Группа, как и любое организационное образование, подвержена определенным закономерностям в своем развитии. Для организации важно уметь оценивать эффективность группы. Критерии оценки эффективности группы примерно те же, что используются для оценки результатов труда работника: производительность, удовлетворение работой, адаптация и обучение и т.д.

Формируя рабочую группу, менеджер должен обеспечить соответствие основных её параметров условиям, в которых группа будет функционировать. От обоснованности решений в отношении параметров группы зависит эффективность её работы. Наиболее важными факторами, определяющими эффективность работы группы являются следующие:

1. Размер группы. Число участников группы подбирается исходя из условий её функционирования. Слишком маленькая группа (2-3 чел.) уменьшает возможности специализации и может снизить качество результатов труда, увеличивается набор социальных ролей, приходящихся на одного работника, снижается интеллектуальный потенциал группы.

Диада представляет собой группу из двух человек. В диаде отсутст­вует третий человек, к мнению которого можно было бы обратиться или который мог бы помочь в случае возникновения разногласий. В результате между двумя людьми (особенно с разными психологиче­скими типами личности) часто возникают трения. Люди, работающие в паре, чувствуют или должны чувствовать это и избегать категориче­ских суждений и действий, которые могли бы привести к разногласи­ям. В диаде мнения чаще спрашиваются, чем высказываются. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к про­валу), и результатом этого может быть видимая согласованность дейст­вий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).

Стремление избежать разногласий может быть и вредным для орга­низации, особенно если это влияет на качество работы пары. При раз­ногласиях идеи высказываются свободно и обсуждаются вместе. Если два человека, которые должны работать вместе, не могут справиться со своими разногласиями или если отсутствие таковых негативно влияет на успех выполняемой задачи, то, скорее всего, в этом случае от диады следует отказаться.

Триада, или группа из трех человек, ставит перед менеджерами другие проблемы. В триадах очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, ре­комендуется избегать использования триад, особенно когда постав­ленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия ра­ботников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи ре­шены быть не могут.

Малая группа чаще всего насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, так как в группе размером больше 15 человек ее членам сложнее общаться между собой. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают мень­ше участия в дискуссии, высказывают меньше идей. Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проек­тов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов - к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают го­раздо эффективнее.

Большая группа - это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п. При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может, как увеличиваться, так и сокращаться. К последствиям увеличения размера группы можно отнести уменьшение возможности участия, снижение уровня сплоченности, снижение степени удовлетворенности от работы, усиление формальной составляющей процесса работы и т.д. Большие формальные группы, как правило, распадаются на несколько неформальных групп, существование которых требует от менеджера усилий по ориентации их работы в направлении поставленных целей.

В целом влияние размера группы на ее успех зависит от поставленной задачи. Если от добавления людей в группу ее эффективность увеличива­ется, то размер является положительным фактором. Если члены группы работают независимо, например, в машбюро, то большее число людей оз­начает более высокую производительность. Размер группы может также играть положительную роль при выполнении работ, требующих взаимо­действия внутри группы и совместных усилий.

Однако в больших группах достижение поставленной зада­чи не всегда зависит от самых способных членов группы, например, на конвейере самые слабые ограничивают продуктивность предыдущих звеньев и не дают последующим работать в полную силу.

2. Состав группы. Правильный подбор состава группы является наиболее сложной задачей, решаемой менеджером при формировании группы. Подбор участников осуществляется исходя из характера и уровня требований к качеству задач, которые предстоит решать группе. При этом следует учитывать:

Ценностные ориентации работников;

Совместимость индивидуально-психологических характеристик;

Половозрастной состав;

Профессионально-квалификационные характеристики работников

Статусно-ролевые отношения.

Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных ка­честв. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) рабо­тают более эффективно, чем группы, относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать конфликты, борьба за власть, отмечаться высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы успешно преодолеваются.

Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и нефор­мальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Почти каждая группа имеет своего фор­мально лидера, которым может быть начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоци­ации и др. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

За каждым членом группы обычно закрепляются опре­деленные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от него в со­ответствии с тем местом в группе, которое он занимает. Каждому приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менед­жер по персоналу одновременно может быть председателем ко­миссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом ассоциации специалистов кадровых служб. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Если поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.

Как в формальных, так и в неформальных группах большое значение имеет определение наиболее типовых ролей, которые чаще всего используются при проведении "моз­гового штурма", деловых совещаний и заседаний. К ним относят следующие роли:

Организатор. Организует обсуждение проблемы, на­лаживает коммуникации между членами, руководит процессом принятия решения, улаживает конфликты. Лидер группы. Сангвиник или флегма­тик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание в группе.

Генератор идей. Выдвигает новые идеи, объясняет их, определяет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуж­дении. Сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, имеющий энцик­лопедические знания

Критик. Критически рассматривает идеи, дает аргументацию "против", активно выиски­вает недостатки постановки проблемы, цели, критериев решений. Пессимист со средним интеллектом, иногда стоящий в оппозиции к группе

Эксперт. Определяет "зерна истины" в обсуждае­мых проблемах, аргументирует "за" и "против" и ориентирует группу в правильном направлении. Оптимист со средним или высоким интеллектом, имеющий большой опыт и стаж работы.

Связной. Обеспечивает информационные связи с другими группами, доставляет свежую информацию (данные и слухи), связыва­ет лидера со всеми членами команды и передает распоряжения. Холерик со средним уровнем интел­лекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов, обладает хорошей зрительной и слуховой памятью

Делопроизво­дитель. Отвечает за делопроизводство, иногда и кассу группы. Фиксирует итоги обсужде­ния проблемы и готовит документацию для лидера. Флегматик или холерик со средним или низким интеллектом, обладает хоро­шей памятью и почерком.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и связывает членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. В против­ном случае группа работает неэффективно или расформировывается на микрогруп­пы, где новые лидеры создают условия для их более продуктивной работы.

3. Групповые нормы. Групповые нормы выражаются в стандартных правилах, определяющих границы поведения членов группы. Формальные нормы определяются руководством. В неформальных группах нормы обеспечивают интересы участников взаимодействия. Они могут быть как положительными, соответствующими формальным нормам организации (требования к дисциплинарным нормам, качеству труда), так и отрицательными, идущими вразрез с требованиями формального взаимодействия (низкое качество труда, сопротивление изменениям). Принятие или непринятие личностью действующих в группе норм является условием его вхождения в группу. Нормы могут быть формализованы в определенных документах - стандартах, положениях и процедурах. Однако боль­шинство норм, которыми руководствуются группы, носят нефор­мальный характер.

4. Психологический климат в группе. Благоприятный психологический климат в группе обуславливается рядом факторов: психологической совместимостью её членов, ценностной ориентацией, уровнем сплочённости работников, конфликтностью группы. Диагностика психологического климата должна проводиться специалистами организации систематически.

Социально-психологические факторы эффективности совместной деятельности воинского коллектива

Совместная воинская деятельность, коллективным субъектом которой выступает подразделение (экипаж, расчет, личный состав караула и т.п.), представляет собой систему групповой активности, объединяющую индивидуальные деятельности военнослужащих и регулируемую групповыми социально-психологическими процессами (состояниями, образованиями).

