1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И РЫНОК ТРУДА

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жизни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни). В рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника.

Качество рабочих мест - одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего.

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:

* необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

* параллельный учет как технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

* первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:

* гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

* повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работников;

* демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

* адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности .

Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде ‘ труд - земля - капитал ’ является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд, показанная на рис.1. Точки на оси абсцисс (L) - величины требующегося труда, а на оси ординат (W) – величины реальной заработной платы. Каждая точка на кривой D L показывает, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы.

Рисунок 1 – Кривая спроса на труд

Предложение труда также зависит от заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда (S L) показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении – уменьшается (см. рис. 2).

Рисунок 2 – Кривая предложения на труд

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг.

Оценка качественных показателей и измерение количественных должны служить не только описание существующей ситуаций на рынке труда, но и выявлению действующих в данной системе тенденций.

Минимальная заработная плата в настоящее время никак не связана с физиологическим минимумом жизненных средств. Между тем величина последнего должна непреложно обозначить ту грань зарплаты, которая обеспечивает воспроизводство рабочей силы и ниже которой опускаться недопустимо.

Не имеет отношение минимальная заработная плата и к соглашению между профсоюзами, представляющими предпринимателей органами и правительством, так как первые не оказывают на изменение ее величины сколь-нибудь существенного влияния. В результате фактически показатель минимальной заработной платы утрачивает его реальный смысл и оказывается годным лишь в фискальных целях расчета налогооблагаемой прибыли юридических лиц. При этом сам по себе упор на такое налогообложение вступает в противоречие с необходимостью перехода к рыночной налоговой системе, предполагающей, что основное бремя ложиться на физических лиц - работников и собственников предприятий.

Вследствие того, что минимальная зарплата не выполняет тех функций, которые она должна бы выполнять в первую очередь, возникают противоречия и в единой тарифной системе (ЕТС). Ясно, что ситуация, в которой номинальная зарплата работника в госсекторе ниже расчетного физиологического минимума, не может считаться нормальной, тем более тогда, когда она ниже в полтора - два раза. Выход из создавшегося неприемлимого положения ищут в постоянных не находящихся в связи с результатами труда выплатами премий, всякого рода надбавок и т.п. При подобной практике вводимая система контрактов не реализует ее потенциальные преимущества, поскольку превращается в составление чисто номинальных документов, фактически не накладывающих обязательства ни на работника, ни на администрацию. В данной связи особо стоит отметить, что указанные “благотворительные” выплаты распространяются, естественно, и на руководителей госпредприятий и городских служб, что значительно усиливает дифференциацию доходов в госсекторе, далеко выходящую за рамки, заложенные в ЕТС. В результате последнюю нельзя применять для оценки дифференциации доходов даже по отношению к занятым в госсекторе.

Сложная и принципиально значимая проблема - оценка объема занятости и количества рабочих мест. Под влиянием “защиты” предприятий от действующей системы налогообложения, а также создания массы “некачественных” рабочих мест, обеспечивающих реальную занятость на уровне всего лишь 8 рабочих часов в неделю, складывается впечатление будто количество занятых увеличилось. Но это опровергается ростом числа безработных. Можно попытаться использовать аналогичные вошедшие в практику налогообложения “коэффициенты приведенной численности” (налоговая инспекция применяет их к совместителям). Более того, на практике этот путь - единственно реальный. Но, тем не менее, быстро изменяющаяся ситуация в малых предприятиях делает использование таких коэффициентов не совсем корректным.

Очень сложно оценить существующую дифференциацию оплаты труда в негосударственном секторе. На каждом предприятии есть, по меньшей мере, директор и бухгалтер, в целом же получается, что на десять занятых в этом секторе приходится примерно по одному административно-финансовому работнику. Согласно данным, представляемым в налоговую инспекцию, эти работники получают заработную плату на уровне ниже физиологического минимума, но в такое вряд ли возможно поверить.

К сожалению, государственные органы время от времени без каких-либо объективных обоснований корректируют рассматриваемые нормы в сторону понижения. И это при том, что они уже занижены изначально, поскольку не учитывают такие крупные затраты, как идущие на приобретение жилья и товаров длительного пользования.

Целесообразно, прежде всего усилить те элементы государственного регулирования социально-трудовой сферы, которые ориентируют на повышение эффективности и цены труда, ускорение прогрессивных структурных сдвигов в сфере занятости и формирование активного и конкурентоспособного работника. Такие акценты в политике занятости связаны с необходимостью сделать социально-трудовую сферу катализатором, а не тормозом экономического роста. Этого невозможно добиться без ликвидации рудиментов нерыночных отношений в этой области.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное автономное учреждение высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» Институт управления, экономики и финансов

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

Направление: 38.03.01 «Экономика»

ТЕМА «Рынок труда и трудовые отношения»

Работа выполнена:

студентом группы 14.1-618

Алексеевой Л.Р.

Научный руководитель

Абдуллин И. И.

Казань-2017 г.

• Введение
• 1. Характеристика рынка труда и трудовых отношений
• 1.1 Понятие рынка труда
• 1.2 Понятие трудовых отношений, их содержание и стороны
• 2. Необходимость и возможность регулирования рынка труда и трудовых отношений на современном этапе развития рыночной экономики в России
• 2.1 Особенности рынка труда в России
• 2.2 Государственное регулирование рынка труда
• Заключение
• Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что современный этап экономического развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Рынок труда имеет свои характерные особенности. Важной особенностью рынка труда является высокая продолжительность взаимоотношений продавца и покупателя. Занятость населения - это не только одна из важнейших экономических характеристик. По данной категории можно судить о благосостоянии народа любого государства. При этом оценивается уровень занятости населения, который является важным макроэкономическим показателем. От решения проблем занятости напрямую зависит главная социальная болезнь, наиболее остро переживаемая населением, - безработица, характерная почти для всех странах, независимо от уровня их экономического развития. рынок труд экономика регулирование

Степень разработанности темы. Проблема занятости привлекает внимание многих российских и зарубежных исследователей различных научных направлений. Вопросы занятости населения, рынка труда, безработицы глубоко исследуются в работах по макроэкономике таких зарубежных авторов, как Д. Белл, Д.М. Бьюкенен, М. Вебер.

Каждый человек по своей сущности существо социальное, то есть он должен жить в социуме, среди других людей. Живя он создает благоприятные условия для обитания себе и близким. За счет этого создался мир экономики. Историей процветания человечества можно назвать историю самого развития отношений экономики, значительным вкладом стало разделение труда.

Экономика труда является разделом экономики, которая создана для изучения закономерностей в области отношений, а именно трудовых. Примером будет сущность труда, заработная плата, организация, эффективность, занятость и прочее. Эта наука объясняет процессы координации и согласования в социуме. Знания в данной области позволят подходить к вопросам событий, растолковывать и оценивать силы и значения аргументировано. Социально-экономические отношения являются предметом этой экономики, которые создаются под влиянием ряда факторов: кадрового, организационного, технического и др. Трудоспособная часть населения называется трудовыми ресурсами, которые обладают всеми умственными и физическими способностями и качествами, для проделывания конкретной работы. Совокупностью физических, умственных и духовных качеств, которые есть у индивида, которые он использует для создания или производства материальных благ, называют рабочей силой.

Изучение литературы показало, что степень разработанности проблемы занятости населения в социальных и экономических науках, недостаточное и, как правило, одностороннее развитие теоретических и практических разработок по вопросам, связанным с управлением занятостью населения в контексте экономической парадигмы, отсутствие социолого-ориентированной теории государственного регулирования занятости населения определили выбор темы и концептуальную направленность настоящего исследования.

По мнению многих экспертов Российский рынок труда, значительно отличается от общепринятых мировых стандартов рынков труда. Это случилось за счет того, что он формировался на протяжении десятков лет и в итоге сформировался не полностью. В процессе функционирования и становления российского рынка труда проявляется ряд специфических особенностей, которые существенно отличаются от рынка труда западных стран. Формирование российского рынка труда основывается на определённом институциональном фундаменте, на определенных правилах. Отличительной особенностью является обесценивание квалифицированной рабочей силы, которая становится более дешевой. Это во многом происходит из-за сокращения высокотехнологичных производств и отсутствия стимулов по внедрению новых технологий, которые действуют. В некоторых случаях на региональных рынках труда цена рабочей силы не соотносится со стоимостью рабочей силы.

Объектом исследования является рынок труда.

