidskraft" for JSC "Makeyevsky Metallurgical Plant".

3) Abryutina Analyse av foretaks finansielle og økonomiske aktiviteter: Lærebok. - M.: Finans og statistikk, 1998.

4) Analyse av arbeidsindikatorer: Lærebok. Manual for universiteter / A.V. Nikitin, N.A. Koltsov, I.A. Samarin og andre; Ed. P.F. Petrochenko. –2. Utgave, Rev. - M.: Economics, 1989. –288p.

5) Analyse av finansielle og økonomiske aktiviteter i bedrifter og foreninger: Lærebok / red. IN OG. Rybina. –3. Utgave, Rev. og legg til. - M.: Finans og statistikk, 1989. –391p.

6) Analyse av virksomhetens økonomiske aktivitet: Lærebok. godtgjørelse / G.V. Savitskaya. –7. Utgave, Isp. - Minsk: Ny kunnskap, 2002. –704p. - (Økonomisk utdanning)

7) Analyse av de økonomiske og finansielle aktivitetene til bedrifter (sammenslutninger) av industrien som opererer under forhold med direkte kostnadsregnskap og egenfinansiering. - M.: Økonomi og statistikk, 1990. - 80-tallet.

8) Bogatko Grunnleggende om økonomisk analyse av en økonomisk enhet: Lærebok. - M.: Finans og statistikk, 1999.

9) Tariffavtale for JSC Makeyevsky Metallurgical Plant.

10) Korobov M.Ya. Finansiell og økonomisk analyse av virksomheten til virksomheter: Textbook. - K., 2001.

11) Lyubushin N.P. Analyse av foretaks finansielle og økonomiske aktiviteter: Lærebok - M.: Finans og statistikk, 1999.

12) Sertifikat for oppfyllelse av indikatorer for arbeidskraft og lønn for 2001. for JSC Makeyevsky Metallurgical Plant.

13) Chechevitsyna L.N. Økonomisk analyse: Lærebok. - D., Don 1999.

INNLEDNING ……………………………………………………………………… .5

1. VEKT AV ARBEIDSINDIKATORER, MÅL OG INFORMASJON STØTTE AV ANALYSE .............................................. 7

2. ARBEIDSINDIKATORER OG METODOLOGI FOR BEREGNINGEN ...………… ... 13

3. Organisatoriske og økonomiske egenskaper ved CJSC "Izhevsk-anlegget av keramiske materialer" ………………… ..20

4.Analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsindikatorer i CJSC "Izhevsk Ceramic Materials Plant" for 2006 - 2008 ………………………………………………… ..28

5. Tiltak rettet mot effektiv bruk av arbeidsindikatorer i CJSC "Izhevsk Ceramic Materials Plant" ……………………………………… 36

konklusjon ……………………………………………………………………… .40

Liste over brukte informasjonskilder ... 43

vedlegg

INTRODUKSJON

Temaets relevans. Resultatene av organisasjonens produksjon og økonomiske aktiviteter, dynamikken i gjennomføringen av produksjonsplanene påvirkes av graden av bruk av arbeidskraftressurser. Analysen av arbeidskraftressurser gjør det mulig å avdekke reservene for å øke produksjonseffektiviteten på grunn av arbeidsproduktivitet, mer rasjonell bruk av antall arbeidere og deres arbeidstid. Alt ovenfor bestemmer en ganske høy grad av både sosial og praktisk betydning av den vurderte retningen i analysen av den økonomiske aktiviteten til en organisasjon.

For tiden fungerer konkurranse som den viktigste mekanismen for å regulere den økonomiske prosessen. Det blir veldig viktig å utnytte tilgjengelige ressurser best for å maksimere profitt ved å løse hovedproblemene med økonomisk aktivitet. For øyeblikket er arbeidskraft den viktigste faktoren som ofte krever betydelige kostnader.