Для военного психолога-практика задачи понимания психологии и управления воинской деятельностью выступают чаще всего, как задачи исследования факторов, влияющих на уровень ее эффективности, получения конкретных эмпирических закономерностей, а также формулировки некоторых общих и частных рекомендаций для руководителей по учету и оптимизации этих факторов

Факторы эффективности групповой деятельности как социально-психологического процесса

С учетом результатов социально-психологических исследований в отечественной и зарубежной науке (Д.Креч, Р.Кратчифлд, Э.Беллчи, H.H.Обозов, Р.С.Hемов, А.В.Петровский, А.И.Донцов и др.), могут быть выделены несколько групп факторов эффективности совместной деятельности, многие из которых являются основными компонентами структуры психологии воинского коллектива:

I. Первичные факторы:

(Выступают как независимые переменные для естественного или формирующего военно-психологического эксперимента, контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений).

1.1. Количество членов в группе;

1.2. Длительность существования группы;

1.3. Kомпозиция (социально-демографический, индивидуально-личност-ный состав) группы;

1.4. Oсобенности групповой организации, определяющей соподчиненность военнослужащих, иерархия ролевых статусов;

1.5. Обеспечение группы материально-техническими ресурсами;

1.6. Состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;

1.7. Oкружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;

1.8. Функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;

1.9. Уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;

1.10. Тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, перцептивными, мыслительными операциями), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность);

1.11. Hормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).

II. Вторичные факторы:

(Выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность).

2.1. Cтиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);

2.2. Индивидуально-групповой уровень военно-профессиональной подготовленности и служебно-боевого опыта;

2.3. Cтиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

2.4. Индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (служебная, боевая, учебная);

2.5. Структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);

2.6. Межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-ценностными представлениями и реальным обращением военнослужащих друг к другу, т.е. групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных военнослужащих);

2.7. Сработанность и совместимость членов группы;

III. Зависимые переменные:

3.1. Эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность).

3.2. Удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой).

3.3. Профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных военнослужащих и коллектива в целом.

В процессе исследования необходимо установить имеющиеся эмпирические зависимости между показателями зависимых переменных, связанных с эффективностью групповых процессов и, с другой стороны, показателями первичных и вторичных факторов.

В повседневной жизни повышенная активность симпатической нервной системы наблюдается, когда человек ощущает стресс и чувствует, что не сможет с ним справиться.

Психологи обнаружили, что стресс имеет четыре вида последствий для испытавшего его человека: эмоциональные, физиологические, когнитивные (связанные с познавательными функциями) и бихевиоральные (поведенческие).

Вот несколько примеров типичных признаков стресса:

Эмоциональные эффекты:

Человек испытывает чувство тревоги и подавленности.

Возрастает физическая напряженность.

Возрастает психологическая напряженность.

Физиологические эффекты:

В кровь выбрасывается адреналин и норадреналин.

Нарушается пищеварение.

Увеличивается объем вдыхаемого воздуха.

Учащаются сердечные сокращения.

Кровеносные сосуды сужаются.

Нарушается сон.

Когнитивные эффекты:

Снижается концентрация внимания.

Появляется рассеянность.

Ухудшается кратковременная память.

Бихевиоральные эффекты:

Учащается отсутствие на работе.

Падает производительность труда.

Физиология стресса.

Общий адаптационный синдром. 3 основные стадии по Селье:

1. Стадия реакции тревоги. На этой стадии происходит активация гипоталамо-гипофизарно-адреналиновой системы. Эта система включается, когда гипоталамус начинает выделять гормон кортикотропин релизинг-фактор, стимулирующий переднюю долю гипофиза. В результате последняя выделяет адренокортикотропный гормон (АКТГ), который включает высвобождение корой надпочечников гормонов глюкокортикоидов, обусловливающих появление реакции на стресс. Глюкокортикоиды получили свое название за то, что обладают способностью изменять метаболизм глюкозы. Они способны расщеплять протеин и превращать его в глюкозу, преобразовывать жир в энергию, увеличивать объем кровотока. В результате описанных процессов организм готов к активным действиям, например к борьбе или бегству.

2. Стадия сопротивления. Все физиологические системы, которые призваны справляться со стрессом, полностью активизированы. Однако по мере прохождения этой стадии парасимпатическая нервная система (отвечающая за накопление энергии) призывает использовать ресурсы экономнее. Подключаются личностные стратегии преодоления стресса (например, отрицание стрессового характера ситуации).

3. Стадия истощения. Физиологические системы, отвечающие за стрессовую реакцию, становятся неэффективными, и вероятность развития заболеваний, связанных со стрессом (например, гипертонии, астмы, сердечных заболеваний), повышается. В особо тяжелых случаях кора надпочечников разрастается, и при этом разрушается работа иммунной системы (в частности, селезенки и тимуса - вилочковой железы), возмодна язва желудка.

Также при стрессе нервная система стимулирует выброс в кровь и таких гормонов, как адреналин и норадреналин. Эти гормоны усиливают приток крови к мышцам, учащают сердцебиение и дыхание, снижают активность пищеварительной системы, повышают свертываемость в крови, чтобы уменьшить ее потерю в случае травмы. Адреналин влияет на метаболизм глюкозы, подготавливая питательные вещества, содержащиеся в тканях, к расщеплению.

Какое отношение к стрессу имеют адреналин и норадреналин?

Кратковременное воздействие стрессора на работу симпатической нервной и эндокринной систем может быть положительным. Как и глюкокортикоиды, адреналин и норадреналин вооружают человека или животное для борьбы или бегства. Когда же состояние мобилизации организма затягивается, гормоны повышают интенсивность работы сердца, отчего повышается давление и могут развиться болезни сердца.

Проблема адаптации.

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому, подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществлять процесс адаптации.

Вышеприведенное относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация.

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчеркивая при этом ее системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остается неполной. Но при таком рассмотрении картина остается неполной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности. Процесс, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие требованиям среды.

Психическая адаптация человека является сплошным процессом, который наряду с собственно психической адаптацией (т.е.поддержание психического гомеостаза) включает в себя еще 2 аспекта:

а) оптимизацию постоянного взаимодействия индивидуума с окружением;

б) установление адекватного соответствия индивидуума между психическими и физиологическими характеристиками.

Изучение адаптационных процессов тесно связано с представлениями об эмоциональном напряжении и стрессе. Это послужило основанием для определения стресса как неспецифической реакции организма на предъявляемые ему требования, и рассмотрение его как общего адаптационного синдрома.

Одним из факторов стресса является эмоциональная напряженность, которая физиологически выражается в изменениях эндокринной системы человека. К примеру, при экспериментальных исследованиях в клиниках больных было установлено, что люди, постоянно находящиеся в нервном напряжении, тяжелее пререносят вирусные инфекции. В таких случаях необходима помощь квалифицированного психолога.

Основные черты психического стресса:

1)стресс - состояние организма, его возникновение предполагает взаимодействие между организмом и средой;

2)стресс - более напряженное состояние, чем обычное мотивационное; оно требует для своего возникновения угрозы;

3) явления стресса имеют место тогда, когда нормальной адаптивной реакции недостаточно.