Предметом исследования являются общественные отношения, определяющие специфику государственного регулирования занятости на рынке труда.

Цель работы - анализ рынка труда и трудовых отношений.

В соответствии с целью при написании работы определены следующие задачи:

Изучить теоретический аспект занятости населения;

Проанализировать особенности государственного регулирования занятости населения.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы по теме исследования, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.

Теоретической основой при написании работы послужили учебники, учебные пособия и монографии ряда ученых, посвященные теме исследования. В исследуемой литературе тема работы достаточно изучена.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Каждая глава завершается кратким выводом по существу исследуемой проблематики.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие рынка труда

Рынок труда - экономическая среда формирования спроса и предложения на трудовые ресурсы, в пределах которой субъекты хозяйствования и частные лица осуществляют наем сотрудников.

На рынке труда происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд. Как система социальных, экономических, правовых институтов он является неотъемлемой составляющей экономического механизма. Представляет собой сферу, в которой посредством конкурентного механизма формируется некий уровень занятости и оплаты труда.

Наиболее яркое воплощение такого рынка - биржи труда. Их функционирование обеспечивает Минтруд и Федеральная служба по труду и занятости. Действует общефедеральный госпортал «Работа в России».

Элементы рынка труда:

Субъекты;

Регламентирующие трудовые отношения нормативные акты;

Рыночная конъюнктура;

Соответствующая инфраструктура.

Рынок труда призван обеспечить:

Воспроизводство рабочей силы;

Эффективное использование труда;

Свободный выбор отрасли и вида деятельности, поощряемой выгодными предложениями;

Механизм найма и увольнения, гарантирующий права обеих сторон трудовых правоотношений.

Виды рынков труда

По территориальности и специализации различают международный, национальный и внутригосударственные региональные рынки, каждый из которых можно рассматривать в разрезе конкретной отрасли.

Открытый рынок труда формируют:

Свободные, ищущие трудоустройства потенциальные работники;

Работодатели, представляющие вакантные должности.

Скрытый сегмент рынка представлен:

Трудоустроенными сотрудниками, готовыми уволиться при наличии более выгодного предложения;

Работодателями, подыскивающими замену на формально занятые должности.

Объект торга

В этом качестве выступают знания, умения, навыки и квалификация трудоспособного физического лица. Происходит обмен способностей человека к продуктивному труду на денежный или имущественный эквивалент - заработную плату.

Предметом торга при заключении конкретного трудового договора является:

Право эксплуатации рабочей силы;

Продолжительность ее использования.

Спрос и предложение

Потребность в наемных сотрудниках как факторе производства во многом определяется конъюнктурой товарных рынков. То есть, рынок труда относится к вторичным.

Спрос на труд со стороны хозяйствующих субъектов возникает тогда, когда его использование предполагает возможность производить затребованные товары и получать прибыль.

Конкурентоспособность работника оценивается путем его сравнения с уже представленными на рынке человеческими ресурсами. Значение имеют:

Уровень квалификации;

Профильное образование;

Владение языками;

Личные качества.

Поиски работы для неконкурентоспособных лиц сопряжены с трудностями и проволочками, а в некоторых случаях бесперспективны. Устанавливая гарантии для сотрудников и льготы для работодателей, государство способствует трудоустройству отдельных категорий граждан (ст. 13 1032-1-ФЗ «О занятости населения в РФ»).

В рыночной экономике наблюдается несоответствие вакантных мест составу представленных на рынке ресурсов по количественным, а также качественным показателям. Происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд.

В этом отличие современной российской экономики от административно управляемой советской. Последняя предполагала:

Централизованное планирование количества рабочих мест, полностью покрывающих потребность населения в трудоустройстве;

Распределение, а при необходимости - перераспределение трудовых ресурсов.

Такая система существенно снижала мотивацию к труду.

Особенности рынка труда

1) Покупатель и продавец находятся в длительном личном контакте, что накладывает неизбежный отпечаток на их деловые взаимоотношения.

2) Неотделимость способности к труду от ее носителя.

3) Индивидуализации сделок в сфере трудоустройства посредством заключения контракта (раздел 3 Трудового кодекса РФ).

4) Законодательная обязательность коллективных переговоров (глава 6 ТК РФ), отраслевых договоров, привлечения профсоюзов (10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).

5) Значимость для сотрудника неденежных аспектов соглашения с работодателем: условий труда, психологического климата, возможностей карьерного роста и совмещения работы и учебы.

Ситуация на рассматриваемом рынке отображает текущий баланс интересов нанимателей и рабочей силы. Однако значительное влияние на нее могут оказывать иные факторы. Среди них: государственная политика и законодательство; демографическая ситуация; динамика ВВП; стадийность делового цикла; миграция.

Инфраструктура рынка труда - это среда, которая отвечает за обеспечение нормального функционирования сферы трудоустройства.

Она состоит из институтов, содействующих занятости, обеспечивающих профессиональную подготовку и переподготовку кадрового состава также в нее входят биржи труда и центры занятости.

Среди всех функций инфраструктуры рынка труда, основной является контроль за взаимоотношениями работодателей и работников по поводу заработной платы, а также урегулирование конфликтов в сфере труда. К прочим функциям относятся: содействие работодателям в поиске персонала, выборе рабочих мест, разработке трудовых договоров и т. д.

Рис. 1. Функции рынка труда

Рынок труда представлен следующими субъектами:

Работодатели;

Работники;

Посредники между работодателями и работниками;

Органы власти и управления.

К элементам инфраструктуры рынка труда относятся:

Система гарантии занятости;

Система гарантии и регулирования оплаты труда;

Гарантия компенсационных выплат в результате потери или смены работы;

Гарантия пенсии;

Гарантия нормальных условий работы;

Создание профессиональных союзов для защиты прав и законных интересов работников.

Службы занятости - государственного и обыкновенного ранга

Государственная служба занятости - это наиболее существенный из элементов инфраструктуры рынка труда. Различают следующие уровни специализации государственной службы занятости:

Государственный

Региональный

Местный

Вместе с этой службой также развиваются негосударственные службы занятости. К ним относятся: биржи труда для детей, женщин, инвалидов, молодежи.

Рис.2 Развитие системы занятости

Вместе с этой службой также развиваются негосударственные службы занятости.

Центры занятости тоже разделены по уровням, которые начинаются федеральным и заканчиваются районным. Эти центры образуются за счет уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также финансирования из бюджетов различных уровней субсидии и субвенции и взносов организаций и граждан, направляемых ими добровольно.

Воздействия на рынок труда

Рынок труда во многом отличается от всех прочих рынков. На него, в большей степени, чем на другие рынки, воздействует государство и различные общественные организации, проф. союзы. Происходит ситуация, когда сам носитель рабочей силы выступает в роли участника этого рынка.

Рис.3.Воздействие н рынок труда

Состояние рынка труда поддается влиянию множества факторов. Эти факторы могут быть как денежными (размер оплаты труда), так и неденежными (уровень сложности работы, условия труда, отсутствие вреда для здоровья, гарантии самореализации и совершенствования). Также на рынок труда очень большое влияние оказывают численность трудового населения, потоки миграции, демография.

Рынок труда, отмечают специалисты по своей природе, конечно же, не может быть совершенно однородным. Ведь на определенное место работы требуется специалист, который обладает специфическими знаниями и навыками. Поэтому на рынке труда присутствует такое явление, как сегментация. Последняя предусматривает разделение на замкнутые устойчивые группы рабочих мест и работников, которые отделяются по определенным признакам, что ограничивают мобильность рабочей силы.

Сегментация труда возникает в результате следующих причин:

Различных технологий и техник производства;

Неравномерности в различных областях научно-технического прогресса;

Неравности возможности при получении профессиональной подготовки, образования, найме на работу.

Вторичный рынок труда представляет собой рынок, где в основном присутствуют не престижные работы, что характеризуются чертами, которые являются противоположными особенностям первичного рынка труда.

Главные особенности вторичного рынка труда:

Присутствует большая текучесть кадров;

Наблюдается нестабильная занятость;

Свойственный низкий уровень заработной платы;

Отсутствует (практически) продвижение по служебной лестнице;

Технология производства на таких рынках отличается примитивностью и трудоемкостью;

Отсутствуют профсоюзы.

