Есть множество различных путей стать фотографом, одним из них я вижу прекратить...
Отдел продаж является одним из главных подразделений компании, потому что он притягивает в компанию деньги. Эффективность работы отдела продаж зависит также от мотивации продавцов (менеджеров по продажам). В компаниях применяются разные системы мотивации, у которых есть сильные и слабые стороны.
Мотивация продавцов деньгами?
Некоторые руководители считают, что самым важным средством мотивации являются деньги. Другие, наоборот, полагают, что деньги - это не главное, что основывать мотивацию на деньгах нельзя, потому что можно легко потерять сотрудника, если другая компания предложит больше. Какая же схема мотивации лучше для использования при управлении продажами в отделе продаж?
Можно легко понять, что для человека, важны как денежные так и не денежные системы мотивации. У каждого сотрудника есть какие-то цели, которых он стремиться достичь. Его работа может являться для него средством достижения этих целей. Стабильная зарплата - это сильный мотивирующий фактор. Давайте рассмотрим, какие еще есть факторы, которые заставляют продавцов эффективно работать?
Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его создания, побуждения.
Какие виды мотивации есть на самом деле, как они используются в управлении продажами? Если изучить, к примеру, данные из интернета, то можно найти разные описания, рекомендации консультантов и статьи на эту тему. Но, тем не менее, на сегодняшний день вопрос мотивации персонала остается актуальным. Давайте рассмотрим предмет мотивации подробнее на примере мотивации продавцов. Самую понятную и применимую на практике систему мотивации, я нашел в трудах по административной технологии управления, автором которой является американский ученый и философ Л. Рон Хаббард. Существуют четыре вида мотивации: самая низкая – это ДЕНЬГИ , далее - ЛИЧНАЯ ВЫГОДА , затем - ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ , и самый высокий уровень – ДОЛГ. Выглядит это так:
ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ
ЛИЧНАЯ ВЫГОДА
Встречается много директоров, которые пытаются мотивировать только с помощью денег. Для них это самый эффективный способ мотивировать продавцов продавать больше, а других сотрудников работать лучше. Такие схемы часто применяются для управления отделом продаж. Но в действительности деньги – самая низкая мотивация.
Почему так? Сотрудник, который мотивирован только деньгами – может легко уйти в другую компанию, как только ему преложат большую зарплату. Именно таких сотрудников часто нанимают, или точнее сказать переманивают рекрутинговые компании, называющие себя хэд хантеры (охотники за головами). Какие плюсы в итоге получает руководитель, нанимая себе такого сотрудника? Он получает человека, который в любой момент также уйдет работать в другую компанию. К примеру, продавец с мотивацией ДЕНЬГИ, может иногда игнорировать интересы клиента, так как ему нужно заработать, любой ценой. А это может вызывать у клиента напряжение, после чего он уйдет к конкурентам, где будет больше сервиса и меньше давления со стороны продавца. Более того, если мотивация продавца – деньги, он не сильно будет проявлять лояльность к своей компании, если у неё настанут тяжелые времена в плане денег. А соответственно, будет искать себе новое место работы, сможет легко уйти. Этот человек всегда ищет во всем денежную выгоду. Если таковая есть, то он будет работать интенсивно, а если нет, то эффективность его упадет.
Уверен, вы слышали такое высказывание сотрудника: “за такую зарплату, я делаю достаточно! Вот если бы мне платили больше, тогда я бы работал больше”. Другими словами, продавец, мотивированный деньгами, хочет вначале получать, а только потом что-то давать. Какие же сотрудники вам нужны? Такие, которые ориентированны на исходящий поток, создают выгоду для клиентов, компании, взамен получая выгоду от них. Например, сотрудничество, лояльность, деньги. А не те, кто хочет вначале получать вознаграждение или обещание руководителя получать стабильную зарплату независимо от объемов продаж, а потом уже он будет шевелиться.