Так как стресс возник, главным образом, именно от восприятия угрозы, то его возникновение определенной ситуации может возникать по субъективным причинам, связанным с особенностями данной личности.

Вообще, так как индивидуумы не похожи друг на друга, от фактора личности зависит очень много. К примеру, в системе «человек-среда» уровень эмоциональной напряженности нарастает по мере увеличения различий между условиями, в которых формируются механизмы субъекта. Таким образом, те или иные условия вызывают эмоциональное напряжение не в силу их абсолютной жесткости, а в результате несоответствия этим условиям эмоционального механизма индивида.

При любом нарушении сбалансированности «человек-среда» недостаточность психических и физических ресурсов индивидуума для удовлетворения актуальных потребностей или рассогласование самой системы потребностей является источником тревоги.

Крылов Дмитрий Андреевич, соискатель Российской международной академии туризма.

В статье описывается профессиональная деятельность в целом и особенности деятельности оперативных сотрудников. Проводится краткий анализ элементов оперативной деятельности. Отражены мнения различных авторов по основным психологическим факторам, оказывающим различное влияние на профессиональную деятельность оперуполномоченных. Раскрыты некоторые важные требования к кандидатам (характерологические особенности). Выявлена необходимость дальнейшего изучения указанных в статье факторов, их причин и особенностей влияния.

Ключевые слова: профессиональная деятельность, профессионально важные качества, критерии пригодности, оперативно-розыскная деятельность, оперативный сотрудник, психологические факторы, оперативно-познавательная ситуация.

Fundamental psychological factors influencing professional activities of field agents

The article describes professional activities in general and peculiarities of activities of field agents; makes a short analysis of elements of field activities; reflects opinions of various authors with regard to fundamental psychological factors influencing in various aspects professional activities of field agents; reveals some significant requirements to candidates (character peculiarities); detects necessity of further study of factors noted in the article, causes and peculiarities of influence thereof.

Key words: professional activities, professionally important qualities, criteria for applicability, investigative activities, field agent, psychological factors, investigative-cognitive situation.

Деятельность, как правило, рассматривается в психологии в качестве методологической категории, обеспечивающей понимание многих проблем формирования и развития психики человека. При этом под деятельностью понимается форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленной цели, связанной с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта.

Актуальность исследования профессиональной деятельности в российской психологии была замечена уже давно, еще в 1965 г. К.К. Платоновым, который отмечал, что "в психологии долгое время существовал недостаток. Она хорошо учила тому, какие психологические качества личности надо изучать, но очень мало учила тому, за какими особенностями деятельности надо наблюдать, чтобы изучить эти качества личности".

Предъявляемые профессией к человеку требования являются объективными. Вместе с тем их формирование осуществляется при участии и под воздействием человека. Таким образом, проблема требований, которые предъявляет та или иная деятельность, - это проблема, имеющая не только объективный, но и субъективный компонент. Субъективным компонентом профессиональных требований со стороны профессии является формирование так называемых профессионально важных качеств (далее - ПВК) личности. Под данными ПВК субъекта подразумеваются качества, включенные в процесс деятельности и влияющие на эффективность ее выполнения по основным параметрам - производительности, качеству, надежности.

Необходимо помнить, что многие виды профессиональной деятельности обеспечиваются набором ПВК.

Можно предположить, что наибольшее значение данная проблема имеет для тех видов деятельности, которые с большим трудом поддаются алгоритмизации, в том числе профессиональной деятельности оперативных сотрудников.

В связи с определением комплекса профессионально важных качеств, которые могут обеспечить максимальную эффективность каждой конкретной деятельности, остро возникает проблема четкой дифференциации различных видов самой профессиональной деятельности, а также поиск критериев ее эффективности.

Вместе с тем деление профессий на виды и типы привело к необходимости выделения абсолютных и относительных требований к личности. Необходимо учитывать, что существуют профессии, в которых содержатся некоторые абсолютные, некомпенсируемые требования. Невозможно придумать обучение, которое в конце концов выработало бы приспособление к этим требованиям. Профессии, которые абсолютных требований не предъявляют, являются относительными. Если это так, можно предположить, что качества личности, обусловливающие ее абсолютную пригодность, лежат за пределами тех умений и навыков, которые человек способен выработать в процессе осуществления деятельности.

Для определения понятия абсолютной пригодности имеет существенное значение склонность к риску. Так, в поисках критериев абсолютной пригодности многие авторы пришли к тому, что был выделен некоторый спектр условий, который бы позволил достаточно четко диагностировать параметры абсолютной пригодности человека. К таким параметрам были отнесены параметры скорости и темпа деятельности (включая скорость адаптации и выработки стилевых особенностей поведения), а также стрессовый характер стимулов, которые также могут быть рассмотрены как маркеры психофизиологических характеристик человека.

Однако достаточно часто (особенно в зарубежной психологии) именно идея относительной, а не абсолютной пригодности трактуется как непригодность к профессии в целом и чаще всего используется в качестве достаточного основания для недопущения человека к работе в данной профессии. Абсолютная же непригодность (как и абсолютная пригодность) встречается достаточно редко. Однако, как правило, она определяется основным (или решающим) для данной профессии признаком. Некоторые авторы полагают, что принцип абсолютной или относительной пригодности может быть решающим для дальнейшей разработки профессиональных требований со стороны различных профессий. В особенной мере это касается многих специальностей, представленных в системе оперативных органов.

Наиболее адекватной формой выделения ПВК в соответствии с определенными правилами, диктуемыми профессией, является составление профессиограмм, которые являются совокупностью (или синтезом) критериев профессионального отбора.

Среди всего многообразия профессий особое место занимает деятельность оперативных сотрудников.

Объектом исследования профессиональных особенностей указанной категории лиц были в том числе представители подразделений МВД, ФТС, ФСКН, УФСИН, ФСО, ФСБ, СВР России.

Для полного представления о проблематике психологического изучения особенностей профессиональной деятельности оперуполномоченных необходимо знать основные их задачи, к которым в первую очередь относятся:

• выявление, предупреждение и пресечение преступлений по подследственности, а также выявление и установление лиц, их подготавливающих, совершающих или совершивших;
• осуществление розыска лиц, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от уголовного наказания, а также розыска без вести пропавших граждан;
• добывание информации о событиях или действиях, создающих угрозу государственной, военной, экономической или экологической безопасности Российской Федерации.

В качестве основных методов получения информации в соответствии с ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности" применяются: опрос граждан; наведение справок; сбор образцов для сравнительного исследования; проверочная закупка; исследование предметов и документов; наблюдение; отождествление личности; обследование помещений, зданий, сооружений, участков местности и транспортных средств; контроль почтовых отправлений; прослушивание телефонных переговоров; снятие информации с технических каналов связи; оперативное внедрение; контролируемая поставка; оперативный эксперимент.

В связи с этим деятельность оперуполномоченных состоит из:

• установления межличностных контактов (35%);
• оперативно-розыскных мероприятий (50 - 60%);
• работы с документами (15 - 25%).

