Структура компетенций

Компетенции есть базовые качества людей и обозначают варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени.

Пять типов базовых качеств

1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

3. Я - концепция. Установки, ценности или образ - Я человек.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рисунке 1 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я - концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты и спрятаны в самой сердцевине личности.

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг -- наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.

Компетенции на основе Я - концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя руководителем, а не техником/профессионалом), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в ограниченных по времени последствиях.

Критерии к модели компетенций:

Для того чтобы модель компетенций эффективно функционировала и приносила результат, необходимо учитывать ряд требований при её проектировании, в противном случае работать с ней будет затруднительно.

Прежде всего, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и использоваться по своему предназначению Модель компетенций должна обладать следующими качествами:

Ясность

Должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, иметь простую структуру, обладать стройной структурной логикой.

Релевантность

Должна отражать признание индикаторов поведения сотрудниками как требований, соответствующих качественному выполнению работы. Кроме того, каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, должен осознавать её нужность и полезность для дела.

Должна учитывать возможные изменения и быть готовой к корректировке. Модель должна учитывать: возможные изменения во внешней среде, инновации в технологических процессах, стратегию развития.

Независимость

Компетенции не должны зависеть друг от друга, включаться в несколько кластеров, а индикаторы не должны повторяться и относиться к нескольким компетенциям, уровням.

Справедливость

Должна учитывать высокие стандарты качества.

Вывод: существует 5 типов базовых качеств человека: мотивы, психофизиологические особенности, Я - концепция, знание, навык. Для того чтобы модель компетенций эффективно функционировала и приносила результат, необходимо учитывать ряд требований: модель компетенций должна обладать такими качествами, как ясность, релевантность, независимость, справедливость.

Определение компетенций

Существует множество различных определений компетенций . Это не должно никогда смущать. Разные организации и экс­перты по компетенциям собственные определения этого понятия предпочитают «чужим», которые появились раньше. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух тем, которые отличаются источниками происхождения.

Основные темы

Две основополагающие темы, порождающие разноречия в определении компетенций :

- Описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Эти описания ведут свое происхождение от нацио­нальных систем обучения, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).

В этих системах компетенции определяются, как «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации» (MCI, 1992).

- Описание поведения. Эта тема возникла в деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления.

Различные определения поведенческой компетенции -это разные вариации одного по сути определения: « компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе» (Klemp, 1980).

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компе­тенции добавляются - мотивы, особенности характера, спо­собности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе (Boyatzis, 1982).

Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мо­тивов, особенностей характера, способностей и т.д.), но все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полнос­тью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, на­блюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполните­ли проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных ре­зультатов в работе.

Определение и внедрение ценностей

Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние ценности и принципы, принятые в организации. Многие компании уста­новили, каким принципам они привержены, и донесли эти принципы до сведения своих работников, особенно выделяя то, какую роль эти ценности должны играть в ежедневной деятель­ности. Некоторые компании корпоративные принципы и цен­ности включили в модель компетенций и заботятся о том, что­бы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

«Украшение месяца»

Муниципальная служба опубликовала заявление о ценностях компании. Эти ценности не отражались в инструкциях по поведению, используе­мых при отборе персонала и при контроле за качеством работы. На­пример, заявленные принципы деятельности гласили: «клиентов и по­ставщиков следует рассматривать как партнеров». А критерии поведения включали такие указания: «в переговорах настаивайте на получении наилучшего обслуживания за наименьшую цену» и «устанавливайте и удерживайте цены, приносящие максимальную выгоду». Если бы цен­ности и принципы муниципальной службы определяли критерии пове­дения сотрудников, мы бы увидели такие указания: «победа в перего­ворах - это победа в борьбе за высокое качество обслуживания» и «обеспечивай клиентам высококачественные поставки по выгодной цене». Разделение правил поведения и принципов деятельности компании оче­видно: сотрудники не обязаны всегда и везде вести себя в соответствии с опубликованными принципами, несмотря на прекрасные намерения компании. Это разделение ценностей и повседневной работы создава­ло впечатление, что ценности - всего лишь «украшение месяца», а в практическом смысле они не так уж и важны.

В чем различие между «компетенцией» и «компетентностью»?

Многие хотят знать, есть ли разница между компетентностью и компетенцией . Сформировалось общее убеждение, согласно которому понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:

Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще все­го определяется как компетентность.

Способность, отражающая необходимые стандарты пове­дения, определяется как компетенция.

На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетен­ции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стан­дарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.

Предмет этой книги - компетенции. А понятие компетенции мы определяем через стандарты поведения.