Все-таки деньги
Далее, чуть выше мотивации ДЕНЬГИ, идет мотивация, основанная на ЛИЧНОЙ ВЫГОДЕ. Это когда для человека помимо денег важны ещё какие-то выгодные для него условия. К примеру, расположение офиса компании, оплата компанией телефона, служебный автомобиль, бензин за счет фирмы, престижная должность, личный кабинет, возможность учиться, кредиты. Все выше перечисленные пункты – это “входящий поток”. Это можно получить от компании. Если продавец, устраиваясь на работу, мотивирован в основном получаемыми им благами, можно с уверенностью сказать, что его мотивация – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. Кто-то, читаю эту статью, может сказать, мол, что такого? Это же нормально для человека думать о том, сколько заработаешь и получишь. Но речь не идет о том, что продавец не должен желать продавать больше, получая больше денег. Хорошо, когда сотрудник желает обучаться, повышать свою квалификацию, расти по карьерной лестнице. Но, когда человек зациклен ТОЛЬКО на ПОЛУЧАЕМОЙ ВЫГОДЕ от компании, можно с уверенностью сказать: этот человек ориентирован на “входящий поток”. А что важно для организации? Чтобы сотрудники были ориентированы на исходящий поток или входящий? Для лучшего понимания, я поясню: исходящий поток – это производство, то есть когда человек выполняет свою работу, добивается конечного результата, которого от него ожидает руководитель. Продавец, звоня клиентам, делая им презентацию, справляясь с возражениями, делает исходящий поток. По наблюдениям, продавец, который это делает в большом количестве, как правило, продает больше, чем продавец, который ждет, пока клиент сам ему позвонит, или старается лишний раз “не напрягать”, как говорят некоторые не профессиональные продавцы. Это уровень мотивации продавца – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.
Личная убежденность
Поднимаясь выше по шкале мотивации, мы получаем уровень: “ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ”. Продавец с такой мотивацией становится более ценным. Почему? Просто, этот человек ориентирован больше на исходящий поток, на то, что он может дать, произвести, сделать. А потом уже думает о получаемой им выгоде. Таким людям интересно достигать, справляться с работой. Они больше готовы переносить трудности, сложные времена.
К примеру, продавец с мотивацией “личная убежденность” будет обращать внимание на то, насколько ценен продаваемый им продукт, какой политики придерживается компания, какую молву она создает о себе, насколько клиенты довольны получаемым от компании. Все это является для него ценным, можно сказать, первоочередным. Ему могут предложить более высокооплачиваемую работу с лучшими условиями для него лично, но при этом в компании, которая ведёт не до конца честную политику со своими партнерами или клиентами. В этом случае, продавец с уровнем мотивации “личная убежденность” скорее откажется, чем примет данное предложение.
Более того, этот продавец больше будет готов поддерживать группу, то есть свою команду. Так как он убежден в своих силах и в компании, в которой работает. Ему нравится работать, он гордится работой в этой компании, хочет вносить вклад в общее дело, производить, делать исходящий поток. Наконец, самый высокая мотивация – это ДОЛГ. Как это понимать? Здесь не имеется в виду, что человек кому-то должен денег. “Долг” означает, что человек готов не просто вносить большой вклад в общее дело, терпеливо переносит трудные времена, но ещё занимает такую позицию: “если не я, то кто?”. Думаю, вам знакома такая мысль.
Этот уровень мотивации, как правило, у владельца или директора компании. Это одна из причин, почему они работают до часа ночи, или почему когда трудно, они работают за гроши, или выполняют много не своей работы. А когда у них спрашиваешь: “зачем тебе все это...?”, то они прямо так отвечают: “а если не я, то кто?”. Такие руководители или сотрудники сильно ориентированы на исходящий поток. Иногда они готовы работать без денег, за идею. А также поддерживать и вносить вклад в группу. Переманить такого сотрудника из вашей компании, скорее всего, будет просто нереально. Он даже не будет рассматривать такие предложения.