С.Н. Тихомиров в своей работе детально анализирует особенности деятельности сотрудников оперативных подразделений. Автор полагает, что поисковая и оперативно-розыскная деятельность является одним из основных средств юридического познания скрытых угроз интересам личности, общества и государства. Автор приводит общие особенности деятельности оперативных сотрудников. К ним он относит:

• правовую регламентацию деятельности;
• наличие властных полномочий;
• дефицит времени;
• непродуктивные обязательные траты времени и средств;
• коммуникабельность;
• наличие отрицательных эмоций.

При этом работа по делам оперативного учета включает в себя задачи разной степени сложности, различных направлений, различных сроков исполнения. Сложность деятельности оперативно-розыскных подразделений состоит в том, что эти многочисленные задачи решаются в условиях постоянно меняющихся и усложняющихся оперативных и следственных ситуаций, а также противодействия со стороны заинтересованных лиц.

Кроме этого, деятельность оперативных сотрудников характеризуется широкой социальной направленностью, оперативностью, направленностью на преодоление возможного противодействия, наличием властных полномочий, высокой степенью риска, повышенным уровнем ответственности за принимаемые решения, а также ярко выраженной познавательно-поисковой направленностью.

Таким образом, указанные факторы деятельности требуют наличия определенных черт характера у оперативных сотрудников. Наиболее эффективная деятельность в рамках осуществления познавательно-поисковой направленности может наблюдаться у лиц, обладающих диссонансом личности, заключающимся в сочетании проявлений тревожных и психопатических черт. Так, психопатические проявления позволяют в полной уверенности использовать предоставленные полномочия, а также вести опрос граждан с доминирующих позиций. Построение беседы в данном направлении, с приведением аргументированных доводов, демонстрацией уверенности в себе, тактичной наступательностью во многих случаях способствует получению более полной и достоверной оперативно значимой информации от собеседника в связи с формированием у последнего эмпатии к оперативному сотруднику.

Но не стоит акцентировать внимание именно на этих качествах. Демонстративность и паранойяльность также играют немаловажную роль в эффективной работе с людьми и грамотном планировании работы по оперативным материалам.

С.Н. Тихомиров также полагает, что по своей природе оперативно-познавательные ситуации могут принадлежать к двум классам. Они могут быть алгоритмическими (требующими заранее определенных способов действия) или проблемными (требующими эвристической деятельности в ситуации неопределенности). Деятельность оперативных сотрудников характеризуется наличием большого числа проблемных ситуаций, содержащих данные, которые формируются вне представлений о ситуации (непрогнозируемые обстоятельства).

В целях оптимального разрешения подобного рода ситуаций от оперативных сотрудников требуются такие качества, как быстрота ориентации в окружающей обстановке, знание психологии субъектов и объектов противоправной деятельности, умение работать с различными типами людей. Кроме того, стоит отметить и наличие общих, а также специальных способностей.

Ю.В. Чуфаровский к деятельности оперативных сотрудников относит: познавательную деятельность; практическую деятельность, направленную на выявление, проверку и оценку фактов и явлений; удостоверительную деятельность. По его мнению, в содержательном плане все три вида деятельности являются разноплановыми и предъявляют требования к совершенно различным личностным особенностям.

Таким образом, деятельность сотрудников оперативных подразделений носит многоцелевой характер, осуществляется в условиях дефицита времени, недостаточности нужной или избыточности побочной информации, сложной обстановки и предполагает наличие двух направлений реагирования - статических и динамических реакций, предполагающих активное развитие познавательных процессов.

В последнее время появились работы, посвященные социально-психологическим аспектам деятельности оперативных сотрудников. Так, Д.А. Литваковский, рассматривая специфические виды деятельности сотрудников, связанные с различными специфическими видами сбора информации, в том числе с помощью технических средств, замечает, что современный оперативный работник для достижения поставленных перед ним задач также должен обладать высоким потенциалом технических знаний и навыков. При этом требования к ПВК неизмеримо растут.

Данный вид деятельности характеризуется в первую очередь противоречием между желанием оперативных сотрудников самим выбирать тип деятельности и способы ее выполнения, с одной стороны, и жесткостью системы связей организации и управления деятельностью - с другой.

Информационный аспект деятельности оперативных сотрудников (включающий в себя возможность работать со всем массивом банка информационных данных) на данный момент развит недостаточно. Снижены возможности технического оснащения деятельности. Это влияет на качество деятельности оперативных сотрудников, т.к. отсутствует полнота информации об элементах противоправной деятельности. При этом лишь 25% сотрудников осознают необходимость создания и развития информационно-аналитической базы. Руководствуясь сделанными выводами, некоторые из представленных авторов предлагают многоуровневую систему.

Немаловажным психологическим фактором, влияющим на профессиональную деятельность оперативных сотрудников, является процесс профессиональной деформации. Данная тематика представляет большую актуальность в настоящее время. Одними из ярко выраженных элементов деформации являются ценностные ориентации. Так, часть оперативных сотрудников, имеющих опыт работы на линии борьбы с экономическими преступлениями, в силу полученных профессиональных знаний становятся на путь содействия либо организации противоправной деятельности. Также следует отметить проблемы, связанные с нереализацией личностного профессионального роста, что в силу выраженных психопатических черт может привести к последующей алкоголизации.

Кроме этого, всегда следует помнить о стихийном, непредвиденном изменении "облика" профессии, который в состоянии привести к ее дезорганизации и изменить ее особенности.

Вместе с тем, принимая во внимание описанное, следует отметить, что анализ психологических факторов, влияющих на профессиональную деятельность оперативных сотрудников, представлен в литературе недостаточно. При этом анализ данных аналитических обзоров показывает, что в рамках этой профессиональной группы существует огромное количество проблемных зон. Как правило, ряд проблем в данном вопросе представляется возможным подчеркнуть в специфике деятельности смежных профессий, связанных с общением с людьми.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что профессиональная деятельность оперативных сотрудников относится к максимально напряженным видам деятельности и предполагает не относительную, а абсолютную пригодность кандидатов. При этом все составляющие профессиональной деятельности, характер и условия труда с большим трудом поддаются модификации и улучшениям. Это позволяет сделать вывод, что соответствовать подобного рода требованиям может лишь незначительная часть кандидатов. Подобное положение дел требует дополнительного изучения психологических факторов и условий, оказывающих воздействие на профессиональную деятельность сотрудников.

Литература

1. Литваковский Д.А. Совершенствование оперативно-розыскной деятельности по предупреждению и раскрытию преступлений в сфере экономики на основе использования компьютерных технологий. СПб.: Санкт-Петербургская академия МВД России, 1998.
2. Платонов К.К. О системе психологии. М., 1972.
3. Платонов К.К. Проблема способностей. М., 1972.
4. Розов В.И. Основы психологии для правоохранителей: Учебное пособие. К.: КНТ, 2013.
5. Тихомиров С.Н. Психологические особенности профессионального мышления сотрудников оперативных аппаратов милиции: Лекция. М.: МЮИ МВД России, 1997.
6. Чуфаровский Ю.Ф. Учебное пособие. М.: Проспект; ТК Велби, 2006.