Типичная схема структуры компетенций

Разные организации понимают по-разному компетенции . Но в большинстве случаев компетенции представляются в форме какой-то структуры, подобно схеме на рис. 1.

В структуре, представленной на рис. 1, поведенческими ин­дикаторами являются основные элементы каждой компетен­ции. Родственные компетенции объединены в кластеры.

Рисунок 1 ТИПИЧНАЯ СХЕМА СТРУКТУРЫ КОМПЕТЕНЦИИ

Каждая компетенция описана ниже, начиная с основных блоков - с индикаторов поведения.

Индикаторы поведения

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэф­фективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход исполь­зуется редко.

Пример. Поведенческие индикаторы компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников:

Находит и использует плодотворные источники информации.

Точно определяет тип и форму необходимой информации.

Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.

Компетенции

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или не­сколько блоков - в зависимости от смыслового объема компе­тенции.

Компетенции без уровней

Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведен­ческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. На­пример: модель, которая описывает работу только старших ме­неджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

Составляет планы, которые распределяют работу по сро­кам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

Составляет планы, которые точно соответствуют целям де­ятельности отдела.

Координирует деятельность отдела с бизнес-планом ком­пании.

Единый перечень индикаторов поведения - это то, что и требу­ется, потому что все индикаторы поведения необходимы в ра­боте всех старших менеджеров.

Компетенции по уровням

Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие инди­каторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдель­ные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголо­вок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций долж­на охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Например: содержание компетенции «планирование и орга­низация» может подходить и для административной роли и для роли менеджера. Критерии, предъявляемые к поведению лю­дей, занятых планированием и организацией деятельности, различны для разных ролей, но распределение критериев по уровням позволяет включить однородные индикаторы поведе­ния, необходимые при организации и планировании, в одну модель компетенций и не разрабатывать отдельные модели для каждой роли. При этом некоторые компетенции будут иметь всего один или два уровня, а другие - несколько уровней.

Другой метод распределения компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих индикаторов:

Исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы

Выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника

Отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффектив­ной работы на любом уровне

Этот метод используется, когда необходимо оценить различные степени компетенции группы работников. Примеры. При оценке кандидатов на работу можно применить исходные (мини­мальные) стандарты поведения. При оценке рабочих качеств опытного персонала можно применить более сложные компе­тенции. В обоих случаях для выявления дисквалифицирующих факторов и разработки модели компетенций могут использо­ваться и отрицательные индикаторы поведения. С помощью введения уровней можно точно оценить персональные компе­тенции, не усложняя структуру модели компетенций.

Модели компетенций, построенные по уровням, будут иметь один набор стандартов поведения для каждого уровня.

Названия компетенций и их описание

Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновре­менно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций :

управление отношениями

работа в группе

влияние

сбор и анализ информации

принятие решений

личное развитие

генерирование и накопление идей

планирование и организация

управление выполнением задачи к установленному сроку

постановка цели

Кроме названия компетенции, многие модели компетенций включают и описание компетенции. Первый подход - это со­здание набора критериев поведения, соответствующих конк­ретной компетенции. Например: компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так:

«Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с постав­ленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».

Там, где содержание компетенции охватывает один список кри­териев поведения, этот подход работает очень хорошо.

Второй подход - разумное объяснение того, что изложено кратко, то есть аргументация, почему именно эта компетен­ция важна для организации. Этот подход лучше всего исполь­зовать, когда модель компетенции отражает несколько уров­ней поведения, потому что в таких ситуациях трудно кратко изложить все то, что должно охватить все персональные роли, существующие в компании, и все стандарты поведения для разных уровней компетенции.

Например. Модель компетенции под названием «Влияние» может иметь 5 уровней. На одном уровне влияние осуществля­ется путем представления ясных аргументов и фактов в под­держку конкретного продукта. На другом уровне влияние вклю­чает разработку и представление собственного видения своей компании и влияния компании на рынок и разные профессиональные группы. Вместо того чтобы пытаться кратко изложить такой широкий спектр стандартов поведения, компания может представить это следующим образом:

«Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу дей­ствий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».

Во многих случаях такая формулировка намного полезнее крат­кого перечисления стандартов поведения, входящих в компе­тенцию, так как развернутое описание раскрывает, почему фирма выбирает именно эту модель компетенции, и, кроме того, это описание объясняет особые нюансы, свойственные избран­ной модели компетенции.