Особенности вторичного рынка труда

Поскольку рынок труда сегментирован (разделен на рабочие вакансии, которые образуют сектора, сокращающие мобильность рабочей силы конкретными границами), то в его структуре выделяют первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда характеризуется преобладанием престижных работ с четкой квалификационной структурой. То есть, оформление кадров на рабочие должности требует наличия специализированных знаний, образования и квалификации у рабочих. Первичный рынок труда, как правило, формируется в рамках внутрифирменного рынка.

Основными чертами данного сегмента рынка труда являются:

Более высокий уровень оплаты труда;

Стабильность положения работника, социальная защита при трудоустройстве;

Наличие «карьерных лестниц», возможности профессионального роста;

Внедрение инноваций (технологий), повышающих эффективность и производительность труда квалифицированных специалистов;

Наличие профсоюзов.

На первичном рынке труда хорошо сформирован профессионально-квалификационный состав рабочих кадров, как правило, это дипломированные специалисты. Профессионально-квалификационный состав рабочих образует систему, которая состоит из трех компонентов:

Профессионального компонента рынка с совокупностью профгрупп;

Квалификационного компонента рынка с совокупностью рабочих различной квалификации (с учетом ее уровня);

Квалификации, которая формируется профессиональными навыками, опытом и знаниями, необходимыми для выполнения конкретной квалифицированной работы.

Характерно, что внутри любого государства сформирован как первичный, так и вторичный рынок труда. Под действием экономических/социальных/политических факторов их доля в общей структуре рынка труда может изменяться. Например, в момент выхода государства на новый экономический уровень, в период инфляции, стагнации или падения экономики, в общей структуре рынка труда возрастает доля вторичного рынка труда.

Вторичный рынок труда отличается преобладанием менее престижных работ в сравнении с первичным рынком. При этом рабочий состав сформирован преимущественно людьми без квалификации (или квалификацией низкого уровня).

Конкурентный рынок труда - это рынок, представленный множеством предложений различных компаний и фирм, которые функционируют в одинаковых условиях и имеют цель нанять сотрудников на одинаковые вакансии.

Характеристики конкурентного рынка труда

1) Совершенно конкурентный рынок труда состоит из множества компаний, фирм, предприятий, которые производят похожие, по сути, товары и услуги, используя труд наемных работников. Характерно, что штат работников и их зарплата во всех компаниях примерно имеет одинаковые характеристики. В этом заключается суть конкурентности.

2) Работники, которые продают свой труд за определенное денежное вознаграждения в таких компаниях, фирмах, предприятиях, имеют одинаковый уровень квалификации и опыт. То есть предлагаемые ими услуги имеют приблизительно одинаковую ценовую стоимость.

3) Субъекты рыночных отношений в виде фирм и предприятий и их штатных специалистов не имеют возможности контролировать рыночные тенденции, из которых вытекает потребительский спрос и заработная плата на конкурентных рынках труда.

4) Абсолютная мобильность и информативность, не зависящая от издержек производства.

Если на рынке резко повышается спрос на определенные товары, то производители, соответственно, приминают меры по расширению производства именно этих товаров с целью удовлетворить потребительские запросы.

Если на рынке повышается спрос на труд определенных специалистов, то фирмы и предприятия обещают высокую заработную плату таким специалистам. Среди желающих устроиться работать по той или иной специальности возникает определенный уровень конкуренции. Уровень конкуренции бывает особо высоким тогда, когда возникает очень острая потребность в специалистах в определенном узком сегменте производства. Предприятия не могут предложить большое количество рабочих мест, но заработную плату ставят высокой, потому и требования к специалистам, соответственно, повышаются. Таким образом, отсеиваются работники с низким и средним уровнем знаний, а остаются только высококвалифицированные. Когда спрос на определенный вид услуг тех или иных специалистов падает, то понижается и уровень конкуренции на рынке труда. Так же уровень конкуренции высок тогда, когда количество специалистов, предлагающих свои услуги, превышает количество свободных вакансий. Это довольно распространенное явление.

Внутренний рынок труда - это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести - условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.

Таким образом, в качестве вывода отметим, что рынок труда представляет собой систему формирования спроса и предложения на рабочую силу, посредством ее продажи на определенный срок.

1. 2 Понятие трудовых отношений, их содержание и стороны

Трудовые отношения всегда основываются на соглашении работодателя и работника о выполнении конкретной работы за определенную плату, соблюдении каких-либо правил (к примеру, внутреннего распорядка), выполнении распоряжений и так далее. Работодатель, независимо от используемой организационно правовой формы, должен при оформлении трудовых отношений руководствоваться положениями и нормами законодательства (трудового).

Данные положения и нормы не распространяются на следующие категории лиц:

Военнослужащих, которые исполняют обязанности военной службы;

Лиц, поступивших на работу по договору, имеющему гражданско-правовой характер;

Членов наблюдательного совета организаций;

Членов совета директоров. Обратим внимание, что трудовые отношения вполне могут возникнуть и при заключении гражданско-правового договора. Те отношения, которые связаны с государственной гражданской службой, по большей части регулируются специальным законом. Их незатронутая часть регулируется нормами законодательства (трудового).

Стороны трудовых отношений - работодатель и работник. Они постоянны при любых обстоятельствах. Работником в данном случае является физ. лицо, которое вступило с работодателем в трудовые отношения. Отметим, что к ним можно отнести и работающих по найму, и тех, кто является акционерами каких-либо юридических лиц. Собственник предприятия запросто может быть любой из сторон или обеими сторонами одновременно (такое действительно возможно). Оформление трудовых отношений возможно только с шестнадцати лет. В некоторых случаях договор может быть заключен и в более раннем возрасте. Подростки в возрасте четырнадцати лет могут заключать его только с разрешения родителей или какого-либо иного законного представителя. Лица данного возраста могут быть наняты только для выполнения легкого труда, который не отрывает их от получения школьного или иного образования.

Возможно ли оформление трудовых отношений до четырнадцатилетнего возраста. Да, оно возможно. Это касается детей, занятых кинематографической, театральной или иной схожей деятельностью. Конечно же, важно согласие законных представителей, а трудовая деятельность не должна мешать получению образования, их развитию и так далее. Существует специальный перечень работ, которые не могут в силу закона выполнять несовершеннолетние лица. Он утвержден правительством страны. Работодатели, игнорирующие возрастные нормы, несут наказание в установленном действующим законом порядке. До какого возраста в нашей стране человек может работать. Такой возраст установлен только для лиц, которые пребывают на государственной службе. Он равняется шестидесяти пяти годам.

Человек, признанный судом недееспособным, не может вступать какие-либо трудовые отношения. Основание такого ограничения дееспособности - слабоумие, тяжкое психическое заболевание и так далее. Инвалиды могут вступать в данные отношения, однако, для них существуют определенные ограничения. Определяются они специальной медицинской комиссией. Лица, совершившие определенное нарушение закона, могут быть лишены права заниматься определенного рода деятельностью. Возможны и временные и абсолютные ограничения. Работодатель это может быть и человек, и организация. Разница между ними здесь несущественна.

Трудовые отношения регулируются различного рода НПА. Законодательная база - Трудовой кодекс. Информация, содержащаяся в нем, касается и работников, и работодателей. Все основные положения, связанные с трудовыми отношениями, подробно описаны. Кроме этого, положения трудового законодательства можно найти в Конституции нашей страны, федеральных законах и так далее.

Занятость населения - это явление социально-экономического плана. Оно представляет собой общественно полезную деятельность населения, цель которой кроется в удовлетворении общественных и личных потребностей, а также в получении заработка (дохода). Данное определение дает Закон «О занятости населения в Российской Федерации». Этот важнейший документ принят 19.04.1991 г. под № 1032-1.

Занятость населения - это категория еще и экономическая. Она является совокупностью отношений, которые касаются трудовой деятельности граждан. Данная экономическая категория выражает степень включения населения страны в общественно полезную деятельность. Также она указывает на меру потребности предприятий в работниках, на наличие вакансий, необходимых для получения дохода. Все эти позиции позволяют считать занятость населения одной из важнейших характеристик рынка труда. Некоторые авторы дают и другое определение данного термина. По их мнению, занятость населения - это главный параметр, необходимый для функционирования рынка трудовых ресурсов. При этом он является определенным видом отношений между людьми экономического и правового характера. И это не удивительно, ведь человек приобретает рабочее место, включаясь в ту или иную кооперацию труда. И до того момента, пока сотрудник остается в выбранной им подсистеме хозяйственного сектора экономики, эти отношения продолжают иметь место.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» дает разъяснение того, кого из граждан страны можно считать включенными в общественно полезную деятельность. Это люди:

Работающие по трудовым договорам, а также имеющие иную службу или работу, за которую они получают вознаграждение;

Имеющие регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя;

Занимающиеся подсобными промыслами и продающие продукцию по заключенным договорам;

Избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемые должности;

Выполняющие различные виды работ согласно договорам гражданско-правового характера или авторским;

Являющиеся членами артелей (производственных кооперативов);

Находящиеся на службе военной, гражданской альтернативной, в органах МВД;

Обучающиеся на очных отделениях учреждений образования;

Временно отсутствующие на своем рабочем месте в связи с болезнью, отпуском, призывом на военную службу и т. д.;

Являющиеся участниками (учредителями) организаций и обладающие в отношении последних имущественными правами.