Но теперь возникает вопрос: а как находить людей с мотивацией “личная убежденность” и “долг”? Как поднимать уровень мотивации тех, кто уже работает у вас? Рассмотрим, к примеру, отдел продаж. Как правило, продавцов сам руководитель начинает “циклить” персонал на деньги. То есть создавать различные схемы оплаты от объемов, призовые бонусы и тому подобное. В результате, продавцы мыслят только категорией денег, начинают игнорироваться некоторые клиенты, так как продавец считает работу с ними не выгодной, а компания проигрывает, так как теряет часть рынка. Это, кстати, достаточно распространенное явление, которое я встречаю, когда мы делаем “аудит отдела продаж” с целью выявить плюсы / минусы в работе продающего подразделения.
Так вот, чтобы при управлении продажами поднять мотивацию, нужно начать делать акцент на то, чтобы продавцы создавали больше исходящего потока. При этом создать игры для них. Это значит, можно награждать не только деньгами, а поощрять по-другому. Например, создать три призовых места по итогам одного месяца. А призы можно разыгрывать разные. Есть компании, которые внедрили “систему повышения мотивации”. Они награждают победителей такими призами как: бытовая техника, поход в ресторан, поездка на отдых, билеты в кино, театр, просто “благодарственное письмо”, кресло руководителя, место на стоянке. Если посмотреть, то это не обязательно должно быть нечто дорогостоящее. Причем, если любой из этих подарков заменить деньгами, то можно встретить недовольство со стороны какого-нибудь сотрудника в виде: “могли бы побольше денег дать...”.
Людям нравится, когда им дарят подобные подарки. Более того, начинается соревнование между продавцами. Кто бы что не говорил, все равно игра – всегда привносит интерес, заставляет шевелиться. Следовательно, производства становится больше. А там где много производства, там высокий «боевой дух». Рон Хаббард, открывая законы администрирования, обнаружил закономерность: именно повышение производства влияет на боевой дух, а не повышение «боевого духа» влияет на производство. Вы наверняка наблюдали: когда вы очень хорошо поработали, много сделали, ваше настроение и «боевой дух» на высоте. А если работы не было, сделать ни чего не успели, то, как не развлекай себя, удовольствия большого все равно не получишь.
Соответственно, чтобы поднять мотивацию продавцов, нужно организовать высокое производство, высокий уровень продаж, чтобы у них даже время не было на бестолковые разговоры, бессмысленные занятия, не имеющие отношения к работе. Помочь взять больше ответственности за компанию, за клиентов, за своих коллег. То есть помочь продавцу вносить больше вклада в компанию, больше проявлять заботы о клиентах, помогать становиться лучше своим коллегам. Вместе с этим награждать результаты, поддерживать дух игры.
Находите и поддерживайте людей с высокой мотивацией, они помогут вам выйти на новый уровень или укрепить существующие позиции.
Евгений Котов,
владелец «Practicum Group»
Каждый руководитель мечтает о том, чтобы его сотрудники хотели работать, стремились к новым профессиональным вершинам и старались достигать все более лучших результатов в работе. В частности в продажах, поскольку мы тут речь ведем именно о них.
Необходимость уделять большое внимание мотивации персонала осознали на сегодняшний день очень многие, но далеко не все руководители знают и понимают, как организовать эту работу у себя в компании.
Если с материальной мотивацией продавцов ситуация обстоит еще более менее сносно – уже наверное не осталось компаний, в которых продажники сидят на голом окладе, все уже понимают, что волка кормят ноги и если доход продавца не зависит напрямую от результатов его труда, то продажи высокими не будут. Тут тоже есть много тем для обсуждения – как именно организовать материальную мотивацию, какие платить проценты, нужны ли бонусы и надбавки, но об этом мы поговорим с других выпусках рассылки.
Сегодня же я хочу затронуть такую важную тему как нематериальная мотивация.
Тема эта особенно актуальна потому, что в кризисные и посткризисные времена далеко не все компании готовы выделять дополнительные средства для стимулирования сотрудников, но многие вещи можно сделать даже не имея этих средств.
Итак, поговорим о нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж.
Для начала давайте определимся в терминах. Что мы понимаем под нематериальной мотивацией? Нематериальная мотивация – это все, что сотрудник получает от компании не в виде денежных выплат (зарплат, премий, пособий и бонусов), все, что компания делает для сотрудника, заботясь о нём. Нематериальная мотивация должна повышать лояльность сотрудника и результаты его деятельности. То есть, еще раз коротко: это все, что компания дает сотруднику, кроме денег.