Основными факторами эффективности психологических воздействий являются:

• свойства инициатора воздействия;
• особенности адресата воздействия;
• качества отношений, складывающихся между инициатором и адресатом психологического воздействия;
• соответствие типа, формы, метода и тактики воздействия его цели, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

Центральная фигура в психологическом воздействии в рамках системы "лидер - последователи" - лидер как инициатор воздействия. Эффективность воздействия во многом зависит от его моральных, психологических, профессиональных качеств.

Ю. А. Шерковин, говоря о внушении как методе психологического воздействия, подчеркивает, что степень готовности партнера сосредоточить свое внимание на информации, воспринять и принять ее в значительной мере зависит от его субъективного представления о коммуникаторе .

В целом же следующие факторы, связанные с лидером как инициатором воздействия, определяют его эффективность:

• престиж лидера (повысить свой престиж лидер как инициатор воздействия может, либо показывая свою реальную высокую компетентность, либо используя авторитет другого человека или группы);
• личностные свойства (обаяние, волевое, интеллектуальное, характерологическое превосходство и т.п.);
• степень владения комплексом специальных умений, в частности, выбирать и применять наиболее эффективные способы и приемы с учетом цели и особенностей адресата воздействия, быстро и хорошо разбираться в людях, учитывать их особенности и состояния (например, если адресат воздействия спокоен, при прочих равных условиях лучшие результаты даст убеждение, а если он возбужден, - краткое внушение);
• особенности ролевого поведения лидера как инициатора воздействия;
• характер общего и ситуативного отношения инициатора воздействия к адресату;
• отношение лидера как инициатора воздействия к содержанию этого процесса (в экспериментальных исследованиях установлено, что отношение говорящего к содержанию речи передается слушателям и тем самым влияет па результаты воздействия; выявлена зависимость между верой говорящего в то, что он передает слушателям, его убежденностью, эмоциональной насыщенностью его речи и эффективностью психологического воздействия);
• влияние социального окружения на лидера как инициатора воздействия (положительное или отрицательное).

Если оценка статуса и ролевого поведения лидера оказывается достаточно высокой, и наличие его связей с социальной группой очевидно, если личность лидера для последователей бесспорно положительна и отсутствуют даже малейшие подозрения в неискренности его намерений, и, наконец, если у лидера как инициатора воздействия есть уверенность в достоверности предлагаемой им информации и убежденность в своих идеях, то процесс воздействия будет весьма эффективным.

Каждый человек в той или иной мере обладает восприимчивостью к внешним воздействиям. Эта способность свойственна всем людям, хотя и в разной степени. Применительно к различным методам психологического воздействия она выступает как внушаемость (суггестивность), убеждаемость и т.п. Выделяют следующие виды восприимчивости к психологическому воздействию:

• 1) по степени осознанности - преднамеренную и непреднамеренную;
• 2) по содержанию воздействия - общую и специальную;
• 3) по количеству объектов воздействия - индивидуальную и групповую;
• 4) по условиям воздействия - личностную и ситуативную .

Кроме того, эффективность воздействия определяют следующие обстоятельства, связанные с адресатом воздействия:

• участие адресата в процессе передачи информации (адресат лучше реагирует на сообщение, если он сам тем или иным образом участвует в этом процессе; так, подчиненный лучше воспринимает информацию, если руководитель не просто дает ему указания, а обсуждает возможные пути решения проблемы);
• наличие у адресата механизмов психологической защиты от воздействия.

Как показал А. В. Кириченко, психологическая защита -обратная сторона любого психологического воздействия. Она "фильтрует" воздействия, отделяя желательные от нежелательных, полезные от вредных, принимая или блокируя их .

Психологическая защита - комплексная, многоуровневая, динамическая система, основная функция которой состоит в предотвращении нарушения внутренней устойчивости личности, защите психики человека (личностной структуры) от негативных, нежелательных, разрушительных внешних влияний. Психологическая защита проявляется на межличностном и внутриличностном уровне и присуща каждому взрослому нормальному человеку.

В результате эмпирических исследований А. В. Кириченко установил, что эффективность психологического воздействия на социально-психологическом уровне регулируют "фильтр безопасности", "фильтр интереса" и "фильтр доверительности". Эти "фильтры", просеивая все воздействия извне, автоматически и практически мгновенно определяют уровень психологической опасности, а также значимости для личности психологических воздействий, принимая либо блокируя их. Именно работой "фильтров" объясняются избирательный характер психологической защиты и ее динамизм, состоящий в "колебании ее силы как в сторону повышения, так и в сторону понижения" .

"Фильтр безопасности", который выполняет функцию общей внешней психологической защиты личности, позволяет, опираясь на стереотипные признаки, выявлять в облике партнера но взаимодействию все, что может представлять угрозу для личностной безопасности, создавать дискомфортные условия жизнедеятельности. В основе функционирования данного "фильтра" лежит древний психологический механизм "мы - они".

"Фильтр интереса" ограждает личность от переизбытка психологических контактов с различными людьми, от пресыщения человеческим общением, отделяя значимое взаимодействие от незначимого. Данная подсистема психологической защиты "фильтрует" всех входящих в социум "мы" по признаку "полезность - бесполезность". Психологический признак "полезно - бесполезно" ("интересно - неинтересно"), лежащий в основе функционирования данного фильтра, защищает человеческую психику от информационной перегрузки, перенапряжения и, как следствие, возможного ее разрушения.

Основная функция "фильтра доверительности" состоит в выявлении среди "безопасных" и "интересных" людей тех, перед которыми человек полностью может раскрыться. "Фильтр доверительности", производя самый тонкий отсев среди социального окружения, позволяет человеку максимально обезопасить себя от целенаправленных психологических воздействий. На основании системы признаков "доверие - недоверие" человек сверяет целостный образ партнера по общению с имеющейся у него "моделью" партнера, которому можно доверять. Если отражаемый образ собеседника совпадает с этой "моделью", он начинает выступать как побуждающая сила к раскрытию человека перед собеседником, он чувствует, что "партнеру можно довериться".

Кроме социально-психологической защиты, человеческая психика ограждена от разрушающих воздействий извне системой внутриличностной защиты.

Психологическая защита может быть направлена на различные структурные элементы воздействия:

• на инициатора (критическое отношение к лидеру как к личности);
• на содержание (последователь не принимает доводы и аргументы лидера);
• на ситуацию, условия воздействия (например, последователь может не воспринять острое критическое замечание в присутствии других членов группы).

В то же время может наблюдаться "перенос" защитного отношения с одного элемента на другой. Так, нередко неавторитетность лидера порождает критическое отношение к тому, что он говорит.

Кроме того, психологической защите свойственны:

• избирательный характер: один и тот же адресат воздействия может обнаружить различную степень противодействия разным инициаторам воздействия;
• динамизм - колебание ее силы в зависимости от ситуации воздействия и личности инициатора.

Следует учитывать, что процесс воздействия не односторонний. Зачастую он приобретает характер взаимовоздействия, когда индивид А воздействует на индивида Б, а последний не только реагирует на это воздействие, но, в свою очередь, оказывает воздействие на индивида А . Если эту схему дополнить обратными связями, то мы будем иметь замкнутую систему, в которой происходит постоянный обмен ролями. Кроме того, партнеров в психологическом воздействии связывает взаимное, хотя и с разными целями, познание. Так, лидер стремится познать последователей, чтобы определить тактику взаимодействия, выбрать наиболее эффективные приемы решения общегрупповых задач, а последователи познают лидера с целью определения его компетентности и, следовательно, меры доверия или недоверия к нему.