Formålet med studiet i dette kursarbeidet var å analysere effektiviteten av bruken av arbeidsindikatorer for en bestemt organisasjon, samt å systematisere, konsolidere og utvide den oppnådde teoretiske og praktiske kunnskapen, utvikle ferdighetene til å utføre selvstendig arbeid og mestre forsknings- og eksperimenteringsmetoder når man løser problemer og spørsmål utviklet i kursarbeidet.

Å nå dette målet innebærer å løse følgende oppgaver:

1. Bestem hovedoppgavene, instruksjonene og informasjonsstøtten for analysen av effektiviteten av bruken av arbeidsindikatorer;

2. Evaluere effektiviteten av bruken av arbeidsindikatorer i JSC "Izhevsk Ceramic Materials Plant" og metoden for beregning av dem;

3. Gi de organisatoriske og økonomiske egenskapene til CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant for 2009;

4. Å utvikle tiltak rettet mot effektiv bruk av arbeidsindikatorer ved ZAO Izhevsk Ceramic Materials Plant.

Emnet for forskning i kursarbeidet er analysen av arbeidsindikatorer.

Formålet med forskningen er ZAO Izhevsk Ceramic Materials Plant.

Forskningsperiode: 2006 - 2008.

Det teoretiske og metodiske grunnlaget for å skrive en semesteroppgave er verk fra innenlandske og utenlandske ledende forskere og økonomer om emnet som studeres, normative referansematerialer og data fra JSC "Izhevsk Ceramic Materials Plant".

Forskningsmetodene som brukes ved skriving av semesteroppgaven er som følger: beregning og analytisk, økonomisk og statistisk, tabellformet og grafisk.

Informasjonsgrunnlaget for skriving av semesteroppgaven var bestanddeler, regnskapsskjemaer, utdrag fra forretningsplanen og regnskapsprinsippene og visse former for primærdokumenter.

Kursarbeidet består av en introduksjon, fem gjennomtenkte spørsmål, en konklusjon, en liste over brukte informasjonskilder, 9 tabeller, 5 figurer og en applikasjon.

1. Essensen av arbeidsindikatorer, oppgaver og informasjonsstøtte for analysen

Organisasjonens menneskelige ressurser betyr antall og sammensetning av personellet. Tilstrekkelig tilførsel av organisasjonen med nødvendige arbeidsressurser, deres rasjonelle bruk, høyt arbeidsproduktivitetsnivå er av stor betydning for å øke produksjonsvolumene og øke produksjonseffektiviteten. Spesielt volumet og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten ved bruk av utstyr, maskiner, mekanismer og som et resultat produksjonsvolumet, kostnadene, fortjenesten og en rekke andre økonomiske indikatorer avhenger av tilveiebringelsen av en organisasjon med arbeidsressurser og effektiviteten av bruken.

Den russiske føderasjonens økonomi går for tiden mot å akselerere intensiveringen av den sosiale produksjonen, og øke dens økonomiske aktivitet og produktkvalitet krever full mobilisering av alle tilgjengelige reserver. Og dette forutsetter maksimal utvikling av det økonomiske initiativet til arbeidskollektivene til organisasjoner. På det nåværende stadiet av økonomisk utvikling er det ikke nok å svare på spørsmålet om hvordan oppgaven ble fullført av arbeidskollektivet. Det er først og fremst nødvendig å finne ut hvilke endringer i bruken av arbeidskraft som skjedde i produksjonsprosessen sammenlignet med oppgaven. Endringer kan være todelt: positive og negative. Hensikten med analysen av økonomisk aktivitet er å oppdage alle endringer, bestemme deres natur og deretter enten legge til rette for eller motvirke deres utvikling, mens formålet med analysen av arbeidskraftressurser er å avsløre reservene for å øke produksjonseffektiviteten på grunn av arbeidskraftens produktivitet, mer rasjonell bruken av antall arbeidere, deres arbeidstid.