Все мы ходим на работу, чтобы зарабатывать деньги. Но и не только за этим. У каждого из нас есть еще и другие потребности, которые мы бы хотели удовлетворить на своей работе. Для кого-то это потребность в хорошем коллективе и приятном рабочем климате, кому-то важно, чтобы его ценили и ставили в пример, кто-то хочет быть формально отмеченным за свои успехи и т.д. Короче, деньги можно заработать в этой компании, в другой, в третьей. Но не все определяется деньгами.
А чем именно ваша компания привлекательна для работника по сравнению с такими же другими компаниями?
Почему прилагать свои усилия по зарабатыванию денег и хотеть приносить пользу сотрудник должен именно у вас в фирме?
Вот тут как раз и возникает вопрос о нематериальной мотивации.
Компания должна стремиться удовлетворять потребности сотрудников, тогда сотрудники будут стремиться удовлетворять потребности компании. А для того, чтобы удовлетворить потребности сотрудников сначала нужно их выявить. У всех они разные, у какой-то части сотрудников они совпадают, у какой-то нет, но задача каждого руководителя отдела продаж хнать потребности своих продавцов.
Выявление потребностей осуществляется с помощью мониторинга.
Самый простой вид мониторинга – анкетирование. Сами или с помощью HR-специалиста (если таковой есть в вашей компании) составьте подробную анкету, которую предложите заполнить сотрудникам. Если вы считаете, что сотрудники не захотят давать какие-то честные ответы, опасаясь, что это как-то повлияет на ваше мнение о них, можно предложить заполнить анкету анонимно, это тоже многое даст, хотя вам, как руководителю необходимо знать, что именно важно для каждого конкретного работника.
Вот несколько примеров того, какие вопросы можно включить в анкету:
Что для Вас наиболее важно в Вашей работе (проранжируйте:от 1- самое значимое до 10 – наименее):
Хороший, дружный коллектив;
Хорошее руководство;
Сама работа;
Возможность вырасти на более высокую должность;
Мои результаты труда ценятся в компании;
Достойная зарплата;
Стабильность организации;
Самостоятельность, независимость в работе;
Направление деятельности организации;
Условия труда.
Укажите, какие условия труда Вас не удовлетворяют (выберите и подчеркните не более 3 факторов):
— Неудовлетворительная заработная плата;
— Система наказаний и правил;
— Отсутствие продвижения по службе;
— Система контроля деятельности;
— Методы управления, в — общем;
— Отсутствие обучения;
— Отсутствие корпоративных мероприятий, повышающих сплоченность и корпоративный дух;
— Неудобный режим работы;
— Отсутствие социальных благ (мат. помощь, ссуда, мед. страховка, питание, отпуск и т.д.);
— Другое (напишите, что именно)___________________________
Представьте, что у вас появилась бы возможность стать руководителем отдела продаж, где Вы работаете. Что бы вы изменили в работе отдела, что нового привнесли бы, от чего бы отказались?
Какие проблемы в работе с персоналом есть в нашей компании, на которые следует обратить внимание?
Это лишь несколько примеров, чем побробнее будет ваша анкета, тем больше информации для дальнейшей работы вы сможете получить.
Итак. Мониторинг проведен и вы знаете, что для них важно. Теперь вы можете составить себе список того, что необходимо ввести или скорректировать в вашей работе как руководителя отдела продаж.
Я же постараюсь сейчас просто пробежаться по основным моментам.
Рассмотрим, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников.
В первую очередь это поведение руководителя отдела продаж.
Для любого сотрудника очень важна оценка его личности и его деятельности. В первую очередь оценка руководителем. То, как Вы его цените, не менее важно для большинства из них, чем оплата их труда. И они делают выводы о том, как вы их оцениваете не только из ваших слов, но и из жестов, мимики интонаций и т.д. Будьте очень внимательны – иногда жесты и мимика расходятся со словами и могут выдать вас, если вы говорите им неправду.