Кластеры компетенций

Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:

Интеллектуальной деятельности, например, к анализу про­блем и принятию решений

Действиям, например, к достижению конкретных резуль­татов

Взаимодействию, например, к работе с людьми.

Все фразы в описании моделей компетенций должны излагать­ся на общепринятом и доступном персоналу языке.

Кластерам компетенций обычно даются названия, подобные ука­занным, чтобы модель компетенций понимали все сотрудники.

Некоторые организации представляют описание целых «пуч­ков» компетенций, чтобы раскрыть характер компетенций, вхо­дящих в каждый набор. Например, кластер компетенц ий «Работа с информацией» может быть представлен такой фразой:

«Работа с информацией включает в себя всевозможные формы информации, способы сбора и анализа информации, необ­ходимые для принятия эффективных решений - текущих, оперативных и перспективных».

Понимание структуры компетенций имеет огромное значение для функционирования современной организации. Ведь именно исходя из понимания того, что такое компетенция и как она устроена, работодатель и выстраивает свои требования к сотруднику, соответствие которым и будет определять его дальнейшую производительность. К сожалению, на данном этапе не всегда можно говорить о прямом соответствии между требованиями работодателей и производительностью нанятых сотрудников организации. Во-первых, это связано с тем, что данные требования не всегда отражают реальную потребность организации (очень часто наниматель, смотрит только на образование претендента или на его стаж работы, вообще не имея понятия о компетенциях). Во-вторых, подходы к понимаю компетенций различны, соответственно необходимо исследовать то, в какой мере тот или иной подход может отразить требования к работнику, и насколько эти требования будут реально соответствовать данной должности. В-третьих, важным вопросом является и структура компетенций, т.е. подход к понимаю компетенций должен быть выстроен таким образом, чтобы требования к работнику, разработанные в рамках данного подхода не только соответствовали требованиям должности, но и, чтобы они описывали эти требования полностью, а не только их часть.

Последний момент очень часто упускается в различных подходах. В большинстве случаев внимание направляется только на поведение работника, не учитывая когнитивную и эмоциональную составляющую. В других случаях эти составляющие учитываются, но рассматриваются как данность (например, за доказательство обладания интеллектуальным навыком принимается простое наличие диплома).

Автором этой статьи ставится две задачи. Во-первых, разработать структуру компетенций, с помощью которой можно было бы четко сформулировать требования к работнику. Во-вторых, пересмотреть современный взгляд на компетенции, указывая на возможность использования компетенций не только в качестве способа формулировки требований конкретной должности и отбора персонала, но и как способа моделировать навыки успешных исполнителей, как поведенческие, так и интеллектуальные, и передавать их другим людям.

Создание компетентностного подхода приписывают американскому ученому Дэвиду Макклелланду (D avid McClelland) и его статье «Тестировать компетентность, а не интеллект». Именно подход данного автора и лег в основу современных американских исследований в данной области.

Спенсер с коллегами (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) создали модель, которая вбирает в себя основные положения авторов-родоначальников компетентностного подхода (Richard Boyatzis , David McClelland ), выделив следующие элементы компетенций:

1. Базовое качество (мотивы, психофизические особенности, «Я»-концепция, знания, навыки) означает, что компетенция является глубинной и устойчивой частью личности и может предопределять поведение человека.
2. Причинное отношение . Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию, прогнозируют поведенческое действие, которое, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения.
3. Критерии исполнения (наилучшее исполнение, эффективное исполнение). Компетенция прогнозирует исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия.

Английский подход, в своем изначальном виде концентрируется на стандартах исполнения и исключает из рассмотрения личностный компонент компетенций. Однако, в одной из наиболее современных моделей (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) рассматривается и он. Схожая ситуация к расширению модели компетенций и включения в нее личностных характеристик наблюдается и в других европейских странах.

В российской практике, компетентностный подход, чаще всего, ассоциируется со сферой образования. Отсюда выделяется три сферы компетенций: «знания, умения, навыки», к которым добавляется «опыт деятельности». Хотя такой подход и применим к процессу образования, данных компонентов недостаточно для описания структуры профессиональных компетенций. Однако, в России существуют и другие подходы к определению структуры профессиональной компетентности:

Н.М. Лебедева рассматривает следующие аспекты: проблемно-практический - адекватность понимания ситуации, постановка и эффективное выполнение целей в данной ситуации; смысловой - осмысление ситуации в общем социокультурном контексте; ценностный - способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей и норм с точки зрения собственных и общезначимых ценностей.