Начиная с девяностых годов прошлого столетия, Россия отказалась от административно-командного вида хозяйствования. Ее экономика стала переходить на рыночные рельсы, что потребовало проведения различных реформ. Не минуло это и сферу занятости. В ней также были проведены многочисленные изменения. Разработка нововведений основывалась на уже полученном развитыми странами опыте. Результатом проделанной работы стал законодательный акт «О занятости населения Российской Федерации», отразивший основные принципы государства по данному вопросу.

Первый из них закреплен в Конституции России. Он гласит о добровольности труда и наличии права граждан на свободное распоряжение своими способностями к творческому и производительному труду.

Второй из изложенных в законе принципов касается ответственности государства за создание необходимых условий занятости и свободного выбора гражданами рабочего места. На страну также возлагается обязанность обеспечения и учета долговременных интересов нации. Это третий принцип занятости населения.

Органы власти всех уровней должны прилагать усилия для запуска в действие механизмов государственного регулирования, а также не препятствовать рыночному саморегулированию данной сферы.

При этом должны быть использованы финансовые возможности внебюджетных фондов, бюджета, общественных объединений, предприятий и самих граждан в целях достижения социальной и экономической эффективности принимаемых правительством программ. Это является четвертым принципом политики государства в сфере занятости населения.

В любом государстве политика занятости населения определяется, прежде всего, поставленными обществом задачами и целями. При этом каждая страна может использовать собственные способы решения проблем в данной сфере. Так, выделяют американскую модель. Она предполагает создание большого количества рабочих мест, где от людей не требуется высокая производительность, а получаемые ими доходы находятся на низком уровне.

Такой рынок труда устраивает значительную часть экономически активных граждан. Формально безработица находится на низком уровне. Однако количество людей с небольшими доходами значительно увеличивается. При применении скандинавской модели практически все трудоспособное население будет иметь рабочие места с удовлетворительными условиями оплаты.

Такое возможно при создании большого количества вакансий в государственном секторе экономики. Однако проведение данной политики чревато появлением инфляционного давления и истощением казны. При создании европейской модели количество занятого населения сокращается с ростом производительности труда и доходов работающих. Ведение такой политики должно поддерживаться дорогостоящей системой пособий для постоянно увеличивающегося количества безработных.

В сфере трудоустройства своих граждан государство может проводить как активную, так и пассивную деятельность. Первая из них предполагает принятие ряда мер, направленных на содействие занятости населения.

Активная политика включает в себя мероприятия, направленные на предупреждение увольнений работников и сохранение рабочих мест, повышение квалификации населения и его профессиональное обучение, организацию различных общественных работ, поддержку частного предпринимательства и т. д. Все это содействует снижению уровня безработицы в стране.

При проведении пассивной политики государство не принимает меры к содействию занятости. Оно лишь прослеживает те негативные последствия, которые имеют место при высоком уровне безработицы. При этом государство выплачивает пособия нетрудоустроенным гражданам и предоставляет услуги по подбору рабочего места. С этой целью в стране организуется служба занятости населения.

Кроме того, при проведении пассивной политики государство оформляет досрочный выход на пенсию. Также оно оказывает материальную или неденежную поддержку безработным.

Развитые страны, имеющие социально ориентированную рыночную экономику, ведут, как правило, активную политику в области занятости граждан. При этом государство стремится к тому, чтобы:

Работа была для всех, кто ее ищет;

Трудовая деятельность находилась на максимально эффективном уровне;

Существовала свобода выбора рабочего места.

Для того чтобы намечать действенные меры в реализации политики в области занятости граждан, необходимо учитывать уровень и стадию экономического развития всей страны. Немаловажным фактором решения проблем трудоустройства явится слияние этого направления с решением различных экономических и социальных задач.

Работа по улучшению данного показателя осуществляется с помощью методов, которые соответствовали бы практике и национальным условиям. Предварительно разработанные методы должны постоянно координироваться в рамках проведения социальной и экономической политики. При этом все решения в сфере занятости требуют активных действий не только со стороны государства. Шаги в этом направлении нужны от работодателей, а также от наемных работников.

В 1991 году в РФ была создана Федеральная служба занятости населения. На сегодняшний день комплексным регулированием трудоустройства граждан страны занимается Министерство труда и социального развития России. Его создали в 1996 г., упразднив при этом сразу три социальных ведомства:

Министерство соц. защиты населения.

Министерство труда.

Федеральную службу занятости.

При этом вновь образованное ведомство стало отвечать за выработку государственной политики занятости. Помимо этого, Министерство труда и социального развития осуществляет управление всей системой служб занятости через региональные отделения. Основной функцией данного руководящего органа является разработка и дальнейшее финансирование программ в сфере трудоустройства, стандартов и выполнение задач при тесном взаимодействии с региональными отделениями.

Такая деятельность направлена на защиту населения от безработицы. В непосредственном подчинении Министерства труда и социального развития находятся региональные службы. Они руководят работой органов данного ведомства, расположенными непосредственно на местах. При этом в обязанности региональных служб входят:

Планирование;

Инструктирование;

Финансирование;

Осуществление контроля.

Местные же службы занятости, которыми руководят региональные органы этой сферы, проводят непосредственную работу с населением. В этом и заключена их повседневная деятельность.

Государство любой страны организует и регулирует трудовую занятость своих граждан. Российская Федеральная служба занятости осуществляет деятельность, направленную на:

Составление прогнозов развития и анализ уровня занятости;

Разработку и дальнейшее осуществление целевых программ федерального и территориального уровней, цель которых - содействовать занятости тех граждан, которые находятся под риском увольнения и испытывают трудности в поисках работы;

Организацию профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки безработных граждан. Данная работа организуется и проводится под непосредственным руководством соответствующего федерального органа, каковым является Департамент занятости населения. Он в рамках своих полномочий создает и курирует территориальные службы.

Департамент занятости населения призван:

Анализировать ситуацию, сложившуюся на территориальных рынках труда, и вырабатывать различные меры, направленные на предупреждение или сокращение негативных последствий массового увольнения работников;

Организовывать работу по регистрации безработных и содействовать им в дальнейшем трудоустройстве;

Назначать и выплачивать пособия по безработице зарегистрированным им гражданам;

Обеспечивать гражданам государственные гарантии;

Организовывать работу любого входящего в эту систему территориального органа, такого, как городское управление занятости населения и районный отдел ЗН;

Заключать договора с учреждениями образования на профобучение безработных;

Содействовать развитию малого бизнеса.

Совершенствование работы с населением Территориальные органы службы занятости работают в соответствии с Федеральной программой, предусматривающей содействие в трудоустройстве граждан.

Основной их задачей при этом является смягчение социальной напряженности в регионах РФ. Эта цель достигается при развитии гибкого рынка трудовых ресурсов, приведении к балансу предложений вакантных мест и нетрудоустроенных работников, повышении уровня занятости и т. д. При этом происходит постоянное совершенствование методов и форм работы с населением. К примеру, занятость населения Москвы и некоторых других городов пытаются направить в русло активизации самостоятельного поиска работы гражданами, обратившимися в Центры СЗН. Для этого работники данной службы внедряют в практику проведение групповых консультационных бесед. Кроме того, трудоустройству граждан содействуют проводимые «Ярмарки вакансий», «Банки резюме клиентов», «Клубы ищущих работу» и многие другие программы.

Вывод. Занятость населения -- это состояние его экономически активной части, которое характеризуется наличием у людей работы, или легитимного, т.е. не противоречащего действующему законодательству, доходного занятия. Иначе говоря, занятость -- это обеспеченность людей общественно необходимой работой, приносящей им заработок, трудовой доход. Состояние занятости прямо связано с понятием «занятые», которое в официальной российской экономической практике имеет неоднозначную трактовку.

2. НЕОБХОДИМОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТЬ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ В РОССИИ

2. 1 Особенности рынка труда в России

Государственная статистика сделала выводы, что к концу 2015 года из числа работоспособного населения более 4 млн. человек - безработные. В службах занятости зарегистрировано меньше 1 млн. ищущих работу, а пособие по безработице получают еще меньше людей.

Во многих крупных городах так же, как в России в целом, в 2015 г. наблюдалось снижение спроса в годовом исчислении. Сильнее всего пострадал Краснодар, где количество вакансий за год снизилось вдвое. На треть сократился спрос в Казани, Ростове-на-Дону, Воронеже, Самаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске. На 19% снизился спрос на рабочую силу в Москве, на 13% -- в Санкт-Петербурге. В пределах 5% отмечено снижение спроса в Красноярске, Уфе и Перми.

Согласно данным Росстата, в 2016 г. уровень безработицы в России составил 5,3%. Количество безработных в стране снизилось до 4,125 млн. Это самый низкий показатель за период с октября прошлого года. Одним из объяснений этой тенденции может служить адаптация рынка труда к кризису за счет более гибких подходов к найму персонала.

Опасения вызывает и тот факт, что безработица крайне неравномерно распределена по территории страны. Для сравнения проанализируем данные РосСтата по безработице за май-июнь 2015 года по Федеральным округам:

Самый низкий показатель -- 3,3 % -- отмечается в Центральном Федеральном округе (в том числе данные для Москвы -- 1,6 %, в Орловской области наиболее высокий уровень -- 6 %);

Самый высокий -- 13,3 % отмечен в Северо-Кавказском (ранее часть Южного ФО) Федеральном округе (включая Чеченскую Республику -- 27,9%, Ингушетию -- 45,5 %);

По Северо-западному Федеральному округу: Санкт-Петербург -- 1,2%, самый высокий -- Карелия -- 8,5 %;

Южный Федеральный округ: самый высокий -- Калмыкия (12 %), Краснодарский край -- 5,9 % (наиболее низкий показатель по округу);

Приволжский Федеральный округ: Самарская область (3,1 %) и Чувашия (6,5 %) лидируют по числу безработных в регионе (соответственно, в меньшей и большей степени);

По Уральскому Федеральному округу: лидерами по максимальным и минимальным показателям безработицы являются Курганская область (7,8%), Ямало-Ненецкий автономный округ (3,0 %);

Сибирский Федеральный округ: наиболее серьезная ситуация в республике Тыва (23,4 %), наиболее благоприятная -- Новосибирская область (5,0 %);

В Дальневосточном Федеральном округе лидирует по числу безработных Еврейская Автономная область (8,5 %). Таким образом, уровень безработицы в каждом регионе России разный. А это должно учитываться при распределении бюджетных средств для финансирования мероприятий по содействию занятости.

Общий уровень безработицы в РФ в октябре 2016 года составил 5,4% от экономически активного населения страны после 5,2% в сентябре и августе, 5,3% в июле, 5,4% в июне, 5,6% в мае, 5,9% в апреле и 6% в марте. Такие предварительные данные приводит сегодня Федеральная служба государственной статистики.

При этом в октябре общая численность безработных в России увеличилась по сравнению с предыдущим месяцем на 85 тыс. человек и достиг 4,103 млн. человек.

В октябре 2016 года, по предварительным итогам выборочного обследования рабочей силы, 4,1 млн. человек классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной организации труда), уровень безработицы составил 5,4%.

В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных были зарегистрированы 0,8 млн. человек, в том числе 0,7 млн человек получали пособие по безработице.

Как отмечает ведомство, численность рабочей силы, по предварительным итогам выборочного обследования рабочей силы, в октябре составила 76,6 млн. человек, или 52% от общей численности населения страны.

Представители рекрутинговых компаний отмечают, что параллельно со снижением числа заявок на стандартные позиции у российских компаний резко увеличился интерес к найму временного персонала. Наиболее востребованными временные сотрудники оказались в секторе нефтегазового, химического и энергетического производства (18%), товаров народного потребления (13%), консалтинга (10%), розничной торговли (10%). Наименьший интерес к таким сотрудникам проявили компании, работающие в сфере IT, телекома (9%) и финансов (9%).

Большая часть временных сотрудников (65%) занимала офисные позиции -- служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал. 35% временных сотрудников приглашались на рабочие специальности. Соотношение мужчин и женщин среди временного персонала в 2015 году оказалось практически одинаковым: 51% и 49% соответственно.

В общей сложности за 2016 год количество запросов от компаний рекрутинговым агентствам на подбор персонала сократилось практически вдвое (51%). Эффективность подбора при этом почти не снижалась: из полученных в работу вакансий агентствами было закрыто 44%. В прошлом году этот показатель был равен 46%.

Временный персонал становится все более выгодной кадровой технологией. Она позволяет снизить издержки на управление персоналом без потери качества работы. «Переданные» сотрудники при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, представляющая данные услуги. Эти решения снижают риски связанные с гарантиями, положенными работникам по трудовому законодательству, повышают гибкость штатной численности и, соответственно экономят бюджет компаний.

Значительные сокращения численности персонала провели лишь 3% российских компаний. При этом годовой прирост числа вакансий в 2016 году составил 47%.

В 2016 г. стабилизировалась ситуация и в области заработных плат. Во втором квартале 2016 года немного выросли фиксированный фонд, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Вместо сокращения штата в 2016 году работодатели предпочитали экономить на оплате обучения или проезда, заменяя это предоставлением скидок на продукцию.

Так, «в компенсационный пакет стали реже включать возможность обучения за счет компании (46% сегодня, 51% в 2014 году), предоставление служебного транспорта (23 и 19%), оплату спортклубов (12 и 5%), проезда в общественном транспорте (12 и 6%)».

Наиболее успешными в этом году оказались редкие и высококвалифицированные специалисты. Опережающими темпами в 2016 году росли зарплаты для специалистов с опытом работы от 1 до 3 лет.

«Разработчик Oracle (+21%) -- 100-120 тыс. рублей, специалисты по валютным операциям (+20%) -- 55-70 тыс. рублей, главный конструктор (+19%) -- 100-150 тыс. рублей. А также руководители отдела тестирования ПО (+18%), юристы по международному праву (+18%), руководители интернет-проектов (+17%), программисты Java (+14%), юристы по налоговому праву (+13%), программисты РНР (+12%) и системные аналитики (+11%)», -- сообщается в исследовании.

По данным Superjob, 2017-й станет последним годом, когда мы сможем констатировать общий рост количества реальных рабочих мест. С 2018 года начнется сокращение предложений для сотрудников низкой квалификации на 5% каждый год, при этом реальная безработица будет расти теми же темпами.

Таким образом, при существующих тенденциях общий уровень реальной безработицы в России к 2022 году может вырасти в несколько раз, до 20--25%.

В то же время спрос на специалистов высокой квалификации будет только расти.

В ближайшем будущем спрос на сотрудников контакт- и колл-центров будет снижаться в связи с расширением автоматизации этого вида деятельности. С невостребованностью также столкнутся работники бухгалтерий и банков, занимающиеся исключительно документооборотом.

Повышение спроса в 2017 году коснется IT-разработчиков, инженеров в различных областях, банковских управленцев и юристов-международников. Рост спроса на высококвалифицированных сотрудников вкупе с ростом оплаты их труда является скорее временным явлением, полагают в РАНХиГС.

Затяжная неблагоприятная ситуация в экономике страны привела к уменьшению прибыли бизнеса. Это привело к необходимости оптимизации расходов, что в первую очередь связано с сокращениями персонала и снижением зарплат сотрудников, поскольку это крупные статьи расходов любого бизнеса. Это позволяет сократить и замедлить снижение рентабельности бизнеса и увеличить прибыль или снизить убыток. Кроме этого появляются средства для осуществления деятельности и её развития.

2.2 Государственное регулирование рынка труда

Программа «Содействие занятости населения» утверждена постановлением Правительства Российской Федерации №298 от 15 апреля 2014 года. Основной исполнитель: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Соисполнитель: Федеральная миграционная служба.

Цель государственной программы -- создание правовых, экономических и институциональных условий, способствующих эффективному развитию рынка труда.