Лидера и последователей связывают и эмоциональные отношения, которые являются результатом их познания друг друга. Эмоциональные отношения могут иметь как положительную, так и отрицательную окраску, по в любом случае они влияют на направленность и силу психологического воздействия. Например, симпатия последователя к лидеру увеличивает степень доверия, устраняет коммуникативные барьеры, и тем самым увеличивает эффективность воздействия.

Наконец, важное значение для эффективности воздействия имеет соответствие его типа, формы и метода целям, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

В зависимости от средств воздействия лидера на последователей можно выделить два типа психологического воздействия: авторитарное и диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует различным задачам, решаемым в процессе коммуникативного взаимодействия (табл. 4.2) .

Таблица 4.2. Сравнительная характеристика авторитарного и диалогического типа психологического воздействия

Параметры анализа						Диалогический тин воздействия
Психологическая установка инициатора воздействия			"Сверху вниз"			"На равных"
Психологическая позиция адресата воздействия			Пассивный объект воздействия, слушающий и воспринимающий информацию			Равноправный, активный участник взаимодействия, который имеет право на собственное мнение, т.е. не только поддерживает обратную связь, но и участвуй в процессе достижения цели общения
	Способ представления содержания сообщения	Аксиома или догма		Проблема или задача
	Форма высказывания	Безличная ("считается", "есть мнение", "известно, что..." и т.п.)		Персонифицированная ("я считаю", "по моему мнению", "мне известно, что...")
	Средства воздействия	требование, внушающее наставление и т.п.		предложение, вопрос, приемы косвенного внушения и т.п.
	Учет особенностей адресата	Не осуществляется		Осуществляется
	Собственные чувства инициатора воздействия по отношению к содержанию сообщения, ситуации и адресатам	Скрываются		Открыто выражаются
	Особенности невербального сопровождения сообщения	Невыраженная мимика, закрытые жесты		Открытая жестикуляция, активная мимика
	Принцип построения этапов воздействия
	Пространственная позиция инициатора воздействия	"Над адресатом" (во главе стола, на кафедре, на трибуне и т.п.)		На одном уровне (за круглым столом, рядом и т.п.)
	Пространственная позиция адресатов в массовых формах воздействия	Каждый адресат видит только инициатора		Адресаты видят не только инициатора воздействия, но и друг друга

Авторитарное воздействие может использоваться только в рамках реализации таких видов власти, как легитимная и власть принуждения. Диалогический тип психологического воздействия лидер может использовать при реализации таких видов власти, как экспертная и референтная.

Как подчеркивает М. Р. Битянова , авторитарное воздействие может обладать сильным, но непродолжительным эффектом. Диалогическое воздействие, не обладая такой результативностью во время коммуникации и непосредственно после нее, производит больший "эффект последствия" и оказывает более сильное влияние на установки, мотивации, убеждения и другие личностные структуры адресатов. Задача лидера - гармонично сочетать авторитарный и диалогический тип воздействия на последователей, учитывая свойства этих типов воздействия и сферу их применения.

В зависимости от цели различают императивные, личностные и манипулятивные воздействия. Сравнение их характеристик (табл. 4.3) позволяет утверждать, что использование манипулятивных, а часто и императивных воздействий снижает эффективность влияния.

Таблица 4.3. Характеристики манипулятивных, императивных и личностных воздействий

Манипулятивное воздействие	Императивное воздействие	Личностное воздействие
Исход желателен только для инициатора	Исход желателен прежде всего для инициатора, но может затрагивать интересы адресата	Исход может затрагивать или не затрагивать интересы инициатора
	Согласие адресата не учитывается	Учитывается согласие адресата или отсутствие такового
Информация, расходящаяся с желанием манипулирующей стороны, не оглашается		Адресату предоставляются все факты
Объекту манипулирования не предоставляется возможность свободного и самостоятельного выбора	Адресат обязан выполнить прямое требование инициатора	Адресату предоставляется свобода выбора

При выборе того или иного метода психологического воздействия как ведущего необходимо учитывать ряд характеристик (табл. 4.4).

Таблица 4.4. Характеристики основных методов психологического воздействия

Приведенная таблица дает возможность выбирать ведущий метод психологического воздействия с учетом его характерных ценностей и возможных реакций адресата.

Ситуативно-динамические модели психологического воздействия

Если рассматривать психологическое воздействие как некую целостную систему, можно представить его как совокупность ситуативных и структурно-динамических компонентов, взаимосвязи между которыми определяют эффективность воздействия.

В качестве ситуативных компонентов психологического воздействия выступают:

• предмет воздействия (то, ради чего это воздействие должно быть оказано);
• содержание воздействия (то, что сообщается);
• отношения между инициатором и адресатом воздействия;
• умение правильно использовать его типы, формы, методы и тактики (для инициатора психологического воздействия) и умение правильно оценивать степень желательности воздействия и при необходимости выстраивать защиту против него (для адресата психологического воздействия);
• знание индивидуальных особенностей партнера но взаимодействию и себя самого;
• особенности ситуации взаимодействия между инициатором и адресатом.

В качестве структурно-динамических компонентов психологического воздействия выступают (по В. П. Шейнову ):

• вовлечение в контакт - предъявление информации адресату воздействия для активизации его определенной направленности в соответствии с целью оказываемого воздействия;
• фоновые факторы - состояние сознания и функциональное состояние адресата, присущие ему автоматизмы, привычные сценарии поведения, учет которых позволяет создавать благоприятный внешний фон воздействия (доверие к инициатору, его высокий статус, привлекательность и т.п.);
• мишени воздействия - источники мотивации адресата: его актуальные потребности и их проявления - интересы, склонности, желания, влечения, убеждения, идеалы, чувства, эмоции и т.п., на которые воздействие направлено;
• побуждение к активности - результат суммарного действия вовлечения в контакт, фоновых факторов и воздействия па мишени или использования специальных приемов (формирования внутреннего побуждения, прямой актуализации желаемого мотива), который подталкивает адресата к активности в заданном инициатором направлении (принятие решения, совершение действия).

В зависимости от того, какие средства психологического воздействия используются па уровне каждого из выделенных динамических компонентов и какие внутриличностные процессы являются ведущими, можно выделить шесть ситуативно-динамических моделей психологического воздействия (табл. 4.5, по В. П. Шейнову).

Как видно из этой таблицы, наиболее эффективны логико-, личностно- и духовно-ориентированная модели психологического воздействия лидера на последователей.

• В таблице использованы разработки М. Р. Битяновой (см.: Битянова М. Р. Социальная психология: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. СПб.: Питер, 2010).
• См.: Битянова М. Р. Социальная психология.
• См.: Шейнов В, П. Психологическое влияние. Мн.: Харвест, 2007.