Ф.С. Исмагилова в структуре профессиональной компетентности выделяет такие основные элементы как: когнитивный , отражающий наличие знаний; регулятивный , позволяющий использовать знания; рефлексивно-статусный , дающий право за счет авторитетности действовать определенным образом; нормативную характеристику , отражающую круг полномочий; коммуникативную характеристику , т.к. практическая деятельность всегда осуществляются в процессе взаимодействий.

И.В. Гришина выделяет следующие структурные компоненты компетенций: мотивационный ; когнитивный ; операционный ; личностный ; рефлексивный (предвосхищение, оценка собственной деятельности).

Вышерассмотренные подходы русских авторов довольно качественно и полноценно описывают структуру компетенций, но в виду их сложности и объемности представляют довольно серьезную проблему для подбора методов оценки. К тому же, и это касается не только российских авторов, часто происходит смешивание описаний структуры компетенций и элементов списка компетенций. Так, рефлексивный компонент, вполне может быть отнесен на счет когнитивного элемента, лишь являясь его разновидностью.

На основе анализа, был сформулирован авторский подход к рассмотрению данной проблемы. В качестве фундамента была взята структура компетенций, разработанная Спенсером, так как именно она представляется наиболее оптимальной и при этом простой для понимания. В работе будет осуществлена попытка избежать недостатков его подхода (он вполне пригоден для описания и диагностики компетенций, но плохо применим к моделированию навыков, и к обучению сотрудников).

Структуру компетенций можно описать четырьмя компонентами: личностные качества, когниции, поведение и результат. Данная структура одновременно представляет из себя систему, где каждый элемент связан и влияет на другие. Так, личностные качества определяют когниции человека и его поведение, они предсказывают возможность исполнения той или иной деятельности. На основе когниций осуществляется поведение человека. С другой стороны, меняя поведение, мы меняем и когниции индивида, а если такие изменения будут происходить продолжительно и системно, то возможно, они повлияют и на его личностные качества. Взаимосвязь этих элементов, в конце концов, определяет результат.

Может возникнуть вопрос о необходимости включения в структуру компетенций и такого элемента как эмоции («эмоциональный интеллект» и схожие с ним категории часто выделяются в отдельную группу компетенций). Однако, если опираться на концепцию бихевиоризма, то эмоции человека, ничем не отличны от его поведения. А в современной когнитивной психологии, эмоции являются простым ответом на наши мысли и убеждения (когниции). Стоит добавить, что эмоциональное состояние, помимо поведения и когниций, является еще и результатом наших личностных качеств (например, меланхолики более склонны к негативным эмоциям, нежели сангвиники). Отсюда вывод, что эмоция не является для нас самостоятельной единицей, а ее оценка имеет смысл, только когда мы рассматриваем ее, как следствие поведенческих реакций, личностных качеств или когниций человека.

Причиной выделения этих компонентов стали критерии их описания, которые для каждого из них являются разными. Соответственно, различаются и применяемые методы диагностики.

Теперь мы рассмотрим каждый из компонентов подробнее:

1. Личностные качества. Данный элемент мы подразделим еще на два уровня: глубинный и поверхностный:

Глубинный уровень включает в себя психофизиологические особенности индивида, его мотивы и личностные качества. Для измерения этих показателей используются стандартизированные психологические тесты, такие как 16-ти факторный опросник Кеттела, опросники Айзенка, MBTI и др. Выбор опросника зависит от применяемого списка компетенций, так как разные функции сотрудника требуют разных личностных качеств.

Поверхностный уровень отличается тем, что он может быть оценен по поведенческим проявлениям, т.е. напрямую, в то время как диагностировать параметры глубинного уровня мы можем только с помощью специализированных методик, или глубокого жизненного опыта специалиста, занимающегося оценкой, т.е. косвенно. Поверхностный уровень включает в себя ценности индивида, а в отдельных случаях сюда можно отнести и наиболее глубинные и ригидные убеждения.

Ценности – это, по сути, прямое и конкретизированное проявление мотивов сотрудника. Они позволяют определить есть ли у сотрудника мотивация к деятельности, и сможет ли он работать в рамках данной корпоративной культуры. Существуют отдельные опросники для определения ценностей индивида (например, ценностный опросник Шварца), однако ценности могут быть диагностированы и в обычном интервью с сотрудником. В частности, в нейролингвистическом программировании подробно разрабатывается данная проблема. Адепты НЛП выделили лингвистические формы, которые имеют ценности и убеждения. Ценности выражаются в виде номинализаций (отглагольных существительных), таких как «успех», «свобода», «любовь», «преданность», и диагностируются вопросами «что для вас важно («было важно») (в конкретной ситуации)», «для чего?», «ради чего?».