Задачи государственной программы:

Предотвращение роста напряженности на рынке труда;

Привлечение иностранных работников в соответствии с потребностями экономики;

Содействие поддержанию высокой квалификации и сохранению здоровья работников, а также обеспечение защиты трудовых прав граждан.

Подпрограммы:

Подпрограмма 1. Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан.

Подпрограмма 2. Внешняя трудовая миграция.

Подпрограмма 3. Развитие институтов рынка труда.

Целевые индикаторы и показатели:

Уровень безработицы (по методологии Международной организации труда);

Уровень регистрируемой безработицы;

Уровень удовлетворенности потребности экономики субъектов Российской Федерации в иностранных работниках;

Удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (в списочной численности работников в наблюдаемых видах экономической деятельности).

Участники государственной программы:

Федеральная служба по труду и занятости,

Министерство финансов Российской Федерации.

Ожидаемые результаты:

Создание условий для формирования гибкого, эффективно функционирующего рынка труда;

Предотвращение роста напряженности на рынке труда за счет минимизации уровней общей и регистрируемой безработицы;

Создание ежегодно, с 2013 по 2015 год, до 14,2 тыс. специальных рабочих мест для инвалидов;

Удовлетворение не обеспеченного внутренними ресурсами спроса экономики на рабочую силу за счет внешней трудовой миграции;

Снижение численности иностранных граждан, незаконно осуществляющих трудовую деятельность в Российской Федерации;

Создание основы для приведения содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда путем утверждения к 2015 году не менее 800 профессиональных стандартов;

Обеспечение сохранения здоровья работников за счет улучшения условий их труда;

Обеспечение соблюдения трудовых прав граждан;

Поддержание социальной стабильности в обществе.

Государственная программа «Содействие занятости населения» реализуется в 2013-2020 годах, объем бюджетных ассигнований на реализацию Программы из средств федерального бюджета составляет 579025967,3 тыс. рублей, в том числе (таблица 2.1):

Таблица 1

Объем бюджетных ассигнований

Приоритетными направлениями реализации государственной программы РФ «Содействие занятости населения» (Программа) в части внешней трудовой миграции являются:

Упорядочение приема на работу иностранных граждан, прибывающих в Российскую Федерацию в безвизовом порядке, а также усиление ответственности работодателей за незаконное использование труда иностранных граждан;

Совершенствование механизма осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности на основании патентов, предусматривающего экономические инструменты регулирования трудовой миграции;

Усиление контроля за целями въезда иностранных граждан;

Создание эффективных механизмов оценки потребности в иностранной рабочей силе с учетом перспектив развития экономики и национального рынка труда;

Совершенствование механизма квотирования и иных инструментов регулирования привлечения иностранной рабочей силы в целях упорядочения привлечения иностранных работников;

Создание механизмов стимулирования иностранных работников, востребованных на российском рынке труда, к заключению длительных трудовых договоров и получению статуса постоянно проживающих в РФ;

Создание механизма привлечения иностранных работников на рабочие места, которые невозможно заместить российскими работниками.

В этой связи деятельность субъектов РФ должна быть направлена на совершенствование работы по замещению рабочих мест, на которые привлекаются иностранные граждане, работниками из числа граждан РФ, в том числе путем организации их профессиональной переподготовки, переезда и переселения в целях их трудоустройства в других субъектах РФ.

Реализация задач направлена на эффективное функционирование рынка труда для обеспечения динамичного и устойчивого развития российской экономики и повышения уровня жизни населения. Состав целевых показателей (индикаторов) Программы сформирован на основе следующих принципов:

Максимальная информативность при минимальном количестве показателей;

Наблюдаемость и неизменность методологии расчета значений показателей в течение всего срока реализации Программы;

Регулярность формирования отчетных данных (1 раз в год);

Применение общепринятых определений, методик расчета и единиц измерения;

Наличие объективных источников информации;

Возможность получения отчетных данных с минимально возможными затратами.

Государственная политика в части содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость предполагает наличие единых общих требований к политике субъектов РФ в области содействия занятости населения.

Рассмотрим, какие проблемы присутствуют в сфере финансирования мероприятий по содействию занятости населения. Согласно государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» из федерального бюджета выделены средства, которые ранее были представлены в таблице 1.

На мероприятия по содействию занятости населения из федерального бюджета ежегодно выделяются средства порядка 70000 млн. руб. При этом на сами мероприятия в рамках реализации подпрограммы «Активная политика занятости населения и поддержка безработных граждан» выделено около 65% от всей суммы. Основным государственным исполнителем этих расходов является Роструд, Министерству финансов выделены небольшие суммы. Также следует отметить то, что государственные расходы на социальные выплаты безработным запланированы только до 2017 года и примерно в одинаковом размере, т.е. повышения государственных расходов не предвидится, а значит и размер пособия по безработице и прочих социальных выплат не увеличится.

Подобные документы

Экономическая сущность рынка труда, трудовых отношений. Особенности рынка труда и трудовых отношений в Республике Татарстан и Российской Федерации. Функции рынка труда. Особенности российских трудовых отношений. Экономическая сущность трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 18.06.2010


Трудовые ресурсы как основное понятие рынка труда. Факторы рынка труда со стороны спроса и предложения рабочей силы. Распределение населения России с точки зрения занятости по результатам переписи населения 2002 года. Характеристика рынка труда в России.

контрольная работа , добавлен 25.11.2010


Сущность и функции рынка труда, его виды и модели. Государственное регулирование рынка труда в Российской Федерации. Принципы правового регулирования трудовых отношений, деятельность профсоюзов. Социальные последствия безработицы и политика занятости.

курсовая работа , добавлен 14.11.2013


Проблемы рынка труда в России в условиях развития рыночной экономики. Теоретические аспекты сущности рынка труда, его структура. Связь заработной платы с рынком труда. Рост уровня безработицы и современное состояния рынка труда в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 01.12.2010


курсовая работа , добавлен 28.05.2014


Понятие рынка труда и его основные характеристики. Анализ формирования и особенностей развития рынка труда в России, его сегментация. Спрос и предложение на рабочую силу, формирующиеся на рынке труда. Развитие рыночных отношений в сфере занятости.

курсовая работа , добавлен 17.06.2013


Структура и функции рынка труда. Механизм функционирования рынка труда. Безработица как элемент современного рынка труда, ее последствия и мероприятия по снижению уровня безработицы. Характеристика рынка труда в Российской Федерации на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 01.12.2014


Теоретические подходы к анализу рынка труда и особенности его функционирования. Структура рынка труда. Характеристика основных проблем развития рынка труда в России. Пути решения проблем рынка труда. Цели и задачи федеральной политики занятости в России.

курсовая работа , добавлен 10.01.2010


Показатели социально-экономического развития. Характеристика трудовых ресурсов. Население и трудовые ресурсы. Понятие рынка труда, его особенности. Особенности российского рынка труда. Виды безработицы, анализ ее уровня. Управление занятостью населения.

курсовая работа , добавлен 26.11.2014


Понятие и структура рынка труда, его роль в развитии экономики. Направления государственной политики занятости на современном этапе в зарубежных странах. Особенности рынка труда в Беларуси и проблемы его регулирования в условиях экономического кризиса.

Трудовые ресурсы страны составляет население $2-х$ категорий:

1. люди трудоспособного возраста (кроме неработающих лиц с инвалидностью и тех, кто получил пенсию на особых условиях);
2. люди, за пределами трудоспособного возраста, которые работают. Это работающие подростки и пенсионеры.

Замечание 1

В настоящее время трудоспособный возраст в России составляет для мужчин $16–59$ лет, для женщин – $16–54$ года. Границы трудоспособного возраста устанавливаются национальным законодательством и зависят от социально-экономических условий.

Экономические активное население занято в производстве ценностей и оказании услуг.

Численность трудовых ресурсов России

Сейчас ($2015$), согласно Федеральной службе государственной статистики, трудовые ресурсы в Российской Федерации составляет $76,6$ млн человек или около половины от общей численности населения. В различные годы среднесрочного периода ($2000–2015$ гг.) трудовые ресурсы России характеризовались разнонаправленными тенденциями. В период с $2001$ по $2008$ г. отмечался устойчивый рост приблизительно на $1$% в год. Далее в период с $2008$ по $2014$ г. наблюдалось неустойчивое сокращение трудовых ресурсов. В $2015$ г. произошло более резкое (на $1,5$% за один год) увеличение объема данного вида ресурсов в стране. В целом, изменения численности трудовых ресурсов тесно взаимосвязаны с другими демографическими процессами и их характеристиками, в особенности с возрастной структурой населения.