Ваш персональный настрой вообще очень важен для сотрудников. Если вы пришли в офис в хорошем настроении, прошли уверенной походкой с гордо поднятой головой, искренне и доброжелательно всех поприветствовали, люди чувствуют, что в компании все хорошо и заряжаются на продуктивную работу. Это мелочи, но очень важные мелочи. Особенно при нестабильной ситуации на рынке. Сотрудники ловят малейшие изменения у вас на лице, чтобы определить все ли в порядке или найти подтверждения своим опасениям.
Нужна хорошая обратная связь. Четко объясняйте сотрудникам, чем вы довольны или недовольны в их работе. Аргументируйте все свои утверждения. Поверьте, это очень важно для вашего персонала – понимать, что хорошо, что плохо и почему. Если критика направлена по адресу, она справедлива и аргументирована, она скорее дойдет до адресата и не вызовет сильного отторжения.
Следующий важный момент мотивации – ясность целей и задач. Все сотрудники, работающие на вас должны понимать, какие цели стоят перед компанией, перед отделом и перед ними в частности. Какова их роль в выполнении общих целей, каковы критерии оценки продвижения к этой цели. Цели должны быть не только определены и озвучены, цели должны быть понятны сотрудникам.
Если вдруг в процессе работы происходит смена приоритетов или целей это должно быть немедленно донесено до персонала, потому что ничто так не демотивирует, как ощущение, что ты винтик и тебя не сочли должным предупредить о чем-то существенном.
Очень важно, чтобы вы убедились в том, что ваши сотрудники действительно понимают, чего вы от них хотите, что ваши распоряжения и задачи, которые вы поставили, правильно услышаны и восприняты, иначе не избежать конфликтов, которые сильно вредят мотивации.
Ну и, конечно, очень важным мотивирующим фактором является позитивная дружелюбная атмосфера внутри компании и внутри коллектива, которым вы руководите.
Следующий пункт нашей программы – льготы.
Льготы – отличный инструмент мотивации, не требующий дополнительных затрат.
Пример первый. Человек, достигший определенных результатов в работе – например, принесший больше всего денег скажем на прошлой неделе, может получить возможность взять себе полдня отдыха – или работать на час меньше всю неделю. Не для всех это важно, но для многих может быть очень приятной наградой. Отпустите продажника, который опередил всех в течение недели, пораньше домой, чтобы он мог порешать свои бытовые проблемы и он будет доволен и вы получите от него потом существенную отдачу. А остальные, увидев это, тоже захотят и будут стремиться показать результат выше, чем раньше. И не стоит переживать на предмет потерянного рабочего времени – они найдут, как компенсировать это в оставшееся время.
Это не требует прямых затрат, но ведет к улучшению результата.
Пример второй – гибкий график работы. В поощрение лучшего продавца можно не сокращать рабочее время, а предоставить гибкий график работы на определенный период времени. У всех людей есть семейные и бытовые проблемы и не всем удается их решать в нерабочее время. Появлению возможности перераспределить время с целью решения таких вопросов будут рады очень многие и компания ничего не потеряет.
Сюда же можно отнести такой вариант, как предоставление лучшему продавцу не выходного на половину дня, а разрешение ему один день в неделю поработать из дома. Это также может оказаться очень важным стимулирующим фактором для всего отдела. Речь идет об одном дне для отдного сотрудника, который был лучшим на прошлой неделе (возможно вы определите другие параметры – это ваше дело), то есть это не приведет к нарушению дисциплины в отделе или к тому, что этот человек перестанет продавать. Иногда люди вырвавшись из под постоянного контроля работают не меньше, а даже больше и эффективней.
И третий пример – решение бытовых проблем вашего персонала. Например, я читал про одну американскую компанию, где есть специальный сотрудник, который помогает работникам этой компании решать бытовые проблемы – починить сантехнику, электропроводку, протекающую крышу и т.д. Это решает две задачи – сокращает время отсутствия сотрудника на рабочем месте и решает людям бытовые проблемы. Это позволило компании существенно сократить текучесь кадров. Дорого ли обойдется вашей фирме такой специалист? Но сколько благодарности вы можете получить от персонала за то, что поможете людям избавиться от бытовых трудностей и освободить время.