Номинализации являются частным случаем комплексного эквивалента, используя который человек выражает свои убеждения. Комплексный эквивалент предполагает приравнивание внутреннего опыта к опыту внешнему. Например, «я хороший лидер (внутренний опыт, умозаключение), потому что подчиненные всегда выполняли мои распоряжения (внешний опыт)». Часто вторая часть выражения (причина) опускается в речи, и остается только первая. Убеждения индивида также являются важным аспектом вхождения им в существующую корпоративную культуру, сказываясь на исполнении им своих функций. Например, если убеждение сотрудника, состоит в том, что клиента можно обмануть, в то время как компания ориентирована на честное и качественное обслуживание, то, скорее всего, даже добившись результата в краткосрочном периоде, такой сотрудник принесет убытки в долгосрочном.

И убеждения, и ценности выявляются не простым подсчетом повторений отдельных фраз в течение интервью, но оценкой их важности для индивида. Так человек, при произнесении важных для него слов, может менять позу, показатели голоса, использовать определенные жесты, изменять направление взгляда («менять калибровки», как это называется в НЛП). Нет необходимости выделять, какие-либо конкретные калибровки, которые бы являлись индикаторами «важности», достаточно отмечать отклонения от стандартного состояния индивида при произношении тех или иных фраз.

1. Когниции . Элемент включает в себя, во-первых, совокупность знаний и систему убеждений сотрудника, а, во-вторых, его мыслительные стратегии (навыки мышления). На данном уровне, описываются те компетенции, которые невозможно наблюдать (стоит отметить, что, все же, внутренняя работа может проявляться и телесно в виде движений глаз, изменения мышечного тонуса и др.). Если личностные качества описываются нами, как стабильные образования, то в когнициях человека, более интересны процессы и алгоритмы. Для их описания и диагностики используются модели из когнитивной психологии, однако, применительно к отдельному субъекту, наибольшего успеха в этом плане добились адепты НЛП, хотя и они пока не способны в полной мере объяснить откуда берутся идеи, несмотря на все их попытки смоделировать мыслительные стратегии гениев. Для описания когнитивных стратегий в НЛП используется модель Т.О.Т.Е.. В качестве критериев описания используются, так называемые метапрограммы.

Метапрограммы не являются самостоятельной разработкой, но представляют из себя лишь объединения различных классификаций типов личности, способов мышления, когнитивных стилей, фильтров восприятия, типичный реакций и способов обработки поступающей информации из разных отраслей психологии. Но в виду наличия большого количества критериев (сейчас исследователи насчитывают уже более 250 метапрограмм), моделирование достигает довольно больших успехов. Если сейчас и не удается смоделировать процесс создания гениальных идей, то рутинные и даже специфические навыки моделируются довольно легко. По аналогии с военными стратегиями, когнитивные стратегии требуют определенных ресурсов (в виде знаний, личностных качеств, уровня интеллекта и др.), поэтому, хотя правильная стратегия и позволяет рассортировать и оптимизировать, какую-либо мыслительную деятельность, ее одной недостаточно.

Для оценки профессиональных знаний, как правило, используются специализированные тесты. Опытный руководитель может оценить знания сотрудника, и без использования специальных методик. Наконец, аттестат или диплом может служить, косвенным показателем знаний сотрудника.

Стоит отметить, что в документации когнитивный и поведенческий элементы разделяться не будут, так как большая часть видов деятельности содержит в себе оба компонента. Например, в кластере «клиентоориентированность», может быть включен такой тип поведения как «понимает других людей». Это поведение (в широком смысле слова), включает в себя, как когнитивный аспект, т.е. сотрудник должен действительно понять клиента, так и поведенческий, т.е. выразить это понимание клиенту.

Выделение когнитивного компонента может показаться излишним, ведь любая мыслительная деятельность все равно должна привести к какому-то реальному поведению. И действительно, если мы говорим о простой оценке сотрудника, мы можем ограничиться описанием конкретного поведения, часто даже не касаясь личностных качеств. Однако если мы хотим осуществить обучение сотрудника, определить его мотивацию, иметь возможность понять, как лучший работник делает то что он делает и передать это другим, необходимо рассматривать все вышерассмотренные компоненты компетенции. Можно сколько угодно писать в описании компетенции «выявляет потребности человека», однако пока мы не поймем, как конкретно сотрудник выявляет эти самые потребности, данное поведенческое описание будет для нас полезно, только в рамках отсева неподходящих кандидатов на должность, но развить существующих оно нам никак не поможет.