лось. 18 педагогов (из 34) предприняли попытку «распаковывания» нового смыслового содержания педагогических ситуаций посредством предлагаемой формы. 7 испытуемых учителей выразили готовность обсудить ситуации снова. 5 человек заявили, что им надо подумать (и позже выполнили это задание). Остальные отказались выполнить предлагаемую работу, сославшись на невозможность что-либо исправить. Не было равнодушных, не заинтересованных в собственных размышлениях лиц.

Таким образом, применение методик способствовало процессу осознания подлинной личностной позиции педагога, скрытых мотивов и переживаний, выявлению личных проблем и травмирующих факторов.

Понятия смысла и осознанности деятельности являются чрезвычайно перспективными в плане осмысления потенциала педагогической психологии по поиску путей и возможностей преодоления педагогом жизненных и профессиональных трудностей, в том числе и в плане преодоления узловых противоречий процесса становления профессионального сознания, проявляющихся в несоответствии провозглашаемых ценностных оснований профессии педагога и реалий его конкретной профессиональной деятельности.

В нашем исследовании мы исходим из предположения о том, что если рассматривать педагогическую деятельность с позиции смыслового подхода, интегрируя различные психолого-педагогические идеи смыслообразующего характера и основываясь на данных экспериментально-диагностических исследований, показывающих специфику смысловых образований профессионального сознания педагогов, можно:

Выявить систему методологических, теоретических механизмов, позволяющих определить многообразие психологической природы смыслообразования педагогической деятельности и тем самым задать векторы и критерии оценки ее эффективности в логике переориентации на возможность управления субъективными состояниями педагога при взаимодействии с объективной смысловой реальностью его профессиональной деятельности;

Определить и апробировать технологические механизмы, аккумулирующие

виды психологической поддержки педагогов, которые имеют семантический характер и могут быть применены не только в организованном специфическом смысловом педагогическом пространстве, но и в режиме инновационной работы или экспериментальной программы какого либо образовательного учреждения.

Литература

1. Агафонов, А.Ю. Основы смысловой теории сознания / А.Ю. Агафонов. СПб.: Речь, 2003.

2. Агафонов, А.Ю. Когнитивная психомеханика сознания / А.Ю. Агафонов. Самара: Бахра-М, 2007.

3. Исаев, Е.И. Становление и развитие профессионального сознания будущего педагога / Е.И. Исаев, С.Г. Косарецкий, В.И.Сло-бодчиков // Вопр. психологии. 2000. №3. С.57 - 66.

4. Леонтьев, Д.А. Психология смысла / Д.А. Леонтьев. М.: Смысл, 2003.

5. Налимов, В.В. В поисках иных смыслов / В.В. Налимов. М.: Прогресс, 1993.

6. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М., 1996.

7. Франкл, В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. М.: Прогресс, 1990.

О.Н. БУРМИСТРОВА (Волгоград)

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Дан анализ факторов, влияющих на эффективность деятельности руководителя.

Приводятся результаты исследования, построенного на основе гипотезы о совокупном влиянии на руководителя внешних и внутренних факторов.

В настоящее время психологическая наука выходит на междисциплинарный уровень, поскольку накопился большой опыт узконаучных исследований, и теперь перед учеными стоит важная задача - связать эти исследования и открытия в одну логическую цепочку, где можно проследить взаимосвязи между различными явлениями.

© Бурмистрова О.Н., 2008

Анализ деятельности руководителя позволяет выделить несколько групп факторов, влияющих на эффективность управленческой деятельности. Всю совокупность факторов можно условно разделить на две большие группы: внешние факторы и внутренние.

Внешние факторы, формирующие социальную ситуацию в обществе, в конкретной отрасли, в организации, мы условно разделили на три уровня: общегосударственный (экономика страны, политика, изменения в законодательстве, демографическая ситуация); отраслевой (уровень взаимодействия компании с партнерами, конкурентами, потребителями, надзорными органами, местными властями); организационный (внутренняя жизнь организации, ее структура, коммуникации в организации, уровень развития компании и т.д.)

Факторы общегосударственного уровня влияют на деятельность организаций постоянно. Причем руководители, в свою очередь, не могут на них влиять - это условия, в которых необходимо осуществлять свою деятельность. Таким образом, эффективность руководителя на данном уровне связана с умением и способностью действовать в «предлагаемых обстоятельствах».

На отраслевом уровне у руководителя появляется больше возможностей для минимизации влияния отрицательных факторов, управления ими. На этом уровне большое значение имеют разработка и реализация руководителем стратегии организации.

Организационные факторы настолько тесно взаимосвязаны с деятельностью руководителя, что можно говорить о влиянии и организационных факторов на руководителя, и руководителя - на организационные факторы.

Таким образом, значимость внешних факторов для деятельности руководителя очевидна. Тем не менее в рамках нашего исследования особый интерес представляют социально-психологические факторы.

Вторая группа факторов - внутренние. Именно этим факторам посвящено множество исследований. К внутренним факторам относятся личность руководителя, его стиль управления, особенности построения взаимоотношений с людьми. Исследования, посвященные внутренним факторам, начали проводиться в США в начале XX в.

В данных исследованиях можно условно выделить три подхода.

Первый подход основывается на том, что эффективные руководители обладают определенным набором личностных качеств. Среди таких качеств можно отметить уровень интеллекта, знания, честность, инициативность, образование и уверенность в себе. Представителем этого подхода является RalphM.Stogdill. Исследуя личностные качества успешных руководителей, он обнаружил, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. «Индивидуум проявляется как лидер, потому что он обеспечен способностями и характеристиками, которые признаны и одобрены членами группы» .

В современной научной литературе можно встретить критику такого подхода, поскольку он основывается на совокупности конкретных качеств как фактора эффективности руководителя, в то время исследователи находили эффективных руководителей, которые не имели «необходимых» качеств.

Несмотря на серьезные разработки теорий личности, ученые не получили ответ на вопрос о том, от чего зависит и как можно повышать эффективность деятельности руководителя. В поисках ответа на данный вопрос исследователи вышли «за пределы» личности и обратили свое внимание на поведенческие факторы.

В разработке поведенческого подхода большую роль сыграла социальная психология. Данный подход основывается на понятии «стиль руководства». М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури отмечают, что стиль руководства - это «привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации» . Среди исследователей, которые разрабатывали свои концепции эффективности руководителя в рамках данного направления, можно назвать Д. МакГрегора, Р. Лайкерта .

Последний подход, характеризующийся наличием связующего звена между внутренними и внешними факторами, - ситуационный. В своих исследованиях авторы, изучая факторы эффективности деятельности руководителя, классифицировали большое количество ситуаций на основе специально разработанных критериев.

Представителями данного подхода являются Ф. Фидлер, П. Херси и К. Бланшар, Т. Митчелл и Р. Хаус, В. Врум и Ф. Йет-тон .

Таким образом, анализ отечественных и зарубежных исследований подтверждает мысль о том, что важно учитывать как личностные и поведенческие факторы, влияющие на деятельность руководителя, так и социальный контекст.

Возникает закономерный вопрос о том, что такое эффективность и как ее измерить. Более того, как определить, что мы измеряем эффективность именно руководителя, а не его подчиненных. Ответы на данные вопросы достойны отдельных статей и дискуссий, в настоящей статье мы рассматриваем субъективное восприятие эффективности деятельности руководителя субъектами управленческой деятельности.