Это тоже нематериальная мотивация. Вы не даете сотрудникам дополнительные деньги. Деньги надо заработать. Но вы заботитесь о них, для многих это гораздо важнее.
Следующий пункт – признательность. Признание важно всем. Всем приятно получать высокую оценку за результаты своего труда и особенно публичную оценку. Это может выражаться по-разному
1. В документальной форме: благодарность на фирменном бланке, грамота, сертификат, объявление благодарности в корпоративном издании
2. Устно: выделение сотрудника или объявление устной благодарности на собрании отдела или общем собрании трудового коллектива.
3. Предоставление возможности профессионального роста и повышение квалификации – возможность участия в конференции или поездки на семинар.
4. Призы в виде вымпелов и кубков лучшему продавцу месяца, переходящий флажок и т.д. Призы и кубки стоят не дорого, но ценятся высоко – это статусный символ.
5. Поздравление сотрудника с днем рождения от имени компании.
Понятие нематериальная мотивация подразумевает, что сотрудник не получает дополнительно живых денег, но не означает. Что это совсем не потребует инвестиций со стороны компании. К таким вещам, которые требуют вложений, но, безусловно очень сильно влияют на лояльность работников являются:
1. Организация питания за счет компании
2. Обеспечение работников проездными билетами.
3. Медицинская страховка.
4. Абонементы в спорт-зал.
5. Корпоративные праздники (день рождения компании, новый год, 8 марта и т.д.)
6. Улучшение условий труда – хорошие компьютеры, кондиционеры в помещении, качественная мебель и т.д.
От уровня обслуживания покупателей зависит успех вашего магазина. Не согласиться с этим утверждением в условиях сегодняшней жесткой конкуренции сложно. Как сделать так, чтобы продавцы усердно трудились, а не просто простаивали рабочее время? Этот вопрос волнует большинство руководителей магазинов. На чем строится мотивация розничных продавцов и какие методы существуют?
Мотивация: материальная или нематериальная?
Мотивация персонала делится на два вида: материальная и нематериальная. Одни руководители считают, что лучше всего сотрудников мотивируют деньги, другие предпочитают методы нематериальной, или моральной мотивации. Бесспорно, при прочих равных условиях продавец выберет работу с более высокой заработной платой. Однако для борьбы с текучкой кадров, что в розничной торговле явление довольно распространенное, работодателю нужно учитывать и нематериальные мотивы человека. Такими мотивами могут быть: потребность в самоутверждении и уважении, выполнение работы, которая нравится и увлекает сама по себе, возможность почувствовать себя самостоятельным, ответственным, желание проявить себя и расти по карьерной лестнице и прочие.
Материальная мотивация продавцов: методы
В розничной торговле наиболее распространенной мотивационной системой оплаты является разделение заработной платы на оклад и процент от продаж. В этом случае размер оклада составляет не более 30-50 % от всех выплат. Лучше всего, если остальная часть зарплаты будет складываться из процента от общих и личных продаж. Это позволит повысить общий уровень продаж, поскольку сотрудники будут заинтересованы в работе напарников и смогут заниматься не только личными продажами, но и другими обязанностями: приемом и переоценкой товара, размещением его в зале и т.д.
Как создать правильную систему мотивации продавцов? Вот несколько полезных советов:
- Составьте план продаж, на который будут ориентироваться ваши продавцы. План может быть разработан как для всей смены на день/месяц/год, так и для отдельного сотрудника на выбранный период.
- Введите систему бонусов. Бонусы могут быть фиксированными - продавцу выплачивается определенная сумма при выполнении определенного процента плана (например, при выполнении плана на 70% - 5000 рублей, на 80% - 6000 рублей) либо прогрессирующими - чем больше выручка, тем больший процент от нее получает продавец (2% от суммы выручки 300 000 рублей, 3% от 500 000 рублей).