1. Поведение. Элемент включает в себя навыки, обобщенное описание поведения в рабочих ситуациях и базовые поведенческие реакции (реакции на стресс, конфликтное поведение и др.). Под поведением здесь имеется ввиду именно совокупность мышечных сокращений, т.е. когнитивный элемент сюда не входит. С другой стороны, очень часто именно когнитивный навык приводит к определенному поведению, поэтому, перед процессом оценки, важно определить, что мы будем оценивать или моделировать: навык поведенческий или когнитивный.

Навыки могут быть оценены прямым наблюдением за поведением сотрудника на рабочем месте или в смоделированной ситуации. Также навык может проверяться на основе полученного результата и времени, затраченного на его получение.

Обобщенное описание предполагает анализ поведения, которое нельзя описать в терминах навыка. Такое описание подразумевает анализ поведения сотрудника во многих рабочих ситуациях. Здесь могут быть такие описания как: «Открыт для других (использует открытую позу и др.)», «Активно слушает собеседника» и др. Данные описания можно получать с помощью метода «интервью по получению поведенческих примеров», который был разработан Спенсером и соединяет в себе метод критических инцидентов Фланагана и Тематический Апперцепционный Тест.

1. Результат . Именно этот элемент и определяет целессобразность выделения той или иной компетенции. Очень часто менеджеры по управлению персоналом используют готовые модели компетенций, не понимая, какая компетенция к какому результату приводит, что впоследствии не позволяет каким-либо образом оценивать саму модель компетенций и изменять ее. По этой причине, необходимо определить критериально описываемый результат для каждой компетенции, что представляет большую проблему, которая в современном менеджменте, как правило, решается внедрением системы ключевых показателей эффективности. Часто определить критерии для описания результата использования компетенций не так легко. Если сложные навыки, связанные с продажей и с переговорами, можно определить напрямую, путем оценки количества успешных продаж, лояльности клиента и др., то, например, такой навык руководителя как «умение мотивировать подчиненных», определить при непосредственном наблюдении довольно сложно, а оценить критериально (по степени проявления мотивации у подчиненных после воздействия руководителя), практически невозможно, не используя специальных психологических методик, но и они не всегда точны и часто не учитывают сторонние факторы. Именно поэтому здесь и говориться о важности описания той стратегии, с помощью которой осуществляется успешное поведение. Если мы сможем понять и критериально описать, то, какая внутренняя работа происходит в человеке и как конкретно он осуществляет поведенческий навык, когда он производит успешную мотивацию сотрудника, тогда у нас будут критерии и для того чтобы описать изменения, произошедшие в сотруднике, после воздействия на него.

Более того, не зная какого результата мы добиваемся, будет невозможно диагностировать необходимые нам компетенции, так как будет неясно от чего отталкиваться при их выявлении.

Выше мы рассмотрели ряд приемов, с помощью которых можно выявлять необходимые нам компоненты компетенций. Они не предназначены заменить стандартные методы, но лишь дополнить их. Ниже мы перечислим ряд стандартных методов.

Функциональный анализ применяется, чтобы определить основанные на компетентности стандарты для квалификационного справочника. Он начинается с описания ключевых целей профессии, а затем определяет её ключевые функции. Проводится различие между действиями, которые совершаются на рабочем месте, и функциями, которые являются целями этих действий. Метод сосредотачивает внимание на результатах действия для того, чтобы установить ожидаемые показатели труда на рабочем месте.

Метод критических случаев, предложенный Фланаганом (J. C. Flanagan) , предназначен для получения данных об эффективном и неэффективном поведении, которое демонстрировалось в действительности (в критических случаях). Обычно метод представляет собой пошаговое интервью проходящее несколько этапов: описание ситуаций успешной или неуспешной деятельности; описание поведения работника в рамках каждого из событий; систематизация описания на уровнях областей задач и адекватных им черт успешного поведения работника.

В результате можно составить список компетенций и включить в него показатели или стандарты выполнения для каждой основной задачи.

Репертуарные решетки - методика, основанная на теории личностных конструктов Дж. Келли (George Alexander Kelly ) . Ее можно использовать для определения критериев, отличающих высокие стандарты выполнения от низких. Работник оценивает набор объектов с помощью набора конструктов (оценочных шкал). Как правило, и объекты и наборы конструктов продуцируются им самим. Типичной инструкцией является задание на объединение двух объектов из трех по какому–то свойству, которое отличает их от третьего, после этого надо прописать использованное для категоризации свойство. За счет дальнейшей факторизации строится уникальная структура личностных конструктов индивида.