En korrekt vurdering av arbeidsindikatorer gjør det mulig å etablere de mest effektive materielle insentivene som tilsvarer brukt arbeid, å identifisere tilgjengelige reserver som ikke ble tatt i betraktning i den planlagte oppgaven, å bestemme graden av oppgavene og på dette grunnlaget å bestemme nye oppgaver, å orientere arbeidskollektiver for å akseptere mer intense planer. Analysegjenstandene er vist i figur 1.

Figur 1 - Hovedobjektene for analyse av arbeidsressurser

De viktigste informasjonskildene som brukes i analysen av arbeidsressurser er: rapportering av arbeidskraft, skjema nr. P-4 "Informasjon om antall, lønn og bevegelse for arbeidstakere", tidsregistreringer, engangsregistrering av arbeidere etter yrke og kvalifikasjoner, data om eksempler på observasjoner av bruken arbeidsressurser, informasjon om arbeidsintensiteten til produkter og oppgaver for reduksjon.

I løpet av analysen av arbeidsindikatorer løses følgende oppgaver:

Tilbudet av arbeidsplasser til en produksjonsenhet med personell i den profesjonelle og kvalifiserende sammensetningen som kreves for produksjon, blir vurdert (tilførsel av produksjon med arbeidsressurser)

Den kvalitative bruken av arbeidskraftressurser (arbeidstid) i produksjonsprosessen studeres;

Det gjennomføres en generell vurdering av dynamikken og gjennomføringen av arbeidsproduktivitetsplanen;

Innflytelsen av tekniske og økonomiske faktorer på nivået av arbeidsproduktivitet måles;

Systemet med faktorer som påvirker bestemmes;

Effekten av faktorer på å identifisere avviket fra rapporterte indikatorer for arbeidsproduktivitet fra grunnverdiene måles kvantitativt;

Sammensetningen og strukturen til lønnen blir undersøkt i sammenheng med grupper, personellkategorier og typer betaling;

Faktoranalyse av lønn er utført;

Innflytelsen fra arbeidsfaktorer på resultatene av organisasjonens aktiviteter er generalisert.

Følgende indikatorer vurderes når du gjennomfører en omfattende analyse av bruken av arbeidsressurser:

Tilrettelegging av organisasjonen med arbeidsressurser;

Kjennetegn ved arbeidskraftens bevegelse;

Sosial sikkerhet for medlemmer av arbeidskollektivet;

Arbeidstid fondbruk;

Arbeidsproduktivitet;

Lønnsomhet for ansatte;

Produktets intensitet;

Analyse av lønningslisten;

Analyse av effektiviteten av bruken av lønn.

Under økonomiske ustabiliteter endres organisasjonens faktiske behov for personell i visse kategorier kontinuerlig under påvirkning av interne og eksterne faktorer. Slike endringer betyr ikke alltid en økning eller vedvarende behov for arbeidskraft. Innføring av ny teknologi, utvikling av produksjon av konkurransedyktige produkter, reduksjon i markedets etterspørsel etter produserte varer og tjenester kan føre til en nedgang i antall ansatte, både i individuelle kategorier og i hele personalet. Derfor bør det å fastsette det reelle behovet for arbeidskraft og forutsi endringene bli grunnlaget for å forbedre personalledelsen i organisasjoner.

Arbeidsressursene til ZAO Izhevsk Ceramic Materials Plant er delt inn i industriproduksjon og ikke-industrielt personell.

Etter karakteren av funksjonene som er utført, er industrielt produksjonspersonell (OPP) delt inn i arbeidere og ansatte.

Arbeidere er arbeidere som er direkte involvert i produksjon av produkter (tjenester), reparasjoner, varebevegelse etc. Avhengig av arten av deltakelse i produksjonsprosessen, deles arbeidstakere i sin tur inn i hovedproduserende produkter og hjelpestoffer (betjener den teknologiske prosessen).

Personalet inkluderer ledere, spesialister og tekniske ledere.

Ledere er ansatte som har stillinger som leder for en organisasjon og dens strukturelle divisjoner (funksjonelle tjenester), samt deres varamedlemmer.