В структуре трудовых ресурсов преобладает трудоспособное население в трудоспособном возрасте, составляющее $93,3$%. $6,6$% трудовых ресурсов составляют работающие лица старше трудоспособного возраста, около $0,1$% – работающие подростки.

Структура трудовых ресурсов

В настоящее время в России мужчины составляют $51,3$% от экономически активного населения страны. Основными отраслями занятости мужчин являются обрабатывающее производство, где занято $17$% экономически активных мужчин, а также транспорт и связь ($14$%) и оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, гостиницы и рестораны ($13$%).

В то же время, наиболее типичной для женщин является занятость в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, гостиницах и ресторанах ($24$%), тогда как в сфере образования занято $16$% экономически активных женщин, в здравоохранении – $13$%.

Территориальная структура

Пространственное распределение этого вида ресурсов не равномерно и обусловлено неравномерностью материально-технических ресурсов. Вовлеченные в производство трудовые ресурсы сосредоточены на средних и крупных предприятиях Европейской территории России и Урала. На данной территории производится до $80$% сельскохозяйственной и промышленной продукции и проживает $70$% населения всей страны. Сложность обеспечения трудовыми ресурсами других территорий (например, Дальнего Востока) состоит в более высокой стоимости труда.

Безработица

По официальным данным в $2015$ году в России уровень безработицы, вычисленный по методологии Международной организации труда, составил $4,0$ млн человек (т.е. $5,2$% от экономически активного населения). Из общего числа безработных в центрах занятости зарегистрировано $917$ тыс. человек. Среди женщин и молодежи наблюдается больше безработных. Кроме того, около $19,4$ млн человек (или $25$% экономически активного населения страны) официально не были трудоустроенными. Таким образом, величина «теневой занятости» составляет около $15,4$ млн человек.

Одним из аспектов, характеризующих рынок труда, является скрытая безработица, проявляющаяся в частичной занятости сотрудников.

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте: мужчины - от 16 до 59 лет и женщины - от 16 до 54 лет включительно, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг

Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

К занятым, относятся лица, которые:

1) выполняют работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход работу;

2) временно не работают из-за болезни или травмы, находятся в трудовом отпуске или пользуются отгулами;

3) выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;

4) самостоятельно обеспечивают себя работой; и; являются военнослужащими;

6) находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком,

7) избраны, назначены или утверждены на оплачиваемую должность;

8) обучаются в общеобразовательных школах, ПТУ, проходят очный курс обучения в высших, средних специальных и прочих учебных заведениях.

К безработным относятся лица, которые:

1) по не зависящим от них причинам не имеют работы и трудового дохода;

2) зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу

3) способные и готовые трудиться, но не находящие соответствующего спроса на рынке труда.

Занятые и безработные как категории населения образуют в целом экономически активное население, или совокупную рабочую силу.

Экономически-неактивное население - это: пенсионеры, инвалиды, лица, находящиеся в местах лишения свободы, домохозяйки, лица прекратившие поиск работы, лица не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики в целом представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения рабочей силы.

Состояние рынка труда характеризует проблема занятости-безработицы. Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма безработицы.

Она исчисляется как процентное отношение числа безработных к численности совокупной рабочей силы (экономически активное население).

В экономике господствует мнение, что наличие в обществе небольшого процента безработных неизбежно и при здоровой экономике. Когда идет речь о нормализации положения на рынке труда, имеется в виду не достижение стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню естественной нормы безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. Есть точка зрения, что безработица в размере 5-7% допустима и целесообразна.

Безработица может быть вынужденной и добровольной. К добровольной относятся -фрикционная, институционная и сезонная безработица.

Фрикционная безработица - это временная незанятостъ, связанная с переходом с одного рабочего места на другое или поисками более подходящей работы. Фрикционная безработица имеет низкую продолжительность и более половины граждан в этом случае находят работу самостоятельно.

Институционная безработица порождается институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие по безработице, тем продолжительнее время поиска новой работы), а также таким фактором как повышение гарантированного минимума заработной платы. Этот вид безработицы провоцируется и несовершенством налоговой системы. Чем ниже доходы работающих, чем меньше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше у безработных желание трудиться и тем более длительными оказываются сроки поиска работы.

Сезонная безработица возникает в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу. Она затрагивает тех, чей труд обусловлен спецификой времени года, - занятых в рыболовстве, строительстве, сельском хозяйстве.

К вынужденной безработице относятся: технологическая, структурная, конверсионная, экономическая, молодежная.

Технологическая безработица порождается переходом к новым поколениям техники и технологии, когда часть рабочей силы становится либо лишней, либо требует нового, более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.

Структурная безработица связана с масштабными структурными преобразованиями экономики, закрытием устаревших предприятий, сокращением численности управленческого персонала.

Конверсионная безработица связана с сокращением работников, занятых в отраслях военно-промышленного комплекса и в армии.

Экономическая безработица вызывается конъюнктурой рынка, экономической политикой государства, поражением части производителей в конкурентной борьбе.

Молодежная безработица (к молодежи по статистике относятся граждане в возрасте от 16 до 29 лет) обычно наблюдается на двух этапах:

(а) после окончания школы,

(б) после окончания учебных заведений.

В настоящее время удельный вес молодежи среди безработных составляет около 35%.

С точки зрения продолжительности безработица может быть продолжительной (4 - 8 месяцев), длительной (8-18 месяцев) и застойной (более 18 месяцев). Продолжительность безработицы определяется временем, в течение которого человек не может найти работу. При одном и том же годичном уровне безработицы, скажем, 5%, возможны две совершенно различные ситуации на рынке труда:

1) В течение года каждый работник был безработным 5% времени, т.е. примерно 2,5 недели. В этом случае мы имеем дело с массовой безработицей, средняя продолжительность которой мала.

2) В течение всего года 5% совокупной рабочей силы охвачены безработицей. Следовательно, подавляющее большинство трудоспособного населения имеет работу, ко у тех 5%, которые ее лишены, продолжительность безработицы очень высока.

Из этих двух ситуаций, безусловно, вторая тяжелее. Наличие в обществе стабильной группы, охваченной застойной безработицей, чревато опасными последствиями, как доя самих безработных, так и для всего общества. Такие безработные составляют сейчас более 25% общей численности безработных.

Вынужденная безработица в условиях экономики с глубокими деформациями рыночных отношений часто приобретает скрытый характер. Существует количественная взаимосвязь между экономической активностью и безработицей, которая исчисляется согласно следующему закону: для того, чтобы безработица не прогрессировала, и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходимо ежегодное увеличение валового национального продукта примерно на 2.7 %. Каждые дополнительные 2% прироста ВНП уменьшают долю безработных на 1 процентный пункт, и наоборот.

С этой точки зрения сложившейся сейчас в России ситуация представляет собой экономический парадокс. Официально объявленные Госкомстатом РФ оценки уровня безработицы резко не соответствуют показателям уровня производства. В 1994 г. ВНП составлял только 59% от уровня 1991 г. И, тем не менее, сокращение занятости за указанный период не превысило 4,5%. Объяснение состоит в том, что спад производства в России выражен преимущественно в резком снижении производительности труда при относительно умеренном росте открытой безработицы.

Отсюда можно сделать вывод, что, помимо открытой, существует и скрытая безработица. Она проявляется в том, что значительное количество людей, официально имеющих работу, и числящихся занятыми, в действительности длительное время не участвуют реально в производстве. По оценкам Государственной службы занятости скрытая безработица в России на конец 1994 г. составляет 4-5 млн. человек. Это примерно 7% экономически активного населения.

Проявлением скрытой безработицы в России можно считать и такое характерное явление, как невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 г. 4,5-5 триллионов рублей. Исходя из величины средней зарплаты, можно рассчитать, что не получили денежного вознаграждения за свой труд около 1,5 млн. человек, которые, следовательно, тоже могут рассматриваться как безработные.

Кроме того, в России существует большая армия частично безработных. Эту категорию составляют люди, формально имеющие работу, но в течение длительного времени находящиеся под угрозой увольнения, переведенные на сокращенную рабочую неделю. Частичная безработица в 1994 г. охватывала 5-6 млн. человек.