Вышеописанные методики могут применяться в совокупности с помощью метода «Ассессмент-центр» . Это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности, основанный на моделировании профессиональной деятельности.

Состав процедур центров оценки: интервью с экспертом; психологические, профессиональные и общие тесты; краткая презентация участника перед экспертами; деловая игра; биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений; индивидуальный анализ конкретных ситуаций; экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Наиболее перспективной, в определении компетенций, представляется американская традиция, предполагающая выделения лучших работников и определение того, что отличает их от посредственных. Так устанавливается более высокая планка для сотрудников, более того, только так будет возможно обучать их именно лучшим навыкам.

Целью данной статьи было, не только разработать более удобную и простую модель структуры компетенций, но и указать на то, что компетенции могут быть использованы не только в качестве критериев оценки сотрудника, но и как инструмент изучения и моделирования деятельности лучших из них с целью последующей передачи всем работникам организации лучших умений и навыков и формирования у них личностных качеств, приводящих к максимальным результатам.

1. Boyatzis R.E. The competent manager. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J.C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D.C. Тестирование компетенции, а не интеллекта // American Psychologist. - 1973. - № 28. - Рр. 1-14.
4. Гришина И.В. Профессиональная компетенция руководителя школы как объект исследования [Текст]: Монография - СПб.: СПбГУПМ, 2002.
5. Дилтс Р. Стратегии гениев. Т. 3. Зигмунд Фрейд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла/Пер. с англ. Е.Н. Дружининой. - М.: Не­зави­симая фирма “Класс”, 1998. - 384 с.
6. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. Науч. ред. Э.Ф. Зеер. - М., Воронеж, 2005
7. Лебедева Н.М., Малхазова Ф.М. Социально-психологическое исследование этнической толерантности в Карачаево-Черкесии // Идентичность и толерантность. - М., 2002.
8. Миллер Дж. Программы и структура поведения: Подроб. описание модели Т-О-Т-Е: [Метод. рекомендации для курса "НЛП в бизнесе"] / Дж. Миллер, Е. Галантер, К. Прибрам. - М., 2000. - 227 с.
9. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. - М.: ГИППО, 2005. - 372 с.

ВОЗРАСТНАЯ АНАТОМИЯ, ФИЗИОЛОГИЯ С ОСНОВАМИ ГИГИЕНЫ И ПЕДИАТРИИ

Учебно-методический комплекс курса

Направление: 050700 – Специальное (дефектологическое) образование

Профиль: Дошкольная дефектология

Логопедия

Квалификация (степень): Бакалавр

УДК 611.068+612.6+613.95+616-053.2

ББК Е 860,7+Е 903,7+Р 128.9+Р 73я

Р е ц е н з е н т:

канд. мед. наук, доцент кафедры анатомии, физиологии и медицины ПГПУ Л.В.Работникова

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» составлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению «Специальное образование».

Дисциплина входит в профессиональный цикл, относится к базовой части учебного плана ООП.

Учебно-методический комплекс предназначен для студентов факультета педагогики и психологии детства.

Согласовано:

Декан факультета педагогики

и психологии детства Ильина И.Ю.

Утверждено на заседании Утверждено на заседании

учебно-методической комиссии кафедры_______________:

факультета _________________: Протокол № ___________

«___» _______________ 20__ г. Зав. кафедрой ___________

Председатель УМК __________

УДК 611.068+612.6+613.95+616-053.2

ББК Е 860,7+Е 903,7+Р 128.9+Р 73я

Печатается по решению учебно-методического совета

Пермского государственного педагогического университета

© Силин Б.В., Огарышева Н.В., составление, 2011

© ГОУ ВПО «Пермский государственный

Педагогический университет», 2011

3.1. Цель изучения дисциплины:

получить знания об общих закономерностях развития и особенностях функционирования систем организма в различные возрастные периоды, об основных детских болезнях, мерах их профилактики.

3.2. Место дисциплины в структуре ООП:

Дисциплина «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» относится к базовойчасти профессионального цикла.

Для освоения дисциплины студенты используют знания, умения, навыки, сформированные при изучении следующих дисциплин:

1. Биология

Освоение дисциплины «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» является необходимой основой для последующего изучения следующих дисциплин:

1. «Педагогика»

2. «Психология»

3. «Методика обучения и воспитания по профилю подготовки»

4. «Медицина»

5. «Безопасность жизнедеятельности»

6. «Физическая культура».