В 2006 г. нами было проведено исследование эффективности деятельности руководителя на промышленном предприятии деревообрабатывающей отрасли.

Цели исследования состояли в получении информации для разработки индивидуальных программ развития руководителей предприятия; определении критериев эффективности деятельности руководителей для разных субъектов управленческой деятельности.

Методика исследования основывалась на следующих методологических положениях относительно деятельности руководителя и факторов, влияющих на ее эффективность:

1. Эффективность деятельности руководителя зависит от совокупности внутренних и внешних факторов.

2. Внутренние факторы - профессиональные и личностные компетенции руководителя.

3. Внешние факторы - это факторы окружающей действительности: характеристики места работы, системы управления, организационной структуры и т.д.

Для того чтобы провести исследование факторов, влияющих на эффективность деятельности руководителя, мы использовали модель, применяемую при стратегическом планировании деятельности организации. Распространенным методом стратегического планирования является SWOT-анализ (акроним следующих слов: Strengths (Сильные стороны), Weaknesses (Слабые стороны), Opportunities (Возможности), Threats (Угрозы) ).

Методика SWOT-анализа была адаптирована нами для исследования факторов, влияющих на эффективность деятельности руководителя. Сбор информации был организован по методу «360 градусов».

Исследование включало в себя несколько этапов. На первом этапе проводилось интервью с руководителем. На втором - интервью с непосредственными подчиненными на основе той же схемы, что и с руководителем. После анализа данных, полученных в результате интервью с руководителями и подчиненными, был реализован третий этап, который заключается в предоставлении обратной связи руководителю, совместном обсуждении результатов и разработке программы развития, направленной на повышение эффективности руководителя.

После проведения интервью у нас получилось четыре массива данных:

1) сильные стороны руководителей, их внутренние ресурсы;

2) слабые стороны руководителей, ограничения;

3) факторы внешней среды, помогающие эффективно осуществлять деятельность (положительные внешние факторы);

4) факторы внешней среды, мешающие эффективному осуществлению деятельно -сти (отрицательные внешние факторы).

В целом, можно отметить, что факторы, которые положительно влияют на эффективность деятельности руководителей, лежат в пределах организации, хотя если подчиненные ограничивают эти факторы непосредственно предприятием, то руководители склонны рассматривать организационные факторы на уровне группы компаний. Для руководителей и подчиненных важными факторами, относящимися к категории «предприятие», являются профессионализм команды руководителей, уверенность в своевременной и компетентной помощи коллег. Факторы, относящиеся к категории «группа компаний», помогают руководителям проводить переговорные процессы.

Среди факторов, мешающих эффективному осуществлению деятельности, для руководителей наиболее негативными являются факторы из категорий «отраслевые», «общество и государство», а для подчиненных - факторы из категории «предприятие».

□ Руководители

□ Подчиненные

Рис. 1. Соотношение положительных внутренних факторов

Возникает противоречие, поскольку для подчиненных факторы из категории «предприятие» оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность руководителя. Основной массив проблем, которые, по мнению подчиненных, оказывают влияние на эффективность работы руководителей, связан с текучестью кадров, недостаточным финансированием производства и проблемами во взаимодействии между различными управленческими уровнями и подразделениями на предприятии.

Таким образом, к первоочередным проблемам, с которыми руководителям необходимо эффективнее справляться (если невозможно устранение этих трудностей), относятся взаимодействие с надзирающими органами и местными властями, несовершенство законодательства, демографическая ситуация, которая выражается в сокращении притока молодых работников.

Внутренние факторы эффективности деятельности руководителя можно отнести к нескольким категориям: знания, умения, опыт, поведение, личностные качества.

При анализе положительных факторов эффективности деятельности руководителей подчиненные и сами руководители в первую очередь говорят об умениях и личных качествах. Умения руководителя напрямую связаны с деятельностью, а личные качества проявляются, прежде всего,

во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами (рис. 1).

По мнению руководителей, основными умениями, помогающими эффективно решать задачи, являются умения общаться и принимать решения. Среди личных качеств необходимо отметить коммуникабельность, а также внимательность руководителя по отношению к подчиненным. При этом основные знания, необходимые руководителю, касаются производственной сферы и деятельности функционального подразделения.

По мнению подчиненных, основными умениями руководителя являются коммуникативные умения: вести переговоры, организовывать работу людей и принимать решения. Среди личностных качеств больше всего способствуют эффективности коммуникабельность и настойчивость. Поведение эффективного руководителя, по мнению подчиненных, характеризуется готовностью и способностью помочь своим сотрудникам.

Отрицательные внутренние факторы -те личные и профессиональные особенности руководителя, которые препятствуют эффективному осуществлению деятельности, и отсутствие умений и знаний, необходимых получить. На рис. 2 видно, что руководители и подчиненные уделяют большое внимание сфере знаний и эмоционально-поведенческой сфере.

□ Руководители н Подчиненные

Рис. 2. Соотношение отрицательных внутренних факторов

По мнению руководителей, более всего им не хватает финансовых знаний, некоторых умений, таких как умение делегировать задания, систематизировать свою деятельность, проявлять требовательность; мешает в деятельности чрезмерно эмоциональное реагирование на некоторые ситуации.

По мнению подчиненных, руководителям необходимо получать дополнительные знания по управлению производством, новому оборудованию, финансам и управлению персоналом. Мешает эффективной деятельности чрезмерно эмоциональное реагирование на некоторые ситуации, а также некоторые личностные качества (забывчивость, вспыльчивость, непунктуальность, злопамятность, безотказность).

Результаты данного исследования нельзя обобщать для всех руководителей, поскольку на эффективность деятельности менеджеров оказывает влияние совокупность индивидуальных факторов и ситуативных факторов внешней среды. Кроме того, предложенная методика отражает наиболее актуальные для руководителей и подчиненных факторы эффективности. Мы предполагаем, что при изменении ситуативных факторов среды произойдет переоценка внутренних факторов. Руководи-

тели могут обнаружить новые области личного и профессионального развития. При изменении внутренних факторов, например получение новых знаний или умений, может измениться восприятие ситуативных факторов - переоценка угроз, открытие новых возможностей.

Литература

1. Fiedler, Fred E. Engineer the Job to Fit the Manager // Harvard Business Review; Sept./ Oct. 1965, Vol. 43. Issue 5. P. 115 - 122.

2. House, Robert J. A Path Goal Theory of Leader Effectiveness // Administrative Science Quarterly. Sept. 71, Vol. 16. Issue 3. P. 321, 19.

3. Kearns, Kevin P. From Comparative Advantage to Damage Control: Clarifying Strategic Issues Using SWOT Anaysis : http://www.openlibrary.acdi-cida.ru/ content//342/3.doc.

4. Likert, Rensis Management styles and the human component // Management Review. Oct. 1977. Vol. 66. Issue 10. P. 23.

5. McGregor, Douglas. The Human Side of Enterprise // Reflections. Fall, 2000. Vol. 2. Issue 1. P 6 - 15.

6. Stogdill, Ralph M. THE EVOLUTION OF LEADERSHIP THEORY // Academy of Management Proceedings. 1975. P. 4 - 6.

7. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1997.