Безработица и инфляция. Существует экономическая закономерность: уровень безработицы в стране находится в обратной пропорции к уровню инфляции. График, отражающий эту зависимость, называется "кривой Филипса". Кривая Филипса представляет собой гиперболу, показывающую, что темпы роста заработной платы, а, следовательно, и цен, определяются уровнем безработицы. Концепция антиинфляционной политики, основанная на кривой Филипса, предполагает, таким образом, жесткую ситуацию выбора: либо низкие темпы инфляции при высоком уровне безработицы, либо высокие темпы инфляции при низком уровне безработицы.

Планирование работы с персоналом.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»;

анализ системы рабочих мест организации;

разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели кадрового планирования:

получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Первый блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Анализ работ. Термин анализ работ описывает процесс получения информации о различных видах работ. В результате анализа работы получают информацию двух видов. Описание работы - какие задачи должны быть выполнены в процессе работы. Спецификация работы - какие требования предъявляются к исполнителю данной работы.

Динамические характеристики работы. При анализе работы важно учитывать два момента. Во-первых, с течением времени все меняется. Природа самой работы должна меняться по трем причинам:

время года или суток;

окружающая среда.

Во-вторых, спецификация работы должна быть составлена, исходя из минимально необходимой квалификации исполнителя. Это не всегда происходит, гак в американской промышленности по оценкам 65 % работ требуют от кандидатов высшего образования, хотя они с легкостью могут быть выполнены и работником, с более низким уровнем образования.

На основе производственной программы и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей силе так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает ошибку от 2 до 20%.

Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе - оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных источников.

Третий блок (результирующий ) - решение проблемы. Он содержит конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов.

Виды кадрового планирования.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:

потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.

Планирование потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.

Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.

При планировании потребности в персонале следует различать:

Общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

Дополнительную потребность - количество работников;

которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе.

Планирование использования кадров.

Первый аспект кадрового планирования - экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Другим аспектом планирования использования кадров является приведение условий труда в соответствии с возможностями работающих, создание достойных человека условий труда, рабочих мест и окружающей их среды.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

Кого следует сократить, где и когда;

Шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

Политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;

" программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Планирование обучения должно учитывать:

Требуемое количество учеников;

Количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

Новые курсы, которые нужно развивать, либо расходы на уже существующие;

Перевод и переобучение существующих работников.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению существующего уровня знаний у трудового коллектива посредством инвестиций на обучение или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование сохранения кадрового состава.

К данному комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для обеспечения длительного использования кадров.

План сохранения персонала описывает требуемые действия по следующим позициям:

проблемы с оплатой труда,

уход работников для продолжения своей карьеры,

уход работников из-за конфликтов,

изменение требований к работе,

улучшение отбора и обучения персонала.

Планирование расходов по содержанию персонала. Недостатки в этом виде планирования приводят к таким потерям:

оплата сверхурочных работ,

надбавки к заработной плате за работу в опасных условиях,

из-за текучести рабочей силы,

брак и простои,

профессиональные заболевания и травматизм.

Планирование производительности призвано установить цели роста производительности, а также программы увеличения производительности или уменьшения издержек занятости.

Набор персонала.

Исходную информацию для определения направлений набора персонала, формирования плана набора персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка набора персонала. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам относятся:

ситуация на рынке труда;

развитие технологии;

особенности социальных потребностей;

развитие законодательства;

кадровая политика организаций-конкурентов.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организаций. К ним относятся:

цели организации;

финансовые ресурсы;

кадровый потенциал организации, внутренние источники покрытия потребности в кадрах.

Основные направления набора персонала это:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Определение потребности в персонале,

Для определения общей потребности в кадрах специалистов применяются различные методы, среди которых выделяют основные:

штатно-номенклатурный,

нормативный,

метод нормативов насыщенности.

Штатно-номенклатурный метод основывается на применении номенклатур должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, и штатных расписаний предприятий и позволяет определять текущую потребность в специалистах - как общую, так и дифференцированную - по уровням подготовки и по группам специальностей.

Для определения общей потребности текущего периода в дипломированных специалистах при запланированном объеме работ и обоснованных нормативах (нагрузки или обслуживания) рекомендуется применять нормативный метод расчета. Этот метод основан на использовании планов или проектов планов по объему производства и нормативов труда специалистов. При этом общая потребность рассчитывается путем деления объема работ в планируемом периоде на норматив нагрузки на одного работника или путем умножения объема работ на норматив обслуживания на одного работника.

Для более точных и обоснованных расчетов общей потребности в дипломированных специалистах на перспективный период целесообразно использование метода нормативов насыщенности. Норматив насыщенности - показатель, выражающий долю участия специалистов в общем совокупном труде работников при условии их рационального использования. Норматив насыщенности отражает объективную потребность предприятия в кадрах специалистов по отношению ко всем. работающим. Он рассчитывается как отношение плановой численности специалистов с высшим и средним специальным образованием к плановой численности работающих (в долях единицы или процентах). Определение величины норматива насыщенности можно осуществлять, используя два подхода: на основе данных передовых предприятий или путем использования корреляционно-регрессионного анализа.

Ожидаемые затраты на привлечение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными или текущими.

К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами, занимающимися подбором и подготовкой персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости и т.п

К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы (сбор и анализ информации, реклама, представительские расходы, командировки и т.п.).

К внутренним единовременным затратам относятся- капитальные затраты на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.

Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений- разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала.

Сущность работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ источников и путей с точки, зрения их соответствия требованиям параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или. комбинированных вариантов источников и пугей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить внутренние и внешние.

ПЕРСОНАЛ КАК СИСТЕМА

Рынок труда – совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. В «Экономической энциклопедии» рынок труда рассматривается шире, как «сфера контактов продавцов и покупателей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает работать (занятые и безработные) и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг.

Рынок рабочей силы – включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически-активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т.к. включает не только экономически-активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно), за исключением не работающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста) занятые в экономике.

Экономически-активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически-активного населения включает занятых и безработных.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и тд.).

Безработными считаютсялица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Центральное место в настоящее время занимает понятие «рынок трудовых ресурсов», в котором раскрывается суть отношения по поводу обмена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении работой незанятого работой в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

v совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе;

v совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически-активного населения;

v стоимость рабочей силы;

v конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями);

v резервирование рабочей силы.

Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства. Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые в трудовой деятельности и ищущие работу; лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Основная часть совокупного предложения и спроса на труд в рыночной экономике удовлетворяется, что и обеспечивает функционирование общественного производства (удовлетворенного спроса). Меньшая его часть в силу движения рабочей силы и рабочих мест - выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнения и переходов на новое место работы, выбытие старых и вода новых рабочих мест - оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении спроса и предложения. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы. В своем единстве совокупный спрос и совокупное предложение определяют емкость совокупного рынка труда.

Рабочая сила – способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила является в рыночной экономике товаром и имеет потребительскую стоимость и денежную стоимость (цену).

Труд – умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей человека), которые направлены на производство товаров и услуг. Различают: интеллектуальный и производственный, простой и сложный, полезный и абстрактный, прибавочный и прошлый труд.

Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Процесс превращения трудовых ресурсов проходит три стадии: потенциальное трудоспособное население; профессиональное обучение с занятием рабочих мест на предприятиях; рабочая сила реализуется в производстве и создает потребительскую стоимость.

Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике?

Совокупное предложение трудовых ресурсов поступает на рынок и после цикла воспроизводства населения получает оплату за труд. Полученные деньги, включая пенсии и пособия от государства, используются населением для покупки товаров и услуг, уплаты подоходного налога государству, и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей силой предприятия и организации, которые формируют спрос на производственный и интеллектуальных труд. Государственные органы управления определяют госзаказ на продукцию предприятия и услуги организаций, осуществляют нормативное регулирование производства (законы, инструкции, требования) и получают от производственной сферы налоги и взносы (долю прибавочного продукта).

Предприятия и организации взаимодействуют с рынком товаров и услуг, формируя совокупное предложение (потребительские стоимости), и взамен, путем обмена, получают выручку от реализации товаров и услуг.

Государственные органы реализуют рынок товаров и услуг путем предоставления земли и государственных ресурсов, установления цен и тарифов на услуги естественных монополий (РЖД, РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ) и правового регулирования (ГК РФ, Федеральные законы) общественного производства. Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсий, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (Трудовой кодекс РФ и федеральные законы).

Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынков товаров и услуг, населения и государственных органов, показана на рис. 1.

Рис. 1. Простая модель рыночной экономики