3.3. Требования к результатам освоения дисциплины:

Принятая структура компетенций

Дисциплина способствует формированию следующих компетенций, предусмотренных ФГОС по направлению подготовки ВПО «050700 Специальное (дефектологическое) образование» (профиль «Дошкольная дефектология и логопедия»):

«Способен использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности» (ОК-7) ;

«Готовностью к овладению средствами самостоятельного, методически правильного использования методов физического воспитания и укрепления здоровья, к достижению должного уровня физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности» (ОК-8 );

«Способен к анализу результатов медико-психолого-педагогического обследования лиц с ОВЗ на основе использования различных (клинико-психолого-педагогических) классификаций нарушений в развитии, в том числе для осуществления дифференциальной диагностики»(ПК-6).

В результате изучения дисциплины студент должен

Знать: основные теоретические вопросы курса; анатомо-физиологические особенности детского организма на разных этапах онтогенеза; основные гигиенические требования к организации труда и быта детей разного возраста; симптоматику и причины возникновения детских болезней и меры их профилактики.

Уметь: выявлять анатомо-физиологические особенности ребенка конкретного возраста; организовывать окружающую ребенка обстановку в соответствии с официальными нормативными документами по гигиене; на практике применять полученные знания по основампедиатрии и гигиены с целью своевременного предупреждения возникновения и распространения

заразных заболеваний; использовать методы и средства оказания первой медицинской помощи при возникновении неотложных состояний.

Владеть навыками: определения физического развития, умственной и физической работоспособности, функциональных возможностей физиологических систем организма, диагностики основных детских болезней.

Говоря о «структуре компетенций», можно подразумевать разные понятия:
1) структура компетенций в организации: виды компетенций и схема, в которую они увязаны;
2) структура самих компетенций: элементы, из которых состоит компетенция, их схема и взаимосвязи.

Структура компетенций в организации

Сначала рассмотрим структуру компетенций в организации. Разные организации формируют различные наборы компетенций. Многие из них пересекаются, и все они взаимосвязаны. Набор компетенций в виде перечня описательного характера не пригоден для использования. Поэтому следующим шагом после формирования перечня является разработка структуры компетенций, которая чаще всего представлена в виде схемы, наглядно демонстрирующей уровни компетенций, их взаимосвязь. Каждый вид компетенций, несмотря на свою самостоятельность, не может рассматриваться в отрыве от других видов.
В качестве рекомендации желательно составлять структуры компетенций на основе схемы организационной структуры организации. Это позволит повысить наглядность и покажет раскладку компетенций по уровням организационной структуры.
Структура компетенций служит основой для разработки модели компетенций. О том, что собой представляет модель компетенций, будет подробно описано в следующей главе.
А теперь о собственной структуре компетенций - о том, из каких элементов состоят компетенции и что собой эти элементы представляют (табл. 4).
Таблица 4 Элементы компетенций




Из табл. 4 очевидно, что структура компетенции достаточно сложна, включает множество элементов, комбинация которых и делает, собственно, компетенцию универсальным инструментом. Из представленной структуры становится понятно, почему под компетенцией нельзя рассматривать только ЗУН или ПВК, которые являются лишь элементом компетенции.
Персональная компетенция - «это система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени»" . Структура персональных компетенций представлена на рис. 8. Данная компетенция может быть оценена с точки зрения эффективности, сравнена с предварительно разработанными стандартами, совершенствоваться путем обучения.
Компетенция характеризуется адресностью, дискретностью, лояльностью, конгруэнтностью по отношению к организации. Это один из основных инструментов системы управления трудом и персоналом.
Адресность - каждая компетенция должна быть четко определена и охватывать отдельную область знаний, умений, навыков, т.е. отражать функции на данном рабочем месте. При этом различие функций на рабочих местах диктует необходимость наличия и развития разных компетенций для выполнения разных функциональных обязанностей.
Дискретность - каждая компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей.
Лояльность - направленность компетенций на реализацию задач организации и укрепление организационной культуры.
Конгруэнтность - соответствие целям и миссии организации.


Рис. 8. Структура персональных компетенций
Носителем компетенции может быть частное лицо, предприятие, отрасль, общество и т.д.
Как показывает опыт - и отечественный, и зарубежный - разработка модели компетенций предполагает заблаговременное изучение субъектов компетенций: предприятий различных форм собственности и масштаба, а также работников.
Необходимо отметить, что в теории и практике построения модели компетенций существуют различные виды структуры компетенций. Например, активно используется, так называемая ПУСК -полная универсальная структура компетенций (рис. 9).


Рис. 9. Полная универсальная структура компетенций (ПУСК)