- Более высокий процент можно выплачивать от продажи залежалого товара. Также вы можете устроить своеобразный конкурс - премировать того продавца или ту смену, которая продаст больше неликвида.
- Назначайте бонусы и за хорошее выполнение рабочих обязанностей - выкладку витрин, поддержание порядка в магазине и т.д.
Для того, чтобы по-настоящему эффективно мотивировать продавцов, используйте сочетание материальной и нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация: деньги - не главное
Мотивировать продавцов работать лучше без повышения зарплаты можно разными способами. Кому-то стимулом может послужить дополнительные оплачиваемые отгулы, а кто-то будет старательнее выполнять обязанности из-за возможности работать с более гибким графиком. Проявите заботу - обеспечьте сотрудников бесплатным питанием и скидками на товары, которые продаются в вашем магазине. Это также положительно скажется на их рабочем настрое.
Повысить мотивацию сотрудников можно с помощью публичной положительной оценки их достижений - создайте доску почета, похвалите устно при других сотрудниках, вручите грамоты и сертификаты “Лучшему продавцу месяца” и т.д. Проведение совместных чаепитий и корпоративов поможет сплотить коллектив и сделать обстановку более дружественной.
В заключение
Мы рассмотрели виды и методы мотивации продавцов, которые вы сможете применить в вашем магазине. Повторим еще раз основные моменты:
- Обязательно составьте план продаж.
- Разработайте фиксированный оклад, который будет составлять не более 30-50% от зарплаты.
- Решите, какие способы материальной и моральной мотивации лучше всего применить в вашем магазине.
- Результаты, по которым оцениваются продавцы, должны быть объективны и понятны.
- Используйте как методы материальной мотивации, так и нематериальные стимулы, которые не менее важны.
Возможность зарабатывать и получать похвалу от руководства - основные составляющие мотивации, благодаря которым продавцы будут работать лучше, а, значит, смогут повысить продажи в вашем магазине.
Не все продавцы в магазинах стремятся завлекать клиентов, чтобы продавать больше товара. Некоторые работают только с теми людьми, которые пришли с целью приобрести продукт. Именно поэтому правильная мотивация продавцов розничной сети способна значительно повысить прибыль. Другой вопрос, как именно стимулировать сотрудников розничной сети, чтобы они начали лучше работать.
Чем отличается мотивация продавцов розничной сети
Именно от консультанта нередко зависит размер прибыли, которую приносит торговая точка. Если продавец будет стремиться завлекать посетителей и убеждать их приобрести продукцию, тогда продажи значительно возрастут. Однако бывают и такие работники, которые не стараются выполнять свои обязанности. В лучшем случае они находятся в магазине и ждут, пока клиенты сами соизволят что-то купить. Естественно, в этом случае доход будет меньше, потому как в рознице имеется высокая конкуренция.
Мотивирование для увеличения продаж имеет свои отличительные особенности. Самое главное, чтобы у персонала был личный интерес повышать торговлю. Проще всего для стимулирования использовать повышение оплаты труда в случае успешных продаж. Но для этого потребуется составить ориентировочный план и назначить бонусы за личные достижения.
Безусловно, потребуется использовать не только материальную мотивацию. Поэтому рассмотрим, как еще можно стимулировать консультантов. Правильно составленная система позволит получить хороший результат.
Цели и задачи
Чтобы эффективно мотивировать персонал розничного магазина, необходимо поставить определенные цели и задачи. Как правило, компания желает улучшить торговлю и повысить прибыль. Это, в свою очередь, достигается за счет повышения трудоспособности подчиненных. Потому как если у продавцов не будет желания продавать больше, тогда магазин вряд ли сможет выдержать конкуренцию.
Другие задачи:
- Обучить коллектив основным навыком продавца.
- Предоставить возможность личностного роста и развития.
- Вызвать у сотрудников желание улучшать торговлю.
- Проанализировать, что необходимо для повышения продаж.
- Создать возможность привлечения более ценных кадров.
- Рассчитать бонусную систему, которая будет добавляться к окладу.
Безусловно, увеличение прибыли от магазина возможно только в том случае, если начальство создаст правильную систему мотивации. Также потребуется поддерживать обратную связь с консультантами, чтобы у них была возможность развиваться. Продавцам необходимо регулярно разъяснить их ошибки, а также хвалить за достижения. Далеко не все работники сразу становятся хорошими консультантами, поэтому потребуется потратить время на их обучение.
Основные виды
Стимулирование продавцов-консультантов основывается на трех видах мотивации: материальная, нематериальная и нестандартная. В первом случае все понятно, потому как данный метод наиболее распространен.
Важно! У человека имеется минимальный оклад, а также выплаты, которые напрямую зависят от его достижений. И именно ради бонусов сотрудник будет стараться побольше продать товара.
Нематериальная мотивация тоже должна присутствовать. Тут существуют разные способы улучшить трудоспособность персонала. Во-первых, можно улучшить условия работы, чтобы сотрудникам было комфортнее. Допустим, можно ввести бесплатное питание, либо дать скидки на товары в магазине, где работает человек. Во-вторых, можно создать доску почета, награждать людей сертификатами и хвалить при всех. Это не только порадует отличившегося консультанта, но и добавит другим людям желания работать усерднее.
Безусловно, следует сплотить коллектив, чтобы в нем была более дружественная атмосфера. Потому как, если люди будут ощущать себя комфортно среди коллег, у них будет больше желания работать. Собственно, к нестандартным методам стимулирования можно отнести внутрикорпоративные конкурсы, а также вручение подарков за заслуги. Главная задача – это вызвать у человека желание работать лучше, а для этого уже можно использовать любые методы.
Система мотивирования
В любом случае следует составить план продаж для магазина. Консультант должен будет на него ориентироваться при выполнении своих обязанностей. Можно сделать так, что при выполнении конкретного процента плана работник будет получать дополнительные начисления. Например, сделает 70% от запланированного – получит 5 000 рублей к окладу.
Также можно добавить бонусы за выкладку витрин, наведение порядка в магазине, продажу неликвидной продукции. В этом случае сотрудники будут стараться лучше работать.
О моральной мотивации тоже не следует забывать. Похвала отличившихся работников при остальных сотрудников заставит работать еще усерднее. Также различные конкурсы по типу лучшего работника месяца могут стать мотивацией для увеличения продаж. Со временем созданную схему потребуется корректировать в зависимости от ситуации. Если она не окажется достаточно эффективной, тогда потребуется пересмотреть способы мотивирования.
С какими проблемами можно столкнуться
Существуют различные трудности для стимуляции продавцов. Прежде всего, не во всех магазинах фиксируются индивидуальные объемы продаж. Из-за этого нельзя рассчитать процент для каждого человека. Также минусом является наличие у сотрудника своего уровня достаточности. Такой человек не будет стремиться выполнять поставленный план.
Еще одна проблема – отсутствие у сотрудников нужных навыков. Потребуется либо заняться обучением персонала, либо подыскать более подходящих работников. Потому как при отсутствии таланта продавца может не помочь даже система стимулирования.
Испытайте все возможности платформы ЕКАМ бесплатно
Читайте также
Соглашение о конфиденциальности
и обработке персональных данных
1.Общие положения
1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее - Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее - Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.
1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.
«Инсейлс» - Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее - «Инсейлс»), с одной стороны, и
«Пользователь» -
либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;
либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
которое приняло условия настоящего Соглашения.
1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.
1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).
2.Обязанности Сторон
2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.
2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.
2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.
(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;
(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;
(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;
(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;
(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.
2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.
2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».
2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.
2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.
Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс - .
2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.
2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.
Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.
2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.
2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.
3.Ответственность Сторон
3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.
4.Иные положения
4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.
4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).
4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.
4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».
Дата публикации: 01.12.2016г.
Полное наименование на русском языке:
Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»
Сокращенное наименование на русском языке:
ООО «Инсейлс Рус»
Наименование на английском языке:
InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)
Юридический адрес:
125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11
Почтовый адрес:
107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»
ИНН: 7714843760 КПП: 771401001
Банковские реквизиты:
